pháp luật lao động việt nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Với việc đầu tư tài chính máy móc, công nghệ, thông qua sảnxuất, với việc sử dụng sức lao động của NLĐ, NSDLĐ và tạo ra sản phẩm cógiá trị sử dụng tăng lên như: giá trị thẩm mỹ, sử dụng,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Hồng Minh

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hệ thống chủ thể của QHLĐ, NSDLĐ giữ một vị trí rất quantrọng Tuy nhiên, trên thực tế và trong những quy định của PLLĐ, người tathường quan tâm và bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ hơn bởi quan niệm NLĐ làđối tượng yếu thế, dễ bị bất lợi hơn trong tương quan với NSDLĐ Trong nhữngnăm gần đây, các tranh chấp lao động xảy ra nhiều hơn, thường xuyên hơn,trong đó quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ bị xâm hại cũng chiếm mộtphần tương đối lớn Đã đến lúc phải nhận thấy việc bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp của NSDLĐ cũng cần được coi trọng trong mối tương quan với việc bảo

vệ quyền và lợi ích của NLĐ Trên thực tế, có những tranh chấp lao động xảy ra

mà nguyên nhân chủ yếu là do trình độ chuyên môn của NLĐ kém, tính kỷ luậtthấp và trình độ hiểu biết luật pháp hạn hẹp dẫn đến việc gây thiệt hại không nhỏcho NSDLĐ trong việc ổn định và phát triển doanh nghiệp Do đó việc nghiêncứu về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ dưới góc độ PLLĐ

là hết sức cần thiết Sở dĩ pháp luật cần hoàn thiện những quy định này bởinhững lý do sau đây:

Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trongnhững nguyên tắc cơ bản của PLLĐ

Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trongnhững nhân tố góp phần nhanh chóng bình ổn lại QHLĐ

Thứ ba, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những NLĐ và với việcthực thi nguyên tắc: “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, PLLĐ cầnthiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Có như vậy mớitạo được tâm lý yên tâm cho các chủ sử dụng lao động trong nước cũng như các

nhà đầu tư nước ngoài rằng Nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi íchcủa họ, vẫn luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả.

Thứ tư, xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới Nhiều quốc gia nhưPháp, Đức, Philippin… đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệquyền và lợi ích của NSDLĐ Thậm chí, coi đây như một yếu tố thu hút đầu tưnước ngoài Đó cũng là một trong những lý do mà các nhà lập pháp Việt Namtính đến khi đặt ra các quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củaNSDLĐ

Với ý tưởng nêu trên, luận văn này sẽ đề cập tới các quy định hiện hành

về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Trên cơ sở đánh giá tínhkhả thi, tính hợp lý của các quy định này để đưa ra những đề xuất cụ thể với hyvọng bảo vệ được lợi ích của NSDLĐ, nhưng vẫn dung hoà được với lợi ích củaNLĐ và những chủ thể khác có liên quan trong QHLĐ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

PLLĐ về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là vấn đềnóng bỏng đối với tất cả các nước đặc biệt là các nước đang phát triển như ViệtNam Hiện nay cũng đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết đề cậpđến vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ không chỉ ở Việt Nam

mà còn ở các quốc gia khác trên thế giới Vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp của NSDLĐ cũng đã được không ít tác giả nghiên cứu và đề cập dưới cácgóc độ và khía cạnh khác nhau, trong số đó phải kể đến các bài viết, tạp chínghiên cứu trực tiếp như: “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụnglao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp” của ThS.Nguyễn Hằng Hà, tạpchí Luật học số 1/2008; “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụnglao động trước, trong và sau đình công” của TS Đỗ Ngân Bình, tạp chí khoa học

pháp lý, bài viết “Tổ chức đại diện của NSDLĐ” của TS Lưu Bình Nhưỡngđăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số tháng 5 năm 2007, v.v…

Ngoài ra, vấn đề nghiên cứu và tìm hiểu các quy định pháp luật có liênquan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng có một số công trìnhnghiên cứu khác như: “Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp phápcủa NSDLĐ” - Luận văn Thạc sỹ luật học của tác giả Trần Kiều Trang, trườngĐại học Luật Hà Nội năm 2006…

Qua các kết quả nghiên cứu của các bài viết và luận văn trên đã đề cập

về các vấn đề liên quan đến pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củaNSDLĐ Tuy nhiên, từ khi BLLĐ 2012 được ban hành và có hiệu lực chưa cócông trình nào nghiên cứu sâu sắc về vấn đề bảo vệ NSDLĐ trong quan hệ laođộng hiện nay, hoặc đó mới là các nghiên cứu ở một góc cạnh, một mức độ nhấtđịnh mà chưa đề cập đầy đủ và toàn diện

Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có và sự tìm hiểu nghiêm túc, tác giả

đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợiích hợp pháp của người sử dụng lao động”

Tác giả hy vọng đề tài này có ý nghĩa cho việc xây dựng những quyphạm pháp luật trong lĩnh vực lao động, phù hợp với luật pháp quốc tế và là cơ

sở cho việc áp dụng ở Việt Nam Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ là mộttrong những cơ sở cho việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luậtcủa Việt Nam nhằm mục đích vừa thực hiện đúng các cam kết quốc tế vừa bảo

vệ được lợi ích của Nhà nước, lợi ích của NSDLĐ vừa bảo vệ được lợi ích chínhđáng của NLĐ Hy vọng rằng những kết quả nghiên cứu mà luận văn đạt được

có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan xây dựng pháp

luật, các nhà lập pháp cũng như cho công tác nghiên cứu giảng dạy và đào tạo

về pháp luật

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đề tài nghiên cứu nói trên nhằm hướng tới những mục tiêu sau đây: Thứ nhất, tìm hiểu những chế định pháp luật điều chỉnh vấn đề bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ theo quy định của PLLĐ Việt Nam hiệnhành

Thứ hai, tìm hiểu thực trạng áp dụng các quy định trên và đưa ra nhậnđịnh về những ưu điểm, hạn chế của pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích củaNSDLĐ tại Việt Nam dựa trên 2 tiêu chí chủ yếu sau:

i) Có đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn khách quan hay không?

ii) Hiệu quả áp dụng pháp luật trong thực tiễn

Thứ ba, từ những đánh giá trên, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiệnpháp luật bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Trong PLLĐ, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đượcthể hiện ở nhiều nội dung và khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, luận văn chỉ tậptrung nghiên cứu các vấn đề về quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được quyđịnh trong PLLĐ Việt Nam hiện hành, cụ thể trong các khía cạnh sau: tuyểndụng lao động, quản lý lao động, bồi thường thiệt hại về tài sản và giải quyếttranh chấp lao động

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cở sở vận dụng phương pháp luận của chủnghĩa Mác - Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải quyếtcác vấn đề về liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về bảo vệ quyền và lợiích hợp pháp của NSDLĐ Đồng thời, luận văn còn dựa trên cơ sở các quan

điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về việc hoàn thiện pháp luậthiện hành về đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ, tạo điều kiện cho QHLĐ trở nênhài hòa, ổn định.

Bên cạnh đó trong từng nội dung cụ thể của luận văn, tác giả cũng đã sửdụng phối hợp các phương pháp tổng hợp, so sánh, đối chiếu, phương pháp phântích, đánh giá để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu

6 Cơ cấu luận văn

Luận văn gồm lời nói đầu, 3 chương và kết luận:

Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củaNSDLĐ trong PLLĐ

Chương 2: Thực trạng PLLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp của NSDLĐ ở Việt Nam hiện nay

Chương 3: Phương hướng hoàn thiện PLLĐ Việt Nam trong việc bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Điều 2 Luật Lao động Campuchia quy định: “NSDLĐ có nghĩa là tất cả

các cá nhân, pháp nhân, công cộng hay tư nhân được coi là sử dụng lao động khi người đó tạo nên một doanh nghiệp và sử dụng một hoặc nhiều công nhân, thậm chí không liên tục”.[5, tr.5]

Pháp luật Lào cũng có quy định về vấn đề này, theo khoản 5, điều 2 của

Bộ luật lao động nước Lào thì: “NSDLĐ có nghĩa là một cá nhân hoặc tổ chức

sử dụng lao động cho các hoạt động của mình bằng cách trả lương hoặc tiền lương, và cung cấp các lợi ích và các chính sách khác cho nhân viên theo quy định của pháp luật, quy định và hợp đồng việc làm” [5,tr.5]

Theo PLLĐ Việt Nam: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp

tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao

động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (Khoản 2,

Điều 3, BLLĐ 2012)

Ở Việt Nam, NSDLĐ là các cơ quan nhà nước, các tổ chức, các đơn vịkinh tế thuộc mọi thành phần, các hợp tác xã, các cơ quan tổ chức nước ngoàitrên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình các cơ quan, tổ chức có nhucầu sử dụng lao động cũng đều có thể trở thành chủ sử dụng lao động Điều 57

và Điều 58 của Hiến pháp Việt Nam quy định: “Công dân có quyền tự do kinhdoanh theo quy định của pháp luật” và “Công dân có quyền sở hữu tư liệu sảnxuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp” Như vậy, dù theo khái niệm nào, đứngtrên quan điểm nào thì NSDLĐ được hiểu là tổ chức, đơn vị cá nhân có nhu cầu

sử dụng lao động, có thể đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụnglao động và thực hiện nhiệm vụ đối với NLĐ

