Luận văn thạc sỹ - Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội

1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới thông qua việc đàm phán, ký kết nhiều hiệp định thương mại tự do (FTA). Đặc biệt, sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006, đã mở ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Trong nền kinh tế thị trường định hướng của Đảng, Chính phủ mỗi doanh nghiệp muốn phát triển và tồn tại tránh tụt hậu cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có những đặc thù riêng như thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng. Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này là cần thiết khách quan. Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp doanh nghiệp, địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển, và đào tạo nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện nay. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Do đó, nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên đào tạo nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội là công ty hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực, ngày càng nhận thức rõ sức cạnh tranh mãnh liệt trên thị trường trong bối cảnh hội nhập sâu rộng hiện tại, và đã quan tâm đến hoạt động đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời gian qua. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện tại, công ty luôn xác định chất lượng nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò quyết định tới tương lai của Công ty thời gian tới. Do đó, em chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội” được chọn cho việc nghiên cứu luận văn thạc sĩ này. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội trong những năm qua. - Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội trên địa bàn Huế và Hà Nội. + Về thời gian: từ năm 2014-2016. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Kế thừa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã công bố liên quan đến đề tài: Thu thập, biên dịch các tài liệu trong và ngoài nước có liên quan cả về lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp. - Phương pháp tổng hợp, phân tích. Phương pháp này thực hiện trên cơ sở phân tích, đánh giá, tổng hợp hiện trạng đào tạo nhân lực tại ông ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội. Trên cơ sở đó, đề tài sẽ rút ra những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân để đưa ra các giải pháp phù hợp. Nguồn dữ liệu: + Nguồn dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, báo cáo, thông tin nội bộ, ngoài ra còn thu thập các dữ liệu bên ngoài về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp. + Phương pháp phân tích dữ liệu: Đối với các dữ liệu thu thập được, luận văn sẽ sử dụng các phương pháp thống kê, mô tả, so sánh và các công cụ hỗ trợ như bảng tính Excel, ứng dụng lập biểu đồ để phân tích các dữ liệu nhằm phát hiện và giải quyết vấn đề. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA    VŨ DUY HÙNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS TS VŨ KIM DŨNG HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu này tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày tháng Tác giả luận văn Vũ Duy Hùng năm 2017 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tốt luận văn này, ngồi cố gắng, nỗ lực thân, tơi nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ Viện đào tạo sau đại học – Đại học kinh tế quốc dân Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới quan tâm giúp đỡ q báu Tơi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ hướng dẫn tận tình thầy giáo Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn, kính trọng sâu sắc tới PGS TS Vũ Kim Dũng, người tận tình bảo, trực tiếp hướng dẫn tơi suốt q trình thực luận văn Trong suốt trình học tập, nghiên cứu thực luận văn này, tơi nhận nhiều quan tâm giúp đỡ, động viên gia đình, Thầy giáo, đồng nghiệp, bạn bè Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ ghi nhận tình cảm q báu Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Vũ Duy Hùng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC .5 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .9 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH 10 CHUƠNG i CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC i TRONG CÁC DOANH NGHIỆP i 1.1 Một số khái niệm i 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực i 1.1.2 Đào tạo nhân lực i 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp i 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo i 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo i 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ii 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo ii 1.2.5 Dự tính kinh phí đào tạo sở vật chất ii 1.2.6 Lựa chọn giáo viên triển khai đào tạo ii 1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá iii 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp iii 1.3.1 Các nhân tố bên .iii 1.3.2 Các nhân tố bên .iii 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực iii 1.4.1 Microsoft Singapore iii 1.4.2 Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro) .iii 1.4.3 Tập đoàn Điện lực Việt Nam .iii 1.4.4 Bài học kinh nghiệm iii 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội iv 2.1.1 Chức nhiệm vụ Công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội iv 2.1.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh .iv 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty 32 giai đoạn 2014-2016 iv 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo iv 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo v 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo v 2.2.4 Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp v 2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo v 2.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo vi 2.2.7 Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực .vi 2.3 Đánh giá chung vi 2.3.1 Những kết đạt vi 2.3.2 Những tồn nguyên nhân vi CHƯƠNG vii MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN vii CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN vii THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI vii 3.1 Phương hướng phát triển vii 3.2 Các giải pháp vii 3.2.1 Đổi công tác lập kế hoạch, xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo Công ty vii 3.2.2 Đẩy mạnh đào tạo kiến thức mềm cho nhân viên .vii 3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động viii 3.2.4 Tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo viii 3.2.6 Phát triển quỹ đào tạo nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo ix PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHUƠNG .6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC .6 ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực .6 1.1.2 Đào tạo nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 Sơ đồ 1.1: Sơ đồ xây dựng trình tự Đào tạo nguồn nhân lực 11 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 14 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo .15 1.2.5 Dự tính kinh phí đào tạo sở vật chất .17 1.2.6 Lựa chọn giáo viên triển khai đào tạo 19 1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá 20 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 23 1.3.1 Các nhân tố bên 24 1.3.2 Các nhân tố bên .25 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực 28 1.4.1 Microsoft Singapore 28 1.4.2 Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro) 29 1.4.3 Tập đoàn Điện lực Việt Nam 30 1.4.4 Bài học kinh nghiệm 31 CHƯƠNG 33 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO .33 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI 33 VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI 33 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội 33 2.1.1 Chức nhiệm vụ Công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội 33 2.1.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 36 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty 32 thời gian qua .37 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 38 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 39 2.2.4 Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp 40 2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo 45 2.