CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.2. Chất lượng, tiêu chí đánh giá đội ngũ công chức, viên chức
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CCVC bao gồm một số nhân tố như: tình hình kinh tế - chính trị của xã hội, của đất nước và địa phương trong từng giai đoạn; trình độ văn hóa, sức khỏe của dân cư; sự phát triển của công nghệ thông tin; đường lối phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội và quan điểm sử dụng đội ngũ CCVC của Đảng, Nhà nước và địa phương...
Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế cũng là một nhân tố khách quan có ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Bởi đây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân và của cả hệ thống chính trị nhà nước, do vậy đội ngũ CCVC cùng góp phần thực hiện nhiệm vụ này.
Chính đội ngũ này là những người vừa tham mưu xây dựng chính sách, vừa thi hành các chính sách của Nhà nước và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của
đường lối, chiến lược phát triển KT-XH. Đội ngũ CCVC có vai trò quan trọng đối với sự nghiệp CNH, HĐH xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế đã đặt ra yêu cầu cấp thiết việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay.
1.2.3.2. Nhân tố chủ quan
a. Công tác tuyển dụng công chức, viên chức
Tuyển dụng CCVC đúng người, đúng việc vào cơ quan HCNN là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những người làm công tác tổ chức.
Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ CCVC nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng CCVC nếu không thì ngược lại. Từ khi nước Việt Nam ra đời, đội ngũ CCVC được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn. Tuy nhiên, dù tuyển dụng CCVC bằng bất kỳ hình thức nào thì công tác tuyển dụng CCVC cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng công chức, viên chức phải lấy yêu cầu của công việc để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng CCVC đó là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuyển dụng phải đảm bảo được tính khách quan, công bằng và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và có phẩm chất đạo đức tốt vào những vị trí nhất định của bộ máy HCNN.
Để thực hiện được điều này, tuyển dụng lao động cho bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, trên các bảng tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển dụng...
Hai là, tuyển dụng CCVC phải tuân thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ. Bởi vì công tác cán bộ là khâu quan trọng then chốt trong công tác xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, cho nên việc tuyển dụng CCVC phải được xây dựng và thực hiện trên cơ sở quy định pháp luật quản lý chung của Nhà nước nhưng
phải quán triệt được chủ trương và tinh thần lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng về công tác cán bộ trong từng thời kỳ.
Ba là, tuyển dụng CCVC cho các cơ quan HCNN phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức, viên chức. Đây là đặc thù riêng có của công tác tuyển chọn nhân lực vào làm việc trong các cơ quan HCNN. Để nguyên tắc này được thực hiện đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển dụng công chức, viên chức.
b. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Thế kỷ 21 là thế kỷ của khoa học công nghệ của nền kinh tế trí thức.
Giáo dục đào tạo nói chung và đào tạo bồi dưỡng nói riêng có vai trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Do đó, có thể nói: công tác đào tạo, bồi dưỡng là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức tri thức, trình độ hiểu biết của con người, là chìa khóa để con người đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động.
Ngày nay, đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động thường xuyên của các cơ quan, tổ chức. Xét về mặt hình thức, nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức, trau dồi kỹ năng công tác nâng cao kinh nghiệm thực tiễn để CCVC có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ CCVC. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ CCVC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế hội nhập hiện nay thì công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách thường xuyên.
c. Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức
Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCVC phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Có hai căn cứ
quan trọng để bố trí, sử dụng cán bộ CCVC là yêu cầu của công việc và điều kiện nhân lực hiện có của cơ quan, đơn vị.
Bố trí CCVC phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng CCVC nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn công chức, viên chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, tinh thần, thái độ...). Sử dụng đội ngũ CCVC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước. Việc bố trí, sử dụng CCVC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài của tổ chức, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ. Bởi vậy, trong bố trí, sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, minh bạch, công khai phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.
d. Điều động, luân chuyển công chức, viên chức
Việc điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác sẽ khắc phục được tình trạng khép kín trong việc sử dụng CCVC, sự trì trệ khi ở một vị trí quá lâu, tạo môi trường đào tạo, rèn luyện CCVC. Đồng thời, phòng ngừa ngăn chặn tiêu cực xảy ra. Đối với các CCVC theo dõi một số công việc như tài chính, kế hoạch, đất đai, xây dựng cơ bản... sẽ góp phần nâng cao năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đào tạo lực lượng CCVC, tạo tiền đề cho việc củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động của đơn vị. Cần chủ động xây dựng kế hoạch cho người được điều động, luân chuyển đi và người hết thời hạn điều động, luân chuyển. Chủ động xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng năm, danh mục các vị trí cần chuyển đổi công tác.
e. Quy hoạch công chức, viên chức
Quy hoạch CCVC là nội dung rất quan trọng của công tác tổ chức cán bộ, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CCVC trên cơ sở dự báo nhu cầu CCVC nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ mục tiêu, yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch.
f. Phân tích công việc trong các cơ quan nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến một công việc cụ thể trong cơ quan HCNN nhằm làm rõ bản chất của công việc đó. Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Do vậy, phân tích công việc là cơ sở xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cơ sở tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, định hướng, cơ sở đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp xây dựng chính sách về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý...
Thực hiện không tốt phân tích công việc hoặc không thực hiện việc phân tích là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề khó khăn nảy sinh trong công tác quản lý như: đánh giá thiếu công bằng và không hợp lý; gia tăng mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và các bộ phận trong một tổ chức không tốt; không tạo động lực làm việc cho người lao động; gây ra tình trạng trì trệ trong hoạt động của cơ quan, tổ chức.
g. Đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức nói chung và trong nâng cao chất lượng CCVC nhà nước nói riêng. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho người quản lý xác định được kết quả lao động cụ thể của từng CCVC trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Trong các cơ quan QLNN thông thường việc đánh giá được thực hiện ít nhất một năm một lần. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép nhà quản lý xác định được nhu cầu đào tạo và định hướng phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và sắp xếp, bố trí, sử dụng CCVC xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực phát triển cho người lao động.
h. Tạo động lực cho công chức, viên chức
Như chúng ta đã biết con người là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động diễn ra đều có mục đích và đồng thời cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thỏa mãn một nhu cầu nhất định nào đó về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi của con người về điều kiện vật chất để tồn tại và phát triển về thể lực; nhu cầu tinh thần là những điều kiện để tồn tại và phát triển của con người về trí lực. Vì vậy, trong các cơ quan HCNN tạo động lực cho con người chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của CCVC, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho CCVC. Để tạo động lực cho CCVC trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số giải pháp sau:
- Sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ và chuyên môn được đào tạo của công chức, viên chức;
- Đánh giá đúng, công bằng kết quả thực hiện công việc được giao là một việc rất quan trọng đối với CCVC;
- Có cơ chế chính sách đãi ngộ về vật chất cũng như về mặt tinh thần, tạo môi trường thoải mái, giảm áp lực, mức độ căng thẳng trong công việc.
CHƯƠNG 2