Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

Luận Văn: Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN I QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 3

1 Lý luận chung về tiền lương 3

1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương 3

1.2 Chức năng của tiền lương 4

1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 6

1.4 Ý nghĩa của tiền lương trong sản xuất kinh doanh 8

2 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp 9

2.1 Khái niệm 9

2.2 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 9

2.3 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương 9

2.3.1 Quy định các nguyên tắc chung 9

2.3.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương 10

2.3.3 Quy định hình thức và cách thức trả lương 10

2.3.4 Tổ chức thực hiện 11

2.4 Trình tự xây dựng quy chế trả lương 12

2.4.1 Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, xem xét mức lương tối thiểu 12

2.4.2 Điều tra mức lương thịnh hành 12

2.4.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 12

2.4.4 Xác định các ngạch lương 14

2.4.5 Xác định mức lương cho từng ngạch 14

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 14

2.5.1 Các yếu tố khách quan 14

2.5.2 Các nhân tố chủ quan 16

2.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp 17

2.6.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp 17

2.6.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 18

PHẦN II PHÂN TÍCH QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 20

ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG I 20

1 Các đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 có ảnh hưởng đến quy chế trả lương 20

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 20

1.2 Đặc điểm ngành nghề, quy trình công nghệ 21

1.2.1 Ngành nghề kinh doanh 21

1.2.2 Mục tiêu hoạt động của Công ty 22

1.2.3 Phạm vi kinh doanh và hoạt động 23

1.2.4 Các sản phẩm dịch vụ chủ yếu 23

1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty 25

1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật 26

1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 27

1.6 Đặc điểm về lao động 28

2 Đánh giá thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 32

2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, nguyên tắc trả lương 32

2.1.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 32

2.1.2 Nguyên tắc trả lương 32

2.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty 33

2.3 Các yếu tố cơ bản tính tiền lương 38

2.3.1 Tiền lương tối thiểu 38

2.3.2 Hệ số lương 38

2.3.3 Số ngày làm việc thực tế 40

2.3.4 Mức độ hoàn thành công việc của người lao động 43

2.4 Cách thức phân phối quỹ tiền lương 45

2.4.1 Hình thức phân phối 45

2.4.2 Cách thức phân phối 46

2.5 Tổ chức thực hiện 62

2.6 Đánh giá chung về quy chế trả lương tại Công ty 65

2.6.1 Những kết quả đạt được 65

2.6.2 Những hạn chế còn tồn tại 66

PHẦN III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG 1 68

1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 trong thời gian tới 68

2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 71

2.1 Hoàn thiện công tác dự toán, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương 71

2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 74

2.3 Hoàn thiện cách thức trả lương cho người lao động 78

2.4 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện 79

2.5 Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 82

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC

11 KDVTTB & NK: Kinh doanh vật tư thiết bị và nhập khẩu

12 SXKD: Sản xuất kinh doanh

25 TT – LT – BNV TBXH – BTC – UBND: Thông tư liên tịch - Bộ nội

vụ - Thương binh xã hội - Bộ tài chính - Uỷ ban nhân dân

26 Bộ LĐ – TBXH: Bộ lao động – Thương binh xã hội

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 25

Bảng 1: Tình hình tài sản và nguồn vốn 26

Bảng 2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2005 – 2007 27

Bảng 3: Cơ cấu lao động phân theo giới tính 29

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 29

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 29

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2007 30

Bảng 7: Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật (§ang lµm viÖc) 31

Bảng 8: hệ số lương và cấp bậc phòng tổ chức lao động hành chính 39

Bảng 9: Bảng chấm công 42

Bảng 10: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo khối lượng và cường độ lao động 44

Bảng 11 : Bảng các hệ số hoàn thành công việc 45

Bảng 12:BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG CBCNV THÁNG 01 NĂM 2008 49

Bảng 13: BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 1 53

Bảng 14: Bảng thanh toán lương tháng 02 năm 2008 - Lương khoán bộ phận lái máy, nhân công 56

Bảng 15 : Các chỉ tiêu tài chính dự kiến năm 2008 70

Bảng 16 : Phiếu đánh giá cá nhân 77

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 25

Bảng 1: Tình hình tài sản và nguồn vốn 26

Bảng 2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2005 – 2007 27

Bảng 3: Cơ cấu lao động phân theo giới tính 29

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 29

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 29

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2007 30

Bảng 7: Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật (§ang lµm viÖc) 31

Bảng 8: hệ số lương và cấp bậc phòng tổ chức lao động hành chính 39

Bảng 9: Bảng chấm công 42

Bảng 10: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo khối lượng và cường độ lao động 44

Bảng 11 : Bảng các hệ số hoàn thành công việc 45

Bảng 12:BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG CBCNV THÁNG 01 NĂM 2008 49

Bảng 13: BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 1 53

Bảng 14: Bảng thanh toán lương tháng 02 năm 2008 - Lương khoán bộ phận lái máy, nhân công 56

Bảng 15 : Các chỉ tiêu tài chính dự kiến năm 2008 70

Bảng 16 : Phiếu đánh giá cá nhân 77

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam đang trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, điều này tạo ra

nhiều cơ hội mới cho các doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế trong nước.Tuy nhiên bên cạnh đó xu thế hội nhập cũng đặt ra nhiều thách thức lớn cho

cả nền kinh tế nói chung cũng như các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nóiriêng Cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt buộc các doanh nghiệp luôn phải

tự đổi mới mình để theo kịp với sự phát triển của nền kinh tế và giữ được chỗđứng của mình trên thị trường Con người chính là nhân tố trung tâm quyếtđịnh mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Nhưng làm thế nào để phát huy tiềmnăng con người, kích thích lao động, sáng tạo là vấn đề được nhiều doanhnghiệp hết sức quan tâm

Tiền lương đối với doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành chi phí sảnxuất, song tiền lương cũng là khoản thu nhập chính đối với người lao động.Quy chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động cũngnhư của doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như: môi trườnglàm việc, uy tín của doanh nghiệp, ngành nghề… Một quy chế trả lương phùhợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanhnghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi

Thấy được vai trò rất quan trọng của việc phân phối tiền lương đối với

sự phát triển của các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế nói chung cũng như đốivới Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 nói riêng,hơn nữa quy chế trả lương tại Công ty đã được nghiên cứu xây dựng và thựchiện tốt song vẫn còn một số vấn đề cần hoàn thiện, do vậy trong thời gian

thực tập tại Công ty tôi đã tìm hiểu và chọn đề tài: Hoàn thiện quy chế trả

lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1.

Tôi mong rằng đề tài này sẽ góp phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hơnnữa công tác tiền lương nói chung và quy chế trả lương tại Công ty Cổ phầnđầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 nói riêng để quy chế trả lươngphát huy hiệu quả hơn nữa trong thực tiễn.

Để đánh giá được đúng thực trạng quy chế trả lương tại Công ty và đưa

ra những kiến nghị, giải pháp bám sát với thực tiễn, đề tài sử dụng cácphương pháp tổng hợp, phân tích thống kê các số liệu, sử dụng bảng hỏi, traođổi và tham khảo ý kiến của các cán bộ làm công tác lao động tiền lương củaCông ty

Kết cấu đề tài: gồm 3 phần:

Phần I: Quy chế trả lương trong doanh nghiệp.

Phần II: Phân tích quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư,

thương mại và xây dựng giao thông 1

Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quy

chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

Thông qua đề tài này tôi xin được nói lời cảm ơn chân thành tới cácthầy giáo, cô giáo, đặc biệt là thầy giáo TS Nguyễn Vĩnh Giang - người đãhướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực tập và các cô chú trong phòng tổ chứclao động hành chính của Công ty đã giúp đỡ tôi rất nhiều để hoàn thành báocáo tốt nghiệp Tuy nhiên do kiến thức và thời gian còn hạn chế, báo cáokhông tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong nhận được sự đóng góp

ý kiến của các thầy giáo, cô giáo, các bạn và những ai quan tâm đến đề tàinày

PHẦN I QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1 Lý luận chung về tiền lương

1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương

* Khái niệm tiền lương

“Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sở thoả thuận theo hợp đồng lao động.” 1

Sức lao động là một loại hàng hoá, giá trị của sức lao động chính làcông sức của người lao động kết tinh trong hàng hoá Tiền lương là một phạmtrù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá Trong nềnkinh tế hiện nay, với sự chuyên môn hoá cao của tư liệu sản xuất mà hìnhthành nên một nền kinh tế đa dạng đa ngành nghề Do vậy tuỳ vào các đặc thùriêng trong việc sử dụng sức lao động của từng khu vực kinh tế mà các quan

hệ thuê mướn, mua bán sức lao động cũng khác nhau Sự đánh giá một cáchchính xác giá trị của sức lao động sẽ đưa ra được số tiền lương hợp lý màngười sử dụng sức lao động có thể trả

Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nóphải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mấttrong quá trình lao động, đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần

cơ bản của người lao động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩyngười lao động trong công việc Không những thế, tiền lương còn là chi phíđầu vào bắt buộc của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương

có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

1 Bộ Luật lao động

của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực, khuyến khích người lao độnglàm việc đạt năng suất cao hơn.

* Bản chất của tiền lương

Trong tất cả mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai tròtrung tâm chi phối quyết định mọi quá trình sản xuất kinh doanh Để sản xuất

ra của cải vật chất, con người phải hao phí sức lao động Để có thể tái sảnxuất và duy trì sức lao động đó, người lao động sẽ nhận được những khoản bùđắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương Tiền lương chính là biểu hiện bằngtiền của giá trị sức lao động mà người lao động được sử dụng để bù đắp haophí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức laođộng Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xácđịnh dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cảivật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau

1.2 Chức năng của tiền lương

* Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động

Nhìn vào khái niệm và bản chất của tiền lương, ta thấy tiền lương chính

là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, hay nói cách khác tiền lươngchính là giá cả sức lao động, được biểu hiện như là giá trị lao động cụ thể haophí trong công việc Cần phải xác định một cách chính xác hao phí lao độngtheo từng điều kiện không gian và thời gian cụ thể để tính trả lương cho phùhợp

* Chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong quá trình lao động sản xuất, sức lao động đã bị tiêu hao mộtphần Để tiếp tục cho quá trình lao động tiếp theo, thì người lao động cầnđược khôi phục lại phần sức lực đã bị tiêu hao đó qua việc tiêu dùng các tưliệu sinh hoạt Tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được thôngqua lao động sẽ giúp cho người lao động có được những tư liệu sinh hoạt đó

Do vậy tiền lương phải đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao độngthông qua việc mua và tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt, đáp ứng các nhu cầucần thiết của con người.

* Kích thích sản xuất và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực

Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động Tiền lương trảcho công sức đã hao phí nhằm bù đắp và thoả mãn các nhu cầu về vật chất vàtinh thần cho người lao động Do đó tiền lương có tác dụng rất lớn trong việckích thích, tạo động lực cho người lao động trong sản xuất, đồng thời tiềnlương cũng tạo điều kiện cho người lao động có thêm các điều kiện để bồidưỡng, phát triển bản thân về các mặt như: kiến thức, khả năng, kỹ năng làmviệc…

* Thúc đẩy sự phân công lao động và tạo nên sự gắn kết trong xã hội

Do tiền lương là giá trị của sức lao động kết tinh trong hàng hoá đượclàm ra Chính vì vậy nếu năng suất lao động của người lao động được nângcao thì sẽ có lợi cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động đó Đốivới người lao động sự chuyên môn hoá giúp họ có thể nâng cao năng suất laođộng của chính mình cũng như có thể theo được cuộc cách mạng khoa họccông nghệ trong việc tạo ra các tư liệu sản xuất mới

Tiền lương chính là yếu tố thúc đẩy người lao động tiến tới sự chuyênmôn hoá lao động bởi vì khi đó họ được nhận mức lương cao hơn do số lượnghàng hoá họ làm ra nhiều hơn dựa vào việc tăng năng suất lao động của chínhmình Đồng thời tiền lương cũng kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ

xã hội: việc gắn hiệu quả làm việc của người lao động với hiệu quả hoạt độngcủa doanh nghiệp, tổ chức đã thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫnnhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân và sự phát triểncủa tổ chức, xã hội

* Chức năng tích luỹ

Về cơ bản tiền lương không chỉ đảm bảo đơn thuần là tái sản xuất lạisức lao động cho người lao động, tiền lương còn phải tạo ra được tích luỹ đềphòng những rủi ro bất thường và duy trì cuộc sống trong tương lai, các yếu

tố này tuy không tham gia trực tiếp vào việc tái sản xuất sức lao động nhưng

nó thực sự cần thiết để đảm bảo một cuộc sống ổn định cho người lao động

Như vậy, với đầy đủ các chức năng của mình tiền lương cho thấy nóthật sự là một đơn vị phản ánh giá trị sức lao động, có tác động lớn lao đếnviệc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế và đem lại công bằng xã hội Do

đó, việc xây dựng một hệ thống chính sách về lương hợp lý sẽ tạo ra điều kiệncần thiết để bảo đảm việc tăng năng suất lao động, phân bố lao động một cáchhợp lý giữa các ngành, các nghề,các vùng và các lĩnh vực trong nước; thúcđẩy người lao động và xã hội ngày càng phát triển

1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

* Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Việctính lương dựa trên mức hao phí sức lao động, không phân biệt trình độ, tuổitác, giới tính,… Những người lao động làm những công việc như nhau trongcùng điều kiện lao động, có mức đóng góp sức lao động là như nhau và có kếtquả thì được trả lương như nhau

Nguyên tắc này có ý nghĩa rất quan trọng vì nó đảm bảo tính công bằng

và bình đẳng trong phân phối thu nhập cho người lao động, và do đó có tácdụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động

* Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Năng suất lao động tăng làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm,tức là giảm chi phí sản xuất kinh doanh, trong khi đó tiền lương bình quântăng lại làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Một doanh

nghiệp chỉ thực sự hoạt động có hiệu quả khi chi phí cho một đơn vị sản phẩmcũng như chi phí đầu vào giảm đi, nghĩa là mức tăng năng suất lao động phảilớn hơn mức tăng tiền lương bình quân.

Nguyên tắc này đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được một khoản chi phí, tăng tíchluỹ, tạo điều kiện phát triển sản xuất lâu dài, đồng thời góp phần nâng cao đờisống của người lao động và phát triển nền kinh tế

* Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế và các vùng khác nhau.

Thực chất của nguyên tắc này là tính trả lương hợp lý cho những laođộng khác nhau dựa trên cơ sở:

- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở các ngành nghềkhác nhau thì khác nhau Với mỗi ngành khác nhau thì tính chất phứctạp của công việc, yêu cầu về trình độ kỹ thuật và công nghệ khác nhau,

do đó đòi hỏi trình độ lành nghề của công nhân cũng khác nhau Do đóviệc tính trả lương cũng khác nhau Trình độ lành nghề càng cao thìmức lương càng cao

- Điều kiện lao động: những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc,độc hại, mức hao phí sức lao động lớn hơn do đó được tính trả lươngcao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường

- Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành và sự phân bố ngành theo lãnh thổ: vớimỗi thời kỳ khác nhau thì có những ngành được ưu tiên phát triển tuỳtheo chiến lược phát triển kinh tế của đất nước Do đó những ngànhtrọng điểm thì có mức tiền lương cao hơn nhằm thu hút và khuyếnkhích người lao động nhằm đẩy mạnh sự phát triển của ngành; Cùngmột ngành nhưng được phân bố ở những nơi khác nhau thì điều kiện

làm việc, sinh hoạt… khác nhau Ở những vùng không thuận lợi, xaxôi, hẻo lánh thì được hưởng mức lương cao hơn.

1.4 Ý nghĩa của tiền lương trong sản xuất kinh doanh

Tiền lương đối với các chủ doanh nghiệp là một phần chi phí đáng kểtrong chi phí sản xuất kinh doanh, song tiền lương cũng là nguồn thu nhậpchính của người lao động Do đó tiền lương không chỉ mang tính chất là chiphí mà tiền lương còn mang ý nghĩa là tạo ra động lực, kích thích sản xuất,sáng tạo của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương phản ánh mối quan hệ kinh

tế, xã hội giữa họ với người lao động: tiền lương là một phần chi phí sản xuất,

có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản phẩm, vị trí cạnh tranh của doanh nghiệptrên thị trường, đến lợi nhuận của doanh nghiệp Hơn nữa, tiền lương còn làcông cụ quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là công cụ để duy trì vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và theo đó, tiền lương còn biểuhiện ý nghĩa về mặt xã hội: tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và doanhnghiệp, làm cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp không còn là quan hệthuê mướn, mua bán sức lao động nữa mà là quan hệ gắn bó, hợp tác cùnglàm việc và cùng có lợi, phát triển

Đối với người lao động, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng Một mứclương thoả đáng sẽ tạo động lực, thúc đẩy người lao động lao động sáng tạo

để làm tăng năng suất lao động Năng suất lao động tăng sẽ làm cho lợi nhuậncủa doanh nghiệp tăng, và do đó tiền lương của người lao động sẽ tăng lên.Khi lợi ích của người lao động tăng lên, người lao động sẽ gắn bó hơn vớidoanh nghiệp, có trách nhiệm và tự giác hơn với các hoạt động của doanhnghiệp Ngược lại, mức tiền lương không thoả đáng sẽ tạo ra tác động xấu:năng suất lao động giảm, hiệu quả sản xuất kinh doanh kém, mâu thuẫn giữangười lao động và chủ doanh nghiệp, di chuyển lao động, bất bình…

Đối với xã hội và nền kinh tế: tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng.Thu nhập quốc dân là một trong những chỉ tiêu quan trọng, có vai trò quyếtđịnh sự tồn tại, tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia.

2 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

2.1 Khái niệm

Quy chế trả lương của một doanh nghiệp, tổ chức là toàn bộ các quy định về cách thức phân phối tiền lương của doanh nghiệp, tổ chức đó Các quy định này được xây dựng dựa trên cơ sở các quy định chung của Nhà nước, các văn bản hướng dẫn của các bộ ngành về tiền lương, các quy luật kinh tế khách quan của thị trường, được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước Nó được thể hiện dưới dạng các văn bản, các quy định và có hiệu lực trong phạm vi một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đó.

2.2 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương

Việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp vừa phải phùhợp với đặc điểm riêng của từng công ty, doanh nghiệp, tính chất của laođộng; quan hệ mật thiết với sự vận động của thị trường lao động; tuân theonhững quy luật kinh tế khách quan nhưng lại vừa đảm bảo tuân theo các quyđịnh của Pháp luật và của Nhà nước Muốn xây dựng được một quy chế trảlương hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có ý nghĩa trong thực tiễn thì cần phảidựa trên những căn cứ:

- Căn cứ vào các Nghị định, thông tư của Chính phủ, các bộ ngành cóliên quan về tiền lương và quy chế trả lương

- Căn cứ vào các điều lệ hoạt động, quy định chung và đặc điểm củadoanh nghiệp, tổ chức

- Căn cứ vào ý kiến đóng góp của những người trong công ty

2.3 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương

2.3.1 Quy định các nguyên tắc chung

* Quy định đối tượng và điều kiện áp dụng quy chế:

Trong phần này nêu rõ áp dụng cho những đối tượng nào và điều kiện

- Chống phân phối bình quân

- Quỹ tiền lương không được sử dụng vào mục đích khác

- Quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến mọi người laođộng trong doanh nghiệp và phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền

2.3.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

* Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Bao gồm:

- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh

- Quỹ lương dự phòng

- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước

- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao

* Sử dụng quỹ lương

Quy định việc sử dụng, phân phối tiền lương:

- Quỹ lương trả cho người lao động (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương)

- Quỹ khen thưởng, khuyến khích

- Quỹ lương dự phòng (không quá 12% tổng quỹ lương)

2.3.3 Quy định hình thức và cách thức trả lương

Quy định hình thức và các cách thức trả lương (công thức tính trảlương) cho từng đối tượng khác nhau

Các hình thức trả lương:

* Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theothời gian làm việc, theo thang bảng lương và cấp bậc công việc của người laođộng Tiền lương tính theo thời gian có thể được tính theo tháng, tuần hayngày làm việc của người lao động tùy theo yêu cầu và trình độ quản lý, thờigian lao động của doanh nghiệp

Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao độnglàm công tác văn phòng, công tác quản lý

* Hình thức trả lương theo sản phẩm

Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương trả cho người lao độngtheo kết quả lao động (khối lượng sản phẩm, công việc đã hoàn thành) đảmbảo đúng các tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng đã quy định Hình thức trả lươngnày chủ yếu áp dụng đối với những lao động trực tiếp tham gia sản xuất

* Hình thức trả lương khoán

Chủ yếu áp dụng đối với những lao động làm việc trong các ngành màcông việc mang tính đột xuất, không thể xác định được một định mức laođộng ổn định cho công việc trong một thời gian dài (ngành xây dựng cơbản…)

2.3.4 Tổ chức thực hiện

Quy định cách thức tổ chức xây dựng và phân phối quỹ tiền lương.Doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương nhưsau:

Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do Giám đốc làm Chủtịch Số thành viên do Giám đốc quyết định

Hội đồng dự thảo quy chế, tổ chức lấy ý kiến dân chủ trong toàn doanhnghiệp sau đó hoàn chỉnh

Giám đốc lấy ý kiến của những người đại diện các bộ phận sau đó công

bố chính thức Quy chế phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, đượccông bố rộng rãi, các bộ phận có liên quan với công tác tiền lương phối hợpcùng Giám đốc triển khai thực hiện quy chế

2.4 Trình tự xây dựng quy chế trả lương

2.4.1 Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, xem xét mức lương tối thiểu

Việc tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước và của Phápluật về tiền lương và các vấn đề về lao động là việc làm cần thiết và bắt buộc.Cần nghiên cứu các văn bản pháp quy của Nhà nước liên quan đến vấn đề tiềnlương và xem xét mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, việc này đảmbảo cho doanh nghiệp tuân thủ theo quy định của Nhà nước và làm cơ sở đểtính trả lương cho người lao động một cách khoa học

2.4.2 Điều tra mức lương thịnh hành

Một doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sảnphẩm, dịch vụ, về thị trường kinh doanh… mà còn phải chịu sự cạnh tranhgay gắt của các yếu tố đầu vào mà yếu tố quan trọng nhất là nguồn nhân lực.Việc điều tra mức lương thịnh hành và xác định được mặt bằng mức lươngbình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa

lý giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh,tạo được sự gắn bó tin tưởng và cống hiến của người lao động, có khả năngthu hút và lưu giữ nhân viên

2.4.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lươngthì cần phải tiến hành đánh giá mức độ thực hiện công việc Đánh giá côngviệc là một khâu rất quan trọng làm căn cứ để tính trả lương cho người laođộng

Các phương pháp đánh giá công việc gồm:

* Phương pháp xếp hạng công việc

Hội đồng đánh giá sắp xếp thứ hạng các công việc về giá trị theo thứ tự

* Phương pháp cho điểm

Đây là phương pháp hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quảntrị nó không quá khó và các quyết định có cơ sở để biện hộ Phương pháp nàybao gồm: phân tích các bản mô tả công việc; phân phối một số điểm cho cácyếu tố cụ thể Số điểm phân chia vào mỗi công việc là cơ sở để xác địnhkhoảng mức tiền công trả cho công việc đó

* Phương pháp phân loại

Trong phương pháp này bao gồm các công việc: Xác lập một số lượngcác hạng hay các loại công việc (số lượng này đã được định trước); Xây dựngcác bản mô tả khái quát cho các công việc; Đánh giá từng công việc bằngcách so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng vàsau đó công việc đó được xếp vào hạng phù hợp Các hạng công việc đượcsắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp và mỗi hạng có một bản mô tả bằng lờicác ví dụ về các loại công việc phù hợp với hạng đó

Ưu điểm: phương pháp này đã duy trì sự chênh lệch về trả công giữacác công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn và tiêu chuẩn hoá tiền công chocác công việc tương tự nhau.

Nhược điểm: do có tính ổn định lớn nên phương pháp này không thíchứng được với những yếu tố như những sự chênh lệch tiền công giữa các vùng,các thay đổi của thị trường lao động

* Phương pháp so sánh yếu tố

Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo từng yếu tố thù lao và nó sẽnhận được một giá trị tiền tương ứng Phương pháp này khá phức tạp do đó ítđược sử dụng trong thực tiễn

sử dụng một mức tiền công duy nhất và chung cho các công việc trong ngạch

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương

2.5.1 Các yếu tố khách quan

* Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương

2 Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao động-xã hội

Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp cóthể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải dựatrên cơ sở các quy định của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định

đó Khi chính sách tiền lương của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lươngcủa mỗi doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo để đảm bảo sự tuân thủ đúngpháp luật, đảm bảo tính pháp lý của quy chế

* Sự vận động của thị trường

Bất kỳ một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào muốn tồntại và đứng vững trên thị trường thì đều phải tuân theo những quy luật kháchquan của thị trường Chính cơ chế thị trường và sự vận động của nó đã tácđộng làm cho cơ chế trả lương có sự linh hoạt hơn, không cứng nhắc chỉ dựatheo thang bảng lương của Nhà nước và do đó ảnh hưởng đến việc xây dựng

và thực hiện quy chế trả lương, biểu hiện cụ thể:

- Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trungbình của từng loại hàng hoá sức lao động trong từng lĩnh vực, ngànhnghề

- Thông tin về giá cả, mức tiêu dùng, tính đàn hồi về nhu cầu sản phẩmcũng là căn cứ quan trọng để điều chỉnh tiền lương của doanh nghiệp

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu nhân lực,thay đổi cung và cầu lao động,… do đó có tác động làm cơ chế trảlương phải điều chỉnh cho phù hợp

Tuy nhiên cơ chế thị trường luôn khắc nghiệt, luôn tồn tại nhữngkhuyết tật chưa khắc phục được, sự vận động của thị trường và vai trò quản lýcủa Nhà nước là không thể tách rời, do đó các doanh nghiệp cần kết hợp vớicác quy định của Nhà nước về tiền lương để xây dựng quy chế trả lương mộtcách khoa học và hợp lý nhất

* Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và khả năng ứng dụng của khoahọc kỹ thuật vào các hoạt động kinh tế

Khoa học kỹ thuật phát triển làm thay đổi phương thức làm việc củangười lao động, do đó cách thức trả lương cũng thay đổi Hơn nữa với sự tiến

bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơncủa Nhà nước về tiền lương và thu nhập, đã thực sự làm tăng vai trò, động lực

và tác dụng đòn bẩy của tiền lương

* Sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế

Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết củaNhà nước và Chính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quyđịnh các quyền và nghĩa vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô các

cơ chế kinh doanh, các chính sách tiền lương Do đó cơ chế quản lý kinh tếthay đổi cũng làm cơ chế trả lương phải thay đổi theo

* Loại hình sở hữu doanh nghiệp

Mỗi loại hình sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chếquản lý và những quy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau Do

đó loại hình sở hữu của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng vàthực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp

2.5.2 Các nhân tố chủ quan

* Công đoàn

Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mụcđích đại diện cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng laođộng) về quyền và nghĩa vụ của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng chongười lao động

Tiếng nói của Công đoàn giúp cho người lao động có được những điềukiện làm việc tốt nhất với mức lương thoả đáng nhất

Ngày nay, tiếng nói của Công đoàn có vai trò rất lớn đối với các chínhsách tiền lương của doanh nghiệp nói riêng cũng như đối với các tổ chứcchính phủ trong việc xây dựng các quy định về tiền lương và cơ chế trả lươngtrong các doanh nghiệp.

* Các yếu tố thuộc tổ chức

- Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức: Với mỗi loại lao động khácnhau (lao động trực tiếp hay gián tiếp) mà quy định cách thức định mức

và tính trả lương khác nhau Thông thường trong các doanh nghiệp hay

áp dụng kết hợp cả hai hình thức trả lương theo thời gian và hình thứctrả lương theo sản phẩm

- Năng lực chi trả của tổ chức: Những doanh nghiệp nào làm ăn đạt kếtquả tốt thì lợi nhuận cao, do đó khả năng chi trả cao và người lao độngđược hưởng mức lương cao hơn

- Ngoài ra còn các yếu tố khác như: Quy mô và tiềm năng phát triển củadoanh nghiệp; Mục tiêu và tính chất kinh doanh của doanh nghiệp…

2.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp

2.6.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Hiện nay trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, sựquản lý của Nhà nước về tiền lương không còn đóng vai trò chi phối nhưtrong nền kinh tế bao cấp trước đây nữa mà các doanh nghiệp đã tự chủ hơntrong các quyết định trả lương của mình Các doanh nghiệp được phép tự xâydựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp của mình dựa trên cơ sở những quyđịnh chung của Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước Trong vấn đề phânphối tiền lương đã xuất hiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp hơn vớinền kinh tế thị trường

Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi của cácquy luật khách quan của thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cungcầu… và sự thay đổi trong nhận thức của các chủ doanh nghiệp về vai trò tạođộng lực trong sản xuất của tiền lương, quy chế trả lương đã ngày càng đượchoàn thiện và đòi hỏi ở mức độ cao hơn: vừa phải tuân theo những quy luậtkhách quan của thị trường, vừa phải tuân thủ các quy định của Nhà nước.Tiền lương đã không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào của sản xuất, là thu nhập

để tái sản xuất sức lao động mà thông qua đó, người lao động muốn khẳngđịnh vai trò và vị trí của mình trong xã hội

Hơn nữa tiền lương vừa là phần thu nhập chủ yếu của người lao động,

nó cũng là một phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do

đó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Việc xây dựng một quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo ra sự minhbạch và nhất quán trong công tác tiền lương, đảm bảo lợi ích cho doanhnghiệp và đồng thời cũng tạo ra được sự công bằng trong trả lương, sự tin cậy

và ủng hộ của người lao động, điều này có tác dụng kích thích lao động sảnxuất lớn đối với người lao động, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển sảnxuất kinh doanh

2.6.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 là Công

ty mới chuyển sang hình thức công ty cổ phần từ năm 2005, mặc dù Công ty

đã xây dựng cho mình quy chế trả lương mới song quy chế trả lương này vẫncòn một số mặt thiếu sót, vẫn còn nhiều tính cứng nhắc Mặt khác do tìnhhình thị trường luôn biến động do đó quy chế trả lương cũng cần đổi mới vàhoàn thiện cho phù hợp với tình hình mới

Tiền lương là công cụ hữu hiệu để Công ty quản lý lao động và tạođộng lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động.

Người lao động trong Công ty chủ yếu là công nhân, thậm chí cả laođộng gián tiếp đa số đời sống vẫn còn nhiều khó khăn, do đó tiền lương là vấn

đề quan trọng đối với người lao động, do vậy mức tiền lương phải đảm bảotrang trải cuộc sống cho họ và cả gia đình của họ Việc phân phối lương mộtcách công bằng hợp lý sẽ có vai trò khuyến khích người lao động làm việc tốthơn

PHẦN II PHÂN TÍCH QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG I

1 Các đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại

và xây dựng giao thông 1 có ảnh hưởng đến quy chế trả lương

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

Tên tiếng Việt : Công ty cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựnggiao thông 1

Tên tiếng Anh : Transport construction and investment tradingjoint-stock company no.1

Trụ sở chính : 548 Nguyễn Văn Cừ - Quận Long Biên – Hà Nội

Địa bàn hoạt động trong và ngoài nước

Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 (gọi tắt

là Trico) tiền thân là Công ty Vật tư, thiết bị giao thông 1 (gọi tắt làTRAMECO) là một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập ngày 28 tháng 12năm 1982 Công ty được cổ phần hoá theo quyết định số 3429/QĐ-BGTVTngày 09 tháng 11 năm 2004 Công ty là một trong các doanh nghiệp kinhdoanh có tín nhiệm trong lĩnh vực: đầu tư, thương mại và xây dựng các côngtrình giao thông ở Việt Nam và các nước trong khu vực

Ra đời trong giai đoạn xây dựng cầu Chương Dương lịch sử (1982),Công ty đã từng bước phát triển về các mặt: kỹ thuật, công nghệ, quản lý, đầu

tư, dịch vụ thương mại… và đã giành được uy tín trên thị trường đưa vị thế

của Công ty đứng vào hàng ngũ các đơn vị xây dựng cơ bản giao thông hàngđầu, luôn đạt được các mục tiêu về tiến độ, chất lượng và hiệu quả trong sảnxuất kinh doanh.

Công ty có một đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý là các kỹ sư, cử nhân

và công nhân lành nghề bậc cao được đào tạo trong nước và nước ngoài, đủsức quản lý các dự án đầu tư, làm chủ các công nghệ mới, tổ chức quản lýtheo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2000 Công ty là chủ sở hữu các thiết bị thicông đồng bộ hiện đại đủ năng lực thi công nền, mặt đường, các công trìnhcầu, cống, cấp thoát nước, khu công nghiệp và dân dụng theo tiêu chuẩn quốc

tế Vốn pháp định của Công ty năm 2007 là 80000000000VNĐ Tổng tài sảncủa Công ty tại thời điểm 31/12/2006 là 178826241619VNĐ Bên cạnh cáchoạt động về xây dựng cơ bản và thương mại, Công ty hiện là chủ đầu tư vàchủ quản đầu tư các dự án

1.2 Đặc điểm ngành nghề, quy trình công nghệ

- Thiết kế: +Thiết kế các công trình giao thông cầu, đường bộ

+Thiết kế các công trình giao thông đường bộ

- Đầu tư xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng, giao thông, thuỷ điện,thuỷ lợi, cụm dân cư, khu đô thị, hệ thống cấp thoát nước.

- Sản xuất, khai thác và kinh doanh vật liệu xây dựng, sản xuất và lắpdựng kết cấu thép, cấu kiện bê tông cốt thép thường và dự ứng lực, bê tôngđúc sẵn, cung ứng bê tông thương phẩm, bê tông nhựa, nhựa dính bám, nhũtương

- Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị,công nghệ, phụ tùng, phương tiện vận tải; kinh doanh lữ hành nội địa, quốc tế

- Vận tải hàng hoá, vận chuyển hành khách

- Đại lý xăng, dầu, mỡ, gas

- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá

- Dịch vụ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực điện, điện tử, viễn thông, tinhọc, lắp đặt, bảo hành, bảo dưỡng các sản phẩm công ty kinh doanh

1.2.2 Mục tiêu hoạt động của Công ty

Công ty được thành lập để huy động vốn và sử dụng vốn có hiệu quảtrong việc phát triển sản xuất kinh doanh về xây dựng các công trình và cáclĩnh vực khác nhằm mục tiêu phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển kinh tế củađất nước và thu lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời tạo được công ăn việclàm ổn định đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp, không ngừngtăng gia lợi tức cho các cổ đông của công ty

1.2.3 Phạm vi kinh doanh và hoạt động

Công ty được phép lập kế hoạch và tiến hành tất cả các hoạt động kinhdoanh theo quy định của Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và Điều lệ nàyphù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và thực hiện các biện phápthích hợp để đạt được các mục tiêu của Công ty

Công ty có thể tiến hành hoạt động kinh doanh ở trong nước và ở ngoàinước, trong các lĩnh vực hoạt động được pháp luật cho phép và được Hộiđồng quản trị phê chuẩn

 Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng, địa bàn hoạtđộng rộng, do đó việc định mức lao động khó khăn, ảnh hưởng đến việc xâydựng quỹ tiền lương cho từng công trình

Công nhân trong Công ty chủ yếu là kỹ sư, công nhân kỹ thuật, phải dichuyển nhiều nơi, khó khăn trong việc xây dựng các chương trình cải thiệnđiều kiện lao động cho công nhân

* Sản phẩm sản xuất công nghiệp

- Cấu kiện bê tông, cấu kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng;

- Các loại vật liệu phục vụ xây dựng: đá, cát, sỏi, xi măng, … ;

- Các loại phụ tùng máy xây dựng, ô tô;

- Bán điện;

* Dịch vụ

- Dịch vụ vận tải hàng hoá;

- Dịch vụ cho thuê xe máy, thiết bị;

- Dịch vụ bảo trì, sửa chữa xe máy thiết bị, … ;

- Dịch vụ cung cấp nhiên liệu, dầu mỡ phụ;

- Dịch vụ cho thuê văn phòng

 Sản phẩm của Công ty chủ yếu là các sản phẩm xây dựng do vậyngành nghề sản xuất của Công ty là một ngành nghề khá nặng nhọc, bao gồm

cả độc hại, gây ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động do đó việc tính trảlương cần phải tính đến những ảnh hưởng này

1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Cụng ty

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cụng ty

Nhỡn vào sơ đồ trờn ta thấy mụ hỡnh cơ cấu tổ chức của Cụng ty là mụhỡnh trực tuyến chức năng Nhỡn chung mụ hỡnh cơ cấu tổ chức của Cụng ty

đó đỏp ứng được yờu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Cụng ty Với

mụ hỡnh cơ cấu tổ chức này, Cụng ty vẫn giữ được vai trũ trung tõm điều phốihoạt động của cỏc đơn vị thụng qua quy chế quản lý chung đũng thời bờncạnh đú Cụng ty đó cú sự phõn cấp mạnh đối với cỏc đơn vị trực thuộc, mỗiphũng ban, đơn vị đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ riờng do đú khụng cú sựchồng chộo mà cũn tạo điều kiện cho cỏc đơn vị phỏt huy tớnh sỏng tạo, chủđộng trong cụng tỏc quản lý và điều hành phỏt triển sản xuất, mở rộng thịtrường… cũng như trong việc thực thi định hướng phỏt triển chung của Cụng

ty Mặt khỏc mụ hỡnh này cũng chi phối đến cụng tỏc tiền lương của Cụng ty:

Phòng MTbị

Phòng

KD – XNK

Phòng TCKT

Phòng KTTC

Ban

Đầu t

10 đơn vị thi công Xởng sửa chữa Đội tc cơ giới

Công ty phải áp dụng hình thức trả lương đa dạng (trả lương theo thời gian vàlương theo sản phẩm) và theo nguyên tắc chung nhưng không cứng nhắc màphải linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau.

Nguồn: báo cáo tài chính hợp nhất năm 2006 - 2007

Nhìn vào bảng trên có thể thấy: năm 2007 giá trị TSCĐ hữu hình vàTSCĐ vô hình của Công ty đều tăng so với năm 2006 Vốn chủ sở hữu cũngtăng rất nhiều so với năm 2006 từ 17.936.774.956 của năm 2006 lên30.665.813.758 năm 2007 Điều này đảm bảo khả năng hoạt động kinh doanh vàkhả năng chi trả của Công ty, đảm bảo cải thiện thu nhập cho người lao động

Ngoài ra năm 2007 Công ty đã thanh lý các thiết bị cũ, lạc hậu, đầu tưmua sắm các thiết bị mới, điều này góp phần lớn vào việc nâng cao năng suấtlao động Kinh phí thu được từ việc thanh lý các thiết bị cũ là gần 10 tỷ đồng,đồng thời việc đầu tư, đưa vào sử dụng các thiết bị mới đều mang lại hiệu quảcao, từ đó góp phần cải thiện tiền lương cho người lao động

1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

Bảng 2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2005 – 2007

(1000đ)

Năm 2006 (1000đ)

Năm 2007 (1000đ)

Chênh lệch 2007-2006

Trong đó:

+KDVTTB&NK 6.036.557 10.267.353 70,09%

Tỷ suất lợi nhuận

trên doanh thu

(Nguồn: Báo cáo kết quả SXKD năm 2006 - 2007)

Căn cứ vào bảng trên có thể thấy trong giai đoạn 2005-2007 Công tyluôn làm ăn có lãi Tổng giá trị sản lượng năm 2007 là 192.921.109 tỷ đồng,tăng 2,3% so với năm 2006 Mặc dù tổng giá trị sản lượng tăng song khôngđạt so với kế hoạch đã đề ra Nguyên nhân là do:

- Năm 2007 trong bối cảnh chung của toàn ngành giao thông vận tải,việc giải ngân chỉ đạt khoảng 40% so với kế hoạch được giao

- Tình hình thời tiết không thuận lợi, chậm giải phóng mặt bằng, thay đổithiết kế… đã làm chậm tiến độ thi công một số dự án trọng điểm củaCông ty đang triển khai như: Dự án QL6, QL7…

- Thời gian phê duyệt, bổ sung khối lương phát sinh, đơn giá, điều chỉnhhợp đồng… làm thay đổi mức đầu tư của dự án thường bị kéo dài, ảnhhưởng tới tiến độ thi công

Mặc dù vậy nhưng nhìn vào báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh ở trêncho thấy:

- Hầu hết các chỉ tiêu đều đạt so với kế hoạch đại hội cổ đông đề ra vàcao hơn năm 2006 Cụ thể: doanh thu năm 2007 đạt 207.198.468 tỷđồng, giảm 5,4% so với năm 2006, song tổng chi phí năm 2007 lạigiảm 6,6% so với năm 2006, như vậy tỷ suất lợi nhuận trên doanh thuvẫn tăng lên 2,8% so với năm 2006

- So với giá trị sản lượng thực hiện và doanh thu: toàn bộ vốn huy động

để phục vụ cho SXKD của Công ty đều đúng mục đích, công tácnghiệm thu , thanh toán kịp thời, quay vòng vốn nhanh, tạo được uy tínvới ngân hàng và tín dụng

Như vậy qua báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh có thể thấy Công tytrong năm qua hoạt động mang lại hiệu quả tốt, có ảnh hưởng tốt làm tăngtiền lương bình quân của người lao động, năm 2007 tiền lương bình quân củangười lao động là 2.324.274 đồng/người/tháng, tăng 13,8% so với mức tiềnlương bình quân năm 2006 Đây là điều đáng mừng cho những người laođộng trong Công ty

1.6 Đặc điểm về lao động

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuấtkinh doanh Chính vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất là rất cầnthiết trong công tác quản lý lao động Công ty có đội ngũ lao động đông đảogồm nhiều loại lao động với trình độ khác nhau: đại học, cao đẳng, trung cấp,lao động phổ thông…

Tổng số lao động của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2007 là 347người Trong đó:

Bảng 3: Cơ cấu lao động phân theo giới tính

họ Mặt khác do những lao động nam hầu như là những người lo thu nhập cho

gia đình, do đó việc tính lương cũng phải tính đến điều này, bù đắp thêm mộtphần để đảm bảo cuộc sống cho gia đình họ.

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất

Do đặc điểm ngành nghề nên đội ngũ lao động trẻ tuổi lớn là rất phùhợp Công ty cần bổ sung lực lượng lao động trẻ tuổi, trình độ chuyên môncao, đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thời

Cụng nhõn kỹ thuật 184 53,02

độ kỹ thuật và tay nghề cao là rất cần thiết Đội ngũ cỏn bộ quản lý cú trỡnh độđại học chiếm tỷ lệ khỏ cao 31,12%, tăng so với năm 2006 Năm 2007 trỡnh

độ của những người làm cụng tỏc quản lý, văn phũng đó được nõng lờn Điềunày thể hiện rừ hơn trong bảng bỏo cỏo cỏn bộ quản lý và trỡnh độ khoa học

kỹ thuật (phụ lục ) Đồng thời trong năm 2007, trỡnh độ tay nghề của cụngnhõn cũng được nõng cao, số cụng nhõn tay nghề bậc cao, cú chuyờn mụnnghiệp vụ ngày càng được nõng cao Điều này cũng được thể hiện rừ hơntrong bảng bỏo cỏo chất lượng cụng nhõn kỹ thuật

Bảng 7: Bỏo cỏo chất lượng cụng nhõn kỹ thuật (Đang làm việc)

6 CN sửa chữa xe máy 22 11 05 02 03 01 4.0

7 CN lái máy xúc đào 1 01 2.71

8 CN lái máy ủi + máy xúc 54 25 21 07 01 3.7

9 CN lái máy san tự hành 05 02 01 01 01 4.2

2 Đánh giá thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầu

tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, nguyên tắc trả lương

2.1.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương

Quy chế trả lương của Công ty được xây dựng dựa trên những căn cứsau:

- Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày23/06/1994

- Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đã được Quốchội khoá 10 kỳ họp lần thứ 11 thông qua ngày 01/04/2004

- Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động, quy chế khoán sản phẩm củaCông ty.

2.1.2 Nguyên tắc trả lương

Quy chế trả lương của Công ty được xây dựng nhằm mục đích thốngnhất mục tiêu, nguyên tắc, phương thức trả lương cho toàn thể cán bộ côngnhân viên trong Công ty

Việc phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại vàxây dựng giao thông 1 tuân theo những nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc trả lương của Công ty phải tuân theo những quy định hiệnhành của Nhà nước về tiền lương, đảm bảo phân phối thu nhập mộtcách công bằng cho người lao động

- Đảm bảo ba nguyên tắc chung về trả lương cho người lao động: Trảlương ngang nhau cho những lao động như nhau; Đảm bảo tốc độ tăngnăng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; Đảmbảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhautrong nền kinh tế và các vùng khác nhau

- Thực hiện trả lương theo công việc, khối lượng và chất lượng công việcđược hoàn thành, xác định tiền lương phải được gắn giữa giá trị laođộng của cá nhân và với kết quả sản xuất kinh doanh của tập thể và củatoàn Công ty

- Tránh phân phối bình quân

- Quy chế trả lương phải được công khai với mọi người lao động trongCông ty Quy chế trả lương này chỉ áp dụng đối với những lao động đã

ký hợp đồng không thời hạn, không áp dụng với lao động mùa vụ vàhợp đồng thử việc

 Như vậy việc xây dựng quy chế trả lương của Công ty đã dựa trênnhững căn cứ hợp pháp, có cơ sở pháp lý, phân phối tiền lương của Công ty

đã đảm bảo được tính hợp pháp, hợp lý, rõ ràng và nhất quán chung về cácnguyên tắc trong công tác tiền lương

2.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty

* Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của Công ty được xác định căn cứ vào doanh thu hoànthành của các hoạt động sản xuất kinh doanh để thực hiện thanh toán chongười lao động Quỹ tiền lương của Công ty gồm hai bộ phận là quỹ tiềnlương và quỹ khen thưởng từ lương của Giám đốc Tại Công ty quy định quỹtiền lương được trích từ 8% đến 10% doanh thu của Công ty Tuỳ theo dự tínhkết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà Giám đốc quyết định phần trămtrích từ doanh thu vào quỹ lương, song chỉ trong khoảng từ 8%-10%

Doanh thu hoàn thành đối với từng bộ phận được quy định như sau:Đối với hoạt động kinh doanh: Dựa trên nguyên tắc kết quả kinh doanh

đã trừ hết chi phí và các nghĩa vụ với Nhà nước, phần lợi nhuận được tính làlãi gộp

- Đối với các hoạt động đại lý và dịch vụ: doanh thu thực hiện được tínhkhi tiền bán được chuyển về Công ty

- Đối với các dự án, hợp đồng thực hiện kéo dài trong nhiều năm thìdoanh thu thực hiện được tạm tính khi có biên bản nghiệm thu giữa chủđầu tư và bộ phận thực hiện

- Đối với các dự án, hợp đồng khác, doanh thu thực hiện được tính khi đãđược chủ đầu tư duyệt quyết toán công trình

Nguồn hình thành quỹ lương của Công ty từ doanh thu của các hoạtđộng sản xuất kinh doanh bao gồm:

- Hoạt động từ xây dựng cơ bản: Quỹ tiền lương của Công ty được tríchkhông quá 80% trong tổng quỹ lương được xây dựng trong phần xâydựng cơ bản.

- Doanh thu của các hoạt động kinh doanh, dịch vụ khác là 20%

- Hội đồng quản trị xem xét, phê duyệt tỷ lệ trích vào quỹ tiền lương trêndoanh thu của từng hoạt động sản xuất

Cuối năm Công ty thực hiện quyết toán toàn bộ quỹ tiền lương củaCông ty theo kết quả doanh thu thực hiện của từng bộ phận và của toàn Công

ty Quỹ tiền lương quyết toán cuối năm của Công ty bao gồm:

- Phần chênh lệch giữa quỹ tiền lương năm của Công ty được xác địnhtheo doanh thu thực tế và quỹ tiền lương đã trả cho người lao độngtrong cả năm

- Phần còn lại của quỹ khen thưởng

* Sử dụng quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của Công ty được sử dụng để chi trả lương hàng thángcho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty theo cách thức tính lương chotừng loại lao động

Quỹ tiền lương của Công ty gồm hai bộ phận là quỹ tiền lương và quỹkhen thưởng từ lương của Giám đốc Quỹ khen thưởng của Giám đốc đượctrích 2% từ tổng quỹ lương của Công ty

Ngoài ra, quỹ khen thưởng và phúc lợi được trích như sau:

Sau khi trích từ 8% đến 10% doanh thu vào quỹ tiền lương, phần cònlại trừ đi chi phí đầu vào, trừ thuế thu nhập doanh nghiệp, phần chênh lệch đó

là lợi nhuận Phần lợi nhuận này được trích 17% chia cổ tức cho các cổ đông.Phần còn lại được trích 50% vào quỹ đầu tư sản xuất, 10% quỹ dự phòng tàichính, 40% còn lại chia đều thành hai quỹ là quỹ khen thưởng 20% và quỹ