Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quận Kiến An thành phố Hải Phòng

Nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, bố trí, đánh giá, bổ nhiệm cán bộ, công chức được thực hiện tương đối bài bản, nghiêm túc; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan dần được

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRỊNH THỊ TRANG NHUNG

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC QUẬN KIẾN AN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Mỵ

HẢI PHÒNG - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi được sự hướng dẫn của TS.Nguyễn Thị Mỵ Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực không trùng lặp với luận văn nào và những

số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính bản thân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Hải Phòng, ngày 16 tháng 10 năm 2018 Người cam đoan

Trịnh Thị Trang Nhung

LỜI CẢM ƠN

Luận văn thạc sĩ: “Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quận Kiến An, thành phố Hải Phòng” em đã hoàn thành, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tận tình giảng dạy, dìu dắt em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện tại trường Đại họcHải Phòng

Qua đây, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo Nguyễn Thị Mỵ - Người trực tiếp hướng dẫn em nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ này

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tất cả bạn bè, đồng nghiệp, người thân, những người luôn sát cánh giúp đỡ, động viên em trong suốt quá trình học tập, nhất là thời gian thực hiện luận văn

Mặc dù bản thân đã cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất, song do hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định Em rất mong được sự góp ý của quý thầy, cô giáo

để luận văn được hoàn chỉnh hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Hải Phòng, ngày 16 tháng 10 năm 2018

Tác giả

Trịnh Thị Trang Nhung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN……….i

LỜI CẢM ƠN ……… ……ii

MỤC LỤC ……… iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ……… vi

DANH MỤC BẢNG ……… vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ……… …viii

MỞ ĐẦU ……….……….1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ……… 5

1.1 Khái niệm, cơ cấu, vai trò của nguồn nhân lực …….……… 5

1.1.1 Khái niệm và cơ cấu nguồn nhân lực ……… 5

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực ……… ……… 7

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng ………….…… 8

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá ……… 8

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ……… 10

1.3 CBCC và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC…… …… 13

1.3.1 Khái niệm cán bộ, công chức, chất lượng cán bộ công chức 13

1.3.2 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 15

1.3.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC 16

1.3.4 Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 17

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp quận………… 21

1.4.1 Tại quận Ngô Quyền ……… 21

1.4.2 Tại huyện An Dương ………21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CBCC TẠI UBND QUẬN KIẾN AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ……… ……… 24

2.1 Khái quát về UBND quận Kiến An, thành phố Hải Phòng ………… 24

2.1.1 Đặc điểm kinh tế xã hội ……… ……… 24

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND quận Kiến An …25 2.2 Thực trạng đội ngũcán bộ, công chức tại UBND quận Kiến An, thành phố

Hải Phòng ………29

2.2.1 Số lượng CBCC tại UBND quận Kiến An ……… …29

2.2.2 Thực trạng đội ngũ CBCC tại UBND quận Kiến An ………… 30

2.2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Kiến An thông qua đối tượng sử dụng dịch vụ công ……….44

2.2.4.Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Kiến An ……… 44

2.3 Nhận xét, đánh giá về tình hình đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Kiến An 48

2.3.1 Ưu điểm của đội ngũ CBCC.………48

2.3.2 Hạn chế của đội ngũ CBCC ……… 49

2.3.3 Nguyên nhân các mặt hạn chế của đội ngũ CBCC ……… 50

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC TẠI UBND QUẬN KIẾN AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ……… …53

3.1 Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ CBCC trong giai đoạn CHN - HĐN, tăng cường hội nhập hiện nay ……… 53

3.2 Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quận Kiến An, thành phố Hải Phòng ……….…54

3.2.1 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ……… 54

3.2.2 Định hướng về phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC … 55

3.3 Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại quận Kiến An, thành phố Hải Phòng ……… 56

3.3.1 Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy ……… 56

3.3.2 Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng và thu hút nhân tài ……….56

3.3.3 Các quy chế, pháp luật, quy định, chính sách ……… 57

3.3.4 Công tác sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng CBCC ……… 59

3.4 Kiến nghị và đề xuất ……… 62

KẾT LUẬN ……… 65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……… 67

PHỤ LỤC ……… …69

LĐ – TB&XH Lao động – Thương binh và xã hội

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Số hiệu

biểu

2.1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức UBND quận Kiến An 29 2.1 Biểu đồ độ tuổiCBCC quận Kiến An từ 2013 - 2017 31 2.2 Biểu đồ thực trạng về trình độ LLCT của CBCC quận

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trong quá trình hội nhập quốc tế vì vậy cần có những sự thay đổi để phù hợp, đáp ứng các yêu cầu của quá trình hội nhập Vậy Việt Nam cần thay đổi, phải thay đổi những gì để đáp ứng nhu cầu đặt ra ở hiện tại

Việt Nam đã tiến hành cải cách hành chính bắt đầu từ năm 2001 với chủ trương “chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực theo tinh thần phát huy tối đa nội lực” và phương châm “Việt Nam muốn làm bạn với các nước trong cộng đồng Thế giới phấn đấu vì hòa bình, độc lập và phát triển” cho đến nay sau 15 năm đổi mới và cải cách phương châm đó đã được thay thế bằng “Việt Nam sẵn sàng làm bạn là đối tác tin cậy với các nước trong cộng đồng quốc tế, phấn đấu vì hòa bình, độc lập và phát triển” Sự thay đổi để có sự phát triển vượt bậc này là do đâu Đó là Việt Nam tiến hành cải cách hành chính trên 6 nội dung: cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa hành chính, trong đó việc xây dựng

và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức là quan trọng nhất Nhân lực

là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực rất được coi trọng vì nó là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia trên thế giới

Nước ta cần tiến hành cải cách và thay đổi cơ chế quản lý nguồn nhân sự trong các bộ máy nhà nước đặc biệt là các cơ quan hành chính nhà nước để tạo

ra sự năng động, trẻ hóa đáp ứng thời kì hội nhập kinh tế quốc tế Nhưng bên cạnh kết quả nhất định đã đạt được, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Việt Nam được đào tạo và qua thực tế còn nhiều điểm hạn chế và bất hợp lý đặc biệt là đội ngũ CBCC trong bộ máy nhà nước Đội ngũ CBCC còn nhiều người sách nhiễu nhân dân, lãng phí và tham nhũng ngày càng phổ biến có tổ chức và dần trở thành quốc nạn, làm việc không đem lại hiệu quả cao chủ yếu trong tình

trạng “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”, bên cạnh đó công tác quản lý CBCC còn nhiều bất cập, hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước trong thời kỳ mới…

Hải Phòng là một trong 5 thành phố trực thuộc TW, có vị trí chiến lược về kinh tế; an ninh - quốc phòng; chính trị; văn hóa Xu thế phát triển chung của đất nước cũng đặt ra những yêu cầu mới cho bộ máy hành chính của Hải Phòng và đặc biệt là bộ máy hành chính cấp cơ sở chủ yếu là cấp quận Để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời đại mới và nâng tầm vị trí vai trò của mình, Hải Phòng cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đặc biệt đội ngũ CBCC cấp quận

Để thực hiện được những mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra Hải Phòng cần đẩy mạnh

và nhanh thực hiện cải cách hành chính mà đặc biệt là cải cách đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước

Trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng, trong những năm qua công tác xây dựng đội ngũ CBCC tại các cơ quan hành chính thuộc UBND quận đã được quan tâm, coi trọng Nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, bố trí, đánh giá, bổ nhiệm cán bộ, công chức được thực hiện tương đối bài bản, nghiêm túc; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan dần được nâng lên, góp phần hoàn thành nhiệm vụ của quận và thành phố Tuy nhiên so với yêu cầu về công tác cán bộ trong tiến trình cải cách hành chính giai đoạn

2011 - 2020 thì đội ngũ CBCC các cơ quan hành chính của quận Kiến An còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế cần khắc phục, đó là: còn một số cán bộ, công chức năng lực, trách nhiệm hạn chế và chưa đáp ứng yêu cầu công việc; còn

có những cán bộ, công chức vi phạm đạo đức, phẩm chất, lối sống, quy định của pháp luật nhưng chưa được phát hiện, xử lý kịp thời; công tác tuyển dụng CBCC vẫn còn tình trạng chú trọng đến bằng cấp mà chưa quan tâm đến kinh nghiệm và năng lực của CBCC

Với những bất cập, hạn chế trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC ở UBND quận Kiến An hiện nay cũng như ý thức về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài:

“Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại quận Kiến An - Thành phố Hải Phòng” với mong muốn sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận nhằm đáp ứng nhu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC qua các tiêu chí, từ

đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Kiến An thành phố Hải Phòng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đội ngũ CBCC hành chính tại các cơ quan quản lý nhà nước thuộc UBND quận Kiến An, thành phố Hải Phòng

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: đội ngũ cán bộ, công chức tại các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Kiến An- TP Hải Phòng, không nghiên cứu cán bộ viên chức và cán bộ làm công tác Đảng, Đoàn thể

- Thời gian: Chất lượng CBCC giai đoạn 2013 - 2017

- Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Kiến An, thành phố Hải Phòng, dựa vào kết quả số liệu CBCC năm 2013 - 2017 của Phòng Nội vụ quận Kiến An

Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu trên một số mặt:

+ Năng lực của CBCC (trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn)

+ Năng lực công tác và kết quả thực hiện công việc

+ Khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các quan điểm đổi mới của Đảng và Nhà nước và các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp phân tích so sánh, điều tra; các phương pháp thống kê, mô tả; các phương pháp khác

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Kiến An thành phố Hải Phòng

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Kiến An, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và cơ cấu nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [17]

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động,

cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [9]

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Nguồn nhân lực (human resources): là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân

lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thố, địa phương (tỉnh, thành phố ) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ ) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội

Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định)

Như vậy, nguồn nhân lực phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau đây: + Nguồn nhân lực là nguồn lực con người;

+ Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;

+ Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã hội.[15]

Vì vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang

và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội“

Hay nói cách khác: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động

và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức”

1.1.1.2.Cơ cấu nguồn nhân lực: là mối quan hệ giữa số lượng và chất lượng của các nhân lực trong tổ chức Một tổ chức có cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố bảo đảm để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của mình

Có 2 loại cơ cấu nguồn nhân lực cơ bản:

- Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong 1

tổ chức gồm nhà quản lý và nhân viên thừa hành Nhà lãnh đạo được phân ra thành: lãnh đạo ổ chức và lãnh đạo các bộ phận cấu thành và các nhân viên thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lí (tổ chức, tài chính, )

