Liên hệ thực tế công tác tuyển dụng nhân lực trong một doanh nghiệp tại việt nam

Tuyển chọn nhân lực, cònđược gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằmchọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của tổ chức/doanh nghiệp.Nếu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

ĐỀ TÀILIÊN HỆ THỰC TẾ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM

HÀ NỘI, 2024

THỊ TƯƠI

BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ

xếp loại

Đánh giá của giảng viên

21 Nguyễn Thuỳ Dương Thuyết trình

word

28 Phạm Thị Hương Giang Nhóm trưởng +

Nội dung

29 Nguyễn Thanh Hằng Làm powerpoint

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2024

BIÊN BẢN HỌP NHÓM 02

I Thời gian: Bắt đầu lúc 23h

II Địa điểm: Online

III Thành viên: Có mặt đầy đủ (10/10)

IV Nội dung cuộc họp

- Các thành viên trong nhóm cùng bàn bạc và chọn ra doanh nghiệp để tiến hànhthảo luận

- Cả nhóm thống nhất về cấu trúc bài thảo luận

- Phân công công việc:

 Nguyễn Thuỳ Dương: Thuyết trình

 Trần Thuỳ Dương: Thư ký + Làm Word

 Nguyễn Tiến Đạt: Làm nội dung

 Nguyễn Văn Điều: Làm nội dung

 Lò Minh Đoàn: Làm nội dung

 Nguyễn Đông Đô: Làm nội dung

 Nguyễn Thị Giang: Làm nội dung

 Phạm Thị Hương Giang: Nhóm trưởng + Làm nội dung

 Nguyễn Thanh Hằng: Làm Powerpoint

 Phạm Thu Hằng: Làm nội dung

LỜI MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 2

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2

1.1 Nhân lực 2

1.2 Tuyển dụng nhân lực 4

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 4

1.4 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 6

1.4.1 Đối với doanh nghiệp 6

1.4.2 Đối với người lao động 7

1.4.3 Đối với xã hội 7

1.5 Công tác tuyển dụng nhân lực 7

1.5.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 7

1.5.2 Tuyển mộ nhân lực 7

1.5.3 Tuyển chọn nhân lực 9

1.5.4 Hội nhập nhân lực mới 11

1.5.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 14

CHƯƠNG II: VẬN DỤNG VÀO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT 15

2.1 Giới thiệu chung về tập đoàn FPT 15

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 15

2.1.2 Thành tựu 17

2.1.3 Tầm nhìn và giá trị cốt lõi 17

2.1.4 Các công ty thành viên thuộc FPT 18

2.1.5 Các lĩnh vực hoạt động chính của FPT 19

2.2 Cơ cấu tổ chức nhân sự và chức năng các bộ phận 19

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng và kết quả tuyển dụng của tập đoàn FPT những năm gần đây 21

2.3.1 Tổ chức tuyển dụng nhân lực của FPT 22

2.3.2 Chi phí tuyển dụng của FPT 23

2.3.3 Ví dụ minh họa về tuyển dụng nhân lực tại FPT 24

2.3.4 Kết quả tuyển dụng nhân sự FPT những năm gần đây 25

2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực của tập đoàn FPT 29

2.4.1 Xác định nhu cầu 29

2.4.2 Tuyển mộ nhân lực 30

2.4.2.1 Đối với cán bộ nhân viên 30

2.4.2.2 Đối với cán bộ cấp cao 34

2.4.3 Tuyển chọn nhân lực 34

2.4.4 Hội nhập nhân lực mới 39

2.4.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 39

2.5 Đánh giá quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPT 43

2.5.1 Ưu điểm 43

2.5.2 Nhược điểm 44

2.5.3 Giải pháp 45

KẾT LUẬN 48

TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

LỜI MỞ ĐẦU

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhànước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh Các tổ chức nói chung và doanhnghiệp nói riêng buộc phải có những cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người làquyết định Việc tìm đúng người phù hợp với công việc, hay đúng cương vị đang làvấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay Để một công ty pháttriển, không chỉ cần những chiến lược kinh doanh tốt mà quan trọng hơn hết chính làcon người - nhân tố cốt lõi để hoàn thành mọi chiến lược đề ra Nếu không có nhân tốquan trọng này thì mọi chiến lược kinh doanh đúng đắn cũng chỉ nằm trên những trangA4 ngay ngắn, điều cần thiết chính là sự tâm huyết, năng lực cũng như sự quyết tâmcủa con người thực hiện những chiến lược Muốn vậy, công ty doanh nghiệp phải ngay

từ đầu cần phải xây dựng cho mình một chiến lược về tuyển dụng nhân lực đúng đắn.Một trong những công ty tiêu biểu được biết đến với khẩu hiệu: “Nơi Khơi NguồnĐam Mê, Thắp Lửa Sáng Tạo” đó chính là FPT FPT tự hào là tập đoàn công nghệhàng đầu Việt Nam với môi trường làm việc năng động, sáng tạo và đầy tiềm năngphát triển; luôn chào đón những tài năng trẻ, nhiệt huyết và có đam mê với công nghệgia nhập đội ngũ nhân viên của FPT Đó là tài sản quý báu và là vũ khí lợi hại giúpFPT có được thành công như ngày hôm nay Để tìm hiểu kĩ hơn về công tác tuyểndụng nhân lực, nhóm chúng em xin chọn đề tài “Liên hệ thực tế công tác tuyển dụngnhân lực trong một doanh nghiệp tại Việt Nam”

1

Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việccho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.

Do đó những người nhận vật liệu của tổ chức/doanh nghiệp về làm việc tại gia đình(lao động gia đình); những người đang trong thời gian học nghề được các trường,trung tâm đào tạo gửi đến thực tập mà tổ chức/doanh nghiệp không quản lý và trảlương không phải là nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp Trường hợp của tổchức/doanh nghiệp tư nhân, những người là thành viên trong gia đình, có tham giakinh doanh nhưng không nhận tiền công Khi đó thu nhập của họ là thu nhập hỗn hợpbao gồm cả tiền công và lãi kinh doanh cũng được gọi là nhân lực của doanh nghiệp Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần đượcđầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả Trước đây yếu tố con người trong tổchức/doanh nghiệp chưa được xem là một nguồn lực, là một tài sản, nó được coi làmột khoản chi phí nhiều hơn là một sự đầu tư, tổ chức/doanh nghiệp cũng chưa quantâm khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này Hiện nay vị trí và vai trò củanhân lực ngày càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộcác hoạt động trong tổ chức/doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng cóhiệu quả tất cả các nguồn lực khác

Nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực Thể lực là sức khỏecủa cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền, Trí lực là năng lực trítuệ của con người ví dụ như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và

ý thức của con người Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của con người có tính chấtquyết định đến việc sử dụng thể lực của họ trong quá trình làm việc Cả thể lực và trílực đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau Tổ chức/doanh nghiệp cần quan

2

tâm đến các yếu tố này nhằm duy trì và phát triển cả thể lực và trí lực của mỗi conngười trong tổ chức/doanh nghiệp.

Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh

về số lượng/ quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như thế nào với

cơ cấu ra sao

Số lượng/ quy mô nhân lực thể hiện mức độ nhiều ít và rộng lớn của lao độngtrong tổ chức/ doanh nghiệp Tổ chức/doanh nghiệp luôn mong muốn có thể sử dụng

số lượng nhân lực ở mức tối thiểu

Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của

tổ chức/ doanh nghiệp Để có đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng, tổ chức/ doanhnghiệp cần xác định rõ những yêu cầu về năng lực đối với nhân lực ở từng vị trí, chứcdanh công việc Năng lực của nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn/giáo dục,chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất/thái độ, thể chất, tình trạng sức khỏe, Năng lực của đội ngũ nhân lực chính là một yếu tố thuộc năng lực cốt lõi của tổchức/doanh nghiệp Năng lực cốt lõi có thể hiểu là khả năng làm tốt nhất một việc theomột phương thức nào đó Nói cách khác năng lực cốt lõi chính là sở trưởng, thế mạnhcủa tổ chức/doanh nghiệp Năng lực cốt lõi là một lợi thế cạnh tranh mang tính chấtnền tảng vì nó rất khó bị các đối thủ sao chép nhằm gây ảnh hưởng đến vị thế cạnhtranh của tổ chức/ doanh nghiệp

Cơ cấu nhân lực là các bộ phận, cấu phần khác nhau tạo thành đội ngũ nhân lựctổng thể của tổ chức/doanh nghiệp Cơ cấu nhân lực có thể được phân chia theo nhiềutiêu chí khác nhau như giới tính, độ tuổi, vùng địa lý, ngành kinh tế,

Quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệpchính là vốn nhân lực Đó là tập hợp năng lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng màmỗi con người tích lũy được Muốn có vốn nhân lực, gia đình (trong đó có bản thânmỗi người) và xã hội phải đầu tư, vốn đó sẽ giúp con người tăng thu nhập và góp phầnlàm giàu cho xã hội Còn với tổ chức/doanh nghiệp cần đầu tư cho đào tạo để nâng caochất lượng nhân lực cho tổ chức/doanh nghiệp mình, từ đó tạo điều kiện cho nâng caohiệu quả hoạt động Theo Gary Beckez (nhà kinh tế học đạt giải Nobel về kinh tế năm1992), vốn nhân lực là yếu tố đầu vào của sản xuất và nằm trong con người Con

3

người có thể đầu tư cho chính bản thân mình, thông qua việc chi tiêu cho giáo dục vàđào tạo với kỳ vọng có thu nhập lớn hơn trong tương lai.

1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêucủa tổ chức/ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu vàxây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực; hộinhập nhân lực mới và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Trong đó, tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên,được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộpđơn ứng tuyển để tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn Tìm kiếm và thu hút ứng viên đượcthực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực, cònđược gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằmchọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của tổ chức/doanh nghiệp.Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì tuyểnchọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhucầu cần tuyển của tổ chức/doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng

và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanhnghiệp Vì vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kì theo kếhoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp có sự biến động

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Không phải mọi trường hợp, khi xảy ra tình trạng thiểu hụt nhân lực doanhnghiệp đều cần thiết tuyển dụng Thực tế khi xảy ra tình trạng này, tổ chức/doanhnghiệp nên cân nhắc đến việc thực hiện một số giải pháp trước khi quyết định tuyểndụng, bởi lẽ nếu cứ thiếu hụt mà quyết định tuyển dụng sẽ dẫn đến tăng nhân lực trongngắn hạn trong khi xét về dài hạn tổ chức/doanh nghiệp không có nhu cầu này

- Nguyên tắc đúng pháp luật:

4

Mỗi quốc gia có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng laođộng Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các tổ chức cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kĩ vềcác quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng đến địa bàn nơi doanhnghiệp, tổ chức có trụ sở và thực hiện các hoạt động tuyển dụng nhân lực theo đúngpháp luật

Bộ Luật lao động của Việt Nam có quy định một số điều luật bắt buộc nhàtuyển dụng cần phải tuân thủ, cụ thể bao gồm: quy định người lao động về độ tuổi,quyền, nghĩa vụ; quy định về quyền và nghĩa vụ của người tuyển dụng lao động, quyđịnh về hợp đồng lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, một số quy địnhđối với lao động nữ,

Pháp luật về tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng bắt buộc các tổ chức,doanh nghiệp phải thực hiện để không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này Điều nàyđòi hỏi những người làm trong công tác tuyển dụng phải thường xuyên cập nhật thôngtin về pháp luật lao động, nghiên cứu và nắm rõ các quy định liên quan để thực hiệntốt hơn

- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:

Quá trình tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lực lượng laođộng và các vị trí còn trống trong tổ chức Việc tuyển dụng phải dựa theo kế hoạch hóanguồn nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất của bộ phận trực tiếp sự dụnglao động Trên cơ sở đó xác định nhu cầu tuyển dụng của tổ chức để quyết định sốlượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng

Để xác định đúng nhu cầu thực tiễn của tổ chức thì công tác phân công côngviệc và xác định vị trí việc làm cần được tiến hành nghiêm túc ở tất cả các phòng ban,đồng thời cần có sự tham vấn của bộ phận quản trị nhân lực trong tổ chức

- Nguyên tắc phù hợp:

Việc tuyển dụng vài xuất phát từ mục tiêu, chiến lược, khả năng tài chính, chínhsách nhân sự của tổ chức Số lượng, tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên phải phù hợp với vịtrí việc làm, văn hóa tổ chức và đặc thù của ngành nghề kinh doanh Đặc biệt là vănhóa của tổ chức, đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thu hútcủa tổ chức đôi với các ứng viên tiềm năng

- Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan:

5

Công tác tuyển dụng cần phải đảm bảo công khai thông tin về các vấn đề tuyểndụng để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng ứng tuyển

Trong quá trình tuyển dụng việc đánh giá ứng viên phải dựa trên các tiêu chí rõràng, thống nhất; đánh giá theo năng lực của ứng viên, tránh thiên vị hoặc có thái độđịnh kiến với ứng viên Kết quả tuyển dụng phải khách quan, không nên để tình cảm

cá nhân ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng

- Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh:

Hoạt động tuyển dụng phải thu hút được đông đảo ứng viên, phải tuyển dụngđúng nguồn, đúng tiêu chuẩn và có chất lượng

Tỉ lệ cạnh tranh, mức độ cạnh tranh tùy thuộc vào vị trí chức danh, vị trí cầntuyển, tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức và cung cầu của thị trường

- Nguyên tắc linh hoạt

Tuyển dụng phải đảm bảo tính linh hoạt, nhạy bén, không cứng nhắc, có sự thayđổi phù hợp với sự vận động của tổ chức và ngành nghề của vị trí cần tuyển

Kế hoạch tuyển dụng cần linh hoạt theo từng giai đoạn, đáp ứng nhu cầu thựctiễn của tổ chức Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng cần dựa trên đặc trưng của tổchức, đặc điểm của công việc và đặc thù của ngành nghề kinh doanh

1.4 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Đối với doanh nghiệp

Việc tuyển dụng nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp

để có thể vận hành và duy trì, hướng tới việc đạt các mục tiêu nhân sự và kế hoạchđược đề ra, đáp ứng yêu cầu của đối tác Có thể nói rằng tuyển dụng nhân sự như làbước đầu trong quản trị doanh nghiệp và sẽ có thể ảnh hưởng tới các dự định trongtương lai ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp

Nếu tuyển dụng được những nhân sự phù hợp, chất lượng cao thì doanh nghiệp

sẽ nhanh chóng đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra, gia tăng sức cạnh tranhtrên thị trường, tạo động lực và khả năng cạnh tranh lành mạnh nội bộ, tạo điều kiện và

cơ hội đem tới sự nhảy vọt cho doanh nghiệp

Về mặt kỹ thuật, nếu công tác tuyển dụng nhân sự được diễn ra hiệu quả thìdoanh nghiệp sẽ có thể tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian và nhân sự Để làm đượcviệc này thì doanh nghiệp có thể cho nhân viên tham gia các khóa học quản trị nhân sự

6

hoặc các khóa đào tạo nghiệp vụ hành chính nhân sự Đồng thời giảm thiểu rủi ro vàtăng hiệu quả sử dụng nguồn lực.

1.4.2 Đối với người lao động

Ở khía cạnh người lao động, việc tuyển dụng nhân sự sẽ giúp người lao động tiếpcận dễ hơn với các cơ hội việc làm, có nhiều sự lựa chọn để có thể chọn được việc làmphù hợp nhất với bản thân

Có việc làm sẽ có thu nhập ổn định, nâng cao chất lượng cuộc sống Được làmviệc, được cọ xát với thực tế, được tích lũy kinh nghiệm giúp người lao động có cơ hộihọc hỏi, phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực bản thân

1.4.3 Đối với xã hội

Thất nghiệp là một vấn nạn lớn với bất cứ xã hội nào khi đem tới rất nhiều vấn đềnhư chi phí an sinh, tinh thần, an ninh trật tự, đời sống xã hội,… Tạo ra nhiều việclàm và đóng góp cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Tuyển dụng nhân sự sẽ giúp cung cấp việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp cũng nhưnhững hệ lụy mà thất nghiệp gây ra Bên cạnh đó, việc tuyển dụng nhân sự cũng giúpngười lao động có thể nâng cao dân trí, nâng cao trình độ và tạo sự phát triển cho xãhội

1.5 Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêucầu công việc

Đồng thời, tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được Có thể hiểu quá trìnhtuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

1.5.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng,

cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (baogồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại mộtkhoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp Tuy nhiên, cần lưu ý không phải mọi

7

trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tổchức/doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc đến một số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêmnhiệm, tăng ca, làm thêm giờ, ký hợp đồng phụ, thuê gia công,… và chỉ trong trườnghợp các giải pháp thay thế không đáp ứng được nhu cầu và trạng thái thiếu hụt này gắnvới thời gian trung và dài hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng

Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu

về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh quatiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay,tuyển dụng hướng đến tuyển người phù hợp chứ không tuyển người tốt nhất Sự phùhợp của nhân lực cần tuyển bao gồm cả sự phù hợp về năng lực gắn với yêu cầu của vịtrí cần tuyển (theo mô tả công việc), gắn với mức thu nhập doanh nghiệp có thể chi trảcho vị trí đó Đồng thời, sự phù hợp còn bao hàm cả phù hợp đối với đội ngũ nhân lựchiện có (liên quan đến việc bổ sung năng lực khuyết thiếu) và phù hợp với môi trường,văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực rất cần nhậnđược sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanhnghiệp

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trình dướilên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp (kết hợp dưới lên, trên xuống)

- Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận cónhu cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng củacông ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ việc,…) theomẫu của bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyểndụng của toàn công ty

- Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cânđối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũnhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thờigian xác định (đã bao hàm cả việc cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng: tăng

ca, làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công,…)

- Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợpnhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công tytrên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên

8

xuống Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giảiquyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

có thể kể đến bao gồm: phương pháp Delphi, phương pháp phân tích xu hướng,phương pháp tỷ suất nhân quả

- Phương pháp Delphi: Là phương pháp được sử dụng tương đối phổ biến trong

kỹ thuật dự báo ở rất nhiều khoa học khác nhau Phương pháp này được sử dụng để dựbáo nhu cầu nhân lực cần tuyển của doanh nghiệp dựa trên ý kiến của chuyên gia nhânlực trong doanh nghiệp, của các nhà quản trị cấp trung gian ở những bộ phận chứcnăng, các trưởng đơn vị Dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai,điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽđưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức và nhu cầu nhân lực cần tuyểntrong thời kỳ kế hoạch

- Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục

tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩmhoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quátrình kinh doanh của tổ chức; các xu hướng tuyển dụng của công ty trong một vàinăm… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụcủa tổ chức thời kỳ kế hoạch Từ đó, có cơ sở để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyểndụng

- Phương pháp tỷ suất nhân quả: Phương pháp này xác định nhu cầu nhân lực

cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô sản xuất - kinh doanh và năng lực của một nhânviên với lưu ý rằng ta giả định năng suất lao động của một nhân viên là không thay đổitrong tương lai

1.5.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệplựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đadạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp

9

với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triểnkhai các hoạt động khác của quản trị nhân lực

Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện:

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợpđối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển mộ

cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó lànguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Trong đó, nguồn bên trong doanh nghiệp được hiểu là những người lao độngđang làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanhnghiệp cần tuyển Còn nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người lao động hiệnđang không làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanhnghiệp cần tuyển Đối tượng này có thể là những người đã từng làm tại doanh nghiệp(nhân viên cũ) hoặc chưa từng làm tại doanh nghiệp (bao gồm cả những người đã cókinh nghiệm và chưa có kinh nghiệm) Nhu cầu được hiểu theo nghĩa rộng nhất của từnày, nghĩa là bao gồm cả nhu cầu hiện tại và nhu cầu tiềm năng trong tương lai (đặcbiệt có những người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí nhưng họ chưa

có nhu cầu thì công việc của tuyển mộ là phải sử dụng các biện pháp tiếp cận làm nảysinh nhu cầu ở họ để thu hút họ đến với vị trí cần tuyển, như trường hợp "head-hunt")

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứngtuyển tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cáchthức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sựgiới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xâydựng mạng lưới,…

Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cầnlưu ý các vấn đề về bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng cónhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trongtuyển dụng (giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng

10

nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người lao động…)

và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Một số trường hợpthông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệucủa doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụng cầnđược tiến hành theo ba bước: xác định đích cần thông tin; thiết kế thông báo; triển khaithông báo thông tin tuyển dụng

Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưunhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp

Để thực hiện tuyển chọn nhân lực, có một số công việc cần thực hiện:

- Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảmbảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ,nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: xây dựng kế hoạch tiếp nhận

hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằmđánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viêncho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn)

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được địnhhướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này

- Thi tuyển

11

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng,cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trườnghợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyểnđược sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏngvấn

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũnhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyểnnhư: tự luận, trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại ngữ,

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việcnhư: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn

và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viêncủa hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên, quá trìnhphỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khaithác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏngvấn

Sau phỏng vấn tuyển dụng, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánhgiá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viêntheo lịch đã hẹn

- Quyết định tuyển dụng

12

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổnghợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanhnghiệp Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần đượctổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau.Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương phápđơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháptrên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập vàứng viên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợpđồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

1.5.4 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp ngườilao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêucầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụngcần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập,người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phươngpháp và ngân sách hội nhập

Bên cạnh đó, có thể kể đến cách hội nhập nhân lực mới bằng cách "Làm mềmnhân lực mới" Phương pháp này được thực hiện bằng cách giao cho nhân lực mớiđược tuyển một khối lượng công việc "khổng lồ" đến mức mà chắc chắn người mớiđược tuyển không thể làm hết Phương pháp này nhằm cung cấp một thước đo để đochính xác năng lực của nhân lực mới được tuyển để có cơ sở xây dựng kế hoạch sửdụng nhân lực lâu dài Đồng thời tạo cơ hội cho nhân lực mới thử sức và bộc lộ tất cảcác khả năng của mình trên cơ sở có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lý của những người đitrước trong cả công việc và trong đời sống tập thể Trong bối cảnh đó, họ thực hiệncông việc được đến đâu chứng tỏ năng lực của họ đến đó Từ đó, giúp người quản lýđánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế

13

hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa được năng lựcsáng tạo và tiềm năng của người lao động

1.5.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là xácđịnh các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độcần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường đượcvới các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạtđộng điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xácđịnh hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giátuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độđóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanhnghiệp

14

CHƯƠNG II: VẬN DỤNG VÀO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT2.1 Giới thiệu chung về tập đoàn FPT