1.1.2 Vai trò của NSDLĐ

Trong bất kỳ giai đoạn nào thì lao động vẫn luôn là một nhân tố quyếtđịnh sự tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội ở giai đoạn đó Tuy nhiên, chỉ cóNLĐ không thì không đủ, vì khi đó sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động sản xuất vàkinh doanh diễn ra một cách tự phát, không có khoa học, không được chuyênmôn hóa và rất khó khăn trong việc tiêu thụ hàng hóa được sản xuất ra do sảnxuất nhỏ lẻ, manh mún, khối lượng ít, không đủ để xuất khẩu hay đáp ứng cácđơn đặt hàng lớn

Mặt khác, hầu hết NLĐ thường hạn chế về hiểu biết pháp luật trong việc

tổ chức sản xuất, kinh doanh, nên chưa biết tự tạo cho mình một việc làm, chưa

có sự “động não” một cách thực sự trong khi làm việc, điều đó dẫn đến mộtnghịch lý rằng, nguồn lao động tuy nhiều nhưng không biết làm gì cho hiệu quả

và ổn định Thêm vào đó sẽ tồn tại sự di chuyển lao động từ miền này sang miềnkhác, từ nông thôn lên thành thị, từ miền núi xuống đồng bằng, từ đó sẽ tạo ralàn sóng quá tải lao động ở một số nơi, nhưng lại thưa thớt lao động ở một số

nơi khác mà ở đó sản xuất, kinh doanh gặp nhiều khó khăn Tuy nhiên, khi cóNSDLĐ phân bố lao động sẽ hợp lý hơn bởi NSDLĐ tạo ra việc làm cho NLĐ.Thêm vào đó con người và xã hội được hình thành, tồn tại và phát triển nhờ quátrình hoạt động sản xuất và nhất là sản xuất vật chất Sản xuất vật chất là quátrình con người sử dụng công cụ lao động tác động vào giới tự nhiên, nhằm cảibiến các dạng vật chất trong giới tự nhiên để tạo ra các loại sản phẩm Như vậy,

xã hội tồn tại và phát triển trước hết là nhờ sản xuất vật chất C.Mác viết

“Những thời đại kinh tế - xã hội khác nhau không phải ở chỗ chúng ta sản xuất

ra cái gì mà là ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu laođộng nào”, đó chính là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sảnxuất Trong đó, lực lượng sản xuất cơ bản là toàn bộ nhân loại, là công nhân, làNLĐ có vai trò quyết định, còn quan hệ sản xuất là QHLĐ do NSDLĐ tạo ra.Như vậy, nếu không có NSDLĐ thì sẽ không có quan hệ sản xuất hiện đại vànhư vậy sẽ làm cho xã hội không phát triển được

Trải qua các cuộc cách mạng khoa học, cùng với sự phát triển của sảnxuất, khoa học ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sản xuất kinh doanh Sựphát triển của khoa học công nghệ này thường được những NSDLĐ nắm bắtnhanh và rất tốt, họ biết cách vận dụng một cách khéo léo vào thực tế hoạt độngcủa công ty mình và truyền tải tới NLĐ NSDLĐ là người quản lý và sử dụngcác máy móc, thiết bị và công nghệ hiện đại ấy để có thể đảm bảo hiệu quả cao

về kinh tế, kể cả việc sửa chữa, chăm sóc và bảo dưỡng chúng

Cùng với điều kiện về tài chính và trách nhiệm với khối tài sản đầu tưvào kinh doanh, NSDLĐ có sức mạnh, sự hiểu biết, kỹ năng lao động và ngàycàng trở nên có trí tuệ Trí tuệ của NSDLĐ là sản phẩm tự nhiên của lao động vàngày càng phát triển nhờ kinh nghiệm quản lý và điều hành lao động Trongđiều kiện của khoa học công nghệ hiện đại đã làm cho NSDLĐ càng trở thànhmột nguồn lực đặc biệt của sản xuất Bởi để đáp ứng được nhu cầu phong phú

và vô tận của con người trong sự phát triển đời sống kinh tế - xã hội, thì bảnthân các nguyên vật liệu tự nhiên chưa thể đáp ứng được mà cần có sự kết tinhcủa lao động Với việc đầu tư tài chính máy móc, công nghệ, thông qua sảnxuất, với việc sử dụng sức lao động của NLĐ, NSDLĐ và tạo ra sản phẩm cógiá trị sử dụng tăng lên như: giá trị thẩm mỹ, sử dụng, các tính năng…

Như vậy, NSDLĐ có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc phát triểnkinh tế - xã hội, họ là những người am hiểu luật pháp, luôn tìm ra các phươnghướng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh mới nhằm tạo ra nhiều việc làm cho NLĐ,

để từ đó tạo ra nhiều sản phẩm cho xã hội và nâng dần mức sống của NLĐ gópphần vào sự tồn tại và phát triển, ổn định của một quốc gia dân tộc Ở đâu có lựclượng NSDLĐ hùng mạnh, thì ở đó NLĐ có nhiều việc làm, có thu nhập cao và

ở đó kinh tế và xã hội được đảm bảo phát triển một cách ổn định và thịnhvượng

1.1.3 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong PLLĐ

Cũng là một chủ thể trong QHLĐ, là một nhân tố quan trọng hình thànhQHLĐ, không có NSDLĐ cũng đồng nghĩa với việc không tồn tại QHLĐ Sựtồn tại mang tính tất yếu đó cho thấy tầm quan trọng của NSDLĐ trong bất cứnền kinh tế nào Vị thế đó càng quan trọng hơn nhất là ở những nước có nềnkinh tế đang phát triển, nguồn vốn đầu tư tương đối hạn chế, dân số đông, cungluôn vượt quá cầu lao động, nạn thất nghiệp luôn là mối lo thường trực Lí luậnkinh tế chính trị cho rằng trong QHLĐ, NSDLĐ luôn ở vị trí thế mạnh, do nắmgiữ trong tay tư liệu sản xuất, chủ động trong việc thiết lập QHLĐ, vì thế, họ làchủ thể có khả năng bóc lột sức lao động thông qua hình thức giá trị thặng dư.Chính vì vậy trong một khoảng thời gian dài của nền kinh tế bao cấp, chúng ta

đã xem họ như là một đối tượng cần được loại bỏ, là kẻ thù của NLĐ chân

chính Mở cửa kinh tế, bước sang nền kinh tế thị trường, tư tưởng trên vẫn còn

là những tàn dư khó đươc xoá bỏ nhất trong tâm lí NLĐ Việt Nam

Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, NLĐ và đặc biệt là lực lượng laođộng có trình độ cao ngày càng ít bị chi phối từ NSDLĐ bởi vì họ gần nhưkhông còn bị ràng buộc bởi tư liệu sản xuất, khi mà chính tri thức trở thành mộtcông cụ lao động hữu ích nhất Còn đối với lao động có trình độ thấp hơn, khảnăng lựa chọn nơi giao kết hợp đồng ngày càng được mở rộng, sự phụ thuộc vàoNSDLĐ về việc làm không còn nhiều như trước đây nữa Chính vì vậy, vị thếchủ động của NSDLĐ cần được xem xét lại Hơn nữa, do đặc tính của quá trìnhsản xuất, luôn cần đến sự ổn định của lực lượng lao động, đôi khi để bảo vệ cho

sự ổn định này, NSDLĐ tự đặt mình vào thế bị động, chịu nhún nhường

Nhận định lại mối tương quan giữa hai bên chủ thể QHLĐ trong tìnhhình mới, cần có cách nhìn toàn diện hơn đối với vai trò của NSDLĐ Họ cũng

là một bộ phận của nền kinh tế, quyền và lợi ích của họ được pháp luật ViệtNam thừa nhận và bảo vệ Sự thay đổi về mặt tư duy này cần phải tạo ra đượcnhững thay đổi trong các quy định của pháp luật và trong thực tiễn áp dụng phápluật nhằm tiến tới xây dựng một môi trường lao động tiến bộ, ổn định cho sựphát triển kinh tế Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ chính là xâydựng một QHLĐ lành mạnh, khi đó lợi ích của NLĐ cũng sẽ được đảm bảo Vàquan trọng hơn là khi có được môi trường lao động ổn định, kinh tế phát triển,

sẽ thu hút được nhiều nguồn đầu tư, lợi ích thu được ở đây không chỉ là hai bêntrong QHLĐ mà là toàn xã hội

1.2 Điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

NSDLĐ

1.2.1 Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong PLLĐ

Bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là tư tưởng chủ đạo xuyênsuốt quá trình xây dựng và áp dụng PLLĐ Bởi lẽ, NSDLĐ là một bên củaQHLĐ, cùng với việc bảo vệ NLĐ, không thể không tính đến việc bảo vệ quyền,lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Điều 57 Hiến pháp 1992 quyđịnh: “công dân có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”, vàĐiều 58 Hiến pháp cũng quy định là công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợppháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và tài sảnkhác trong doanh nghiệp hoặc các tổ chức kinh tế khác Vì vậy bảo vệ quyền, lợiích hợp pháp của NSDLĐ là một nguyên tắc cơ bản của PLLĐ hiện nay.

Trong lĩnh vực lao động, NSDLĐ cũng cần được đảm bảo đầy đủ cácquyền đối với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lí vàphân phối sản phẩm Họ cũng có quyền tự do liên kết và phát triển trong quátrình sử dụng lao động Để hoạt động kinh doanh có hiệu quả, NSDLĐ có quyềntrực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển lao động theoyêu cầu của mình NSDLĐ đưa ra các chỉ tiêu tuyển dụng lao động như: Yêucầu về trình độ chuyên môn, độ tuổi, sức khỏe, giới tính và một số tiêu chí khácphù hợp với ngành nghề kinh doanh của mình Khi khối lượng công việc nhiều

họ có thể tuyển nhiều lao động thông qua hợp đồng lao động Khi khối lượngcông việc ít hoặc là vì lí do nào đó NSDLĐ phải thu hẹp sản xuất kinh doanh thì

họ cũng có quyền giảm lao động nhưng phải phù hợp với điều kiện thực tếkhông làm ảnh hưởng đến NLĐ

Trong công tác quản lí, NSDLĐ điều hành lao động, ban hành nội quy

và thực hiện các chế độ khen thưởng, kỉ luật, chấm dứt hợp đồng lao động đốivới NLĐ NSDLĐ có quyền quản lí, điều hành nhân viên của mình làm việc,quy định thời giờ nghỉ ngơi, thời giờ làm việc, quy chế lao động cho NLĐ, cónhững chính sách khuyến khích NLĐ như: nâng chức vụ, tăng lương, khenthưởng đồng thời cũng có những quy định về kỉ luật lao động khi NLĐ không

thực hiện tốt nội quy lao động đã đặt ra Bên cạnh đó, NSDLĐ được đảm bảobồi thường thiệt hại nếu bị NLĐ hoặc các chủ thể khác xâm hại lợi ích hợppháp

Những nội dung của nguyên tắc này đều được nhà nước quy định trongcác văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực pháp luật, đảm bảo quyền và lợi íchhợp pháp của NSDLĐ

1.2.2 Nội dung bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Trên cơ sở phân tích sự cần thiết phải bảo đảm các quyền và lợi ích củaNSDLĐ, xuất phát từ nhu cầu của NSDLĐ, theo thông lệ quốc tế (theo quanđiểm của Tổ chức Lao động quốc tế và quan điểm của một số nước), việc bảo vệcác quyền và lợi ích của NSDLĐ thể hiện ở các nội dung sau:

(i) NSDLĐ được quyền tuyển dụng lao động, sử dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh

Đây là một trong những quyền phổ biến của NSDLĐ, vì khi NSDLĐ cóđược quyền này, họ mới chủ động được trong việc tuyển dụng lao động nhằmđáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng laođộng là một hiện tượng xã hội phát sinh từ sự mua bán một loại hàng hóa đặcbiệt trong xã hội, đó là hàng hóa sức lao động NLĐ (người bán) sẽ bán sức laođộng mà họ có, còn NSDLĐ (người mua) sẽ mua sức lao động của NLĐ để tiếnhành sản xuất kinh doanh Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt không thểmua ngay và sử dụng ngay trong một lần mua, bán, mà nó đòi hỏi phải có mộtquá trình, một thời gian nhất định Chính vì vậy, quá trình sử dụng lao độngđược diễn ra, đây là khâu quan trọng để tồn tại QHLĐ Việc tuyển dụng rất có ýnghĩa đối với NSDLĐ, vì NSDLĐ có được một số lượng và chất lượng NLĐ tốtthì sẽ đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời nó cũng tạo choNLĐ có việc làm ổn định, góp phần giải quyết sự thất nghiệp trong xã hội, làmgiảm bớt sự nghèo đói và tệ nạn xã hội Mặt khác, khi được quyền tuyển dụng

lao động vào hoạt động sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ cần phải có quyềnđược sử dụng lao động sao cho hợp lý nhất để phù hợp với công việc hiện tạicủa đơn vị, sắp xếp được đúng người, đúng việc nhằm phát huy cao nhất năngsuất lao động của mỗi NLĐ Khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh thì

sẽ cần sử dụng thêm lao động, ngược lại khi doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quảthì khi đó doanh nghiệp có thể phải giảm bớt lao động… Chính vì vậy, NSDLĐcần có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.BLLĐ 2012 quy định: NSDLĐ có quyền tuyển dụng lao động, bố trí điều hànhlao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh (Điểm a, Khoản 1, Điều 6).Tương tựnhư vậy, Điều 68 của BLLĐ nước Campuchia cũng quy định: “NSDLĐ cóquyền tuyển chọn lao động vào làm việc, thử việc tại doanh nghiệp của mìnhhoặc NSDLĐ quyền trực tiếp tuyển dụng lao động cho doanh nghiệp của mình.Thời gian thử việc của lao động quy định cụ thể là chín mươi ngày Thời giannày có thể được gia hạn từ ba mươi ngày đến sáu mươi ngày tùy vào vị trí củaNLĐ nếu trong thời gian thử việc NLĐ vẫn chưa đạt yêu cầu” [5, tr.25] Luậtlao động của hầu hết các nước cũng đều có quy định tương tự

(ii) NSDLĐ có quyền quản lý lao động

Là chủ sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ NSDLĐ làngười tổ chức, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của NLĐ trongquá trình lao động Bởi lẽ, khi tham gia QHLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa

vụ từ hợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song hoạt động lao độngcủa NLĐ là hoạt động mang tính xã hội, vì thế hiệu quả của hoạt động lao độngphụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể NLĐ dưới sự điềuhành của NSDLĐ NSDLĐ là người được hưởng lợi từ kết quả lao động củaNLĐ, có nghĩa vụ trả lương và các quyền lợi khác cho NLĐ kể từ thời điểm hợpđồng lao động có hiệu lực pháp luật Quyền quản lý lao động của NSDLĐ là

quyền không thể thiếu trong quá trình duy trì mối QHLĐ đã được thiết lập giữacác bên tham gia QHLĐ.

Vai trò quản lý lao động phải thuộc về NSDLĐ vì họ là người sở hữuhoặc quản lý tài sản của đơn vị (ở đây thể hiện quan hệ sở hữu chi phối quan hệquản lý và quan hệ phân phối), do đó họ có trách nhiệm sử dụng hiệu quả khốitài sản đó Việc thực hiện quyền quản lý phải tuân thủ pháp luật, các quy định,quy chế mới đảm bảo tính công bằng và tinh thần trách nhiệm trong QHLĐ Dovậy, trong quản lý, điều hành NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ, có quyềnđưa ra những chế độ khen, thưởng và kỷ luật một cách đúng mức nhằm khích lệNLĐ làm việc Khoản 1, Điều 6 BLLĐ 2012 có quy định NSDLĐ có quyềntuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khenthưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động Pháp luật hầu hết các nước cũng đềuquy định vấn đề này

NSDLĐ có thể phối hợp với tổ chức công đoàn trong quản lý lao động

và kí kết thoả ước lao động tập thể phù hợp với điều kiện của đơn vị Tổ chứccông đoàn là một tổ chức được thành lập khi có QHLĐ được thiết lập, lãnh đạocủa tổ chức công đoàn là do NLĐ bầu ra, hoạt động của tổ chức công đoàn làchăm lo đời sống của NLĐ (tức chia sẻ lúc hoạn nạn, ốm đau ), là cơ quan đạidiện cho NLĐ để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi NSDLĐ xâm phạm quyền vàlợi ích của NLĐ Tuy nhiên, không chỉ thế, tổ chức công đoàn còn tham gia hòagiải khi có tranh chấp lao động xảy ra Tổ chức công đoàn còn động viên, khích

lệ NLĐ làm việc sao cho có năng suất và hiệu quả Do vậy, nếu cơ sở nào biếtphát huy hết tác dụng của tổ chức công đoàn thì sẽ góp phần giải quyết và làmhạn chế các tranh chấp lao động có thể xảy ra Vì vậy, pháp luật cần phải bảođảm để NSDLĐ có thể phối hợp với tổ chức công đoàn trong quản lý lao động

và kí kết thoả ước lao động tập thể phù hợp với điều kiện của đơn vị

(iii) NSDLĐ có quyền được bảo vệ về tài sản

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, NSDLĐ sở hữu rất nhiều loại tàisản Từ những tài ản vật chất ban đầu mà họ đầu tư như thiết bị, máy móc, nhàxưởng đến những tài sản phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh, và thậmchí là cả những loịa tài sản phi vật chất khác Đối với những tài sản mà NSDLĐ

đã đầu tư, đương nhiên thuộc sở hữu của họ và được Hiến pháp cũng như phápluật dân sự ghi nhận và bảo vệ Tuy nhiên, do đặc thù của QHLĐ, trong quátrình sản xuất kinh doanh sẽ phát sinh thêm một loại tài sản thuộc sở hữu củaNSDLĐ, đó chính là những lợi nhuận thu được từ chính hoạt động sản xuất kinhdoanh đó Đây là một loại tài sản có thể nói là quan trọng nhất của NSDLĐ cầnđược pháp luật ghi nhận và bảo vệ Trong Hiến pháp năm 1992 của nước cộnghòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam có quy định về quyền sở hữu tài sản của côngdân tại Điều 58 "Công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải đểdành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và tài sản khác trong doanhnghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác " Hay tại Điều 170 Bộ luật dân sự

2005 cũng quy định: “ Quyền sở hữu được xác lập đối với tài sản trong cáctrường hợp sau đây: Do lao động, do hoạt động sản xuất, kinh doanh hợppháp…” Như vậy, có thể nói lợi nhuận thu được từ hoạt động sản xuất kinhdoanh của NSDLĐ cũng là một loại tài sản thuộc sở hữu hợp pháp của NSDLĐ,được pháp luật ghi nhận và bảo vệ

NSDLĐ còn được đảm bảo bồi thường thiệt hại nếu bị NLĐ hoặc cácchủ thể khác xâm hại lợi ích hợp pháp Ví dụ như trong quy định về nghĩa vụcủa NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ không đượctrợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợpđồng lao động Nếu NLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồithường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trongnhững ngày không báo trước Ngoài ra, NLĐ còn phải hoàn trả chi phí đào tạocho NSDLĐ theo quy định của pháp luật (Điều 43, BLLĐ 2012)