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo 46 2.2.7 Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực 46 2.3 Đánh giá chung 49 2.3.1 Những kết đạt 49 2.3.2 Những tồn nguyên nhân 51 CHƯƠNG 53 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN 53 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN .53 THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI 53 3.1 Phương hướng phát triển 53 3.2 Các giải pháp 54 3.2.1 Đổi công tác lập kế hoạch, xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo Công ty 54 3.2.2 Đẩy mạnh đào tạo kiến thức mềm cho nhân viên .59 3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động 61 3.2.4 Tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo .62 3.2.6 Phát triển quỹ đào tạo nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo .64 KẾT LUẬN 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNV FTA LĐ NNL TCI 32 TCVN WTO XDCB Công nhân viên Hiệp định thương mại tự Lao động Nguồn nhân lực Tổng công ty 32 Tiêu chuẩn Việt Nam Tổ chức thương mại giới Xây dựng DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG Bảng 1.1 Mối quan hệ Đào tạo Phát triển 10 Bảng 1.2.Mối quan hệ Đào tạo Phát triển 10 thể sau: .10 Sơ đồ 1.1: Sơ đồ xây dựng trình tự Đào tạo nguồn nhân lực 11 Bảng 1.3 Các hình thức đào tạo 17 Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Công ty 2014-2016 37 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty theo tiêu 38 từ năm 2014 – 2016 38 Bảng 2.3: Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty 44 (năm 2015) .45 Bảng 2.4 Khóa đào tạo chi phí đào tạo năm 2015 46 Bảng 2.5 : Kết đào tạo nguồn nhân lực năm 2015 46 Bảng 2.6: Tác dụng kiến thức, kỹ sau đào tạo .48 Bảng 2.7: Chất lượng học tập học viên .50 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ xây dựng trình tự Đào tạo nguồn nhân lực 11 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức .36 49 đ o t o Tăng suất lao động 120 24 Tăng chất lượng thực công việc 220 44 Phản ứng nhanh với tình xảy 150 30 Khơng có tác dụng 10 500 100 Tổng ý kiến vấn Nguồn: Phịng Tổ chức- Hành Qua việc đánh giá ta thấy ảnh hưởng công tác đào tạo rõ rệt, điều xuất phát từ nhu cầu đào tạo CBCNV việc hoạch định chương trình đào tạo, biện pháp khuyến khích TCI 32 đội ngũ CBCNV công ty thành viên nhà quản trị cấp cao TCI 32 Đối với cán làm công tác quản lý việc đánh giá tiến hành vào bảng điểm hay kết thi nhân viên với nhận xét giáo viên trực tiếp giảng dạy họ suốt trình học tập để thuận lợi cho việc phân cơng vị trí làm việc cách hợp lý 2.3 Đánh giá chung 2.3.1 Những kết đạt Đội ngũ nhân lực đào tạo cốt cán doanh nghiệp, có vai trị to lớn định thành công hay thất bại doanh nghiệp Công ty nhận thức vai trò quan trọng đội ngũ này, qua chủ trương: 50 “Đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán công nhân để đáp ứng yêu cầu thị trường, khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, quản lý điều hành sản xuất cung ứng dịch vụ Mở lớp học phù hợp với lực, thời gian đối tượng” Công ty tổ chức nhiều lớp học chủ yếu lớp học đào tạo tập trung ngắn hạn, thời gian học thường ngắn Hình thức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt, tạo điều kiện cho cán công tác tốt Tuy nhiên dài hạn cần phải đào tạo khố đào tạo dài hạn, chuyên sâu phải bố trí thời gian, công việc cho đối tượng đào tạo cho phù hợp với người học mục tiêu Công ty Một thực tế khách quan việc xây dựng, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực chưa đặt lên hàng đầu mục tiêu Công ty Ban lãnh đạo Công ty tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảng 2.7: Chất lượng học tập học viên Cán quản lý Chỉ tiêu Số lượng (người) Công nhân Số lượng % (người) % Khá, giỏi 63,64 20 60,6 Trung bình 36.36 10 30,3 Yếu - - 9,1 Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành Qua bảng ta thấy chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty cao Cán quản lý học tập giỏi đạt 63,6% cịn 51 phía cơng nhân giỏi đạt 60,6% khả tiếp thu học viên tốt Sau xem xét phù hợp ngành nghề đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu công việc Để đánh giá cách xác hiệu cơng tác cần phải xem xét học viên sau khoá học họ cơng tác nào, họ có phát huy kiến thức chuyện môn nghiệp vụ mà họ đào tạo hay không Tuy việc đánh giá cần phải có nhiều thời gian việc đánh giá khó dựa vào cảm tính mà cần dựa vào hiệu công việc mà học viên sau khoá học làm việc để đánh giá hiệu công tác bồi dưỡng Công tác dự báo nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo hợp lý, lựa