- Thứ hai, cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực Cơ cấu này được phân theo các tiêu chí cụ thể như: không qua đào tạo, trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học…Cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự phù hợp chức năng, nhiệm vụ và trình độ chuyên môn của người thực hiện

Ngoài ra, còn phân cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực

Vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo hiệu quả và năng suất công việc cho

tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo các nguồn sáng tạo trong tổ chức Mặc dù có

cơ sở vật chất thiết bị, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố vốn, nguyên vật liệu (các yếu tố đầu vào) đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận nhưng có sự lựa chọn: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu sử dụng nguồn lực này đúng cách sẽ giúp xã hội phát triển, thoả mãn các nhu cầu ngày càng cao của con người

Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng

quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu

tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng

1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá

1.2.1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau khi nói về chất lượng nguồn nhân lực:

Theo TS Nguyễn Thanh Mai - trưởng bộ môn quản lý nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân, chất lượng nguồn nhân lực là: “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [10]

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu

“Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [1]

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Hầu hết các quan điểm đều đưa ra các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực

1.2.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Thể lực của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi … của nguồn nhân lực Thể lực được phản ánh qua tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, điều kiện chăm sóc sức khỏe,các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng… Ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên người ta còn đưa ra một số chỉ tiêu khác như tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức

khoẻ tốt

- Trí lực của nguồn nhân lực: là năng lực của trí tuệ gồm tri thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm Trí lực được chia ra 2 khía cạnh: Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

+ Trình độ văn hóa là: một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự phát triển của tổ chức Trình độ văn hóa là khả năng tiếp thu được những kiến thức

cơ bản, trình độ văn hóa được cung cấp qua các hệ thống giáo dục, qua quá trình tích lũy kiến thức của mỗi người

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là sự hiểu biết, khả năng thực hành những kiến thức, kĩ năng vận dụng vào để thực hiện công việc mình đảm nhận

Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học; có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định Vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:

Tỷ lệ cán bộ trung cấp

Tỷ lệ cán bộ cao đẳng

Tỷ lệ cán bộ đại học và sau đại học

Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn nhỏ hơn Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng đế chỉ trình độ của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu: số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; Trình độ tay nghề theo bậc thợ Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể người lao động

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: luôn chấp hành chính sách, chủ trương

của Đảng Cộng sản Việt Nam, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan hành chính các cấp; tác phong lề lối làm việc; thái độ và trách nhiệm làm việc Ngoài ra cần có một số kỹ năng mềm như: trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp…

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Có 5 yếu tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực: Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là kết quả thể hiện mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh trình độ phát triển của một quốc gia Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp ngân sách Nhà nước và nguồn kinh tế trong gia đình không ngừng tăng lên, con người có điều kiện để đầu tư, thỏa mãn các nhu cầu

Hai là, Giáo dục và đào tạo Kết quả của giáo dục là nguồn sức mạnh nội lực của chính bản thân mỗi cá nhân nhưng hiệu ứng của sức mạnh ấy lại mang tính lan tỏa có tầm vóc toàn xã hội, tạo ra phúc lợi cho xã hội Điều này, càng có

ý nghĩa hơn trong điều kiện hiện nay khi khoa học công nghệ trở thành một nguồn vốn tham gia trực tiếp vào các quá trình sản xuất vật chất và là lực lượng sản xuất chính làm gia tăng giá trị của sản phẩm, giảm nhẹ sức lao động của con người nhưng mang lại năng suất lao động và hiệu quả kinh tế cao, là một trong những nhân tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội Trí tuệ và năng lực sáng tạo là yếu tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đảm nhận trọng trách lớn lao này chính là giáo dục và đào tạo Do đó, đầu tư cho giáo dục luôn được Đảng ta coi là “quốc sách hàng đầu” và đầu tư cho giáo dục là sự đầu tư cho sự phát triển của xã hội Sự phát triển của hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển nguồn nhân lực phục vụ các quá trình kinh tế - xã hội của chính mỗi quốc gia và ngược lại, sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân ở một quốc gia hay vùng lãnh thổ nào

đó diễn ra chậm chạp, kém thích ứng thì chính quốc gia ấy sẽ gặp bất lợi trong quá trình phát triển Trong bối cảnh khu vực và quốc tế hiện nay, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra nguồn nội lực to lớn phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đưa đất nước hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế quốc tế, Đảng ta đã khẳng định tại Nghị quyết TW 8 khóa XI về Đổi mới căn bản toàn diện về giáo dục và đào tạo: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế -

xã hội” Phát triển giáo dục và đào tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế -

xã hội và bảo vệ Tổ quốc; với tiến bộ khoa học và công nghệ

Ba là, dân số Phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực không tách rời vấn đề dân số, khi đất nước bước vào thời kì dân số vàng sẽ đẩy nhanh tốc độ phát triển quốc gia Dân số là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng lao động của mỗi quốc gia Số lượng lao động phụ thuộc chặt chẽ vào tốc độ gia tăng dân số, quy mô dân số, chất lượng dân cư…Song tốc độ và quy mô gia tăng dân số, đặc biệt là tốc độ gia tăng dân số phụ thuộc rất lớn vào điều kiện kinh tế, môi trường sống, trình độ dân trí, khả năng nhận thức của các thành viên trong

xã hội, chính sách kinh tế, chính sách chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách

an sinh xã hội, pháp luật, phong tục, tập quán, tâm lý, sự phát triển của khoa học công nghệ, nhất là trong lĩnh vực y học…của mỗi quốc gia Việt Nam hiện nay đang nằm ở “điểm rơi vàng” của dân số thế giới nghĩa là số lượng dân cư trong

độ tuổi lao động lớn Tuy nhiên, cơ cấu thấp nhân lực của chúng ta lại đang mất cân đối và còn rất nhiều vấn đề cần bàn luận Cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động lớn, số lượng nguồn nhân lực đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta còn thấp do chưa được đào tạo bài bản theo một lộ trình hợp lý với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Vì vậy, chúng ta cần

có hệ thống các chính sách hợp lý nhằm không ngừng nâng cao thể chất dân cư, nâng cao dân trí và thể lực cho người lao động, phát triển giáo dục và đào tạo Bốn là, trình độ khoa học công nghệ Quá trình hội nhập sâu rộng vào nền

kinh tế thế giới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo kiểu rút ngắn như nước ta hiện nay thì điều quan trọng là phải “đi tắt, đón đầu”, tận dụng tối đa những thành tựu mà cuộc cách mạng khoa học, công nghệ mang lại Để tận dụng triệt để lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa học công nghệ được xem là một giải pháp hữu hiệu nhất Nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của nền kinh tế hiện nay là trình độ khoa học công nghệ, trọng tâm là đội ngũ trí thức - lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực chất lượng cao Khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức có tác động trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm thay đổi quá trình tổ chức, trình độ chuyên môn và là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức Vì vậy, cần đào tạo, bồi dưỡng thu hút các nhân tài nhằm tạo ra một đội ngũ các chuyên gia, các nhà khoa có năng lực khoa học công nghệ giỏi phục vụ

sự nghiệp cách mạng của đất nước

Năm là, hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước Ngoài các nhân tố nêu trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay ở nước ta còn cần đến hệ thống các chính sách vĩ mô của Nhà nước như: Chính sách y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách sử dụng, phân bổ và thu hút nhân tài, chính sách văn hóa - xã hội, chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách tiền lương, đều có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực ở nước ta, vì một trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là thể lực và trí lực Mặt khác, việc sử dụng, phân bổ, trọng dụng và thu hút nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao hợp lý dựa trên cơ sở năng lực là động lực để người lao động phấn đấu, cống hiến trong quá trình lao động Bên cạnh đó, chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội và các chính sách an sinh xã hội phù hợp sẽ là động lực thôi thúc tinh thần sáng tạo,

ý thức trách nhiệm, tính kỷ luật, hay say lao động sản xuất của nguồn nhân lực 1.3 Cán bộ công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức

1.3.1 Khái niệm cán bộ, công chức, chất lượng cán bộ công chức

Công chức là một thuật ngữ quen thuộc không chỉ ở Việt Nam mà còn ở các nước trên thế giới Đa số các nước giới hạn thuật ngữ công chức trong phạm

vi là những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước

Quan niệm về công chức ở các quốc gia có sự khác biệt về phạm vi công chức cũng như nội hàm và địa vị pháp lý do có đặc điểm văn hóa, kinh tế - xã hội, dân tộc, song cũng có nét tương đồng như: công chức được quan niệm là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc tại cơ quan Nhà nước thường xuyên, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước,

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và nhiều lần thay đổi qua các thời kỳ khác nhau, và được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật như: Sắc lệnh 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành Quy chế công chức của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, Nghị định 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ), Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi bổ sung năm 2003), Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Hiện nay văn bản đang

có hiệu lực thi hành đó là Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Luật Cán bộ, công chức 2008 ra đời là bước tiến mới trong việc xây dựng và hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam

- Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp quận), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước.( Khoản 1/ Điều 4 Luật CBCC 2008)

- Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp quận; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,

công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Khoản 2/ Điều 4 Luật CBCC 2008)

- Chất lượng CBCC: Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của đội ngũ CBCC (thể lực, trí lực, tâm lực) qua đó để tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao (dựa trên quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của PGS.TS Vũ Thị Mai - Trưởng bộ môn quản trị nhân lực trường Kinh tế Quốc dân)

- Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC: là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực và tâm lực của đội ngũ CBCC Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chính là tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của CBCC đến 1 trình độ nhất định để đội ngũ này hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong 1 giai đoạn nhất định của quốc gia

1.3.2 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

Ngày nay, để nâng cao năng lực và vị trí của quốc gia trên trường quốc tế, Chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo bồi dưỡng CBCC

Nhật Bản cho rằng việc đào tạo công chức là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác tài nguyên trí óc của các nhân tài Singapo cũng rất quan tâm đến đào tạo đội ngũ CBCC với nguyên tắc “lãnh đạo là chìa khóa” và hoạch định chiến lược đào tạo ra những người “tài năng và sáng giá nhất”

Ở Việt Nam cũng khẳng định “đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển”,vì vậy nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cũng là đầu tư cho sự phát triển của Nhà nước.…Như vậy, có thể nói coi trọng và tăng cường đào tạo đội

ngũ CBCC đã trở thành một xu thế chung của các quốc gia Do đó, công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC nói chung và công chức cấp quận nói riêng có nhiều ý nghĩa và vai trò quan trọng trong việc phát triển nền hành chính của một quốc gia

Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo bồi dưỡng CBCC yêu cầu phải có nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện hơn, phải hướng tới hình thành đội ngũ CBCC có năng lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Trong nền kinh tế thị trường và xu thế toàn cầu hóa, tính chất công việc có nhiều thay đổi; vì thế việc bám sát chương trình và đưa ra các tiêu chuẩn CBCC quốc

tế và khu vực đạt chuẩn quốc tế đặt ra là rất cần thiết

CBCC không thể tự thỏa mãn với những kiến thức mà mình được đào tạo,

mà phải tự học hỏi, bồi dưỡng thường xuyên Phải đổi mới chương trình, nội dung để đào tạo, bổ sung nâng cao trình độ, năng lực cho CBCC không chỉ ở một lĩnh vực mà còn nhiều lĩnh vực khác nhau Để thực hiện mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước có số lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại” thì điều kiện đầu tiên là phải coi đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là khâu tiên quyết trong cải cách hành chính nhà nước

Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo bồi dưỡng là công việc vô cùng quan trọng Như vậy, có thể thấy rằng: đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và kỹ năng quản lý cho đội ngũ công chức không phải là một yêu cầu mang tính lịch sử, chỉ tồn tại trong quá trình chuyển đổi, nhất thời mà là một yêu cầu đòi hỏi phải được thực hiện thường xuyên, liên tục Thấy được tầm quan trọng của đào tạo CBCC, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng chăm lo xây dựng, có kế hoạch đào tạo CBCC Đây là việc làm nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ CBCC nhằm hướng tới xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất năng lực để đáp

ứng yêu cầu thời đại hiện nay

1.3.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC

Các tiêu chí đánh giá căn cứ theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành Nghị định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức

- Đánh giá về đạo đức công vụ: Chấp hành chính sách, chủ trương của Đảng CSVN, pháp luật của Nhà nước và quy định của UBND quận; tác phong lề lối làm việc, thái độ và trách nhiệm làm việc;

- Đánh giá về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: kỹ năng thực hành nghề nghiệp; trình độ học vấn (Đại học, Cao đẳng) của CBCC với vị trí làm việc hiện tại có phù hợp không;

- Đánh giá về năng lực công tác: Kết quả khi thực hiện công việc (hoàn thành hay không hoàn thành công việc); khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm; khả năng sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin…

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc: quá trình thực hiện công việc và hiệu quả đem lại, thời gian giải quyết công việc (nhanh hay chậm)

- Đánh giá thái độ giao tiếp và ứng xử của CBCC đối với cấp trên, đồng nghiệp, công dân khi đến UBND để hình thành văn hóa công sở góp phần xây dựng và hoàn thiện “nền hành chính phục vụ”

1.3.4.Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

1.3.4.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng là việc tổ chức những cơ hội cho mỗi cá nhân học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, trong bộ máy nhà nước nguồn lực cơ bản đó là đội ngũ CBCC

Công tác đào tạo bồi dưỡng là nâng cao trình độ đào tạo của đội ngũ CBCC, bao gồm: trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học

và ngoại ngữ

- Trình độ chuyên môn của CBCC là một trong những thước đo về tiêu chuẩn cũng như trình độ, năng lực của CBCC Với tiêu chí này nó có vai trò xác định xem CBCC có đầy đủ điều kiện mà nhiệm vụ cần đến hay không và nó

cũng phần nào xác nhận năng lực cũng như khả năng công tác của CBCC ở một

vị trí nhất định Trình độ chuyên môn được đánh giá qua các nhóm học vị: Tiến

sĩ, Thạc sĩ, Cử nhân

- Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của CBCC thể hiện qua 4 bậc: Cao cấp, cử nhân, trung cấp và sơ cấp; trình độ QLNN thể hiện: đại học, chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính và chuyên viên

- Trình độ tin học, ngoại ngữ được đánh giá thông qua các chứng chỉ hoặc các bằng cấp khác Trình độ tin học và ngoại ngữ thể hiện sự đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế hay các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ hiện nay

Trong thời gian qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và công tác cải cách hành chính.Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có ý nghĩa rất quan trọng và cần được quan tâm nhiều hơn

1.3.4.2 Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức,

có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng CBCC, đó là việc tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt

Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như

trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc Để làm được điều này phải kết hợp đồng

bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được

hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý

1.3.4.3 Công tác bố trí và sử dụng CBCC

Bố trí CBCC là quá trình sắp đặt một CBCC vào các vị trí công việc của tổ chức Sử dụng CBCC là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người CBCC một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

Như vậy, việc bố trí và sử dụng CBCC có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu cơ quan, tổ chức tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được mục tiêu của bố trí và sử dụng CBCC

Vậy mục tiêu của bố trí và sử dụng CBCC là:

- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng CBCC theo yêu cầu hoạt động của UBND tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Đối với UBND, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực đang là yêu cầu đặt ra

- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng CBCC đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của họ Mỗi CBCC được bố trí sai sở trường của họ thì

sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả công việc Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của mỗi người cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động

- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của công việc đặt ra, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng nhân sự

- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng CBCC Việc sử dụng CBCC phải đảm bảo tránh các đột biến

về nhân lực trong quá trình giải quyết công việc do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết

kiệm chi phí mà hoạt động mang tính ngắn hạn

1.3.4.4 Công tác đánh giá đội ngũ CBCC cấp quận

Đánh giá CBCC là khâu quan trọng trong quá trình quản lý CBCC, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai

sẽ gây hậu quả ngược lại

Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành,

tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ

Tuy nhiên, việc đánh giá CBCC hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, do chúng ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm, khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức

Vì thế, cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết từng thời kỳ của mỗi người CBCC cũng như để làm cơ sở cho người lãnh đạo, quản lý có đủ căn cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ của mỗi CBCC

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ công chức cấp quận, huyện

1.4.1 Quận Ngô Quyền

Quận Ngô Quyền là một quận lớn của thành phố Hải Phòng trong bước chuyển đồng bộ từ xây dựng chính quyền điện tử vì dân, vì doanh nghiệp đến việc chú trọng công tác cán bộ

Quận có các quy định cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý đối với từng lĩnh vực, một số tiêu chuẩn cán bộ của quận yêu cầu cao hơn quy định của Trung ương và thành phố Công tác tuyển dụng, tiếp nhận vào làm việc trong các phòng, ban của quận luôn ưu tiên sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi hệ chính quy và những người có trình độ trên đại học

Quận đã bước đầu xây dựng và hệ thống hóa quy trình tuyển dụng cán bộ, công chức Tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ đại học chính quy hoặc trên đại học được tuyển dụng, tiếp nhận đạt hơn 30%, phần lớn là cán bộ trẻ, tạo nguồn cán bộ có trình độ cao cho quận Việc thi tuyển minh bạch, công bằng

Quận luôn có cơ chế chính sách tốt cho cán bộ trẻ, mở các lớp đào tạo ngắn hạn tạo điều kiện để các đồng chí cán bộ trẻ có thể tham gia được

Có chính sách hỗ trợ đào tạo cán bộ một phần bằng nguồn ngân sách quận Việc quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quận Ngô Quyền đổi mới về chất lượng, hiện đại hóa phương pháp làm việc

nông thôn mới, dồn điền đổi thửa Cùng với chuẩn hoá trình độ, huyện An Dương cũng đặc biệt quan tâm tới việc bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ Trong nhiệm kỳ, huyện đã luân chuyển 4 cán bộ trẻ, có năng lực ở cấp huyện về giữ các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp xã

UBND huyện An Dương thực hiện việc công bố, công khai các thủ tục hành chính và quy trình giải quyết công việc, thời gian giải quyết công việc, phí

và lệ phí theo quy định để tổ chức, công dân biết tại bộ phận tiếp dân và trả kết quả hồ sơ hành chính Đồng thời, áp dụng công nghệ thông tin và các quy trình ISO vào việc quản lý, điều hành, đã tạo thuận lợi cho việc giám sát, kiểm tra của lãnh đạo và nhân dân đối với việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức Nhờ đó, đội ngũ CBCC của huyện ngày càng vững về chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn về lý luận chính trị, có thái độ, tinh thần trách nhiệm cao với công việc, từng bước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ Đây là nền tảng quan trọng để Đảng

bộ huyện giành được thành tựu toàn diện trên các lĩnh vực

Kết luận chương 1

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là nhiệm vụ quan trọng có ý nghĩa rất lớn,

là yếu tố quan trọng quyết định trong việc thực hiện các hoạt động hành chính công đối với mọi lĩnh vực của đời sống xã hội

Qua nghiên cứu chương 1 ta thấy cơ sở khoa học liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đó là: khái niệm về cán bộ, công chức, những tiêu chí đánh giá chất lượng, nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức giải thích cho câu hỏi vì sao phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức? Qua đây ta cũng thấy, đội ngũ cán bộ, công chức là cốt lõi, là người vận hành cho bộ máy hành chính hoạt động Vì vậy, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC rất cần thiết, để chất lượng nâng cao cần thay đổi nhận thức, tư duy của mỗi cán bộ, công chức Bên cạnh đó để đẩy nhanh cải cách hành chính cần phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC đây là điều kiện tiên quyết Xác định đúng vị trí, vai trò, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ CBCC, nhũng yêu cầu về nhân

cách của người CBCC sẽ giúp cho UBND quận có cơ sở lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm CBCC.

Để quản lý tốt việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần vận dụng cơ

sở lý luận, thực hiện tốt mục tiêu, nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, thực hiện đồng bộ các khâu từ việc tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức về mọi mặt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ có cơ hội công tác và nâng cao trình độ, việc xây dựng quy hoạch cán bộ quản lý phù họp theo yêu cầu phát triển trong tình hình mới, thực hiện sáng tạo chế độ, chính sách đối với cho đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan thuộc UBND quận

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨCTẠI UBND

QUẬN KIẾN AN - TP HẢI PHÒNG 2.1.Khái quát về UBND quận Kiến An, thành phố Hải Phòng

2.1.1 Đặc điểm kinh tế xã hội

2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên

Quận Kiến An có diện tích đất tự nhiên 29,6 km2, dân số khoảng 120.900 người; là quận đặc thù được bao bọc giữa hai dòng sông Lạch Tray và Đa Độ Đây là quận duy nhất của Hải Phòng được thiên nhiên ưu đãi có cả đô thị, đồng bằng, rừng núi, rất thuận lợi cho đầu tư phát triển công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, đặc biệt là du lịch, góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển một cách toàn diện

Vị trí: Kiến An là cửa ngõ phía Tây Nam, cách trung tâm thành phố Hải Phòng gần 10 km, nằm ở vị trí đầu mối giao thông đường bộ, đường thủy, đường hàng không nối Kiến An với Đồ Sơn, Cát Bà, vịnh Hạ Long về phía biển; nối Kiến An với An Lão, Vĩnh Bảo trong tuyến du lịch sinh thái "Du khảo đồng quê" về phía tây Phía đông và phía nam giáp huyện Kiến Thụy và quận Dương Kinh; phía bắc giáp huyện An Dương và quận Lê Chân

2.1.1.2 Điều kiện kinh tế xã hội

Quận Kiến An có tài nguyên đất đai phong phú, cơ cấu kinh tế quận được xác định: Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại dịch vụ, du lịch, các

mô hình nông trại, trang trại.Trên địa bàn quận có cụm công nghiệp Quán Trữ, Đồng Hòa với gần 1000 doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế hoạt động Nhờ chính sách ưu đãi về đầu tư, Kiến An đang có bước chuyển mình mạnh mẽ, lĩnh vực kinh tế đang có bước tăng trưởng đáng kể Kiến An được xác định là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực của thành phố Hải Phòng, trên địa bàn quận hiện có trường Đại học Hải Phòng; trường cao đẳng, trung cấp nghề của trung ương và thành phố; có 3 trường THPT và trung tâm giáo dục thường xuyên; 7 trường THCS, 12 trường Tiểu học và 12 trường mầm non công lập Quận Kiến An là nơi đóng quân của nhiều đơn vị quân đội như: Bộ tư lệnh Quân khu 3, Sư đoàn phòng

không 363, Căn cứ sân bay Kiến An - Cát Bi

Kinh tế của quận từng năm luôn đạt sự tăng trưởng ổn định, các nguồn lực được phát huy, kinh tế được xác định chuyển dịch theo hướng giảm dần tỷ trọng nông nghiệp, tăng tỷ trọng thương mại - dịch vụ, đến nay, công nghiệp - tiếu thủ công nghiệp chiếm 53%, Thương mại - Dịch vụ chiếm 46% và Nông nghiệp chiếm 1% Giá trị sản xuất công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp hàng năm tăng gần 20% số lượng doanh nghiệp không ngùng gia tăng: năm 2002 có 70 doanh nghiệp đến năm 2017 lên 960 doanh nghiệp Sảnxuất nông nghiệp có bước phát triển mới, trong đó chú trọng phát triển nông nghiệp đô thị sinh thái, kinh tế trang trại, gia trại sản xuất, làng nghề mộc truyền thống mang lại hiệu quả kinh

tế cao Thu ngân sách do quận thực hiện đến nay tăng xấp xỉ 41 lần, từ 3,6tỷ năm 1994 lên 146,8 tỷ năm 2017; Thu hút vốn đầu tư trên địa bàn tăng nhanh, từ

44 tỷ đồng năm 1994 lên trên 800 tỷ đồng năm 2017 Sau nhiều năm, diện mạo

đô thị đã có nhiều đổi thay tích cực: kết cấu hạ tầng cơ sở của quận ngày càng được hoàn thiện Hệ thống giao thông, đô thị được đầu tư xây dựng mở rộng như cầu Kiến An, nút giao thông Quán Trữ, Cống Đôi vàmột số tuyến đường trục chính của quận như đường Lê Duẩn, Trường Chinh, Trần Nhân Tông, Nguyễn Lương Bằng, Phan Đăng Lưu, Trần Tất Văn , xây mới cầu Đồng Khê

và cầu Niệm 2 Nhiều dự án như; điện chiếu sáng, thoát nước, cấp nước; trụ sở làm việc, bệnh viện, cơ sở y tế, được triển khai đầu tư phục vụ đời sống dân sinh, góp phần làm cho đô thị Kiến An ngày càng khang trang, hiện đại

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND quận Kiến An 2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của UBND quận Kiến An

Quận Kiến An chính thức được thành lập ngày 29/8/1994 trở thành quận nội thành thứ tư của thành phố Hải phòng Đồng thời chuyển xã Đồng Hòa thành phường Đồng Hòa, giải thể 2 xã Bắc Hà, Nam Hà để thành lập 3 phường Tràng Minh, Văn Đẩu, Nam Sơn (hiện nay quận có 10 phường)

Trụ sở UBND quận Kiến An nằm giữa trung tâm kinh tế, chính trị, xã hội, tại số 02 đường Cao Toàn, phường Trần Thành Ngọ UBND quận có 12 phòng,

ban chuyên môn và 10 đơn vị sự nghiệp công

Các phòng chuyên môn gồm: phòng Nội vụ, phòng Tài chính - Kế hoạch, phòng Kinh tế, phòng Quản lý đô thị, phòng Lao động - Thương binh và xã hội, phòng Tư pháp, Văn phòng HĐND - UBND, phòng Văn hóa và Thông tin, phòng Y tế, phòng Tài nguyên - Môi trường, phòng GD& ĐT, Thanh tra quận Các đơn vị sự nghiệp gồm: Đài phát thanh; Trung tâm VHTT; Trung tâm TDTT; Trung tâm phát triển quỹ đất; Ban Quản lý các dự án đầu tư và xây dựng; Ban quản lý Công viên rừng Thiên văn; Trung tâm Dân số, kế hoạch hóa gia đình; Ban quản lý chợ Bến Phà; Nhà thiếu nhi; Trung tâm nghề nghiệp và Giáo dục thường xuyên

Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các phòng, ban chuyên môn:

1) Văn phòng HĐND - UBND:

Là nơi tham mưu tổng hợp cho UBND về hoạt động của UBND;Tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều hành; cung cấp thông tin phục vụ quản lý, hoạt động của UBND và các cơ quan nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND; trực tiếp quản lý và chỉ đạo hoạt động của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông; hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức trên tất cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyết của UBND quận, chuyển hồ sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận giải quyết và nhận kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức Văn phòng UBND quận chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND quận đồng thời chịu sự kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Văn phòng UBND thành phố

2) Phòng Nội vụ: là cơ quan tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng QLNN về các lĩnh vực: tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức

và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với CBCC, viên chức, trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; CCHC;

chính quyền địa phương; địa giới hành chính; CBCC, viên chức; CBCC phường

và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp phường; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khen thưởng

3) Phòng Tài nguyên & Môi trường: là cơ quan tham mưu, giúp UBND quận QLNN về đất đai, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường 4) Phòng Kinh tế: là cơ quan tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng QLNN về thương mại, tiểu thủ công nghiệp, khoa học và công nghệ, nông nghiệp, thủy lợi, thủy sản trên địa bàn quận

5) Phòng TC-KH: là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND quận ; tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng QLNN về lĩnh vực tài chính, tài sản;

kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh theo pháp luật

6) Phòng Tư pháp: là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND quận; tham mưu giúp UBND quận thực hiện chức năng, QLNN về: công tác xây dựng và thi hành văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý, hòa giải ở cơ sở và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật

7) Phòng Quản lý đô thị: là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND quận có chức năng: tham mưu giúp UBND quận thực hiện chức năng QLNN về kiến trúc, quy hoạch; xây dựng, phát triển đô thị; nhà ở và công sở; vật liệu xây dựng; giao thông vận tải; hạ tầng kỹ thuật đô thị gồm: cấp, thoát nước, vệ sinh môi trường đô thị, công viên, cây xanh, chiếu sáng, rác thải, bến, bãi đỗ xe đô thị

8) Phòng Văn hóa và thông tin: là cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận;

có chức năng tham mưu giúp UBND quận thực hiện QLNNvề: Công tác văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao, du lịch và các dịch vụ công thuộc lĩnh vực văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao và du lịch, công nghệ thông tin, cơ sở hạ tâng thông tin, phát thanh, báo chí, xuất bản trên địa bàn quận

9) Phòng LĐ-TB&XH: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng QLNNvề các lĩnh vực: lao động; việc làm; dạy nghề; tiền lương; tiền công;

BHXH(bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp);

an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng, chống tệ nạn xã hội; bình đẳng giới

10) Phòng Y tế: là cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực hiện QLNN về y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết

bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình trên địa bàn quận

11) Phòng Giáo dục và Đào tạo: có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng QLNNvề giáo dục và đào tạo, bao gồm:

Mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo, tiêu chuẩn nhà giáo

và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ, đảm bảo chất lượng giáo dục và đào tạo

12) Thanh tra quận: là cơ quan chuyên muôn thuộc UBND quận có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng QLNNvề công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; thực hiện nhiệm vụ quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của UBND quận Kiến An

Chủ tịch UBND quận

BQL các dự án Phòng Quản lý đô thị

Trung tâm Phát triển Quỹ đất Phòng TN&MT Phòng LĐXH

Văn phòng UBND - HĐND

2.2 Thực trạng đội ngũ CBCC tại UBND quận Kiến An, TP Hải Phòng 2.2.1 Số lượng CBCC tại UBND quận Kiến An

Bảng 2.1 Số lượng CBCC tại UBND quận Kiến An từ 2013 - 2017

là do UBND Quận đang thực hiện đề án tinh giảm biên chế 2015 - 2020 và thực hiện luân chuyển CBCC qua các năm, mục đích nhằm loại bỏ dần những CBCC không làm được việc, giảm hiệu quả năng suất công việc, giảm bớt gánh nặng cho ngân sách nhà nước và quỹ bảo hiểm xã hội

2.2.2 Thực trạng đội ngũ CBCC tại UBND quận Kiến An

2.2.2.1 Về cơ cấu độ tuổi và kinh nghiệm công tác

Bảng 2.2 Độ tuổi CBCC quận Kiến An từ 2013 - 2017

(ĐVT: người)

tt Độ tuổi

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

SL TL (%)

SL TL (%)

SL TL (%)

SL TL (%)

SL TL (%)

2 31 - 50 58 61,7 65 70 63 71 64 72 60 70

3 51 - 60 30 31,9 23 25 21 23 20 22 19 22 Tổng số 94 100 93 100 89 100 89 100 86 100

(Nguồn phòng Nội Vụ quận Kiến - TP.Hải Phòng) Qua bảng số liệu ta thấy, cơ cấu theo độ tuổi CBCC chuyên môn tại UBND quận tính từ năm 2013 - 2017 Kết quả cho thấy:

- Độ tuổi dưới 30 tuổi CBCC tại quận, chiếm tỷ lệ 6,2% tổng số CBCC tại quận từ năm 2013 -2017

- Độ tuổi từ 30 - 50 tuổi chiếm tỷ lệ 68% tổng số CBCC tại quận từ năm

2013 -2017

- Độ tuổi từ 50 - 60 tuổi chiếm tỷ lệ 23,8% tổng số CBCC tại quận từ năm

2013 -2017