II ƯU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ CỦA QUI TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XÂY DỰNG SÔNG ĐÀ8.
2 Dự đoán cung nhân lực.
Dự đoán cung nhân lực là tính toán khả năng thu hút , đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp , bao gồm nguồn nhân lực bên trong và nguồn cung lao động bên ngoài.
2.1. Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp. Là dự đoán khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực trên cơ sở phát triển lực lượng lao động hiện tại.
Để xác định được cung nhân lực bên trong phải phân tích hiện trạng lao động hiện tại dưới các mặt.
- Cơ cấu lao động theo nghề. - Cơ cấu lao động theo trình độ. - Cơ cấu lao động theo giới.
- Khả năng phát triển sản xuất trong tương lai. Quá trình dự báo nhân lực bên trong.
Bước 1: Phân tích công việc.
Để phân loại công việc phải dựa vào những cơ sở sau. _ Bản chất công việc.
_ Tầm quan trọng của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang công việc của tổ chức.
_ Sự đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc nào đó.
Bước 2: Xác định cung nhân lực trong từng công việc ở kỳ kế hoạch.
Nguồn cung nội bộ =số người hiện có +nguồn tăng-nguồn giảm.
Công thức có thể được sử dụng cho từng loại công việc trong doanh nghiệp. Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực được thuyên chuyển hoặc đề bạt từ các công việc khác.
Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự thôi việc, bị sản lượng thải , về hưu,chết hoặc số thuyên chuyển đi nơi khác.
Khi xác định được mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ % biến động của thời kỳ trưởc trong sự kết hợp với ý kiến của các chuyên gia và dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao động.
Tỉ lệ lưu chuyển =số người ra khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100%
Bước này sẽ sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lựcđể xác định số lao động có thể đáp ứng được yêu cầu.
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là một danh mục tổng thể các thông tin về tất cả nguồn lao động đang làm việc trong tổ chức. Bao gồm các loại thông tin sau:
- Tiểu sử cá nhân. - Trình độ giáo dục.
- Các đánh giá về điểm mạnh điểm yếu - Các kỹ năng và lĩnh vực kiến thức. - Vị trí và loại công việc đang làm. - Thâm liên làm việc ở vị trí hiện tại. - Thâm niên trong tổ chức.
- Nguyện vọng về công việc và địa điểm làm việc. - Ngày dự định nghỉ hưu.
- Tiềm năng phát triển và khả năng đề bạt. - Lịch sử về các mức tiền công, tiền lương.
- Thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá của lãnh đạo trực tiếp.
- Thông tin về lỷ luật và khen thưởng.
Quá trình nghiên cứu hệ thống thông tin nguồn nhân lựclà cần thiết cho việc dự đoán mức cung nhân lực nội bộ. Tuy nhiên, với những doanh nghiệplớn việc quản lý là rất khó khăn do vậy, doanh nghiệp có thể chia thông tin thành 2 danh mục kỹ năng và danh mục quản lý để đơn giản hoá công tác quản lý.
2.3. Cung nhân lực bên ngoài: khi nguồn cung nhân lực bên trong không đáp ứng được cầu nhân lực, doanh nghiệp sẽ phải tính đến một nguồn khác để bổ xung những khuyết thiếu về nhân lực đó. Khi xác định cung nhân lực bên ngoài phải xem xét những yếu tố sau:
- Quy mô và cơ cấu dân số: đây là yếu tố tác động trực tiếp đến quy mô và cơ cấu nhân lực.
- Tình hình di dân.
- Tỉ lệ tham gia lực lượng lao đọng.
- Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương pháp thống kê và dự báo để phân tích yếu tố này.
- Tình hình giáo dục và đào tạo để phân tích yếu tố này.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bao gồm cả những người đang làm việc ở các doanh nghiệp khác. Thông qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp sẽ bổ sung được sự thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên ngoài.