quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một nguyên tắc, chế định của PLLĐ. Vì vậy, để đạt được nguyên tắc trên cần đặt nó trong việc hồn thiện tổng thể hệ thống PLLĐ. PLLĐ càng được hoàn thiện, tiến bộ, phù hợp bao nhiêu thì việc đảm bảo quyền vì lợi ích hợp pháp của NSDLĐ càng được nâng lên và được coi trọng bấy nhiêu. Đây chính là sự cộng hưởng liên tục trong mối quan hệ này.
Để hoàn thiện PLLĐ về bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ cần chú trọng vào những lĩnh vực sau:
Một là, cần cụ thể hóa những quy định về tổ chức đại diện NSDLĐ.
PLLĐ Việt Nam có nhắc đến khái niệm tổ chức đại diện NSDLĐ nhưng hiện tại vẫn chưa có quy định nào về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức đại diện NSDLĐ.
Trong QHLĐ, NLĐ đã có tổ chức Cơng đồn (đứng đầu là Tổng liên đoàn lao động Việt Nam) thì giới sử dụng lao động cũng cần có tổ chức đại diện cho mình để tạo vị thế cân bằng khi tham gia giải quyết các vấn đề của QHLĐ.
Đặc biệt là khi tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước tập thể... Trong QHLĐ, NSDLĐ thực chất cũng chịu rất nhiều áp lực trong một thị trường cạnh tranh gay gắt vì thế việc ghi nhận địa vị pháp lý cho tổ chức đại diện của NSDLĐ là thực sự cần thiết. Điều này sẽ tạo hành lang pháp lý cho việc xây dựng quan hệ PLLĐ hài hòa.
Thực tế hiện nay ở Việt Nam đã có rất nhiều Hội, hiệp hội doanh nghiệp được thành lập. Tuy nhiên, vẫn chưa có một tổ chức đại diện thống nhất, đóng vai trị đầu mối cho giới sử dụng lao động trong quan hệ với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và các cơ quan nhà nước trong việc giải quyết các vấn đề còn vướng mắc trong QHLĐ.
Thành lập tổ chức đại diện NSDLĐ để làm cầu nối giữa NSDLĐ và NLĐ. Từ đó, tăng cường khả năng đối thoại và hợp tác thiện chí giữa hai bên, hướng tới mục tiêu xây dựng QHLĐ hài hòa tại các doanh nghiệp, hạn chế tranh chấp lao động và đình cơng.
Theo cách hiểu chung nhất, tổ chức đại diện NSDLĐ là thiết chế được lập ra với chức năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ. Việc xác lập các tổ chức đại diện NSDLĐ đề dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tự do liên kết.
Nếu tiếp cận ở một phạm vi rộng hơn thì có thể thấy, đại diện NSDLĐ là vấn đề mà Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) rất quan tâm. Điều đó thể hiện ở việc đề cao quyền tự do liên kết của các bên trong QHLĐ. Theo ILO, các bên của QHLĐ, kể cả NLĐ và NSDLĐ đều phải được quyền tự do kết hợp (freedom of association) và quyền đó là một trong những “tiêu chuẩn lao động quốc tế” (international labour standards) quan trọng nhất bên cạnh các tiêu chuẩn khác như xoá bỏ lao động bắt buộc và lao động cưỡng bức; xoá bỏ lao động trẻ em và xoá bỏ sự phân biệt đối xử trong lao động[10, tr.13]. Bên cạnh đó, một số Cơng ước và Khuyến nghị của ILO cũng đã quy định trực tiếp hoặc gián tiếp về quyền tự dó liên kết của NSDLĐ và của NLĐ[12, tr.10].
Trên thực tế, 100% doanh nghiệp (được khảo sát ở các tỉnh Lâm Đồng, Khánh Hịa, Nghệ An, thành phố Hồ Chí Minh...) đều cho rằng việc luật hoá các quy định này là cần thiết nhằm nâng cao vị thế của NSDLĐ trong QHLĐ. [15, Tr.3] Vì thế, thành lập tổ chức đại diện NSDLĐ là nhu cầu khách quan nhằm đáp ứng yêu cầu đa số các doanh nghiệp. Đa số ý kiến của các doanh nghiệp khi được hỏi đều cho rằng Nhà nước nên cho phép thành lập tổ chức này để thực hiện các chức năng cơ bản sau đây:
i) Bảo vệ quyền lợi, giải quyết vướng mắc chung của những NSDLĐ; ii) Cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp hơn cho giới sử dụng lao động; iii) Tham gia với Nhà nước về chính sách, PLLĐ nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ;
iv) Hỗ trợ cho các doanh nghiệp về thông tin PLLĐ, nâng cao nhận thức của giới sử dụng lao động về việc thực thi PLLĐ và tư vấn pháp luật hiệu quả cho các doanh nghiệp;
v) Thay mặt doanh nghiệp giải quyết vướng mắc giữa NLĐ và NSDLĐ. Sự liên kết chính là một trong những nhu cầu của những NSDLĐ. Từ sự liên kết đó, NSDLĐ sẽ có thêm sức mạnh thơng qua sự tập hợp số lượng, trí tuệ và các yếu tố khác.
Sự liên kết của tổ chức đại diện NSDLĐ được thực hiện ở cả hai phương diện cơ bản:
- Một là, thực hiện sự liên kết bên trong. Sự liên kết này được tiến hành và duy trì, phát triển giữa các thành viên sử dụng lao động. Kiểu liên kết này tạo nên nội lực và bản sắc riêng của tổ chức đại diện NSDLĐ.
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế, việc liên kết phải bảo đảm nguyên tắc tự do, tự nguyện trong việc thể hiện quan điểm, chính kiến. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động có quyền tự tổ chức, tập hợp, bảo vệ các tài sản của tổ chức. Quyền tự do liên kết có cội nguồn từ quyền tự do và an tồn của con người. Vì vậy, tất cả sự độc đốn, khống chế hoặc xâm hại với mục đích hạn chế quyền tự do liên kết cần phải được loại bỏ. Nhà nước cần đưa quyền tự do liên kết vào trong pháp luật để mọi người tôn trọng và thực thi.
- Hai là: sự liên kết bên ngồi. Đó là việc tổ chức đại diện người sử dụng lao động liên kết với các chủ thể khác, đặc biệt là các đối tác xã hội gần gũi trong lĩnh vực lao động như Chính phủ và Cơng đồn – tổ chức đại diện của người lao động. Sự liên kết bên ngoài tạo cho tổ chức đại diện của người sử dụng lao động những cơ hội tiếp cận các nguồn lực cũng như cơ hội giải quyết các vấn đề trước mắt và lâu dài liên quan đến sự tồn tại và phát triển của toàn bộ tổ chức cũng như của thành viên của nó. Sự liên kết này cũng phải dựa trên những nguyên tắc tự do, tự nguyện, nhưng lại địi hỏi tính hiệu quả và với những hình thức khác nhau.
Tổ chức đại diện người sử dụng lao động có thể xây dựng mối quan hệ với Cơng đồn hoặc với nhà nước, hoặc với cả hai. Mối quan hệ hai bên giữa tổ chức đại diện người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của người lao động có biểu hiện rõ nét nhất là cùng nhau xây dựng các thoả thuận khung hoặc thoả thuận chi tiết về các vấn đề của mối quan hệ lao động, đặc biệt là các điều kiện lao động. Sự liên kết đó cịn được thể hiện ở việc cùng nhau tập hợp trong các cơ cấu hai bên nhằm chia sẻ kinh nghiệm, hợp tác giải quyết các vấn đề của mối quan hệ lao động.
Sự liên kết cao nhất, có vai trị quan trọng nhất là việc tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động và nhà nước kết hợp trong cơ chế ba bên với những cơ cấu truyền thống hoặc những loại hình thích hợp nhằm xúc tiến các hoạt động vì mơi trường lao động văn minh, hiệu quả và gìn giữ hồ bình cơng nghiệp trên cơ sở xây dựng mối quan hệ lao động hài hồ, ổn định.[8]
Tóm lại, việc luật hóa các quy định về tổ chức đại diện của NSDLĐ xuất phát từ nhu cầu thực tế và mong muốn thực sự của cả giới sử dụng lao động.
Hai là, nâng cao hiệu quả của thỏa ước lao động tập thế.
Thoả ước lao động tập thể có tác dụng khuyến khích, phát huy tính dân chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đề cao vị trí vai trị của tập thể lao động mà cơng đồn là đại biểu để thương lượng, thoả thuận với NSDLĐ về
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế, tỷ lệ ký kết thoả ước lao động tập thể cịn thấp, khơng đạt được kết quả như mong muốn. Trong khi đó, thoả ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý để bảo đảm giao kết hợp đồng lao động và bảo đảm tốt các điều kiện lao động, tăng cường trách nhiệm cho các bên trong quá trình lao động.
Khi tiến hành thương lượng để thoả thuận, ký kết thoả ước thì các bên cần nghiên cứu kỹ các điều khoản, thảo luận với NLĐ để tham khảo ý kiến của họ nhằm quy định các quyền và lợi ích cho NLĐ được xác thực và phù hợp với thực tế của doanh nghiệp hơn. Điều đó địi hỏi ban chấp hành cơng đồn cơ sở cần thường xuyên liên hệ, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của họ, đồng thời chủ động gặp gỡ NSDLĐ hoặc tổ chức cho NLĐ đối thoại với NSDLĐ để trình bày những nguyện vọng của cơng nhân lao động.
Cho nên, muốn ổn định QHLĐ và ngăn ngừa tranh chấp về thoả ước lao động tập thể xảy ra, đồng thời để tạo cơ sở giải quyết tranh chấp về thoả ước, cần có những biện pháp để các đơn vị, doanh nghiệp ký kết thoả ước lao động tập thể. Và trong nội dung của thoả ước lao động tập thể, ngoài những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên cần quy định thêm cách thức giải quyết tranh chấp về thoả ước lao động tập thể (kể cả tranh chấp về thoả ước). Đó là một trong các biện pháp tốt nhất để phòng ngừa và giải quyết tranh chấp về thoả ước lao động tập thể.
Ba là, nâng cao vai trò của cơ chế tham vấn ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động.
Nâng cao hợp tác ba bên để đáp ứng những thay đổi lớn hơn trong thế kỷ 21 cũng đang là một trong số các vấn đề mà các nước lựa chọn. Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, các doanh nghiệp làm ăn có lãi, NLĐ có việc làm đầy đủ đó là tiền đề quan trọng để ổn định chính trị. Đến lượt nó, sự ổn định chính trị, xã hội lại tạo điều kiện cho tăng trưởng kinh tế liên tục và ổn định. QHLĐ hài hoà - tăng trưởng kinh tế - ổn định chính trị, xã hội có mối quan hệ khơng tách
rời với cơ chế hợp tác ba bên. Có thể nói, cơ chế ba bên là một lợi thế chiến lược để tăng cường sức cạnh tranh để phát triển trong thế ổn định, bền vững trong xu hướng toàn cầu hố hiện nay.
Chính vì vậy, pháp luật cần có quy định chính thức về cơ chế ba bên như là một nguyên tắc cơ bản của PLLĐ trong cơ chế kinh tế thị trường.
Bộ Luật lao động Việt Nam hiện hành đã có những quy định về việc tham khảo, hỏi ý kiến về cơng đồn và đại diện của NSDLĐ trong QHLĐ, và một số điều nữa về tham khảo ý kiến của tổ chức cơng đồn nhưng chưa có một điều nào chính thức qui định về cơ chế ba bên. Nghị định số 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2004 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật lao động về việc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của NSDLĐ tham gia với cơ quan nhà nước về chính sách, pháp luật và những vấn đề có liên quan đến QHLĐ cũng mới chỉ cụ thể hoá Bộ Luật lao động về nội dung và thủ tục tham khảo ý kiến của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ, chứ chưa xem đây như là một thiết chế.
Ngồi ra, cịn một thực tế tồn tại ở Việt Nam hiện nay là cơng đồn tại các doanh nghiệp còn yếu kém và hoạt động thiếu hiệu quả. Điều này là nguyên nhân góp phần gây ra những cuộc đình cơng tự phát lan rộng. Các cơng đồn doanh nghiệp khơng đảm nhiệm tốt vai trị là cầu nối hoặc kênh thông tin và thương lượng giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó, giữa họ có thể nảy sinh hiểu lầm và không đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của NLĐ dẫn đến tranh chấp xảy ra. Chính vì vậy, các nhà lập pháp Việt Nam nên có qui định bổ sung cụ thể về vai trị của cơng đồn, các quyền lợi của đoàn viên và các biện pháp bảo vệ cán bộ cơng đồn khi đứng ra hòa giải tranh chấp lao động trong Bộ luật lao động Việt Nam. Có như thế, các quan hệ lao động mới có thể vận động và phát triển hài hịa, ổn định, góp phần duy trì quan hệ lao động tốt đẹp giữa NSDLĐ và NLĐ, cũng như góp phần thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế và xã hội của Việt Nam hiện nay.
Tóm lại, trong bối cảnh tồn cầu hố và hội nhập kinh tế quốc tế, cơ chế ba bên là một lợi thế để phát triển bền vững. Trong kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, nâng cao sức cạnh tranh là vấn đề quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa sống cịn đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Nếu để mất đi lợi thế cạnh tranh sẽ không thể thu hút đầu tư. Hậu quả của việc khơng duy trì được tính cạnh tranh là kinh tế trì trệ và thu hẹp, NLĐ mất việc làm, tỉ lệ thất nghiệp cao và mức sống của người dân thấp.
Bốn là, hoàn thiện các quy định về những hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình cơng nhằm đảm bảo lợi ích và tài sản cho NSDLĐ
Việc hoàn thiện các quy định về hành vi cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình cơng chủ yếu tập trung vào hai vấn đề là sửa đổi, bổ sung quy định hiện hành về những hành vi cấm thực hiện và cụ thể hóa các hình thức chế tài tương ứng trong những trường hợp vi phạm.
Đối chiếu với pháp luật một số nước trong khu vực, đây cũng là vấn đề được quy định khá rõ tại một số quốc gia. Ví dụ: Điều 264 Bộ luật Lao động Philippin xác định những hành vi bị cấm trong quá trình đình cơng bao gồm: i) Khơng được ngăn cản, gây trở ngại hoặc can thiệp bằng vũ lực, bạo lực, hăm doạ đối với NLĐ thực thi quyền đình cơng một cách hồ bình, cũng khơng được khuyến khích, xúi dục đình cơng; ii) Khơng được sử dụng hoặc thuê mướn một kẻ phá hoại đình cơng (strike- breaker) và cũng nghiêm cấm hành vi phá hoại đình cơng; iii) Khơng một quan chức Nhà nước nào, kể cả sĩ quan trong lực lượng vũ trang và cảnh sát quốc gia hoặc người có vũ trang được đưa vào để thay thế những NLĐ đang đình cơng. Lực lượng cảnh sát phải đứng ngoài tuyến tụ tập ở xưởng, trừ khi có bạo lực hoặc xảy ra các hành vi phạm tội khác. Tuy nhiên, quy định này khơng ngăn cấm những người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước tiến hành các biện pháp cần thiết để duy trì hồ bình và trật tự, bảo vệ sinh mạng và tài sản, hoặc để thi hành trật tự pháp luật; iv) Khi đình cơng, NLĐ
khơng được có hành vi bạo lực, hăm doạ hoặc cản trở việc ra vào của NSDLĐ vì lý do hợp pháp hoặc cản trở việc đi lại cơng cộng [19].
Đình cơng là một hiện tượng phản ứng của tập thể lao động, thường xảy ra khi họ đang ở trong tâm trạng bức xúc, khó kiềm chế, nên có thể có những biểu hiện vũ lực, vượt khỏi giới hạn cho phép và bất chấp những cấm đốn của pháp luật. Nếu khơng có sự can thiệp kịp thời của lực lượng cơng an, hậu quả đáng tiếc có thể xảy ra, gây thiệt hại về người và của, mất ổn định về chính trị, xã hội tại địa phương. Vấn đề đặt ra là lực lượng cơng an có được phép can thiệp khi đình cơng xảy ra hay khơng? Nếu có thì trong những trường hợp nào? Mức độ can thiệp của lực lượng cơng an trong q trình đình cơng? Trong khi chúng ta chưa có những giải pháp cụ thể đối với vấn đề này, có thể tham khảo quy định