Sau khi tuyển dụng lao động, QHLĐ giữa hai bên được xác lập. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển bộ máy làm việc phù hợp với quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, thì NSDLĐ phải nhanh chóng ổn định việc tổ chức cơ cấu, sắp xếp NLĐ vào những vị trí thích hợp để hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị được trôi chảy và hiệu quả.
Theo Điều 6 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Là chủ sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ. NSDLĐ là người tổ chức, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của NLĐ trong quá trình lao động. Bởi lẽ, khi tham gia QHLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ từ hợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song hoạt động lao động của NLĐ là hoạt động mang tính xã hội, vì thế hiệu quả của hoạt động lao động phụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể NLĐ dưới sự điều hành của NSDLĐ. NSDLĐ là người được hưởng lợi từ kết quả lao động của NLĐ, có nghĩa vụ trả lương và các quyền lợi khác cho NLĐ kể từ thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật. Quyền quản lý lao động của NSDLĐ là quyền khơng thể thiếu trong q trình duy trì mối QHLĐ đã được thiết lập giữa các bên tham gia QHLĐ.
Như vậy, hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ là quyền mà Nhà nước dành cho các chủ sử dụng lao động. NSDLĐ phải tuân thủ các quy định về tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm mơi trường làm việc an tồn cho NLĐ. Quyền quản lý lao động của NSDLĐ là sự ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường. Việc thực hiện quản lý lao động của NSDLĐ trước hết là sự thể hiện quyền của NSDLĐ trong QHLĐ, thể hiện quan hệ lệ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ, là một trong những đặc điểm cơ bản của quan hệ PLLĐ. Thông qua hoạt động quản lý lao động, NSDLĐ sẽ bảo đảm việc tổ chức thực hiện quá trình lao động, theo dõi,
giám sát NLĐ trong quá trình lao động theo ý đồ của họ. Bằng các hành vi quản lý, NSDLĐ tiến hành việc tuyển chọn NLĐ, phân công, sắp xếp công việc, bảo đảm điều kiện làm việc, tổ chức quản lý quá trình lao động...
Như vậy, mục đích của việc quản lý lao động của NSDLĐ chính là bảo đảm cho q trình lao động diễn ra có trật tự, tránh tổn thất tài sản của NSDLĐ và kiểm soát hiệu quả việc sử dụng sức lao động của NLĐ nhằm đạt được lợi nhuận tối đa. Bên cạnh đó, thơng qua hoạt động quản lý lao động, NSDLĐ có thể nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ để có biện pháp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ hữu hiệu nhất và thơng qua đó, thực hiện tốt các nghĩa vụ mà pháp luật quy định trong quá trình lao động.
NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động của mình thơng qua hợp đồng lao động, sổ lao động, hệ thống thang bảng lương, nội quy, kỷ luật lao động và thỏa ước lao động tập thể và các biện pháp khác. Các quy định pháp luật hiện hành đã tạo điều kiện và trao quyền cho NLĐ, NSDLĐ thỏa thuận những điều kiện lao động thuận lợi cho NLĐ như giảm giờ làm việc trong tuần, tăng số ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ vì việc riêng, tiền lương, thưởng hàng tháng, thưởng lương tháng thứ 13, thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp; nghỉ học tập, hội họp đồn thể tính vào giờ làm việc; hỗ trợ tiền ăn giữa ca, tiền xăng xe, tiền tàu xe khi nghỉ hàng năm, tiền thuê nhà trọ; gửi lao động đi bồi dưỡng nâng cao trình độ; mua bảo hiểm thương mại, bảo hiểm nhân thọ cho một số NLĐ…
Khi duy trì QHLĐ, NSDLĐ có thể thực hiện những quyền quản lý lao động của mình trên những bình diện sau:
(i) NSDLĐ có quyền bố trí cơng việc cho NLĐ, bố trí thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, có quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trái nghề.
Mặc dù bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận với các bên, nhưng cần phải chú ý đến quyền chủ động của NSDLĐ bởi họ sẽ là người phải gánh trách nhiệm nặng nề trong việc tạo công ăn việc làm cho NLĐ. Về mặt nguyên tắc,
công việc lao động theo hợp đồng phải do người giao kết thực hiện dưới sự bố trí, điều hành của NSDLĐ. Trong trường hợp giao cho người khác thực hiện thì phải được sự đồng ý chấp thuận của NSDLĐ. Khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp NSDLĐ có thể chuyển NLĐ làm cơng việc khác so với hợp đồng như sau: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ” . Như vậy, PLLĐ Việt Nam đã hết sức tạo điều kiện cho NSDLĐ được quyền tự chủ điều chuyển NLĐ làm công việc mới để nhằm khắc phục mọi khó khăn trước mắt. Thậm chí khi chuyển sang cơng việc mới trong một số trường hợp NLĐ có thể phải chịu mức lương thấp hơn mức lương cũ nhằm mục đích cùng gánh vác, chia sẻ giai đoạn khó khăn của doanh nghiệp. Nếu sau thời gian quy định mà NSDLĐ vẫn chưa bố trí được cơng việc cũ cho NLĐ làm tiếp thì họ sẽ cùng với NLĐ thỏa thuận về hợp đồng lao động.
Trên thực tế ở trong trường hợp này, nếu mối QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ có mối quan hệ tốt, hiểu và thơng cảm lẫn nhau thì việc thỏa thuận tiếp sẽ được tiếp tục và diễn ra dễ dàng. NLĐ làm trái nghề trong một thời gian cho phép để NSDLĐ có thời gian khắc phục sự cố, ổn định lại hoạt động của doanh nghiệp, làm giảm bớt khó khăn của NSDLĐ. Như vậy, chúng ta, NLĐ và pháp luật nên ủng hộ và bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ khi NSDLĐ gặp khó khăn.
Bên cạnh đó, trong q trình lao động, NLĐ chứng minh được năng lực chun mơn của mình thì NSDLĐ sẽ có quyền bổ nhiệm họ vào những vị trí xứng đáng, phù hợp với năng lực của NLĐ. Đây là một trong những nội dung thuộc quyền quản lý của NSDLĐ vì họ là một người biết rõ về NLĐ trong doanh nghiệp của mình, biết ai là người có thể đảm đương cơng việc để có thể
thực hiện được hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Ngược lại, trong trường hợp NLĐ không đáp ứng nổi trọng trách được giao thì NSDLĐ cũng có quyền miễn nhiệm NLĐ theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật đã quy định.
(ii) NSDLĐ có quyền ban hành nội quy và thực hiện các chế độ khen thưởng, kỉ luật lao động.
Sau khi doanh nghiệp được thành lập các doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng lao động vào làm việc và phải ban hành các quy định như: Nội quy lao động, nội quy an toàn lao động, nội quy vệ sinh lao động, và quan trọng nhất là phải quy định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất để NLĐ căn cứ vào đó thực hiện. Trong khi đó nội quy lao động bao gồm những quy định về kỷ luật lao động mà NLĐ phải thực hiện làm việc tại doanh nghiệp, quy định việc xử lý đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, quy định về trách nhiệm vật chất đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại đến tài sản của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các quy định này phải phù hợp với đơn vị và pháp luật. Theo quy định của pháp luật, NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản và phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. (Điều 119, Điều 120, BLLĐ 2012).
NSDLĐ có quyền khen thưởng đối với NLĐ. Điều này rất có ý nghĩa bởi nếu khen thưởng đúng đắn sẽ khuyến khích NLĐ phát huy khả năng của mình trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc khen thưởng phải kịp thời nhằm động viên khích lệ NLĐ làm việc tốt cho doanh nghiệp. Tùy theo điều kiện, khả năng của doanh nghiệp mà NSDLĐ có thể lựa chọn các hình thức khen thưởng khác nhau như tăng lương trước thời hạn, thưởng tiền hay thưởng bằng hiện vật nhưng chung quy lại nó đều mang ý nghĩa động viên khích lệ, ghi nhận sự cố gắng của NLĐ. Ví dụ: Cơng ty A đang mở rộng chiến dịch quảng cáo cho việc bán thuốc đánh răng. Theo đánh giá của Phòng thị trường thì trong quý I này
doanh số thấp hơn những tháng trước, cần phải tìm hiểu nguyên nhân. Một nhân viên Phịng kinh doanh đã tìm ra một giải pháp nhỏ nhưng có ý nghĩa quyết định “vận mệnh” của doanh nghiệp, đó là việc cần mở rộng lỗ đầu tuýp thuốc đánh răng thêm 1cm. Nhân viên này sau khi tiến hành thăm dò ý kiến của người tiêu dùng đã nhận được câu trả lời rằng sở dĩ họ khơng thích dùng thuốc đánh răng của hãng nữa bởi vì miệng lỗ để lấy thuốc rất bé, thuốc ra không đều làm mất thời gian của mọi người bởi buổi sáng ai cũng bận rộn. Sau khi nắm được nhu cầu chính đáng của người tiêu dùng, Tổng Giám đốc quyết định thực hiện chính sách của nhân viên Phịng kinh doanh đó. Thật ngạc nhiên doanh số bán hàng tăng lên đột ngột và NLĐ đã nhận được phần thưởng xứng đáng của Tổng Giám đốc là 700 USD.
Ngược lại, khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, họ sẽ phải bị chịu những chế tài nghiêm khắc của pháp luật tương xứng với hành vi mà họ gây ra. Kỷ luật lao động đóng một vai trị quan trọng trong sự tồn tại và pháp triển của đơn vị, việc chấp hành các quy định về kỷ luật lao động đảm bảo cho việc thực hiện ở các công đoạn của sản xuất được ăn khớp, nhịp nhàng, nhuần nhuyễn, góp phần nâng cao ý thức của NLĐ, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Việc chấp hành tốt các quy định về kỷ luật lao động là một trong các điều kiện được khen thưởng lao động tiên tiến và các danh hiệu thi đua khác, đó cũng là điều kiện được xếp nâng bậc lương (nếu có).
Trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động nếu NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, thì tùy theo mức độ và tính nghiêm trọng của vấn đề mà NSDLĐ có thể áp dụng các hình thức kỷ luật khác nhau như: Khiển trách, cảnh cáo, chuyển bộ phận khác, phạt chậm nâng lương, phạt tiền bồi thường thiệt hại, hay có thể xử lý mức phạt cao nhất là sa thải. Ngoại trừ hình thức kỷ luật sa thải, đối với các hình thức khác thì vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn của NLĐ có thể bị thay đổi sau khi có quy định xử lý kỷ luật nhưng nó khơng làm chấm dứt QHLĐ. Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012, NSDLĐ có thể áp dụng các hình thức xử lý
kỷ luật lao động sau đây, tùy vào mức độ vi phạm nội quy lao động của NLĐ: (i) Khiển trách; (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; (iii) Cách chức; (iv) Sa thải. Hình thức kỷ luật sa thải được coi như là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với NLĐ, do vậy, khi đưa ra quyết định sa thải NLĐ, NSDLĐ cần phải xem xét xem NLĐ có vi phạm những điều sau đây hay không (Điều 126, BLLĐ 2012):
+ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;
+ NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của BLLĐ 2012;
+ NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
NSDLĐ có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải, tất nhiên là phải tuân theo những quy định của pháp luật. Phải xác định rằng, trong nền kinh tế thị trường, NSDLĐ là người phải chịu trách nhiệm rất lớn trong việc quản lý tài sản trong doanh nghiệp. Pháp luật đã trao cho NSDLĐ quyền được tuyển chọn NLĐ vào làm việc trong doanh nghiệp của họ thì trước hết đó phải là những NLĐ trung thực, chăm chỉ, năng động, sáng tạo. Trong trường hợp NLĐ khơng chun tâm làm việc, có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ của doanh nghiệp thì NSDLĐ khơng thể để họ tồn tại trong doanh nghiệp nũa. Đó là
lẽ tất yếu và việc ra quyết định sa thải là việc cần thiết để NSDLĐ tự bảo vệ mình nhằm thanh lọc những đối tượng khơng cịn độ tin tưởng để sử dụng. Trong trường hợp này, pháp luật nước Việt Nam đã thực sự trao cho NSDLĐ một quyền năng khi xử lý vi phạm của NLĐ trong QHLĐ vì những lý do tiêu biểu sau:
+ NSDLĐ là chủ thể quản lý, tổ chức q trình lao động, nên họ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị, áp dụng các biện pháp quản lý theo quy định của pháp luật.
+ NSDLĐ là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp, chịu trách nhiệm trước tập thể lao động và chịu trách nhiệm về quản lý tài sản trong doanh nghiệp.
+ NSDLĐ là người hiểu và nắm rõ nhất về NLĐ trong doanh nghiệp của mình. Họ là người sâu sát nhất để biết rõ những hành vi vi phạm của NLĐ nhằm có biện pháp xử lý thích hợp, nhằm mục đích nâng cao chất lượng và hiệu quả của sản xuất…
Khi xử lý kỷ luật, pháp luật cũng không quy định và yêu cầu NSDLĐ phải thành lập Hội đồng kỷ luật lao động mà chỉ cần tổ chức phiên họp kỷ luật lao động. Đây có thể coi là điểm mới trong luật lao động hiện nay so với luật lao động trước kia. Quy định này phù hợp với các doanh nghiệp, đề cao trách nhiệm của NSDLĐ và phù hợp với những cải cách của thể chế kinh tế mới. Trong thực tế hiện nay, nhờ có sự quy định cụ thể trong BLLĐ, đã giúp các doanh nghiệp xử lý nghiêm nhiều NLĐ cố tình gây thiệt hại cho NSDLĐ, nhẹ thì cảnh cáo, xử lý ở hình thức khiển trách cho nghỉ việc, đây có thể coi là những hình thức răn đe để cho NLĐ khác khơng mắc phải.
(iii) NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ trong các trường hợp được pháp luật quy định.
Căn cứ để NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Cụ thể như sau:
+ NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động. Khối lượng cơng việc NLĐ phải hồn thành được được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. Quy định này cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm tạo điều kiện giúp