BO GIAO DUC VA DAO TAO
TRUONG DAI HOC CONG NGHE TP HCM ^^ Ô 4534L HUTECH J0) 21 lÁU ĐINH VĂN THẮNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
DONG TAI TRUONG CAO DANG NGHE
DU LICH VUNG TAU
LUAN VAN THAC Si
Trang 2CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Lê Quang Hùng (Ghi rõ họ, tên,học hàm, học vị và chữ ký) Ca ee Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM Ngày 22 tháng 01 năm 2014
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
(Ghỉ rõ họ tên,học hàm, học vị của hội đồng chấm, bảo vệ luận văn thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh hội đồng l GS.TS Võ Thanh Thu Chủ tịch
2 _ TS Pham Thi Ha Phan bién 1
3 TS Trần Anh Minh Phản biện 2
4 ¡ TS Ngô Quang Huân Ủy viên
5 | TS Phan Thị Minh Châu Ủy viên, thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn sau khi luận văn đã được
Trang 3TRUONG BH CONG NGHE TP.HCM CONGHOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAM
PHONG QLKH - DTSDH Déc lip — Ty do — Hanh phic
TP.HCM, Ngày tháng năm 201
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Đinh Văn Thắng: Giới tính: Nam
Ngày tháng, năm sinh: 23/10/1966 Nơi sinh: Thị Trấn Mỹ Lộc, Huyện Mỹ Lộc — tỉnh Nam Định Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; MSHV: 1241820156 I Tên đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Ving Tau
II Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu phân tích công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu Trên cơ sở đó tìm ra một số giải pháp để hoàn thiện và quản trị nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu
II Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 18 tháng 06 năm 2013
IV Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 12 năm 2013
V Cán bộ hướng dẫn: TS Lê Quang Hùng
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN _ KHOA QUAN LY CHUYÊN NGÀNH
af) kZZ PESTS Apaaydn Phat Gu
Trang 4
LOI CAM DOAN
Tôi tên là Đinh Văn Thắng, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này Tôi xin
cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được câm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc
Học viên làm luận văn
MO
Trang 5ii
LOI CAM ON
Trong quá trình thực hiện luận văn tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của người thân, bạn bè, Ban Giám hiệu nhà trường, thầy cô, anh chị Trường Cao dang
nghề Du lịch Vũng Tàu, cũng như sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy, cô giáo Trường
Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh
Qua luận văn này, tôi xin được trân trọng cảm ơn:
TS.Lê Quang Hùng, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng
đẻ cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn
Ban giám hiệu nhà trường đặc biệt là thầy Phùng Đức Vinh đã cho phép và giúp đỡ tôi thực hiện làm luận văn tại trường Xin cảm ơn thầy cô, anh, chị Trường
Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu đã dành thời gian giúp tôi cung cấp thông tin,
thực hiện phiếu điều tra tại trường để tôi có số liệu phân tích và đánh giá trong quá
trình thực hiện luận văn
Các thầy cô giáo Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã
truyền đạt những kiến thức trong chương trình cao học
Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo mọi
điều kiện tốt nhất cho tơi hồn thành luận văn
Học viên làm luận văn
a
Trang 61H
TOM TAT LUAN VAN
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, vấn dé cạnh tranh giữa các đơn vị ngày càng trở nên mạnh mẽ, khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triénva
không còn là sự khác biệt giữa các đơn vị thì yếu tố con người luôn được quan tâm và chú trọng
Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vai trò quan trọng trong
việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực của các trường đào tạo nghề Việt Nam nói
chung và của TCĐDLVT nói riêng Các trường đào tạo nghề của Việt Nam hiện nay không chỉ phải cạnh tranh với nhau ở trong nướcmà cả với các trường ở nước ngoài đầu tư vào Việt Nam Vì vậy,đểnâng cao sức cạnh tranh và thu hút người lao động giỏi từ nơi khác chuyển về thì phải quan tâm đầu tư vào nguồn nhân lực
Việc quan tâm tạo động lực làm việc cho người lao động, làm cho người lao động hăng say làm việc, có hiệu quả và năng xuất cao, phát huy tối đa tiềm năng sẵn có của mình Đó chính là việc nghiên cứu để tìm ra các chế độ chính sách hợp
lý như các chính sách vẻ (tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội, môi trường làm việc,
điều kiện làm việc, đào tạo và khả năng thăng tiến .) Tuy nhiên, hiện nay do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho
người lao động chưa đạt hiệu quả cao
Chính vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường
Cao đẳng nghà Du lịch Vũng Tàu” được lựa chọn để nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm ba chương: Chương 1:cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người Lao động.Chương 2: thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại TEĐDLVT Chương 3: một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại TCĐDL.VT
Trang 71V
ABSTRACT
In the current market economies, the competition among units is becoming more and more powerful When science and technology is growing and there is no difference among them, the human element has always been interested in and focused on
Creating the employees’ working motivation has always been an important role in the development of human resources training of Vietnamese vocational schools in general and Vung Tau Tourism Vocational College in particular Vietnamese vocational schools currently have to compete not only with themselves in the country but many other foreign ones which have been investing in Vietnam Therefore, to improve the competitiveness and attract the well-qualified workers moving from other places, the human resources must be invested in
To interest in creating the employees’working motivation and make them eager to work much more effectively and productively,that is the research to find out the appropriate policies such as: salary,reward, social welfare, working environment, working conditions, training and advancement possibilities ) These factors are to motivate the employees and make them eager to work with their best ability However, motivating the employees to work is now still less effectively due to various subjective and objective reasons Therefore this study "Motivation for employees to work at Vung Tau Tourism Vocational College" was selected to carry
out
This study consists of three chapters: Chapter 1 is the theoretical basis of creating employees’ motivation for work Chapter 2 is the current status of creating employees’ motivation for work at Vung Tau Tourism Vocational College Chapter 3 is a feasible solution to the accomplishment of the employees’ working motivation at Vung Tau Tourism Vocational College
The research result is considered as a basic element to give a number of feasible solutions to unsolved problems and improve the creation of motivating
Trang 8
MUC LUC
LỜI CAM ĐOAN 222222 2222112222222 i
LOT CAM ON ooicccccccccccccscsssssssesessecsssecssnscssucsssvecssucssusessucesecsssuccssacssssessssesssesssseeens ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN . 22222212111 c2 re iii
ABSTRACT 00 cccccccsssscsssseresessssesssssscsonssscssvsvscesssssessvscssssasesacsesvasesuevsccavscsceaeaeseves iv
1/9805 ma - d v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮTT 2225: 522222ztrcrEEEErrrrrrkerrrrrrrreee viii DANH MUC CAC BANG occcssssccessssccssssscssseessssssereceesssvessessnsnesesssneessssnetssssssnsess ix DANH MUC CAC BIEU DO, BO THI, SO ĐỎ, HÌNH ẢNH xi PHAN MO DAU oosccccccccccecccssesscssssssecsssesvevsossnseecssnsesesesssereseussevescersaveserssnuesetsssneseee 1
TL do ChOM GE ti oecesceccseesssesssssessssssssvssssesssssesssesssssevensessaessecsssusessessavsonsecsanee I
2 Mục tiêu nghiÊH CỨU cá SH HH HH HH TH TH HH TH HC rướt 2
3 Đối tượng và phạm vi HghiÊH CỨU HH9 HH HH Hi Hiên 2 4 Phương pháp nghiÊH CỨU «ch H111 1e tec 2
5 Ý nghĩa khoa học và thưc tiễn của đề tài nghiên Cứn ccsecvceesecrsree 3
6 Tổng quan về đề tài nghiên clrthe.cccsecccceseesssssssesscsssessscssssessesssasesssessaiessssavsees 3 7 Bố cục nghiên cứu: gồm có 3 CHƠI SH HH HH ty, 4
1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 5
1.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động -c« a)
1.1.1 Khái niệm về động lực làm viỆc 2- 2© 2+xe+2EE2EEkESSkxiSrkkssvkrrsrre 5
1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 6
1.2 Những yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động il
PA cô no ốc < 11
bo an n 12
Trang 9vi
CHUONG 2: KHAO SAT THUC TIEN VA PHAN TICH DONG LUC LAM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO DONG TAI TRUONG CAO DANG NGHE DU LICH
M40 cà 00 )Ô111 17
2.1 Giới thiệu Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tầu 17
2.1.1 Lịch sử hình thành, chức năng nhiệm vụ, tầm nhìn sứ mệnh của Trường Cao
đăng nghé Du lịch Vũng Tầu - -7-cnennhnreHHHHhrdrriiiiriirriririre 17
2.1.2 Cơ câu tổ chức cccccerrtrrrrrriiiriiiriiirrrrrrirrie „18
2.1.3 Tình hình chung của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu 20 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động lại Trường
Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu «cceeerrrerHerrrrrrerriirriirirririe 27
2.2.1 Thông qua điều kiện và môi trường làm việc 2.2.2 Thông qua nội dung - tính chất công việc
2.2.3 Thông qua công tác tiền lương -+ccv+srtetrrirttrrrriiiirriireriied 28
2.2.4 Thông qua phúc lợi xã hội - 7c nhe 30 2.2.5 Thông qua công tác khen thưởng — kỷ luật -ieeererrrrrrrrree 32 2.2.6 Thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo lao động
2.2.7 Đánh giá năng lực làm việc của người lao động -eeereee 37
2.2.8 Quan hệ làm vIỆc - sen
2.3 Kết luận về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường
Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu eccìocHihetriiertrrirterrrrrrrrrerrrirriierrriee 39
2.3.1 Nhận xét, đánh giá chung về thực trang .esesssescscseessssseessneensnseessseateeseneess
2.3.2 Tóm lược các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức
2.3.3 Xây dựng ma trận SWOT nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng
8m 44
2.4 Khảo sát động lực làm việc của người lao động tai Ti rudng Cao dang
nghềDu lịch Vũng TAU .eccsssscessvesssesessssssesesnseenaseevceenecceneransessanensseesasenavecenansenns 45 2.4.1 Phương pháp nghiên cứu xây dựng thang đo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đăng nghệ Du lịch Vũng Tầu ereeerrrerrrre 45 2.4.2 Xây dựng thang ổO -. -ccennhtreHeH0tnnrrrrrerrre 49
Trang 10vii
2.4.5 Phân tích hồi quy bội cho thấy sự ảnh hưởng của các nhân tố với mô hình
nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đăng nghệ Du lịch Mr 61
2.4.6 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc 66
2.4.7 Đánh giá cảm nhận của nhân viên đối với động lực làm việc tại Trường Cao đăng nghệ Du lịch Vũng Tầu - cà c HH HH.1014171121111114101 11 kg 74 70
CHƯƠNG 3: ĐÊ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LAM VIEC CUA NGUOI LAO BONG TAI TRUONG CAO DANG NGHE DU LICH VUNG TAU VA KIEN NGHI.wccsccccssssescsssseecsesececenteesessseersnneeesnesteneneneneret 71
3.1 Quan điểm và phương hướng phát triển củaTrường Cao đẳng nghệ Dulịch M.-@ tp; S8PPEEhh 71
3.1.1 Quan điểm phát triển của Trường Cao đẳng nghẻ Du lịch VT
3.1.2 Phương hướng phát triển của Trường Cao đẳng nghề Du lịch VT
3.1.3 Định hướng phát triển nhân sự của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu — Ô 72
32 Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Trường Cao đẳng nghệ Du lịch Vũng Tàu -oằoocoSseeeisririrriierrierrree 73 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách lương, thưởng -c<-xccs+ 73
3.2.2*Giải pháp hoàn thiện về điều kiện làm việc or 76 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện về chính sách đào tạo và thăng tiến we TT
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách phúc lợi xã hội -.-. + 80 3.2.5 Giải pháp nâng cao quan hệ làm viỆc anh 81
Trang 11vill DANH MUC CAC TU VIET TAT
STT | TU VIET TAT DIEN GIAI
01 | TCDDLVT Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu
02 =| LT Lương, thưởng
03 | DKLV Điều kiện làm việc va văn hóa tổ chức
04 |ĐT-TT Đào tạo và khả nang thăng tiến
05 |PLXH Phúc lợi xã hội 06 | QHVL Quan hệ việc làm
07 |SWOT Strengths (Điểm mạnh), Weaknesses (Điểm yếu),
Opportunities (Cơ hội) và Threats (Thách thức)
08 |BHXH Bảo hiểm xã hội
09 |BHYT Bảo Hiểm y tế
10 |BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
11 PCCV Phụ cấp chức vụ
12 |PCTNVK Phụ cấp thâm niên vượt khung
13 |CBCNV Cán bộ công nhân viên
Trang 12ix
DANH MUC CAC BANG
Bang 2.1: Cơ cấu lao động ctta Truong eecscesesecsssssevesesssseesccecsseesssrsevesecnseuesenens 21
Bang 2.2: Théng ké bién d6ng nhan sy tir ndim 2010 - 2012 v ecesescescsssesescseessseees 22 Bảng 2.3: Thống kê lao động theo giới tinh .c.cccscssccsssscsssesssssssesssssessssesssseesssseees 22
Bảng 2.4: Thống kê lao động theo trình độ 2: 2s tt vSvcSvkerrertrrrrrrreee 23
Bảng 2.5 Thống kê độ tuổi lao động 22222222222E2EEEeEEEE2E112Aeerertrt 24 Bảng 2.6 Thống kê thâm niên công tác .-2 222222 2222221222113 enErxe, 26
Bảng 2.7: Đơn giá giờ giảng - son HH 1012110110101 1e re 29 Bảng 2.8: Chế độ phúc lợi của TCĐDLLVT 22222 2222C2ezcEEEEirrrrrrererreeree 31
Bảng 2.9: Các mức thưởng trong năm 2012 cho người lao động 33
Bảng 2.10: Thống kê đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2010 - 2012 35
Bang 2.11: N@i iu l4) 0s 8n 45
Bảng 2.12: Bảng hệ số KMO, kiểm định Bartlett (thang đo sơ bộ) 51
Bang 2.13: Phân tích EFA các thành phan tac động đến động lực làm việc của nhân Vien (thang v00 .-4 51
Bang 2.14: Két quả phân tích hệ số tin cay Cronbach’s Alpha (sơ bộ) 53
Bảng 2.15: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố thang đo điều kiện làm việc 53
Bảng 2.16: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tế thang do quan hệ làm viée 53
Bang 2.17: Két qua hé số tin cậy các yếu tế thang đo Lương, thưởng 54
Bang 2.18: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố thang do kha năng thăng tiến 54
Bang 2.19: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố thang đo Phúc lợi xã hội 54
Bảng 2.20: Thống kê đựa trên độ tuổi và giới tính của mẫu nghiên cứu 55
Báng 2.21: Thống kê dựa trên thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu 56
Bang 2.22: Thống kê dựa trên thu nhập của mẫu nghiên cứu 56
Trang 13Bảng 2.27: Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Bang 2.28: Kết quả phân tích phương sai -22 - 555: cccsernrrtriirrererree 63 Bang 2.29: Kết quả phân tích hồi quy 52555552 sierrtrrrrtrrrrrrirreerrri 64
Bảng 2.30: Kết quá đánh giá động lực làm việc qua lương, thưởng 66
Bảng 2.31: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua điều kiện làm việc Error!
Bookmark not defined
Bảng 2.32: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua khả năng thăng tiến 68 Bảng 2.33: Kết quá đánh giá động lực làm việc qua phúc lợi xã hội 68 Bảng 2.34: Kết quá đánh giá động lực làm việc qua quan hệ làm việc 69
Trang 14xi
DANH MUC CAC BIEU DO, DO THI, SO DO, HINH ANH
Hình 1.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow 6 Hình 1.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Vroom -c2ccccecrrkreerrrrrkee 9
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu 19 Hình 2.2: Biểu đồ tình hình nhân sự tai Trường c-ccccecrrcreesrrrrree 21 Hình 2.3: Biểu đồ thống kê lao động theo giới tính -2-2ce+ecreeerrrscee 23
Hình 2.4: Biểu đồ thống kê lao động theo trình độ -ccccccsrrreererscee 24 Hình 2.5: Biểu đồ thống kê độ tuỗi lao động 22-©cec2czxvEvrkerrrxrevxve 25
Hình 2.6: Biểu đồ thâm niên công tác -.-:-2S2c2c 2222 ectrrrrrerrrrrrrerrree 26
Hình 2.7: Quy trình thưởng thường XuyÊn - con ssetreriersrrerrrree 32
Hình 2.8: Quy trình thưởng đột xuất -2 2-©S+sSE.4e1911 2111917110511 32
Hình 2.9: Biểu đồ đào tạo nguồn nhân lực 2222-22 server 36
Hình 2.10: Lưu đề thiết kế nghiên cứu -.-2-©222e†ELxtEEEAE2E1151211xeELcee 46
Trang 15PHAN MO DAU
1 Ly do chon dé tai
Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của
mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tổ bền vững và khó thay đổi nhất trong
một tổ chức Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị Khi nền kinh tế đất nước bước vào giai đoạn hội nhập toàn câu, vấn đề cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì yếu tế con người luôn được
chú trọng và cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị Bởi vậy, để thu hút
nhân tài, các đơn vị không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó mức lương, thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các đơn vị đặc biệt quan tâm
Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển và không còn là sự khác
biệt giữa các đơn vị thì các nhà quản trị bắt đầu chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh cho mình Vấn đề cấp thiết hiện nay là làm sao để có thể thu hút người lao động giỏi, giữ chân nhân tài vàkhai thác tối ưu các lợi thế năng lực của người lao động Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu tuy đã có
những chính sách đãi ngộ nhằm động viên khuyến khích người lao động, tạo môi trường làm việc vui vẻ, tâm lý thoải mái làm cho người lao động yên tâm, hăng say công tác, mặt khác thu hút giảng viên giỏi từ các trường khác chuyển về, tuy nhiên van chưa được thành công như mong đợi Chính vì vậy, để góp phẳẩnhoàn thiện các chính sách quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho sự phát triển bền vững và tạo lợi thế cạnh tranh cho nhà trường mà tôi đã lựa chọn đề tài luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu” Với mục đích sẽ tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Trường Cao Đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu.Từ đó, có thể tìm ra một số giải pháp
Trang 162 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu
- Tìm ra một số giải phápnhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứucác nhân tố có tác động đến động lực làm việc của người lao động
- Phạm vi nghiên cứu:Nghiên cứu dựa trên kết quả thu được từ tồn bộ cán
bộ cơng nhân viên của Trường Cao đăng nghề Du lịch Vũng Tàu trong năm 2012
4 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, và phương pháp nghiên cứu định lượng
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp chuyên gia, thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm
- Phương pháp nghiên cứu nh lng:
đâ Xỏc nh mụ hình phản ánh các nhân tổ tác động đến động lực làm việc
của người lao động, thiết kế phiếu khảo sát
e Tiến hành khảo sát trên gần như toàn bộ cán bộ công nhân viên của trường đề đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc
Trang 175 Ynghia khoa hoc va thực tiễn của dé tai nghiên cứu
- Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trong cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường, cung cấp các thông tin có ánh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Cao đăng nghề Du lịch Vũng Tàu Trên cơ sở đó giúp cho nhà trường tìm ra một số giải pháp cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các
chính sách về nhân sự cho phù hợp nhằm động viên, khuyến khích tạo động lực làm
việc cho người lao động, góp phằnvào sự phát triển bền vững cho nhà trường
6 Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Thực tế để làm luận văn này người nghiên cứu đã tiếp cận rất nhiều đề tài
nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động nhưng mỗi đề tài nghiên cứu
đều có những phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu khác nhau Đề tài
“Giải pháp tạo động lực thúc đây làm việccho giảng viên tại trường cao đẳng
Phương Đông - Đà Nẵng” của tác giả (Trần Thị Hồng Vân, Trường Đại Học Đà Nẵng) Bài này tác giả chỉ nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đây làm việc cho người lao động, san đó tác giả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường Cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng.Tác giả phân
tích tinh hình của trường một số yếu tố ở góc độ lý thuyết chứ không có số liệu
chứng minh cụ thể Tác giả cũng chỉ nghiên cứu dựa trên đữ liệu thứ cấp do đó luận
văn không thể phản ánh đích thực tâm tư nguyện vọng của người lao động, đồng thời tác giả cũng không có ma trận SWOT để đưa ra những điểm mạnh điểm yếu của trường từ đó mới có cơ sở dé xây dựng các giải pháp
Lnận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu” có sự khác biệt hoàn toàn Người nghiên cứu đã sử dụng hai phương pháp nghiên cứu đó là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Trên cơ sở lý luận và sử dụng phương pháp định tính người nghiên cứu đưa ra mô hình tạo động lực làm việc cho người lao động Sử dụng phương pháp định lượng để xây dựng thang đo sơ bộ, tiến hành điều tra khảo
Trang 18và tiếp tục tiến hành khảo sát định lượng chính thức lần thứ hai từ đó có cơ sở để so
sánh và kiểm chứng thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Trường Cao đẳng nghẻ Du lịch Vũng Tàu
Vì vậy, luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao
đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu” được tác giả nghiên cứu sâu và có ý nghĩa thực tiễn hơn bởi vì nó được kết hợp giữa lý luận với thực tiễn và là tiếng nói của người lao
động bởi vì mọi ý nghĩ cũng như tâm tư, nguyện vọng của người lao động đều được
phản ánh qua phiểu điều tra khảo sát, và cũng chỉ có người lao động mới phản ánh
đúng thực trang công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.Trên cơ sở kết
quả nghiên cứu định tính và định lượng để người nghiên cứu đề xuất các giải pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động 7 Bố cục nghiên cứu: gồm có 3 chương
- Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động
- Chương 2: Khảo sát thực tiễn và phân tích động lực làm việc của người lao
động tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu
Trang 19CHUONG 1: CO SO LY LUAN VE DONG LUC LAM VIEC
1.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động
1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trong, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức, vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong đơn vị sự nghiệp, nó thúc đây người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Ths Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó ˆ°
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tế bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động”
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mực đích nhất định Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những
đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ Sự thỏa mãn đó có thế là vật chất hay tỉnh thần
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau Suy cho cùng động lực trong lao
động là nd lực, cé gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục
Trang 201.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
© Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow đã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó
thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ Bởi vậy, điều quan trọng đổi với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan +) trọng nhất x@) x6) +) C) NHU CAU SINH HOC Nhu câu ăn uông, áo quân, nơi ở _ NHU C AU AN TOAN Sự đảm bảo Sự én định tương lai “ẤN NHU CÂU XÃ HỘI Nhu cầu được yêu mến Mối quan hệ x4 hi tot NHU ¢ AUDUOC TỒN TRONG Thanh dat Ty tin Tự trọng Được công ý NK nhan } NHU CAUTỰ £ NHANG ĐỊNH Tự phát triển Tự hoàn thiện Tam quan trọng lên nhiều người
Hình 1.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow Nhu cầu của con người có thể được phân thành nhữngcấp độ nhu câu cơ bản
Trang 21+» Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý của con người
như các nhu cầu ăn, uống, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Bậc này là bậc thấp
nhất, bậc cơ bản nhất
+* Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bán, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó
các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được xuất hiện Nhu cầu an toàn thể hiện
trong cả vật chất lẫn tỉnh than
“> Nhu cau x4 hội: đó là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thé, một
tổ chức nào đó hoặc nhu câu về tình cảm, tình thương
+* Nhu cầu được tôn trọng: là nhu câu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
s* Nhu cầu tự khẳng định: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự
hoàn thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và sử dụng hết khả năng để tự khẳng định mình
Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động Để tạo
động lực làm việc cho người lao động thì cần hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ bậc đó, từ đó có biện
pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý nhất *% Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận
thức thông thường.Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
man và ngược lại.Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên — nhân tố bên trong.Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
Trang 22Nhân tố động viên Nhân tố duy trì
Đạt kết quả mong muốn Chế độ, chính sách của tổ chức
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh | Sự giám sát trong công việc không thích đạo và đồng nghiệp hợp
Trách nhiệm Các điều kiện làm việc không đáp ứng
Sự tiến bộ, thăng tiến mong đợi của nhân viên
Sự tăng trưởng như mong muốn Lương bông, phúc lợi không phù hợp
Quan hệ với các cấp không tốt
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ
đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn
Học thuyết này giúp cho các nhà quần trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này
+ Thuyết về bán chất con người của Douglas Mc Gregor
McGregor cho rang chién lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một
quan điểm về bản chất con người Ông đã đưa ra thuyết X và thuyết Y
Những người thuộc nhóm (X) xấu, những người thuộc nhóm (Y) tốt (Y) và
(X) là các thái độ, các quan điểm định kiến đối với con người, nên nhà quản trị có
thể có quan điểm của thuyết (Y) về con người, nhưng vẫn xử sự theo phương thức chỉ đạo kiểm tra giếng như quan điểm chủ đạo của thuyết (X) đối với một số người
trong thời gian ngắn giúp họ “lớn lên”, cho đến khi họ thực sự là những người như
Trang 23+ Thuyét ky vong cia Victor Vroom
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần
thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động
trong một tương quan so sánh với nhau Vì vậy, để vận dụng lý thuyết nảy vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo
Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng biểu đồ như sau: ĐỘNG VIÊN Fone | KHEN HIEU QUA THUONG |, ree Hình 1.2: Sơ đỗ chu trình “nhân - quả” của Vroom
Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, người quán lý
Trang 2410
như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích kết quả và phần thưởng
% Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Học thuyết phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền
lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyên lợi cia ho.”
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tạo ra và duy
trì sự công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của từng cá nhân trong tập thể
Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.E.Skinner (1904-1990)
Thuyết gia tăng sự thúc day có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động của B.F.Skinner Thuyết này cho rằng hành vi thúc đây của một người là một hành
vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huỗng tương tự đã trải qua trước đây
Quan diém cia Hackman va Oldham
Ban thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó Những đặc trưng đó
có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao
động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản chất mỗi công việc Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:
+ Lam tang sy da dang va nang cao tam quan trọng của công việc
+ Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động
- Trao quyền tự chủ cho người lao động
- Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động Như đã đề cập, nhu cầu con người là vô hạn nhưng việc thỏa mãn những nhủ
cầu đó lại nằm trong giới hạn nhất định do những giới hạn về nguồn lực Vì vậy,
việc lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thỏa mãn theo trật tự từ thấp
Trang 2511
1.2 Những yếu tô ánh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, khi con người ở những vị
trí khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau chính vì những đặc
điểm này nên động lực con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau và chính sách hợp lý để tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1 Cá nhân người lao động
1.2.1.1 Nhu cầu của người lao động
Mỗi người đều có những lý do khác nhau khí làm việc, nhưng tắt cả chúng ta
đều làm việc bởi vì có thê đạt được điều mình cần từ công việc Việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tỉnh thần để người
lao động gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn
Vì vậy nhu câu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người
1.2.1.2 Giá trị cá nhân
Lao động là yếu tố đầu tiên quan trọng nhất tác động đến năng xuất lao động của mỗi quốc gia, ngành và các cơ sở đào tạo, phụ thuộc rất nhiều vào trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, năng lực đó là giá trị cá nhân của người lao động
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết cơ bản của người lao động vẻ tự nhiên xã hội,
trình độ văn hóa tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết về khả năng thực hành về chuyên môn
nào đó có khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất
Trang 261.2.1.3 Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững của con
người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội Các nhà quán trị cần biết được tính
cách của mỗi người lao động trong đơn vị mình để có những biện pháp và những
đối sách phù hợp hơn trong quá trình quản lý
1.2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đóđược dễ dàng
Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người, năng lực được thực hiện
và trưởng thành chủ yếu trong thực tế
Đánh giá đúng năng lực của người lao động là cơ sở để nhà quản lý bố trí sắp
xếp công việc hợp lý cho người lao động, giúp người lao động thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ
1.2.2 Công việc
1.2.2.1 Phân tích công việc
Phân tích công việclà một công việc quan trọng của các nhà quản trị nhân sự, phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng người lao động, là cơ sở cho việc bố trí người lao động phù hợp với công việc Một nhà quản trị không thể tuyển
chọn đúng đối tượng lao động, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân
tích công việc
Trang 2713
1.2.2.2 Tính hấp dẫn của công việc
Cùng với thời gian, công việc cũng phải thiết kế, thay đổi cho phù hợp, nếu
công việc cũ lặp lại sẽ tạo cho người lao động sự nhàm chán, không có động lực cố
gắng làm việc Do đó phải thiết kế lại công việc nhằm tạo sự mới mẻ và đem lại sự
hứng thú cho người lao động, phát huy năng lực;
Nhà quảntrị cũng có thể tiến hành luân phiên thay đổi công việc cho phù hợp
với người lao động Chuyển người lao động từ một công việc này sang công việc khác, nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện cho người
lao động học hỏi những kinh nghiệm trong những lĩnh vực khác tạo ra sự mới mẻ trong điều kiện của môi trường lao động
1.2.2.3 Khả năng thăng tiến
Nhà quản lý phải xây dựng “nấc thang thăng tiến, phát triển” trong nghề
nghiệp Có thể nói, đa phần người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong t6
chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động Để thực hiện công tác này có hiệu quả thì người quản lý phải xây dựng chương trình đào tạo phù hợp đi kèm nhằm bồi dưỡng cho người lao động những
kiến thức kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụ mới
1.2.2.4 Quan hệ trong công việc
Môi quan hệ trong công việc là một trong những kỹ năng quan trọng,nó có thể giúp bạn thành công trong sự nghiệp Để có thể có được mối quan hệ tốt với đồng
nghiệp, bạn hãy ủng hộ động viên và giúp đỡ họ vào những lúc cần thiết,xây dựng
và giữ mỗi quan hệ tốt đẹp sẽ giúp cho cả bạn và đồng nghiệp cùng tiến bộ trong công việc
1.2.2.5 Sự công nhận của cấp trên
Ai cũng thích được công nhận và đánh giá cao trong công việc.Sự công nhận,
Trang 2814
hon vé ban than Viéc danh gid két quá công việc đã tốt hay chưa còn giúp chúng ta
phát hiện và trau dỗi những khả năng tiềm ân của bản thân
1.2.3 Cơ quan đơn vị
1.2.3.1 Chính sách quản lý của đơn vị
Chính sách quản lý của đơn vị là các chủ trương, hành động, nội quy quy định của đơn vị.Cụ thể là các quy chế được quy định cụ thể về thi đua khen thưởng, kỷ luật, quy định về chế độ tiền lương, tiền công Những quy định này được xây dựng trên các văn bản pháp lý của Nhà Nước và kết hợp những ý kiến của tập thể cán bộ
công nhân viên Chính sách quản lý có tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của
người lao động, tác động đến động lực làm việc của người lao động Người quản lý phải thường xuyên quan tâm, chia xé, động viên người lao động
1.2.3.2 Hệ thống chính sách trong đơn vị
+* Chính sách lương, phúc lợi xã hội
Hầu hết các đơn vị hành chính sự nghiệp của Việt Nam, đặc biệt là khối hành
chính sự nghiệp có thu, thực hiện cơ chế tiền lương tiền công cho người lao động theo chế độ nâng bậc lương do nhà nước quy định Thu nhập của người lao động được thể hiện qua công thức sau:
Thu nhập của Tiền Các khoản Tiền Phúc lợi
= + + +
người lao động lương phu cap Thưởng xã hội Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất mà bắt kỳ người lao động nào cũng quan
tâm vì nó thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình, trong tổ chức xã
hội
Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các khoản phúc lợi xã hội cũng góp phần
thúc đẩy nâng cao năng suất lao động Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được
Trang 2915
phúc lợi phái được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đăng
đối với tất cả mọi người
+* Chính sách khen thưởng
Khen thưởng là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởng hợp lý có tác dụng kích thích người lao độnglàm việc hăng say hết mình Chính vì vậy phải xây dựng hệ thống chính sách khen thưởng sao cho công bằng và hợp lý để phát huy tối đa nguồn lực
+» Chính sách đào tạo và phát triển
Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu như thiết kế và phân tích công việc, đưa ra bản mô tả công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc
Chính sách đào tạo và thăng tién càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích
người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động
s* Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có
trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong
Trang 3016
TOM TAT CHUONG 1
Chương 1 đã trình bày hoàn tat cơ sở lý luận cơ bản về công tác tạo động lực
làm việc cho người lao động Đây là cơ sở khoa học để tiến hành khảo sát phân tích
thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng
Trang 3117
CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT THỰC TIEN VA PHAN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM
VIEC CUA NGUOI LAO DONG TAI TRUONG CAO DANG NGHE DU LICH VUNG TAU
2.1 Giới thiệu Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu
2.1.1 Lịch sử hình thành, chức năng nhiệm vụ, tầm nhìn sứ mệnh của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu
2.1.1.1 Lịch sử hình thành của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng
Tàu
Năm 1975 đã thành lập Trường công nhân Kỹ thuật Khách sạn Du lịch, gọi tắt
là Trường công nhân Khách sạn theo quyết định số 1953-QĐ/NV ngày 01/12/1975
của Bộ Nội vụ
Ngày 07/02/1998 Tổng cục Du lịch có quyết định số 65/QĐ-TCDL về việc
nâng cấp Trường Du lịch Vũng Tàu lên thành Trường Trung học Nghiệp vụ Du
Lịch Vũng Tàu
Ngày 16/9/2008 Bộ lao động - Thương binh và Xã hội ra quyết định số 1224/QĐ-LĐTBXH về việc thành lập Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu
thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, có trụ sở tại 459 Trương Công Định, thành
phố Vũng Tàu trên cơ sở nâng cấp Trường Trung học nghiệp vụ Du lịch Vũng Tầu
2.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
Chức năng nhiệm vụ đào taobdi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng
nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề trong lĩnh vực du lịch, khách sạn và ngành nghề liên quan Bồi đưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động theo yêu cầu của cơ sở sản xuất kinh đoanh, dịch vụ và người lao động, nghiên cứu ứng
Trang 3218
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu gồm có Ban
Giám hiệu, 04 phòng, 05 khoa, 02 Trung tâm, 01 thư viện và 12 bộ môn
Hiệu trưởng là người đại điện tư cách pháp nhân của Trường, là người có quyền lực cao nhất chịu trách nhiệm trướcđơn vị chủ quản và pháp luật, là người quản lý điều hành mọi hoạt động của nhà trường trong phạm vi Nhà Nước cho phép
Hai phó hiệu trưởng là người giúp việc cho Hiệu trưởng
Các phòng chức năng tham mưu giúp việc cho Ban giám hiệu giải quyết thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn do phòng phụ trách và chịu trách nhiệm trước Ban Giám hiệu, thường xuyên báo cáo tình hình, tiến độ công việc về
Ban Giám hiệu cụ thể như sau:
- Phong té chức hành chính: Quản lý, tuyển dụng và điều động nhân sự, triển khai công tác hành chính
- Phòng kế toán giúp Ban Giám hiệu quản lý công tác thu chỉ tình hình tài chính của nhà trường
- Phong đào tạo tổ chức công tác quản lý đào tạo, tổ chức tuyển dụng học sinh sinh viên, xắp xếp phân bỗ lớp học, lập thời khóa biểu giảng day, quan lý hồ sơ của sinh viên
- _ Phòng công tác học sinh sinh viên kiểm tra giám sát học sinh, sinh viên, bố trí nơi nghỉ ngơi tại ký túc xá, kịp thời giải quyết những khó khăn, vướng mắc cho sinh viên
- _ Trung tâm đào tạo thường xuyên có chức năng mở các lớp đào tạo ngắn hạn về nghề, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề cho người lao động theo yêu cầu của cơ
Trang 3420
- _ Trung tâm ngoại ngữ và tin học tổ chức mở các lớp ngoại ngữ, tin học chứng chỉ A, B cho học sinh và sinh viên
- _ Các khoa có nhiệm vụ tham gia xây dựng chương trình kế hoạch giảng dạy, tổ chức thực hiện giảng dạy các bộ môn do khoa quản lý
- _ Các bộ môn chịu trách nhiệm về mục tiêu, nội dung, chương trình giảng dạy, giáo trình, tài liệu học tập của các môn học do tổ bộ môn quản lý kiểm tra, chuẩn bị giáo trình, giáo án, bài giảng của từng môn học, ra đề thi hết môn và tổ chức chấm
bài do tổ bộ môn quản lý
2.1.3 Tình hình chung của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu
2.1.3.1 Tình hình cơ sở vật chất, thiết bị của Trường
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu nằm ngay trung tâm thành phố
Vũng Tàu trên đường Trương Công Định, gồm 03 khu, khu A có diện tích 3405m? gồm các phòng học lý thuyết, phòng thực hành, khách sạn trường Khu C diện tích
973,8m? sử dụng cho Trung tâm đào tạo thường xuyên, Trung tâm ngoại ngữ tin học và khu ký túc xá Khu B là nơi dành cho giáo dục thể chất
Phòng làm việc của giáo viên được trang bị đầy đủ các thiết bị như máy vi tỉnh máy in, máy scan, kết nối mạng internet Các phòng học đều được trang bị hiện đại thiết bị nghe nhìn, máy chiếu, màn chiếu, phòng học ngoại ngữ sử dụng ti ví LCD
64” có thể kết nối mạng trực tiếp và coi hình ảnh 3D, 03 phòng máy vi tính hiện đại
Nói chung về vật chất kỹ thuật trang thiết bịtrường được Bộ Văn hóa thé thao và Du lịch, Tổng cục Dạy nghề quan tâm đầu tư đồng bộ,là một trong 40 trường nghề
trọng điểm trong cả nước
2.1.3.2 Đặc điểm tài chính của Trường
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu là một đơn vị sự nghiệp có thu một
phần tự chủ về tài chính do đó Trường được Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cấp
một phần kinh phí thường xuyên phục vụ cho hoạt động sự nghiệp, và một phần thu
Trang 3521
2.1.3.3 Tình hình nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng
Tàu
% Cơ cầu lao động
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Trường Lao động Tỷ lệ Tông sô Ty lé LD Lao động
Năm trong biên _ | LĐhợp lao động bién ché | ngoai bién ché ` chẻ đông 2010 93 60 64,52 33 35,48 2011 97 64 66,98 33 34,02 2012 108 73 67,59 35 32,41
(Nguồn số liệu của phòng Tổ chức — Hành chính)
Trong năm 2010 số lao động trong biên chế là 60 người chiếm tỷ lệ 64,52% và
lao động ngoài biên chế chiếm tỷ lệ 35,48% điều này cho ta thấy thứ nhất là nhà
trường chỉ phải lo tiền lương cơ bản cho số lao động ngoài biên chế là 35,48% trong khi đó 64,52% tiền lương cơ bản của người lao động trong biên chế đã được hưởng lương từ ngân sách nhà nước 80 70 60 50 40 | 33 33 35 30 20 10 0 73 64
Nam 2010 Năm 2011 Năm 2012
Trang 36Mặt khác cho ta thấy người lao động được hướng lương từ nguồn ngân sách
nói lên tính ổn định thu nhập, đồng thời người lao động ngoài biên chế càng tăng thì
phản ánh cho ta thấy đơn vị ngày càng phát triển nên đã mở rộng quy mô đào tạo +» Tình hình biến động nhân sự từ năm 2010 - 2012
Bang 2.2: Thống kê biến động nhân sự từ năm 2010 - 2012
Năm Tổngsố | Lao động | Tuyển SốLĐ | Ty lé ting
lao động | nghỉ việc dụng tăng/ giảm /giam
2010 93 6 8 2 2,15
2011 97 7 11 4 4,12
2012 108 5 16 11 10,19
(Nguén số liệu của phòng Tổ chức — Hành chính)
Qua bảng trên cho ta thấy tý lệ cán bộ nhân viên của nhà trường hàng năm vẫn
tăng mặc dù chỉ tăng nhẹ, đặc biệt là năm 2012 tỷ lệ lao động tăng 10,19% Điều
này cho ta thấy nhà trường ngày một phát triển mớ rộng quy mô đào tạo, thu hút học viên và giáo viên từ các nơi khác chuyển về
“ Cơ cầu cao động theo giới tính
Trang 3723 = Nam mNữ
Hình 2.3: Biểu đồ thống kê lao động theo giới tính
Qua bảng phân tích số liệu cho ta thấy người lao động là nữ chiếm tỷ lệ 61%
trong khi đó nam chiếm 39% Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến tình hình hoạt
động của nhà trường cụ thể là đảm bảo kế hoạch giảng dạy cũng như công tác chuyên môn bởi vì lao động nữ sẽ gặp nhiều khó khăn trong công việc như sinh nở, con cái ốm đau, công việc gia đình
Tóm lại, bảng thống kê trên cho ta thấy phần nào đó nói lên công tác tuyển dụng của nhà trường chưa được phù hợp
4+ Cơ cấu lao động theo trình độ
Trang 3824 1% m Tiến sĩ 0,92 % % m Khác 21,30% mThac sĩ 18,52% m Đại học 53,70 % HCD, trung cấp 5,568
Hình 2.4: Biếu đồ thống kê lao động theo trình độ
Qua số liệu phân tích cho ta thấy số cán bộ giáo viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất là 53,7% trong khi đó trình độ thạc sĩ là 18,52% Đối với một trường cao đẳng nghề thì trình độ như hiện nay là tạm chấp nhận được nhưng để đáp ứng nhụ cầu phát triển của xã hội cũng như nhà trường muốn đầu tư phát triển về chiều sâu thì cần phải đào tạo bồi dưỡng cán bộ giảng viên hơn nữa trong những năm tiếp
theo
* Cơ cấu lao động theo độ tui
Trang 39m Dưới 31 tuổi mTừ 31 - 40 tuổi m Từ 41 - 50 tuổi m= Trên 50 tuổi
Hình 2.5: Biểu đồ thống kê độ tudi lao động
Lứa tuổi từ 31 đến 50 chiếm tỷ lệ 62,03% trong khi đó lực lượng trẻ chiếm tỷ
lệ 16,67% điều này thể hiện một phần nảo đó rất tốt đối với một trường nghề vì độ tuổi càng cao càng thể hiện họ đã có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng nghề
Lửa tuổi trên 50 chiếm tỷ lệ khá cao là 21,30% lực lượng lao động này thì họ
đầy đủ kinh nghiệm trong cuộc sống cũng như có bề dày kinh nghiệm về chuyên môn nghiệp vụ rất có lợi cho nghề giảng dạy, nhưng đối với nhà quản trị thì đây là
một vấn để khó khăn cần phải có những chính sách hợp lý và khéo léo trong công tác quản lý để làm hài lòng bọ bởi họ luôn mốn tự khẳng định mình vì cái tôi của họ quá lớn và họ thường mắc bệnh thành tích
Tóm lại, nhà quản trị nguồn nhân lực cần xây dựng những sách lược sao cho phù hợp với từngđộ tuổinhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, phát huy
Trang 40
26
s* Cơ cầu lao động theo thâm niên công tác
Bảng 2.6Thống kê thâm niên công tác Thâm niên Số lượng (người) Tỷ trọng Dưới 5 năm 16 14,83% Từ 5 đến dưới 10 năm 26 24,07% Từ 10 đến dưới 15 năm 31 28,70% Từ 15 năm trở lên 35 32,40% TÔNG CỘNG 108 100% (Nguồn số liệu phòng tô chức - Hành chính năm 2012) Tỷ lệ % Dưới 5 năm Từ 5 - Dưới 10 năm Từ 10 - Dưới 15 năm Tử 15 năm trờ lên
Hình 2.6: Biểu đồ thâm niên công tác
Qua bảng thống kê về thâm niên công tác cho ta thấy tình hình người lao động có thâm niên công tác từ 10 đến đưới 15 năm chiếm tý lệ 28,7% đặc biệt người lao