Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng

Chất lượng đội ngũ CCVC trong ngành nông nghiệp nói chung và tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng nói riêng còn nhiều hạn chế về học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp, cơ cấu cô

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

ĐÀO PHÚ THỊNH

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC THUỘC CHI CỤC

CHĂN NUÔI VÀ THÚ Y HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

ĐÀO PHÚ THỊNH

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC THUỘC CHI CỤC CHĂN NUÔI VÀ THÚ Y HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Lương Khánh Chi

HẢI PHÒNG - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng” là công

trình nghiên cứu của cá nhân tôi Tất cả các nội dung trong luận văn này hoàn toàn được xây dựng và phát triển từ những quan điểm của cá nhân, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Lương Khánh Chi Các số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là hoàn toàn chính xác

Hải Phòng, ngày 02 tháng 5 năm 2019

Tác giả luận văn

Đào Phú Thịnh

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Hải Phòng, phòng Quản lý sau đại học và các thầy, cô giáo đã quan tâm, tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình tôi học tập tại trường cũng như trong quá trình hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn TS Lương Khánh Chi, người hướng dẫn khoa học luận văn đã tận tình quan tâm, hướng dẫn, đóng góp ý kiến cho tôi hoàn thành luận văn này

Trân trọng cảm ơn Lãnh đạo và cán bộ công chức, viên chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng, phòng Hành chính - Tổng hợp của Chi cục đã tạo điều kiện, đóng góp các ý kiến, cung cấp các số liệu, thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 02 tháng 5 năm 2019

Tác giả luận văn

Đào Phú Thịnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU, HÌNH VẼ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 4

1.1 Lý luận cơ bản về đội ngũ công chức, viên chức 4

1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức 4

1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức 6

1.1.3 Phân loại công chức, viên chức 8

1.1.4 Vị trí, vai trò của công chức, viên chức 11

1.2 Chất lượng, tiêu chí đánh giá đội ngũ công chức, viên chức 13

1.2.1 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 13

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 13

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC THUỘC CHI CỤC CHĂN NUÔI VÀ THÚ Y HẢI PHÒNG 23 2.1 Khái quát về Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục 23

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Chi cục 23

2.1.3 Kết quả hoạt động của Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng 26

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng giai đoạn 2014-2018 28

2.2.1 Về phẩm chất, đạo đức của công chức, viên chức 29

2.2.2 Về năng lực trình độ của công chức, viên chức 31

2.2.3 Về mức độ đảm nhận công việc của công chức, viên chức 33

2.2.4 Về độ tuổi, giới tính của công chức, viên chức 35

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng 36

2.3.1 Tuyển dụng cán bộ 36

2.3.2 Sử dụng, bố trí, sắp xếp và đánh giá công chức, viên chức 41

2.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức 44

2.3.4 Chính sách tiền lương và phụ cấp 46

2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng 50

2.4.1 Kết quả đạt được 50

2.4.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân 52

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC THUỘC CHI CỤC CHĂN NUÔI VÀ THÚ Y HẢI PHÒNG 56

3.1 Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng 56

3.1.1 Quan điểm 56

3.1.2 Mục tiêu 56

3.2 Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng 57

3.2.1 Nâng cao về phẩm chất, đạo đức cho công chức, viên chức 57

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức 58

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCVC Chi cục 60

3.2.4 Nâng cao về sức khỏe cho đội ngũ công chức, viên chức 62

3.2.5 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật 63

3.2.6 Hoàn thiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện công vụ đối với công chức, viên chức 63

3.3 Đề xuất, kiến nghị 65

3.3.1 Đối với Trung ương 65

3.3.2 Đối với Thành ủy, UBND thành phố Hải Phòng 66

3.3.3 Đối với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Phòng 66

KẾT LUẬN 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CCVC Công chức, viên chức

CCVCLĐ Công chức, viên chức và người lao động

Chi cục Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT Công nghệ thông tin

CQNN Cơ quan nhà nước

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

1.1 So sánh các tiêu chí về công chức và viên chức 5

2.1 Tình hình công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi

và Thú y Hải Phòng là đảng viên năm 2018 29

2.2 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức, viên chức

Chi cục giai đoạn 2014 - 2018 31

2.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức,

viên chức Chi cục giai đoạn 2014 - 2018 32

2.4 Kinh nghiệm, thâm niên công tác trong lĩnh vực chăn nuôi,

thú y của CCVCLĐ Chi cục Chăn nuôi và Thú y năm 2018 32

2.5 Kết quả đánh giá CCVCLĐ của Chi cục giai đoạn 2014 -

2.11 Tổng hợp nhân sự được đào tạo chuyên môn giai đoạn 2014

2.12 Tổng hợp nhân sự được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2014

2.13 Bảng phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo công tác

đảng, đoàn thể tại Chi cục 48 2.14 Bảng thu nhập tiền lương của CCVCLĐ Chi cục giai đoạn

DANH MỤC CÁC BIỂU, HÌNH VẼ

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Chi cục Chăn nuôi và Thú y 25

2.1

Biểu đồ số lượng công chức, viên chức và người lao động

thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng giai đoạn

2014 - 2018

28

2.2

Biểu đồ báo cáo về phẩm chất chính trị của đội ngũ công

chức, viên chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng

năm 2018

30

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong công cuộc đổi mới CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước đóng vai trò rất quan trọng Bởi họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và quần chúng nhân dân, là những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý nhà nước, từ việc hoạch định chính sách, xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đến tuyên truyền, phổ biến chính sách, triển khai thực hiện, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách Do vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC là một trong những nội dung chương trình hành động của Chương trình tổng thể cải cách HCNN, góp phần xây dựng một nền hành chính năng động, trách nhiệm, hiện đại đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH và hội nhập quốc tế

Những năm vừa qua, kinh tế Hải Phòng duy trì ở mức tăng trưởng khá, tốc độ tăng trưởng kinh tế (GRDP) tăng đều qua các năm, cụ thể: năm 2016 đạt 10,17%, năm 2017 đạt 14,01%, đặc biệt năm 2018 ước đạt 16,25% cao nhất từ trước đến nay, gấp 2,4 lần bình quân chung cả nước, phản ánh sự phát triển đột phá của nền kinh tế thành phố [23, tr.1] Kinh tế phát triển là điều kiện thuận lợi để thành phố đầu tư vào nông nghiệp, nông thôn; để bắt kịp với xu hướng

sản xuất hiện đại và đứng trước xu thế phát triển “Cuộc cách mạng công nghiệp

lần thứ 4” đòi hỏi ngành nông nghiệp phải tái cơ cấu theo hướng phát triển sản

xuất nông nghiệp hàng hóa; nông nghiệp đô thị sinh thái, tăng lợi nhuận cho người sản xuất, góp phần giảm tỷ lệ đói nghèo, bảo đảm phát triển bền vững.Tuy nhiên nhân lực trong các lĩnh vực của ngành nông nghiệp hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, trong đó có lĩnh vực chăn nuôi, thú y Chất lượng đội ngũ CCVC trong ngành nông nghiệp nói chung và tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng nói riêng còn nhiều hạn chế về học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp, cơ cấu công chức chưa hợp lý, kỹ năng làm việc của cán bộ quản lý ở mức trung bình Những vấn đề này nếu không giải quyết được triệt để sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả hoạt động của

Chi cục Nhận thức được những vấn đề nêu trên, tôi xin lựa chọn đề tài “Biện

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng” làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng trong giai đoạn 2014 - 2018, chỉ

ra những kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó tại đơn vị

- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,

viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức khỏe, phẩm chất đạo đức và mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y

Hải Phòng

- Phạm vi về thời gian: Đề tài thu thập và nghiên cứu các tài liệu, số

liệu trong giai đoạn 2014 - 2018, định hướng và giải pháp đến năm 2025

- Nội dung nghiên cứu:

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, luận văn tập trung nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi

và Thú y Hải Phòng trong giai đoạn 2014 - 2018, đó là:

+ Năng lực, trình độ của đội ngũ CCVC

+ Độ tuổi, giới tính của đội ngũ CCVC

+ Phẩm chất, đạo đức của đội ngũ CCVC

+ Mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ CCVC

4 Phương pháp nghiên cứu

Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, sử dụng tổng hợp các phương pháp như: phương pháp điều tra, phương pháp thống kê

so sánh và phân tích hệ thống…

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, hình vẽ và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng

Chương 3: Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1 Lý luận cơ bản về đội ngũ công chức, viên chức

1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức

1.1.1.1 Khái niệm về công chức

Theo quy định tại Điều 4 - Khoản 2 của Luật Cán bộ, công chức năm

2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [14, tr.1-2]"

1.1.1.2 Khái niệm về viên chức

Theo quy định tại Điều 2 của Luật viên chức năm 2010: “Viên chức là

công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [15, tr.1]

1.1.1.3 Phân biệt giữa công chức và viên chức

Từ các khái niệm được quy định tại hai văn bản Luật Cán bộ, công chức

và Luật Viên chức trên, chúng ta có thể phân biệt khái niệm “công chức”, “viên

chức” theo các tiêu chí cơ bản sau [14], [15]:

Bảng 1.1: So sánh các tiêu chí về công chức và viên chức

1 Tính chất

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý

- Thực hiện công vụ thường xuyên

- Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu

- Thực hiện các hoạt động thuần túy mang tính nghiệp vụ, chuyên môn

- Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

- Xét tuyển, ký hợp đồng làm việc

- Trách nhiệm trước cơ quan, người đứng đầu tổ chức, cơ quan xét tuyển,

ký hợp đồng

3 Chế độ lương Hưởng lương từ NSNN, theo

ngạch bậc

Lương hưởng một phần từ NSNN, còn lại là nguồn thu sự nghiệp

4 Nơi làm việc

Cơ quan Đảng, Nhà nước, các

tổ chức chính trị - xã hội, Quân đội, Công an, Tòa án, Viện kiểm sát

Đơn vị sự nghiệp công lập

5 Tiêu chí đánh

giá

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Hiệu quả công việc: số lượng, chất lượng

- Thái độ phục vụ nhân dân

Tiêu chí cơ bản Công chức Viên chức

Chấp hành chủ trương, của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước

7 Đánh giá lãnh

đạo quản lý

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực lãnh đạo, điều hành,

tổ chức, quản lý, tinh thần trách nhiệm;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

- Năng lực lãnh đạo, quản

lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ;

- Không hoàn thành nhiệm

vụ

1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức

1.1.2.1 Đặc điểm chung của đội ngũ công chức, viên chức [12]

Công chức, viên chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước Các mệnh

lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền KT-XH là do đội ngũ CCVC triển khai thực hiện Do vậy, công chức, viên chức có những đặc điểm

cơ bản sau:

- Đội ngũ CCVC là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao

- Đội ngũ CCVC tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

- Hoạt động của đội ngũ CCVC diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm

1.1.2.2 Đặc điểm, yêu cầu đối với viên chức chuyên ngành chăn nuôi và thú y [3]

Ngoài những đặc điểm chung nêu trên, ngành chăn nuôi và thú y có những đặc điểm và yêu cầu riêng đối với viên chức chuyên ngành như sau:

