4000 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
NGUYỄN MINH THUÁN
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS LÊ KINH VĨNH
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Lby Fle bi 12⁄4
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM
ngày 8 tháng 2 năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội dong chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 | TS Nguyễn Đình Luận Chủ tịch 2 | PGS TS Phan Dinh Nguyén Phan bién 1
3 | TS Nguyén Hai Quang Phan bién 2
4 | TS Lé Van Trong Uy vién
5 | TS Ngô Quang Huân Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
we
Trang 3PHONG QLKH - DTSDH Déc lap — Ty do — Hanh phic
TP HCM, ngày 15 tháng 6 năm 2015
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Minh Thuần Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 25/05/1976 Nơi sinh: TP Đà Lạt
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820069
I- Tên đề tai: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty PepsiCo Đồng Nai II- Nhiệm vụ và nội dung:
1 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
2 Khảo sát thực tiễn và phân tích động lực làm việc của người lao động tại Công ty PepsiCo Đồng Nai
3 Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nâng cao động lực làm việc của công nhân tại công ty PepsiCo Đồng Nai
IH- Ngày giao nhiệm vụ: 15/06/2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/01/2015 V- Cán bộ hướng dẫn: TS Lê Kinh Vĩnh
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
Trang 4LOI CAM DOAN
Tôi tên là Nguyễn Minh Thuấn, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình khoa học nào
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghỉ rõ nguồn gốc
Học viên làm luận văn
he
Trang 5LOI CAM ON
Trong quá trình thực hiện luận văn tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của người thân, bạn bè, nhân viên, Giáo viên hướng dẫn cũng như sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của các Thầy Cô Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành Phó Hồ Chí Minh
Qua luận văn này, tôi xin trân trọng cảm ơn:
TS.Lê Kinh Vĩnh, người đã tận tình hướng dan tôi trong quá trình xây dựng đề cương, hướng dẫn tìm kiếm tài liệu, tô chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn
Ban Giám Đốc Công ty PepsiCo Đồng Nai cho phép và giúp đỡ tôi thực hiện khảo sát môi trường làm việc của công nhân, đưa ra giải pháp nâng cao động lực
làm việc cho công nhân và thực hiện luận văn Xin cảm ơn đồng nghiệp Công ty
PepsiCo Đồng Nai đã dành thời gian giúp tôi cung cấp thông tin, thực hiện phiếu khảo sát điều tra tại Công ty để tôi có số liệu phân tích và đánh giá trong quá trình
thực hiện luận văn
Các Thầy Cô Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức trong chương trình cao học
Và đặc biệt là những người thân trong gia đình, đã động viên, ủng hộ, tạo mọi
điều kiện tốt nhất cho tơi hồn thành luận văn
_—— ,
Trang 6TOM TAT LUAN VAN
Trong nén kinh tế thị trường hiện nay vẫn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ, khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển và không còn là sự khác biệt giữa các doanh nghiệp thì yếu tô con người luôn được
quan tâm và chú trọng Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn có Vai trò quan trọng trong việc phát triển của doanh nghiệp nói chung và Công ty PepsiCo
Đồng Nai nói riêng Để nâng cao sức cạnh tranh và thu hút người lao động giỏi từ nơi khác chuyên về thì phải quan tâm đầu tư vào nguồn nhân lực
Đề tài luận văn “7o động lực làm việc cho người lao động tại Công ty PepsiCo Đông Nai” được thực hiện nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động trong công ty PepsiCo Đồng Nai Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động, các nhân tố, vấn đề liên quan đến động lực của người lao động Nghiên cứu này góp phan tim ra mối
quan hệ giữa các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động trong công ty
PepsiCo Đồng Nai và mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của người lao động trong công ty PepsiCo Đồng Nai
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng bao gồm phương pháp định tính và định lượng Thông qua nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết, phương pháp thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến chuyên gia cộng với các mô hình của các tác giả
đến động lực làm việc của người lao động, nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất
bao gồm năm nhân tố: lương thưởng, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, phúc
lợi xã hội và quan hệ làm việc Để kiểm định các giả thiết nghiên cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phần mềm SPSS với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến mẫu là 200 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy mô hình trong nghiên cứu chính thức theo sự đánh giá của người lao động gồm năm
nhân tố và hoàn toàn phù hợp với mô hình đã đề xuất trong phần nghiên cứu định
tính đó là: lương thưởng, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi xã hội
Trang 7Cũng dựa vào kết qua phân tích, có hai nhân tổ tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động trong công ty PepsiCo Đồng Nai là lương thưởng
và quan hệ làm việc Thông qua sự tác động vào các nhân tố lương thưởng và quan hệ làm việc nhằm cải thiện, nâng cao sự thỏa mãn trong công việc và khen thưởng
Trang 8ABSTRACT
In the current market economies, the competition among units is becoming more and more powerful When science and technology is growing and there is no difference among them, the human element has always been interested in and focused on