chọn đối tượng cần đào tạo, Cơng ty lựa chọn cán có lực, người trẻ nhiệt tình để tiến hành đào tạo, thời gian đào tạo không dài chủ yếu tuần phù hợp với kiến thức đào tạo Trong trình đào tạo người cử học nhiệt tình học tập kiến thức tham dự đầy đủ buổi học khả nắm bắt học viên tương đối tốt Vì vậy, kết học tập họ đạt cao Sau khoá học, học viên tỏ rõ chuyên môn, nghiệp vụ mà họ đào tạo, cơng việc mà họ làm nhìn chung cơng tác đào tạo Cơng ty chưa có bề dày kinh nghiệm đạt thành tích định, thành tích góp nhiều vào hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhìn chung, cơng ty thực tốt công tác đào tạo nhân lực so với kế hoạch đề Các ngành nghề đào tạo đa dạng, nhằm cung cấp cho nhân viên cách đầy đủ kiến thức chuyên môn, bồi dưỡng thêm kỹ cần thiết cho công việc 2.3.2 Những tồn nguyên nhân 2.3.2.1 Những tồn • Nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo đào tạo nhiều điểm chưa phù hợp với đối tượng điều kiện cụ thể công ty  Việc xác định nhu cầu chưa tốt, vào quan điểm chủ 52 quan người lãnh đạo làm công tác đào tạo  Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng  Các hình thức đào tạo đơn điệu  Quỹ đào tạo cịn  Chưa có quy định, quy chế riêng công tác đào tạo  Việc đánh giá hiệu sau khoá học chưa tốt  Việc đào tạo mang nặng lý thuyết, chưa sát vào thực tiễn 2.3.2.2 Những nguyên nhân - Nguyên nhân chủ quan:  Việc xác định nhu cầu đào tạo Cơng ty chưa xác, chưa đáp ứng yêu cầu công việc  Chưa cải tiến phương pháp giảng dạy, chưa tổ chức tốt công tác đánh giá hiệu công việc  Do thân người lao động: Người lao động không xác định thực nhu cầu có nhu cầu đào tạo với mục đích khác  Cơng ty chưa có chiến lược, kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn, đồng với chiến lược kinh doanh cơng ty  Cơ chế khuyến khích mặt vật chất chưa thực phù hợp với môi trường kinh doanh xuất nhập hàng hoá dịch vụ vận tải có cạnh tranh ngày gay gắt - Nguyên nhân khách quan:  Do phát triển kinh tế- xã hội dẫn đến nhu cầu phát triển người thay đổi  Do khoa học cơng nghệ phát triển cách nhanh chóng  Do cạnh tranh khốc liệt để tìm kiếm việc làm nên người trọng nhiều cấp, theo học nhiều chương trình thực tế làm tồn tình trạng tổ chức phải đào tạo lại kiến thức sở thực tiễn Có thể nói xu hướng quan trọng hố cấp 53 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI 3.1 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội hoạt động đa dạng lĩnh vực kinh doanh góp phần khơng nhỏ việc cung cấp sản phẩm dịch vụ cho khách hàng nước, đem lại nguồn thu lớn cho Cơng ty nói riêng đóng góp nguồn ngân sách cho Thừa Thiên Huế địa phương nước Là doanh nghiệp với truyền thống kinh nghiệm kế thừa từ Tổng công ty, Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội hứa hẹn doanh nghiệp mạnh đầu lĩnh vực xây dựng Huế khu vực nước Công ty phấn đấu: (1) Không ngừng củng cố nâng cao lực phục vụ: -Luôn đề cao, xác lập phổ biến rộng rãi nguyên tắc "Sức mạnh tập thể - Vai trò cá nhân" hoạt động thường ngày TCI 32 Xem nguyên tắc bản, xuyên suốt trình tồn phát triển -Xây dựng TCI 32 trở thành tập thể đoàn kết, có tổ chức kỹ luật, có nếp sống văn hóa sắc riêng, có lực trình độ ngang tầm thời đại -Lấy mục tiêu không ngừng chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho tập thể làm lẽ sống nguyên tắc trình tồn phát triển TCI 32 54 - Củng cố cơng tác nhân có - Tiếp tục phát triển công tác nhân việc thu hút tài với TCI 32 nhiều giải pháp, có biện pháp mở rộng cổ phần hóa - Ln cải tiến hợp lý hóa máy tổ chức lao động TCI 32 phù hợp với giai đoạn phát triển - Luôn cải tiến ban hành nội qui, quy chế quan trọng Nội qui qui chế khen thưởng kỷ luật; Nội qui, quy chế công tác học tập, đào tạo; nội quy quy chế bảo vệ phát triển thương hiệu TCI 32 (2) Tích tụ vốn, mở rộng vốn kinh doanh giải pháp vốn vay, vốn cổ phần hóa, liên doanh liên kết với đối tác mạnh nước; Đầu tư mở rộng sở vật chất kỹ thuật cho TCI 32, không ngừng nâng cao lực cạnh tranh TCI 32 thị trường Đây hướng phù hợp với chế độ sách mở cửa, khuyến khích đầu tư Nhà nước thời kỳ mở cửa hội nhập (3) Thời gian tới công ty cần trở thành công ty thiết kế hàng đầu Việt Nam Công ty cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp để khách hàng thật tin tưởng Cam kết xây dựng mối quan hệ hợp