- Có trách nhiệm, trung thực, tâm huyết với nghề, chủ động nghiên cứu, khiêm tốn học hỏi, áp dụng các thành tựu khoa học, công nghệ trong công tác

- Có tinh thần đoàn kết nội bộ, lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực hiện nhiệm vụ được giao

- Chấp hành nghiêm túc các quy định, quy chế hoạt động nghề nghiệp

- Thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Có trách nhiệm quản lý tài sản, vật tư, máy móc và các trang thiết bị, tài liệu phục vụ công tác chẩn đoán, xét nghiệm, điều trị bệnh động vật; kiểm tra vệ sinh thú ý; kiểm nghiệm thuốc thú y và kiểm nghiệm chăn nuôi

1.1.3 Phân loại công chức, viên chức

1.1.3.1 Phân loại công chức [14]

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo những cách khác nhau:

a Theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người

ta phân công chức thành 4 loại:

- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong

điều hành công việc

- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ

thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm

quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước

- Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công

chức lãnh đạo giao Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước

b Theo trình độ đào tạo

Công chức được chia làm ba loại:

Loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; Loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp; Loại C là người được

bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

c Theo ngạch công chức

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

- Công chức ngạch cán sự và tương đương;

- Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.1.3.2 Phân loại viên chức [15]

Là sự phân chia viên chức ra thành các loại, các hạng ngạch khác nhau theo những tiêu chuẩn nhất định

Có nhiều căn cứ để phân loại viên chức Tuy nhiên, hiện nay người ta phân loại dựa vào ba căn cứ sau:

- Căn cứ vào tính chất công việc;

- Căn cứ vào đặc điểm pháp lý của công việc;

- Căn cứ vào sự phân công lao động và đặc tính lao động của viên chức Trong đó căn cứ quan trọng nhất là căn cứ vào tính chất công việc, bởi

vì căn cứ này có liên quan đến việc xác định công chức và không công chức - yếu tố chỉ phát sinh ở chế độ có bộ máy công quyền

a Căn cứ vào tính chất công việc

Dựa vào căn cứ này người ta phân loại viên chức thành công chức và những viên chức không phải là công chức

- Những người sau đây không phải là công chức:

+ Các đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp;

+ Những người giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc hội hoặc HĐND các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;

+ Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vào ngạch;

+ Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong quân đội nhân dân Việt Nam,

bộ đội biên phòng;

+ Những người làm việc trong các cơ quan của đảng và đoàn thể;

+ Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh trong các cơ quan nhà nước

- Qua các quy định trên đây, ta rút ra ba yếu tố căn bản gắn liền với quan

hệ công chức:

+ Sự tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một cương vị thường xuyên trong một công sở nhà nước Ðại biểu quốc hội và HĐND làm theo nhiệm kỳ, còn công chức có thể thực thi công việc công vụ suốt đời

+ Ðược xếp vào ngạch của "tính nghề nghiệp" công chức, bậc hưởng lương do nhà nước quy định

+ Ðược hưởng lương do NSNN cấp

b Căn cứ vào đặc điểm pháp lý của công việc mà viên chức đảm nhiệm

Theo tiêu chuẩn thì ta phân loại viên chức thành viên chức phụ trách và nhân viên giúp việc

- Viên chức phụ trách: Là những người giữ chức vụ nhất định trong bộ máy nhà nước

- Nhân viên giúp việc: Là những người phục vụ, thực hiện các hoạt động vật chất và kỹ thuật như: đánh máy, thông tin liên lạc, lưu trữ hồ sơ, lái xe

c Căn cứ vào sự phân công lao động và đặc tính lao động của viên chức

Theo căn cứ này có ba loại viên chức: viên chức lãnh đạo, viên chức chuyên môn và viên chức thừa hành nghiệp vụ - kỹ thuật

- Viên chức lãnh đạo: Là những người giữ những công việc mà nội dung

hoạt động là quyết định và tổ chức thi hành quyết định

- Viên chức chuyên môn: Là những người làm nhiệm vụ chuẩn bị các

phương án, quyết định, chuẩn bị thông tin, làm công tác chuyên môn giúp viên chức lãnh đạo hoàn thành nhiệm vụ

- Viên chức thừa hành nghiệp vụ - kỹ thuật: Là những người làm các

công việc cụ thể giúp cán bộ lãnh đạo và viên chức chuyên môn chuẩn bị ra các quyết định và tổ chức thực hiện quyết định

1.1.3.3 Phân hạng chức danh nghề nghiệp của viên chức chuyên ngành chăn nuôi và thú y [3]

Ngoài cách phân loại như trên, trong ngành chăn nuôi và thú y có phân hạng chức danh nghề nghiệp của các viên chức chuyên ngành chăn nuôi và thú

y như sau:

a) Chức danh chẩn đoán bệnh động vật, bao gồm:

- Chẩn đoán viên bệnh động vật hạng II

- Chẩn đoán viên bệnh động vật hạng III

- Kỹ thuật viên chẩn đoán bệnh động vật hạng IV

b) Chức danh kiểm tra vệ sinh thú y, bao gồm:

- Kiểm tra viên vệ sinh thú y hạng II

- Kiểm tra viên vệ sinh thú y hạng III

- Kỹ thuật viên kiểm tra vệ sinh thú y hạng IV

c) Chức danh kiểm nghiệm thuốc thú y, bao gồm:

- Kiểm nghiệm viên thuốc thú y hạng II

- Kiểm nghiệm viên thuốc thú y hạng III

- Kỹ thuật viên kiểm nghiệm thuốc thú y hạng IV

d) Chức danh kiểm nghiệm chăn nuôi, bao gồm:

- Kiểm nghiệm viên chăn nuôi hạng II

- Kiểm nghiệm viên chăn nuôi hạng III

- Kỹ thuật viên kiểm nghiệm chăn nuôi hạng IV

1.1.4 Vị trí, vai trò của công chức, viên chức [12]

Từ khi ra đời đến nay, Đảng ta luôn không ngừng quan tâm đến việc xây dựng và rèn luyện nên các thế hệ cán bộ kế tiếp nhau nhằm đảm đương và hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ trong các thời kỳ cách mạng Đây là lực lượng ưu

tú của dân tộc, của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị nước ta Vai trò to

lớn đó của đội ngũ CCVC đối với sự phát triển KT - XH đất nước và địa phương được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối quan hệ khác nhau:

Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ CCVC góp phần tạo ra định hướng phát

triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức Kết quả sự thể hiện ý chí của các nhà lãnh đạo, quản lý hay nói cách khác là những quyết định lãnh đạo, quản lý được ban hành bởi các cơ quan Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương các cấp, các cá nhân có thẩm quyền và thậm chí ngay bên trong mỗi tổ chức thuộc khu vực công đều có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ công chức, chí ít là với vai trò là đội ngũ tham mưu trong hoạch định các chính sách và ban hành các quyết định lãnh đạo, quản lý

Thứ hai, hoạt động của CCVC góp phần thúc đẩy nhanh quá trình hiện

thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH quốc gia và địa phương Hoạt động của công chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực khác nhau gắn liền chức chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công, bắt đầu từ hoạt động mang tính lãnh đạo, định hướng của Đảng, sự quản lý của các cơ quan nhà nước, phản biện của các tổ chức chính trị - xã hội cho đến hoạt động cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội của các đơn vị sự nghiệp công lập Tất cả đều tạo ra những khía cạnh tác động khác nhau đến đời sống xã hội

Thứ ba, chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức quyết

định đến hiệu lực, hiệu quả QLNN và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của

cơ quan đơn vị Cơ quan nhà nước là tổ chức công quyền đại diện cho cho toàn

xã hội khai thác và sử dụng các nguồn lực của quốc gia, địa phương cho các mục tiêu khác nhau của từng thời kỳ phát triển, đồng thời là chủ thể trực tiếp thực hiện sự tác động mang tính chất toàn diện, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội

Thứ tư, trong mối quan hệ với dân, hoạt động của CCVC sẽ góp phần tạo

lập và tăng cường mối quan hệ giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân

Tóm lại, CCVC có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành

công hay thất bại của quá trình phát triển KT - XH, sự nghiệp CNH, HĐH và

công cuộc đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo

1.2 Chất lượng, tiêu chí đánh giá đội ngũ công chức, viên chức

1.2.1 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Chất lượng đội ngũ CCVC là chất lượng của tập hợp CCVC trong một

tổ chức, địa phương Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân của đội ngũ CCVC trong thực thi công vụ Chất lượng của đội ngũ CCVC thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CCVC Chất lượng của đội ngũ CCVC phụ thuộc vào chất lượng của từng CCVC trong đội ngũ đó, được thể hiện ở trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sự hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ CCVC trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế

Chất lượng của đội ngũ CCVC được nâng cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi

để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy nhà nước, nhằm nâng cao hiệu lực QLNN và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác QLNN

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Chất lượng CCVC được thể hiện qua các mặt như: trình độ lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, độ tuổi, tình trạng sức khoẻ Trong hoạt động thực tiễn, các cơ quan QLNN đều căn cứ vào các tiêu chí để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý CCVC Đây là những tiêu chí cơ bản đo lường chất lượng đội ngũ CCVC; ngoài ra, đó còn là nhân tố tạo nên hiệu quả của tiến trình cải cách công vụ, công chức

1.2.2.1 Nhóm tiêu chí về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ công chức, viên chức

Đây là nhóm tiêu chí rất quan trọng đối với đội ngũ CCVC, nó là cái gốc của người cán bộ Cán bộ CCVC muốn xác lập được vị trí, uy tín của mình trước doanh nghiệp và người dân, trước hết đó phải là người có phẩm chất đạo

đức tốt Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự thay đổi nhanh chóng

và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí của người dân ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với cán bộ công chức chuyên môn ngày một tăng

Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người công chức ở các cơ quan QLNN phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân Luôn luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, giản dị, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha; có ý thức đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc; không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, chuyên nghiệp, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của cán bộ công chức đòi hỏi phải cao hơn

so với người khác bởi vì công chức là công bộc của dân Đây là tiêu chuẩn quan trọng hàng đầu và không thể thiếu được đối với người cán bộ công chức

1.2.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức, viên chức

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CCVC là nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng của CCVC bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức, viên chức

- Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ trí thức của CCVC đạt được thông qua giáo dục Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng CCVC vì vậy, 100% công chức, viên chức phải có trình độ học vấn trung học phổ thông

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CCVC là trình độ chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp được phản ánh qua văn bằng, chứng chỉ chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ thì trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung

cấp, đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của CCVC cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của CCVC nó phản ánh kỹ năng làm việc khoa học, chuyên nghiệp của CCVC khi thực thi nhiệm vụ Người cán bộ công chức, viên chức cần có những kỹ năng thực thi công vụ, quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của mình

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng CCVC Kinh nghiệm là một tập hợp những tri thức có tính chất cảm tính, được thu nhận và thông qua hoạt động thực tiễn của con người Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của CCVC và tăng hiệu quả công vụ mà CCVC đảm nhiệm Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của CCVC nói chung và thời gian công tác ở một lĩnh vực cụ thể nào đó của CCVC Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác hoặc vị trí công tác họ đã trải qua Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tỷ lệ thuận với nhau Thời gian công tác chỉ phản ánh điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm trong công tác Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của CCVC phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức, viên chức

