Tạo động lực làm việc cho các nhân viên tại công ty VBL quảng nam (tt)

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, với thay đổi nhanh chóng môi trường kinh doanh, tổ chức ngày đặt quan tâm đến nguồn nhân lực tổ chức, nguồn nhân lực xem lại nguồn lực tạo lợi cạnh tranh lâu dài doanh nghiệp Một số nhiều vấn đề mà tổ chức cần phải xem xét đặt nhiều nỗ lực tạo động thúc đẩy làm việc cho nhân viên Các nhân viên làm việc tốt tạo nhiều đóng góp hữu hiệu họ cảm nhận động làm việc thực tổ chức, họ quan tâm đến nhu cầu đáp ứng nhu cầu Điều liên quan đến việc đưa lợi ích, phúc lợi, phần thưởng hay thăng tiến để đáp lại nỗ lực mà họ cống hiến Với tầm quan trọng vậy, tổ chức phải tìm kiếm động thúc đẩy phù hợp cho nhân viên nhằm tạo họ hăng say công việc trung thành tổ chức Tuy việc tạo động thúc đẩy quan tâm đến nhân viên ngày chiếm nhiều ý tổ chức mang tính hình thức, cảm tính Điều gây ảnh hưởng đến thành tích chung tổ chức, không tạo tảng cho thành công Với đề tài “ Tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty VBL Quảng Nam” nhằm mục đích đánh giá công tác tạo động thúc đẩy công ty đưa giải pháp phù hợp để giúp nâng cao khả phát triển công ty thời đại Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận động thúc đẩy quản trị động thúc đẩy, đánh giá giải pháp tạo động thúc đẩy cho nhân viên áp dụng Công ty VBL Quảng Nam, qua đề xuất giải pháp để tạo động thúc đẩy làm việc tốt cho nhân viên Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến việc tạo động lực làm việc công ty TNHH VBL Quảng Nam Phạm vi nghiên cứu: - Các nhân viên khối văn phòng phận sản xuất công ty TNHH VBL Quảng Nam - Đánh giá việc thực sách tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH VBL Quảng Nam từ năm 2007 đến năm 2011 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận nghiên cứu khoa học sau: - Phương pháp điều tra - Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết Cấu trúc đề tài Chương – Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động Chương – Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH VBL Quảng Nam Chương – Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH VBL Quảng Nam Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhu cầu Theo wikipedia, nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Nhu cầu sơ cấp: thứ mà người cần để trì sống, thức ăn, nước uống, chỗ Loại nhu cầu bẩm sinh mang tính sinh lý Nhu cầu thứ cấp nhu cầu thuộc tâm lý có từ môi trường văn văn hóa mà người sống Những ví dụ bao gồm nhu cầu thành đạt, tự chủ, quyền lực, mệnh lệnh, liên kết, kiến thức Những nhu cầu thứ cấp thường nảy sinh bối cảnh tổ chức, cần phải xem xét đánh giá hành vi thúc đẩy Ví dụ, người thỏa mãn với hợp đồng tâm lí họ với tổ chức, khích lệ đưa tổ chức phải thống với nhu cầu cá nhân riêng Một văn phòng đẹp bảo đảm công việc không đủ nhân viên tìm kiếm thu nhập hội thăng tiến 1.1.2 Động Tác giả Robert Kreiner Angelo Kinichi (2004)[12], động lý chọn hành vi từ nhiều lựa chọn Những động khác mức độ nhận thức phức tạp 4 1.1.3 Động lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân , (2004)[2] “Động lực khao khát, tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu, kết cụ thể đó.” 1.1.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động Theo Chris Harvey, (2009) cho “Tạo động lực làm việc dẫn dắt nhân viên đạt mục tiêu đề với nỗ lực lớn nhất.” Từ quan điểm quản trị, mục tiêu tạo động lực thúc đẩy nguời hành xử theo cách thức mang lại lợi ích tốt cho tổ chức 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động + Yếu tố luật pháp: Những quy định pháp luật ảnh hưởng lên định hướng tạo động lực làm việc cho công nhân viên công ty + Yếu tố kinh tế: Việc tính toán để đưa sách tạo động lực làm việc cho nhân viên cần phải quan tâm đến yếu tố kinh tế + Yếu tố nhận thức người lao động: Nhận thức người lao động ảnh hưởng đến thái độ động phấn đấu họ + Khả doanh nghiệp việc tạo động lực thúc đẩy 1.3 Các lý thuyết liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động 1.3.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow[3] Thuyết phân cấp nhu cầu A.Braham Maslow cho người thúc đẩy nhiều nhu cầu khác nhu cầu phân cấp theo thứ bậc  Nhu cầu sinh lý  Nhu cầu an toàn  Nhu cầu quan hệ xã hội  Nhu cầu tôn trọng  Nhu cầu tự hoàn thiện 1.3.2 Thuyết hai yếu tố[3] Frederick Herzberg phát triển thuyết động thúc đẩy phổ biến khác thuyết hai yếu tố Ông cho yếu tố công việc đem lại không thỏa mãn khác so với yếu tố đem lại thỏa mãn  Những yếu tố trì  Những yếu tố thúc đẩy 1.3.3 Thuyết công bằng[3] Được phát triển J.Stacy Adams, thuyết công cho người khuyến khích tìm kiếm công xã hội phần thưởng mà họ kì vọng thành tích 1.3.4 Thuyết kì vọng[3] Thuyết kì vọng cho động thúc đẩy phụ thuộc vào mong đợi cá nhân khả thực nhiệm vụ họ việc nhận phần thưởng mong muốn Thuyết kì vọng biết đến qua công trình Victor Vroom 1.3.5 Lý thuyết tăng cường động thúc đẩy Thuyết tăng cường (củng cố) hành vi chức chịu chi phối hậu (phần thưởng hay hình phạt) 1.4 Các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động 1.4.1 Bằng tiền lương, thưởng, phúc lợi[4] 1.4.1.1 Tạo động lực làm việc tiền lương[20] * Thu nhập từ tiền lương phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập người lao động 6 * Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động, có nghĩa tiền lương phải đảm bảo mức chi tiêu tối thiểu người lao động * Tiền lương phải trả dựa tiêu lao động xác định, phản ánh số lượng chất lượng lao động mà người lao động cống hiến cho doanh nghiệp * Tiền lương trả phải dựa vào mặt kỹ thuật tiền lương cống hiến cho doanh nghiệp người lao động * Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, tạo công người lao động 1.4.1.2 Tạo động lực tiền thưởng.[20] * Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích người lao động * Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào tiêu thưởng cụ thể phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có mức chênh lệch khác rõ rệt * Tiền thưởng phải có giá trị ý nghĩa tiêu dùng định người lao động tạo kích thích định 1.4.1.3 Tạo động lực phúc lợi, dịch vụ.[20] * Phúc lợi xã hội ổn định theo dịp định có gắn với kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp * Phúc lợi xã hội phải gắn liền với điều kiện ràng buộc định người lao động với doanh nghiệp * Phúc lợi phải có ý nghĩa sống người lao động có tác dụng kích thích họ làm việc 1.4.2 Bằng việc thể quan tâm đến nhân viên Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động việc thể quan tâm đến nhân viên thuộc nhóm yếu tố tinh thần tức dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả làm việc người lao động 1.4.3 Bằng việc cải thiện điều kiện làm việc[4] Tức là, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động cách cải thiện điều kiện làm việc họ Điều kiện làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực người lao động trình tiến hành sản xuất 1.4.4 Bằng thăng tiến hợp lý phát triển kĩ tổ chức[4] Là sử dụng thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động Ngoài nhu cầu no đủ vật chất, nhu cầu tôn trọng, quý nể dành vị trí lớn mục tiêu sống hầu hết người, biểu khát khao thăng tiến đời, nghiệp 1.4.5 Bằng việc tạo thú vị cho công việc Công việc tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động Bản thân công việc có tác dụng lớn việc tạo động lực cho người lao động.[1] KẾT LUẬN CHƯƠNG Tổng quan sở lý luận động lực làm việc cho thấy lý thuyết động liên quan đến việc thúc đẩy động làm việc nhân viên Lý thuyết Maslow lý thuyết hai yếu tố Herzberg thuộc nhóm Lý thuyết động thúc đẩy theo nhu cầu, nội dung nhóm lý thuyết hướng chủ yếu vào việc nhận diện nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi 8 Thuyết Công bằng, Thuyết kì vọng, Thuyết tăng cường lý thuyết thuộc nhóm Lý thuyết động thúc đẩy theo tiến trình, nội dung chủ yếu nhóm lý thuyết tập trung chủ yếu vào tiến trình tâm lý ảnh hưởng đến động thúc đẩy người Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức yêu cầu tổ chức phải biết nhu cầu cụ thể người lao động, từ dùng biện pháp hay công cụ thích hợp để tác động vào tiến trình thực công việc để khơi dậy lòng nhiệt tình hăng say lao động họ Chương THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VBL QUẢNG NAM 2.1 Tổng quan công ty TNHH VBL Quảng Nam 2.1.1 Tình hình tổ chức công ty 2.1.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty Ngày 11/01/2007: Công ty Xây Lắp Điện Quảng Nam Công Ty Liên Doanh Nhà Máy Bia Việt Nam VBL kí kết hợp đồng liên doanh thành lập Công Ty TNHH VBL Quảng Nam Nhà Máy Bia Quảng Nam trở thành thành viên VBL, đổi tên thành Công Ty TNHH VBL Quảng Nam 2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty Tổng Giám Đốc Giám đốc nhân Giàm đốc tài Phó tổng giám đốc Giám đốc cung ứng Giám đốc thu mua Giám đốc sản xuất CV thu mua Thư kí Trường phòng nhân CV nhân Y tá Kế toán trưởng Trợ lí Đào tạo Trường phân xưởng ủ bia Thư kí hành chín h CV kế toán Thư kí nhâ n Nhân viên kế toán Trợ lí PR Nhân viên kế toán Trưởng phòng công nghệ Trưởng phân xưởng đóng gói (Nguồn: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH VBL Quảng Nam hiệu lực từ tháng 10/2011) Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH VBL Quảng Nam 2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực công ty Tổng số nhân viên công ty 131 người, công nhân sản xuất 113 người Thống kê số lượng lao động theo độ tuổi công ty cho thấy, 35% lao động 30 tuổi, 51% lao động từ 31 đến 40 tuổi, nên phần lớn lực lượng lao động trẻ Hiện công ty, 10 nhu cầu học hỏi sáng tạo, đóng góp ý kiến nhu cầu trội, bên cạnh đó, nhu cầu ổn định, đảm bảo sống gia đình khả Đa số lực lượng chủ yếu chủ chốt công ty có trình độ cao, đại học 42 người chiếm nhiều lực lượng lao động công ty Những người giữ vị trí văn phòng vị trí trưởng nhóm phận sản xuất, điều phần cho thấy, tư ý thức làm việc hiểu biết đại phận công ty cao 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất công ty năm vừa qua Trong năm qua, với vai trò đơn vị sản xuất cho tổng công ty Nhà Máy Bia Việt Nam, với hai loại sản phẩm chủ yếu Bia Larue Bia Larger, công ty TNHH VBL Quảng Nam quan tâm đến việc sản xuất đạt kết tốt Cụ thể: Bảng 2.3 Bảng báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2009-2011 ST T Khoản mục 2009 Doanh thu từ bán hàng 1,654,424,412 cho thuê dịch vụ Các khoản giảm trừ (4,487,126) Doanh thu từ bán 1,649,937,286 hàng cho thuê dịch vụ Chi phí hàng bán dịch (980,503,006) vụ cho thuê Lãi gộp từ bán hàng 669,434,280 cho thuê dịch vụ Thu nhập từ hoạt động 11,470,182 tài 2010 2011 2,013,760,164 1,871,682,960 (5,461,716) (5,076,374) 2,008,298,448 1,866,606,586 (1,193,465,159) (1,109,262,385) 814,833,289 757,344,201 11,469,865 11,540,123 11 10 11 12 13 14 15 16 Chi phí từ hoạt động tài (387,383) (423,218) (389,745) Chi phí bán hàng (171,593) (208,862) (194,126) Chi phí chung chi phí (389,364,357) (473,933,064) (440,495,574) quản lí Lợi nhuận hoạt động 290,981,129 351,738,009 327,804,877 Thu nhập khác 188,739,527 229,733,156 213,524,748 Chi phí khác (115,532,848) (140,626,217) (130,704,589) Lợi nhuận khác 73,206,678 89,106,938 82,820,159 Lợi nhuận trước thuế 364,187,808 440,844,948 410,625,037 Thuế thu nhập (27,079,991) (30,859,146) (30,532,934) giảm trừ Lợi nhuận sau 337,107,817 409,985,801 380,092,103 (Nguồn: Phòng Kế toán công ty TNHH VBL Quảng Nam) Trong năm vừa qua cho thấy lợi nhuận qua năm có biến động theo chiều hướng không ổn định, lợi nhuận năm 2011 bị giảm doanh thu từ bán hàng cho thuê dịch vụ thấp so với năm 2010, nguyên nhân giảm doanh thu năm 2011, sản lượng bán suất sản xuất công ty giảm Về sản lượng sản xuất Về công tác giảm thiểu sai sót Về suất sản xuất 2.2 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động công ty Để tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động công ty, tác giả tiến hành điều tra nghiên cứu đối tượng lao động công ty thông qua câu hỏi (phụ lục 1) Số lượng mẫu chọn 90 người chủ yếu nhân viên không thuộc phận quản trị tổng số lao động 131 người Kết (xem 12 phụ lục 2) cho thấy thứ tự tầm quan trọng thứ tự thỏa mãn sau: Bảng 2.4 Bảng xếp thứ tự tầm quan trọng thứ tự thỏa mãn yếu tố Thứ Thứ tự tầm quan trọng tự Lương, thưởng, phúc lợi cao Công việc thú vị Điều kiện làm việc tốt Sự thăng tiến phát triển kĩ tổ chức Được đánh giá cao hoàn Thứ tự thỏa mãn Rèn luyện kỉ luật Sự chân thành cấp tổ chức nhân viên Sự đảm bảo công việc Công việc thú vị Điều kiện làm việc tốt thành công việc Sự chân thành cấp tổ Được đánh giá cao hoàn chức nhân viên 10 Sự đảm bảo công việc thành công việc Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân từ người giám sát Cảm giác tham gia vào Cảm giác tham gia vào thứ, thông tin tốt Sự đồng cảm với vấn đề thứ, thông tin tốt Sự thăng tiến phát triển kĩ cá nhân từ người giám sát Rèn luyện kỷ luật tổ chức Lương, thưởng, phúc lợi cao 2.2.1 Thực trạng việc tạo động lực lương, thưởng, phúc lợi Hiện tại, 37/90 số lượng nhân viên công ty đánh giá Lương cao yếu tố quan trọng xếp thứ Tuy nhiên, thứ tự thỏa mãn, 34/90 lượng nhân viên, số lượng cao nhất, lại cho 13 mức độ thỏa mãn họ tiền lương công ty lại xếp vị trí thứ 10 2.2.1.1 Công tác tiền lương: Về tiền lương bản: tiền lương công ty cho vị trí cao mức lương tối thiểu theo quy định nhà nước so với doanh nghiệp liên doanh có vốn đầu tư nước khác, mức lương thấp Về phụ cấp: Phụ cấp mà công ty chi trả cho người lao động chưa thể nhiều quan tâm đánh giá xác công việc mà họ đảm nhận, khoản giúp người lao động tăng thêm thu nhập 2.2.1.2 Công tác tiền thưởng Với nhân viên hoàn thành tốt công việc, công ty đặt mức thưởng tương đối đạt yêu cầu lương chiếm 70-80% tổng thu nhập, nhân viên chưa hoàn thành tốt công việc mức 2, mức thưởng họ tương đối thấp, lương chiếm nhiều tổng thu nhập, mức lương công ty thấp 2.2.1.3 Công tác phúc lợi Công ty thực đầy đủ phúc lợi bắt buộc người lao động Tuy nhiên, phần phúc lợi khác quan trọng phúc lợi tự nguyện công ty chưa đáp ứng cho người lao động 2.2.2 Thực trạng việc tạo động lực việc thể quan tâm đến nhân viên cấp Những yếu tố chân thành cấp nhân viên, đảm bảo công việc, cảm giác tham gia, đồng cảm với vấn đề cá nhân từ người giám sát có vị trí tầm quan trọng 14 6, 7, 8, 9; thứ tự thỏa mãn yếu tố 2, 3, 8, Tuy nhiên, yếu tố Được đánh giá cao hoàn thành công việc có thứ tự tầm quan trọng 5, thứ tự thỏa mãn 6, đó, yếu tố công ty dù mức chênh lệch so với thứ tự quan trọng không cao, khiến phận nhân viên không cảm thấy hài lòng 2.2.3 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động cải thiện điều kiện làm việc Với điều kiện làm việc công ty, tầm quan trọng yếu tố nhân viên đứng vị trí thứ 3, thứ tự thỏa mãn lại vị trí thứ 5, có chênh lệch không lớn nhiên điều cho thấy, môi trường làm việc công ty chưa đáp ứng phần mong đợi người lao động 2.2.4 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động thăng tiến hợp lí Kết điều tra cho thấy thứ tự tầm quan trọng yếu tố xếp vị trí thứ thứ tự thỏa mãn lại vị trí thứ 9, chênh lệch lớn, cho thấy nhân viên công ty chưa thực hài lòng với việc thăng tiến việc phát triển kĩ đào tạo  Công tác đánh giá thành tích: Việc thăng tiến công ty thể qua việc tăng lên Mức Công Việc, việc xét tăng mức công việc thông qua việc đánh giá thành tích cuối năm công ty  Công tác đào tạo: Việc đào tạo nhân viên không mang lại thỏa mãn việc xác định nhu cầu đào tạo chưa quan tâm mức Việc tổ chức đào tạo công ty đánh giá chưa thật tốt từ phía người đào tạo 2.2.5 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động thân công việc 15 Thứ tự tầm quan trọng công việc thú vị đánh giá vị trí thứ 2, thứ tự thỏa mãn đánh giá vị trí thứ 4, cho thấy không thỏa mãn với công việc phận nhân viên Những người làm công việc thời gian dài có cảm giác chán nản buồn tẻ công ty chưa có giải pháp để tạo thú vị cho KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương hai giúp hình dung sơ lược công ty với thực trạng việc tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Qua đó, rút yếu tố mà công ty cần phải xem xét đưa giải pháp để tạo thỏa mãn cao cho người lao động nhằm kích thích họ làm việc tốt hơn, đóng góp nhiều ý tưởng mới, gắn bó lâu dài với công ty Những yếu tố cần đưa giải pháp là: Lương, Sự thăng tiến phát triển kĩ năng, Điều kiện làm việc, Sự thú vị công việc, Việc đánh giá cao nhân viên họ hoàn thành tốt công việc Tổng hợp kết điều tra thể qua bảng thứ tự tầm quan trọng thứ tự thỏa mãn Trong đó, mức lương cần xem xét có chênh lệch lớn tầm quan trọng nhân viên mức độ thỏa mãn họ đến với mức lương công ty Yếu tố thứ hai mà công ty cần quan trọng sau việc trả lương thăng tiến phát triển kĩ người lao động, yếu tố xếp hạng tầm quan trọng thứ mức thỏa mãn lại mức thứ 9, chênh lệch lớn, vậy, công ty nên ưu tiên nguồn lực để giải vấn đề liên quan đến việc thăng tiến mở lớp đào tạo kĩ phù hợp nhằm giúp người lao động thích ứng nhanh với công việc gia tăng thành tích làm việc Yếu tố thứ ba mà công ty cần ưu tiên giải sau yếu tố cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Yếu 16 tố thứ tư cần xem xét việc tạo thú vị công việc Bản thân công việc động thúc đẩy bên người lao động có tác dụng lan tỏa mạnh mẽ Yếu tố cuối mà công ty cần xem xét để tạo động lực đánh giá cao nhân viên hoàn thành tốt công việc Việc đánh giá cao có ý nghĩa mang lại tinh thần tích cực, cảm giác công bằng, cảm giác đóng góp vào công ty, tôn trọng Công ty làm tốt công tác đánh giá giúp nhân viên nỗ lực việc hoàn thành công việc cách hiệu Chương GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁC NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VBL QUẢNG NAM 3.1 Một số để đề xuất giải pháp 3.1.1 Sứ mệnh, viễn cảnh mục tiêu công ty thời gian tới  Sứ mệnh: “Xuất sắc hoạt động”  Viễn cảnh: “Chúng sản xuất với chất lượng cao mức chi phí thấp để thỏa mãn khách hàng người tiêu dùng Do vậy, xây dựng tổ chức động có thành tích cao Chúng sử dụng TPM để đạt kết chuẩn Chúng tập trung vào chất lượng, phân phối chi phí Chúng hoạt động theo cách thức có trách nhiệm xã hội áp dụng nguyên tắc môi trường an toàn vệ sinh.”  Mục tiêu công ty thời gian tới - Xây dựng hệ thống quản lí phù hợp với nhà máy bia khác Heiniken thuộc Tổng công ty Nhà Máy Bia Việt Nam - Duy trì, tập trung vào hiệu hoạt động thông qua việc thực hiệu TPM, hệ thống quản lí tại: ISO 9001:2008 17 - Tập trung vào việc phát triển đào tạo người trở nên đa kĩ năng, đa nhiệm vụ, đào tạo tiếng Anh cho nhân viên - Tối đa hóa công suất thiết bị có, thực FTR (rà soát kĩ thuật thức) để tối thiểu tổn thất - Tập trung vào việc giảm thiểu việc tiêu thụ lượng nước - Tối đa hóa ngân sách tài nguồn lực người để đáp ứng tiêu chuẩn 3.1.2 Những yếu tố tác động đến việc tạo động thúc đẩy nhân viên - Pháp luật - Tình hình kinh tế - Tính đa dạng lực lượng lao động - Xu hướng nâng cao chất lượng sống người lao động 3.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH VBL Quảng Nam 3.2.1 Tạo động lực làm việc lương, thưởng, phụ cấp * Tìm cách gia tăng quỹ tiền lương công ty Để giúp khắc phục tình trạng lương thấp khiến nhân viên không hài lòng tại, công ty nên tìm cách gia tăng quỹ lương, thưởng * Hoàn thiện phương pháp trả lương Nhằm tạo điều kiện nâng cao thu nhập tháng cho người lao động Công ty nên bổ sung hệ số khuyến khích (h kk) vào việc tính lương Hệ số khuyến khích (Hkk) hệ số đánh giá mức độ đóng góp người kết sản xuất kinh doanh tháng đơn vị * Trích lập quỹ xét thưởng hàng quý 18 Thưởng cho tập thể cán lãnh đạo Công ty phân xưởng phòng ban đạt thành tích hoàn thành kế hoạch hàng quý * Thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân Công ty có thành tích suất sắc kinh doanh; hoàn thành công việc lớn, có sáng kiến giúp đơn vị vượt qua khó khăn Công ty thực chương trình khuyến khích nội để nâng cao hiệu làm việc tạo môi trường hòa thuận phòng ban Một đề xuất công ty áp dụng chương trình “Thẻ Bạch Kim” để khuyến khích nhân viên * Tăng mức phụ cấp đặc biệt cho cán công nhân viên Với phụ cấp độc hại, công ty cần xem xét lại mức độ độc hại vị trí công việc tùng phân xưởng để gia tăng mức phụ cấp cho phù hợp để người lao động cảm thấy công công việc so với công việc khác Với phụ cấp công tác, công ty cần tính toán mức chi phí lại, giá chi phí sinh hoạt vùng công tác khác nhau, mức độ phức tạp công việc để để tính toán lại mức chi phí công tác * Quan tâm đến phúc lợi tự nguyện Công ty nên khuyến khích nhân viên tham gia vào việc định phúc lợi cho họ nghĩa công ty hàng năm nên điều tra mong muốn phúc lợi nhân viên, sau xây dựng tùy chọn gói phúc lợi tự nguyện cho công ty 3.2.2 Tạo động lực làm việc thăng tiến hợp lí phát triển kĩ cho người lao động  Về hội thăng tiến 19 Giải pháp thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để người lao động cảm thấy đóng góp, nỗ lực họ công ty ghi nhận đánh giá cao  Về hội đào tạo * Thực tốt việc đánh giá nhu cầu đào tạo Khi xác định nhu cầu đào tạo, người chịu trách nhiệm phải có hiểu biết rõ công ty, công việc, cá nhân Người chịu trách nhiệm phải nắm rõ tiến trình xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc kiểm tra đánh giá công việc để có giải pháp đắn việc xác định chi phí, lợi ích việc đào tạo * Quan tâm đến đào tạo kĩ mềm cho nhân viên Công ty cần tổ chức đào tạo liên quan đến kĩ mềm công việc cho người lao động Các lớp kĩ mà công ty cần quan tâm để đưa lớp đào tạo thích hợp * Phổ biến tiêu chuẩn đào tạo cho người đào tạo * Tăng cường việc theo dõi lớp đào tạo 3.2.3 Tạo động lực làm việc việc cải thiện điều kiện làm việc - Công ty nên có giải pháp thiết kế phòng dùng để nghỉ trưa cho nhân viên - Trang bị máy móc nhằm tiết kiệm sức lao động - Trang bị thiết bị chống độc, bụi bẩn phân xưởng khu văn phòng Tăng cường thiết bị bảo hộ lao động - Làm tốt công tác kiểm tra chất lượng nguyên vật liệu - Áp dụng tốt TPM công ty nhằm giảm thiểu sai sót, tối thiểu lỗi, tối thiểu chi phí, gia tăng suất, bảo trì tốt thiết bị 3.2.4 Tạo động lực việc tạo thú vị công việc 20 Công tác tạo thú vị cho công việc phải đảm bảo nhân viên cảm nhận ý nghĩa công việc, cảm thấy trách nhiệm với công việc, cảm nhận kết từ công việc Công tác thực sau: 3.2.4.1 Thay đổi vị trí làm việc Là việc luân chuyển nhân viên từ công việc sang công việc khác để tránh nhàm chán buồn tẻ Phương pháp áp dụng cho công nhân trực tiếp vận hành sản xuất, thuyên chuyển phận Những nhân viên phòng ban công ty thuyên chuyển để làm việc học hỏi thêm kinh nghiệm thời gian định đơn vị thành viên khác tổng công ty công ty TNHH VBL Đà Nẵng 3.2.4.2 Mở rộng công việc Mở rộng công việc bao gồm nhiệm vụ thực nhân viên khác  Nhóm kĩ thuật viên Nhân viên chịu trách nhiệm Quy trình nhân viên kĩ thuật chịu trách nhiệm Kiểm soát chất lượng mở rộng công việc cho  Nhóm nhân viên văn phòng: nhân viên chịu trách nhiệm đào tạo kiêm nghiệm vị trí Điều phối viên TPM, vị trí nhân khác tuyển dụng, thư kí nhân 3.2.4.3 Tạo cảm nhận ý nghĩa công việc: Tổ chức buổi nói chuyện tầm quan trọng công việc mà cá nhân đảm nhiệm tổ chức, lợi ích 21 khó khăn công việc mà tổ chức mong đợi từ cố gắng cá nhân Công ty phải có sách để khuếch trương danh tiếng, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp tốt đẹp, nhiều đóng góp cho cộng đồng, cho sách đãi ngộ phúc lợi nhân viên tốt 3.2.5 Tạo động lực việc thể quan tâm đến nhân viên * Tìm hiểu nhân viên muốn Đây bước đơn giản lại vô cần thiết nhằm đảm bảo doanh nghiệp chọn lựa mang đến lợi ích tốt cho người Việc tìm hiểu thực năm lần sử dụng câu hỏi vấn định tính * Khuyến khích người lao động nghỉ đủ phép theo chế độ Công ty nên khuyến khích người lao động có kế hoạch nghỉ phép trước nửa tháng đến tháng để tiện việc bố trí phân công lao động thích hợp, không gây ảnh hưởng đến trình sản xuất mà đảm bảo quyền lợi người lao động * Tổ chức tiệc vinh danh cá nhân có thành tích tốt, có thâm niên từ năm trở lên Một chương trình phổ biến chương trình “Nhân viên tháng” Các cách thưởng bao gồm thẻ quà tặng, hoa, ảnh bảng vàng chí bữa tiệc mừng Nhân viên tháng đề cử sếp hay đồng nghiệp Thưởng thâm niên cách hay dùng để khuyến khích người làm lâu năm Thưởng thâm niên tổ chức bữa tiệc, tặng quà, tặng hoa… nhân viên làm cho công ty số năm định 22 Công ty nên tổ chức buổi tiệc vinh danh cá nhân hiệu quả, hội cho họ truyền tải nhiệt huyết sáng kiến cá nhân họ cho cá nhân khác * Tổ chức hoạt động nhằm nâng cao tinh thần cho người lao động, tạo gắn kết cá nhân tổ chức Công ty nên tổ chức buổi nói chuyện phát động hoạt động tìm hiểu lịch sử Bia lịch sử Công ty, Tập Đoàn Ngày hiến máu nhân đạo, công ty nên cho cán công nhân viên nghỉ nửa ngày có lương Công ty thuê công ty tổ chức kiện để tạo không khí hứng khởi cho ngày hội, bên cạnh đó, để giúp nhân viên cảm thấy có ý nghĩa ngày này, công ty lưu giữ lại chữ kí người để làm kỉ niệm treo nơi vinh dự công ty Công ty chụp ảnh treo chúng nơi đáng ý công ty, ví dụ phòng nước cán công nhân viên, dọc hành lang khối văn phòng 3.3 Một số kiến nghị Để thực giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty, cần nỗ lực tất phận ban quản lý công ty để đưa sách đắn Công ty cần xây dựng văn hóa mở, chân thành chia sẻ, hợp tác, văn hóa mở, phẳng, định hướng việc trao quyền giúp nhân viên tự chủ hành động, tự tin thể thân tích cực công việc Tuy nhiên, việc tạo động lực thúc đẩy cần hỗ trợ từ cá nhân người lao động KẾT LUẬN CHƯƠNG 23 Tác giả dựa số để đưa giải pháp nhằm cải thiện động làm việc đội ngũ cán công nhân viên công ty TNHH VBL Quảng Nam, chủ yếu dựa vào kết khảo sát nghiên cứu chương để đưa mức độ cấp bách cần thiết việc ưu tiên thực giải pháp Tuy nhiên, công ty cần phải vào tình hình tài nguồn lực khả thực tế công ty thời gian đến để xem xét lại mức độ ưu tiên giải pháp Để thực điều này, công ty cần tham gia người thật am hiểu, có nhìn bao quát, toàn diện, cụ thể tình hình công ty Trong thời gian nghiên cứu giới hạn, tác giả đưa giải pháp có giới hạn có vào tài liệu tham khảo thực tế phần tình hình hoạt động công ty, công ty sử dụng để cân nhắc việc đưa định KẾT LUẬN 24 Người lao động nhân tố quan trọng đóng góp vào phát triển xã hội nói chùng tổ chức nói riêng, việc nghiên cứu, tìm đề xuất giải pháp nhằm tạo nâng cao động lực làm việc cho người lao động việc làm cần thiết phát triển chung công ty thân người lao động Trong phạm vi cho phép vào thực trạng công ty TNHH VBL Quảng Nam, học viên xin đề xuất số giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động để Quý công ty tham khảo Hi vọng giải pháp phát huy tác dụng góp phần vào phát triển chung công ty Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến chị Phạm Thị Khánh Chung – Trợ lý đào tạo, anh/chị phòng tổ chức toàn thể cán công nhân viên công ty giúp đỡ nhiệt tình để hoàn thành đề tài Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Bích Thu – Giáo viên hướng dẫn tận tình giúp đỡ hoàn thành đề tài  ... luận tạo động lực làm việc cho người lao động Chương – Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH VBL Quảng Nam Chương – Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên. .. tôn trọng Công ty làm tốt công tác đánh giá giúp nhân viên nỗ lực việc hoàn thành công việc cách hiệu Chương GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁC NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VBL QUẢNG NAM 3.1... đến việc tạo động lực làm việc công ty TNHH VBL Quảng Nam Phạm vi nghiên cứu: - Các nhân viên khối văn phòng phận sản xuất công ty TNHH VBL Quảng Nam - Đánh giá việc thực sách tạo động lực làm việc