This thesis — named “To interest in creating the employees’ working motivation in PepsiCo Dong Nai Plant “ aims to study about influent factors on employees’ working motivation in company The thesis systematically study the theoretical basis on employees’ working motivation, the factors, and all the arising issues relating to as well as assessing the employees’ working motivation The study contributes to figuring out the relations and volume of influence between the factors
to the employees’ working motivation in PepsiCo Dong Nai Plant
Methods of study using quantitative study and quatitative study Firstly, qualitative analysis based on theoretical basis, discussing methods for a group of students, referring to the advise of professors and study on models of professional
authors; to analyse the influent factors on employees’ working motivation, aiming to promote a new researching model including five factors: wage, working
environment and condition, education and promotion, benefits and working relative For auditing the theoretical study, using method of quantitative study by SPSS software along with survey questions sheet as per sample numbered 200 The result of analyzing factors EFA present the fact that model in official study according to
the results of survey in its own company’s employees, with reducing to five factors
compares to five factors of the first method, wage, working environment and
condition, education and promotion, benefits and working relative
Furthermore, based on the results of regression analysing, there are two factors
that being the most influential to employees’ working motivation, wage, working relative By having an impact on these factors, for the purpose to improve and
Trang 9MUC LUC
PHAN MO DAU
1 Lý do chon dé tab ctesssssseessscessseesersssseesesssseesesssssssseesssnnsccessssaseceesonsseceeesanesesrecnnnes 1
2 Mule tiu nghién CU seecssecessescssecessssesevecsessseeneecassesesansesenssasnsenesseseneressenensenss 2 3 Đối tượng và phạm vi nghiên CUU ccescsseecssetececseserseecssteecssessenecsaseessseesesneeesneeess 2 4 Phương pháp nghiên CỨU - 54+ 22321183 T9 HH0 1 1n Án 1014187.14 T1 te 3 5 Bố cục nghiên cứu: gồm có 3 chương . -+-cs+©csctrtettxtetrrierrrrrrrrrrie 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ TẠO ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC CHO NGƯỜI
I.(0599) can .1 4
1.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động - series 4
1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc - -55-csrtieerierrrirrrrierrrreree 4 1.1.2 Các học thuyết nâng cao động lực làm viỆc -. ¿ s c-ceceerrrsrrrierserke 5 1.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động 9
1.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực -. -.-crihenHiteieresree 9 1.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực . - «sen seneierteereeeeree 10
1.2.3 Vai trò của người quản lý trong nâng cao động lực -.-. -<-csse 11 1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và công tác nâng cao động lực cho người lao Ộng + 1g ng, 11 1 011011011012 10 110190100171 nT0179 13
1.3.1 Cá nhân người lao động . Ặ àc cà HH 9214314171 gt9 th nh nh v krư 13
on mẽ 14
1.3.3 Doanh nghiỆp - cá 2< tà tt” 101.2 n1 g1 0101001110 nh 10 Hi 15 CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT THỰC TIẾN VÀ PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY PEPSICO ĐÔNG NAI 18
Trang 102.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ, tầm nhìn sứ mệnh -. -©-+++evszsersereree 26 2.1.2.3 Tình hình nhân sự tại Công ty PepsiCo Đồng Nãi cccocee 29
2.1.2.4 Các sản phẩm, dịch vụ c«-cc«ctetrtkgrrrrrrrrrrrrirreirree 34
2.2 Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho công nhân tại Công ty
PepsiCo Đồng Nai (22 te r0 11.11111112 e 38 2.2.1 Thông qua điều kiện và môi trường làm việc -ccceerreeerrer 38 2.2.2 Thông qua nội dung - tính chất công viỆc -+ cseceesererrrrrirrrerree 39 2.2.3 Thông qua công tác tiền lương -: se sxccxerrrrrErrtrkrtrrrrrrrrtrrrrier 40 2.2.4 Thông qua phúc lợi xã hội 5: S+ nh HH hen 41 2.2.5 Thông qua công tác khen thưởng — kỷ luật - - +5 5c ‡seeeeeeee 43
2.2.6 Thông qua công tác tuyên đụng, đào tạo lao động - ecccecee 44 2.2.7 Quan hệ làm ViỆC - -h** 1H99 9001421341101 10 T1 n0 111111110 45
2.2.8 Đánh giá năng lực làm việc của người lao động -. s5 Sen 46 2.3 Đánh giá về thực trạng động lựccho người lao động tại Công ty PepsiCo Đồng
0 LÓ
2.4 Khảo sát động lực làm việc người lao động tại Công ty PepsiCo Đồng Nai 49
2.4.1 Phương pháp nghiên cứu xây dựng thang đo -s««nierireee 49 2.4.2 Xây dựng thang O - se cty HH H101 810011411 n1 H000 0 1 t4 34 2.4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức -+©cs<+sxeerserxserxee 55
2.4.4 Đánh giá cảm nhận của công nhân với động lực làm việc tại Công ty PepsiCo
Trang 113.1.1 Quan điểm phát triển của Công ty PepsiCo Đồng Nai . . c-75< 67
Trang 12DANH MUC CAC TU VIET TAT
STT | TU VIET TAT DIEN GIAI
01 DOP Céng ty PepsiCo Déng Nai
02 LT Lương thưởng
03 ĐKLV Điều kiện làm việc
04 ĐT-TT Đào tạo và thăng tiến
05 PLXH Phúc lợi xã hội
06 QHLV Quan hệ làm việc
07 BHXH Bảo hiểm xã hội
08 BHYT Bảo Hiểm y tế
09 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
Trang 13DANH MỤC CÁC BẢNG
