Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Giao thông 1

LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN I QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 3 1. Lý luận chung về tiền lương 3 1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương 3 1.2. Chức năng của tiền lương 4 1.3. Các nguyên tắc cơ bản củ

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam đang trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, điều này tạo ra

nhiều cơ hội mới cho các doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế trong nước.Tuy nhiên bên cạnh đó xu thế hội nhập cũng đặt ra nhiều thách thức lớn chocả nền kinh tế nói chung cũng như các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nóiriêng Cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt buộc các doanh nghiệp luôn phảitự đổi mới mình để theo kịp với sự phát triển của nền kinh tế và giữ được chỗđứng của mình trên thị trường Con người chính là nhân tố trung tâm quyếtđịnh mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Nhưng làm thế nào để phát huy tiềmnăng con người, kích thích lao động, sáng tạo là vấn đề được nhiều doanhnghiệp hết sức quan tâm.

Tiền lương đối với doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành chi phí sảnxuất, song tiền lương cũng là khoản thu nhập chính đối với người lao động.Quy chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động cũngnhư của doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như: môi trườnglàm việc, uy tín của doanh nghiệp, ngành nghề… Một quy chế trả lương phùhợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanhnghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.

Thấy được vai trò rất quan trọng của việc phân phối tiền lương đối vớisự phát triển của các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế nói chung cũng như đốivới Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 nói riêng,hơn nữa quy chế trả lương tại Công ty đã được nghiên cứu xây dựng và thựchiện tốt song vẫn còn một số vấn đề cần hoàn thiện, do vậy trong thời gian

thực tập tại Công ty tôi đã tìm hiểu và chọn đề tài: Hoàn thiện quy chế trả

lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1.

Tôi mong rằng đề tài này sẽ góp phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hơnnữa công tác tiền lương nói chung và quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần

đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 nói riêng để quy chế trả lươngphát huy hiệu quả hơn nữa trong thực tiễn.

Để đánh giá được đúng thực trạng quy chế trả lương tại Công ty và đưara những kiến nghị, giải pháp bám sát với thực tiễn, đề tài sử dụng cácphương pháp tổng hợp, phân tích thống kê các số liệu, sử dụng bảng hỏi, traođổi và tham khảo ý kiến của các cán bộ làm công tác lao động tiền lương củaCông ty.

Kết cấu đề tài: gồm 3 phần:

Phần I: Quy chế trả lương trong doanh nghiệp.

Phần II: Phân tích quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư,

thương mại và xây dựng giao thông 1.

Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quy

chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1.Thông qua đề tài này tôi xin được nói lời cảm ơn chân thành tới cácthầy giáo, cô giáo, đặc biệt là thầy giáo TS Nguyễn Vĩnh Giang - người đãhướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực tập và các cô chú trong phòng tổ chứclao động hành chính của Công ty đã giúp đỡ tôi rất nhiều để hoàn thành báocáo tốt nghiệp Tuy nhiên do kiến thức và thời gian còn hạn chế, báo cáokhông tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong nhận được sự đóng gópý kiến của các thầy giáo, cô giáo, các bạn và những ai quan tâm đến đề tàinày.

PHẦN I

QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP1 Lý luận chung về tiền lương

1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương

* Khái niệm tiền lương

“Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả chongười lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sở thoả thuậntheo hợp đồng lao động.”1

Sức lao động là một loại hàng hoá, giá trị của sức lao động chính làcông sức của người lao động kết tinh trong hàng hoá Tiền lương là một phạmtrù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá Trong nềnkinh tế hiện nay, với sự chuyên môn hoá cao của tư liệu sản xuất mà hìnhthành nên một nền kinh tế đa dạng đa ngành nghề Do vậy tuỳ vào các đặc thùriêng trong việc sử dụng sức lao động của từng khu vực kinh tế mà các quanhệ thuê mướn, mua bán sức lao động cũng khác nhau Sự đánh giá một cáchchính xác giá trị của sức lao động sẽ đưa ra được số tiền lương hợp lý màngười sử dụng sức lao động có thể trả.

Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nóphải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mấttrong quá trình lao động, đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thầncơ bản của người lao động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩyngười lao động trong công việc Không những thế, tiền lương còn là chi phíđầu vào bắt buộc của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, do đó tiền lươngcó ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

1 Bộ Luật lao động

của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực, khuyến khích người lao độnglàm việc đạt năng suất cao hơn.

* Bản chất của tiền lương

Trong tất cả mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai tròtrung tâm chi phối quyết định mọi quá trình sản xuất kinh doanh Để sản xuấtra của cải vật chất, con người phải hao phí sức lao động Để có thể tái sảnxuất và duy trì sức lao động đó, người lao động sẽ nhận được những khoản bùđắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương Tiền lương chính là biểu hiện bằngtiền của giá trị sức lao động mà người lao động được sử dụng để bù đắp haophí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức laođộng Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xácđịnh dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cảivật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau.

1.2 Chức năng của tiền lương

* Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động

Nhìn vào khái niệm và bản chất của tiền lương, ta thấy tiền lương chínhlà biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, hay nói cách khác tiền lươngchính là giá cả sức lao động, được biểu hiện như là giá trị lao động cụ thể haophí trong công việc Cần phải xác định một cách chính xác hao phí lao độngtheo từng điều kiện không gian và thời gian cụ thể để tính trả lương cho phùhợp.

* Chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong quá trình lao động sản xuất, sức lao động đã bị tiêu hao mộtphần Để tiếp tục cho quá trình lao động tiếp theo, thì người lao động cầnđược khôi phục lại phần sức lực đã bị tiêu hao đó qua việc tiêu dùng các tưliệu sinh hoạt Tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được thôngqua lao động sẽ giúp cho người lao động có được những tư liệu sinh hoạt đó.

Do vậy tiền lương phải đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao độngthông qua việc mua và tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt, đáp ứng các nhu cầucần thiết của con người.

* Kích thích sản xuất và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực

Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động Tiền lương trảcho công sức đã hao phí nhằm bù đắp và thoả mãn các nhu cầu về vật chất vàtinh thần cho người lao động Do đó tiền lương có tác dụng rất lớn trong việckích thích, tạo động lực cho người lao động trong sản xuất, đồng thời tiềnlương cũng tạo điều kiện cho người lao động có thêm các điều kiện để bồidưỡng, phát triển bản thân về các mặt như: kiến thức, khả năng, kỹ năng làmviệc…

* Thúc đẩy sự phân công lao động và tạo nên sự gắn kết trong xã hội

Do tiền lương là giá trị của sức lao động kết tinh trong hàng hoá đượclàm ra Chính vì vậy nếu năng suất lao động của người lao động được nângcao thì sẽ có lợi cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động đó Đốivới người lao động sự chuyên môn hoá giúp họ có thể nâng cao năng suất laođộng của chính mình cũng như có thể theo được cuộc cách mạng khoa họccông nghệ trong việc tạo ra các tư liệu sản xuất mới.

Tiền lương chính là yếu tố thúc đẩy người lao động tiến tới sự chuyênmôn hoá lao động bởi vì khi đó họ được nhận mức lương cao hơn do số lượnghàng hoá họ làm ra nhiều hơn dựa vào việc tăng năng suất lao động của chínhmình Đồng thời tiền lương cũng kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệxã hội: việc gắn hiệu quả làm việc của người lao động với hiệu quả hoạt độngcủa doanh nghiệp, tổ chức đã thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫnnhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân và sự phát triểncủa tổ chức, xã hội.

* Chức năng tích luỹ

Về cơ bản tiền lương không chỉ đảm bảo đơn thuần là tái sản xuất lạisức lao động cho người lao động, tiền lương còn phải tạo ra được tích luỹ đềphòng những rủi ro bất thường và duy trì cuộc sống trong tương lai, các yếutố này tuy không tham gia trực tiếp vào việc tái sản xuất sức lao động nhưngnó thực sự cần thiết để đảm bảo một cuộc sống ổn định cho người lao động.

Như vậy, với đầy đủ các chức năng của mình tiền lương cho thấy nóthật sự là một đơn vị phản ánh giá trị sức lao động, có tác động lớn lao đếnviệc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế và đem lại công bằng xã hội Dođó, việc xây dựng một hệ thống chính sách về lương hợp lý sẽ tạo ra điều kiệncần thiết để bảo đảm việc tăng năng suất lao động, phân bố lao động một cáchhợp lý giữa các ngành, các nghề,các vùng và các lĩnh vực trong nước; thúcđẩy người lao động và xã hội ngày càng phát triển

1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

* Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Việctính lương dựa trên mức hao phí sức lao động, không phân biệt trình độ, tuổitác, giới tính,… Những người lao động làm những công việc như nhau trongcùng điều kiện lao động, có mức đóng góp sức lao động là như nhau và có kếtquả thì được trả lương như nhau

Nguyên tắc này có ý nghĩa rất quan trọng vì nó đảm bảo tính công bằngvà bình đẳng trong phân phối thu nhập cho người lao động, và do đó có tácdụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động.

* Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiềnlương bình quân.

Năng suất lao động tăng làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm,tức là giảm chi phí sản xuất kinh doanh, trong khi đó tiền lương bình quântăng lại làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Một doanh

nghiệp chỉ thực sự hoạt động có hiệu quả khi chi phí cho một đơn vị sản phẩmcũng như chi phí đầu vào giảm đi, nghĩa là mức tăng năng suất lao động phảilớn hơn mức tăng tiền lương bình quân.

Nguyên tắc này đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được một khoản chi phí, tăng tíchluỹ, tạo điều kiện phát triển sản xuất lâu dài, đồng thời góp phần nâng cao đờisống của người lao động và phát triển nền kinh tế.

* Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khácnhau trong nền kinh tế và các vùng khác nhau.

Thực chất của nguyên tắc này là tính trả lương hợp lý cho những laođộng khác nhau dựa trên cơ sở:

- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở các ngành nghềkhác nhau thì khác nhau Với mỗi ngành khác nhau thì tính chất phứctạp của công việc, yêu cầu về trình độ kỹ thuật và công nghệ khác nhau,do đó đòi hỏi trình độ lành nghề của công nhân cũng khác nhau Do đóviệc tính trả lương cũng khác nhau Trình độ lành nghề càng cao thìmức lương càng cao.

- Điều kiện lao động: những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc,độc hại, mức hao phí sức lao động lớn hơn do đó được tính trả lươngcao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường.

- Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành và sự phân bố ngành theo lãnh thổ: vớimỗi thời kỳ khác nhau thì có những ngành được ưu tiên phát triển tuỳtheo chiến lược phát triển kinh tế của đất nước Do đó những ngànhtrọng điểm thì có mức tiền lương cao hơn nhằm thu hút và khuyếnkhích người lao động nhằm đẩy mạnh sự phát triển của ngành; Cùngmột ngành nhưng được phân bố ở những nơi khác nhau thì điều kiện

làm việc, sinh hoạt… khác nhau Ở những vùng không thuận lợi, xaxôi, hẻo lánh thì được hưởng mức lương cao hơn.

1.4 Ý nghĩa của tiền lương trong sản xuất kinh doanh

Tiền lương đối với các chủ doanh nghiệp là một phần chi phí đáng kểtrong chi phí sản xuất kinh doanh, song tiền lương cũng là nguồn thu nhậpchính của người lao động Do đó tiền lương không chỉ mang tính chất là chiphí mà tiền lương còn mang ý nghĩa là tạo ra động lực, kích thích sản xuất,sáng tạo của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương phản ánh mối quan hệ kinhtế, xã hội giữa họ với người lao động: tiền lương là một phần chi phí sản xuất,có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản phẩm, vị trí cạnh tranh của doanh nghiệptrên thị trường, đến lợi nhuận của doanh nghiệp Hơn nữa, tiền lương còn làcông cụ quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là công cụ để duy trì vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và theo đó, tiền lương còn biểuhiện ý nghĩa về mặt xã hội: tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và doanhnghiệp, làm cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp không còn là quan hệthuê mướn, mua bán sức lao động nữa mà là quan hệ gắn bó, hợp tác cùnglàm việc và cùng có lợi, phát triển.

Đối với người lao động, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng Một mứclương thoả đáng sẽ tạo động lực, thúc đẩy người lao động lao động sáng tạođể làm tăng năng suất lao động Năng suất lao động tăng sẽ làm cho lợi nhuậncủa doanh nghiệp tăng, và do đó tiền lương của người lao động sẽ tăng lên.Khi lợi ích của người lao động tăng lên, người lao động sẽ gắn bó hơn vớidoanh nghiệp, có trách nhiệm và tự giác hơn với các hoạt động của doanhnghiệp Ngược lại, mức tiền lương không thoả đáng sẽ tạo ra tác động xấu:năng suất lao động giảm, hiệu quả sản xuất kinh doanh kém, mâu thuẫn giữangười lao động và chủ doanh nghiệp, di chuyển lao động, bất bình…

Đối với xã hội và nền kinh tế: tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng.Thu nhập quốc dân là một trong những chỉ tiêu quan trọng, có vai trò quyếtđịnh sự tồn tại, tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia.

2 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

2.1 Khái niệm

Quy chế trả lương của một doanh nghiệp, tổ chức là toàn bộ các quyđịnh về cách thức phân phối tiền lương của doanh nghiệp, tổ chức đó Cácquy định này được xây dựng dựa trên cơ sở các quy định chung của Nhànước, các văn bản hướng dẫn của các bộ ngành về tiền lương, các quy luậtkinh tế khách quan của thị trường, được đăng ký với cơ quan có thẩm quyềncủa Nhà nước Nó được thể hiện dưới dạng các văn bản, các quy định và cóhiệu lực trong phạm vi một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đó.

2.2 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương

Việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp vừa phải phùhợp với đặc điểm riêng của từng công ty, doanh nghiệp, tính chất của laođộng; quan hệ mật thiết với sự vận động của thị trường lao động; tuân theonhững quy luật kinh tế khách quan nhưng lại vừa đảm bảo tuân theo các quyđịnh của Pháp luật và của Nhà nước Muốn xây dựng được một quy chế trảlương hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có ý nghĩa trong thực tiễn thì cần phảidựa trên những căn cứ:

- Căn cứ vào các Nghị định, thông tư của Chính phủ, các bộ ngành cóliên quan về tiền lương và quy chế trả lương.

- Căn cứ vào các điều lệ hoạt động, quy định chung và đặc điểm củadoanh nghiệp, tổ chức.

- Căn cứ vào ý kiến đóng góp của những người trong công ty.

2.3 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương

2.3.1 Quy định các nguyên tắc chung

* Quy định đối tượng và điều kiện áp dụng quy chế:

Trong phần này nêu rõ áp dụng cho những đối tượng nào và điều kiệnđể được trả lương

* Quy định các nguyên tắc chung về cách thức phân phối tiền lương,tiền thưởng

- Tuân theo các nguyên tắc chung về tiền lương (trả công ngang nhaucho những lao động như nhau, …).

- Chống phân phối bình quân.

- Quỹ tiền lương không được sử dụng vào mục đích khác.

- Quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến mọi người laođộng trong doanh nghiệp và phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền.

2.3.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

* Nguồn hình thành quỹ tiền lươngBao gồm:

- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh.- Quỹ lương dự phòng.

- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.

* Sử dụng quỹ lương

Quy định việc sử dụng, phân phối tiền lương:

- Quỹ lương trả cho người lao động (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương).- Quỹ khen thưởng, khuyến khích.

- Quỹ lương dự phòng (không quá 12% tổng quỹ lương).

2.3.3 Quy định hình thức và cách thức trả lương

Quy định hình thức và các cách thức trả lương (công thức tính trảlương) cho từng đối tượng khác nhau.

Các hình thức trả lương:

* Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theothời gian làm việc, theo thang bảng lương và cấp bậc công việc của người laođộng Tiền lương tính theo thời gian có thể được tính theo tháng, tuần hayngày làm việc của người lao động tùy theo yêu cầu và trình độ quản lý, thờigian lao động của doanh nghiệp.

Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao độnglàm công tác văn phòng, công tác quản lý.

* Hình thức trả lương theo sản phẩm

Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương trả cho người lao độngtheo kết quả lao động (khối lượng sản phẩm, công việc đã hoàn thành) đảmbảo đúng các tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng đã quy định Hình thức trả lươngnày chủ yếu áp dụng đối với những lao động trực tiếp tham gia sản xuất.

* Hình thức trả lương khoán

Chủ yếu áp dụng đối với những lao động làm việc trong các ngành màcông việc mang tính đột xuất, không thể xác định được một định mức laođộng ổn định cho công việc trong một thời gian dài (ngành xây dựng cơbản…).

2.3.4 Tổ chức thực hiện

Quy định cách thức tổ chức xây dựng và phân phối quỹ tiền lương.Doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương nhưsau:

Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do Giám đốc làm Chủtịch Số thành viên do Giám đốc quyết định.

Hội đồng dự thảo quy chế, tổ chức lấy ý kiến dân chủ trong toàn doanhnghiệp sau đó hoàn chỉnh.

Giám đốc lấy ý kiến của những người đại diện các bộ phận sau đó côngbố chính thức Quy chế phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, đượccông bố rộng rãi, các bộ phận có liên quan với công tác tiền lương phối hợpcùng Giám đốc triển khai thực hiện quy chế.

2.4 Trình tự xây dựng quy chế trả lương

2.4.1 Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, xem xétmức lương tối thiểu

Việc tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước và của Phápluật về tiền lương và các vấn đề về lao động là việc làm cần thiết và bắt buộc.Cần nghiên cứu các văn bản pháp quy của Nhà nước liên quan đến vấn đề tiềnlương và xem xét mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, việc này đảmbảo cho doanh nghiệp tuân thủ theo quy định của Nhà nước và làm cơ sở đểtính trả lương cho người lao động một cách khoa học.

2.4.2 Điều tra mức lương thịnh hành

Một doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sảnphẩm, dịch vụ, về thị trường kinh doanh… mà còn phải chịu sự cạnh tranhgay gắt của các yếu tố đầu vào mà yếu tố quan trọng nhất là nguồn nhân lực.Việc điều tra mức lương thịnh hành và xác định được mặt bằng mức lươngbình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địalý giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh,tạo được sự gắn bó tin tưởng và cống hiến của người lao động, có khả năngthu hút và lưu giữ nhân viên.

2.4.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lươngthì cần phải tiến hành đánh giá mức độ thực hiện công việc Đánh giá côngviệc là một khâu rất quan trọng làm căn cứ để tính trả lương cho người laođộng.

Các phương pháp đánh giá công việc gồm:* Phương pháp xếp hạng công việc

Hội đồng đánh giá sắp xếp thứ hạng các công việc về giá trị theo thứ tựtừ cao nhất đến thấp nhất.

Ưu điểm của phương pháp: đơn giản nhất trong các phương pháp đánhgiá, tốn ít thời gian vào các công việc giấy tờ.

Nhược điểm: Sự chênh lệch giữa các cấp bậc được coi là như nhautrong khi chúng không phải như vậy; Khó sử dụng trong các tổ chức có cáccông việc với số lượng lớn; Việc đo lường giá trị các công việc không chínhxác vì đánh giá dựa trên tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích một cáchcẩn thận.

* Phương pháp cho điểm

Đây là phương pháp hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quảntrị nó không quá khó và các quyết định có cơ sở để biện hộ Phương pháp nàybao gồm: phân tích các bản mô tả công việc; phân phối một số điểm cho cácyếu tố cụ thể Số điểm phân chia vào mỗi công việc là cơ sở để xác địnhkhoảng mức tiền công trả cho công việc đó.

* Phương pháp phân loại

Trong phương pháp này bao gồm các công việc: Xác lập một số lượngcác hạng hay các loại công việc (số lượng này đã được định trước); Xây dựngcác bản mô tả khái quát cho các công việc; Đánh giá từng công việc bằngcách so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng vàsau đó công việc đó được xếp vào hạng phù hợp Các hạng công việc đượcsắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp và mỗi hạng có một bản mô tả bằng lờicác ví dụ về các loại công việc phù hợp với hạng đó.

Ưu điểm: phương pháp này đã duy trì sự chênh lệch về trả công giữacác công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn và tiêu chuẩn hoá tiền công chocác công việc tương tự nhau.

Nhược điểm: do có tính ổn định lớn nên phương pháp này không thíchứng được với những yếu tố như những sự chênh lệch tiền công giữa các vùng,các thay đổi của thị trường lao động.

* Phương pháp so sánh yếu tố

Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo từng yếu tố thù lao và nó sẽnhận được một giá trị tiền tương ứng Phương pháp này khá phức tạp do đó ítđược sử dụng trong thực tiễn.

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chếtrả lương

2.5.1 Các yếu tố khách quan

* Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương

2 Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao động-xã hội

Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp cóthể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải dựatrên cơ sở các quy định của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy địnhđó Khi chính sách tiền lương của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lươngcủa mỗi doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo để đảm bảo sự tuân thủ đúngpháp luật, đảm bảo tính pháp lý của quy chế.

* Sự vận động của thị trường

Bất kỳ một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào muốn tồntại và đứng vững trên thị trường thì đều phải tuân theo những quy luật kháchquan của thị trường Chính cơ chế thị trường và sự vận động của nó đã tácđộng làm cho cơ chế trả lương có sự linh hoạt hơn, không cứng nhắc chỉ dựatheo thang bảng lương của Nhà nước và do đó ảnh hưởng đến việc xây dựngvà thực hiện quy chế trả lương, biểu hiện cụ thể:

- Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trungbình của từng loại hàng hoá sức lao động trong từng lĩnh vực, ngànhnghề.

- Thông tin về giá cả, mức tiêu dùng, tính đàn hồi về nhu cầu sản phẩmcũng là căn cứ quan trọng để điều chỉnh tiền lương của doanh nghiệp.- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu nhân lực,

thay đổi cung và cầu lao động,… do đó có tác động làm cơ chế trảlương phải điều chỉnh cho phù hợp.

Tuy nhiên cơ chế thị trường luôn khắc nghiệt, luôn tồn tại nhữngkhuyết tật chưa khắc phục được, sự vận động của thị trường và vai trò quản lýcủa Nhà nước là không thể tách rời, do đó các doanh nghiệp cần kết hợp vớicác quy định của Nhà nước về tiền lương để xây dựng quy chế trả lương mộtcách khoa học và hợp lý nhất.

* Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và khả năng ứng dụng của khoahọc kỹ thuật vào các hoạt động kinh tế

Khoa học kỹ thuật phát triển làm thay đổi phương thức làm việc củangười lao động, do đó cách thức trả lương cũng thay đổi Hơn nữa với sự tiếnbộ của khoa học kỹ thuật, cùng với cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơncủa Nhà nước về tiền lương và thu nhập, đã thực sự làm tăng vai trò, động lựcvà tác dụng đòn bẩy của tiền lương.

* Sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế

Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết củaNhà nước và Chính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quyđịnh các quyền và nghĩa vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô cáccơ chế kinh doanh, các chính sách tiền lương Do đó cơ chế quản lý kinh tếthay đổi cũng làm cơ chế trả lương phải thay đổi theo.

* Loại hình sở hữu doanh nghiệp

Mỗi loại hình sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chếquản lý và những quy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau Dođó loại hình sở hữu của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng vàthực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp.

2.5.2 Các nhân tố chủ quan

* Công đoàn

Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mụcđích đại diện cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng laođộng) về quyền và nghĩa vụ của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng chongười lao động.

Tiếng nói của Công đoàn giúp cho người lao động có được những điềukiện làm việc tốt nhất với mức lương thoả đáng nhất.

Ngày nay, tiếng nói của Công đoàn có vai trò rất lớn đối với các chínhsách tiền lương của doanh nghiệp nói riêng cũng như đối với các tổ chứcchính phủ trong việc xây dựng các quy định về tiền lương và cơ chế trả lươngtrong các doanh nghiệp.

* Các yếu tố thuộc tổ chức

- Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức: Với mỗi loại lao động khácnhau (lao động trực tiếp hay gián tiếp) mà quy định cách thức định mứcvà tính trả lương khác nhau Thông thường trong các doanh nghiệp hayáp dụng kết hợp cả hai hình thức trả lương theo thời gian và hình thứctrả lương theo sản phẩm.

- Năng lực chi trả của tổ chức: Những doanh nghiệp nào làm ăn đạt kếtquả tốt thì lợi nhuận cao, do đó khả năng chi trả cao và người lao độngđược hưởng mức lương cao hơn

- Ngoài ra còn các yếu tố khác như: Quy mô và tiềm năng phát triển củadoanh nghiệp; Mục tiêu và tính chất kinh doanh của doanh nghiệp…

2.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp

2.6.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Hiện nay trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, sựquản lý của Nhà nước về tiền lương không còn đóng vai trò chi phối nhưtrong nền kinh tế bao cấp trước đây nữa mà các doanh nghiệp đã tự chủ hơntrong các quyết định trả lương của mình Các doanh nghiệp được phép tự xâydựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp của mình dựa trên cơ sở những quyđịnh chung của Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước Trong vấn đề phânphối tiền lương đã xuất hiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp hơn vớinền kinh tế thị trường.

Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi của cácquy luật khách quan của thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cungcầu… và sự thay đổi trong nhận thức của các chủ doanh nghiệp về vai trò tạođộng lực trong sản xuất của tiền lương, quy chế trả lương đã ngày càng đượchoàn thiện và đòi hỏi ở mức độ cao hơn: vừa phải tuân theo những quy luậtkhách quan của thị trường, vừa phải tuân thủ các quy định của Nhà nước.Tiền lương đã không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào của sản xuất, là thu nhậpđể tái sản xuất sức lao động mà thông qua đó, người lao động muốn khẳngđịnh vai trò và vị trí của mình trong xã hội.

Hơn nữa tiền lương vừa là phần thu nhập chủ yếu của người lao động,nó cũng là một phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, dođó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Việc xây dựng một quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo ra sự minhbạch và nhất quán trong công tác tiền lương, đảm bảo lợi ích cho doanhnghiệp và đồng thời cũng tạo ra được sự công bằng trong trả lương, sự tin cậyvà ủng hộ của người lao động, điều này có tác dụng kích thích lao động sảnxuất lớn đối với người lao động, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển sảnxuất kinh doanh.

2.6.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổphần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 là Côngty mới chuyển sang hình thức công ty cổ phần từ năm 2005, mặc dù Công tyđã xây dựng cho mình quy chế trả lương mới song quy chế trả lương này vẫncòn một số mặt thiếu sót, vẫn còn nhiều tính cứng nhắc Mặt khác do tìnhhình thị trường luôn biến động do đó quy chế trả lương cũng cần đổi mới vàhoàn thiện cho phù hợp với tình hình mới

Tiền lương là công cụ hữu hiệu để Công ty quản lý lao động và tạođộng lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động.

Người lao động trong Công ty chủ yếu là công nhân, thậm chí cả laođộng gián tiếp đa số đời sống vẫn còn nhiều khó khăn, do đó tiền lương là vấnđề quan trọng đối với người lao động, do vậy mức tiền lương phải đảm bảotrang trải cuộc sống cho họ và cả gia đình của họ Việc phân phối lương mộtcách công bằng hợp lý sẽ có vai trò khuyến khích người lao động làm việc tốthơn.

Địa bàn hoạt động trong và ngoài nước.

Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 (gọi tắtlà Trico) tiền thân là Công ty Vật tư, thiết bị giao thông 1 (gọi tắt làTRAMECO) là một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập ngày 28 tháng 12năm 1982 Công ty được cổ phần hoá theo quyết định số 3429/QĐ-BGTVTngày 09 tháng 11 năm 2004 Công ty là một trong các doanh nghiệp kinhdoanh có tín nhiệm trong lĩnh vực: đầu tư, thương mại và xây dựng các côngtrình giao thông ở Việt Nam và các nước trong khu vực.

Ra đời trong giai đoạn xây dựng cầu Chương Dương lịch sử (1982),Công ty đã từng bước phát triển về các mặt: kỹ thuật, công nghệ, quản lý, đầutư, dịch vụ thương mại… và đã giành được uy tín trên thị trường đưa vị thế

của Công ty đứng vào hàng ngũ các đơn vị xây dựng cơ bản giao thông hàngđầu, luôn đạt được các mục tiêu về tiến độ, chất lượng và hiệu quả trong sảnxuất kinh doanh.

Công ty có một đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý là các kỹ sư, cử nhânvà công nhân lành nghề bậc cao được đào tạo trong nước và nước ngoài, đủsức quản lý các dự án đầu tư, làm chủ các công nghệ mới, tổ chức quản lýtheo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2000 Công ty là chủ sở hữu các thiết bị thicông đồng bộ hiện đại đủ năng lực thi công nền, mặt đường, các công trìnhcầu, cống, cấp thoát nước, khu công nghiệp và dân dụng theo tiêu chuẩn quốctế Vốn pháp định của Công ty năm 2007 là 80000000000VNĐ Tổng tài sảncủa Công ty tại thời điểm 31/12/2006 là 178826241619VNĐ Bên cạnh cáchoạt động về xây dựng cơ bản và thương mại, Công ty hiện là chủ đầu tư vàchủ quản đầu tư các dự án.

1.2 Đặc điểm ngành nghề, quy trình công nghệ

- Thiết kế: +Thiết kế các công trình giao thông cầu, đường bộ +Thiết kế các công trình giao thông đường bộ.

- Đầu tư xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng, giao thông, thuỷ điện,thuỷ lợi, cụm dân cư, khu đô thị, hệ thống cấp thoát nước.

- Sản xuất, khai thác và kinh doanh vật liệu xây dựng, sản xuất và lắpdựng kết cấu thép, cấu kiện bê tông cốt thép thường và dự ứng lực, bê tôngđúc sẵn, cung ứng bê tông thương phẩm, bê tông nhựa, nhựa dính bám, nhũtương.

- Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị,công nghệ, phụ tùng, phương tiện vận tải; kinh doanh lữ hành nội địa, quốc tếvà các dịch vụ phục vụ khách du lịch và kinh doanh khách sạn.

- Sửa chữa, bảo dưỡng, trung đại tu xe máy, thiết bị, gia công các sảnphẩm cơ khí.

- Kinh doanh bất động sản, đầu tư xây dựng và kinh doanh nhà và khu đôthị; cho thuê nhà, mặt bằng, sân bãi.

- Đào tạo ngoại ngữ, tin học, thợ cơ khí và cung ứng lao động trong nước(không bao gồm môi giới tuyển dụng lao động cho các doanh nghiệp có chứcnăng xuất khẩu lao động).

- Vận tải hàng hoá, vận chuyển hành khách - Đại lý xăng, dầu, mỡ, gas.

- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá.

- Dịch vụ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực điện, điện tử, viễn thông, tinhọc, lắp đặt, bảo hành, bảo dưỡng các sản phẩm công ty kinh doanh.

1.2.2 Mục tiêu hoạt động của Công ty

Công ty được thành lập để huy động vốn và sử dụng vốn có hiệu quảtrong việc phát triển sản xuất kinh doanh về xây dựng các công trình và cáclĩnh vực khác nhằm mục tiêu phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển kinh tế củađất nước và thu lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời tạo được công ăn việclàm ổn định đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp, không ngừngtăng gia lợi tức cho các cổ đông của công ty.

1.2.3 Phạm vi kinh doanh và hoạt động

Công ty được phép lập kế hoạch và tiến hành tất cả các hoạt động kinhdoanh theo quy định của Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và Điều lệ nàyphù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và thực hiện các biện phápthích hợp để đạt được các mục tiêu của Công ty.

Công ty có thể tiến hành hoạt động kinh doanh ở trong nước và ở ngoàinước, trong các lĩnh vực hoạt động được pháp luật cho phép và được Hộiđồng quản trị phê chuẩn.

 Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng, địa bàn hoạtđộng rộng, do đó việc định mức lao động khó khăn, ảnh hưởng đến việc xâydựng quỹ tiền lương cho từng công trình.

Công nhân trong Công ty chủ yếu là kỹ sư, công nhân kỹ thuật, phải dichuyển nhiều nơi, khó khăn trong việc xây dựng các chương trình cải thiệnđiều kiện lao động cho công nhân.

* Sản phẩm sản xuất công nghiệp

- Cấu kiện bê tông, cấu kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng;- Các loại vật liệu phục vụ xây dựng: đá, cát, sỏi, xi măng, … ;- Các loại phụ tùng máy xây dựng, ô tô;

- Bán điện;* Dịch vụ

- Dịch vụ vận tải hàng hoá;

- Dịch vụ cho thuê xe máy, thiết bị;

- Dịch vụ bảo trì, sửa chữa xe máy thiết bị, … ;- Dịch vụ cung cấp nhiên liệu, dầu mỡ phụ;- Dịch vụ cho thuê văn phòng.

 Sản phẩm của Công ty chủ yếu là các sản phẩm xây dựng do vậyngành nghề sản xuất của Công ty là một ngành nghề khá nặng nhọc, bao gồmcả độc hại, gây ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động do đó việc tính trảlương cần phải tính đến những ảnh hưởng này.

1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Cụng ty

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cụng ty

Nhỡn vào sơ đồ trờn ta thấy mụ hỡnh cơ cấu tổ chức của Cụng ty là mụhỡnh trực tuyến chức năng Nhỡn chung mụ hỡnh cơ cấu tổ chức của Cụng tyđó đỏp ứng được yờu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Cụng ty Vớimụ hỡnh cơ cấu tổ chức này, Cụng ty vẫn giữ được vai trũ trung tõm điều phốihoạt động của cỏc đơn vị thụng qua quy chế quản lý chung đũng thời bờncạnh đú Cụng ty đó cú sự phõn cấp mạnh đối với cỏc đơn vị trực thuộc, mỗiphũng ban, đơn vị đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ riờng do đú khụng cú sựchồng chộo mà cũn tạo điều kiện cho cỏc đơn vị phỏt huy tớnh sỏng tạo, chủđộng trong cụng tỏc quản lý và điều hành phỏt triển sản xuất, mở rộng thịtrường… cũng như trong việc thực thi định hướng phỏt triển chung của Cụngty Mặt khỏc mụ hỡnh này cũng chi phối đến cụng tỏc tiền lương của Cụng ty:

Ban Giám đốc

PhòngKD –XNK

BanĐầu t

10 đơn vị thi côngXởng sửachữaĐội tc cơ giới

Công ty phải áp dụng hình thức trả lương đa dạng (trả lương theo thời gian vàlương theo sản phẩm) và theo nguyên tắc chung nhưng không cứng nhắc màphải linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau.

Nguồn: báo cáo tài chính hợp nhất năm 2006 - 2007

Nhìn vào bảng trên có thể thấy: năm 2007 giá trị TSCĐ hữu hình vàTSCĐ vô hình của Công ty đều tăng so với năm 2006 Vốn chủ sở hữu cũngtăng rất nhiều so với năm 2006 từ 17.936.774.956 của năm 2006 lên30.665.813.758 năm 2007 Điều này đảm bảo khả năng hoạt động kinh doanh vàkhả năng chi trả của Công ty, đảm bảo cải thiện thu nhập cho người lao động.

Ngoài ra năm 2007 Công ty đã thanh lý các thiết bị cũ, lạc hậu, đầu tưmua sắm các thiết bị mới, điều này góp phần lớn vào việc nâng cao năng suấtlao động Kinh phí thu được từ việc thanh lý các thiết bị cũ là gần 10 tỷ đồng,đồng thời việc đầu tư, đưa vào sử dụng các thiết bị mới đều mang lại hiệu quảcao, từ đó góp phần cải thiện tiền lương cho người lao động.

1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần,đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

Bảng 2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2005 – 2007

Năm 2006(1000đ)

Năm 2007(1000đ)

Chênh lệch2007-2006

Trong đó:

Tiền lương bìnhquân

(Nguồn: Báo cáo kết quả SXKD năm 2006 - 2007)

Căn cứ vào bảng trên có thể thấy trong giai đoạn 2005-2007 Công tyluôn làm ăn có lãi Tổng giá trị sản lượng năm 2007 là 192.921.109 tỷ đồng,tăng 2,3% so với năm 2006 Mặc dù tổng giá trị sản lượng tăng song khôngđạt so với kế hoạch đã đề ra Nguyên nhân là do:

- Năm 2007 trong bối cảnh chung của toàn ngành giao thông vận tải,việc giải ngân chỉ đạt khoảng 40% so với kế hoạch được giao

- Tình hình thời tiết không thuận lợi, chậm giải phóng mặt bằng, thay đổithiết kế… đã làm chậm tiến độ thi công một số dự án trọng điểm củaCông ty đang triển khai như: Dự án QL6, QL7…

- Thời gian phê duyệt, bổ sung khối lương phát sinh, đơn giá, điều chỉnhhợp đồng… làm thay đổi mức đầu tư của dự án thường bị kéo dài, ảnhhưởng tới tiến độ thi công.

Mặc dù vậy nhưng nhìn vào báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh ở trêncho thấy:

- Hầu hết các chỉ tiêu đều đạt so với kế hoạch đại hội cổ đông đề ra vàcao hơn năm 2006 Cụ thể: doanh thu năm 2007 đạt 207.198.468 tỷđồng, giảm 5,4% so với năm 2006, song tổng chi phí năm 2007 lạigiảm 6,6% so với năm 2006, như vậy tỷ suất lợi nhuận trên doanh thuvẫn tăng lên 2,8% so với năm 2006.

- So với giá trị sản lượng thực hiện và doanh thu: toàn bộ vốn huy độngđể phục vụ cho SXKD của Công ty đều đúng mục đích, công tácnghiệm thu , thanh toán kịp thời, quay vòng vốn nhanh, tạo được uy tínvới ngân hàng và tín dụng.

Như vậy qua báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh có thể thấy Công tytrong năm qua hoạt động mang lại hiệu quả tốt, có ảnh hưởng tốt làm tăngtiền lương bình quân của người lao động, năm 2007 tiền lương bình quân củangười lao động là 2.324.274 đồng/người/tháng, tăng 13,8% so với mức tiềnlương bình quân năm 2006 Đây là điều đáng mừng cho những người laođộng trong Công ty.

1.6 Đặc điểm về lao động

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuấtkinh doanh Chính vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất là rất cầnthiết trong công tác quản lý lao động Công ty có đội ngũ lao động đông đảogồm nhiều loại lao động với trình độ khác nhau: đại học, cao đẳng, trung cấp,lao động phổ thông…

Tổng số lao động của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2007 là 347người Trong đó:

Bảng 3: Cơ cấu lao động phân theo giới tính

gia đình, do đó việc tính lương cũng phải tính đến điều này, bù đắp thêm mộtphần để đảm bảo cuộc sống cho gia đình họ.

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Do đặc điểm ngành nghề nên đội ngũ lao động trẻ tuổi lớn là rất phùhợp Công ty cần bổ sung lực lượng lao động trẻ tuổi, trình độ chuyên môncao, đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển.

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thờiđiểm 31/12/2007

Công nhân kỹ thuật 184 53,02

Bảng 7: Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật (§ang lµm viÖc)

8CN l¸i m¸y ñi + m¸y xóc54252107013.79CN l¸i m¸y san tù hµnh05020101014.210CN l¸i lu + m¸y ®Çm lèp11040203024.2711CN l¸i xe con07020301014.1412CN l¸i cÇn cÈu06010202014.513CN l¸i xe vËn t¶i250905050401012.44

15CN SC ®iÖn, hµn ®iÖn05020101014.616CN l¾p r¸p cÇu 040201013.75

2 Đánh giá thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầutư, thương mại và xây dựng giao thông 1

2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, nguyên tắc trả lương

2.1.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương

Quy chế trả lương của Công ty được xây dựng dựa trên những căn cứsau:

- Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày23/06/1994.

- Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đã được Quốchội khoá 10 kỳ họp lần thứ 11 thông qua ngày 01/04/2004.

- Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ.

- Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết vàhướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.- Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ quy định hệ thống thang

bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.

- Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động, quy chế khoán sản phẩm củaCông ty.

2.1.2 Nguyên tắc trả lương

Quy chế trả lương của Công ty được xây dựng nhằm mục đích thốngnhất mục tiêu, nguyên tắc, phương thức trả lương cho toàn thể cán bộ côngnhân viên trong Công ty

Việc phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại vàxây dựng giao thông 1 tuân theo những nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc trả lương của Công ty phải tuân theo những quy định hiệnhành của Nhà nước về tiền lương, đảm bảo phân phối thu nhập mộtcách công bằng cho người lao động.

- Đảm bảo ba nguyên tắc chung về trả lương cho người lao động: Trảlương ngang nhau cho những lao động như nhau; Đảm bảo tốc độ tăngnăng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; Đảmbảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhautrong nền kinh tế và các vùng khác nhau.

- Thực hiện trả lương theo công việc, khối lượng và chất lượng công việcđược hoàn thành, xác định tiền lương phải được gắn giữa giá trị laođộng của cá nhân và với kết quả sản xuất kinh doanh của tập thể và củatoàn Công ty.

- Tránh phân phối bình quân.

- Quy chế trả lương phải được công khai với mọi người lao động trongCông ty Quy chế trả lương này chỉ áp dụng đối với những lao động đãký hợp đồng không thời hạn, không áp dụng với lao động mùa vụ vàhợp đồng thử việc.

 Như vậy việc xây dựng quy chế trả lương của Công ty đã dựa trênnhững căn cứ hợp pháp, có cơ sở pháp lý, phân phối tiền lương của Công tyđã đảm bảo được tính hợp pháp, hợp lý, rõ ràng và nhất quán chung về cácnguyên tắc trong công tác tiền lương.

2.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty

* Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của Công ty được xác định căn cứ vào doanh thu hoànthành của các hoạt động sản xuất kinh doanh để thực hiện thanh toán chongười lao động Quỹ tiền lương của Công ty gồm hai bộ phận là quỹ tiềnlương và quỹ khen thưởng từ lương của Giám đốc Tại Công ty quy định quỹtiền lương được trích từ 8% đến 10% doanh thu của Công ty Tuỳ theo dự tínhkết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà Giám đốc quyết định phần trămtrích từ doanh thu vào quỹ lương, song chỉ trong khoảng từ 8%-10%.

Doanh thu hoàn thành đối với từng bộ phận được quy định như sau:Đối với hoạt động kinh doanh: Dựa trên nguyên tắc kết quả kinh doanhđã trừ hết chi phí và các nghĩa vụ với Nhà nước, phần lợi nhuận được tính làlãi gộp.

- Đối với các hoạt động đại lý và dịch vụ: doanh thu thực hiện được tínhkhi tiền bán được chuyển về Công ty.

- Đối với các dự án, hợp đồng thực hiện kéo dài trong nhiều năm thìdoanh thu thực hiện được tạm tính khi có biên bản nghiệm thu giữa chủđầu tư và bộ phận thực hiện.

- Đối với các dự án, hợp đồng khác, doanh thu thực hiện được tính khi đãđược chủ đầu tư duyệt quyết toán công trình.

Nguồn hình thành quỹ lương của Công ty từ doanh thu của các hoạtđộng sản xuất kinh doanh bao gồm:

- Hoạt động từ xây dựng cơ bản: Quỹ tiền lương của Công ty được tríchkhông quá 80% trong tổng quỹ lương được xây dựng trong phần xâydựng cơ bản.

- Doanh thu của các hoạt động kinh doanh, dịch vụ khác là 20%.

- Hội đồng quản trị xem xét, phê duyệt tỷ lệ trích vào quỹ tiền lương trêndoanh thu của từng hoạt động sản xuất.

Cuối năm Công ty thực hiện quyết toán toàn bộ quỹ tiền lương củaCông ty theo kết quả doanh thu thực hiện của từng bộ phận và của toàn Côngty Quỹ tiền lương quyết toán cuối năm của Công ty bao gồm:

- Phần chênh lệch giữa quỹ tiền lương năm của Công ty được xác địnhtheo doanh thu thực tế và quỹ tiền lương đã trả cho người lao độngtrong cả năm.

- Phần còn lại của quỹ khen thưởng * Sử dụng quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của Công ty được sử dụng để chi trả lương hàng thángcho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty theo cách thức tính lương chotừng loại lao động.

Quỹ tiền lương của Công ty gồm hai bộ phận là quỹ tiền lương và quỹkhen thưởng từ lương của Giám đốc Quỹ khen thưởng của Giám đốc đượctrích 2% từ tổng quỹ lương của Công ty

Ngoài ra, quỹ khen thưởng và phúc lợi được trích như sau:

Sau khi trích từ 8% đến 10% doanh thu vào quỹ tiền lương, phần cònlại trừ đi chi phí đầu vào, trừ thuế thu nhập doanh nghiệp, phần chênh lệch đólà lợi nhuận Phần lợi nhuận này được trích 17% chia cổ tức cho các cổ đông.Phần còn lại được trích 50% vào quỹ đầu tư sản xuất, 10% quỹ dự phòng tàichính, 40% còn lại chia đều thành hai quỹ là quỹ khen thưởng 20% và quỹ

phúc lợi 20%.

Cụ thể: Năm 2007, doanh thu của Công ty là 207.198.468.000 đồng.Năm 2007, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, Giám đốc Công tyquyết định quỹ tiền lương được trích 8% doanh thu Như vậy quỹ tiền lươngcủa Công ty năm 2007 là: 207.198.468.000 * 0,08 = 16.575.877.440 đồng.

Tổng chi phí tiền lương và các khoản chi phí khác là 201.460.469.000đồng Vậy lợi nhuận thu được là : 207.198.468.000 – 201.460.469.000 =5.737.999.000 đồng.

Phần lợi nhuận này được trích 17% chia cổ tức cho các cổ đông Phầntrích từ lợi nhuận chia cổ tức cho các cổ đông là: 5.737.999.000 * 0,17 =975.459.000 đồng.

Phần lợi nhuận còn lại là: 5.737.999.000 – 975.459.000 = 4.762.540.000 đồng.Quỹ đầu tư sản xuất được trích 50% từ phần lợi nhuận còn lại trên, đượctính là: 4.762.540.000 * 0,5 = 2.381.270.000 đồng.

Quỹ dự phòng tài chính được trích 10% từ phần lợi nhuận trên, được tính là:4.762.540.000 * 0,1 = 476.254.000 đồng.

Phần còn lại được chia đều cho hai quỹ là quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng,tức là mỗi quỹ được trích 20% từ phần lợi nhuận còn lại này, số tiền tươngứng là: 4.762.540.000 * 0,2 = 952.508.000 đồng.

Quỹ khen thưởng được dùng để khen thưởng, động viên, khuyến khíchvào bất kỳ thời điểm nào trong năm cho những người lao động có hiệu quảcao trong lao động, đóng góp vào việc tăng doanh thu và uy tín của Công ty.

Phần còn lại của quỹ khen thưởng Giám đốc Công ty thưởng riêng theoquy chế thưởng Cuối năm quỹ khen thưởng của Giám đốc Công ty còn lạiđược chia đều cho cả hai bộ phận lương thời gian và lương sản phẩm.

Đối với các đội nhận khoán thì dựa vào đơn giá khoán cho từng hạngmục của Công trình mà tính tổng quỹ lương cho đội thi công đó, sau đó giaocho đội tự chi trả.

Mặc dù Công ty không sử dụng hết quỹ lương đã dự tính theo kế hoạchđể chi trả cho người lao động (thường thì quỹ lương thực tế trả cho người laođộng luôn nhỏ hơn quỹ tiền lương dự tính kế hoạch), song Công ty lại khôngcó tỷ lệ trích quỹ lương làm quỹ lương dự phòng.

 Nhận xét

Quỹ tiền lương của Công ty được hình thành hoàn toàn từ doanh thucủa các hoạt động sản xuất kinh doanh Như vậy nguồn hình thành quỹ tiềnlương như trên đã gắn tiền lương của người lao động với kết quả hoạt độngsản xuất kinh doanh của Công ty.

Tại Công ty, mỗi tháng, các đội thi công công trình nộp báo cáo về tìnhhình thực hiện và sản lượng thực hiện cho Công ty, việc phân tích tình hìnhsản xuất kinh doanh và trên cơ sở đó dự toán và tính toán quỹ tiền lương dophòng Tài chính kể toán đảm nhận, sau đó đưa lên phòng TCLĐ – HC tổnghợp lại Căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh mà Giám đốcquyết định tỷ lệ trích từ doanh thu vào quỹ tiền lương Do đó người làm côngtác tiền lương không thể biết trước tổng quỹ lương là bao nhiêu, gây khó khăncho việc tính toán Điều này dẫn đến công tác thực hiện trả lương lỏng lẻo,dẫn đến tình trạng lộn xộn, lấy quỹ lương của các tháng khác nhau để bù vàonhau, và dù hiệu quả làm việc có thể tăng song người lao động vẫn chỉ nhậnđược mức tiền công khoán như nhau Phần chênh lệch còn lại của quỹ lươngsau khi đã chi trả cho người lao động không được công khai và được dùngvào những mục đích khác ngoài việc trả công cho người lao động.

khai có nhiệm thu của các Đội gửi về Mặt khác Công ty có địa bàn hoạt độngrộng, lao động thuê ngoài chiếm tỷ lệ cao, do vậy việc sử dụng, phân bổ quỹ tiềnlương ở các đội xây dựng công trình không thể quản lý chặt chẽ được, dễ dẫnđến tình trạng quỹ tiền lương bị xâm phạm, dùng vào mục đích khác.

Quỹ tiền lương của Công ty không được chi trả toàn bộ cho người laođộng, trong khi đó lại không trích tỷ lệ phần trăm làm quỹ lương dự phòng,

như vậy dễ dẫn đến tình trạng lộn xộn, khó quản lý quỹ lương Phần còn lạiđược quyết toán vào cuối năm và được chia vào cuối năm Quỹ lương dựphòng là để dự phòng những lúc hoạt động sản xuất kinh doanh không ổnđịnh, gặp khó khăn, song Công ty lại không quy định trích quỹ lương dựphòng Đây là điều mà Công ty cần xem xét khắc phục.

Quỹ khen thưởng và phúc lợi được trích hoàn toàn từ lợi nhuận, điềunày là hợp lý, có tác dụng thúc đẩy người lao động hăng say làm việc hơn, từđó làm tăng doanh thu và tăng tiền lương cho người lao động.

2.3 Các yếu tố cơ bản tính tiền lương

2.3.1 Tiền lương tối thiểu

Hiện nay Công ty đang áp dụng mức luơng tối thiểu là540.000đồng/tháng được quy định trong Nghị định số 166/2007/NĐ-CP củaChính phủ quy định mức lương tối thiểu chung và Nghị định số167/2007/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng

Việc điều chỉnh tăng mức lương tối thiểt là tuỳ thuộc vào hiệu quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh và chính sách của mỗi doanh nghiệp Dựa trên tìnhhình sản xuất kinh doanh của Công ty, Công ty không có sự điều chỉnh thayđổi mức lương tối thiểu mà giữ nguyên theo quy định của Nhà nước Công tycó địa bàn hoạt động rộng, song Công ty không áp dụng mức lương tối thiểuvùng mà chỉ sử dụng mức lương tối thiểu chung để tính các khoản phụ cấp.Ngoài ra mức lương tối thiểu còn là căn cứ để đóng bảo hiểm xã hội Như vậymức lương tối thiểu mà Công ty áp dụng là khoa học.

2.3.2 Hệ số lương

Hệ số lương của người lao động trong Công ty được tính dựa trên thangbảng lương của Nhà nước, được quy định theo Nghị định số 205/NĐ-CP củaChính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2004 về hệ số lương và thang bảng lương.Hệ số này đã phản ánh trình độ và thâm niên làm việc của người lao độngđược quy định theo từng bậc, từng ngạch cụ thể.

Tại Công ty, về quy định nâng bậc, nâng lương như sau:

Đối với bộ phận lao động gián tiếp: Trình độ đại học và cao đẳng thì banăm nâng bậc và nâng lương một lần, trình độ trung cấp thì hai năm nâng bậcvà nâng lương một lần.

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì mỗi năm một lần thực hiện thinâng bậc và thi giữ bậc Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì cũng quyđịnh như trên là 3 năm nâng bậc và nâng lương một lần.

Các khoản phụ cấp mà Công ty áp dụng trong việc tính lương là: Phụcấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm,phụ cấp thu hút, phụ cấp khuyến khích cán bộ kỹ thuật, phụ cấp trạm trưởng,tổ trưởng, phụ cấp ca đêm cho các tổ Bảo vệ do phòng TCLĐ-HC trực tiếpquản lý Tương ứng với mỗi khoản phụ cấp thì có hệ số phụ cấp tương ứng.

Bảng 8: hệ số lương và cấp bậc phòng tổ chức lao động hành chính

Nguồn: phòng Tổ chức lao động hành chính

Nhìn vào bảng trên ta thấy, đối với mỗi ngành nghề và chức danh khácnhau thì quy định tính lương theo các bậc và hệ số khác nhau Tuy nhiêntrong bảng hệ số lương và cấp bậc ở trên, ông Nguyễn Tiến Thơm và bàLương Thị Thoan mặc dù cũng là nhân viên bảo vệ song lại hưởng lương theo

thang lương 8 bậc, trong khi nhân viên bảo vệ hưởng lương theo thang lương5 bậc Lý do là vì ông Nguyễn Tiến Thơm và bà Lương Thị Thoan là nhữngngười đã có thời gian làm việc tại vị trí khác trong Công ty, có trình độ đàotạo là kỹ sư, hưởng lương tương ứng với trình độ và ngành nghề, do đó khichuyển sang tổ bảo vệ, ông Thơm và bà Thoan vẫn được hưởng lương theothang lương 8 bậc.

Như vậy việc quy định hệ số lương và cấp bậc như trên đã có tínhđến chức danh và trình độ, thâm niên công tác và sự cống hiến của ngườilao động.

Việc áp dụng hệ số lương theo thang bảng lương của Nhà nước để tínhlương cho người lao động đảm bảo cho việc tính lương cho người lao động cótính khoa học cao.

2.3.3 Số ngày làm việc thực tế

Số ngày làm việc thực tế là số ngày mà người lao động làm việc thực tếtrong tháng, được theo dõi và tính thông qua bảng chấm công Số ngày làmviệc thực tế là căn cứ rất quan trọng để tính trả lương cho người lao động mộtcách công bằng.

Tại Công ty quy định thời gian làm việc theo quy định của Nhà nước là8h/ngày, tuần làm việc từ thứ 2 đến thứ 6 và sáng thứ 7, đôi khi tùy thuộc vàocông việc mà có thể làm thêm thời gian Đối với công nhân làm việc tạixưởng sản xuất và sửa chữa thì thời gian làm việc cũng theo quy định nhưtrên, còn đối với công nhân làm việc ngoài công trình thì thời gian làm việccũng là 8h/ngày song thời gian làm việc không cố định, tuỳ thuộc vào tínhchất và tiến độ công trình

Tại Công ty thì có quy định mẫu bảng chấm công đối với lao độngthuộc khối văn phòng và đối với công nhân trực tiếp sản xuất.