- Tiêu chí về sức khỏe: Sức khỏe của CCVC được xem xét là tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức, viên chức Sức khỏe là trạng thái thoải mái

về thể chất, tinh thần chứ không đơn thuần là không có bệnh tật, trạng thái sức khỏe có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động Nếu người có tình trạng sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, chất lượng tham mưu không cao Theo quy định của Bộ Y tế Việt Nam có 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức HCNN Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bảng mô tả công việc với việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể của CCVC Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng CCVC trên thực tế Nếu như CCVC liên tục không hoàn thành nhiệm vụ

mà không phải lỗi của tổ chức, yếu tố khách quan thì có nghĩa là CCVC đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Do vậy có thể kết luận chất lượng CCVC thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

Để đánh giá được chính xác, khách quan về thực hiện nhiệm vụ của CCVC đòi hỏi trong các cơ quan HCNN phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc, bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng CCVC trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc CCVC không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

1.2.2.4 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức, viên chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng CCVC trên cơ sở đáp ứng về

sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết việc phân tích đánh giá về chất lượng công chức, công chức đều đánh giá chất lượng CCVC dựa trên cơ

sở trạng thái tĩnh của họ Trên thực tế công việc ngay cả bản thân CCVC cũng luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do

các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu

cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước ) Nếu như CCVC không nhận thức

được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai

1.2.2.5 Nhóm tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CCVC

Ngoài các tiêu chí đã trình bày ở trên còn có thể sử dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CCVC như: cơ cấu theo tuổi, giới tính, trình độ chính trị; trình độ văn hóa chung của đội ngũ CCVC; sự phối hợp làm việc nhóm trong thực thi công vụ; tuân thủ kỷ luật, văn hóa làm việc tại nơi công sở và sự hài lòng của nhân dân đối với đội ngũ CCVC Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ CCVC chúng ta cũng cần phải quan tâm tới các tiêu chí này

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

và quan điểm sử dụng đội ngũ CCVC của Đảng, Nhà nước và địa phương

Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế cũng là một nhân tố khách quan có ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Bởi đây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân và của cả hệ thống chính trị nhà nước, do vậy đội ngũ CCVC cùng góp phần thực hiện nhiệm vụ này Chính đội ngũ này là những người vừa tham mưu xây dựng chính sách, vừa thi hành các chính sách của Nhà nước và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của

đường lối, chiến lược phát triển KT-XH Đội ngũ CCVC có vai trò quan trọng đối với sự nghiệp CNH, HĐH xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế đã đặt ra yêu cầu cấp thiết việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay

1.2.3.2 Nhân tố chủ quan

a Công tác tuyển dụng công chức, viên chức

Tuyển dụng CCVC đúng người, đúng việc vào cơ quan HCNN là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những người làm công tác tổ chức Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ CCVC nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự

có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng CCVC nếu không thì ngược lại Từ khi nước Việt Nam ra đời, đội ngũ CCVC được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn Tuy nhiên, dù tuyển dụng CCVC bằng bất kỳ hình thức nào thì công tác tuyển dụng CCVC cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức, viên chức phải lấy yêu cầu của công việc

để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng CCVC đó là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc Tuyển dụng phải đảm bảo được tính khách quan, công bằng và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và có phẩm chất đạo đức tốt vào những vị trí nhất định của bộ máy HCNN

Để thực hiện được điều này, tuyển dụng lao động cho bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, trên các bảng tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển dụng

Hai là, tuyển dụng CCVC phải tuân thủ những quy định của Nhà nước,

phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ Bởi vì công tác cán bộ là khâu quan trọng then chốt trong công tác xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, cho nên việc tuyển dụng CCVC phải được xây dựng và thực hiện trên cơ sở quy định pháp luật quản lý chung của Nhà nước nhưng

phải quán triệt được chủ trương và tinh thần lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng về công tác cán bộ trong từng thời kỳ

Ba là, tuyển dụng CCVC cho các cơ quan HCNN phải đảm bảo tính

thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức, viên chức Đây là đặc thù riêng có của công tác tuyển chọn nhân lực vào làm việc trong các cơ quan HCNN Để nguyên tắc này được thực hiện đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển dụng công chức, viên chức

b Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

Thế kỷ 21 là thế kỷ của khoa học công nghệ của nền kinh tế trí thức Giáo dục đào tạo nói chung và đào tạo bồi dưỡng nói riêng có vai trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

Do đó, có thể nói: công tác đào tạo, bồi dưỡng là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức tri thức, trình độ hiểu biết của con người, là chìa khóa để con người đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động

Ngày nay, đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động thường xuyên của các cơ quan, tổ chức Xét về mặt hình thức, nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức, trau dồi kỹ năng công tác nâng cao kinh nghiệm thực tiễn để CCVC có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ CCVC Trong chiến lược xây dựng đội ngũ CCVC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế hội nhập hiện nay thì công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách thường xuyên

c Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCVC phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên

cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Có hai căn cứ

quan trọng để bố trí, sử dụng cán bộ CCVC là yêu cầu của công việc và điều kiện nhân lực hiện có của cơ quan, đơn vị

Bố trí CCVC phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người Điều đó có nghĩa là khi sử dụng CCVC nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn công chức, viên chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, tinh thần, thái độ ) Sử dụng đội ngũ CCVC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước Việc bố trí, sử dụng CCVC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài của tổ chức, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ Bởi vậy, trong bố trí, sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, minh bạch, công khai phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

d Điều động, luân chuyển công chức, viên chức

Việc điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác sẽ khắc phục được tình trạng khép kín trong việc sử dụng CCVC, sự trì trệ khi ở một vị trí quá lâu, tạo môi trường đào tạo, rèn luyện CCVC Đồng thời, phòng ngừa ngăn chặn tiêu cực xảy ra Đối với các CCVC theo dõi một số công việc như tài chính, kế hoạch, đất đai, xây dựng cơ bản sẽ góp phần nâng cao năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đào tạo lực lượng CCVC, tạo tiền đề cho việc củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động của đơn vị Cần chủ động xây dựng kế hoạch cho người được điều động, luân chuyển đi và người hết thời hạn điều động, luân chuyển Chủ động xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng năm, danh mục các vị trí cần chuyển đổi công tác

e Quy hoạch công chức, viên chức

Quy hoạch CCVC là nội dung rất quan trọng của công tác tổ chức cán

bộ, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CCVC trên cơ sở dự báo nhu cầu CCVC nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ mục tiêu, yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch

f Phân tích công việc trong các cơ quan nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến một công việc cụ thể trong cơ quan HCNN nhằm làm rõ bản chất của công việc đó Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc Do vậy, phân tích công việc là cơ sở xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cơ sở tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, định hướng, cơ sở đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp xây dựng chính sách về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

Thực hiện không tốt phân tích công việc hoặc không thực hiện việc phân tích là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề khó khăn nảy sinh trong công tác quản lý như: đánh giá thiếu công bằng và không hợp lý; gia tăng mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và các bộ phận trong một

tổ chức không tốt; không tạo động lực làm việc cho người lao động; gây ra tình trạng trì trệ trong hoạt động của cơ quan, tổ chức

g Đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức nói chung và trong nâng cao chất lượng CCVC nhà nước nói riêng Đánh giá thực hiện công việc giúp cho người quản lý xác định được kết quả lao động cụ thể của từng CCVC trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Trong các cơ quan QLNN thông thường việc đánh giá được thực hiện ít nhất một năm một lần Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép nhà quản lý xác định được nhu cầu đào tạo và định hướng phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và sắp xếp, bố trí, sử dụng CCVC xây dựng

hệ thống thù lao lao động, tạo động lực phát triển cho người lao động

h Tạo động lực cho công chức, viên chức

Như chúng ta đã biết con người là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động diễn ra đều có mục đích và đồng thời cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thỏa mãn một nhu cầu nhất định nào đó về vật chất và tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi của con người về điều kiện vật chất để tồn tại và phát triển về thể lực; nhu cầu tinh thần là những điều kiện

để tồn tại và phát triển của con người về trí lực Vì vậy, trong các cơ quan HCNN tạo động lực cho con người chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của CCVC, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho CCVC Để tạo động lực cho CCVC trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số giải pháp sau:

- Sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ và chuyên môn được đào tạo của công chức, viên chức;

- Đánh giá đúng, công bằng kết quả thực hiện công việc được giao là một việc rất quan trọng đối với CCVC;

- Có cơ chế chính sách đãi ngộ về vật chất cũng như về mặt tinh thần, tạo môi trường thoải mái, giảm áp lực, mức độ căng thẳng trong công việc

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

THUỘC CHI CỤC CHĂN NUÔI VÀ THÚ Y HẢI PHÒNG

2.1 Khái quát về Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục

- Tên đơn vị: Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng

- Địa chỉ: Số 196 Nguyễn Lương Bằng - quận Kiến An - TP Hải Phòng

- Số điện thoại: 0225.3876328 Fax: 0225.3690924

- Website: https://chicuccnty.haiphong.gov.vn

- Email: chicucthuy@haiphong.gov.vn

Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng là cơ quan quản lý nhà nước trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, đồng thời là tổ chức thuộc hệ thống chuyên ngành chăn nuôi, thú y từ trung ương đến địa phương; được thành lập theo Quyết định số 1750/QĐ-UBND ngày 10/7/2017 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng về việc thành lập Chi cục Chăn nuôi và Thú y trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Chi cục

2.1.2.1 Vị trí, chức năng [21, tr.2]

Chi cục Chăn nuôi và Thú y (dưới đây được gọi là Chi cục) là cơ quan quản lý nhà nước trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Phòng; giúp Giám đốc Sở tham mưu cho Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước chuyên ngành và tổ chức thực thi pháp luật về chăn nuôi, thú y (bao gồm cả thú y thủy sản) trên địa bàn thành phố

Chi cục chịu sự chỉ đạo, quản lý của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn theo quy định của pháp luật; đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Cục Chăn nuôi, Cục Thú y trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Chi cục có tư cách pháp nhân, có con dấu, trụ sở làm việc, được mở tài khoản riêng tại Kho bạc Nhà nước, kinh phí hoạt động do ngân sách nhà nước

cấp theo quy định của pháp luật

2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn [17, tr.1-2]

- Tham mưu, giúp Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trình cấp có thẩm quyền ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật, quy trình, quy phạm, định mức kinh tế - kỹ thuật về chuyên ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật, quy trình, quy phạm, định mức kinh tế - kỹ thuật về chăn nuôi, thú y đã được phê duyệt; thông tin tuyên truyền, phổ biến pháp luật về chuyên ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý

- Tập huấn, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, chế độ, chính sách và pháp luật cho công chức, viên chức, nhân viên chăn nuôi, thú y từ quận, huyện đến xã, phường và các tổ chức, cá nhân có hoạt động liên quan đến chăn nuôi, thú y trên địa bàn thành phố

- Báo cáo định kỳ, đột xuất về tình hình dịch bệnh, sản xuất chăn nuôi, thú y theo hướng dẫn của Cục Chăn nuôi, Cục Thú y

- Tổ chức thực hiện công tác cải cách hành chính; quản lý tổ chức, biên chế, vị trí việc làm, công chức, viên chức, tài chính, tài sản và nguồn lực khác được giao theo phân cấp của Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

và quy định của pháp luật

- Tổ chức triển khai chương trình, kế hoạch hoạt động sản xuất đảm bảo chất lượng, an toàn thực phẩm thuộc lĩnh vực chăn nuôi;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật và của Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn giao

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức của Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng

Cơ cấu tổ chức của Chi cục bao gồm: Chi cục trưởng và 03 Phó Chi cục trưởng, 21 đơn vị trực thuộc [21, tr.2-3]

(Nguồn: Phòng HC-TH, Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng)

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Chi cục Chăn nuôi và Thú y

Phó Chi cục trưởng phụ trách công tác Kiểm dịch kiểm soát giết mổ động vật; Quản lý dịch bệnh

Phó Chi cục trưởng phụ trách công tác Chăn nuôi; Hành chính - Tổng hợp

Phòng Thanh tra

- Pháp chế

Phòng Hành chính - Tổng hợp

Phòng Chăn nuôi

Các trạm Chăn nuôi

và Thú y quận, huyện

- Trạm Chăn nuôi và Thú y quận Hồng Bàng

- Trạm Chăn nuôi và Thú y quận Lê Chân

- Trạm Chăn nuôi và Thú y quận Ngô Quyền

- Trạm Chăn nuôi và Thú y quận Kiến An

- Trạm Chăn nuôi và Thú y quận Hải An

- Trạm Chăn nuôi và Thú y quận Đồ Sơn

- Trạm Chăn nuôi và Thú y quận Dương Kinh

- Trạm Chăn nuôi và Thú y huyện Kiến Thụy

- Trạm Chăn nuôi và Thú y huyện Tiên Lãng

- Trạm Chăn nuôi và Thú y huyện Vĩnh Bảo

- Trạm Chăn nuôi và Thú y huyện An Lão

- Trạm Chăn nuôi và Thú y huyện An Dương

- Trạm Chăn nuôi và Thú y huyện Thủy Nguyên

- Trạm Chăn nuôi và Thú y huyện Cát Hải

- Trạm Chẩn đoán xét nghiệm và Điều trị bệnh động vật

- Trạm Kiểm dịch cố định Cầu Đá Bạc - Thủy Nguyên

2.1.3 Kết quả hoạt động của Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng

Trong 5 năm qua, từ năm 2014 - 2018 Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng đã đạt được những thành tựu, phát huy những lợi thế, khắc phục những khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt được kết quả như sau:

2.1.3.1 Công tác tổ chức bộ máy

Xác định mục tiêu đổi mới công tác quản lý là khâu then chốt trong việc nâng cao hiệu quả quản lý của Chi cục; những năm qua, cùng với sự chỉ đạo của thành phố về xây dựng Đề án vị trí việc làm, Chi cục đã chỉ đạo tiến hành rà soát lại chức năng, nhiệm vụ, nhân sự ở tất cả các đơn vị trực thuộc; trên cơ sở đó, thực hiện kiện toàn lại cơ cấu tổ chức; tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy, nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong mọi lĩnh vực là vấn đề cấp thiết, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong tình hình hội nhập kinh tế thế giới và khu vực ngày càng sâu rộng hiện nay Kết quả:

- Cơ cấu tổ chức của Chi cục gồm: Chi cục trưởng, 03 Phó Chi cục trưởng

và 21 đơn vị trực thuộc Chi cục

- Các tổ chức chính trị, đoàn thể: Đảng bộ bộ phận Chi cục Chăn nuôi và Thú y trực thuộc Đảng bộ Cơ quan Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn gồm 09 Chi bộ trực thuộc và 65 đảng viên; Công đoàn Chi cục trực thuộc Công đoàn Ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn với 90 đoàn viên công đoàn,

13 tổ công đoàn cơ sở; Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh trực thuộc Đoàn Cơ quan Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn với 32 đoàn viên thanh niên sinh hoạt tại Chi cục

2.1.3.2 Công tác cải cách thủ tục hành chính

- Công tác cải cách thủ tục hành chính luôn được Chi cục quan tâm, Chi cục đã triển khai đến các bộ phận, thực hiện cùng Quyết định số 479/QĐ-CT ngày 05/3/2018 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng về việc công bố Danh mục thủ tục hành chính lĩnh vực Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trên địa bàn thành phố Hải Phòng; Chi cục đã triển khai đồng bộ các quy trình của Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2015

gắn với cải cách thủ tục hành chính

- Chi cục đã xây dựng, áp dụng hiệu quả hệ thống các quy trình xét nghiệm cho phòng thí nghiệm, đã được công nhận đạt tiêu chuẩn ISO/IEC 17025:2015 tại Trạm Chẩn đoán xét nghiệm và Điều trị bệnh động vật

2.1.3.3 Công tác nghiên cứu khoa học

Trong 5 năm qua, hoạt động ứng dụng, nghiên cứu khoa học của Chi cục

đã được chú trọng đẩy mạnh với những kết quả nổi bật; Các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học đã bám sát nhu cầu thực tiễn về tình hình chăn nuôi, dịch bệnh trên địa bàn thành phố cũng như cả nước; đặc biệt áp dụng cho việc chăn nuôi, phòng chống dịch bệnh của người dân

Năm 2014, 2015: Chi cục thực hiện 05 nhiệm vụ nghiên cứu khoa học

công nghệ cấp cơ sở lĩnh vực chăn nuôi và thú y, cụ thể:

- Xây dựng mô hình nuôi chim bồ câu Pháp sinh sản bằng chuồng lồng tầng tiết kiệm diện tích trong điều kiện chăn nuôi nông hộ tại Hải Phòng

- Sử dụng tổng hợp các biện pháp kỹ thuật để giảm chỉ số FCR (hệ

số chuyển hóa thức ăn) trong chăn nuôi lợn tại một số cơ sở chăn nuôi trên địa bàn thành phố Hải Phòng

- Ứng dụng men ủ vi sinh hoạt tính NN1 để chế biến thức ăn không cần đun nấu trong chăn nuôi lợn nông hộ nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế

Năm 2016 - 2018: Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng không thực

hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và công nghệ

2.1.3.4 Công tác chính trị, xã hội, đoàn thể

Công tác Đảng luôn được Chi cục chú trọng, Đảng bộ Chi cục luôn được củng cố và đổi mới hoạt động, thực hiện tốt công tác bảo vệ chính trị nội bộ,

đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực và các tệ nạn xã hội, xây dựng môi trường Chi cục trong sạch, vững mạnh Công đoàn Chi cục luôn phát huy vai trò nòng cốt trong việc tổ chức phát động phong trào thi đua, động viên CCVCLĐ ra sức phấn đấu, công tác và tích cực bồi dưỡng nghiệp vụ góp phần xây dựng Chi cục ngày một ổn định và phát triển; quan tâm chăm lo đời sống mọi mặt cho người lao động Đoàn Thanh niên Chi cục phát huy vai trò tiền phong, gương mẫu của thế hệ trẻ luôn làm tốt nhiệm vụ được cấp trên giao phó

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng giai đoạn 2014-2018

Năm 2018, số lượng CCVCLĐ thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y là 90 người Sự biến động về số lượng CCVCLĐ từ năm 2014-2018 được thể hiện qua biểu đồ sau:

Đơn vị tính: Người

(Nguồn: Phòng HC - TH, Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng)

Biểu đồ 2.1: Số lượng công chức, viên chức và người lao động thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng giai đoạn 2014 - 2018

Nhìn Biểu đồ 2.1 ta thấy số lượng CCVCLĐ Chi cục giai đoạn 2014 -

2018 giảm dần theo từng năm Số lượng CCVCLĐ có biến động lớn từ năm

2015 - 2016 giảm đi 40 người (hầu hết là hợp đồng lao động) do thực hiện theo quy định của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng không thực hiện ký hợp đồng lao động ngoài chỉ tiêu biên chế.

Thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú

y giai đoạn 2014 - 2018 được thể hiện qua các mặt sau:

2.2.1 Về phẩm chất, đạo đức của công chức, viên chức

Qua báo cáo và đánh giá cán bộ CCVC hàng năm của Chi cục Chăn nuôi

và Thú y Hải Phòng thì 100% cán bộ công chức, viên chức trong Chi cục có lập trường, tư tưởng vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước,

có tinh thần chống quan liêu tham nhũng, có tinh thần tích cực phục vụ khách hàng, không gây phiền hà sách nhiễu Chi cục đã tích cực áp dụng cải cách hành chính vào thi hành công vụ, ban hành cụ thể quy trình tiếp nhận, xử lý hồ sơ,

áp dụng ứng dụng khoa học kỹ thuật vào quản lý Hằng năm, Chi cục tiến hành đánh giá, kiểm tra chéo giữa các phòng, ban trong Chi cục Bên cạnh đó, với

65 cán bộ công chức, viên chức vào Đảng, chiếm tỷ lệ 72,2% (trên tổng số 90 người); với cán bộ công chức, viên chức chưa vào Đảng là 25 chiếm tỷ lệ 27,8% Qua đó, thể hiện được sự nỗ lực, cố gắng rèn luyện, trong công tác cũng như sự nhận thức, giác ngộ lý tưởng cách mạng đúng đắn của cán bộ CCVC Chi cục nhằm đáp ứng được vị trí, chức danh của người cán bộ, công chức

Bảng 2.1: Tình hình công chức, viên chức thuộc Chi cục Chăn nuôi

và Thú y Hải Phòng là đảng viên năm 2018

Đối tượng Số lượng CCVC

(người)

Tỷ lệ (%)

Chưa đảng viên 25 27,8

(Nguồn: Phòng HC - TH, Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng)

Phong cách quản lý của cán bộ công chức, viên chức cũng là một năng lực rất quan trọng đối với cán bộ công chức, đặc biệt với công chức trong bộ

phận quản lý hay công chức đang giữ chức vụ lãnh đạo Ban lãnh đạo của Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng nhận thức rằng cán bộ công chức được đào tạo về lý luận chính trị sẽ làm thay đổi phẩm chất chính trị của mỗi công chức đồng thời kỹ năng quản lý cũng thay đổi

(Nguồn: Phòng HC-TH, Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng)

Biểu đồ 2.2: Báo cáo về phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức, viên chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng năm 2018

Qua báo cáo của Phòng Hành chính - Tổng hợp về đánh giá CCVC về mặt phẩm chất chính trị và phong cách quản lý năm 2018 cho thấy trong tổng

số 90 công chức, viên chức thì có trên 97% cán bộ công chức, viên chức được đánh giá phẩm chất chính trị xuất sắc và tốt Chỉ có 01% cán bộ công chức bị đánh giá là kém Điều này cho thấy đa số các cán bộ công chức, viên chức của Chi cục Chăn nuôi và Thú y Hải Phòng đã thực sự nắm được những ý tưởng của chủ nghĩa Mác - Lênin, luôn luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, có tinh thần chống tham nhũng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi