Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN THỊ HƯƠNG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN AN LÃO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN THỊ HƯƠNG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN AN LÃO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI THỊ MINH TIỆP

HẢI PHÒNG - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là: Nguyễn Thị Hương – tác giả của đề tài “Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện An Lão - TP Hải Phòng”, tôi xin cam đoan:

- Luận văn này là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả

- Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và hoàn toàn chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

- Người viết chịu trách nhiệm về những thông tin trong luận văn

Hải Phòng, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hương

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của cơ quan, các cấp lãnh đạo và các cá nhân Tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc và kính trọng tới tất cả các tập thể, các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong qúa trình học tập và nghiên cứu

Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Tiến sỹ Bùi Thị Minh Tiệp là cô

đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Hải Phòng, các thầy

cô giáo, đặc biệt là các thầy cô Khoa Kinh tế và QTKD, Khoa sau đại học, đã tạo điều kiện cho tôi có cơ hội được tiếp cận và khẳng định bước đầu trong công việc nghiên cứu khoa học của mình

Tôi xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của lãnh đạo, các chuyên viên của Nội vụ huyện An Lão đã giúp đỡ nhiệt tình trong quá trình làm luận văn Tôi xin cảm ơn các bạn bè đồng nghiệp đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này Do thời gian có hạn, trình độ nghiên cứu còn hạn chế nên nội dung của luận đề này không tránh khỏi những thiếu sót Vậy kính mong các thầy, cô giáo đóng góp ý kiến để luận văn này được hoàn chỉnh hơn

Hải Phòng, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hương

MỤC LỤC Trang

LỜI CAM ĐOAN ……… i

LỜI CẢM ƠN……… ii

MỤC LỤC ……… iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC……… 3

1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân loại công chức hành chính Nhà nước ……… 4

1.1.1 Khái niệm công chức hành chính Nhà nước 4

1.1.2 Vai trò công chức hành chính Nhà nước 7

1.1.3 Đặc điểm công chức hành chính Nhà nước 9

1.1.4 Phân loại công chức hành chính Nhà nước 10

1.2 Nội dung công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện

12 1.2.1 Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 12

1.2.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 14

1.2.3 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý 17

1.2.4 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, công chức 18

1.2.5 Công tác nhận xét đánh giá và công tác khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức

18 1.2.6 Công tác xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài

20 1.3 Các tiêu chí đánh chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện

20 1.3.1 Về tâm lực: 21

1.3.2 Về trí lực: 22

1.3.3 Về thể lực: 23

1.3.4 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ: 23 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức cấp

huyện

24

1.4.1 Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương 24 1.4.2 Điều kiện Kinh tế - Xã hội 25 1.4.3 Chế độ, chính sách đối với công chức 25 1.4.4 Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức

huyện An Lão

36

2.1.4 Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế - xã hội, an ninh quốc

phòng của huyện An Lão từ năm 2013-2017

41

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện

huyện An Lão – thành phố Hải Phòng

46

2.2.1 Đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Lão 46 2.2.2 Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức huyện An Lão 50 2.2.3 Phân tích các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ, công chức

huyện An Lão – thành phố Hải Phòng

2.3.1 Các kết quả tích cực đã đạt được 61

2.3.2 Hạn chế còn tồn tại 63

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 65

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ 70 3.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về cán bộ, công chức của UBND huyện An Lão - thành phố Hải Phòng

70 3.2 Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện An Lão - thành phố Hải Phòng

74 3.2.1 Đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ 74

3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ 75

3.2.3 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý 76

3.2.4 Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện luân chuyển cán bộ 78

3.2.5 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 79

3.2.6 Đổi mới công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ 80

3.2.7 Đổi mới, hoàn thiện chính sách cán bộ 81

3.2.8 Thực hiện nghiêm túc chế độ tự phê bình và phê bình 81

3.2.9 Tăng cường công tác kiểm tra giám sát đối với cán bộ, công chức

82 3.2.10 Đầu tư cơ sở vật chất 84

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

DN&GDTX Dạy nghề và giáo dục thường xuyên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

bảng

2.1 Tổng hợp số lượng cán bộ công chức, viên chức trên địa

bàn

47

2.2 Tổng hợp cán bộ, công chức chia theo giới tính 48 2.3 Đánh giá trình độ cán bộ, công chức huyện An Lão 51 2.4 Đánh giá độ tuổi cán bộ, công chức huyện An Lão 53 2.5 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cán bộ, công chức

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú

ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách mạng Việt Nam

Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta có hiện tượng vừa thừa lại vừa yếu Một số bộ phận không nhỏ suy thoái về đạo đức, chính trị, lối sống; cơ hội thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềm tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới Do vậy vấn đề đặt ra là cần phải tăng cường công tác quản lý đội ngũ công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo

vệ Tổ Quốc

Hiện nay có rất nhiều những công trình nghiên cứu về các vấn đề như: đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn mới…Đã có công trình bàn về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng chưa thật sự đi sâu vào vấn đề

để nghiên cứu Do tính cấp thiết của đề tài cũng như do yêu cầu của ngành Quản lý em đang theo học mà em đã quyết định chọn vấn đề “ Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện An Lão – thành phố Hải Phòng” để làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nhằm đưa ra một số biện pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức UBND huyện An Lão, Thành phố Hải Phòng, luận văn thể hiện

các mục tiêu cụ thể sau:

-Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức huyện An Lão

- Đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện An Lão

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ, công chức công tác tại UBND huyện An Lão

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện, nghiên cứu cụ thể tại UBND huyện An Lão – thành phố Hải Phòng Luận văn sử dụng phạm vi số liệu từ năm 2013 đến năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, các phương pháp duy vật biện chứng, sử dụng tổng hợp các phương pháp:

- Phương pháp, thống kê, mô tả

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp phân tích hệ thống

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần mở đầu và phần kết luận Nội dung của luận văn được chia làm 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện An Lão - Thành phố hải Phòng

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện An Lão - Thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN

1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức cấp huyện 1.1.1 Khái niệm công chức hành chính Nhà nước

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về cán bộ, công chức Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức“ là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”

Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái niệm gộp cả cán bộ, công chức (quy định tại Điều 1) như sau:

“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế bao gồm:

a Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

b Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

đ.Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

e Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã, phường, thị trấn;

h Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”

Mặc dù tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm

2000, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức” Khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003 Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”

Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Khoản 1 Điều 4 quy định về cán bộ:

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [31]

Từ các khái niệm “cán bộ”, “công chức” ta có:

Bảng 1.1 Bảng phân biệt cán bộ, công chức Khái niệm

Theo nhiệm kỳ

Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý

Thực hiện công vụ thường xuyên

2 Nguồn Được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, - Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết

định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

3 Chế độ

lương

Hưởng lương từ ngân sách nhà

nước, theo vị trí, chức danh

Hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc

4 Nơi làm

việc

Cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội

Cơ quan Đảng, nhà nước, tổ chức CT-XH, Quân đội, Công

an, Toà án, Viện kiểm sát

Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ

Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân

- Buộc thôi việc

1.1.2 Vai trò công chức hành chính Nhà nước

Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của mọi tổ chức Nhà nước cũng như của các doanh nghiệp, các tổ chức chính trị, xã hội…theo chức năng, nhiệm vụ, điều lệ của từng tổ chức hành chính nhà nước là hoạt động chính của của các cơ quan thực thi quyền lực Nhà

nước để quản lý, điều hành các hoạt động trong các lĩnh vực đời sống xã hội theo pháp luật Nền hành chính nhà nước có 3 yếu tố cấu thành đó là:

Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, bao gồm hệ thống các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước

Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ chính phủ đến chính quyền cơ sở

Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính bao gồm những người thực thi công vụ trong bộ máy hành chính công quyền, không kể những người lâu nay gọi là viên chức nhà nước nhưng làm việc ở các doanh nghiệp Nhà nước hoặc các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ không thuộc bộ máy công quyền

Như vậy cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau là không hoàn toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị, tính dân chủ…Khác với các nước tư sản công chức trong các nhà nước XHCN trước đây và ở nước ta hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần chúng lao động Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa

Để khắng định được vai trò quản lý của mình, đội ngũ công chức phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân Theo Lênin hiệu quả của bộ máy phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ cán bộ, công chức, ông thường nhắc nhở rằng: “ Muốn quản lý được thì cần phải am hiểu công việc

và phải là một cán bộ quản lý giỏi’’ và “ không thể quản lý được nếu không có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý” Để thực hiện được vai trò của mình mỗi công chức cần phải đấu tranh chống những biểu hiện thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân, chống phương pháp làm việc bàn

giấy hình thức làm việc hoàn toàn không phù hợp với bản chất nhà nước XHCN Đội ngũ công chức cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức làm việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân Ở mỗi

cơ quan, tổ chức công chức phải “ xúc tiến tiến trình chung của công việc, không được làm cho nó trì trệ”

Trong hoạt động hành chính công chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây

ra những tai hại không nhỏ Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân cách của người cán bộ, công chức Trong bất cứ hoàn cảnh nào người cán bộ, công chức cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết

Với tiêu chí đạo đức đó, người công chức muốn thực hiện được tốt vai trò của mình thì không được quan liêu, xa rời dân vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, thành tâm học hỏi quần chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, lời nói phải đi đôi với việc làm…

Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ công chức trong nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khắng định tầm quan trọng của đội ngũ công chức Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản lý hành chính Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp chúng ta

xây dựng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước

ta hiện nay

1.1.3 Đặc điểm công chức hành chính Nhà nước

* Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

* Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

- Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

Ví dụ: Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là Công chức, trong đó Công chức trong Viện Kiểm sát nhân dân tối cao gồm: Phó Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; kiểm sát viên, điều tra viên; người làm việc trong văn phòng, vụ, cục, ban và Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;

- Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau

* Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,

Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Ví dụ: Khoản 2 Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ - CP quy định Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó

tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ.” [5]

* Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ

* Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [31]

1.1.4 Phân loại công chức hành chính Nhà nước

a Theo đặc thù và tính chất công việc

- Công chức lãnh đạo là công chức giữ vị trí chỉ huy trong điều hành công việc Công chức lãnh đạo được Nhà nước giao thẩm quyền, trách nhiệm nhất định gắn liền với chức vụ; được quyền ra các quyết định quản lý, trực tiếp

tổ chức và điều hành công chức dưới quyền thực hiện công việc

- Công chức chuyên gia là công chức có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, có thể nghiên cứu đề xuất những phương hướng, quan điểm và trực tiếp thực thi công việc chuyên môn phức tạp Họ là những nhà chuyên môn tác nghiệp những phần công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, có khả năng tư vấn cho lãnh đạo hoạch định chính sách, quyết định quản lý các lĩnh vực phức tạp

- Công chức thi hành công vụ là những công chức thừa hành công việc, thực thi công vụ, không có thẩm quyền ra quyết định quản lý nhà nước Họ được trao thẩm quyền trong phạm vi công tác khi làm nhiệm vụ

- Nhân viên hành chính là công chức thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao Họ làm công tác phục vụ trong bộ máy Nhà nước, có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hơn nên cần tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên

b Theo trình độ đào tạo

Căn cứ để phân loại cán bộ, công chức theo trình độ là quá trình đào tạo chuyên môn, với cách phân loại này cán bộ công chức nước ta được chia thành 4 loại theo Điều 4 tại Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ

- Công chức loại A là những người có trình độ trên đại học và đại học;

- Công chức loại B là những người có trình độ cao đẳng và trung học chuyên nghiệp;

- Công chức loại C là những người giúp việc có trình độ ở bậc cơ sở như văn thư, đánh máy,…

- Công chức loại D là những nhân viên phục vụ có trình độ dưới cơ sở Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức được chia thành 4 hạng

- Công chức hạng A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương chuyên viên cao cấp;

- Công chức hạng B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương chuyên viên chính;

- Công chức hạng C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương chuyên viên;

- Công chức hạng D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương cán sự và ngạch nhân viên

c Theo ngạch, bậc

Ngạch công chức là khái niệm chỉ tên gọi thể hiện những mức độ cao thấp khác nhau về năng lực, về trình độ chuyên môn hay những nghiệp vụ thực thi công việc của công chức Căn cứ để xếp ngạch công chức là do năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Mỗi ngạch được quy định rõ chức trách cụ thể và những đòi hỏi về hiểu biết nhiệm vụ, những yêu cầu cụ thể về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành, ngoại ngữ

Mỗi ngạch được chia thành nhiều bậc khác nhau Bậc công chức là các cấp bậc khác nhau trong một ngạch, ứng với mỗi bậc có một hệ số lương cụ thể

Chuyển ngạch đòi hỏi phải trải qua đào tạo, bồi dưỡng và thi nâng ngạch Còn nâng bậc công chức trong phạm vi một ngạch công chức chỉ phụ thuộc vào thời gian công tác, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ và việc tuân thủ kỉ luật của công chức

Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 Ngạch công chức bao gồm:

- Chuyên viên cao cấp và tương đương;

- Chuyên viên chính và tương đương;

- Chuyên viên và tương đương;

nó được xem là căn bệnh nan y không thể tránh khỏi như là khủng hoảng, thấtnghiệp, lạm phát, khai thác tài nguyên quá mức, huỷ hoại môi trường, các hành vi vi phạm pháp luật Nếu lợi nhuận là động lực thúc đẩy hoạt động của các chủ thể kinh tế thôi việc theo đuổi lợi nhuận bằng mọi cách mù quáng để đạt được mục đích dẫn tới những hành vi trốn thuế, buôn lậu Để sửa chữa, khắc phục những khuyết tật đó đòi hỏi cần có sự can thiệp, điều tiết của Nhà nước bằng định hướng phát triển kinh tế, bằng pháp luật và các công cụ, chính sách kinh tế vĩ mô

Tăng cường quản lý nhà nước về kinh tế không có nghĩa là nhà nước trực tiếp can thiệp vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà là nhà nước tạo môi trường, điều kiện về pháp lý, kinh tế và thực hiện kiểm tra, kiểm soát đối

với các hoạt động kinh tế Sự phát triển kinh tế thị trường dần được định hướng

về mô hình và tăng nhiều về quy mô, dung lượng

Thị trường quốc gia hội nhập ngày càng sâu rộng vào thị trường thế giới Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường, có sự quản lý của nhà nước,theo định hướng XHCN Nền kinh tế thị trường không chấp nhận những tư duy cũ, làm việc ỷ nại, quan liêu, vô trách nhiệm và kém hiệu quả của đội ngũ CBCC, nhất là CBCC của UBND huyện

Để phù hợp với cơ chế quản lý mới, đội ngũ CBCC cần có kiến thức, có năng lực và trình độ thật sự Thực hiện cơ chế quản lý mới, Nhà nước ta chủ trương phân cấp, phân quyền nhiều hơn cho cấp dưới, vì vậy các tổ chức phải chủ động và tự chủ nhiều hơn

1.2.2 Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa hành chính nhà nước Cải cách nền HCNN tạo điều kiện mở cửa và cạnh tranh nhiều hơn cho các thành phần kinh tế Kinh tế nhà nước không chỉ cạnh tranh với các thành phần kinh tế trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài Xây dựng nền HCNN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân cũng đòi hỏi thái

độ làm việc mới, có chất lượng hơn, trách nhiệm hơn của đội ngũ CBCC nhà nước CBCC không thể thờ ơ, vô trách nhiệm đối với người dân và doanh nghiệp và họ phải đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của nhân dân

Hiện đại hoá nền HCNN là quá trình thay đổi cơ bản về chất các hoạt động quản lý HCNN, chuyển từ nền hành chính thủ công sang nền hành chính hiện đại, hoạt động trong môi trường điện tử Hiện đại hoá nền HCNN nhằm xây dựng nền HCNN hiện đại, ngày càng đáp ứng tốt hơn, nhanh hơn, thuận lợi hơn cho người dân và tổ chức Đó là quá trình được thực hiện dựa trên 3 trụ cột, là: xây dựng bộ máy quản lý HCNN hiện đại dựa trên cơ sở đổi mới cơ chế chính sách, hoàn thiện hệ thống pháp luật, phương thức, công cụ quản lý; nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC,đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý; xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật hiện đại, ứng dụng CNTT, tin học hoá tất cả các khâu, các quá trình hoạt động của UBND huyện Trong đó, nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND huyện là yếu tố giữ vai trũ quyếtđịnh

Hiện đại hoá nền HCNN, trong đó khâu đột phá có tính quyết định là nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Công tác quy hoạch, kế hoạch hoá phát triển đội ngũ CBCC luôn phải đi trước một bước Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược quan trọng đảm bảo tuyển dụng, luân chuyển, đào tạo và phát triển được thực hiện chủ động dựa trên các mục tiêu chiến lược cũng như yêu cầu của tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm đảm bảo chotổ chức luôn có đủ nhân

sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực không những dự báo và tuyển đủ số nhân sự cần thiết cho tổ chức mà cũn là cụng cụ để gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với chiến lược và kế hoạch phát triển của tổ chức Cần phân biệt kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực với công tác quy hoạch cán bộ Trong khi quy hoạch cán bộ là bố trí đội ngũ cán bộ hiện có của tổchức vào những vị trí nhất định,thường gắnliền với bố trí, luận chuyển, đề bạt cán bộ Cần

kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực đề cập đến một quy mô rộng hơn, toàn diện hơn về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai

1.2.3 Yêu cầu mở cửa hội nhập

Trong đường lối và chiến lược phát triển kinh tế của đất nước, Đảngvà nhà nước ta đó nói rõ chủ trương xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với hội nhập kinh tế quốc tế Kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tổng hợp để phát triển đất nước

Hiện nay, toàn cầu hoá, khu vực hoá là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả các quốc gia, bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức ép cạnh tranh và tính tuỳ thuộc lẫn nhau Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đó đạt được những kết quả bước đầu, gắn với việc thực hiện các cam kết quốc tế đòi hỏi chúng ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự chủ của quốc gia, tham gia có hiệu quả vào phân công lao động quốc tế

Hội nhập quốc tế đang diễn ra hết sức nhanh chóng, trên tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội: hội nhập kinh tế, văn hoá, giáo dục Trong đó,

hội nhập kinh tế là cơ sở tiền đề hội nhập quốc tế của các ngành, các lĩnh vực Thực chất của hội nhập kinh tế là hội nhập vào thị trường khu vực, thị trường thế giới Chủ trương của Đảng ta là chủ động hội nhập, thực hiện đa dạng hoá,

đa phương hoá các quan hệ kinh tế đối ngoại và nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh tế đối ngoại

Thực hiện chính sách mở cửa hội nhập đòi hỏi chúng ta phải xây dựng, sửa đổi toàn bộ hệ thống thể chế HCNN cho phù hợp với “sân chơi chung”, nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt, đổi mới tác phong và phương pháp làm việc, không ngừng bồi dưỡng kiến thức về ngoại ngữ Cùng với quá trình hội nhập quốc tế, nền HCNN Việt Nam hội nhập ngàycàng sâu rộng vào nền hành chính thế giới Khi đó trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại thế giới, Tổ chức Thương mại xuyên Thái bình dương, Tổ chức thương mại do các nước A SEAN…, nền HCNN nước ta phải tuân theo các chuẩn mực của các cam kết quốc tế, thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật và các Công ước quốc tế mà Việt Nam tham gia Điều đó đòi hỏi đội ngũ CBCC của UBND huyện phải nắm vững chủ trương, chính sách pháp luật về kinh tế đối ngoại của Đảng và Nhà n ớc, hiểu biết sâu những quy định của pháp luật của các tổ chức quốc tế trên cơ sở tinh thông nghiệp vụ, chuyên môn, sử dụng thành thạo ngoại ngữ và vi tính Vì vậy, việc nâng cao chất lượng CBCC của UBND huyện là quá trình tự thân do yêu cầu của mở cửa hội nhập quốc tế

1.2.4 Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện

Kinh tế Việt Nam là nền kinh tế chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch tập trung, bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN Đổi mới kinh tế chuyển sang phát triển kinh tế thị trường, mở cửa hội nhập vào nền kinh tế thế giới là phù hợp với xu thế phát triển của thế giới ngày nay Song chuyển đổi mô hình kinh tế là quá trình lâu dài trải qua những giai đoạn khác nhau từ thấp đến cao, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện Không thể

có ngay thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN đó hoàn chỉnh với những tác động tích cực của nó Hệ thống chính sách, pháp luật vừa thiếu đồng bộ vừa

thiếu tính công khai, minh bạch, khả thi Chưa tạo ra môi trường cạnh tranh bình đẳng giữa các chủ thể của các thành phần kinh tế khác nhau Quản lý HCNN chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế phát triển của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới

Những hạn chế, bất cập trong quản lý nhà nước ở các cấp hành chính là

do trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC Tuy đó đạt được những kết quả bước đầu, chất lượng của đội ngũ CBCC đó được nâng lên nhưng nhìn chung chất lượng của đội ngũ CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ vẫn còn những CBCC yếu về năng lực, trình độ; thái độ làm việc quan liêu, nhiều sai sót thực tế; một số CBCC có biểu hiện hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí

Khi chuyển sang kinh tế thị trường, một bộ phận CBCC tỏ ra mơ hồ, lúng túng, chậm trễ, chậm đổi mới Một số CBCC trẻ được đào tạo có hệ thống, tiếp thu những kiến thức mới và kỹ thuật công nghệ hiện đại nhưng chưa có kinh nghiệm thực tế nên việc vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn có nhiều hạn chế Thực tiễn hoạt động quản lý của UBND huyện đòi hỏi đội ngũ CBCC cần phải được tiếp tục đào tạo bồi dưỡng, cập nhật những kiến thức quản lý và khoa học

kỹ thuật mới đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới

1.3 Các tiêu chí đánh chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện

Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ trên thực tế Căn cứ xác định tiêu chí đó là: chức năng, nhiệm vụ của cán bộ; các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoặt động chủ yếu của cán bộ; yêu cầu về chất lượng của cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước

Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về đánh giá cán bộ, căn cứ vào Quy chế đánh giá cán bộ, tiêu chuẩn cán bộ, Luật Cán bộ, công chức… và từ quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, có thể xác lập hệ tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, bao gồm:

1.3.1 Về tâm lực:

Tâm lực hay nói cách khác là phẩm chất đạo đức của người cán bộ bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức

- Ý thức đạo đức của người cán bộ là quan niệm, sự hiểu biết về đạo đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạo đức mới (đạo đức cách mạng)

- Thái độ đạo đức của người cán bộ do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện, ác, đẹp, xấu, tiến

bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng nhân dân…

- Hành vi đạo đức của người cán bộ là những hành động, lời nói, việc làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân

Phẩm chất đạo đức, lối sống của người cán bộ quan hệ mật thiết với phẩm chất chính trị Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức; phẩm chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị Người cán bộ

có giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp như trung, hiếu, dũng, liêm,… sẽ giúp người cán bộ củng

cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên định lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người cán bộ Quan hệ biện chứng giữa phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người cán bộ tạo nên phẩm chất đạo đức cách mạng của người cán bộ thường được gọi là “phẩm chất” hay mặt

“đức” mặt “hồng” của cán bộ Người cán bộ phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được cán bộ, đảng viên và nhân dân tin cậy

1.3.2 Về trí lực:

Năng lực của cán bộ là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ người cán bộ Năng lực của người cán bộ bao gồm hai mặt chủ yếu: Năng lực trí tuệ và năng lực chuyên môn Năng lực trí tuệ

là khả năng nhận thức, tiếp cận tri thức, khả năng nắm bắt, phân tích, đề xuất giải pháp trong hoạt động thực tiễn Năng lực chuyên môn là tri thức, kỹ năng

để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của người cán bộ Năng lực của người cán

bộ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Trình độ kiến thức, kỹ năng; kinh nghiệm thực tiễn; ý thức trách nhiệm đảng viên; hoàn cảnh, điều kiện… Trong đó, trình

độ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn có vai trò quan trọng hơn cả Năng lực của người cán bộ chủ yếu được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động thực tiễn Mỗi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm

vụ chính trị của Đảng và nhiệm vụ cụ thể của người cán bộ có sự thay đổi thì năng lực của người cán bộ cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ

Trình độ của người cán bộ bao gồm 3 mặt chủ yếu: Trình độ học vấn; trình độ chính trị; trình độ chuyên môn Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của người cán bộ, thường được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người cán bộ Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết về chính trị của người cán bộ Trên thực

tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị Hiện nay, trình độ chính trị của người cán bộ được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người cán bộ Không có trình độ chính trị nhất định thì người cán bộ không thể có giác ngộ lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng Trình độ chuyên môn của người cán bộ là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định Trình

độ chuyên môn của người cán bộ không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, ở

uy tín trong công tác chuyên môn

1.3.3 Về thể lực:

Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại Không có sức khoẻ thì không

phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao

Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như: chỉ số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độ triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể - BMI, chỉ số protein phản ứng C (CPR) có trong máu Theo giáo sư người Nhật Bản Georges Ohsawa (1893 - 1966), người khỏe là người không thấy mệt nhọc; biết

ăn ngon; ngủ ngon giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét đoán và hành động nhanh nhẹn, phong nhã và cuối cùng là kiến tánh (nhìn thấy bản chất của cuộc sống, con người, vũ trụ theo đó đạt đến kiến tánh thì sống trí tuệ và từ bi) Trong số các tiêu chí trên có những tiêu chí có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của công chức như: không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ,

vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn Còn có nhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ ràng; tóc mượt mà; hình thể vừa phải Hoặc không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ

Ngoài tiêu chí về sức khỏe cần quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán

bộ Tuổi đời không phải là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc Tuổi đời là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người cán bộ Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

1.3.4 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ:

Mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ Đây là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất

lượng đội ngũ cán bộ hiện nay Kết quả công tác thực tế người cán bộ bao gồm những yếu tố cụ thể sau:

- Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, nhân dân… tạo ra bầu không khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong công tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động,

- Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công việc đảm nhận và hoàn thành Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc,

- Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình tiến hành công việc

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức cấp huyện 1.4.1 Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương

Thực hiện Nghị quyết số 26 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII ngày 19/05/2018 về “Tập trung xây đội ngũ cán bộ các cấp nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, đủ năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”; cùng với sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính quyền trong những năm qua, đội ngũ CBCC đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng, việc bổ nhiệm cán

bộ đã được thực hiện đúng tiêu chuẩn, quy định, bước đầu bố trí các chức danh công chức phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo; việc quản lý, sử dụng công chức đã dần đi vào nề nếp, hầu hết số công chức được tuyển dụng,

bổ nhiệm, điều động, luân chuyển đều có trách nhiệm với công việc và vị trí công tác được giao, từng bước thực hiện tốt chế độ tiền lương, quy định đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC, vì vậy đã nêu cao tinh thần trách nhiệm, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Đặc biệt là từ khi có Luật

CBCC năm 2008; Luật Viên chức năm 2010; Nghị định số 114/2003/NĐ-CP; Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV; Nghị định số 112/2012/NĐ-CP thì đội ngũ CBCC không ngừng được kiện toàn, củng cố, phần lớn được rèn luyện, thử thách trong quá trình công tác, được quan tâm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,

có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, góp phần giúp hoạt động của hệ thống chính trị nói chung và UBND cấp huyện nói riêng có chuyển biến và hiệu quả hơn

Do đó, chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện chịu sự điều chỉnh từ quan điểm của Đảng, Nhà nước nói chung và địa phương nói riêng Đó chính là định hướng để đội ngũ CBCC rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Như vậy, có thể nhận thấy quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện

1.4.2 Điều kiện Kinh tế - Xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện nói riêng chịu sự chi phối khá lớn của nhân tố KT- XH Mối quan hệ giữa chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện và điều kiện KT- XH là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều

Nếu tình hình KT- XH ổn định, tăng trưởng tốt, việc làm, đời sống đảm bảo sẽ tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC cấp huyện làm việc, sáng tạo và quan tâm đến nâng cao chuyên môn kỹ thuật Ngược lại, nếu điều kiện KT- XH khó khăn, việc làm, thu nhập thiếu và thấp, xã hội không ổn định sẽ tác động xấu đến chất lượng cuộc sống Khi đó, sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn,

kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội thu hẹp dẫn đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện giảm sút

1.4.3 Chế độ, chính sách đối với công chức

Chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức là hệ thống các quy định

do nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Chế độ, chính sách đối với công chức bao gồm: Các quy định về ưu

tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào đội ngũ công chức, các quy định nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức có điều kiện học tập, câng cao trình độ, điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa công sở, nhà công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro trong công việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…

Chế độ, chính sách đối với công chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Chế độ, chính sách hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức Vì vậy, việc nâng cao chất lượng công chức phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi công chức Đối với công chức tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ

- Thị trường lao động bên ngoài:

Thị trường lao động là một trong những yếu tố giúp cung ứng nhân lực cho các cơ quan, tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng công chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, không chỉ tuyển được đủ số lượng công chức theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì

sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng công chức

- Khen thưởng, kỷ luật công chức

Thứ nhất, về khen thưởng:

Trong các cơ quan hành chính, thành công của người lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng cán bộ, công chức Tuy nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên đây là một môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ công chức trong nền công vụ

Nhà nước ta đã có một hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen thưởng như Luật thi đua khen thưởng, Nghị định số 42/2010/NĐ - CP, ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ Hướng dẫn thi hành Luật thi đua, khen thưởng, Thông

tư số 02/2011/TT - BNV ngày 24 tháng 01 năm 2011 của Bộ nội vụ về tiêu chuẩn khen thưởng đặc biệt trong những năm gần đây không ngừng được hoàn thiện, giải quyết được những vướng mắc trong thực tế phong trào thi đua ở các đơn vị, địa phương Công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu

cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu Tại Khoản 2, Điều 3, Luật Thi đua khen thưởng số 15/2003/QH11 ngày 26/11/2003 quy định: “Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”

Thứ hai, về kỷ luật:

Kỷ luật là việc xử lý công chức mắc sai phạm trong quá trình thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao; là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội Với

ý nghĩa quan trọng như vậy, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2011/NĐ -

CP ngày 07 tháng 05 năm 2011 của Chính phủ Quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức, nhằm hệ thống hóa lại các quy định chung liên quan đến việc

xem xét xử lý kỷ luật cán bộ, công chức Theo Điều 3 Nghị định này, việc xử lý

kỷ luật công chức được áp dụng trong các trường hợp sau đây:

- Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giao tiếp của công chức trong thi hành công vụ; những việc công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức

- Vi phạm pháp luật bị Tòa án kết án bằng bản án có hiệu lực pháp luật

- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức nhưng chưa đến mức

bị truy cứu trách nhiệm hình sự

1.4.4 Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ CBCC cấp huyện đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực nói chung Đánh giá thực hiện công việc là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp nhằm xác định rõ thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ CBCC trong quá trình thực thi nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc của người CBCC cấp huyện Đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc

là một trong những yếu tố tạo động lực cho đội ngũ CBCC cấp huyện nâng cao trình độ, tăng hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được giao Đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc bố trí sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Đồng thời, đây cũng là cơ sở để xác định nhu cầu, nội dung, chương trình đào tạo, chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm xây dựng và phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện

1.4.5 Công cụ và phương tiện làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

Công cụ và phương tiện làm việc luôn là một yếu tố quan trọng giúp cho việc nâng cao năng suất lao động Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn phụ thuộc vào phương tiện kỹ

thuật Mỗi vị trí công tác cần được trang bị một hệ thống phương tiện và điều kiện làm việc khác nhau Để đội ngũ CBCC cấp xã thực hiện công việc tốt, đáp ứng yêu cầu công việc thì công cụ và phương tiện làm việc góp phần không nhỏ trong thực thi công vụ

Hiện nay, các phòng, ban của huyện được trang bị máy vi tính, máy in, máy scan, điện thoại cố định, các tài liệu chuyên môn nghiệp vụ, tủ đựng tài liệu, bàn làm việc cá nhân; các đồ dùng văn phòng phẩm được cung cấp mỗi tháng một lần như: giấy A4, giấy màu, bút chì, bút bi, dập kim, file tài liệu, kẹp giấy Trên điạ bàn huyện hiện có mạng cáp đồng, cáp quang, mạng 3G dung lượng lớn được cung cấp bởi các doanh nghiệp viễn thông đảm bảo 99% tỷ lệ máy tính kết nối Internet Tuy nhiên, công cụ và phương tiện làm việc tại các phòng, ban được cung cấp khá đầy đủ nhưng vẫn chỉ ở mức cơ bản

Trong quá trình thực hiện công việc, CBCC đôi khi cũng gặp không ít khó khăn với một số thiết bị đã được sử dụng quá lâu mà chưa được thay thế Trụ sở làm việc chật hẹp chưa đáp ứng được nhu cầu không gian làm việc cũng như phương tiện làm việc đối với CBCC nói chung là chưa đáp ứng được so với yêu cầu cấp thiết của công cuộc đổi mới Các văn bản cũng như nguồn tài liệu còn chưa đầy đủ và cập nhật, hệ thống máy tính kết nối mạng không ổn định khiến công việc bị gián đoạn, gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và tạo một tâm lý làm việc chưa thoải mái cho đội ngũ CBCC cấp huyện

1.4.6 Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất chất lượng của mỗi CBCC nói riêng và đội ngũ CBCC cấp huyện nói chung Bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại

Nếu người CBCC nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao phẩm

chất đạo đức là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ CBCC, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm

Ngược lại, khi đội ngũ CBCC cấp huyện còn xem nhẹ những chuẩn mực đạo đức, nhân cách sẽ dễ dẫn đến tình trạng quan liêu, rơi vào chủ nghĩa cá nhân,

cơ hội, thực dụng làm giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền Nhà nước

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

HUYỆN AN LÃO – THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 2.1.Khái quát về huyện An Lão – thành phố Hải Phòng

2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Huyện An Lão

An Lão là một huyện có vị trí quan trọng trên các lĩnh vực chính trị - kinh

tế, văn hóa- xã hội và quốc phòng - an ninh của thành phố Cảng Hải Phòng Địa

danh An Lão có từ lâu đời nhưng trong lịch sử đã nhiều lần thay đổi do điều chỉnh địa giới hành chính, chia tách, sáp nhập và được tái lập vào ngày 8/8/1988 theo Quyết định số 100/HĐBT ngày 6/6/1988 của Hội Đồng Bộ Trưởng

Huyện An Lão nằm ở phía Tây Nam, cánh trung tâm thành phố khoảng 18

km, gần trung tâm đô thị và các khu công nghiệp, có vị trí từ kinh độ 1060 27'30'' đến 1060 41'15'', vĩ độ Bắc từ 200 42'30'' đến 200 52'30'', phía Bắc giáp huyện An Dương, phía Nam giáp huyện Tiên Lãng, phía Đông giáp quận Kiến An, phía Đông Nam giáp huyện Kiến Thuỵ, phía Tây Tây Bắc giáp huyện Nam Thanh - Kinh Môn Hải Dương Diện tích: 114,9 km2, dân số: 130.560 người (số liệu thống

kê tháng 12 năm 2015), gồm 2 thị trấn: thị trấn An lão, thị trấn Trường Sơn và 15 xã: An Thái, An Thắng, An Thọ, An Tiến, Bát Trang, Chiến Thắng, Mỹ Đức, Quang Hưng, Quang Trung, Quốc Tuấn, Tân Dân, Tân Viên, Thái Sơn, Trường Thành, Trường Thọ Có mạng lưới giao thông thuỷ bộ đa dạng phong phú thuận lợi cho giao lưu phát triển và phục vụ cho quốc kế dân sinh

An Lão là huyện đồng bằng Duyên hải Bắc Bộ, đặc trưng địa lý của huyện là ở giữa vùng đồng bằng có 1 dãy núi chạy từ Tây Bắc xuống Đông Nam với nhiều điểm cao trên 100m Trong đó có Núi Voi với diện tích gần 300ha nằm ở các xã An Tiến và Trường Thành bên bờ sông Lạch Tray Khí hậu địa phương huyện An Lão thuộc vùng nhiệt đới gió mùa, nhiệt độ trung bình 28,80C, độ ẩm 85%, lượng mưa 1.470 - 1.820mm/ năm, lượng mưa chênh lệch rất lớn vào hai mùa Bình quân có từ 3 - 5 trận bão/ năm vào tháng 5 - tháng 9,

là vùng nhạy cảm với bão và xâm nhập mặn bởi vì huyện An Lão bao bọc trực tiếp bởi hệ thống sông Thái Bình (Văn úc, Lạch Tray, Đa Độ) và chịu ảnh hưởng của thuỷ triều

Trên địa bàn huyện, hệ thống sông ngòi phân bố đều: phía bắc là sông Lạch Tray, chịu ảnh hưởng lớn của thủy triều Sông Đa Độ còn gọi là sông Cửu Biều, chảy từ Tây - Bắc xuống Đông - Nam uốn khúc theo nhiều vùng giữa huyện dài 33 km đổ ra biển ở cửa Cổ Trai, từ năm 1960 đã đắp đập ngăn lại mang tên đập Cổ - Tiểu để ghi tên hai cửa biển Cổ Trai, Cửa Tiểu của hai Tỉnh

Kiến An - Gò Công kết nghĩa thời kỳ chống Mỹ Sông ngòi ở đây cung cấp nguồn nước tưới dồi dào, dẫn phù sa làm mầu mỡ đồng ruộng và là nơi nuôi thả, khai thác thủy sản đồng thời là hệ thống giao thông đường thủy thuận tiện phục vụ vận tải, du lịch

Về mạng lưới giao thông: đường ô tô cao tốc Hà Nội - Hải Phòng, đoạn qua huyện dài 13,6 km; tuyến QL 10 qua huyện dài 8,5 km; hệ thống tỉnh lộ

354, 360, 362, 357 và hàng chục tuyến đường phố và đường nông thôn được kiên cố hóa với tổng chiều dài gần 180 km Do huyện có đầy đủ các tuyến giao thông từ giao thông nội đồng đến giao thông liên tỉnh, cao tốc đi qua, trong đó lại có cả đường sông lẫn đường bộ mà hệ thống này đang ngày càng được nâng cấp và mở rộng điều này đã góp phần không nhỏ vào việc thu hút các khu công nghiệp, thành phần kinh tế tham gia vào sản xuất, chế biến và tiêu thụ sản phