CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.2. Chất lượng, tiêu chí đánh giá đội ngũ công chức, viên chức
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
1.2.2.1. Nhóm tiêu chí về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ công chức, viên chức.
Đây là nhóm tiêu chí rất quan trọng đối với đội ngũ CCVC, nó là cái gốc của người cán bộ. Cán bộ CCVC muốn xác lập được vị trí, uy tín của mình trước doanh nghiệp và người dân, trước hết đó phải là người có phẩm chất đạo
đức tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự thay đổi nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí của người dân ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với cán bộ công chức chuyên môn ngày một tăng.
Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người công chức ở các cơ quan QLNN phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Luôn luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, giản dị, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha; có ý thức đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc; không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, chuyên nghiệp, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói. Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của cán bộ công chức đòi hỏi phải cao hơn so với người khác bởi vì công chức là công bộc của dân. Đây là tiêu chuẩn quan trọng hàng đầu và không thể thiếu được đối với người cán bộ công chức.
1.2.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức, viên chức Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CCVC là nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng của CCVC bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức, viên chức.
- Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ trí thức của CCVC đạt được thông qua giáo dục. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng CCVC vì vậy, 100% công chức, viên chức phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CCVC là trình độ chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp được phản ánh qua văn bằng, chứng chỉ chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ thì trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung
cấp, đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của CCVC cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của CCVC nó phản ánh kỹ năng làm việc khoa học, chuyên nghiệp của CCVC khi thực thi nhiệm vụ. Người cán bộ công chức, viên chức cần có những kỹ năng thực thi công vụ, quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của mình.
- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng CCVC. Kinh nghiệm là một tập hợp những tri thức có tính chất cảm tính, được thu nhận và thông qua hoạt động thực tiễn của con người. Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của CCVC và tăng hiệu quả công vụ mà CCVC đảm nhiệm. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của CCVC nói chung và thời gian công tác ở một lĩnh vực cụ thể nào đó của CCVC. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác hoặc vị trí công tác họ đã trải qua. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tỷ lệ thuận với nhau. Thời gian công tác chỉ phản ánh điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm trong công tác. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của CCVC phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức, viên chức.
- Tiêu chí về sức khỏe: Sức khỏe của CCVC được xem xét là tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức, viên chức. Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không đơn thuần là không có bệnh tật, trạng thái sức khỏe có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động. Nếu người có tình trạng sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, chất lượng tham mưu không cao. Theo quy định của Bộ Y tế Việt Nam có 3 trạng thái sức khoẻ là:
Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không
có khả năng lao động.
1.2.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức, viên chức
Nhóm tiêu chí mức độ đảm nhận công việc là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của CCVC. Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CCVC và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của CCVC. Để đánh giá CCVC theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, viên chức.
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức HCNN. Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bảng mô tả công việc với việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể của CCVC...
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng CCVC trên thực tế. Nếu như CCVC liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, yếu tố khách quan thì có nghĩa là CCVC đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Do vậy có thể kết luận chất lượng CCVC thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Để đánh giá được chính xác, khách quan về thực hiện nhiệm vụ của CCVC đòi hỏi trong các cơ quan HCNN phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc, bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá về chất lượng CCVC trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc CCVC không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
1.2.2.4. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức, viên chức
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng CCVC trên cơ sở đáp ứng về sự thay đổi của công việc trong tương lai. Hầu hết việc phân tích đánh giá về chất lượng công chức, công chức đều đánh giá chất lượng CCVC dựa trên cơ
sở trạng thái tĩnh của họ. Trên thực tế công việc ngay cả bản thân CCVC cũng luôn thay đổi. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước...). Nếu như CCVC không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai.
1.2.2.5. Nhóm tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CCVC Ngoài các tiêu chí đã trình bày ở trên còn có thể sử dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CCVC như: cơ cấu theo tuổi, giới tính, trình độ chính trị; trình độ văn hóa chung của đội ngũ CCVC; sự phối hợp làm việc nhóm trong thực thi công vụ; tuân thủ kỷ luật, văn hóa làm việc tại nơi công sở và sự hài lòng của nhân dân đối với đội ngũ CCVC... Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ CCVC chúng ta cũng cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.