Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại trường cao đẳng nghề du lịch và dịch vụ hải phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG ISO 9001-2008 TRẦN VIẾT ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HẢI PHÒNG, 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG TRẦN VIẾT ĐỨC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH VÀ DỊCH VỤ HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 01 02 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Xuân Năm LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình khác Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn đƣợc cảm ơn thông tin trích dẫn Luận văn đƣợc rõ nguồn gốc Học viên thực Luận văn Trần Viết Đức LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới TS Nguyễn Xuân Năm – ngƣời Thầy tận tình hƣớng dẫn, bảo tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn cách tốt Tác giả xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trƣờng Cao đẳng Nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng thầy cô giáo giảng viên, phận, văn phòng Khoa trƣờng giúp đỡ tác giả trình nghiên cứu thu thập số liệu Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến thầy cô khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Dân lập Hải Phòng tạo điều kiện thuận lợi cho toàn học viên lớp MB01 khóa hoàn thành tốt Luận văn Trong trình thực Luận văn, hạn chế lý luận nhƣ kinh nghiệm thân, thời gian nghiên cứu eo hẹp nên Luận văn tránh khỏi sai sót Tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Nhà khoa học, Thầy (Cô) giáo bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Trần Viết Đức MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1 Tình hình nghiên cứu nƣớc 2.2 Tình hình nghiên cứu nƣớc 3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu 5 Phƣơng pháp nghiên cứu Những đóng góp Đề tài Bố cục kết cấu Đề tài Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN 1.1 Khái niệm tạo đông lực giảng viên đại học 1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực 1.1.2 Khái niệm giảng viên trường đại học 1.1.2.1 Khái niệm 1.1.2.2 Đặc điểm giảng viên trƣờng đại học 10 1.1.3 Vai trò tạo động lực quản trị nguồn nhân lực 11 1.1.3.1 Đối với thân nhân viên 11 1.1.3.2 Đối với tổ chức 11 1.1.3.3 Đối với xã hội 12 1.1.4 Mục đích, ý nghĩa tạo động lực tổ chức 13 1.2 Các học thuyết tạo động lực 13 1.2.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu Maslow 13 1.2.2 Học thuyết công Stacy Adams 16 1.2.3 Mô hình hai yếu tố động Frederic Herzberg 17 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 17 1.2.5 Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke 17 1.3 Các tiêu đo lƣờng động lực làm việc giảng viên 18 1.3.1 Tính chủ động, sáng tạo công việc ngƣời giảng viên 18 1.3.2 Hiệu suất làm việc giảng viên 19 1.3.3 Mức độ hài lòng ngƣời giảng viên 19 1.4 Nội dung hoạt động tạo động lực cho giảng viên 19 1.4.1 Nghiên cứu hệ thống nhu cầu giảng viên 19 1.4.2 Giúp nhân viên đặt mục tiêu hiệu 20 1.4.3 Sử dụng biện pháp kích thích tài 21 1.4.3.1 Tiền lƣơng 21 1.4.3.2 Tiền thƣởng 22 1.4.3.3 Các chế độ phúc lợi 22 1.4.4 Sử dụng biện pháp kích thích phi tài 23 1.4.4.1 Phân tích công việc tốt làm sở bố trí nhân lực phù hợp với khả ngƣời lao động 23 1.4.4.2 Đánh giá sử dụng bảng kết đánh giá thực công việc công bằng, khách quan sách quản trị nhân lực 23 1.4.4.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển ngƣời lao động 23 1.4.4.4 Cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc có nhiều đóng góp cho tổ chức 24 1.4.4.5 Tạo động lực thông qua quan tâm lãnh đạo 24 1.4.4.6 Môi trƣờng điều kiện làm việc 25 1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc tạo động lực làm việc ngƣời lao động 25 1.5.1 Các yếu tố khách quan thuộc môi trƣờng bên 25 1.5.1.1 Chính sách Chính phủ, pháp luật Nhà nƣớc quy tắc ứng xử trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 25 1.5.1.2 Điều kiện kinh tế - trị - xã hội nƣớc địa phƣơng 26 1.5.1.3 Đặc điểm, cấu thị trƣờng lao động 26 1.5.1.4 Vị ngành xã hội 26 1.5.1.5 Chính sách tạo động lực tổ chức khác 27 1.5.2 Các yếu tố chủ quan thuộc môi trƣờng bên tổ chức 27 1.5.2.1 Mục tiêu chiến lƣợc phát triển tổ chức 27 1.5.2.2 Văn hóa tổ chức 27 1.5.2.3 Quan điểm vấn đề tạo động lao động ngƣời sử dụng lao động 27 1.5.2.4 Phong cách lãnh đạo 28 1.5.2.5 Cơ cấu lao động tổ chức 28 1.5.3 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 28 1.5.3.1 Hệ thống nhu cầu ngƣời lao động 29 1.5.3.2 Các giá trị thuộc cá nhân ngƣời lao động 29 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực cho giảng viên số trƣờng cao đẳng học rút cho Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng 30 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho giảng viên số trƣờng cao đẳng.30 1.6.1.1 Trƣờng Cao đẳng Nghề Du lịch Huế 30 1.6.1.2 Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội 31 1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng 32 TIỂU KẾT CHƢƠNG 33 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH VÀ DỊCH VỤ HẢI PHÒNG 34 2.1 Tổng quan Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng 34 2.1.1 Sơ lƣợc trình hình thành phát triển Trƣờng 34 2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn lộ trình phát triển: 34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 37 2.1.3 Ngành nghề quy mô đào tạo 40 2.1.4 Hoạt động nghiên cứu khoa học 41 2.1.5 Cơ sơ vật chất Trƣờng 42 2.2 Thực trạng đội ngũ giáo viên Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng 43 2.2.4 Những thuận lợi khó khăn vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng 50 2.2.4.1 Thuận lợi 50 2.2.4.2 Khó khăn 51 2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng 51 2.3.1 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất 51 2.3.2 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực biện pháp kích tinh thần 61 2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho giáo viên Trƣờng cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng 73 2.4.1 Ƣu điểm hoạt động tạo động lực trƣờng 73 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 74 TIỂU KẾT CHƢƠNG 77 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH VÀ DỊCH VỤ HẢI PHÒNG 78 3.1 Các cho việc đề xuất giải pháp 78 3.1.1 Xu phát triển kinh tế tri thức toàn cầu hóa 78 3.1.2 Xu hƣớng nâng cao chất lƣợng sống 78 3.1.3 Mục tiêu định hƣớng phát triển trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng thời gian tới 79 3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc đề xuất giải pháp 82 3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho giảng viên trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng 82 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động 83 3.2.1.1 Hoàn thiện sách trả lƣơng gắn với kết thực công việc giáo viên 83 3.2.1.2 Xây dựng hệ thống khen thƣởng hệ thống phúc lợi hấp dẫn 85 3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc giảng viên 89 3.2.2.1 Mục đích đánh giá: 89 3.2.2.2 Nội dung giải pháp 90 3.2.3 Hoàn thiện sách đào tạo, phát triển hội thăng tiến 102 3.2.3.1 Hoàn thiện sách đào tạo, phát triển 102 3.2.3.2 Quan tâm đến công tác bố trí, đề bạt hội thăng tiến ngƣời lao động 104 3.2.4 Cải thiện môi trƣờng làm việc 105 3.2.4.1 Hoàn thiện chế điều hành để tạo bầu khgoong khí văn hóa, dân chủ 105 3.2.4.2 Hoàn thiện chế phối hợp phận 106 3.2.4.3 Tăng cƣờng vai trò phòng ban, tổ chức đoàn thể 108 TIỂU KẾT CHƢƠNG 110 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 111 Kết luận 111 Kiến nghị 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 113 việc đƣợc lƣu lại làm sở đƣa định thăng chức hay kỷ luật sau Những giáo viên có thành tích xuất sắc, đƣợc đánh giá hoàn thành tốt công việc sở để ngƣời lãnh đạo đƣa vào diện quy hoạch, đề bạt vào vị trí cao ngƣợc lại làm để xét kỷ luật xuống chức ngƣời lao động phạm lỗi - Kết đánh giá đƣợc sử dụng công tác sử dụng bố trí nhân lực: ngƣời lao động có làm việc tốt hay không đƣợc đánh giá thông qua kết thực công việc Do ngƣời có kết hoàn thành tốt đƣợc đƣợc giao thêm công việc khó hơn, có tính thử thách, nhiều hội phát triển thân Với giáo viên hoàn thành công việc không cao cần tìm hiểu lặp lặp lại nhiều lần nhà trƣờng thuyên chuyển sang công việc khác phù hợp tiến hành đào tạo khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ so với yêu cầu công việc Tóm lại, để việc tổ chức đánh giá nhƣ tổng hợp kết đánh giá có hiệu cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc tại nhà trƣờng nhƣ sau: Một là, Hoàn thiện mục tiêu đánh giá Xem xét cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với mục tiêu quản lý là: - Mục tiêu kinh tế: dùng kết đánh giá để trả lƣơng, thƣởng - Mục tiêu hành chính: thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải ngƣời lao động - Mục tiêu đào tạo: so sánh kiến thức, kỹ yêu cầu thực tế, nhằm phát nhu cầu cần đƣợc bổ sung để từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hai là, Hoàn thiện tiêu đánh giá Căn vào thực tế nhà trƣờng để xây dựng tiêu đánh giá chất lƣợng giảng dạy, nghiên cứu khoa học công tác văn hóa xã hội giảng viên 101 Ba là, Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá Việc đánh giá ngƣời thực thân ngƣời lao động tự đánh giá kết thực công việc ngƣời lãnh đão trực tiếp đánh giá Trình tự tiến hành nhƣ sau: Bƣớc một, Từ tiêu đánh giá đƣợc thiết kế trên, tiến hành phân bổ tổng số điểm tối đa cho tiêu theo trọng số định Bƣớc hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán công nhân viên cho điểm tƣơng ứng với tiêu đánh giá Bƣớc ba, xử lý thông tin sau đánh giá 3.2.3 Hoàn thiện sách đào tạo, phát triển hội thăng tiến 3.2.3.1 Hoàn thiện sách đào tạo, phát triển Nghề giáo nghề cao quý thiêng liêng Con đƣờng chinh phục kiến thức họ không dừng lại mà họ trau dồi thêm kiến thức để phục vụ cho thân họ hệ tƣơng lai đất nƣớc Học tập, nâng cao trình độ điều mong muốn cao đội ngũ giáo viên nói chung, giải pháp chiến lƣợc để tạo uy tín cho nhà trƣờng Tuy nhiên, để công tác mang lại hiệu cao cần số đổi sau: - Việc lựa chọn trình độ học vấn: trƣờng khuyến khích tạo điều kiện cho tất giáo viên có đƣợc trình độ học vấn cao Mặt khác, đảm bảo cho đội ngũ giáo viên có lực trình độ chuyên sâu cần đảm bảo thống nhất, liền mạch lĩnh vực đƣợc đào tạo trƣờng đại học với hƣớng nghiên cứu đào tạo sau đại học - Phƣơng thức tiến hành: đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm thu hút số lƣơng giáo viên tham gia nhiều Khuyến khích thêm việc đào tạo nƣớc Luxembourg mà nơi danh tiếng Cần đổi 102 trình đào tạo theo hƣớng đại thuộc chuyên môn lĩnh vực đào tạo sau đại học - Cách thức tổ chức thực hiện: đối tƣợng tham gia tất giáo viên chƣa có trình độ học vấn cao Theo cách đào tạo giáo viên trình độ đại học sau năm phải có thạc sỹ sau đến năm phải có tiến sỹ Đối với ngƣời kéo dài thời hạn phải xử lý vật chất lẫn tinh thần, với ngƣời rút ngắn thời hạn cần động viên khen thƣởng Cần kết hợp ngƣời đăng ký nguyện vọng đƣợc học với việc quy hoạch diện giáo viên học đào tạo nâng cao trình độ học vấn để lập danh sách cử đào tạo hàng năm Có số hình thức đào tạo cung cấp thêm cho giáo viên, chẳng hạn nhƣ: Bồi dƣỡng chuẩn hóa: kiến thức kỹ năng, nghiệp vụ sƣ phạm, Bồi dƣỡng chuẩn hóa giúp giáo viên đạt chuẩn theo quy định giáo viên trƣờng cao đẳng chất lƣợng cao Đối với giáo viên đƣợc tuyển vào trƣờng trình độ đại học cần bồi dƣỡng chuẩn hóa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm Bồi dƣỡng thƣờng xuyên: nội dung bồi dƣỡng phong phú, đa dạng nên trƣờng cần quan tâm bồi dƣỡng cho giáo viên mặt: phẩm chất đạo đức, phẩm chất trị, sách, pháp luật GD & ĐT, phƣơng pháp giảng dạy, sử dụng phƣơng tiện dạy học, ngoại ngữ, tin học Bồi dƣỡng kiến thức công nghệ mới: nâng cao kiến thức kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp sử dụng trang thiết bị đại Bồi dƣỡng kỹ giảng dạy: bồi dƣỡng phƣơng pháp giảng dạy, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ mềm Bồi dƣỡng kiến thức bổ trợ: tin học, ngoại ngữ 103 Bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm: bậc tùy thuộc vào trình độ giáo viên, xây dựng chƣơng trình, giáo trình đề cƣơng giảng, sử dụng phƣơng tiện thiết bị dạy học đại Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ có vai trò quan trọng nên nhà trƣờng cần tập trung đạo, tổ chức quản lý, bồi dƣỡng Giảng viên theo kế hoạch xây dựng 3.2.3.2 Quan tâm đến công tác bố trí, đề bạt hội thăng tiến ngƣời lao động Với triết lý “con ngƣời cội nguồn”, Trong năm qua, lãnh đạo nhà trƣờng có sách trọng dụng ngƣời tài, tạo điều kiện cho giáo viên có hội học tập, phát triển tốt Hoạt động đề bạt thăng tiến trƣờng đƣợc thực mang tính công khai, dân chủ Hoạt động bổ nhiệm cán đƣợc quy định hƣớng dẫn Bộ chủ quản Nhà trƣờng công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, xác định rõ thời hạn, tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm Tuy nhiên, công tác đề bạt thăng tiến có hạn chế nguyên nhân sau: Các tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt chƣa rõ ràng, mang tính hình thức, chung chung; quy định cấp, trình độ trị, tuổi đời, lực làm việc nên giáo viên khó có để phấn đấu đạt mục tiêu Điều kiện xét thăng tiến chƣa gắn nhiều với kết thực công việc thành tích đóng góp ngƣời lao động, chủ yếu ngƣời có thâm niên công tác, có uy tín đƣợc đề cử bổ nhiệm Những ngƣời trẻ vào trƣờng giảng dạy dù có lực nhƣng có hội thăng tiến Để chủ động công tác xếp, sử dụng hiệu nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho ngƣời lao động thăng tiến hợp lý, đòi hỏi Nhà trƣờng phải quan tâm đến việc quy hoạch đội ngũ cán kế cận, hoạt động nên tiến hành nhƣ sau: 104 - Xác định rõ tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt vào vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch thời gian dự kiến thay cho vị trí, chức danh cụ thể để ngƣời có phấn đấu đạt mục tiêu - Thiết lập danh sách vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch xác định số lƣợng ngƣời dự bị cho vị trí Đồng thời dự đoán thời gian cần thay cho vị trí cụ thể khả thay - Căn vào nguồn nhân lực có, tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch - Xác định nội dung, chƣơng trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán kế cận Sau thực việc bồi dƣỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán kế cận theo yêu cầu bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho chức danh Đến thời hạn cần bổ nhiệm, Ban giám hiệu nhà trƣờng vào kết thực công việc thành tích đóng góp ngƣời lao động, xét thấy cá nhân thực có khả đứng vào đội ngũ lãnh đạo, thức tạo hội thăng tiến cho họ Nhà trƣờng cần đƣa quy trình đề bạt, tiêu chí đề bạt gắn với kết đào tạo để ngƣời lao động thấy rõ có sở phấn đấu trình đào tạo, từ nâng cao hiệu đào tạo nâng cao động lực lao động cho đội ngũ cán giáo viên Đồng thời việc đánh giá đội ngũ cán quy hoạch phải đƣợc tiến hành công khai, công theo tiêu chuẩn, điều kiện công bố 3.2.4 Cải thiện môi trƣờng làm việc 3.2.4.1 Hoàn thiện chế điều hành để tạo bầu khgoong khí văn hóa, dân chủ Hoạt động tạo động lực đƣợc đánh giá thông qua tiêu gián tiếp nhƣ: suất làm việc, hiệu công việc, tinh thần làm việc, mức 105 độ hài lòng nhân viên v.v Từ đƣa giải pháp kịp thời đắn công tác tạo động lực lao động Nhà trƣờng nên định kỳ năm lần tiến hành điều tra bảng hỏi gồm câu hỏi đƣợc thiết kế nhằm thu thập thông tin mức độ thỏa mãn ngƣời lao động khía cạnh công việc mà giáo viên đảm nhận Việc khảo sát phận nhân chủ trì phối hợp với phận khác Kết khảo sát lƣu lại, sở để so sánh năm để biết mức độ thỏa mãn với công việc giáo viên có đƣợc cải thiện hay không Nâng cao vai trò nhà lãnh đạo, thu hẹp dần “khoảng cách quyền lực ” Nhà trƣờng cần tạo môi trƣờng làm việc thân thiện Đối với giáo viên tính chất công việc lao động khoa học, nên với phong cách dân chủ, gần gũi, cởi mở làm giáo viên thể tối đa lực trách nhiệm Nhà lãnh đạo phải ngƣời khéo léo xử lý tốt căng thẳng xảy trƣờng, phải khiến giáo viên “tâm phục - phục” rút kinh nghiệm công việc ngày sau Lãnh đạo nên thực việc phân quyền cho cấp dƣới vừa giúp nhà lãnh đạo không bị áp lực công việc dồn nén mà có nhiều thời gian làm công việc khó khăn hơn, quan trọng Việc phân quyền giúp thu hẹp khoảng cách lãnh đạo nhân viên, cấp dƣới đƣợc phân quyền đóng góp thêm vào lợi ích chung nhà trƣờng mà ban lãnh đạo khai thác đƣợc lực họ, góp phần giải khúc mắc mặt tinh thần cho giáo viên 3.2.4.2 Hoàn thiện chế phối hợp phận Cần quy định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ trách nhiệm phối hợp phận Phải có quan tâm, giúp đỡ lẫn để giải linh hoạt số tình huống, tạo điều kiện lẫn để đạt thành tích cao 106 Bản thân ngƣời lao động khó có động lực làm việc cao họ thái độ hợp tác công việc, nhận thức hành vi tích cực Vì vậy, cần quy định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ trách nhiệm phối hợp phận phải có quan tâm, giúp đỡ lẫn để giải linh hoạt tình huống, tạo điều kiện lẫn để đạt thành tích cao Do đó, thân họ cần: - Có tinh thần, ý thức trách nhiệm cao: thân giáo viên phải có ý thức làm việc tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao hợp tác Luôn cố gắng nỗ lực công tác giảng dạy để trở thành ngƣời giáo viên xuất sắc tập thể nhà trƣờng, đƣợc đồng nghiệp cấp đánh giá cao họ thấy có động lực làm việc tốt nhiều Giáo viên phải yêu nghề, tận tụy, quan tâm đến mối quan hệ tốt dựa thái độ sẵn sàng hợp tác công việc, thể ngƣời ham học hỏi, ghi nhận lời khuyên có kinh nghiệm từ bạn bè, đồng nghiệp Chính nhƣ vậy, cảm thấy tƣ tƣởng thoải mái, tâm lý ổn định để phát huy hết khả công việc, phát triển thân đóng góp cho nghiệp GD&ĐT nhà trƣờng - Nâng cao đạo đức nghề giáo: Đạo đức nhà giáo có ảnh hƣởng to lớn đến việc hình thành nhân cách, đạo đức ngƣời học Đảm trách sứ mệnh quan trọng thiêng liêng không khác đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục Bởi vậy, nâng cao phẩm chất nhà giáo vô quan trọng Nhà giáo cần có đạo đức nghề nghiệp: “tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lƣơng tâm nhà giáo”, có tinh thần đoàn kết, thƣơng yêu, giúp đỡ đồng nghiệp, đối xử hòa nhã với ngƣời học, đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền lợi ích đáng ngƣời học, đồng nghiệp chung cộng đồng Cần “công giảng dạy”, “chống 107 bệnh thành tích”, thƣờng xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu ngày cao nghiệp giáo dục Để nâng cao đạo đức nhà giáo đáp ứng yêu cầu đào tạo nhà trƣờng nói riêng nghiệp giáo dục nói chung, nhà trƣờng với cán giáo viên đẩy mạnh việc rèn luyện “Học tập làm theo gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh”, có phẩm chất trị vững vàng, có lối sống ứng xử chuẩn mực, thực gƣơng cho ngƣời học noi theo Đây yếu tố quan trọng giúp ngƣời giáo viên ý thức rõ vai trò mình, tự tạo thêm động lực lao động cho thân trình làm việc nhà trƣờng Giáo viên cần có đủ sức khỏe để làm việc: Khi có sức khỏe tốt ngƣời làm đƣợc tất việc thành công tốt đẹp Trong thời đại phát triển nhƣ nay, ngành nghề có áp lực cao, sức khỏe ngƣời lao động cần đảm bảo để hoàn thành tốt công việc Khi có sức khỏe tốt, tâm lý nhƣ vẻ mặt làm việc giáo viên vui vẻ - sức hút họ đứng giảng đƣờng Bên cạnh đó, cần luyện tập thể thao đặn để rèn luyện sức khỏe tốt để vừa giảm sức ép công việc Ngoài ra, giúp họ có hội giao lƣu với bạn bè, học hỏi thêm từ ngƣời bạn thể thao dẽ làm ngƣời xích lại gần 3.2.4.3 Tăng cƣờng vai trò phòng ban, tổ chức đoàn thể Phát huy vai trò tổ chức đoàn thể, phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao quan trọng, hoạt động có tác dụng kích thích lớn mặt tinh thần cho ngƣời lao động làm cho cán công nhân viên nhận thức đƣợc vai trò Trong năm vừa qua, phong trào đoàn thể, phong trào thi đua nhà trƣờng mạnh nhƣng cần phải quan tâm đến hoạt động nhƣ: tổ chức thi tài trẻ để kích thích tinh thần học hỏi ngƣời lao 108 động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tham gia vào thi giáo viên dạy giỏi địa phƣơng phát động, tổ chức thăm hỏi, giao lƣu văn nghệ, thể thao Các phong trào thi đua cần phải hƣớng vào nghiên cứu đổi phƣơng pháp giảng dạy đời sống; phải có mục tiêu, tiêu, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể Đồng thời, phong trào thi đua phải thiết thực đƣợc ủng hộ tập thể cán bộ, giáo viên Nhà trƣờng cần phải đa dạng hóa hình thức thi đua, phong phú hóa nội dung thi đua Không thế, phong trào cần phải có phần thƣởng kích thích, đồng thời kết cần phải đƣợc đánh giá cách công công khai 109 TIỂU KẾT CHƢƠNG Trên sở phân tích thực trạng tạo động lực lao động cứ, định hƣớng phát triển trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng năm tới Tác giả đề xuất số giải pháp nhằm tăng cƣờng động lực làm việc cho giảng viên nhà trƣờng Một giải pháp đƣợc nhắc đến việc thực quy chế lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trƣờng động lực to lớn thúc đẩy họ hoàn thành tốt công việc Song song với giải pháp nhà trƣờng cần thúc đẩy giải pháp khác mặt tinh thần nhƣ Hoàn thiện công tác đánh giá lực làm việc giang viên, hoàn thiện sách đào tạo, phát triển hội thăng tiến; Cải thiện môi trƣờng làm việc để tạo môi trƣờng làm việc lành mạnh, bầu không khí vui vẻ, đoàn kết để ngƣời lao động có tâm lý thoải mái làm việc Biện pháp kích thích vật chất kết hợp với tinh thần cách hài hòa mang đến suất, chất lƣợng lao động cao Trong trình tìm hiểu chuyên sâu tạo động lực cho giảng viên trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng nhƣ trƣờng Cao đẳng khác, tác giả đƣa số khuyến nghị với quan quản lý để góp phần thúc đẩy công tác tạo động lực lao động cho giảng viên ngày tốt 110 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Tạo động lực làm việc nhân tố vô quan trọng công tác quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc đóng vai trò yếu quản lý hiệu suất làm việc điều mà nhà quản lý phải quan tâm Nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót cải thiện hiệu suất làm việc, nhƣng nhân viên không tâm vào việc huấn luyện thân không muốn hay động lực thúc đẩy Nhà quản lý bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm nhân viên trao đổi nó, nhƣng thời gian trở nên lãng phí nhân viên động tiến Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu có từ lâu Ở giai đoạn nhà lãnh đạo quản lý nhận thức đƣợc tầm quan trọng việc tạo động lực nên thử nghiệm nhiều cách khác để đạt tới mục tiêu thúc đẩy ngƣời lao động với hiệu suất cao Đối với Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng, công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên có ý nghĩa quan trọng, định tồn phát triển trƣờng Sự thành công hay thất bại trƣờng chỗ trƣờng có sử dụng tốt công cụ kích thích giảng viên để phát huy hết khả họ nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại hiệu cao cho nhà trƣờng hay không Chính vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên đòi hỏi cấp thiết Ban lãnh đạo nhà trƣờng Để đảm bảo đƣợc nguồn lực giáo viên trƣờng ổn định có hiệu làm việc cao, Ban giám hiệu trƣờng cần quan tâm đặc biệt đến công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trƣờng Hiện nay, có nhiều quan điểm công cụ tạo động lực khác Mỗi quan điểm 111 có điểm mạnh, điểm yếu định Ban giám hiệu trƣờng cần lựa chọn công cụ phù hợp với phong cách lãnh đạo hoàn cảnh cụ thể trƣờng giai đoạn Hy vọng giải pháp nêu đƣợc áp dụng phần thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên nhà trƣờng Và thời gian tới nhà trƣờng nên quan tâm đến hoạt động tạo động lực để ngƣời lao động nỗ lực cống hiến làm việc, góp phần nâng cao hiệu công việc Kiến nghị Sau thời gian tìm hiểu đƣa giải pháp tạo động lực ngƣời lao động nói chung Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng nói riêng, tác giả xin đƣa số khuyến nghị nhƣ sau: Một là: Ban giám hiệu nhà trƣờng cần nghiên cứu áp dụng công tác đánh giá thực công việc tác giả đề xuất (giải pháp 3.2.2) cho cán giáo viên nhà trƣờng việc đánh giá phản ánh xác công kết làm việc giáo viên Đồng thời nhà trƣờng cần sử dụng kết đánh giá để xét tăng lƣơng, xét thi đua khen thƣởng; để xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức cho giáo viên đƣợc xác; để đề bạt, thăng tiến kỷ luật cán bộ, giáo viên để sử dụng bố trí nhân lực cách xác Hai là: Cần đẩy mạnh đầu tƣ, xây dựng sở vật chất, trang thiết bị dạy học cần thiết cho giáo viên nhà trƣờng để họ truyền tải đƣợc kiến thức bổ ích cho hệ học sinh, sinh viên tƣơng lai Ba là: Trong trình ban hành văn quy phạm pháp luật cần có lộ trình phù hợp, từ từ áp dụng vào thực tiễn Đồng thời lắng nghe ý kiến từ phía đội ngũ giáo viên nhƣ ban giám hiệu nhà trƣờng ban hành văn pháp quy./ 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố HCM PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (2011), Bài giảng Tạo động lực cho NLĐ, Trƣờng Đại học Công đoàn, Hà Nội Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà & PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật TS Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội TS Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực II, NXB Lao động xã hội Nguyễn Thị Thu Hiền (2013), Luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho NLĐ Công ty sản xuất kinh doanh đầu tƣ dịch vụ Việt Hà” - ĐH Kinh tế quốc dân Bùi Liên (2013), Luận văn số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long http://luanvan.net.vn/luanvan/luan-van-mot-so-giai-phap-hoan-thien- cong-tac-tao-dong-luc-cho-nguoilao-dong-tai-cong-ty-co-phan-do- hop-ha-long-56477/ 10 Một số học thuyết tạo động lực, http://voer.edu.vn/m/mot-so-hoc-thuyetve-tao-dong-luc/431e26e6 11 Phƣơng pháp tạo động lực - bí làm nhiều http://kynang.7pop.net/2011/03/phuong-phap-tao-dong-luc-bi-quyetit.html 113 1am- 12.Nguyễn Văn Sơn (2009), Những vấn đề chung tạo động lực lao động http://voer.edu.vn/m7nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-laodong/23b9b0c3 13 PGS.TS Nguyễn Tiệp & TS Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Tiền lương tiền công, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 14 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 15 TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê 16 Ths Lƣơng Văn Úc (2010), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 17 Vũ Thị Uyên (2006), Văn hóa doanh nghiệp-Một động lực NLĐ, tạp chí Lao động xã hội 18 Vũ Thị Uyên (2007), “Giải tỏa căng thẳng công việc để trì động lực làm việc lao động quản lý doanh nghiệp Việt Nam ”, Tạp chí Kinh tế phát triển 19 Nguyễn Đức Chính, Nguyễn Phƣơng Nga, Nghiên cứu xây dựng tiêu chí đánh giá hoạt động giảng dạy đại học nghiên cứu khoa học giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội, Báo cáo nghiệm thu Đề trọng điểm cấp Đại học Quốc gia Hà Nội, 2006 20 Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị Nhân sự, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 21 Đoàn Gia Dũng, Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 22 Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2010), Quản trị kinh doanh, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 114 23 Trần Thùy Linh (2008), Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tổng công ty hàng không Việt Nam, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 24 Nguyễn Minh Đƣờng, Phan Văn Kha (2006), Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa điều kiện kinh tế thị trường toàn cầu hóa hội nhập quốc tế, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 25 Nguyễn Đức Chính, Đánh giá giảng viên đại học, Khoa Sƣ phạm ĐHQG Hà Nội, 2004 26 M Baldrige, Education Criteria for Performance Excellence, Milwaukee, WI: American Society for Quality, 2000 27.The Faculty of Science,Criteria for Merit Increments,Tenure and Promotion, University of Alberta, Canada, October 2006 28 Faculty Evaluation Committee, The Faculty Agreement, University of Albera, Canada, 2006 29 ICS Staff Evaluation Criteria, http://ics.at.ufl.edu/evaluations.html, 2006 115 ... lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN 1.1 Khái niệm tạo đông lực giảng viên đại... luận động lực tạo động lực lao động tổ chức Chƣơng 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho giảng viên trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực thúc. .. cứu nghiên cứu tạo động lực lao động cho giảng viên trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng Chính sau thời gian làm việc tìm hiểu Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Dịch vụ Hải Phòng, tác giả