- Diện tích 8 cửa hàng trực thuộc
2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định.
2.3.3. Thực hiện phân phối tiền lương
Nghiên cứu quy chế trả lương của Công ty cổ phần Xăng dầu dầu khí Nam Định việc phân phối tiền lương được thực hiện như sau:
+ Tiền lương được phân phối theo nguyên tắc:
- Trả lương cho người lao động không vượt quá quỹ lương thực hiện sau khi trích lập các quỹ
- Phù hợp với các chính sách hiện hành của nhà nước về tiền lương của người lao động trong công ty cổ phần.
- Người lao động làm công việc gì thì được trả lương tương ứng cho công việc đó và được đảm bảo:
o Trả lương cho người lao động tại các bộ phận hưởng lương khoán: Không thấp hơn mức lương tối thiểu chung theo qui định hiện hành của Nhà nước.
o Trả lương cho người lao động tại các bộ phận hưởng lương theo thời gian: Không thấp hơn tiền lương cơ bản theo qui định của Nhà nước.
- Người lao động mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, nghiệp vụ … phải hưởng lương thử việc theo hợp đồng lao động và 80% lương chức danh công việc trong thời gian 01 năm kể từ khi ký hợp đồng chính thức với công ty.
- Hàng tháng, công ty cân đối quỹ tiền lương thực hiện, nếu quỹ lương còn dư thì tiến hành phân phối lại cho người lao động đảm bảo mức thu nhập bình quân theo kế hoạch đã được phê duyệt
+ Cơ cấu tiền lương được chia làm hai phần
- Lương cơ bản: Căn cứ hệ thống thang, bảng lương, phụ cấp lương qui định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động được đào tạo để xếp lương cơ bản cho người lao động và làm căn cứ cho việc xác định các chế độ liên quan như: chế độ BHXH, các chế độ trợ cấp (nếu có) và trả lương cho các trường hợp khác theo qui định của Bộ luật lao động và Thoả ước lao động tập thể.
- Lương chức danh công việc:
+ Người lao động đảm nhiệm chức danh nào thì được xếp lương chức danh công việc đó, khi thay đổi vị trí làm việc công ty thay đổi hệ số phù hợp với chức danh mới.
+ Lương chức danh công việc của người lao động được xây dựng phù hợp với công việc, mức độ phức tạp, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả công việc, bằng cấp chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo.
+ Mức lương chức danh công việc tối thiểu hệ số 1 (M1) do HĐQT Công ty phê duyệt trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và đề xuất của Tổng Giám đốc Công ty.
+ Tùy vào từng đối tượng mà Công ty thực hiện hình thức trả lương khác nhau:
- Trả lương theo thời gian:
Đối tượng: Người lao động làm việc trong bộ máy điều hành của Công ty (trừ một số chức danh của Phòng Kinh doanh thương mại) và một số đơn vị trực thuộc.
Lương thời gian được tính như sau:
Trong đó:
- TLi: là tiền lương hàng tháng của người “i”.
- Lcbi: là lương cơ bản theo Nghị định 205/NĐ-CP của người “i” được tính như sau:
Lcbi = (Hci + Pci) x M (Hci là hệ số lương của người “i” theo quy định của Chính phủ; Pci là hệ số phụ cấp của người “i” theo quy định của Chính phủ; M là mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định).
- Lcdi: là lương chức danh công việc của người “i”, được tính như sau:
Lcdi = Ki x M1 (Ki là hệ số xếp lương của người “i” theo qui định tại Phụ lục 1: Bảng hệ số lương chức danh công việc).
SV: Hoàng Hoàng Anh
22 Lcbi + Lcdi
- NCtt: là ngày công làm việc thực tế trong tháng của người “i”. - Hi: là mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Ví dụ chú Kiên là phó phòng Kế hoạch đầu tư, theo quy đinh thì lương được tính theo hình thức trả lương theo thời gian. Lương của chú Kiên có các hệ số như sau: Hci=2,65; Pci=0,3 ;M=1.050.000 nên có Lcbi=3.097.500
Ki=8,7; M1=1.200.000 nên Lcdi=10.440.000 NCtt là 22, M=1.
Từ đó có thể tính được số tiền lương của chú Kiên là Tli= 3.097.500+10.440.000=15.357.500 (đồng)
Tham khảo phụ lục 5: Bảng thanh toán lương tháng 6/2012 Phòng Kế hoạch Đầu tư.
- Trả lương khoán:
+ Đối tượng: Người lao động làm việc tại Công ty theo HĐLĐ khoán việc hoặc HĐLĐ mùa vụ mà thời hạn dưới 1 năm.
+ Lương khoán: theo thỏa thuận giữa Công ty và người lao động.
+ Trả lương khoán theo chỉ tiêu kinh doanh (Sản lượng hoặc Doanh thu hoặc Lợi nhuận):
+ Đối tượng: CBCNV cửa háng xăng dầu. + Trả lương:
• Xác định quỹ lương khoán hàng tháng của từng CHXD:
QLi = SLi x ĐGTLi
Trong đó:
QLi: Quỹ lương khoán của CHXD I;
SLi: Sản lương hoặc doanh thu hoặc lãi gộp CHXD i thực hiện trong tháng. ĐGTLi: đơn giá tiền lương CHXD i được Giám đốc Công ty quyết định theo từng thời điểm.
Tính lương tháng cho CBCNV:
TLj = TLkd j x Hj
Trong đó:
TLj: Tiền lương tháng của người j;
Hj: Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người j;
TLkd j: Tiền lương theo sản lượng hoặc doanh thu hoặc lợi nhuận của người j, xác định bởi công thức tính sau:
QLi
TLkd j = x (HSLj x Nj)
Tổng (HSLj x Nj)
TLkd j: đảm bảo không thấp hơn 107% mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định theo từng thời kỳ.
HSLj: Hệ số lương chức danh công việc của người j, quy định tại Phụ lục 1:Bảng hệ số chức danh công việc.
Nj: Ngày công làm việc thực tế trong tháng của người j.
Về hình thức khoán lương cho cửa hàng xăng dầu có thể tham khảo phụ lục 4: bảng thanh toán lương cửa hàng xăng dầu Liên Minh
Bên canh đóriêng đối với Chuyên viên/Nhân viên thị trường phòng KDXD và Chi nhánh Hà Nam, Ngoài việc tính lương theo thời gian như trên, tiền lương còn điều chỉnh bởi yếu tố mức độ hoàn thành kế hoạch sản lương hoặc doanh thu, cụ thể như sau:
KhônghoànthànhKHdoanh thu/sản lượng
Hưởng lương theo tỷ lệ % hoàn thành KH doanh thu/sản lượng nhưng tối thiểu được hưởng
70% lương thời gian. Hoàn thành 100% đến 110% Hưởng 100% lương thời gian. KH doanh thu/sản lượng
Hoàn thành trên 110% KH Hưởng lương theo tỷ lệ % hoàn thành KH doanh thu/sản lượng nhưng tối đa được
hưởng130% lương thời gian. doanh thu/sản lượng
- Trả lương theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ: Người lao động ngoài việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật như phòng cháy chữa cháy, vệ sinh môi trường, quản lý tài sản, hàng hóa thuộc lĩnh vực mình phụ trách v.v…
Hệ số hoàn thành nhiệm vụ: Được xét tính lương chức danh hoặc lương khoán cho người lao động.
Đối với các đối tượng: Phó Tổng Giám đốc và Lãnh đạo các phòng nghiệp vụ:
Loại A: Hệ số 01 Loại B: Hệ số 0,8 Loại C: Hệ số 0,6
Đối với các đối tượng còn lại: Loại A: Hệ số 01.
Loại B: Hệ số 0,9 Loại C: Hệ số 0,8
Cách xếp loại được thể hiện qua phụ lục 3: Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
+ Ngoài ra Công ty còn có chính sách trả lương cho người lao động được cử đi học, đi công tác; lương làm thêm giờ; lương khuyến khích và một số trường hợp khác như thai sản, nghỉ phép, thử việc …(tham khảo phụ lục 6: quy chế trả lương Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định)
+ Quỹ khen thưởng hình thành từ quỹ lương chỉ được sử dụng để thưởng cho người lao động trong Công ty. Tổng Giám đốc được sử dụng nguồn trích từ quỹ lương (10%) quy định tại điều 5 trong quy chế này để thưởng định kỳ hay đột xuất cho người lao động trong công ty như sau:
Trích 90% quỹ tiền thưởng để thưởng cho người lao động
Trích 10% quỹ tiền thưởng để Tổng giám đốc Công ty thưởng cho các cá nhân, có thành tích xuất sắc trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao
Qua đây nghiên cứu tình hình thực hiện phân phối quỹ tiền lương thực tế tại Công ty Xăng dầu Dầu khí Nam Định có thể đưa ra một số nhận xét sau:
+ Có sự phân biệt giữa đối tượng áp dụng hình thức trả lương khoán và trả lương chức danh đối với đối tượng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, đảm bảo tính hợp lý của từng loại hình công việc. Ngoài ra Quy chế lương của Công ty còn quy định lương của CBCNV gồm có lương cơ bản và lương theo chức danh công việc. Lương cơ bản đảm bảo cho người lao động một khoản phu nhập cố định và đều đặn, Lương cơ bản của Công ty được đánh giá là khá cao, đảm bảo nhu cầu sinh hoạt bình thường của một người lao động. Kết hợp với lương chức danh thì khuyến khích người lao động phấn đấu để nâng cao hệ số lương chức danh của mình. Khi có hệ số lương chức danh cao thì lương theo chức danh công việc lại
chính là khoản thu chính của nhân viên.
Ở hình thức trả lương khoán, tiền lương của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào doanh thu, sản lượng của đơn vị. Vì thế sẽ có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ, hoàn thành kế hoạch nhiệm vụ được giao. Quỹ lương khoán được giao cho chính đơn vị khoán tổ chức phân phối, Quỹ lương khoán lại phụ thuộc rất nhiều vào sản lượng trong tháng của đơn vị. Đây là một cách khoán hợp lý, vừa thúc đẩy đơn vị tổ chức thực hiện có hiệu quả, vừa tăng doanh thu cho Công ty.
Hình thức trả lương tồn tại một số nhược điểm ma có thể coi là nhược điểm chung tại rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đó là chưa đưa ra được hệ thống đánh giá một cách đầy đủ chính xác, để có thể lượng hóa được mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Vấn đề sử dụng hiệu quả thời gian lao động không được đề cập tới mà chỉ tính đến số ngày công, không coi trọng chất lượng từng ngày làm việc.
Hình thức trả lương khoán sử dụng tiền lương bình quân chung để tính lương cho từng người lao động. Điều này có thể thúc đẩy tăng sản lượng, nhưng khi có một vài cá nhân ỷ lại, hoặc kết quả lao động kém lại gián tiếp ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động khác.
Trong quy chế lương thì không có sự phân biệt mức lương về trình độ đào tạo của người lao động nếu cùng làm ở một vị trí công việc.
+ Công ty đã sử dụng hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc để tính lương cho toàn lao động trong công ty. Việc sử dụng hệ số đánh giá này có tác dụng đánh giá, xếp loại CBCNV từ đó có mức trả lương tương xứng sao cho hợp lý nhất. Tuy nhiên việc thực tế áp dụng hệ số đánh giá này lại có nhược điểm là mang lỗi đánh giá đồng nhất (theo tổng hợp các bảng thanh toán lương của công ty hơn 98% người lao động được đánh giá đạt loại A).
Chỉ có 3 mức đánh giá là A,B,C mà hầu hết đạt loại A cho nên không khuyến khích người lao động sáng tạo.
Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao mang tính tương đối, không quy định cụ thể, hầu như chỉ cần hoàn thành số ngày công, không quy đinh mức độ hoàn thành cụ thể, vì thế việc đánh giá mang tính cảm quan của người quản lý trực tiếp. Thường thì chỉ cần hoàn thành số ngày công trong tháng là được xếp loại A cho nên không phát huy được hiệu quả của hệ số này trong tính lương
Công ty chưa xây dựng hệ số đánh giá dành cho những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cao nhất là 1,0 cho nên không có tác dụng khuyến khích người lao động phát huy tính sáng tạo, đột biến trong sản xuất kinh doanh.
Không quy định về việc sử dụng hiệu quả thời gian làm việc ngày nên xuất hiện tình trạng đi muộn về sớm, chỉ cần được chấm công trong ngày là đủ. Việc đó gây ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và đồng thời ảnh hưởng đến phong trào lao động trong công ty.
Khi tiến hành điều tra về tính chính xác của cách đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Công ty được quy định trong quy chế trả lương đã chính xác chưa, thì có kết quả như sau:
Bảng 5 :kết quả điều tra câu hỏi số 3
Phương án trả lời Số phiếu Tỷ lệ
1.Chính xác 20 40
2.Chưa chính xác do
Các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, đầy đủ Cách thức đánh giá Người đánh giá 30 18 7 5 60 36 14 10 Tổng số phiếu 50 100
Nguồn: Kết quả điều tra của sinh viên – phụ lục 8
Có thể thấy công tác đánh giá thực hiện công việc qua ý kiến của CBCNV trong công ty còn nhiều vấn đề. 60% kết quả điều tra cho rằng việc đánh giá là chưa chính xác, mà nguyên nhân chủ yếu là do các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng đầy đủ. Việc đánh giá không hợp lý kết quả thực hiện công việc của người lao động sẽ gây ra tâm lý không tin tưởng và có thể dẫn đến bất bình trong người lao động. Chính vì thế Công ty rất cần phải nhanh chóng hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của mình trong thời gian tới.
+ Công ty xây dựng riêng một điều khoản dành cho Chuyên viên/Nhân viên thị trường phòng KDXD. Tiền lương được hưởng theo tỷ lệ phần trăm xác định dựa vào mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu/sản lượng. Việc xây dựng quy chế này sẽ thúc đẩy nhân viên thị trường tích cực làm việc hoàn thành kế hoạch nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên việc giao nhiệm vụ trong giai đoạn kinh tế khó khăn sẽ gây ra nhiều áp lực cho nhân viên, có thể sẽ tạo tâm lý chán nản với công việc.