Bang 2.1: Co cau lao động của Công ty 5-5 rettierierrkrrrrkirrrree 29 Bảng 2.2: Thống kê biến động nhân sự từ năm 2012 - 2014 -. c2 30 Bảng 2.3: Thống kê lao động theo giới tính . . 6 se2tseteerirrrrrrrrree 30 Bảng 2.4: Thống kê lao động theo trình độ - - - «-55s<cceterxererkerrrrerrre 31 Bảng 2.5: Thống kê độ tuổi lao động - 5 55+cSttteEtserxrserkierkrerrkirrkerrke 32 Bảng 2.6: Thống kê thâm niên công tác - ¿6-55 tstrerrerrkerkerrrerkerree 33 Bảng 2.7: Đào tạo lao động -< ca cà Hà HnHHH.0212210102 01101011 1011121 ke re 45 Bảng 2.8: Nội dung nghiên CỨU - 5 Ăn cà 9130931312141 111.4 54
Bảng 2.9: Thống kê dựa trên độ tuổi và giới tính của mẫu nghiên cứu 60
Bảng 2.10: Thống kê dựa trên thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu 61
Bảng 2.11: Thống kê dựa trên cấp bậc công việc của mẫu nghiên cứu 61
Bảng 2.12: Thống kê dựa trên trình độ chuyên môn của mẫu nghiên cứu 62
Bảng 2.13: Thống kê dựa trên vị trí làm việc của mẫu nghiên cứu 62
Bảng 2.14: Thống kê dựa trên hình thức lao động của mẫu nghiên cứu 63
Bảng 2.15: Thống kê dựa trên thu nhập của mẫu nghiên cứu . - 64
Trang 14DANH MUC CAC BIEU DO, DO THI, SO DO, HINH ANH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của MaslOW 55+ 6
Hình 2.1: Bộ phận kinh doanh công ty . -55° ©5556 +2txertrrrserrerrrrerrree 19 Hình 2.2: Bộ phận khối sản xuất công ty -csccS+cseerrrererrrrrrrrrrree 20 Hình 2.3: Bộ phận tài chính kế toán -s- + se cxerxxrrkerrreerkrerrrrrrrerrike 21 Hình 2.4: Bộ phận phát triển nguồn nhân lực . -©25-czs.erseertrrrrerrree 22 Hith 2.5: Sor d6 t6 CHU A0018 25 Hinh 2.6: Biéu dé tinh hinh nh sur cOng ty c.eeecsesceeccceeseesseeeseeeeterseeeseeneesstessessee 26 Hình 2.7: Biéu dé thống kê lao động theo giới tính -c-«-cc«evxeerrserxee 28 Hình 2.8: Biểu dé thống kê lao động theo trình độ . -ccveecrrserrre 29 Hình 2.9: Biểu đô thống kê độ tuôi lao động -.-5 5s neetterirrrkrrrerree 30 Hình 2.10: Biểu đồ thâm niên công tác - 5-55 Snetetirkerkrrerrerkerkerrrrei 31
Hình 2.11: Mạng lưới mối quan hệ làm việc .- - se c7s<cseceerrrerrrerrree 41
Hình 2.12: Lưu đồ thiết kế nghiên cứu - - ©2+<se+vscxerererxerrkeerxrrriee 50
Hinh 2.13: Mô hình động lực làm vIỆC ĂĂ Sàn ng 52 Hình 2.14: Mô hình động lực làm việc đã hoàn thiện .-ceeie 610
Trang 15PHAN MO DAU 1 Ly do chon dé tai
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh nghiệp hay địa phương nào cũng phải ý thức và sẵn sang đối mặt với những khó khăn, thách thức mới Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngủ nhân viên giỏi Điều đó đồngnghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu Lâu nay, nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố hàng đầu tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con
người là yếu tổ tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Trong giai đoạn hiện nay
đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý doanh nghiệp Nếu như trước đây người lao động được xem như là chỉ phí đầu vào thì hiện nay người
lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của doanh nghiệp
Công ty PepsiCo Đồng Nai đã thành lập được 3 năm Tuy nhiên vấn đề về quản lý nguồn nhân lực của công ty chưa được giải quyết một cách thật sự hợp lý,
tình trạng công nhân và kỹ sư giỏi của công ty tự ý nghĩ việc không có lý do trong khi các dự án mà công ty đang thực hiện lại cần một lượng lớn công nhân kỹ thuật
cao, kỹ sư và chuyên gia giỏi, công ty phải mắt rất nhiều chi phi để thuê chuyên gia,
chỉ phí đào tạo nguồn nhân lực giỏi phục vụ cho các dự án Vì những lợi ích cá nhân mà người lao động vẫn chưa gắn bó với công ty và cũng do công ty chưa có
chính sách hợp lý trong việc thỏa mãn các yêu cầu của người lao động nên việc tìm
hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong công ty đang là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết hiện nay của công ty Để góp phần
vào mục tiêu chung của Công ty trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực của công ty, tôi xin chọn đề tài luận văn: “Tạo động lực làm việc cho công
Trang 162.1 Mục tiêu tổng quát
Đánh giá động lực làm việc của người lao động và tìm ra các giải pháp nâng
cao động lực làm việc của người lao động trong công ty 2.2 Mục tiêu cụ thé
Tập hợp những cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
DOP trong thời gian gian vừa qua
Đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại DOP
trong thời gian vừa qua
Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại DOP
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến động lực làm việc cho người lao động tại DOP
Đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại công ty Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu các chính sách nhằm tạo động lực làm việc
cho người lao động tại DOP
Về thời gian: giải pháp được đề xuất trong đề tài có ý nghĩa cho thời gian nghiên cứu
4 Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên thì đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định
Trang 17- Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp chuyên gia, thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm
- Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Sau khi rút ra được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, tiến hành nghiên cứu điều tra mở rộng cho nhiều đối tượng thu
thập và thống kê ý kiến của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động thông qua bảng câu hỏi định lượng được thiết kế với
thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các nhân tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính Kế đó sử dụng kiểm định thang đo với các giả thiết đề ra bằng hệ số tin cdy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định sự khác biệt của hai trung bình Indepandence-Sample T-Test để xác định độ tin cậy của thang đo cũng như tác động của các nhân tô đến động lực làm việc của người lao động trong công ty