tác làm việc lâu dài với khách hàng chìa khóa cho thành công công ty 3.2 Các giải pháp 3.2.1 Đổi công tác lập kế hoạch, xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo Công ty Trong năm qua, công tác xác định nhu cầu đào tạo công ty chưa thực cách đầy đủ, mang tính ngắn hạn, 55 phục vụ cho công tác đào tạo trước mắt Đơi dẫn đến tình trạng đào tạo khơng đối tượng, gây lãng phí nguồn lực cho cơng ty Thiết kế bảng nhu cầu phát triển cá nhân đưa nhu cầu đào tạo năm tới Bản nhu cầu đào tạo cá nhân có có vai trị quan trọng phát triển nguồn nhân lực góc độ cá nhân đến doanh nghiệp cá nhân thực dược mục tiêu họ đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp, phát huy tinh thần tự học sáng tạo người trọng đến việc học tập suốt đời, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực thực theo nguyên tắc từ lên, từ thân người lao động chịu trách nhiệm cho phát triển mình, đến trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực thuộc cấp quản trị Đây sở để cơng ty nắm mong muốn người lao động đào tạo, vạch kế hoạch đào tạo cho sát thực tế điều chỉnh theo chiến lược phát triển công ty Nhu cầu đào tạo cá nhân xây dựng phải dựa vào khung lực cá nhân biết phù hợp công việc tương lai từ xác định vấn đề kiến thức, kỹ gì, mức độ cần thiết, nội dung đào tạo, phương pháp, thời gian, tài liệu, người hướng dẫn Đồng thời người lao động tự đánh giá mức độ thỏa mãn hiệu đào tạo làm sở để tự khắc phục hạn chế cách tự học hỏi, tự đào tạo, yếu tố từ bên Nhu cầu đào tạo cá nhân tập hợp theo khoá học Thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào số người lựa chọn khố học Doanh nghiệp thơng qua việc phân tích đặc điểm nguồn nhân lực, phân tích đánh giá lực nhu cầu đào tạo 56 cá nhân, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu, đưa lực cần quan tâm đào tạo cho đối tượng người lao động Việc đào tạo cần thiết, cho đào tạo mang lại kết tốt nữa, cịn phụ thuộc vào thời gian kinh phí bỏ Chính phải xác định nhu cầu đào tạo xem nào, phận nào, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động nào, người Khi xác định nhu cầu đào tạo, cần phải xác định rõ trình độ cần có người lao động cho công việc tới, số lượng người Muốn vậy, công ty phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề cách tổ chức thi tay nghề cho người lao động (hiện công ty thực việc xét khen thưởng cho người lao động thông qua việc thi tay nghề theo dịp lễ tết) Từ xác định trình độ có, so sánh với trình độ cần có tương lai Nhu cầu đào tạo cơng ty nhu cầu người lao động muốn nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí vai trị cơng ty Tuy nhiên, lúc người lao động nhận thấy lợi ích chương trình đào tạo mang lại Do đó, họ khơng tự nguyện tham gia tham gia khơng nhiệt tình chương trình đào tạo công ty, dẫn đến kết đào tạo không đạt mong muốn Từ cơng ty phải đưa chương trình, sách nhằm khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo Sau đào tạo về, trình độ nâng cao lên cơng ty nên nâng cấp, thăng chức cho phù hợp với trình độ mà họ đạt được, nhằm động viên, tạo động lực để họ cống hiến hết khả 57 hồn thành tốt cơng việc tạo hội làm việc công việc Cần xác định xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Để việc xác định nhu cầu đầy đủ, xác, khách quan, phù hợp với địi hỏi thực tế chiến lược phát triển, Công ty phải áp dụng thêm số phương pháp xác định nhu cầu khoa học Việc xác định nhu cầu đào tạo thực khoa học tảng phân tích cơng việc đánh giá thực công việc Cán làm công tác đào tạo trực tiếp xuống phân xưởng điều tra khả năng, trình độ, chun mơn người lao động từ đưa kết xác Việc xác định nhu cầu đưa vào bảng hỏi thiết kế cho cán công nhân viên tồn Cơng ty viết vào sau thu lại cán làm công tác phân loại tập hợp Cần xây dựng kế hoạch đào tạo Công ty năm, giai đoạn cụ thể Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần vào kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị đưa kế hoạch sản xuất kinh doanh cho năm, giai đoạn, thời kỳ người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực cần xác định, dự tốn kỳ đó, số lượng trình độ đội ngũ cơng nhân nào? Qua việc so sánh số lượng trình độ xác định số lượng đào tạo trình độ cần đào tạo Cần lựa chọn xác đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo bước quan trọng công tác tiến hành đạt hiệu cao Để chọn đối tượng Đào tạo, Công ty cần 58 phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá lực tồn đội ngũ lao động Nhưng thực tế, Công ty lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào cảm nhận mà khơng có hệ thống tiêu chuẩn Nhưng với loại đối tượng Công ty cần phải xác định hệ thống tiêu chuẩn tương ứng để dựa vào đo lựa chọn xác đối tượng cần đào tạo cho Công ty * Tiêu chuẩn đội ngũ cán lãnh đạo Đội ngũ cán lãnh đạo phải người hồn thành cơng việc Cơng ty thông qua người khác tức biết lãnh đạo, tổ chức người đơn vị Cán quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức, biết áp dụng hợp lý kiến thức học vào hoạt động quản lý sản xuất, có tư hoạt động sản xuất kinh doanh … Cán quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức, biết áp dụng hợp lý kiến thức học vào hoạt động quản lý sản xuất, có tư hoạt động sản xuất kinh doanh… Cán lãnh đạo phải có khả điều hành hoạt động sản xuất Cơng ty, có khả sáng tạo để đưa định làm tăng lợi nhuận, nâng cao suất lao động, chất lượng cho sản phẩm … * Tiêu chuẩn cán công nhân viên Phải nắm vững chuyên môn để thực công việc Hiểu rõ quy trình cơng nghệ, máy móc thiết bị … 59 Thơng qua kết đánh giá thực công việc tiêu chuẩn với cán công nhân viên, Công ty xác định cho đối tượng này, người cần đào tạo Sau đưa tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hoá phổ biến rộng rãi cho người lao động biết 3.2.2 Đẩy mạnh đào tạo kiến thức mềm cho nhân viên Mặc dù thời gian qua, công ty trọng vào chất lượng cán bộ, nhân viên thơng qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho lao động công ty học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Công ty thực gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán Nhưng công ty cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng công tác đào tạo Một vấn đề trình độ ngoại ngữ nhân viên địa phương vùng sâu vừng xa yếu đa phần trình độ A/B cơng ty nên có kế hoạch mở thêm lớp đào tạo chuyên ngành riêng lĩnh vực xuất phát từ nhu cầu thực tế nhân viên Cơng ty hỗ trợ phần chi phí cho nhân viên tự túc học phải bố trí thời gian cho họ Sau cơng ty phải có biện pháp kiểm tra trình độ thường xuyên để giám sát kết học tập tiến nhân viên Đối với nhân viên trẻ tuổi, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều, để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, hàng quý công ty nên mời chuyên gia tư vấn, người có kinh nghiệm nằm phận đơn vị để nói chuyện học kinh nghiệm mà họ đúc kết Đào tạo đào tạo lại nhân viên trình độ ngoại ngữ, chun mơn phong cách giao tiếp điều quan 60 trọng nhân tố định tình hình kinh doanh cơng ty Qua phân tích phần trên, cơng ty có bố trí lao động phòng ban đơn vị kinh doanh tương đối hợp lý Tuy nhiên, số phận phân bổ nhiều lao động, phịng Hành – Nhân có 10 người phịng Kế tốn – tài vụ người Việc phân bổ nhiều lao động cho phòng ban làm cho máy công ty trở nên cồng kềnh, gây khó khăn cho việc quản lý mà cịn tốn chi phí chi trả tiền lương cho phận lao động Công ty nên thường xuyên tổ chức sát hạch, kiểm tra trình độ CBCNV nhằm phát người lực, không phù hợp với công việc giao Từ có định thuyên chuyển cơng tác thơi việc kịp thời Bên cạnh đó, cần xây dựng đội ngũ cán nguồn để chuẩn bị kế nhiệm vị trí số cán đến tuổi nghỉ hưu Cần xác định rõ công việc mà nhân người lao động phải hoàn thành vị trí họ tập thể CBCNV cơng ty Có thể giao cho người đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau, phù hợp với lực trình độ chun mơn để họ phát huy lực Xem xét lại định mức LĐ để từ điều chỉnh lại phân cơng LĐ cho cá nhân Với lớp đào tạo khác đào tạo kiến thức, kỹ mềm khác tương ứng với phương pháp đào tạo khác nhằm mang lại hiệu công tác đào tạo 61 3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động Công tác tuyển dụng lao động yếu tố tạo nên thành cơng cơng ty, có ý nghĩa lớn chất lượng lao động công ty sau Thực tốt công tác tuyển dụng, công ty có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển công ty Thực tốt cơng tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau Cơng tác tuyển dụng TCI 32 thực chưa khách quan, lao động chưa đào tạo có chuyên sâu Các cán quản lý tốt nghiệp đại học người tốt nghiệp đại học chun ngành