Tập đoàn FPT, tên chính thức là Công ty Cổ phần FPT (tên cũ là Công ty Pháttriển và Đầu tư Công nghệ), là một trong những công ty dịch vụ công nghệ thông tinlớn nhất Việt Nam Tập đoàn FPT hoạt động trong 3 lĩnh vực chính gồm: Công nghệ,viễn thông và giáo dục

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Được thành lập ngày 13/9/1988, tiền thân của công ty cổ phần FPT được thànhlập dưới tên gọi Công ty Công nghệ Thực phẩm (Food Processing Technology – Chữgốc FPT cũng bắt nguồn từ đây) hoạt động trong lĩnh vực công nghệ sấy, công nghệthông tin, công nghệ tự động hóa

Ngày 27/10/1990, công ty quyết định chuyển hoạt động sang lĩnh vực công nghệthông tin như hiện nay và đổi tên thành Công ty Đầu tư và Phát triển Công nghệ (TheCorporation for Financing Promoting Technology)

Năm 1998, FPT trở thành 1 trong 4 nhà cung cấp dịch vụ Internet đầu tiên tạiViệt Nam

Năm 2001, ra mắt VnExpress – Một trong những báo điện tử đầu tiên và uy tínnhất của Việt Nam

Tháng 4/2002, FPT trở thành công ty cổ phần

Ngày 8/9/2006, thành lập trường Đại học FPT trực thuộc Công ty FPT Hiệutrưởng của trường là Tiến sĩ Lê Trường Tùng, còn Chủ tịch Hội đồng Quản trị là Phógiáo sư, Tiến sĩ Trương Gia Bình

Ngày 16/12/2006, cổ phiếu FPT chính thức tham gia giao dịch tại Trung tâmGiao dịch Chứng khoán TP.HCM (Nay là Sở giao dịch Chứng khoán TP.HCM –HOSE)

Ngày 1/1/2007, FPT thành lập Công ty TNHH Bán lẻ FPT với mô hình Công tyTNHH một thành viên

15

Ngày 19/12/2008, Công ty FPT công bố được chấp thuận đổi tên từ “Công ty Cổphần Phát triển và Đầu tư Công nghệ” thành “Công ty Cổ phần FPT” tên tiếng Anh là

Tháng 7/2018, FPT mua 90% cổ phần của Intellinet Consulting (Intellinet), mộttrong những công ty tư vấn công nghệ có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất tại Mỹ.Tháng 3/2019, FPT đã bổ nhiệm ông Nguyễn Văn Khoa – Phó Tổng Giám đốcFPT kiêm Tổng Giám đốc Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT – đảm nhận vị tríTổng Giám đốc FPT, thay thế ông Bùi Quang Ngọc hết nhiệm kỳ

Tháng 6/2020, FPT ký kết thỏa thuận hợp tác chiến lực với Viện nghiên cứu trítuệ nhân tạo hàng đầu thế giới Mila

Tháng 7/2021, FPT mua công ty Intertec International – doanh nghiệp cung cấpdịch vị công nghệ thông tin có hơn 20 năm kinh nghiệm ở châu Mỹ Latinh

Tháng 5/2022, khởi công xây dựng Tổ hợp giáo dục FPT UniSchool Hà Nam –

cơ sở tập trung đào tạo các cấp học từ phổ thông đến cao đẳng với quy mô đào tạo10.000 người theo học, tăng sự hiện diện của hệ thống giáo dục của FPT lên 14 tỉnh,thành phố

Tháng 9/2022, Phó Thủ tướng Chính phủ Singapore Heng Swee Keat thăm FPTSoftware (Công ty thành viên của Tập đoàn FPT), đẩy mạnh hoạt động liên kết, hợptác giữa các doanh nghiệp khu vực tư nhân giữa Việt Nam và Singapore

Tháng 10/2022, FPT trở thành Cổ đông chiến lược của LTS, Inc – công ty nằmtrong Top 20 công ty tư vấn, quản trị kinh doanh và chuyển đổi số tại Nhật Bản vớihơn 20 năm kinh nghiệm

16

2.1.2 Thành tựu

Huân chương Lao động hạng Nhất (1998 - 2002) nhận năm 2003

Top 20 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam theo bảng xếp hạng VNR500.(Từ năm 2007 tới 2021)

Số 1 tại Việt Nam về cả doanh thu và nhân lực trong lĩnh vực tích hợp hệ thống;cung cấp dịch vụ CNTT, quảng cáo trực tuyến, phân phối sản phẩm công nghệ

Số 2 tại Việt Nam về dịch vụ truy cập Internet băng rộng cố định (Sách trắngCNTT – TT Việt Nam do Bộ Thông tin Truyền thông phát hành năm 2014)

Nằm trong Top 3 doanh nghiệp nhóm vốn hóa lớn có hoạt động IR được nhà đầu

tư yêu thích nhất và Top 3 doanh nghiệp nhóm vốn hóa lớn có hoạt động IR được địnhchế tài chính đánh giá cao nhất (Năm 2022)

Nhận danh hiệu Doanh nghiệp CSR tiêu biểu của Việt Nam năm 2023

Top 50 công ty niêm yết tốt nhất trong hơn 1 thập kỷ năm 2023

2.1.3 Tầm nhìn và giá trị cốt lõi

Tầm nhìn chiến lược:

FPT tiếp tục theo đuổi mục tiêu lớn dài hạn là trở thành doanh nghiệp số và đứngtrong Top 50 công ty hàng đầu thế giới về cung cấp dịch vụ, giải pháp chuyển đổi sốtoàn diện vào năm 2030

Giá trị cốt lõi:

“Tôn, Đổi, Đồng – Chí, Gương, Sáng” được xem là một phần không thể thiếu kiếntạo nên bộ GEN của FPT, là tinh thần FPT, là sức mạnh thúc đẩy lãnh đạo, CBNV củaTập đoàn không ngừng nỗ lực, sáng tạo vì lợi ích chung của cộng đồng, khách hàng,

cổ đông và các bên liên quan khác

- Tôn: Tôn trọng

Không phân biệt vị trí cao thấp, quan hệ thân sơ

Chấp nhận mọi người như họ vốn có

Tạo điều kiện tối đa để các thành viên được là chính mình

- Đổi: Đổi mới

Không ngừng học hỏi

Nỗ lực dẫn đầu công nghệ mới, sản phẩm mới

Tiếp thu các phương thức quản trị/kinh doanh mới

17

Nền tảng quan trọng nhất để lãnh đạo xây dựng niềm tin trong nhân viên.

- Gương: Gương mẫu

Lãnh đạo phải là người thể hiện rõ nét nhất về Tinh thần FPT

- Sáng: Sáng suốt

Tầm nhìn và tính quyết đoán

2.1.4 Các công ty thành viên thuộc FPT

FPT có hệ thống văn phòng tại 29 quốc gia trên thế giới và hạ tầng viễn thôngphủ khắp 59/63 tỉnh, thành phố tại Việt Nam Công ty đặt trụ sở chính tại tòa nhà FPT,

số 10 Phố Phạm Văn Bạch, Phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội,với 8 công ty thành viên:

- Khối Viễn thông:

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom)

Công ty Cổ phần Dịch vụ Trực tuyến FPT (FPT Online)

- Khối Công nghệ:

Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT (FPT Information System)

Công ty TNHH Phần mềm FPT (FPT Software)

Công ty TNHH FPT Smart Cloud (FPT Smart Cloud)

Công ty TNHH FPT Digital (FPT Digital)

- Khối Giáo dục & khác:

Công ty TNHH Giáo dục FPT (FPT Education)

Công ty TNHH Đầu tư FPT (FPT Investment)

Giáo dục: Từ tiểu học đến sau đại học, liên kết quốc tế và đào tạo trực tuyến.

2.2 Cơ cấu tổ chức nhân sự và chức năng các bộ phận

Sơ đồ tổ chức bộ máy FPT:

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy FPT

Nguồn: FPT Securities

Quy Cơ cấu tổ chức của Ban nhân sự FPT bao gồm 3 Trung tâm và 2 phòng:

- 3 Trung tâm gồm: Trung tâm Thu hút Nguồn Nhân lực, Trung tâm Chính sách vàDịch vụ nhân sự, Trung tâm Đào tạo và Phát triển;

- 2 phòng gồm: Phòng Quản trị Trải nghiệm Nhân viên, Phòng Hệ thống Thông tinNhân sự

Trung tâm Thu hút Nguồn Nhân lực:

Vai trò chính của bộ phận này là xác định, thu hút và chiêu mộ những cá nhân có tàinăng cho doanh nghiệp, bằng cách:

19

Sử dụng danh tiếng, giá trị thương hiệu sẵn có của FPT để làm nổi bật lên những lợiích khi trở thành một phần của FPT, từ đó thu hút thêm nhiều những cá nhân quan tâmđến doanh nghiệp Bên cạnh đó, bộ phận này còn có nhiệm vụ chủ động tiếp cậnnguồn nhân sự tiềm năng từ các trường đại học và trung tâm đào tạo để có thể có được

sự quan tâm từ những nhân lực tương lai này và sớm phát hiện ra những nhân tài đểthu hút về cho doanh nghiệp Ngoài những việc làm trên thì bộ phận này còn cần phảiquan tâm đến văn hóa doanh nghiệp để duy trì và phát triển nó Bởi, văn hóa doanhnghiệp chính là một phần quan trọng tạo nên sự khác biệt và là điểm thu hút của doanhnghiệp

Trung tâm Chính sách và Dịch vụ Nhân sự:

Đây là bộ phận quản lý tất cả các mặt liên quan đến chính sách đãi ngộ và tiềnlương, đánh giá nhân viên, các quy định về khen thưởng và xử phạt Ngoài ra đây cũng

là nơi giải quyết các khúc mắc, mâu thuẫn, xung đột giữa các nhân viên hoặc giữanhân viên với chính tổ chức

Trung tâm Đào tạo và Phát triển:

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Việc làm này nhằm xác định: Đối tượngnào cần đào tạo? Các kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất nghề cần bổ sung? …Lên kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu; xác định đối tượng đào tạo; xác định nộidung, kiến thức có trong chương trình đào tạo; lựa chọn phương pháp và hình thức đàotạo; xác định thời gian và địa điểm đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực: Nhằm đánh giá kết quả học tập của người đượcđào tạo; đánh giá tình hình công việc sau đào tạo Giúp đánh giá được quá trình,chương trình đào tạo của doanh nghiệp có hiệu quả hay không để rút kinh nghiệm vàđưa ra những khắc phục, cải tiến, hoàn thiện cho các khóa đào tạo sau này

Phòng Quản trị Trải nghiệm Nhân viên:

Có vai trò tìm hiểu về quá trình làm việc cũng như tất cả những trải nghiệm kể từkhi nhân viên bắt đầu quá trình tuyển dụng, ngoài ra còn là việc tiếp nhận những ýkiến, góp ý từ nhân viên Từ đó, đưa ra những đề xuất, giải pháp cho doanh nghiệp đểcải thiện trải nghiệm của nhân viên và giúp nâng cao sự hài lòng, sự trung thành củanhân viên đối với doanh nghiệp

Phòng Hệ thống Thông tin Nhân sự:

20

Bộ phận này có vai trò quản lý tất cả thông tin liên quan đến nhân sự trong tổ chứcbao gồm:

- Tổng hợp, lưu trữ quản lý thông tin cơ bản của nhân viên như hồ sơ cá nhân,thông tin liên hệ, quá trình làm việc

- Theo dõi số lượng nhân viên, vị trí công việc, hiệu suất làm việc Hỗ trợ trongviệc phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả

Dựa trên những thông tin, dữ liệu có được, bộ phận này còn có khả năng dự báo nhucầu về nhân sự, xây dựng kế hoạch phát triển và chiến lược tuyển dụng nhân sự trongtương lai

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng và kết quả tuyển dụng của tập đoàn FPT những năm gần đây

Trong khuôn khổ Chương trình Nghiên cứu toàn quốc về Nơi làm việc tốt nhất(Great Places to Work), Viet Research phối hợp với Báo Đầu tư công bố Bảng xếphạng Top 500 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam 2022 - VBE500 vào ngày hôm nay28/9 trên Cổng thông tin của chương trình Bảng xếp hạng bao gồm những doanhnghiệp có thành tích xuất sắc nhất trong tạo việc làm, đãi ngộ người lao động và có kếtquả kinh doanh cao, bền vững

Xuất hiện ở vị trí thứ hạng thứ 2, FPT được đánh giá là doanh nghiệp hàng đầutrong lĩnh vực công nghệ thông tin có mặt trong Bảng xếp hạng VBE500 năm 2022với nhân sự lớn và thu nhập trung bình tốt Theo Ban tổ chức, chiến lược nhân sự củaFPT nhiều năm qua luôn gắn liền các chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp cóchiều sâu Bên cạnh đó, FPT luôn tách rời cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự cho từngphòng với chức năng riêng, đảm bảo bởi các chuyên gia Điều này đã giúp cho FPThoạt động chuyên nghiệp, thống nhất hơn và đảm bảo được sự vận hành trôi chảytrong hệ thống và khâu tổ chức nhân sự Những doanh nghiệp góp mặt trong Top 20Bảng xếp hạng VBE500 còn có: Viettel, Vietcombank, Techcombank, Masan Group,MBank, BIDV, Vinamilk, VNPT, Vietnam Airline, Vietin Bank, Agribank, VinGroup, EVN, PNJ, Petro Vietnam, VPBank, ACB, Vinaphone, Samsung

2.3.1 Tổ chức tuyển dụng nhân lực của FPT

Nguồn tuyển dụng nội bộ:

21