5 Bố cục nghiên cứu: Gồm có 3 chương
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
CHƯƠNG 2: Khảo sát thực tiễn và phân tích động lực làm việc của người lao động tại Công ty PepsiCo Đồng Nai
Trang 18CHUONG 1
CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC CHO NGUOI
LAO DONG
1.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động
1.1.1 Khải niệm động lực làm việc
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đây người lao động hăng say làm việc
nâng cao năng suất lao động Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực
trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS.Nguyén Van Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS.Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”
Động lực lao động được thê hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này
có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tô chức
và một môi trường làm việc cụ thé
Trang 19nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động,
người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thé dat được năng suất lao động tốt nhất
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đây họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên, động
lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng
của người lao động, trình độ khoa học công nghệ của dây chuyển sản xuất
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính
sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có được động lực để làm việc”
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đây động cơ lao động của
họ tạo động lực cho lao động Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cô gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thê làm việc dat hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức
1.1.2 Các học thuyết nâng cao động lực làm việc
Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều
hình thức riêng Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng
cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tô chức Xin nêu tổng quan một số học thuyết đưới đây:
* Học thuyết nhu cầu của Maslow
Trang 20thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu câu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ
di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa Do
vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiệu nhân viên đó đang năm trong thứ bậc nào của nhu câu
Ông chia nhu cầu đó thành 5 loại vàđược biểu điễn dưới dạng tháp như sau: Nhu câu được tôn trọng cao Nhu Nhu cân xã hội
cau Nhu cầu an toàn
Nhu câu sinh lý \
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslov
bậc
Abraham Maslow mô tả các mức độ nhu cầu của con người thông qua mô hình
tháp nhu cẩu Theo đó tháp nhu câu bao gỗm 5 cấp độ:
Trang 21$4
k Nhu câu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi
đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được xuất hiện Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả vật chất lẫn tỉnh thần
* Nhu câu xã hội: Đó là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thẻ, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu vẻ tình cảm, tình thương
% Nhu cẩu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
s Nhu câu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thôa mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự
hoàn thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và sử dụng hết khả năng để
tự khẳng định mình
Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động Để tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ bậc đó, từ đó có biện pháp đề thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý nhất
$ Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tổ về sự thỏa mãn trong công việc và tao
động lực, ông chia các yếu tổ thành 2 nhóm như sau
Trang 22Đó là các yếu tô thuộc về công việc và về nhu câu bản thân của người lao động Khi các nhu câu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tô chức « Các chế độ và chính sách quản trị của cơng ty
« Sự giám sát cơng việc « Tiền lương
« Các mối quan hệ con người trong tổ chức « Các điều kiện làm việc
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tốtác động tới tạo động lực và sự
thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty
* Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhắn mạnh mối quan hệ nhận thức Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành
tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Chính vì thế theo ông các nhà quán lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực
tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích - kết qua/phan thưởng % Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
J Stacy Adam dé c4p tới vẫn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác Người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng nêu:
***SORRY, THIS MEDIA TYPE IS NOT SUPPORTED.*** Nhu vay theo J Stacy Adam dé tao ra được động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân
Trang 231.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động 1.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động luc
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có được động lực để làm việc”
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đây động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động
Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động:
Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển
Mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự làm hồn thiện mình thơng qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã
có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu
thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn
Trang 241.2.2 Vai trò của công tác nông cao động lực
Nhu cầu về vật chất: Là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của
mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở Đây là nhu cầu chính và cũng là động
lực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao
nhu cầu của con người cũng thay đôi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu
về chất
Nhu cầu về tỉnh thần: Là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tổn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm
e Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ
e Nhu cầu thâm mỹ và giao tiếp xã hội e Nhu cầu công bang xã hội
Nhu cầu vật chất và tỉnh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức Đây là hai nhu cầu chính và
cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động
e Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động
- Năng lực thực tế của người lao động: Là tất cả những kiến thức, kinh nghiêm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực
hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì
động lực lao động sẽ tăng lên
- Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thê hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện
nào đó Quan điểm của người lao động có thê mang tính tích cực hoặc tiêu cực, do
vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hướng từ tính cách của
Trang 25của người lao động, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp
với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công
việc không phù hợp người lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung
vào công việc
1.2.3 Vai trò của người quản lý trong nâng cao động lực
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đều có những ảnh hưởng nhất
định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thé:
- Điều kiện và thời gian lao động: Đây là yếu tô có ảnh hưởng không nhỏ tới
động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh, người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tôt hơn
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xép, bé tri céng viéc phuc vu cho
người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy
một cách tối đa mọi khả năng của bản thân Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng
- Thù lao lao động: Là số tiền mà tễ chức trả cho người lao động vì những gì
họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tô chức Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì
khi đó họ cho rằng mình đang bi đối xử không công bằng Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tỉnh thần đoàn kết tập thể
- Đánh giá kết quả làm việc: Là một hoạt động quân lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tổn tại trong mọi tổ chức Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác
định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen
Trang 26liên quan Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nêu đánh giá không chính xác có thê dẫn đến hậu quả không mong muốn
- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các
chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động
- Công tác đào tạo cho lao động: Là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn
Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đảo tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc
- Văn hóa trong tổ chức: Là toàn bộ văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tô chức
Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tỉnh thần đoàn kết cao, thực
hiện công viêc dễ đàng hơn, làm việc với tỉnh thần hăng say vui vẻ, người lao động
biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chan nan cho người lao động
1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và công tác nâng cao động
lực cho người lao động
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Nhân
viên chính là bộ mặt của doanh nghiệp Để nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực Có 3 yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Cá
nhân người lao động, công việc và doanh nghiệp 1.3.1 Cá nhân người lao động
Trang 27Mỗi người đều có những lý do khác nhau khi làm việc, nhưng tất cả chúng ta đều làm việc bởi vì có thể đạt được điều mình cần từ công việc Việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tỉnh thần để người
lao động gan bó với công việc và làm việc tốt hơn Vì vậy nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của
con người
1.3.1.2 Giá trị cá nhân
Lao động là yếu tố đầu tiên quan trọng nhất tác động đến năng xuất lao động
của mỗi quốc gia, phụ thuộc rất nhiều vào trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề,
kỹ năng, năng lực đó là giá trị cá nhân của người lao động
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên xã hội,
trình độ văn hóa tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo Trình độ chuyên môn là sự hiểu
biết về khả năng thực hành về chuyên môn nào đó có khả năng chi đạo, quản lý một
công việc thuộc một chuyên môn nhất định, chuyên môn càng sâu thì các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo, thời gian hao phí lao động càng rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động
1.3.1.3 Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội Các nhà quản trị cần biết được tính
cách của mỗi người lao động trong đơn vị mình để có những biện pháp và những đối sách phù hợp hơn trong quá trình quản lý
1.3.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công
việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được đễ dàng Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người, năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu
Trang 28bố trí sắp xếp công việc hợp lý cho người lao động, giúp người lao động thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ
13.2 Công việc
1.3.2.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là một công việc quan trọng của các nhà quản trị nhân sự, phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng người lao động, là cơ sở cho việc bố trí người lao động phù hợp với công việc Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng đối tượng lao động, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc Dựa vào bảng phân tích công việc nhà quản lý định ra mục tiêu và
tiêu chuẩn cho người lao động làm việc, công việc không bị lặp đi lặp lại do một người khác làm, tránh được các tình huống va chạm
1.3.2.2 Tỉnh hấp dẫn của công việc
Cùng với thời gian, công việc cũng phải thiết kế, thay đổi cho phù hợp, nếu
công việc cũ lặp lại sẽ tạo cho người lao động sự nhàm chán, không có động lực cố
gắng làm việc Do đó phải thiết kế lại công việc nhằm tạo sự mới mẻ và đem lại sự
hứng thú cho người lao động, phát huy năng lực
Nhà quản trị cũng có thể tiến hành luân phiên thay đổi công việc cho phù hợp với người lao động Chuyển người lao động từ một công việc này sang công việc
khác, nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện cho người
lao động học hỏi những kinh nghiệm trong những lĩnh vực khác tạo ra sự mới mẻ
trong điều kiện của môi trường lao động
1.3.2.3 Khả năng thăng tiễn
Nhà quản lý phải xây dựng “nấc thang thăng tiến, phát triển” trong nghề nghiệp Có thể nói, đa phần người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ
Trang 29Để thực hiện công tác này có hiệu quá thì người quản lý phải xây dựng chương trình đào tạo phù hợp đi kèm nhằm bồi đưỡng cho người lao động những kiến thức
kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụ mới 1.3.2.4 Quan hệ trong công việc
Mối quan hệ trong công việc là một trong những kỹ năng quan trọng, nó có thể giúp bạn thành công trong sự nghiệp Để có thê có được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, bạn hãy ủng hộ động viên và giúp đỡ họ vào những lúc cần thiết, xây dựng và giữ mối quan hệ tốt đẹp sẽ giúp cho cả bạn và đồng nghiệp cùng tiến bộ trong
công việc
1.3.2.5 Sự công nhận của cấp trên
Ai cũng thích được công nhận và đánh giá cao trong công việc Sự công nhận
của cấp trên, của đồng nghiệp rất cần thiết vì điều này sẽ giúp ban ty tin và tự hào hơn về bản thân Việc đánh giá kết quả công việc đã tốt hay chưa còn giúp chúng ta phát hiện và trau đồi những khả năng tiềm ấn của bản thân
1.3.3 Doanh nghiệp
1.3.3.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Chính sách quản lý của doanh nghiệp là các chủ trương, hành động, nội quy
quy định của doanh nghiệp Cụ thé là các quy chế được quy định cụ thé về thi đua
khen thưởng, kỹ luật, quy định vẻ chế độ tiền lương, tiền công Những quy định này
được xây dựng trên các văn bản pháp lý của Nhà Nước và kết hợp những ý kiến của tập thể cán bộ công nhân viên Chính sách quân lý có tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động, tác động đến động lực làm việc của người lao động Người quản lý phải thường xuyên quan tâm, chia xẻ, động viên người lao động
1.3.3.2 Hệ thông chỉnh sách trong doanh nghiệp s* Chính sách lương, phúc lợi xổ hội
Hầu hết các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vàoViệt Nam, đặc biệt là khối
Trang 30năng lực và thỏa thuận ban đầu, chế độ nâng lương tùy thuộc vào tính chất công việc đảm nhận và vai trò của từng công việc cụ thé Thu nhập của người lao động
được thê hiện qua công thức sau:
Thu nhập của Tiền Các khoản Tiền Phúc lợi
= + + +
người lao động lương phụ cap Thưởng xã hội
Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm vì nó thể hiện giá trị, vị trí và địa vị của người lao động trong doanh nghiệp, trong tơ chức xã hội
Ngồi tiền lương, tiền thưởng thì các khoản phúc lợi xã hội cũng góp phần
thúc đây nâng cao năng suất lao động Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được
trả đưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Vì vậy chương trình
phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người
s* Chính sách khen thưởng
Khen thưởng là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen
thưởng hợp lý có tác dụng kích thích người lao động làm việc hăng say hết mình Chính vì vậy phải xây dựng hệ thống chính sách khen thưởng sao cho công bằng và hop ly dé phat huy tối đa nguồn lực
% Chính sách đào tạo và phát triển
Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu như thiết kế và
phân tích công việc, đưa ra bản mô tả công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá
kết quả công việc Chính sách đào tạo và thăng tiễn càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng
kích thích người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suật lao động s* Điêu kiện làm việc
Điều kiện làm việc là môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có
Trang 31những điều kiện tốt để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong lao động và tăng năng suất lao động
TOM TAT CHUONG 1
Trong chương 1 luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến động lực làm việc của người lao động với công ty, các nghiên cứu, vấn để liên quan đến động lực làm việc Đồng thời trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết động lực làm việc của người lao động cùng với các mô hình động lực làm việc của các tác giả nhằm đưa ra
mô hình và quy trình nghiên cứu dé xuất cho luận văn Luận văn trình bày hoàn tất
Trang 32CHUONG 2
KHAO SAT THUC TIEN VA PHAN TICH DONG LUC LAM
VIEC CUA NGUOI LAO DONG TAI CONG TY PEPSICO DONG NAI
2.1 Giới thiệu Công ty PepsiCo
2.1.1 Lịch sử hình thành PepsiCo toàn cầu
PepsiCo là một công ty giải khát hàng đầu với tốc độ phát triển nhanh nhất thế
giới hoạt động trên 100 năm có mặt trên hơn 200 quốc gia với hơn 185.000 nhân viên Công ty có doanh số hàng năm đạt 39 tỷ USD và con số này ngày càng tăng
nhanh PepsiCo cung cấp những sản phẩm đáp ứng nhu cầu và sở thích đa dạng của người tiêu dùng, từ những sản phẩm mang tính vui nhộn, năng động cho đến những
sản phẩm có lợi cho sức khỏe và lôi sông lành mạnh
Trụ sở chính PepsiCo được đặt tại Purchase, New York, khoảng 45 phút
đường bộ từ Thành phố New York
1898: Caleb Bradham mua quyền sáng chế cho thương hiệu Pepcola và đặt tên lại là Pepsicola
1902: Thương hiệu PepsiCola được đăng ký
1936: Doanh số của PepsiCola tăng vọt tại Mỹ
1941: PepsiCola thâm nhập thị trường Châu Au
1947: Mở rộng sang Philipines va Trung Dong
1964: Sản xuất ra sản phẩm nước ngọt dành cho người ăn kiêng đầu tiên trên thế giới — Diet PepsiCola
1998: PepsiCola hoàn tất việc mua lại Tropicana với giá trị 3.3 tỷ USD
Trang 33PepsiCola, tổng cộng một ngày PepsiCola bán được hơn 200 triệu sản phẩm và con
số này còn tiếp tục tăng
Tính trên toàn thế giới thì khách hàng chỉ khoảng 32 tỷ USD cho các mặt hàng
nước giải khát của PepsiCola
Sứ mệnh của PepsiCola đề ra: “Trở thành công ty hàng đầu về sản xuất hàng tiêu đùng, tập trung chủ yếu vào thực phẩm tiện đụng và nước giải khát Chúng tôi
không ngừng tìm kiếm và tạo ra các hiệu quả tài chính lành mạnh cho các nhà đầu tư, tạo cơ hội phát triển và đem lại nhiều lợi ích kinh tế chonhân viên, các đối tác
kinh doanh và cộng đồng nơi chúng tôi hoạt động Chúng tôi luôn phấn đấu hoạt động trên cơ sở trung thực, công bằng và chính trực trong mọi hoạt động của mình” 2.1.2 Lịch sử hình thành PepsiCo Việt Nam - PepsiCo Đồng Nai
24/12/1991: Công ty nước giải khát quốc tế (IBC) được thành lập do liên
doanh giữa SP.Co và Marcondray-Singapore với tý lệ vốn góp 50% - 50%
1994 — Mỹ bỏ cắm vận với Việt Nam
« PCI được thành lập với 2 nhãn hiệu: Pepsi va 7Up
e Liên đoanh với số vốn góp của PI là 30% 1998 — PI mua 97% cé phan, SPCo 3%, tăng vốn đầu tư lên 110 triệu USD.2003 —
PepsiCola Global Investment mua 3% con 1ai,
đổi tên thành Công ty Nước giải khát Quốc tế PepsiCo Việt Nam Có thêm các nhãn
hiéu: Aquafina, Sting, Twister, Lipton Ice Tea
2005 — Chính thức trở thành công ty có thị phần về nước giải khát lớn nhất Việt Nam 2006 — Tung ra sản phẩm Foods đầu tiên (Snack Poca)
2007 — Phát triển thêm ngành hàng sữa đậu nành
2008 — Khánh thành nhà máy sản xuất thực phẩm đóng gói tại Bình Dương
Tung sản phẩm Snack Poca Khoai Tây cao cấp, được chế biến cắt lát từ những củ
khoai tây tươi nguyên chất được trồng tại Lâm Đồng
Trang 34Tang 5: cao éc Sheraton, $ai Gòn, 88 Đồng Khởi, Quận 1, TP Hồ Chí Minh Tel: 08488219437 Fax: 08488219436 Hotline: (08)9100623 Website: www.pepsiworld.com.vn Email: webmasten@pepsiworld.com.vn
Cac chi nhanh:
Tp HCM: A77 Bạch Đằng, Phường 2, Quận Tân Bình
Hà Nội: 233B Nguyễn Trãi, Quận Thanh Xuân
Đà Nẵng: QL 1A Điện Thắng, Điện Bàn, Quảng Nam
Cần Thơ: Lô 8, Đường Trục Chính, KCN Trà Nốc, Cần Thơ
Sản phẩm của PepsiCo Việt Nam: Pepsi, Mirinda, Aquafina, Twister, H2OH, Sting,SevenUp & SevenUp Revive, Body Naturals, Lipton, Banh Snack cao cấp
- Logo công ty PepsiCo qua các thời kỳ:
LAN : aie
Drow foi o : PEPSI
Tính đến thời điểm hiện tại ở Việt Nam, Công ty đã có 06 nhà máy họat động a Công Ty Pepsico Việt Nam - Nhà Máy Hóc Môn
b Công Ty Pepsico Việt Nam - Nhà Máy Điện Bàn
Trang 35d Céng Ty Pepsico Viét Nam - Nha May Can Tho
e Céng Ty Pepsico Viét Nam - Nha May Bac Ninh f Công Ty Pepsico Việt Nam - Nhà Máy Đồng Nai
Ngày 14/3/2012, Công ty sản xuất nước giải khát và thực phẩm PepsiCo đã
khai trương nhà máy sản xuất nước giải khát mới tại tỉnh Đồng Nai PepsiCo Đồng
Nai có điện tích hơn 10 héc ta ở khu công nghiệp Long Bình(Amata), thành phố
Biên Hòa, được PepsiCo Việt Nam mua lại từ Công ty TNHH San Miguel Việt
Nam vào tháng 2/2012
Theo nguồn tin từ PepsiCo Việt Nam, công ty đã đầu tư khoảng 45 triệu đô la
Mỹ cho nhà máy mới này với công suất thiết kế khoảng 180 triệu lí/năm và trở thành một trong những nhà máy chuyên sản xuất nước giải khát lớn của hãng tại Việt Nam.Nhà máy này sẽ sản xuất các sản phẩm với nhãn hàng nước giải khát phd biến có gas và không có gas của PepsiCo, bao gồm Pepsi, 7up, Mirinda, Twister,
Sting, Orange, Sarsi, CC Lemon, Moutain Dew, nước tỉnh khiết Aquafina
Ong Shekhar Mundlay, Tổng giám đốc Pepsico Việt Nam nói trong thông cáo
báo chí rằng, PepsiCo Việt Nam mua lại nhà máy San Miguel là nằm trong chiến lược mở rộng của công ty
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức
Giám đốc nhà máy là người đại diện tư cách pháp nhân của công ty, là người có quyền lực cao nhất chịu trách nhiệm trước nhà nước, đơn vị chủ quản và pháp
luật, là người quán lý điều hành mọi hoạt động của công ty trong phạm vi cho phép
Các trưởng bộ phận chức năng có nhiệm vụ quản ly mọi hoạt động của bộ phận, giải quyết các công việc thuộc bộ phận và chịu trách nhiệm trước ban giám
đốc công ty, cập nhật và thường xuyên báo cáo tình hình hoạt động, tiến độ công việc cho ban giám đốc trong các cuộc họp định kỳ hàng tuần cụ thể như sau:
- Phòng sản xuất: Quản lý tất cả các hoạt động sản xuất của nhà máy, báo cáo
tình hình sản xuất, tiến độ sản xuất, sản lượng hàng ngày, các sự cỗ hàng ngày ảnh
hướng đến hoạt động sản xuất chung của công ty
HUTECH LIBRARY
Trang 36
- Phòng kỹ thuật: Quản lý tất cả thiết bị máy móc và diễn biến hoạt động của máy hàng ngày đề hồ trợ cho hoạt động sản xuất, giảm tối thiểu thời gian ngưng sản
xuất do máy hư, tiến hành sữa chửa và khắc phục sự cố máy hư về điện và cơ khí, đảm bảo máy ôn định và sản xuất liên tục, bảo trì bảo dưỡng máy định kỳ theo kế hoạch
- Phòng chất lượng: Quản lý tất cả các hoạt động liên quan đến chất lượng bao gồm: nguyên vật liệu, bán thành phẩm và thành phẩm, hỗ trợ kiểm soát vi sinh, các
chỉ tiêu của từng sản phẩm như Brix (độ ngọt của sản phẩm), CO2
- Phòng nhân sự: Quản lý hồ sơ, tuyên dụng và điều động nhân sự, sắp xếp kế hoạch đào tạo, chấm công và theo dõi ngày công làm việc của nhân viên, kiểm soát các chính sách bảo hiểm vàtriễn khai công tác hành chính
- Phòng kế toán: Giúp Ban Giám đốc cân đối ngân sách, quản lý công tác thu
chỉ tình hình tài chính của công ty
- Phòng thu mua: Lên kế hoạch thu mua nguyên vật liệu và điều phối nguyên vật liệu theo kế hoạch sản xuất cụ thê hàng ngày, đảm bảo đủ nguyên vật liệu phục
vụ cho sản xuất theo kê hoạch
- Phòng EHS ( Environment heathy and safety): Theo dõi diễn biến môi trường làm việc, đề ra các chính sách và biện pháp ngăn ngừa rủi ro trong lao
động khảo sát môi trường làm việc, đảm bảo nhân viên làm việc trong môi tường an
Trang 38Hình 2.5: Sơ đồ tổ chức công ty PepsiCo Đông Nai
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ, tâm nhìn sứ mệnh
s* Bộ phận Kinh Doanh
Đến với bộ phận Kinh Doanh của PepsiCo, bạn sẽ được làm việc tại nơi năng
động và linh hoạt nhất công ty Công việc của bạn sẽ không chỉ dừng lại ở quản lý mối quan hệ với nhà phân phối, đại lý bán sỉ và các khách hàng khác mà còn bao gồm xây dựng các kế hoạch đài hạn và giải quyết những cơ hội và thách thức hàng ngày Tại PepsiCo, đội ngũ Sales của chúng tôi đang hoạt động trong hệ thống các kênh bán hàng truyền thống, hiện đại và các chuỗi khách hàng lớn dưới sự hỗ trợ
của bộ phận Thực thi & Duy trì và Trade Marketing Chúng tôi tự hào với hệ thống bán hàng hiệu quả trên qui mô lớn nhằm phục vụ cho mục tiêu cốt lõi là cung cấp
kịp thời sản phẩm của chúng tôi cho khách hàng, từ đó đạt được tăng trưởng doanh
sô bên vững
Hình 2.1: Bộ phận kinh doanh công ty
Để trở thành thành viên của đội ngũ Kinh Doanh, bạn cần có:
+ KY nang giao tiếp, đàm phán và kỹ năng giải quyết vấn đẻ tốt « Kỹ năng tạo dựng các mối quan hệ và phân tích cao
« Khả năng quan sát nhạy bén, linh hoạt và có óc thương mại
Trang 39e _ Có khả năng định hướng khách hàng tốt để cân bằng giữa nhu cầu của khách hàng và khả năng đáp ứng của công ty
** Bộ phận Marketing
Tại PepsiCo, chúng tôi coi việc tìm hiểu và làm hài lòng nhu cầu khách hàng là nhiệm vụ tiên quyết Tham gia vào chương trình Quản trị viên tập sự của
PepsiCo, bạn sẽ làm việc cùng 3 nhóm: Branding, Marketing Operations và Consumer Insights để hoàn thành nhiệm vụ đó Bạn sẽ có cơ hội dẫn dắt những dự
án mang tính đột phá nhằm tạo ra tầm nhìn đầy hấp dẫn và thú vị cho các nhãn hàng của chúng tôi, quản lý các hoạt động cấu thành marketing tông hợp bao gồm truyền thông tiếp thị thương hiệu, đỗổi mới và tái đổi mới cũng như để xuất các kênh thông
tin cụ thể Cùng với việc hoạch định chiến lược, đội ngũ Marketing còn là những người đảm bảo chiến lược được thực hiện theo đúng kế hoạch đặt ra nhằm mục tiêu
tăng thị phần và doanh số
Đề trở thành thành viên của đội ngũ Marketing, bạn cần có:
« Tiềm năng lãnh đạo
« Tư duy sáng tạo và chiến lược
« Kỹ năng giao tiếp, đàm phán và làm việc theo nhóm tốt
« Nhạy bén trong kinh doanh và có khả năng quản lý thay đổi
« Đam mê đối với việc tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người tiêu
dùng
+, + Bộ phận Operations
Trang 40phối hậu cần Những sinh viên có chuyên ngành kỹ thuật mong muốn trở thành Quản trị viên tập sự tại PepsiCo sẽ có những cơ hội nghề nghiệp tại các phòng ban sau: Sản xuất (Sản xuất, QC, Bảo trì, Sức khỏe và an toàn, Thực thi và Duy trì),
Logistics, Năng suất và kỹ thuật, và QA
Hình 2.2: Bộ phận khối sản xuất công ty
Để trở thành thành viên của đội ngũ Operations, bạn cần có:
« Tỉnh thần trách nhiệm cao và có niềm đam mê cải tiến, đổi mới « Thế mạnh về khoa học, kinh té, logistics và kỹ thuật
« Cần thận, siêng năng, ký luật » Kỹ năng quản lý thời gian tốt
“> Bộ phận Tài Chính - Kế Toán
Vai trò của bộ phận Tài chính — kế toán là đám bảo tính minh bạch và liên tục của chu kỳ tiền mặt để bảo vệ hoạt động đầu tư của PepsiCo và đám bảo hoạt động kinh doanh tạo ra lợi nhuận từ hoạt động đầu tư Bộ phận Tài chính giữ vai trò
quyết định đổi với tình hình tài chính của công ty, đảm bảo dòng tiền bền vững cho hoạt động sản xuất hằng ngày cũng như giám sát các chiến lược đầu tư tăng trưởng trong tương lai
Bộ phận Tài chính — kế toán có 3 trách nhiệm chính: đảm bảo đữ liệu minh bạch, tạo ra lợi thế cạnh tranh và hỗ trợ việc ra quyết định Ba trách nhiệm ấy được thực hiện bởi hai bộ phận chức năng: Kế toán tài chính và kế toán quản trỊ, cùng với