thực trạng xây dựng và thực hiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí nam định

Mong rằngnhững giải pháp trong chuyên đề sẽ góp phần hoàn thiện hơn quy chế lương nóiriêng và sự phát triển của Công ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Nam Định nói chung.Phương pháp nghi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Hà nội, ngày 19 tháng 05 năm 2013

BẢN CAM ĐOAN

Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

Phòng thanh tra

Tên em là : Hoàng Hoàng Anh

SV lớp : Quản trị nhân lực

MSSV : CQ 510138

Khóa : 51

Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

Trường : Đại học Kinh tế quốc dân

Sau quá trình nghiên cứu lý thuyết và thực tế tại Công ty cổ phần Xăng dầuDầu khí Nam Định, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài “Hoàn thiệnquy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định” Đó là kết quảcủa quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động của cơ sở Em xin camđoan đây là sản phẩm nghiên cứu do em thực hiện dưới sự hướng dẫn của: PGS.TSTrần Xuân Cầu mà không sao chép kết quả nghiên cứu của người khác

Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của công ty cổphần Xăng dầu Dầu khí Nam Định Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề thựctập, em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước khoa và nhà trường

Hà Nội, ngày 19/05/2013

Chữ ký sinh viênHoàng Hoàng Anh

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1: SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG 3

1 Khái niệm quy chế trả lương 3

2 Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương 3

3 Trình tự xây dựng quy chế trả lương 4

4 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương 10

4.1 Những quy định chung 10

4.2 Những nguyên tắc chung 10

4.3 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương 13

4.4 Các hình thức trả lương cho người lao động 14

4.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian 14

4.4.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 15

4.5 Tổ chức thực hiện 17

5 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 17

5.1 Các yếu tố khách quan 17

5.1.1 Những quy định của nhà nước 17

5.1.2 Văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản 18

5.2 Các yếu tố chủ quan 18

5.2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 18

5.2.2 Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật 18

5.2.3 Đặc điểm lao động 19

5.2.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 19

5.2.5 Tổ chức Công đoàn – thành viên hội đồng xây dựng quy chế tiền lương 19

5.2.6 Trình độ của cán bộ tiền lương 20

5.2.7 Sư hiểu biết của người thực hiện quy chế trả lương 20

6 Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương 20

7 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương 21

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ NAM ĐỊNH 23

1 Tổng quan về tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định 23

1.1 Quá trình hình thành và phát triển 23

1.2 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty 24

1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây 26

1.4 Các đặc điểm công ty ảnh hưởng đến quy chế trả lương 27

1.4.1 Đặc điểm lao động trong công ty 27

1.4.2 Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ 28

1.4.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh 30

1.4.3.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty là: 30

1.4.3.2 Đặc điểm máy móc thiết bị: 30

1.4.3.3 Đặc điểm về sản phẩm 31

2 Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định 32

2.1 Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương của công ty 32

2.2 Trình tự xây dựng quy chế trả lương tại Công ty Xăng dầu dầu khí Nam Định 33 2.3 Đánh giá về quy chế trả lương ở Công ty Xăng dầu dầu khí Nam Định 35

2.3.1 Mức lương tối thiểu công ty áp dụng 35

2.3.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương 37

2.3.2.1 Nguồn hình thành 37

2.3.2.2 Quy định về sử dụng quỹ tiền lương 38

2.3.3 Thực hiện phân phối tiền lương 39

2.3.4 Công tác trả lương 46

2.3.5 Sự phổ biến của quy chế tiền lương 48

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định 49

3.1 Yếu tố khách quan 49

3.1.1 Quy định của nhà nước về tiền lương 49

3.1.2 Văn bản hướng dẫn của tổng công ty 49

3.2 Các yếu tố chủ quan 50

3.2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 50

3.2.2 Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật 50

3.2.3 Đặc điểm cơ cấu lao động 50

3.2.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 51

3.2.5 Tổ chức Công đoàn 51

3.2.6 Trình độ của cán bộ tiền lương 51

PHẦN 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ NAM ĐỊNH 54

1 Mục tiêu nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới 54

1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh 54

1.2 Kế hoạch quản lý nguồn nhân lực 54

2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định 55

2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 55

2.2 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện 56

2.3 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 57

2.4 Hoàn thiện yếu tố khác 58

2.4.1 Nâng cao hiệu quả của tổ chức công đoàn 58

2.4.2 Nâng cao ý thức tư tưởng cho người lao đông 58

2.4.3 Phổ biến và giải thích quy chế trả lương cho người lao động 59

2.4.4 Nâng cao trình độ quản lý quỹ tiền lương 59

2.4.5 Hoàn thiện công tác xét nâng bậc, ngach lương cho CBCNV 60

KẾT LUẬN 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần xăng dầu, dầu khí Nam Định: 25

Sơ đồ 2: Mô hình vận động hàng hóa Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định (quy trình lưu thông) 29

Bảng 1: Các mốc sự kiện quan trọng Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định 24

Bảng 2: Kết quả kinh doanh hàng năm của Công ty 26

Bảng 3: Tình hình lao động của Công ty trong 4 năm (2009-2012) 28

Bảng 4: So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng thu nhập bình quân năm 2009-2012 36

Bảng 5: Kết quả điều tra câu hỏi số 3 46

Bảng 6: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 2009-2012: 47

Bảng 7: Kết quả điều tra câu hỏi số 1: 48

Bảng 8 : Trình độ chuyên môn của CBCNV trong Phòng Tổ chức hành chính 52

Biểu đồ 1: Mức lương tối thiểu của Công ty cổ phần Xăng dầu dầu khí Nam Định trong giai đoạn 2009 – 2012 36

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CTCPXD-DKNĐ Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định

LỜI MỞ ĐẦU

Trong mọi tổ chức, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò vô cùng quan trọng Đặcbiệt là trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, áp lực cạnh tranh giữa các doanhnghiệp cùng ngành là rất lớn Do đó, để doanh nghiệp có thể tồn tại và thắng lợitrong cạnh tranh thì vấn đề về nguồn nhân lực cần được chú trọng quan tâm

Với nguồn lao động số lượng lớn nhưng chất lượng còn hạn chế như nước tahiện nay, để thu hút và giữ gìn lao động giỏi thì yếu tố tiền luơng luôn được đặt lênhàng đầu Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phísản xuất, có tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, sự tăng hay giảmcủa tiền lương có thể ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh củadoanh nghiệp trên thị trường Còn đối với đa số người lao động thì tiền lương là mốiquan tâm hàng đầu của họ, vì tiền lương chính là nguồn thu nhập chính giúp họ vàgia đình có một cuộc sống ổn định và đảm bảo đời sống vật chất Vì thế việc xâydựng quy chế trả lương hợp lý sao cho tiền lương vừa đảm bảo tiết kiệm chi phí,phù hợp với khả năng chi trả của doanh nghiệp, vừa đảm bảo mức thu nhập đểngười lao động có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động Điều này không nhữngnâng cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động, mà nâng cao năng suất laođộng, giảm giá thành, tạo sức cạnh tranh cho doanh nghiệp

Nhận thức rõ điều nay, qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần xăng dầudầu khí Nam Định, kết hợp với những kiến thức trong quá trình học tập tại trườngĐại học Kinh tế Quốc dân, em đã tiến hành viết chuyên đề với đề tài: “Hoàn thiệnquy chế trả lương tại Công ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Nam Định” Mong rằngnhững giải pháp trong chuyên đề sẽ góp phần hoàn thiện hơn quy chế lương nóiriêng và sự phát triển của Công ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Nam Định nói chung.Phương pháp nghiên cứu: Để tiền hành nghiên cứu đề tài này, trong quá trìnhthực tập tại Công ty, em sử dụng các phương pháp: quan sát tình hình hoạt động tạiCông ty, điều tra thông qua bảng hỏi phỏng vấn, thu thập số liệu từ phòng Tổ chứchành chính, so sánh, tổng hợp các số liệu thu được, từ đó phân tích các vấn đề đểthấy được những ưu điểm trong công tác đào tạo của Công ty, và những hạn chế còntồn tại, từ đó đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo tại đây

Nội dung đề tài của em gồm các phần sau:

Phần 1: Sự cần thiết hoàn thiện quy chế trả lương

Phần 2: Phân tích thực trạng xây dựng và thực hiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định

Phần 3: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty

Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định

Em xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ của thầy giáo: PGS TS Trần Xuân Cầu và các cô chú, anh chị tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí

Nam Định đã nhiệt tình giúp em tìm hiểu và hoàn thành báo cáo này

Vì thời gian có hạn, kiến thức còn hạn chế trong quá trình tìm tài liệu, viếtbáo cáo không tránh khỏi những thiếu sót Em xin kính mong các thầy cô giáo vàcác cô chú phòng Tổ chức hành chính góp ý để em hoàn thành chuyên đề tốtnghiệp tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

SINH VIÊN THỰC HIỆNHoàng Hoàng Anh

PHẦN 1: SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

1 Khái niệm quy chế trả lương.

Có nhiều định nghĩa về quy chế, như: “Quy chế là những chế độ được quyđịnh dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi củacon người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức.”1 Haytheo từ điển bách khoa Việt Nam thì quy chế được hiểu là: “văn bản nêu các điều,khoản quy định thành chế độ hoạt động chung của tổ chức, cơ quan, đơn vị trong hệthống chính trị hoặc trong xã hội để các thành viên có liên quan thi hành, nhằm bảođảm sự thống nhất hành động, tinh thần kỉ luật, hiệu quả công việc và mục tiêu cầnđạt tới”.2

Như vậy có thể hiểu quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trảcông lao động trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức

Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của nhà nước

2 Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương.

Quy chế lương của mỗi một tổ chức thì đều do tổ chức đó tự xây dựng lên saocho phù hợp với đặc điểm của tổ chức đó, bên cạnh đó còn phải đảm bảo tuân thủđúng pháp luật Vì thế để xây dựng một quy chế trả lương khoa học, hợp lý và hiệuquả thì trước tiên là phải được xây dựng dựa vào các căn cứ là các Nghị định,Thông tư, Quyết định,… của Chính phủ, Bộ và các ban ngành nhà nước có liênquan đến lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động:

- Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã được sửađổi bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007)

- Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy địnhchi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương

- Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệthống thang bảng lương và chế độ phụ cấp trong công ty Nhà nước

- Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy địnhquản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước

1 Nguyễn Như Ý, 1999 Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóa thông tin

2 Từ điển bách khoa Việt Nam

( http://vietbao.vn/Khoa-hoc/Tu-dien-bach-khoa-Viet-Nam-online/70092702/188/ )

- Nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy địnhchế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên Hộiđồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc công ty Nhà nước

- Công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dựng Quy chế trả lương trong doanhnghiệp nhà nước

- Thông tư số 04/2003/TT-BLĐTBXH ngày 17/02/2003 của Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn điều chỉnh tiền lương và phụ cấp trongdoanh nghiệp

- Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CPngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhậptrong các công ty Nhà nước

- Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 của Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện Mức lương tối thiểu chung,mức lương tối thiểu vùng đối với công ty nhà nước và công ty TNHH một thànhviên do nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ

- Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 06/04/2009 của Chính phủ quy địnhmức lương tối thiểu chung

- Ngoài ra còn một số văn bản khác của Bộ Lao động – Thương binh và Xãhội và một số Bộ, ban, ngành khác có liên quan đến quy chế trả lương, thưởng phúclợi cho người lao động

Bên cạnh đó, việc xây dựng quy chế trả lương của mỗi doanh nghiệp sẽ khácnhau dựa vào các đặc điểm riêng của doanh nghiệp cũng như tình hình thị trườngmỗi giai đoạn:

- Đặc điểm, cơ cấu cấu lao động của mỗi doanh nghiệp về cơ cấu theo tuổi, cơcấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ…

- Đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như tình hình sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp

- Văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản

- Tình hình cung cầu của thị trường lao động, mức lương thịnh hành…

3 Trình tự xây dựng quy chế trả lương.

Hiện nay tồn tại hai hệ thống tiền lương, tiền công cho doanh nghiệp đó là trảlương theo cá nhân và trả lương theo công việc Vì tính khác quan và công bằnghơn nên hiện nay đa số các doanh nghiệp đều xây dựng và sử dụng quy chế trảlương theo công việc

Quy chế trả lương là một văn bản đặc biệt quan trọng vì nó liên quan trực tiếpđến lợi ích của người lao động trong tổ chức, vì thế mà nó tác động không nhỏ đếnđộng lực và mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức Chính vì thế mà quychế trả lương cần phải xây dựng một cách khoa học, công bằng và dân chủ

Để xây dựng quy chế trả lương, doanh nghiệp cần thành lập một Hội đồng xâydựng quy chế trả lương do Thủ trưởng doanh nghiệp làm chủ tịch Hội đồng, thànhviên bao gồm đại diện Phòng, Ban phụ trách công tác tiền lương, đại diện người laođộng do Tổ chức Công đoàn cung cấp, đại diện các phòng, ban khác Số thành viênnày sẽ do Chủ tịch Hội đồng quyết định Ngoài ra còn có thể mời đến một sốchuyên gia bên ngoài để xin ý kiến đóng góp trong việc xây dựng quy chế trả lương.Công tác xây dựng quy chế tiền lương chủ yếu sẽ được Hội đồng giao chophòng, ban phụ trách công tác tiền lương thực hiện Sau khi xây dựng, lấy ý kiếncủa các thành viên Hội đồng cũng như ý kiến của người lao động để chỉnh sửa chothỏa đáng, văn bản quy định về quy chế tiền lương sẽ được thông qua và ban hànhrộng rãi, công khai trong tổ chức

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2010) thì có 6 bước để xây dựng một quychế tiền lương như sau:

- Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định.

Vào mỗi thời kỳ, giai đoạn của nền kinh tế, Nhà nước thường ban hành nhữngmức lương tối thiểu chung và yêu cầu các Doanh nghiệp phải tuân thủ Cụ thể làmức lương tối thiểu mà doanh nghiệp đang áp dụng trong quy chế trả lương phảikhông được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định

Vì vậy để đảm bảo tính hợp pháp của quy chế trả lương, các doanh nghiệpkhông thể bỏ qua bước này

- Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường.

Để đưa ra quyết định về mức tiền lương cho từng công việc hay cho từng chứcdanh công việc, các doanh nghiệp cần phải thực hiện công việc là khảo sát mứclương thịnh hành trên thị trường, đặc biệt là ở các công ty cùng ngành, cùng khuvực của công việc đó, chức danh đó Bước này giúp cho doanh nghiệp nắm đượcmức tiền lương bình quân trên thị trường để từ đó ăn định mức tiền lương của cáccông việc, chức danh trong tổ chức của mình

Mức lương mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động cần phải đảm bảo khảnăng chi trả của doanh nghiệp nhưng cũng phải đảm bảo quyền lợi của người laođộng để có thể giữ chân người lao động

Thông tin về mức tiền công, thù lao, phúc lợi của người lao động trên thịtrường có thể có được do kinh nghiệm của người quản lý tuy nhiên để đảm bảo tínhkhác quan và chính xác thì nên lấy thông tin từ một cuộc khảo sát chính thức Côngviệc khảo sát, nghiên cứu mức lương thịnh hành trên thị trường có thể do doanhnghiệp tự mình tổ chức thực hiện, nhưng để thuận tiện và giảm bớt chi phí thì cácdoanh nghiệp nên lấy thông tin từ các tổ chức tư vấn chuyên làm công tác điều trakhảo sát về tiền lương

- Bước 3: Đánh giá công việc

Trong một doanh nghiệp đương nhiên sẽ có nhiều công việc khác nhau vớinhững nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn khác nhau Với mỗi một công việc sẽ tươngxứng với một mức tiền lương, chính vì thế mà chúng ta cần phải xác định, sắp xếpmột cách có thứ tự thứ bậc về giá trị của các công việc từ thấp đến cao hoặc ngượclại để có định mức tiền lương tương xứng Chính vì thế mà để xây dựng được mộtquy chế lương, mỗi doanh nghiệp phải thành lập ra một Hồi đồng đánh giá để thựchiện đánh giá công việc

Đánh giá công việc là “việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối(relative worth) hay giá trị (value) của mỗi công việc trong một tổ chức”.3 Để thựchiện công tác đánh giá công việc, tổ chức cần phải thực hiện tốt các công việc sau:+Phân tích công việc:

3 Th.S Nguyễn Khoa Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb

Đại học Kinh tế quốc dân, trang 193.

Phân tích công việc là “quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổchức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.”4 Thực hiện tốt công việc phân tíchcông việc sẽ cho ta được ba sản phẩm là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việcvới người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Có thể lựa chọn hoặc kết hợp một trong số các phương pháp để phân tích côngviệc sao cho hiệu quả và phù hợp với tổ chức nhất như: quan sát, ghi chép sự kiệnquan trọng, nhật ký công việc, phỏng vấn, hội thảo chuyên gia…

+Thành lập Hội đồng đánh giá bao gồm những người am hiểu về công việc đểxây dựng lên các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá công việc

+Lựa chọn hệ thống đánh giá công việc:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2010), có nhiều hệ thống đánh giá công

việc đã được xây dựng và sử dụng ở nhiều công ty, tổ chức khác nhau Có thể lựachọn một hoặc kết hợp một số phương pháp đánh giá: Xếp hạng công việc, phânloại, cho điểm, so sánh yếu tố

Trong đó phương pháp cho điểm là phương pháp được sử dụng phổ biến nhất

do việc quản trị và biện hộ không quá khó khăn Có 6 bước để đánh giá công việcbằng phương pháp cho điểm: Xác định công việc then chốt, xác định các yếu tố thùlao, xác định trọng số cho các công việc tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trịchung của công việc, xác định tổng số điểm tối ta mà một công việc có thể nhận vàsố cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra, xây dựng bảng điểm, tiến hànhcho điểm cho các công việc

Kết quả của đánh giá công việc tùy thuộc vào phương pháp đánh giá được sửdụng, tuy nhiên nhìn chung sau khi đánh giá công việc chúng ta sẽ có được một hệthống các công việc được xếp thứ tự theo giá trị đóng góp của từng công việc, cáccông việc có giá trị tương được sẽ được xếp cùng vào một mức tiền lương Đánh giácông việc càng khoa học hợp lý thì tính công bằng trong việc xác định mức độ đónggóp của người lao động cho công ty càng được đảm bảo, tạo tâm lý hài lòng chongười lao động trong tổ chức

4 Th.S Nguyễn Khoa Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb

Đại học Kinh tế quốc dân, trang 48

- Bước 4: Xác định các ngạch lương, hạng lương

Ngạch lương hay hạng lương là “một nhóm các các công việc dọc theo hệthống thứ bậc giá trị của công việc và được trả công cùng một mức tiền công”5 Tùytheo quy mô và tính chất của từng công ty mà mỗi công ty có thể có 6,8 hay 10,12thậm chí là 15,20 ngạch lương

Để đơn giản hóa việc trả lương, hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng ngạchlương, hạng lương cho mình

Khi doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá công việc, nếu sử dụngphương pháp phân hạng thì các ngạch lương được hình thành ngay từ khi đánh giácông việc Còn nếu doanh nghiệp sử dụng phương pháp cho điểm thì cần đưa cáccông việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền lương từ đó cách định cácngạch lương Để xác định đường tiền lương thì có thể kẻ bằng tay một đường sát nhấtvới các công việc then chốt hoặc có thể sử dụng đường hồi quy bình phương bé nhất.Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2010) thì các ngạch tiền lương có thể đượcphân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành các nhóm công việc một cách tựnhiên (không đều đặn)

- Bước 5: Xác định mức tiền lương cho từng ngạch

Để xác định được mức tiền lương cho từng ngạch lương thì khi phân loại hay xếphạng nhóm công việc ta xác định một công việc then chốt cho mỗi nhóm công việc đó

Từ đó lấy mức tiền lương của công việc đó làm mức tiền lương chung cho cả ngạch.Các phương pháp phân loại công việc khác nhau sẽ có cách xác định mức tiềnlương cho từng ngạch khác nhau Ví dụ như với phương pháp so sánh yếu tố thìmức tiền lương trung bình của các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền lươngchung cho cả ngạch, còn với phương pháp cho điêm thì mức tiền lương sẽ được tínhnhờ vào đường tiền lương xây dựng ở bước 4 Để tạo động lực cho người lao động,các doanh nghiệp thường không dung một mức tiền lương cố định mà sử dụng mộtkhoảng tiền lương, điều này giúp người lao động khác nhau có động lực làm việcvới cùng một nhóm công việc trong ngạch

Khoảng tiền công là “khoảng dao động của tiền công được trả trong từng hạng

5Th.S Nguyễn Khoa Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb

Đại học Kinh tế quốc dân, trang 197.

(ngạch) tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc”6Ngạch tiền lương có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thanglương hoặc có thể không được phân chia.

- Bước 6: Phân chia ngạch lương thành các bậc lương

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2010) thì ngạch tiền công có thể phân chiatheo 3 cách:

+Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc lương bằng nhau)

+Tăng lũy tiến (tỷ lệ tăng ở các bậc lương sau cao hơn tỷ lệ tăng ở các bậclương trước)

+Tăng lũy thoái (tỷ lệ tăng ở các bậc lương sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở các bậclương trước)

Thang lương là “bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa hai bậc liêntiếp nhau.”7

Khi thiết kế một thang lương ta cần hiểu rõ các khái niệm sau:8

+“Bội số thang lương: là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương

thấp nhất của ngạch lương (phụ thuộc vào độ lớn của ngạch lương)

+Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch lương

bằng bao nhiêu lần so với lức lương thấp nhất (khởi điểm) của ngạch

+Mức lương: số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một trong một

đơn vị thời gian (giờ, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương

+Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số giữa các hệ số tương đối giữa hai bậc lương

liên tiếp nhau

+Hệ số tăng tương đối: là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương

của bậc đứng trước”

Thang lương có thể được thiết kế qua các bước như sau:

+Xác định bội số của thang lương

+Xác định hệ số thang lương

6Th.S Nguyễn Khoa Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb

Đại học Kinh tế quốc dân, trang 199

7 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,

Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 350.

8Th.S Nguyễn Khoa Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb

Đại học Kinh tế quốc dân, trang 200.

+Xác định hệ số của bậc lương.

+Xác định mức lương ở từng bậc

Cụ thể các bước có thể tham khảo trong giáo trình Quản trị nhân lực (2010).Khi hoàn thiện thang lương, tùy vào quan điểm trả lương mà người lao độngđược xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để được tăng lương định kỳ Và tùyvào từng cơ cấu tổ chức của từng doanh nghiệp mà doanh nghiệp sẽ áp dụng cấutrúc tiền lương chung cho cả doanh nghiệp (hệ thống một cơ cấu), hoặc cấu trúc tiềnlương nhiều cơ cấu (hệ thống đa cơ cấu) cho các nhóm công việc khác nhau

4 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương.

4.1 Những quy định chung

Một quy chế trả lương đầu tiên cần có những quy định chung chỉ rõ:

- Đối tượng áp dụng, quy chế lương không áp dụng đối với những đối tượngngoài những đối tượng này

- Phạm vi áp dụng quy chế, đối với các đơn vị có nhiều thành viên thì cầnphải chỉ rõ quy chế áp dụng trong những phạm vi nào

4.2 Những nguyên tắc chung

Quy định các nguyên tắc chung về cách thức phân phối tiền lương, tiề

n thưởng:

- Tuân theo các nguyên tắc chung về tiền lương, thep giáo trình Kinh tế

Nguồn nhân lực (2009) thì có 3 nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là:

+ Thứ nhất: “trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

Nguyên tắc này thể hiện sự công bằng trong phân phối tiền lương, đảm bảocho người lao động an tâm làm việc với nhận thức “làm theo năng lực, hưởng theolao động” Việc đánh giá mức độ đóng góp của cá nhân người lao động dựa vào sốlượng và chất lượng lao động của người lao động Để đánh giá số lượng lao động cóthể thông qua lượng calo hao phí hoặc thông qua thời gian hay số lượng sản phẩmđạt chất lượng của người lao động Còn chất lượng lao động có thể đánh giá qua cáctiêu chí như kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và phẩmchất cần thiết (tinh thần, thái độ, sự cố gắng, sáng tạo, trách nhiệm…) Khi việcđánh giá này được rành ròi thì với nguyên tắc này, nhưng lao động có số lượng và

chất lượng lao động như nhau thì phải được trả một mức tiền lương ngang nhau.Việc nguyên cứu hao phí lao động không chỉ dừng lại ở mức độ cá nhân mà còn

áp dụng đối với cả một tập thể Trong thực tế, có lao động cá nhân như nhau nhưng laođộng tập thể có thể khác nhau dẫn đến tiền lương cá nhân lại khác nhau Việc đánh giáchất lượng lao động từng cá nhân vì thế ngoài nhưng yếu tố thuộc về kỹ năng, trình độcần phải đánh giá cả các yếu tố mềm như ý thức, quan hệ, trách nhiệm…

Với việc đảm bảo nguyên tắc này sẽ giúp cho quy chế trả lương trở lên khoahọc, hợp lý chống lại được các tư tưởng đòi hưởng thụ cao, ngồi mát ăn bát vànghay tư tưởng bình quân chủ nghĩa

+ Thứ hai: “đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăngnăng suất lao động”

Nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có chính sách trả lương hiệu quả.Việc trả lương phải dựa vào năng suất lao động đạt được, khi năng suất lao độngtăng thì lương trả cho người lao động cũng tăng nhưng không được cao hơn mứctăng năng suất Đảm bảo nguyên tắc này sẽ giúp doanh nghiệp giảm giá thành, tăngmức tích lũy để tái sản xuất mở rộng

Công thức quan hệ giữa giá thành, năng suất lao động và tiền lương:

Trong đó:

 Z là phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giá thành

 Itl là chỉ số tiền lương bình quân

 Iw là chỉ số tăng năng suất lao động

 d0 là tỷ trọng tiền lương trong giá thành

Dựa vào công thức ta thấy nếu đảm bảo được Itl (tốc độ tăng tiền lương bìnhquân) < Iw (tốc độ tăng năng suất bình quân) thì Z sẽ mang dấu (-), tức là giá thành

sẽ giảm Khi giá thành giảm tất nhiên doanh nghiệp sẽ nâng cao được sức cạnhtranh trên thị trường, ngoài ra doanh nghiệp còn tích lũy thêm được một khoản để

mở rộng sản xuất Tuy nhiên, đây chỉ là một nguyên tắc có tính khách quan mà cácdoanh nghiệp cần phải làm được; trong nhiều trường hợp doanh nghiệp phải chấpnhận tăng tiền lương bình quân cao hơn tăng năng suất lao động để đảm bảo mức

sống cho người lao động Việc này chỉ nên sử dụng trong ngắn hạn nhằm thực hiệnmột mục đích trước mắt, còn về lâu dài thì bắt buộc doanh nghiệp phải đảm bảonguyên tắc trên mới có thể tồn tại và cạnh tranh trên thị trường.

+ Thứ ba: “đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, cácvùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”

Nguyên tắc này được xem là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc đầu tiên,nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Cũng có nghĩa là vớinhững lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phảikhác nhau Như vậy để đảm bảo nguyên tắc này cần phải đảm bảo xác định chínhxác cả số lượng và chất lượng lao động Sự khác nhau về chất lượng lao động đượcthể hiện qua:

 Trình độ lành nghề bình quân khác nhau Dựa vào tiêu chí này có thể đánhgiá được chất lượng lao động cao hay thấp, khi trình độ lành nghề bình quân cao thìchất lượng lao động cao và ngược lại Trong các ngành khác nhau trình độ lànhnghề bình quân có thể khác nhau, ví dụ như trình độ lành nghề bình quân trongngành công nghiệp nặng thường cao hơn trình độ lành nghề bình quân trong ngànhcông nghiệp nhẹ, và vì thế đương nhiên tiền lương bình quân trong các ngành côngnghiệp nặng sẽ cao hơn

 Điều kiện lao động khác nhau Điều kiện lao động là :” tổng hợp các yếu tốbên ngoài (ánh sáng, độ rung, tiếng ồn, nhiệt độ…) xung quanh con người, tác độngđến con người”9 Giữa các ngành, thậm chí trong nội bộ một ngành, điều kiện laođộng đều có thể khác nhau Các điều kiện này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thể trạngcủa người lao động, vì thế mà lượng hao phí lao động sẽ khác nhau trong cùng mộtđơn vị thời gian Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động tiền lương phải khác nhau,

sự khác nhau này thể hiện thông qua sự phân biệt về mức tiền lương trong thanglương hoặc thông qua các khoản phụ cấp

 Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân Trong từngthời kỳ của nền kinh tế quốc dân, tùy thuộc vào chính sách, đường lối phát triển củanhà nước thì mức độ quan trọng của các ngành sẽ được thể hiện rõ Nhà nước sẽ cónhưng chính sách trả lương cao hơn trong các nhóm ngành mũi nhọn, đang muốn

9 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,

Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 322.

thu hút lao động, thu hút nhân tài để phát triển Các ngành có vị trí quan trọng hàngđầu hiện nay có thể kể đến như các ngành công nghiệp nặng (cơ khí, luyên kim, hóadầu,…) hay một số ngành được ưu tiên phát triển (giáo dục, y tế, quân đội…).

 Sự khác biệt giữa các vùng và điều kiện sống Các vùng khác nhau sẽ cóđiều kiện khác nhau, sự khác nhau ở đây liên quan đến đời sống sinh hoạt của ngườilao động Có thể thấy có những vùng có khí hậu ôn hòa, giá cả rẻ, đi lại thuận tiệnnhưng cũng có những vùng đi lại khó khăn, giá cả đắt đỏ, khí hậu khắc nghiệt Vìthế mà đảm bảo điều kiện sống, chi phí sinh hoạt cũng như chi phí phục hồi sức laođộng thì tiền lương giữa các vùng này phải khác nhau Các khoản phụ cấp về khuvực, phụ cấp đắt đỏ sẽ được áp dụng để đảm bảo nguyên tắc này

Ngoài ra một số trường hợp đặc biệt như giữ chân người tài, nghệ nhân thì bắtbuộc phải trả mức lương cao hơn so với giá trị thật người đó tạo ra

Bên cạnh những nguyên tắc cơ bản trên, quy chế lương cũng phải thể hiện rõquan điểm:

- Quỹ tiền lương không được sử dụng vào mục đích khác

- Quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến mọi người lao độngtrong doanh nghiệp và phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền

4.3 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương

Một nhiệm vụ hàng đầu ở mợi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp là phải hìnhthành quỹ tiền lương, nguồn hình thành lên quỹ tiền lương đó và phân phối như thếnào cho hiệu quả hợp lý nhất Quỹ tiền lương là :”tổng số tiền trả cho người laođộng ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định.”10

+ Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Theo Công văn 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao độngTBXH, tổng quỹ tiền lương được hình thành từ các nguồn:

- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao, nguồn này chiếm tỷ trọngcao nhất trong tổng quỹ lương

- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giátiền lương được giao

10 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,

Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 364.

- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước: nghỉ lễ, nghỉ phép,

…

+ Sử dụng quỹ lương

Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực (2010), việc sử dụng và phân phối

quỹ tiền lương được quy định:

- Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất bằng 76% tổng quỹlương)

- Quỹ khen thưởng, khuyến khích (bằng 5% tổng quỹ lương)

- Quỹ lương dự phòng (bằng 10% tổng quỹ lương)

4.4 Các hình thức trả lương cho người lao động

4.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương mà “tiền lương của người côngnhân nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp bậc và thời gian thực tế làmviệc của họ.”11

Công thức tính: TLtgi=MLi x Ttt

Trong đó:

TLtgi là tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo thời gian

MLi là mức lương của công nhân bậc I (theo giờ, ngày hoặc tháng)

Ttt là thời gian thực tế làm việc của công nhân (giờ, ngày hoặc tháng)

Trong hình thức trả lương theo thời gian thì tiền lương của công nhân nhậnđược dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian(giờ, ngày) làm việc thực tế, với điều kiện phải đáp ứng được chuẩn mức công việctối thiểu đã được xây dựng trước Trả lương theo thời giờ là chính xác nhất, tiếp đólà trả theo ngày và trả lương theo tháng là ít chính xác nhất do tính chi tiết của côngviệc thống kê

Hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng ở những công việckhó định mức (cán bộ quản lý, phục vụ, sửa chữa), hoặc tại những vị trí công việcđòi hỏi tính tuyệt đối về mặt chất lượng (sản xuất thử, thí nghiệm), nơi sản xuất đơn

11 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,

Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 396

chiếc hay những nơi cần đảm bảo an toàn tuyệt đối.

Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là đơn giản, dễ hiểu, cán bộquản lý dễ quản lý, nhân việc dễ dàng tính toán mức lương của mình Bên cạnh ưuđiểm là một số nhược điểm như không khuyến khích công nhân sử dụng thời gianhiệu quả vì mức đóng góp của lao động không trực tiếp gắn với tiền lương Để khắcphục nhược điểm này cần khắc phục bằng chế độ thưởng để khuyến khích côngnhân

Hình thức trả lương theo thời gian được chia làm hai chế độ:

- Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày (giờ) thực tế làm việc và tiềncông ngày (giở) của công việc

- Trả lương theo thời gian có thưởng, gồm tiền lương theo thời gian đơn giảncộng với tiền thưởng Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuấthoặc chỉ tính cho sản phẩm vượt mức hay mức độ thực hiện công việc xuất sắc

4.4.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương mà “tiền lương củacông nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảochất lượng.”12

Theo hình thức này thì tiền lương của công nhân nhận được sẽ phụ thuộc trựctiếp vào số lượng sản phẩm sản xuất ra và đơn giá tính cho một đơn vị sản phẩm.Công thức tính chung: TLsp = ĐGsp x SPsp

Trong đó:

- TLsp: Tiền lương tính theo sản phẩm

- ĐGsp: Đơn giá sản phẩm

- SPsp: số lượng sản phẩm thực tế chế tạo ra đảm bảo chất lượng

Đơn giá sản phẩm là “số tiền quy định để trả cho công nhân khi làm ra mộtsản phẩm đảm bảo chất lượng.”13 Đơn giá có công thức tính như sau:

ĐGsp = Mlcv/Msl hoặc ĐGsp = MLcv x Mtg

Trong đó:

12PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,

Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 383.

13 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,

Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 383.

- MLsp là mức lương cấp bậc công việc.

- Msl là mức sản lượng

- Mtg là mức thời gian

Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khíchtài chính đối với công nhân, khuyến khích nâng cao năng suất lao động Tuy nhiênkhi sử dụng hình thức trả lương này có thể xảy ra các hiện tượng tiêu cực như ngườilao động chỉ quan tâm đến số lượng, ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, ít quantâm đến tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý thiết bị máy móc; nhiều trườnghợp người lao động không muốn thực hiện công việc có tính chuyên môn kỹ thuậtcao do sản lượng thấp Trong trường hợp doanh nghiệp bị hỏng dây chuyền sảnxuất, thiếu nguyên vật liệu, mất điện… sản xuất bị ngưng trệ thì lao động đượchưởng lương theo thời gian hoặc một khoản tiền tương ứng với mức tiền lương bìnhquân mà họ có thể nhận được trong thời gian đó

Do đó tiền lương theo sản phẩm phù hợp với những công việc mà ở đó dâychuyền sản xuất được đảm bảo liên tục, công việc có thể định mức được, có tính lặp

đi lặp lại, không đòi hỏi trình độ cao

Theo giá trình Quản trị nhân lực (2010), tùy thuộc vào tính chất sản xuất,

công việc cụ thể của người công nhân đang làm mà có thể lựa chọn một trong cácchế độ trả lương theo sản phẩm sau:

- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng cho những côngnhân sản xuất chính mà công việc mang tính độc lập tương dối, có thể định mức,nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt

- Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Áp dụng với những công việc cầnmột nhóm công nhân, đòi hỏi cần phải có sự phối hợp thực hiện

- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng cho nhưng công nhânphụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quản hoạt động của công nhânchính, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy, công nhân điều khiển thiết bị trongnhà máy cơ khí…

- Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: là hình thức trả công kết hợpcác chế độ trả lương trên với các hình thức tiền thưởng

- Chế độ trả lương khoán: Áp dụng cho những công việc có nếu giao thực

hiện một phần công việc hay một chi tiết sẽ không hiệu quả bằng việc giao toàn bộkhối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một khoảng thời gian Chế độnày hay được sử dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trongnông nghiệp, còn trong công nghiệp thường sử dụng cho các công việc sửa chữa,lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị…

4.5 Tổ chức thực hiện

Quy định cách thức tổ chức xây dựng và phân phối quỹ tiền lương:

- Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương

- Dự thảo quy chế, lấy ý kiến dân chủ trong toàn doanh nghiệp

- Giám đốc lấy ý kiến đại diện các bộ phận sau đó công bố chính thức

- Quy chế phài được đăng ký với cơ quan có phẩm quyền, được công bố rộng rãi.Sau khi quy chế lương được hoàn thành và đi vào thực hiện trong toàn doanhnghiệp, thì nhiệm vụ của Phòng/Ban phụ trách tiền lương và các cá nhân đơn vịkhác cũng được quy định cụ thể:

- Phòng/Ban phụ trách tiền lương: phối hợp với các phòng ban khác và tổ chứcCông đoàn để công bố rộng rãi quy chế trả lương trong toàn tổ chức Giải đáp thắc mắccủa người lao động để mọi người lao động đều có thể nắm được nội dung của quy chế.Thường xuyên cập nhật, sưa đổi bổ sung để phù hợp với luật pháp, phù hợp với tìnhhình của doanh nghiệp và tình hình thị trường lao động

- Cá nhân người lao động: Chủ động, nghiêm túc nghiên cứu, hiểu rõ quy chế trảlương trong tổ chức, từ đó tuân thủ các quy định trong quy chế Người lao động có thể

đề bạt ý kiến đóng góp để quy chế hoàn thiện hơn

- Phòng/Ban khác: phối hợp cùng cán bộ tiền lương phổ biến quy chế đến ngườilao động Thực hiện áp dụng quy chế trong toàn tổ chức, theo dõi người lao động, lắngnghe để có được sự phản hồi trực tiếp tại nơi làm việc

- Tổ chức Công đoàn: phối hợp với Phòng/Ban quản lý tiền lương để phổ biếnquy chế, làm đại diện cho người lao động để đề bạt ý kiến, bảo vệ quyền lợi cho ngườilao động

5 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương

5.1 Các yếu tố khách quan

5.1.1 Những quy định của nhà nước

Chính sách trả lương của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗidoanh nghiệp cũng phải thay đổi theo cho phù hợp Hiện nay thì trong Bộ luật Laođộng có quy định mức lương tối thiểu cũng như các quy định điều chỉnh khác liênquan đến tiền lương mà bắt buộc mọi cơ quan, tổ chức phải thực hiện theo Bêncạnh đó là các Nghị định, Thông tư, Chỉ thị và các văn bản pháp quy khác được banhành cũng đòi hỏi quy chế trả lương trong từng doanh nghiệp phải điều chỉnh, thayđổi cho phù hợp, đảm bảo tính hợp pháp của các quy chế trả lương

Ngoài ra thì có thê kể đến một số chính sách của Nhà nước liên quan đến thuhút vốn đầu tư nước ngoài, các chính sách về tiền lương, đảm bảo mức sống chongười lao động

5.1.2 Văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản

Đối với các doanh nghiệp là công ty con là thành viên trực thuộc của một Tậpđoàn hay Tổng công ty thì ngoài việc tuân thủ các văn bản pháp quy của Nhà nướcthì cũng phải tuân thủ các văn bản có liên quan đến tiền lương do Công ty chủ quảnban hành để đảm bảo tính đồng bộ Các công ty trực thuộc tất nhiên sẽ phải phụthuộc vào cơ quan chủ quản Mọi chính sách, quyết định của Công ty đều phải được

sự đồng ý của cơ quan chủ quản Vì thế mà quy chế lương cũng được xây dựng vàthực hiên dựa trên văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản

5.2 Các yếu tố chủ quan

5.2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

Kết quả sản xuất kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến quỹ tiền lương củadoanh nghiệp vì quỹ tiền lương được trích từ doanh thu của doanh nghiệp Chính vìthế mà tùy tình hình sản xuất kinh doanh khác nhau các công ty sẽ xây dựng và điềuchỉnh quy chế lương khác nhau

Đối với các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, làm ăn có lãi, uy tín và chấtlượng sản phẩm tăng, tạo ra sức cạnh tranh và giảm giá thành cho doanh nghiệp thìquy chế lương ít biến động và đảm bảo được tăng dần mức lương cho người laođộng Còn đối với các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, quy chế lương bắt buộc phảiđược điều chỉnh lại để cho phù hợp với tình hình của công ty, đảm bảo cân đối về

khả năng chi trả của doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động.

5.2.2 Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật

Trong thời đại khoa học, kỹ thuật phát triển chóng mặt thì yếu tố trình độ pháttriển khoa học kỹ thuật đóng vai trò khá quan trọng trong chiến lược phát triển củamọi tổ chức Có thể thấy sự tác động của khoa học kỹ thuật trong các tổ chức:

- Khoa học kỹ thuật phát triển phúc đẩy tăng năng suất lao động góp phầntăng doanh thu, giảm giá thành, tạo sức cạnh tranh cho doanh nghiệp Năng suất laođộng được cải thiện thì tiền lương của người lao động cũng tăng theo

- Khoa học kỹ thuật tạo điều kiện cho quản lý dễ dàng hơn, nhanh chónghơn, chính xác hơn Vì vậy việc quản lý, tính toán, phân phối lương cho người laođộng được thực hiện tốt hơn, hạn chế tối đa sai sót

5.2.3 Đặc điểm lao động

Tùy thuộc vào đặc điểm,cơ cấu lao động của từng doanh nghiệp, tổ chức làdoanh nghiệp, tổ chức xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho hợp lý vì mỗiloại lao động khác nhau sẽ yêu cầu tiền lương khác nhau Khi cơ cấu lao động thayđổi thì rất có thể quy chế trả lương cũ không còn hợp lý đòi hỏi doanh nghiệp phảithay đổi theo Như với mỗi loại lao động khác nhau (trực tiếp hay gián tiếp) mà quyđịnh cách thức định mức và tính lương khác nhau (trả theo thời gian hay sản phẩm).Các công ty nghiêng về sản xuất thì chú trọng xây dựng các định mức công việc chotừng loại công việc, từng quy trình của công việc và phải được quy định rõ ràngtrong cách thức tính lương cho người lao động

Số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đếnkhả năng sản xuất từ đó ành hưởng đến doanh thu, mà thông qua doanh thu lại ảnhhưởng đến tiền lương của lao động

5.2.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau cũng sẽ dẫn đến các đặc điểmlao động khác nhau, chính sách ưu tiên phát triển của nhà nước cho các ngành nghềlà khác nhau, những yếu tố này đều có ảnh hưởng đến công tác trả lương cho ngườilao động Bên cạnh đó thì các doanh nghiệp có đặc điểm sản phẩm, đặc điêm quytrình công nghệ khác nhau sẽ có cách thức tính lương khác nhau Chính vì thế mà

khi xây dựng quy chế lương thì đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng Xem xét yếu tốnày sẽ giúp hình thành một quy chế lương hợp lý cho tổ chức.

5.2.5 Tổ chức Công đoàn – thành viên hội đồng xây dựng quy chế tiền lương

Công đoàn là do những người lao động trong tổ chức lập ra nhằm đại diện chongười lao động lên tiếng, thỏa thuận với chủ doanh nghiệp về quyền và nghĩa vụcủa họ, đảm bảo cho tất cả các người lao động được hưởng các quyền lợi chínhđáng

Các vướng mắc, bất bình về lương, thưởng đều được công đoàn thỏa thuận vớichủ lao động để đạt được ý kiến thông nhất sao cho thỏa đáng cả hai bên

Công đoàn hoạt động càng mạnh thì bất bình trong lao động càng giảm thiểu,tạo điều kiện cho người lao động an tâm làm việc và đóng góp cho sự phát triểnchung của tổ chức

5.2.6 Trình độ của cán bộ tiền lương.

Cán bộ tiền lương đóng vai trò chủ chốt trong việc xây dựng, điều chỉnh vàthực hiện các khoản trong quy chế lương, vì thế mà trình độ chuyên môn của cán bộtiền lương phải đảm bảo yêu cầu của tổ chức Trình độ của cán bộ tiền lương càngcao thì quy chế trả lương càng được xây dựng một cách khoa học hợp lý, quy chếlương luôn được xem xét sửa đổi sao cho hợp lý nhất cho tổ chức

Cán bộ tiền lương cũng không ngừng tự tích lũy kinh nghiệm, học tập nângcao năng lực bản thân để đáp ứng kịp thời yêu cầu của các doanh nghiệp

5.2.7 Sư hiểu biết của người thực hiện quy chế trả lương

Quy chế lương có được phổ biến rộng rãi hay không, người lao động có nắmđược các điều khoản trong quy chế lương hay không, phụ thuộc rất nhiều vào hiểubiết của người thực hiện quy chế lương

Những người này đòi hỏi phải nắm được cặn kẽ quy chế lương của tổ chức đểcó thể truyền đạt, giải thích tường tận cho người lao động hiểu Đảm bảo tính dânchủ và tránh được sự hiểu lầm gây ra bất bình cho người lao động về lương, thưởng

6 Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương

Quy chế trả lương của một tổ chức không phải luôn bất định từ lúc xây dựngmà phải luôn cần có sự thay đổi để phù hợp nhất với luật pháp nhà nước, tình hìnhcủa tổ chức và tình hình thị trường lao động Để hoàn thiện một quy chế lương, các

tổ chức thường căn cứ vào một vài cơ sở sau:

- Dựa vào tình hình chung của thị trường lao động: Thị trường lao động luônbiến động, cung và cầu lao động trong mỗi thời kỳ là khác nhau Nghiên cứu vấn đềnày sẽ giúp cho tổ chức có cái nhìn sâu hơn về thị trường lao động hiện tại, từ đóđối chiếu với nguồn lao động hiện có của mình Các doanh nghiệp sẽ đưa ra nhữngchính sách về tiền lương sao cho phù hợp nhất để thu hút người lao động và giữchân người lao động gắn bó với tổ chức, từ đó tạo tiền đề để tổ chức phát triển lâudài, ổn định

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong thời gian tới: Mọi tổ chứcluôn có kế hoạch sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn và dài hạn Với những kếhoạch mở rộng hay thu hẹp kinh doanh sẽ dẫn đến biến động lao động Trong thờigian tới tổ chức có chính sách đầu tư phát triển sản phẩm nào, số lượng, chất lượng

ra sao, từ đó sẽ cần nhu cầu nhân lực khác nhau Dựa vào kế hoạch sản xuất, kinhdoanh để điều chỉnh, hoàn thiện quy chế trả lương của tổ chức là một việc làm hếtsức cần thiết, đảm bảo tính đồng bộ trong kế hoạch phát triển chung của toàn bộ tổchức

- Kế hoạch nhân lực của tổ chức: Các doanh nghiệp phải luôn theo dõi tìnhhình nhân sự của mình, tập trung nghiên cứu xem cơ cấu, đặc điểm số lượng chấtlượng lao động hiện tại đã áp ứng được nhu cầu phát triển của công ty hay chưa Từđó để đề ra những kế hoạch về nhân sự trong thời gian tới Hầu hết các doanhnghiệp hiện nay đều có xu hướng tinh giảm nhân lực, chú trọng đầu tư vào nâng caochất lương của lao động hơn là lấy số lượng để bù lại chất lượng Những chính sáchnày sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ, chuyên môn của người lao động trong thờigian tới, chính vì thế mà chính sách về tiền lương cho những lao động này cũngphải được điều chỉnh cho phù hợp

7 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương.

+Sự cần thiết hoàn thiện quy chế trả lương trong các doanh nghiệp nói chung:

- Tiền lương được đóng vai trò là đòn bẩy, thúc đẩy người lao động làm việcvà gắn bó với tổ chức Chính vì thế mà quy chế lương của các công ty phải luônđược hoàn thiện sao cho vừa có tác dụng thúc đẩy sản xuất vừa phải lôi kéo và giữchân người lao động, đặc biệt là người tài gắn bó với tổ chức

- Các quy chế lương cần được sửa đổi để phù hợp với Pháp luật của nhànước: nhà nước thường xuyên ban hành những văn bản pháp quy đòi hỏi các tổchức phải thực hiện theo, thì thế mà Phòng/Ban quản lý tiền lương phải luôn cậpnhật, sửa đổi vào quy chế của tổ chức để tránh tình trạng lạc hậu, trái với quy địnhcủa Nhà nước.

- Một quy chế trả lương hợp lý thì phải vừa đảm bảo cuộc sống cho người laođộng vừa đảm bảo tính chi phí cho tổ chức góp phần vào bình ổn và phát triển xãhội

Khi quy chế trả lương được nghiên cứu và hoàn thiện một cách khoa học, hợplý thì vừa tạo lòng tin, sự gắn bó của người lao động với tổ chức, vừa giúp tổ chứctiết kiệm chi phí, hạ giá thành, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức Từ đó sẽ tạo tiền đề

để xây dựng lên một tổ chức đoàn kết, vững mạnh, phát triển dài lâu

+ Sự cần thiết hoàn thiện quy chế trả lương trong Công ty cổ phần xăng dầu,dầu khí Nam Định:

Công ty Cổ phần Xăng dầu dầu khí Nam Định mới chuyển sang hình thức tổchức cổ phần từ năm 2010, mặc dù đã xây dựng, sửa đổi quy chế lương mới tuynhiên không tránh khỏi một số thiếu sót và tính cứng nhắc

Trong điều kiện kinh tế khó khăn suy thoái thì phải có điều chình cho phù hợphơn

Cơ cấu lao động trong Công ty có số lượng công nhân kỹ thuật tương đối cao,những lao động trực tiếp cần được chú trọng, tiền lương phải đảm bảo cuộc sốngcho họ để khuyến khích lao động, gắn bó với tổ chức

Để tạo sức mạnh trong sản xuất cũng như cạnh tranh, quy chế trả lương trongCông ty Xăng dầu dầu khí Nam định nên có một số sửa đổi bổ sung để phù hợphơn, hoàn thiện hơn

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ

THỰC HIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ NAM ĐỊNH

1 Tổng quan về tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định.

 Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định được thành lập tại Việt Namtheo Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đấu tư tỉnh NamĐịnh cấp Mã số doanh nghiệp: 0600759399

 Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định

 Tên tiếng Anh: NAM DINH PETROLEUM JOINT STOCK COMPANY

 Trụ sở chính: 115c- ngõ Dầu khí- đường Giải Phóng- thành phố Nam tỉnh Nam Định

Định- Địa chỉ chi nhánh: Xuân Sơn- Thanh Sơn- huyện Kim Bảng- tỉnh Hà Nam

Bảng 1- Các mốc sự kiện quan trọng Công ty Cổ phần Xăng dầu

2 Năm 2006 Đón nhận bằng khen của Bộ công

thương trao tặng

động tiên tiến

4 Tháng 07 năm 2009 Đổi tên Xí nghiệp thành Công ty TNHH

một thành viên Xăng dầu Dầu khí NamĐịnh

5 Năm 2009 Đón nhận bằng khen của Bộ công

thương trao tặng

dầu Dầu khí Nam ĐịnhĐón nhận bằng khen của Thủ tướngchính phủ trao tặng

7 Từ năm 2001 đến năm

2012

12 năm liền nhận cờ Đảng bộ trong sạchvững mạnh và bằng khen của Tập đoànDầu khí Việt Nam

(Nguồn: Giới thiệu quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định, năm 2013, Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định)

Trải qua các cột mốc rất quan trọng, hiện nay CTCPXD-DKNĐ đang là một

đơn vị hoạt động khá độc lập và vững mạnh trong các đơn vị thuộc Tổng công ty

1.2 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty

Công ty có:

- 4 phòng chức năng: Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kế hoạch đầu tư,Phòng Kinh doanh Thương mại, Phòng Tài chính kế toán

- Một kho trung chuyển sản phẩm dầu khí: công suất 3000 m3

- Một chi nhánh tại Hà Nam

- 7 cửa hàng xăng dầu trực thuộc.

Công ty Xăng dầu dầu khí Nam Định có cơ cấu tổ chức theo mô hình trựctuyến chức năng Các đơn vị, phòng ban nhận sự điều hành trực tiếp từ cấp trên,quan hệ quản lý là một đường thẳng Bên cạnh đó các phòng ban, đơn vị còn cóquan hệ phối hợp, trao đỏi thông tin cho nhau, phối hợp cùng hành động theo chínhsách chung của Công ty đề ra

Đây là một cơ cấu khá khoa học, các phòng ban nhận lệnh trực tiếp từ một cấptrên, không có sự chồng chéo quản lý, ngoài ra còn có quan hệ phối hợp tạo sự nhịpnhàng trong các hoạt động của toàn công ty

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần xăng dầu, dầu khí Nam Định:

1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây

Từ năm 2009 đến nay, mặc dù chịu sự tác động của khủng hoảng và suy thoái

kinh tế nhưng sản lượng và doanh thu của Công ty không ngừng tăng lên nhanh

chóng, đến năm 2012 có phần chững lại do có nhiều biến động về nguồn cung xăng

dầu trên thế giới

Bảng 2 Kết quả kinh doanh hàng năm của Công ty

2011/2 010 (%)

2012/ 2011 (%)

(Nguồn: Từ bảng thuyết minh báo cáo tài chính 4 năm (2009-2012) của Công

ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định)

Từ năm 2009 đến 2012, doanh thu của Công ty tăng gần gấp 5 lần từ 336,000

triệu lên 1,508,000 triệu đồng, thu về lợi nhuận là 4,500 triệu gấp 6 lần năm 2009

(là 750 triệu đồng)

Theo bảng 2 ta thấy, tỷ suất lợi nhuận trong các năm là khá nhỏ, do tính chất

lĩnh vực kinh doanh của Công ty là buôn bán xăng dầu nên cần một lượng vốn khá

lớn để đầu tư Riêng năm 2010 có thể thấy sự tăng trưởng vượt bậc của Công ty,

doanh thu tăng 2,5 lần trong khi vốn không tăng, tỷ suất lợi nhuận đạt tới 22,67%.Năm 2010 là năm Công ty chuyển đổi sang loại hình doanh nghiệp cổ phần cho nêncó nhiều thay đổi lớn, và kết quả trên đã cho thấy được hiệu quả của sự thay đổi đó.

Từ việc doanh thu tăng đột biến từ khi chuyển đổi, Công ty đã tăng số vốn củamình lên 50.000 triệu đồng, tăng hơn 3 lần so với năm trước

Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định đang từng bước ổn định vàphát triển, thực hiện tốt những nhiệm vụ kế hoạch đề ra, góp phần đấu tranh chốnglại các hiện tượng làm kém chất lượng xăng dầu Bên cạnh đó, Công ty có đội ngũnhân viên giàu kinh nghiệm trong việc tiêu thụ sản phẩm, có nhiều bạn hàng truyềnthống

1.4 Các đặc điểm công ty ảnh hưởng đến quy chế trả lương

1.4.1 Đặc điểm lao động trong công ty

Trong những năm gần đây số lượng lao động của CTCPXD-DKNĐ không

ngừng tăng, năm 2010 là 80 lao động tăng 5 lao động (tăng 6,67%) so với năm

2009, năm 2011 tăng 16 lao động (tăng 20%) so với năm 2010 còn năm 2012 chỉtăng thêm có 3 lao động (tăng 3,13%) Nguyên nhân của sự tăng không đều này lànăm 2011 Công ty tăng số vốn của mình lên gấp hơn 3 lần so với năm 2010, đòi hỏi

sự mở rộng sản xuất kinh doanh và thu hút nhiều lao động hơn Đến năm 2012 có

sự ổn định lao động và khó khăn trên thị trường nên lượng lao động tăng chậm.Theo bảng 3, có thể thấy số lao động có trình độ đại học có xu hướng tăng lên,số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp ít biến động hơn, từ đó có thể thấycông ty đang từng bước nâng cao chất lượng cán bộ khối quản lý của mình Tỷ lệlao động có trình độ đại học cao thứ hai (sau lao động kỹ thuật, do đặc điểm ngànhnghề yêu cầu nhiều nhân viên kỹ thuật để bán hàng) luôn cao hơn 2 lần so với số laođộng có trình độ cao đẳng và trung cấp kể từ năm 2010 Từ năm 2009 đến 2012Công ty không tuyển thêm một lao động nào có trình độ trung cấp vào khối quản lý,đây cũng chính là chính sách phát triển bền vững của công ty, đảm bảo chất lượngchuyên môn cho cán bộ quản lý trong công ty

Bảng 3- Tình hình lao động của Công ty trong 4 năm (2009-2012)

(Nguồn: Báo cáo cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân kỹ thuật và Danh

sách cán bộ công nhân viên khối quản lý qua các năm 2009, 2010, 2011, 2012,

Phòng Tổ chức Hành chính, CTCPXD-DKNĐ)

Tỷ lệ lao động nam và nữ không đồng đều, số lao động nam chiếm tỷ lệ cao

hơn (75%) do nhân viên kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất và tính chất công việc trong

môi trường độc hại nên phù hợp với lao động nam hơn Đa số lao động nữ làm việc

tại các khối văn phòng trong công ty Công ty cũng thường xuyên tuyển dụng công

nhân kỹ thuật là nam

1.4.2 Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ

Với mặt hàng là xăng dầu, một loại hàng hóa thiết yếu, nhu cầu tiêu thụ

là khá cao, lại là loại sản phẩm độc hại, dễ cháy nổ cho nên phải có yêu cầu

nghiêm ngặt về kỹ thuật công nghệ Các kho chứa, và xe chuyên dụng đểu có

sự kiểm duyệt của cơ quan có chức năng mơi được đưa vào sử dụng.

Ở Việt Nam hiện nay chủ yếu là xuất khẩu dầu thô, sau đó nhập khẩu

dầu tinh về tiêu thụ Việc vận chuyển dầu là công việc rất quan trọng trong

quá trình nhập hàng hóa vào kho cũng như đem đi tiêu thụ