Tài sản của doanh nghiệp chủ yếu là do NSDLĐ bỏ ra Khi NLĐ đếnlàm việc, NLĐ chủ yếu là mang sức lao động đến làm việc để lấy thu nhập.NSDLĐ chỉ thuê NLĐ làm việc khi mà NLĐ tạo ra lợi ích lớn hơn cho NSDLĐ.Trong quá trình lao động, NLĐ sẽ phải tiếp xúc, sử dụng tài sản của NSDLĐ Vìvậy mà NLĐ phải có trách nhiệm sử dụng đúng mục đích, bảo quản và quản lýtốt các trang thiết bị, máy móc mà NSDLĐ giao cho Trong quá trình sử dụng,sản xuất, kinh doanh, nếu NLĐ cố tình hay vô ý để xảy ra thiệt hại lớn về tài sảncủa NSDLĐ thì NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ theo khuôn khổ của phápluật, có như vậy mới đảm bảo cho sự đầu tư thêm, đầu tư lại của NSDLĐ Điềunày cũng đã được nhiều nước áp dụng Theo Điều lệ thưởng phạt đối với côngnhân viên doanh nghiệp của Trung Quốc ban hành ngày 10/4/1982 quy định:

“NLĐ gây thiệt hại về Kinh tế do thiếu trách nhiệm hoặc vi phạm quy trình thaotác mà làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, làm ra phế phẩm thì bị xử phạt bồi thườngtheo tình tiết nặng, nhẹ và tiền bồi thường được tính trừ vào tiền lương mỗitháng nhưng không quá 20% tiền lương”.[5,tr.30] Theo quy định của PLLĐ ViệtNam, NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tàisản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật

Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trịkhông quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụngtại nơi NLĐ làm việc, thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiềnlương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định của pháp luật Bêncạnh đó, NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác

do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thườngthiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồngtrách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm (Điều 130, BLLĐ2012) Như vậy, việc bảo đảm cho NSDLĐ được bồi thường thiệt hại nếu bị

NLĐ hoặc các chủ thể khác xâm hại lợi ích hợp pháp là hoàn toàn hợp pháp vàhợp lệ.

1.2.3 Biện pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Biện pháp bảo vệ các quyền và lợi ích của NSDLĐ chính là cách thức vàphương pháp tiến hành để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ dopháp luật quy định, sao cho không bị các đối tượng khác xâm phạm đến lợi íchcủa NSDLĐ Tùy vào từng hoàn cảnh, điều kiện cụ thể mà có các biện pháp bảo

vệ khác nhau Thông thường để bảo vệ các quyền và lợi ích của mình một cáchtốt nhất và có hiệu quả, NSDLĐ có thể áp dụng các biện pháp sau:

(i) Tham gia tổ chức của NSDLĐ

Trong nền kinh tế thị trường NLĐ thường liên kết lại để đấu tranh bảo vệquyền và lợi ích của mình trước NSDLĐ Tuy nhiên, NLĐ không chỉ chống lạiNSDLĐ trong phạm vi doanh nghiệp mà họ mở rộng ra là phạm vi toàn ngànhhoặc toàn khu vực Chính vì thế NSDLĐ khó có thể đơn phương, tự mình bảo

vệ quyền lợi, phải liên kết với những người SDLĐ khác để bảo vệ mình trước sựđấu tranh của NLĐ Đó chính là việc họ tham gia vào các tổ chức của NSDLĐ.Khi trở thành thành viên của các tổ chức đó, NSDLĐ sẽ được hưởng nhữngquyền lợi mà tổ chức trao cho trong quá trình bảo vệ quyền và lợi ích hợp phápcủa mình nhất là khi có đình công xảy ra

Tổ chức giới sử dụng lao động có thể đại diện cho NSDLĐ tham gia cơchế ba bên, bảo vệ và thay mặt cho NSDLĐ làm việc với các cơ quan nhà nước

có thẩm quyền để ra các chính sách mới về lao động, sao cho hợp lý nhất cho cảNLĐ và NSDLĐ Mặt khác, giới sử dụng lao động cũng là tổ chức đại diện choNSDLĐ tham gia đòi quyền lợi cho NSDLĐ khi bị xâm phạm Vì vậy, cần phảiđảm bảo cho NSDLĐ được quyền tham gia tổ chức của giới sử dụng lao độngtheo quy định của pháp luật Sao cho việc tham gia được thuận tiện nhất để cóthể đảm bảo việc hoạt động của các tổ chức giới sử dụng lao động Nếu không

có sự tham gia của NSDLĐ thì giới sử dụng lao động được thành lập cũngkhông giải quyết được vấn đề gì khi mà không có người tham gia

(ii) Yêu cầu Nhà nước bảo vệ thông qua việc yêu cầu cơ quan tổ chức

có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.

Khi xảy ra tranh chấp trong QHLĐ thì biện pháp ưu tiên đầu tiên để giảiquyết là thương lượng Thương lượng là quá trình mà NSDLĐ và NLĐ tự dànxếp thỏa thuận với nhau và cùng nhau quyết định mọi vấn đề mà không thôngqua sự can thiệp của một thế lực bên ngoài nào hay một trung gian nào TrongQHLĐ thì nguyên tắc tự do thỏa thuận và bình đẳng rất được coi trọng và cầnthiết, nó có tác dụng nhanh và hiệu quả, giảm bớt được căng thẳng giữa các bên

và làm giảm chi phí về tài chính cũng như thời gian, qua đó nó giúp NSDLĐ vàNLĐ tránh được những va chạm không cần thiết, giảm bớt được nguyên nhândẫn đến mâu thuẫn lớn tiếp theo và không cần có sự can thiệp của các cơ quancông quyền Thông thường NSDLĐ rất thích và quan tâm đến phương pháp này,

vì họ không có nhiều thời gian để đi tranh chấp lao động ngoài tòa án mà họphải tập trung vào sản xuất, kinh doanh Mặt khác, khi các tranh chấp trongQHLĐ được hòa giải thì uy tín, danh dự và sự nghiệp của NSDLĐ sẽ ít bị tổnhại Do đó, thương lượng là phương pháp mà NSDLĐ luôn hướng tới khi cótranh chấp lao động xảy ra Do nó mang tính đơn giản, gọn nhẹ, ít phức tạp vàtốn ít chi phí cả về tài chính và thời gian nên nó được NSDLĐ lựa chọn hàngđầu

Một tranh chấp lao động xảy ra khi một trong các bên cảm thấy quyềnlợi của mình bị xâm phạm, do đó họ muốn bảo đảm và đòi quyền lợi cho mình.Khi đó việc thương lượng sẽ không thành và sẽ không đạt được kết quả nhưmong đợi Vì vậy, việc hòa giải sẽ được sử dụng khi hai bên đã không thểthương lượng được Khi công tác hòa giải được tiến hành thì sẽ có thêm một cấp

trung gian đứng ra làm hòa giải và họ sẽ có những tiếng nói nhằm đảm bảo lợiích của cả hai bên

Hòa giải là một biện pháp hòa bình, hữu nghị, bởi khi NSDLĐ lựa chọnhình thức này chứng tỏ rằng NSDLĐ rất tôn trọng người hòa giải, họ cần sựkhách quan, công bằng khi nhìn nhận vấn đề Khác với Trọng tài hay tòa án,người hòa giải không có quyền đưa ra những phán quyết, nhưng lời thươngthuyết của họ lại có tính thuyết phục, có giá trị Trong xã hội hiện nay thì côngtác hòa giải, cấp trung gian hòa giải là cực kỳ quan trọng và cần thiết trong mốiQHLĐ

Trong công tác hòa giải, trình tự hòa giải cũng rất đơn giản, nhanh gọn,

do đó làm cho NSDLĐ rất đồng tình và ủng hộ, vì chính họ cũng không muốnkéo dài thời gian tranh chấp lao động Thông thường, trong vòng bảy ngày làmviệc kể từ khi nhận được đơn yêu cầu hòa giải của các bên tranh chấp lao độngthì Hội đồng hòa giải phải tiến hành hòa giải Hiện nay, thời gian đó là phù hợpcho cả các bên tranh chấp và Hội đồng hòa giải Khi có tranh chấp trong QHLĐ,NSDLĐ luôn mong muốn được hòa giải sớm, vì họ rất tin tưởng vào Hội đồnghòa giải sẽ là đơn vị trung gian đảm bảo tính nhanh, gọn và không mất nhiều chiphí mà vẫn đảm bảo được lợi ích của các bên Trong trường hợp hòa giải thành,hai bên nhất trí với phương án hòa giải của Hội đồng hòa giải thì sẽ cùng ký vàobiên bản hòa giải và các bên sẽ phải có nghĩa vụ thực hiện những cam kết đãnghi trong biên bản Từ đây những mâu thuẫn về quyền lợi và lợi ích của cácbên đã được giải quyết xong và các bên có thể tiếp tục QHLĐ thì tiếp tục, cònnếu không thì hai bên sẽ kết thúc QHLĐ Như vậy, trong một chừng mực nào đóthì Hội đồng hòa giải là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động nhanh gọn, hiệuquả

Khi tranh chấp lao động xảy ra mà hòa giải không thành thì hai bên sẽtiến hành nhờ đến vai trò của Hội đồng trọng tài lao động Tuy nhiên, việc sử

dụng cơ chế này chỉ được áp dụng đối với các trường hợp tranh chấp lao độngtập thể Suy cho cùng Hội đồng trọng tài cũng là một cấp trung gian như hòagiải, nhưng tính ưu việt của Hội đồng trọng tài so với Hội đồng hòa giải ở chỗ:Hội đồng trọng tài có quyền đưa ra những phán quyết đối với cả hai bên về việctranh chấp đó Thông thường, thời hạn hòa giải không quá bảy ngày làm việc,kể

từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải (Khoản 1, Điều 206, BLLĐ 2012).Trong trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tàilao động lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủtịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành cácthỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành Còn nếu trong trường hợp hai bênkhông chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tậphợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồngtrọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành, có chữ ký của bên tranhchấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động Bản sao biênbản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranhchấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản Trong khi cơquan, tổ chức có thẩm quyền đang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao độngthì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia (Điều 208,BLLĐ 2012) Các bên cũng có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết Tuynhiên loại tranh chấp mà thủ tục giải quyết tranh chấp lao động có khác nhau.Đối với tranh chấp lao động cá nhân sau khi hòa giải không thành các bên mớiđược quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết Song cũng có một số loạitranh chấp lao động cá nhân các bên có thể khởi kiện luôn ra Tòa án nhân dân

mà không cần qua hòa giải (Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012) Còn đối với tranhchấp lao động tập thể thông thường tranh chấp đó phải được giải quyết tại một

số các cơ quan tổ chức rồi mời được giải quyết tại Tòa án nhân dân Chẳng hạnnhư ở Việt Nam đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải

quyết tại Hội đồng hòa giải cơ sở, Chủ tịch Ủy Bản nhân dân huyện nếu khônggiải quyết được mới ra Tòa án nhân dân.

1.3 Sơ lược lịch sử pháp luật bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam

1.3.1 Giai đoạn trước năm 1994 ( trước khi ban hành BLLĐ)

Ngay từ khi Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa ra đời, Hồ chủ tịch

và những người đứng đầu Chính phủ đã rất quan tâm đến lĩnh vực lao động Sắclệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 ra đời quy định và giao dịch làm công giữa cácông chủ người Việt Nam hay ngoại quốc với các công nhân Việt Nam tại cácxưởng kỹ nghệ hầm mỏ, thương điếm Tuy mang tính chất sơ khai và khả năngthực thi còn nhiều hạn chế nhưng có thể nói Sắc lệnh số 29/SL đã đặt nền móngquan trọng cho việc điều chỉnh mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ trong giaiđoạn này

Khi miền Bắc tiến hành xây dựng chủ nghĩa xã hội, các QHLĐ xảy ratranh chấp sẽ được giải quyết theo thủ tục hành chính Trong khi đó, ở miềnNam, QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ được điều chỉnh theo Bộ luật lao động ViệtNam cộng hòa do vua Bảo Đại ban hành theo chỉ dụ số 15 ngày 8/7/1952

Sau năm 1975, chúng ta quản lý nhà nước theo cơ chế tập trung bao cấp,QHLĐ chưa được quan tâm đúng mức Trong giai đoạn này, NSDLĐ chỉ làngười nhân danh Nhà nước trong quản lý tài sản mà không có quyền quyết địnhbất cứ một vấn đề gì về tổ chức quản lý doanh nghiệp Vì vậy, vai trò củaNSDLĐ rất mờ nhạt Chính sự bao bọc một cách toàn diện tuyệt đối của Nhànước đối với quyền lợi của NSDLĐ đã tạo ra sự trì trệ, thói quen ỷ lại, khôngphát huy được năng lực tự chủ, tính năng động sáng tạo của bản thân NLĐ cũngnhư NSDLĐ

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng đã đánh dấu một bướcngoặt vĩ đại trong sự chuyển đổi nền kinh tế của Việt Nam Trong lĩnh vực laođộng, NLĐ và NSDLĐ được tự do thỏa thuận để xác lập, duy trì quan hệ phù

hợp với quy định của Nhà nước, quyền và lợi ích của hai bên chủ thể trongQHLĐ đã được nhìn nhận rõ ràng hơn Một số văn bản PLLĐ trong giai đoạnnày thể hiện sự đổi mới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam như Nghị định số233/ HĐBT ngày 22/6/1990 ban hành Quy chế lao động đối với các xí nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài; Thông tư số 05/LĐTBXH – TT ngày 12/5/1993 hướngdẫn bản quy chế lao động đối với các xi nghiệp có vốn Đầu tư nước ngoài; Pháplệnh Hợp đồng lao động ngày 30/08/1990; Nghị định số 165/HĐBT ngày12/5/1992 quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động; Thông tư số04/LĐTBXH- TT ngày 18/3/1993 hướng dẫn thực hiện Nghị định 165/HĐBTngày 12/5/1992 v.v…

Từ thời điểm này, song song với quyền tìm việc làm của NLĐ thì quyền

tự do tuyển dụng của NSDLĐ mới bắt đầu được chú ý và coi trọng Nếu trướcđây, chúng ta chỉ coi trọng hình thức làm việc trong biên chế Nhà nước theo cơchế “xin – cho” thì tại thời điểm đó quyền tuyển dụng của NSDLĐ đã đượccông nhận Hình thức tuyển dụng lao động không còn bị coi là một hình thức

“phụ động, tạm tuyển” nữa mà đã được xem là một hình thức tuyển dụng cơ bảnkhi hai bên xác lập QHLĐ Bằng việc thừa nhận hình thức tuyển dụng lao động,Nhà nước đã thừa nhận và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Một

số văn bản đánh dấu việc thừa nhận và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củaNSDLĐ như: Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 về việc mở rộngquyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở trong khu vực quốc doanh, Thông tư

số 01/LĐTBXH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định số217/HĐBT trong lĩnh vực tuyển dụng lao động v.v…

Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ tronggiai đoạn này vẫn chưa được quan tâm đúng mức Quan niệm NLĐ là bên cầnđược bảo vệ hơn trong QHLĐ vẫn được thể hiện rõ PLLĐ gần như chỉ chútrọng vào việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ Như vậy, ở thời điểm này, vấn đề bảo

vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ mới tồn tại dưới dạng một số chế định riêng lẻchứ chưa tạo thành một hệ thống Phải đến khi Bộ luật lao động năm 1994 rađời, chúng ta mới các cái nhìn biện chứng và xuyên suốt vấn đề này.

1.3.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay

Ngày 23/06/1994, Bộ luật lao động được Quốc hội khóa IX nước Cộnghòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua, và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995.Trong lời nói đầu của Bộ luật ghi rõ: “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc,lợi ích và các quyền khác của NLĐ đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp phápcủa NSDLĐ, tạo điều kiện cho QHLĐ được hài hòa, ổn định, góp phần phát huysáng tạo và tài năng của NLĐ trí óc và lao động chân tay, của người quản lý laođộng…”

Như vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ được đặt ngangtầm với quyền vào lợi ích của NLĐ NSDLĐ đã có một vị trí pháp lý cao hơn, tựchủ hơn trong cơ chế thị trường và phù hợp với nhu cầu phát triển của xã hội

Các chế định trong Bộ luật lao động quy định rất cụ thể những trườnghợp NSDLĐ được bảo vệ, điều này cũng giúp cho NLĐ có ý thức hơn đối vớihành vi của mình

Sau khi bộ luật lao động ra đời đã có nhiều nghị định hướng dẫn thi hànhnhư: Nghị định 195/CP ngày 31/12/1994 về Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉngơi; Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 về Thỏa ước lao động tập thể; Nghịđịnh 197/CP ngày 31/12/1994 về Tiền lương; 198/CP ngày 31/12/1994 về Hợpđồng lao động; Nghị định 06/CP ngày 20/1/1995 về An toàn lao động và vệ sinhlao động; Nghị định 07/CP ngày 20/1/1995 về Đưa người đi lao động, đi làmviệc có thời hạn ở nước ngoài; Nghị định 12/CP ngày 26/1/1995 về Bảo hiểm xãhội; Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 về Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chấtv.v…

Những văn bản quy phạm pháp luật trên đã cụ thể hóa các điều luật trong

Bộ luật lao động, thông qua đó, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củaNSDLĐ cũng được đề cập rõ ràng hơn Trước đây, trong nền hành chính tậptrung quan liêu bao cấp, Nhà nước chính là NSDLĐ Nhà nước là chủ sở hữutuyệt đối mọi tài sản trong doanh nghiệp Người đại diện trong các xí nghiệp làngười nhân danh Nhà nước quản lý tài sản nhưng không có quyền quyết định vềvấn đề tổ chức, quản lý xí nghiệp

Sau Đại hội VI, Đảng và Nhà nước ta đã xác định phải xây dựng một “nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý củaNhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa” (Điều 15, Hiến Pháp 1992) Theo

đó, NSDLĐ có toàn quyền quyết định vấn đề trong doanh nghiệp Nhà nước chỉquản lý ở tầm vĩ mô bằng việc đặt ra khung pháp lý cho các doanh nghiệp vàmọi sự tự chủ quyết định đều phải nằm trong giới hạn của khung pháp lý đó.Chính vì vậy, bảo vệ NSDLĐ chính là bảo vệ quyền tự chủ của doanh nghiệptrong mọi hoạt động của quá trình sản xuất kinh doanh Đây chính là sự pháttriển tất yếu của nền kinh tế thị trường

Sau 3 lần sửa đổi vào các năm 2002, năm 2006 và năm 2007, vấn đề bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đã được đề cập một cách hệ thốnghơn cùng với các chế định khác cho phù hợp với nền kinh tế thị trường, tạo sựchủ động cho các doanh nghiệp trong việc tổ chức và hoạt động trong bộ máycủa mình

Ngày18 tháng 6 năm 2012, Kỳ họp thứ 3 Quốc hội khoá XIII nước Cộnghòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật Lao động (sửa đổi), có hiệulực từ 01/5/2013, thay thế Bộ luật Lao động năm 1994 và Bộ luật Lao động sửađổi vào các năm 2002,2006,2007 Bộ Luật Lao động 2012 gồm 17 chương và

242 điều quy định tiêu chuẩn lao động, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ,NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện NSDLĐ trong

QHLĐ và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến QHLĐ; quản lý nhà nước vềlao động

Nội dung của Bộ Luật Lao động 2012 mang đến sự chủ động và linhhoạt cao hơn cho các chủ thể tham gia xác lập và tiến hành QHLĐ Cụ thể, bổsung thêm 2 mục mới quy định về đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tậpthể trong Chương V nhằm tăng sự chủ động, linh hoạt của NLĐ/đại diện tập thểNLĐ và NSDLĐ/tổ chức đại diện NSDLĐ trong việc đối thoại, thương lượnggiữa các bên nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa nhằm phòng ngừa và giải quyếtnhững vướng mắc giữa các bên trong QHLĐ

BLLĐ năm 2012 cũng bổ sung thêm các quy định mới trong việc giaokết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động nhằm tăng cường sự bình đẳng vàlinh hoạt giữa các bên như: bổ sung nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động trêntinh thần tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưngkhông được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội; sửa đổi,

bổ sung các quy định về loại hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động,trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; bổ sung một mục về hợp đồng lao động

vô hiệu

Một số nội dung trong Bộ Luật Lao động 2012 cũng thể hiện tinh thầnđơn giản hóa thủ tục hành chính, nhằm nâng cao hiệu quả thực thi PLLĐ, hiệuquả quản lý nhà nước về lao động Theo đó, các quy định về thỏa ước lao độngtập thể, tiền lương đã bãi bỏ việc đăng ký thỏa ước lao động tập thể, thanglương, bảng lương của chủ sử dụng lao động nhằm đơn giản hóa thủ tục hànhchính, thay vào đó là cơ chế hậu kiểm gửi cơ quan nhà nước có thẩm quyền đểbiết

Tóm lại, cùng với sự phát triển của xã hội nói chung và sự phát triển củacác QHLĐ nói riêng, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ ngàycàng được chú trọng và được cụ thể hóa trong nhiều chế định Nếu quyền và lợi

ích của NSDLĐ không được pháp luật bảo vệ để tạo điều kiện tốt hơn cho cácQHLĐ thì NLĐ cũng khó có một công việc ổn định và thu nhập tương xứng.Nền kinh tế thi trường với quy luật cung cầu, quy luật giá trị, quy luật cạnh tranhkhắc nghiệt đòi hởi NSDLĐ phải được tự chủ trong việc điều hành bộ máy củamình dựa trên những quy định của pháp luật.

Vì vậy, bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ thực chất là đảm bảo sựphát triển của doanh nghiệp, tạo sự cân bẳng của nền kinh tế và thông qua đố đãbảo vệ quyền lợi cho chính NLĐ Nếu Nhà nước tao điều kiện cho NSDLĐ pháthuy quyền làm chủ của mình thì họ sẽ yên tâm trong việc đầu tư sản xuất kinhdoanh, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp và cho chính những NLĐ

họ quản lý

kỹ thuật cao vào sản xuất để nâng cao chất lượng sản phẩm, phong phú về mẫu

mã, chủng loại để hạ giá thành nhằm tăng lợi nhuận Trong đó không thể không

kể đến việc sử dụng bàn tay, trí óc của NLĐ đóng góp vào Mặt khác, NLĐ cũng

có nhu cầu lao động để có thể kiếm được thu nhập, nhằm từng bước cải thiệncuộc sống và nâng cao giá trị tinh thần… Chính những điều này đã làm choNSDLĐ và NLĐ tìm đến nhau và thiết lập lên QHLĐ Tuy nhiên, NSDLĐ làngười phải chịu trách nhiệm toàn bộ về hiệu quả của sản xuất kinh doanh, do đó

họ phải có quyền được tuyển chọn, sử dụng, tăng giảm lao động theo nhu cầusản xuất, kinh doanh Theo Điều 6 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền “ Tuyểndụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng

và xử lý vi phạm kỷ luật lao động” Như vậy, việc được tuyển dụng lao độngmột cách hợp pháp là hoạt động đang được diễn ra rất phổ biến trong cơ chế thịtrường hiện nay và được PLLĐ Việt Nam chú trọng và quan tâm Vì vậy, có thểthấy việc tuyển dụng lao động trên cơ sở các quy phạm pháp luật do cơ quan nhà

nước có thẩm quyền ban hành và phê duyệt, nhằm tạo điều kiện cho NSDLĐđược tiến hành tuyển dụng và sử dụng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu nguồnnhân lực cho quá trình thực hiện sản xuất, kinh doanh.

Việc tuyển dụng cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật bởi nó tác độngtrực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ Sự can thiệp của Nhà nước vào tuyểndụng không làm bó hẹp về quyền hạn của NSDLĐ mà làm tăng thêm sự chặtchẽ trong quy định, đảm bảo lợi ích hài hòa giữa hai bên NSDLĐ rất tự chútrọng việc tuyển chọn lao động cho mình, nhưng phải tuân theo sự quy định củapháp luật, được phép tuyển dụng mà pháp luật không cấm

Khi khởi sự doanh nghiệp hoặc trong quá trình sản xuất, kinh doanh,NSDLĐ cần phải chọn được những NLĐ có khả năng hiểu biết và làm tốt côngviệc mà NSDLĐ giao cho Để khắc phục việc tuyển nhận lao động không cónăng lực, NSDLĐ phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh, cần xác địnhđúng tiêu chí NLĐ để tuyển chọn cho phù hợp, có đủ số lượng và chất lượngNLĐ đúng tiêu chuẩn Trong mọi hoạt động nói chung, con người là nhân tốquan trọng nhất, quyết định đến sự thành, bại của doanh nghiệp Thực trạng hiệnnay cho thấy PLLĐ Việt Nam đã cho phép NSDLĐ có toàn quyền trong việctuyển dụng lao động, tuyển chọn nhân sự cho bộ máy của mình, và NSDLĐđang vận dụng một cách rất khoa học và đúng pháp luật để tuyển chọn đượcnhững lao động giỏi cho đơn vị của họ

(i) Quyền tuyển chọn lao động, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh:

QHLĐ là quan hệ mua bán sức lao động, NSDLĐ (người mua) có quyềnquyết định mua vào thời điểm nào, mua loại hình sức lao động nào phù hợp với

bộ máy của mình Khi mở rộng nhu cầu phát triển doanh nghiệp, NSDLĐ đượcphép tuyển dụng thêm lao động lao động vào để đủ cho quá trình sản xuất, kinhdoanh Mặt khác, khi doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh, gặpnhững thời điểm khó khăn, pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được giảm lao

động sao cho phù hợp với hiện tại của doanh nghiệp để vượt qua khó khăn Đặcbiệt trong thời kỳ mở của, hội nhập quốc tế việc di chuyển lao động không chỉdừng lại trong phạm vi lãnh thổ quốc gia mà còn vượt ra ngoài biên giới Chính

vì vậy, mà pháp luật còn cho phép NSDLĐ được quyền tuyển dụng lao động làngười nước ngoài Ngày 17/9/2003, Chính phủ đã ban hành Nghị định số105/2003/NĐ - CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộluật Lao động về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại ViệtNam Ngày 25/3/2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2008/NĐ-CP vềtuyển dụng và quản lý người nước ngoài lao động tại Việt Nam Nghị định nàythay thế cho Nghị định số 105/2003/NĐ - CP ngày 17/ 9/2003 quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tuyển dụng và quản

lý NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam và Nghị định số 93/2005/NĐ-CPngày 13/7/2005 sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 105/2003/NĐ - CP

Theo Nghị định số 34/2008/NĐ-CP, NLĐ nước ngoài làm việc choNSDLĐ là người không có quốc tịch Việt Nam theo Luật Quốc tịch Việt Nam.NSDLĐ là các doanh nghiệp, tổ chức có sử dụng người nước ngoài, bao gồm:Các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư; Các nhàthầu (thầu chính, thầu phụ) nước ngoài nhận thầu tại Việt Nam; Văn phòng đạidiện, chi nhánh của các tổ chức kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảohiểm, khoa học kỹ thuật, văn hoá, thể thao, giáo dục, y tế; Các tổ chức chính trị -

xã hội, tổ chức chính trị xã hội nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội nghề nghiệp; tổ chức phi chính phủ; Các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; Các cơ

-sở y tế, văn hoá, giáo dục, thể thao được cơ quan có thẩm quyền cho phép thànhlập; Văn phòng dự án nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam; Văn phòng điềuhành của bên hợp danh nước ngoài theo hợp đồng hợp tác kinh doanh tại ViệtNam; Các tổ chức hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của pháp luật

Việt Nam; Hợp tác xã, Liên hiệp Hợp tác xã thành lập, hoạt động theo Luật Hợptác xã…

Như vậy, có thể thấy Bộ luật lao động Việt Nam đã cho phép NSDLĐkhông chỉ được phép tuyển dụng lao động trong nước mà còn tuyển dụng cả laođộng nước ngoài NSDLĐ được tuyển lao động nước ngoài khi NLĐ nước ngoài

có đủ các điều kiện sau: Đủ 18 tuổi trở lên; có sức khỏe phù hợp với yêu cầucông việc; nếu là chuyên gia nước ngoài thì phải có trình độ chuyên môn, kỹthuật cao về dịch vụ, thiết bị nghiên cứu, kỹ thuật hay quản lý (bao gồm kỹ sưhoặc người có trình độ tương đương kỹ sư trở lên; nghệ nhân những ngành nghềtruyền thống) và người có nhiều kinh nghiệm trong nghề nghiệp, trong điềuhành sản xuất, kinh doanh và những công việc quản lý ; điều kiện quan trọngngười đó không có tiền án, tiền sự về tội xâm phạm an ninh quốc gia và các tộihình sự khác; không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấphành hình phạt, chưa được xóa án theo quy định của pháp luật Việt Nam vàpháp luật nước ngoài; Có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩmquyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp pháp luật quy định

Các trường hợp không phải cấp giấy phép lao động là những NLĐ nướcngoài vào Việt Nam làm việc dưới 03 tháng, người nước ngoài vào Việt Nam để

xử lý trong trường hợp khẩn cấp (trường hợp khẩn cấp được quy định là những

sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc cónguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và cácchuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được Người nướcngoài là thành viên của công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên hoặc

là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hay thành viênHội đồng quản trị của công ty cổ phần đều không phải làm thủ tục cấp phép laođộng Ngoài ra, người nước ngoài vào Việt Nam để thực hiện chào bán dịch vụ

và luật sư nước ngoài đã được Bộ Tư pháp cấp giấy phép hành nghề luật sư tại

Việt Nam theo quy định của pháp luật cũng không cần phải có giấy phép laođộng

Như vậy, đối với trường hợp NSDLĐ tuyển dụng lao động là ngườinước ngoài có những hạn chế hơn so với việc tuyển dụng lao động trong nướcnhưng cũng đã được pháp luật trao cho những quyền năng nhất định trong việc

tự chủ tuyển chọn, tất nhiên có kèm theo những điều kiện nhất định Những điềukiện đó góp phần làm bình ổn QHLĐ trong nước đồng thời có thể giúp Nhànước quản lý được ở tầm vĩ mô lĩnh vực lao động mà cụ thể hơn là quản lýnguồn nhân lực

Trước đây, trong cơ chế bao cấp, số lượng NLĐ trong các đơn vị do nhànước quyết định, điều đó làm cho NLĐ có tâm lý an phận và chây ỳ Còn ngàynay, NSDLĐ có quyền quyết định số lượng NLĐ tại doanh nghiệp, NSDLĐ chỉgiữ lại những lao động có ý thức làm việc tốt, có sự cầu tiến, chăm chỉ và luônnghĩ đến lợi ích của công ty gắn liền với lợi ích của chính họ Chính vì vậy, đòihỏi NLĐ luôn phải tìm cách nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thểđáp ứng nhu cầu của NSDLĐ, đây là một quy luật tất yếu của nền kinh tế thịtrường Việc tuyển dụng phải được theo một quy trình sao cho đúng với quyđịnh của pháp luật, doanh nghiệp phải lựa chọn đúng người cần tuyển thì mớiđáp ứng được nhu cẩu hoạt động của doanh nghiệp Nếu NSDLĐ tuyển dụngkhông có chọn lọc, tràn lan thì hậu quả sẽ có một bộ máy cồng kềnh…, vì vậyNSDLĐ có quyền tuyển dụng lao động sao cho phù hợp với thực tế của doanhnghiệp mà không phụ thuộc vào sự cản trở của bất kỳ thế lực nào khi mà quátrình tuyển dụng nằm trong khung pháp lý của pháp luật hiện hành Hiện nay,việc tuyển dụng lao động của NSDLĐ ở Việt Nam được tiến hành một cáchthuận lợi và rất thuận tiện cho NSDLĐ khi cần thiết lập QHLĐ

(ii) Quyền lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động:

Hiện nay, NSDLĐ đã áp dụng nhiều phương thức tuyển dụng khác nhau,điều đó làm cho phương thức tuyển dụng trở nên phong phú Trước đây việctuyển dụng chỉ theo phương thức chỉ tiêu biên chế, nhưng giờ đây NSDLĐ đãđược pháp luật có phép có quyền trực tiếp tuyển dụng, bằng nhiều hình thứckhác nhau như: tuyển dụng trực tiếp, tuyển dụng qua trung tâm môi giới Nhưng

dù có được tuyển dụng bằng hình thức nào thì nó cũng thể hiện quyền tuyểndụng của NSDLĐ Điều 11 BLLĐ 2012 có quy định: “NSDLĐ có quyền trựctiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại laođộng để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhucầu sản xuất, kinh doanh”

Qua thực tế cho thấy, nhờ quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã loại bỏđược nhiều NLĐ không có năng lực sau khi NSDLĐ đã cho NLĐ thời gian thửviệc tối đa, điều đó đã tạo ra động lực cho NLĐ cố gắng trong quá trình làmviệc, đem lại năng suất lao động cao cho NLĐ

(iii) Quyền quy định cụ thể về điều kiện tuyển dụng NLĐ

Mỗi một doanh nghiệp khác nhau sẽ có những đặc trưng riêng trong quátrình sản xuất, kinh doanh Do vậy, NSDLĐ cần phải cân nhắc và đưa ra nhữngđiều kiện cụ thể để tuyển dụng lao động sao cho lao động vào làm việc có thểnắm bắt được các công việc Do vậy, NSDLĐ được quyền quyết định xác địnhtiêu chuẩn để chọn lựa lao động sao cho phù hợp, thông thường người ta sẽ cócác tiêu chuẩn như: Học vấn và thời hạn sử dụng lao động so cho phù hợp vớicông việc, giới tính, sức khỏe… PLLĐ Việt Nam cho phép họ toàn quyền trongvấn đề này miễn sao nó phù hợp với quy định chung của pháp luật Thông quacác tiêu chuẩn này, NSDLĐ sẽ loại bỏ được bớt NLĐ không phù hợp với côngviệc mà NSDLĐ yêu cầu Điều đó sẽ giúp cho NSDLĐ tiết kiệm được chi phítrong quá trình tuyển dụng, hơn thế nữa NSDLĐ có thể lựa chọn được đúng đốitượng lao động mà ngân hàng đang mong muốn Trong thực tế hiện nay, hầu hết

NSDLĐ sẽ cân nhắc tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển để có thể đưa ra đượcnhững tiêu chuẩn nhất định khi tuyển dụng, điều đó đã giúp cho NSDLĐ giảmbớt được thời gian và chi phí để có được lao động tốt.

Ngoài ra, khi tuyển dụng, tùy theo điều kiện hoàn cảnh của doanh nghiệpcũng như sự phù hợp với vị trí cần tuyển mà NSDLĐ có thể áp dụng các hìnhthức tuyển dụng khác nhau Đó có thể là hình thức tuyển dụng thông qua thiviết, phỏng vấn, thi trắc nghiệm, thực hành Mỗi loại đó đều thể hiện đượcnhững ưu điểm của mình và giúp cho NSDLĐ biết thêm về trình độ, chuyênmôn nghiệp vụ và cả tính cách, thói quen của người được tuyển dụng Thôngqua các hình thức trên, NSDLĐ có thể biết nhiều thông tin cần thiết về NLĐgiúp cho NSDLĐ có một quyết định đúng đắn

2.1.2 Thực trạng PLLĐ Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong quản lý lao động

Sau khi tuyển dụng lao động, QHLĐ giữa hai bên được xác lập Tuynhiên, để duy trì và phát triển bộ máy làm việc phù hợp với quá trình sản xuất,kinh doanh của NSDLĐ, thì NSDLĐ phải nhanh chóng ổn định việc tổ chức cơcấu, sắp xếp NLĐ vào những vị trí thích hợp để hoạt động sản xuất, kinh doanhcủa đơn vị được trôi chảy và hiệu quả

Theo Điều 6 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền bố trí, điều hành lao độngtheo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật laođộng Là chủ sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ NSDLĐ làngười tổ chức, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của NLĐ trongquá trình lao động Bởi lẽ, khi tham gia QHLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa

vụ từ hợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song hoạt động lao độngcủa NLĐ là hoạt động mang tính xã hội, vì thế hiệu quả của hoạt động lao độngphụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể NLĐ dưới sự điềuhành của NSDLĐ NSDLĐ là người được hưởng lợi từ kết quả lao động của

NLĐ, có nghĩa vụ trả lương và các quyền lợi khác cho NLĐ kể từ thời điểm hợpđồng lao động có hiệu lực pháp luật Quyền quản lý lao động của NSDLĐ làquyền không thể thiếu trong quá trình duy trì mối QHLĐ đã được thiết lập giữacác bên tham gia QHLĐ.

Như vậy, hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ là quyền mà Nhànước dành cho các chủ sử dụng lao động NSDLĐ phải tuân thủ các quy định vềtuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi trường làm việc

an toàn cho NLĐ Quyền quản lý lao động của NSDLĐ là sự ràng buộc, kiểmsoát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sựbình đẳng có tính bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường Việc thựchiện quản lý lao động của NSDLĐ trước hết là sự thể hiện quyền của NSDLĐtrong QHLĐ, thể hiện quan hệ lệ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ, là một trongnhững đặc điểm cơ bản của quan hệ PLLĐ Thông qua hoạt động quản lý laođộng, NSDLĐ sẽ bảo đảm việc tổ chức thực hiện quá trình lao động, theo dõi,giám sát NLĐ trong quá trình lao động theo ý đồ của họ Bằng các hành vi quản

lý, NSDLĐ tiến hành việc tuyển chọn NLĐ, phân công, sắp xếp công việc, bảođảm điều kiện làm việc, tổ chức quản lý quá trình lao động

Như vậy, mục đích của việc quản lý lao động của NSDLĐ chính là bảođảm cho quá trình lao động diễn ra có trật tự, tránh tổn thất tài sản của NSDLĐ

và kiểm soát hiệu quả việc sử dụng sức lao động của NLĐ nhằm đạt được lợinhuận tối đa Bên cạnh đó, thông qua hoạt động quản lý lao động, NSDLĐ cóthể nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ để có biện pháp bảo vệ quyền,lợi ích hợp pháp của NLĐ hữu hiệu nhất và thông qua đó, thực hiện tốt cácnghĩa vụ mà pháp luật quy định trong quá trình lao động

NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động của mình thông qua hợpđồng lao động, sổ lao động, hệ thống thang bảng lương, nội quy, kỷ luật laođộng và thỏa ước lao động tập thể và các biện pháp khác Các quy định pháp

luật hiện hành đã tạo điều kiện và trao quyền cho NLĐ, NSDLĐ thỏa thuậnnhững điều kiện lao động thuận lợi cho NLĐ như giảm giờ làm việc trong tuần,tăng số ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ vì việc riêng, tiền lương, thưởng hàngtháng, thưởng lương tháng thứ 13, thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp; nghỉhọc tập, hội họp đoàn thể tính vào giờ làm việc; hỗ trợ tiền ăn giữa ca, tiền xăng

xe, tiền tàu xe khi nghỉ hàng năm, tiền thuê nhà trọ; gửi lao động đi bồi dưỡngnâng cao trình độ; mua bảo hiểm thương mại, bảo hiểm nhân thọ cho một sốNLĐ…

Khi duy trì QHLĐ, NSDLĐ có thể thực hiện những quyền quản lý laođộng của mình trên những bình diện sau:

(i) NSDLĐ có quyền bố trí công việc cho NLĐ, bố trí thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, có quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trái nghề.

Mặc dù bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận với các bên, nhưng cầnphải chú ý đến quyền chủ động của NSDLĐ bởi họ sẽ là người phải gánh tráchnhiệm nặng nề trong việc tạo công ăn việc làm cho NLĐ Về mặt nguyên tắc,công việc lao động theo hợp đồng phải do người giao kết thực hiện dưới sự bốtrí, điều hành của NSDLĐ Trong trường hợp giao cho người khác thực hiện thìphải được sự đồng ý chấp thuận của NSDLĐ Khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012 quyđịnh các trường hợp NSDLĐ có thể chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợpđồng như sau: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, ápdụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cốđiện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm thờichuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không đượcquá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ýcủa NLĐ” Như vậy, PLLĐ Việt Nam đã hết sức tạo điều kiện cho NSDLĐđược quyền tự chủ điều chuyển NLĐ làm công việc mới để nhằm khắc phục mọi

khó khăn trước mắt Thậm chí khi chuyển sang công việc mới trong một sốtrường hợp NLĐ có thể phải chịu mức lương thấp hơn mức lương cũ nhằm mụcđích cùng gánh vác, chia sẻ giai đoạn khó khăn của doanh nghiệp Nếu sau thờigian quy định mà NSDLĐ vẫn chưa bố trí được công việc cũ cho NLĐ làm tiếpthì họ sẽ cùng với NLĐ thỏa thuận về hợp đồng lao động

Trên thực tế ở trong trường hợp này, nếu mối QHLĐ giữa NSDLĐ vàNLĐ có mối quan hệ tốt, hiểu và thông cảm lẫn nhau thì việc thỏa thuận tiếp sẽđược tiếp tục và diễn ra dễ dàng NLĐ làm trái nghề trong một thời gian chophép để NSDLĐ có thời gian khắc phục sự cố, ổn định lại hoạt động của doanhnghiệp, làm giảm bớt khó khăn của NSDLĐ Như vậy, chúng ta, NLĐ và phápluật nên ủng hộ và bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ khi NSDLĐgặp khó khăn

Bên cạnh đó, trong quá trình lao động, NLĐ chứng minh được năng lựcchuyên môn của mình thì NSDLĐ sẽ có quyền bổ nhiệm họ vào những vị tríxứng đáng, phù hợp với năng lực của NLĐ Đây là một trong những nội dungthuộc quyền quản lý của NSDLĐ vì họ là một người biết rõ về NLĐ trongdoanh nghiệp của mình, biết ai là người có thể đảm đương công việc để có thểthực hiện được hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất Ngượclại, trong trường hợp NLĐ không đáp ứng nổi trọng trách được giao thì NSDLĐcũng có quyền miễn nhiệm NLĐ theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật đã quyđịnh

(ii) NSDLĐ có quyền ban hành nội quy và thực hiện các chế độ khen thưởng, kỉ luật lao động.

Sau khi doanh nghiệp được thành lập các doanh nghiệp phải tiến hànhtuyển dụng lao động vào làm việc và phải ban hành các quy định như: Nội quylao động, nội quy an toàn lao động, nội quy vệ sinh lao động, và quan trọng nhất

là phải quy định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ

luật lao động và trách nhiệm vật chất để NLĐ căn cứ vào đó thực hiện Trongkhi đó nội quy lao động bao gồm những quy định về kỷ luật lao động mà NLĐphải thực hiện làm việc tại doanh nghiệp, quy định việc xử lý đối với NLĐ cóhành vi vi phạm kỷ luật lao động, quy định về trách nhiệm vật chất đối với NLĐ

vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại đến tài sản của doanh nghiệp Tuy nhiên,các quy định này phải phù hợp với đơn vị và pháp luật Theo quy định của phápluật, NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản

và phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấptỉnh (Điều 119, Điều 120, BLLĐ 2012)

NSDLĐ có quyền khen thưởng đối với NLĐ Điều này rất có ý nghĩa bởinếu khen thưởng đúng đắn sẽ khuyến khích NLĐ phát huy khả năng của mìnhtrong hoạt động sản xuất kinh doanh Việc khen thưởng phải kịp thời nhằm độngviên khích lệ NLĐ làm việc tốt cho doanh nghiệp Tùy theo điều kiện, khả năngcủa doanh nghiệp mà NSDLĐ có thể lựa chọn các hình thức khen thưởng khácnhau như tăng lương trước thời hạn, thưởng tiền hay thưởng bằng hiện vậtnhưng chung quy lại nó đều mang ý nghĩa động viên khích lệ, ghi nhận sự cốgắng của NLĐ Ví dụ: Công ty A đang mở rộng chiến dịch quảng cáo cho việcbán thuốc đánh răng Theo đánh giá của Phòng thị trường thì trong quý I nàydoanh số thấp hơn những tháng trước, cần phải tìm hiểu nguyên nhân Một nhânviên Phòng kinh doanh đã tìm ra một giải pháp nhỏ nhưng có ý nghĩa quyết định

“vận mệnh” của doanh nghiệp, đó là việc cần mở rộng lỗ đầu tuýp thuốc đánhrăng thêm 1cm Nhân viên này sau khi tiến hành thăm dò ý kiến của người tiêudùng đã nhận được câu trả lời rằng sở dĩ họ không thích dùng thuốc đánh răngcủa hãng nữa bởi vì miệng lỗ để lấy thuốc rất bé, thuốc ra không đều làm mấtthời gian của mọi người bởi buổi sáng ai cũng bận rộn Sau khi nắm được nhucầu chính đáng của người tiêu dùng, Tổng Giám đốc quyết định thực hiện chínhsách của nhân viên Phòng kinh doanh đó Thật ngạc nhiên doanh số bán hàng

tăng lên đột ngột và NLĐ đã nhận được phần thưởng xứng đáng của Tổng Giámđốc là 700 USD.

Ngược lại, khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, họ sẽ phải bị chịu nhữngchế tài nghiêm khắc của pháp luật tương xứng với hành vi mà họ gây ra Kỷ luậtlao động đóng một vai trò quan trọng trong sự tồn tại và pháp triển của đơn vị,việc chấp hành các quy định về kỷ luật lao động đảm bảo cho việc thực hiện ởcác công đoạn của sản xuất được ăn khớp, nhịp nhàng, nhuần nhuyễn, góp phầnnâng cao ý thức của NLĐ, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanhnghiệp Việc chấp hành tốt các quy định về kỷ luật lao động là một trong cácđiều kiện được khen thưởng lao động tiên tiến và các danh hiệu thi đua khác, đócũng là điều kiện được xếp nâng bậc lương (nếu có)

Trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động nếu NLĐ vi phạm kỷ luậtlao động, thì tùy theo mức độ và tính nghiêm trọng của vấn đề mà NSDLĐ cóthể áp dụng các hình thức kỷ luật khác nhau như: Khiển trách, cảnh cáo, chuyển

bộ phận khác, phạt chậm nâng lương, phạt tiền bồi thường thiệt hại, hay có thể

xử lý mức phạt cao nhất là sa thải Ngoại trừ hình thức kỷ luật sa thải, đối vớicác hình thức khác thì vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn của NLĐ có thể bị thay đổisau khi có quy định xử lý kỷ luật nhưng nó không làm chấm dứt QHLĐ Theoquy định tại Điều 125 BLLĐ 2012, NSDLĐ có thể áp dụng các hình thức xử lý

kỷ luật lao động sau đây, tùy vào mức độ vi phạm nội quy lao động của NLĐ:(i) Khiển trách; (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; (iii) Cáchchức; (iv) Sa thải Hình thức kỷ luật sa thải được coi như là hình thức kỷ luậtnặng nhất đối với NLĐ, do vậy, khi đưa ra quyết định sa thải NLĐ, NSDLĐ cầnphải xem xét xem NLĐ có vi phạm những điều sau đây hay không (Điều 126,BLLĐ 2012):

+ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sửdụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công