Vì vậy, cơng ty cần có hình thức tuyển chọn cơng khai để tất người tham gia thi tuyển Bên cạnh đó, cơng ty nên có sách đổi nhân viên để phù hợp với độ tuổi, giới tính để đáp ứng với tính chất cơng việc Chính điều việc giữ chân nhân viên cần ý đến hiệu suất nhân viên vấn đề công sa thải nhân viên họ có cống hiến cơng ty việc sa thải thực nhanh nên thay đổi việc cách thông báo cho nhân viên nhiều lần bị sa thải, xây dựng sa thải ảnh hưởng đến lịng tự trọng an tồn cá nhân Chính sách doanh nghiệp yếu tố ảnh hưởng lớn đến hoạt động trì phát triển nhân lực nói chung, cơng tác đào tạo phát triển nói riêng Các sách cơng ty phần đáp ứng nguyện vọng người lao động, nhiên cần thực thêm số vấn đề sau: Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, chun mơn hồn thành nhiệm vụ Có thưởng người có thành tích học tập đạt kết cao 62 Đề bạt người nâng cao thành tích lao động sau q trình học tập Hỗ trợ chi phí học tập cho người có cam kết phục vụ lâu dài cho cơng ty Đảm bảo đời sống cho cán công nhân viên Xây dựng hoàn thiện hệ thống nội quy quy định đặc biệt quy chế lương, thưởng đảm bảo công minh bạch, động viên khuyến khích tồn thể cán nhân viên tận tâm với cơng việc, phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ giao 3.2.4 Tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo Khi kết thúc chương trình đào tạo, Công ty cần tiến hành đánh giá hiệu để thấy rõ điều chưa làm nhằm rút kinh nghiệm cho chương trình sau Nhưng muốn hồn thành tốt cơng tác phải đưa tiêu đánh giá từ xem xét mức độ hồn thành tiêu Các tiêu là: - Hiệu thực công việc - Các sáng kiến công việc - Chi phí cho việc đào tạo lợi ích thu người lao động đào tạo Tuy nhiên ta phải chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp tình hình sản xuất Cơng ty, phận loại lao động Việc kiểm tra, đánh giá lực nhân viên phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, khách quan, tránh ảnh hưởng không tốt đến chất lượng công tác khác như: khen thưởng khơng xác, xác định khơng xác hệ số mức độ hồn thành cơng việc để tính lương khốn cho cơng bằng, việc lựa chọn người để bổ nhiệm, đề bạt, cử đào tạo khó cơng xác , cơng ty phải tuân thủ tiêu chí sau: Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực cơng việc Có tiêu chí đánh giá cơng việc rõ ràng cho vị trí (KPI); Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hàng tháng, hàng q, hàng năm; Đánh giá 360 độ (360 Degree Feedback)bằng cách thu thập liệu họ tình làm việc thực tế phẩm chất hoạt động mà họ thể thơng qua 63 q trình tổng hợp thông tin từ người tiếp xúc với cá nhân đánh giá (giám đốc điều hành, quản lý, người đồng cấp, khách hàng hay đối tác…) Các phận phải thường xuyên cập nhật, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn đảm bảo tính hợp lý, tồn diện Trong q trình phát triển, với thay đổi công nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, chức danh mới; đồng thời chức danh cũ cần phải có tiêu chuẩn để phù hợp với điều kiện làm việc Để việc đánh giá xác nên thu thập thông tin từ nhiều nguồn, nhiều người Ví dụ: cá nhân tự đánh giá tình hình thực cơng việc cách chấm điểm theo tiêu chí có sẵn Sau Hội đồng đánh giá chất lượng họp xét dựa tự đánh giá thân người lao động, lực thực tế họ thông tin thu thập từ người khác Thứ hai, Công khai kết đánh giá với người lao động, cầu thị thảo luận kết đánh giá với người lao động khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn Định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Thứ ba, lưu giữ sử dụng thông tin đánh giá Các thơng tin cần xử lý, phân tích, tổng hợp để phục vụ cho nhiều mục đích khác 3.2.5 Nâng cao lực máy làm công tác đào tạo phát triển nguồn lực Công ty cần tạo điều kiện cho cán làm công tác đào tạo học thêm trung tâm đào tạo nhân lực để họ tiếp thu kiến thức, kỹ mới, cách tiếp cận vấn đề mới, từ giúp họ có nhìn sáng tạo tổng ... quan Công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội 2.1.1 Chức nhiệm vụ Công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội tiền... trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng. .. DUY HÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI TÓM TẮT LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2017 i CHUƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG