Đề tài:"Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà" ppsx

Luận văn Đề tài:"Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà" CHƯƠNG I LỜI NÓI ĐẦU I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI. 1 Trong xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: như vốn, công nghệ, đất đai nhà xưởng, máy móc thiết bị và lao động. Trong đó lao động được coi là một nguồn lực quan trọng của tổ chức nên phải được quan tâm trong kế hoạch. Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập, thích ứng nhanh với tính bất ổn định của sản xuất kinh doanh. Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường. 2 Ngành xây dựng có đặc thù riêng về lao động. Đó là sự biến động liên tục lực lượng lao động trực tiếp do tính chất đặc thù của ngành xây dựng, do tính chất của công việc, luôn luôn thay đổi theo thời vụ, thay đổi theo công trình, thay đổi theo quí, do vậy để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả công ty phải kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 3 Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty xây dựng sông đà 8 còn có nhiều vấn đề. Xuất phát từ lý do đó, đề tài “Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8 “ đã được chọn. II MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. 1 CHƯƠNG I: Nói rõ lý do chọn đề tài. 2 ChươngII Khái quát lại các vấn đề lý luận có liên quan đến quá trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Đây chủ yếu là phần lý thuyết đã được học gồm các khái niệm cơ bản về kế hoạch hoá nói chung và kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng vv Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực, quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng, nội dung này chủ yếu được trình bày ở chương này. 3 Chương II: Khái quát lại thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng Sông Đà 8. Chỉ ra mối quan hệ giữa thực trạng nguồn nhân lực hiện tại với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty xây dựng Sông Đà 8. 4 Chương III: Làm rõ ưu điểm và nhược điểm của quá trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty xây dựng Sông Đà 8 và xin đề ra giải pháp khắc phục, nêu ra một vài khuyến nghị với công ty. III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 8 bằng việc áp dụng một số phương pháp khoa học như: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp và suy luận, phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế nhằm giải quyết các khó khăn và tồn tại về nhân lực, cân đối được nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công việc của hiện tại và tương lai, tránh lãng phí lao động. Từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 8. CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC I. Các khái niệm cơ bản. 1 Kế hoạch hoá?. Trước hết, kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá ,là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao. 2 Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là:tài chính ,quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ sảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dươí góc độ như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã được đưa ra, cụ thể: “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc”. (Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 ) “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng. chất lượng, đúng vị chí và đúng chỗ”. ( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 ) 3. Mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.  Mục tiêu: - Với số lượng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số người cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao. - Với chi phí tiền lương: dự đoán được mức tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc.  Nhiệm vụ: - Phân tích đánh giádự thực hiên công việc của từng cá nhân trongdoanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tương lai. - Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao phí lao động, mức phục vụ, các tiêu chuẩn tính toán định biên cần thiết trong kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh nghiệp được tiến hành bình thường và tiết kiệm tối ưu.  ý nghĩa: - Giúp doanh nghiệp thíc nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt. - đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai được ổn định và hiệu qủa. II. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.  kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện để thực hiện thắng lợi và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua côngtác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực.  Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực hiện thắng lợi cácchức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Bao gồm: - Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu nhân lực trong thời gian tới. - Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cao.  kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợphài hoà các trương trình khác của doanh nghiệp tổ chức. III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là công tác riêng rẽ mà nó luôn luôn tương tác trong mối quan hệ với nhiều bộ phận, chức năng khác. Vì vậy các nhà quản trị phải quan tâm đến vấn đề này gồm: 1. Môi trường kinh doanh. Bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài.  Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài công ty. Bao gồm: - Khung cảnh kinh tế. - Đặc điểm dân số. - Hệ thống pháp luật. - Văn hoá. - Đối thủ cạnh tranh. -  Môi trường bên trong. Gồm: - Mục tiêu của công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - Chính sách và chiến lược của công ty. 2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghệp. Chiến lược kinh doanh được hiểu là tổng thể các quyết định các hành động có liên quan đến việc lưạ chọncác phương tiên và phân bổ nguồn lực nhằm đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lược sẽ chi phối đến nội dung, các thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp. 3. Độ dài thời gian dự báo. Độ dài thời gian ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nếu thời gian càng ngắn thì dự báo càng chính sách và ngược lại. IV. CƠ SỞ CỦA KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Phân tích công việc. Phân tích công việc được hiểu làmột quá trình xác định một các có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc được côi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quản trị nhân sự, nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp. Vì vậy cơ sở đầu tiên của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau: - Nhân viên thực hiên công tác gì? - Khi nào công việc hoàn thành? - Công việc được thực hiên ở đâu? - Công nhân viên thực hiên công việc đó như thế nào? - Tại sao phải thực hiên công việc đó? - để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào? Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau: + Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên quan đến các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người. Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên phải hoàn thành, tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ các tiêu chuẩn hoàn thành công việc điều kiên hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do đó bbảng mô tả công việc có thể tính được lượng người cần thiết làm công việc nào đó trong tương lai. +Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiên, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần hoàn thành công việc nhất định nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức do vậy bảng này làm căn cứ choviệc thực hiên các giải pháp cân bắng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp. 2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn. Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản xuất, chỉ tiêu tài chính, lương Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán,dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó công tác kế hoach hoá nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh và ngược lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít. 3. Đánh gia thực hiên công việc. Khi dự đoán cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng đó là hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc. đánh giá công việc được hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việccủa người lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh gía với từng người lao động. Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá thực hiện công việclà cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động. 4. Định mức lao động. Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Trong đó mức lao động là một đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho người lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất định. Đểtính được mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh. Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc nào đó. Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động cần thiếtđể thực hiên một khối lượng công việc nào đó. Ta có thể tính được mức lao động dưa vào năng suất lao động của từng người. W=Q/L Hay L=Q/W Trong đó: W: Năng suất lao động. L: Số lao động. Q: Khối lượng công việc. Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này. 5. Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Quá trình đánh giá được thực hiện chủ yếu được thực hiện tren hai mặt chính làcơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp. a. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dưan trên các mặt sau: - Cơ cấu theo số lượng lao động. - Cơ cấu lao động theo tuổi. - Cơ cấu lao động theo tuổi. - Cơ cấu lao động theo nghề. - Cơ cấu lao động theo trình độ. Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh điểm yếu, cơ hội, thách thức để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực. b. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến động về mặt số lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy được su hướng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn, nghiên cứu này giup cho nhà quản trị đưa ra các giải pháp bổ xung. V. QUÁ TRÌNH KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC . 1. Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu. a. Đề ra nhu cầu: Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lượng sản phẩm và doanh thu b. Dự báo nhu cầu: [...]... trò chính trong công tác kiểm tra và đánh giá Cứ mỗi bước của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhà quản trị phải thường xuyên đánh gía, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu quả của công tác này tại doanh nghiệp CHƯƠNG III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XÂY DỰNG SÔNG ĐÀ 8 1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển Công ty xây dựng Sông Đà 8 là doanh... trong việc kế hoạch hoá công việc trong bộ phận họ quản lý Từ đó tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong bộ phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn  Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng và duy trì một hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức Đồng thời được sự sét đuyệt của lãnh đạo cấp cao, sẽ tiến hành thực hiện các công việc theo các chính sách kế hoạch đã đề ra 5 Kiểm... của Tổng công ty xây dựng Sông Đà được thành lập theo quyết định số 27/BXD-TCLĐ ngày 4/2/1994 của Bộ Xây Dựng trên cơ sở hợp nhất chi nhánh của Công ty xây dựng Sông Đà 2 tại Hà Nam và công ty vận tải tại thị xã Hoà Bình thành đơn vị mới lấy tên là Công ty Xây dựng Bút Sơn có trụ sở tại Hà Namc Công ty có nhiệm vụ tổ chức thi công, sản xuất vật liệu, vận chuyển vật tư thiết bị phục vụ xây dựng nhà... vào công ty - Tháng 10/1994 tiếp nhận thêm chi nhánh công ty xây dựng công trình ngầm tại Hà Nội - Tháng 11/1995 tiếp nhận thêm chi nhánh công ty xây dựng công trình ngầm tại Hoà Bình Nhiệm vụ chủ yếu trong giai đoạn này là thi công xây dựng nhà mấy xi măng Bút Sơn c.Giai đoạn từ 1996-2000 Để phù hợp với nhiệm vụ, ngày 2/1/1996 Bộ Xây Dựng đã quyết định số 01/BXD-TCLĐ đổi tên thành Công ty Xây Dựng Sông. .. Tổng(A+B) 856 (Nguồn: Báo cáo thống kê lao động hàng kỳ Công ty xây dựng Sông Đà 8 ) Qua bảng 8và 9 có thể thấy rằng nhu cầu về lao động của công ty là khá đa dạng, phong phú nếu không được kế hoạch hoá tốt sẽ gây ra những ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, tránh gây sức ép lớn lên công tác điều động nhân lực như hiện nay Việc thống kê như vậy sẽ thuận lợi cho công tác kế hoạch hóa khi... khả quan hơn các năm trước đó Do đó để tồn tại thích nghi và phát triển công ty phải ngày càng hoàn thiện chính mình trong đó có công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bên cạnh đó phạm vi kinh doanh của công ty là khá rộng trải khắp miền Bắc và miền Trung nên việc có một công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tốt là rất cần thiết * Kết quả sản xuất kinh doanh Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày... học và công nhân kỹ thuật , thực trạng này kéo theo sự bất cập của nhiều chính sách lao động khác Điều đấng nói là sự gia tăng khhông phải là kết quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà bởi nhiều yếu tố Vấn đề đặt ra là việc thực hiện các chính sách , kế hoạch Bên cạnh đó, bảng báo cáo này chưa thể hiện lên được sự bố trí lao động Do đó , chưa nói lên được thực chất nguồn nhân lực ở công ty Cũng... vực chính: *Giá trị xây lắp: Trong công tác xây lắp , giá trị được tính theo công trình và cho các chi nhánh đảm nhiệm báo cáo thực hiện được nộp lên công ty Do vậy mỗi chi nhánh có thểlàm nhiều công trình với sự đòi hỏi rất khác nhau về cơ cấu nhân lực Chính vì vậy cơ quan, công ty không thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực được mà phải được thực hiện từ cơ sở * Sản xuất công nghiệp: Bao gồm... trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật Quản lý chất lượng công trình , an toàn lao động và các hoạt động khoa học kỹ thuật * Phòng kinh tế kế hoạch: có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong các khâu xây dựng kế hoạch , kiểm tra thực hiện kế hoạch tổng hợp báo cáo thống kê ,công tác hợp đồng kinh tế ty trong công tác tổ chức bộ tài chính kế toán tự công ty đến các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc,... cơ sở sau _ Bản chất công việc _ Tầm quan trọng của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang công việc của tổ chức _ Sự đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc nào đó Bước 2: Xác định cung nhân lực trong từng công việc ở kỳ kế hoạch Nguồn cung nội bộ =số người hiện có +nguồn tăng -nguồn giảm Công thức có thể được sử dụng cho từng loại công việc trong doanh nghiệp Số nhân lực . quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả công ty phải kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 3 Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty xây dựng sông đà 8 còn có nhiều vấn đề. Xuất. thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng Sông Đà 8. Chỉ ra mối quan hệ giữa thực trạng nguồn nhân lực hiện tại với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty xây dựng Sông Đà 8 hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 8. CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC I. Các khái niệm cơ bản. 1 Kế hoạch hoá? . Trước hết, kế hoạch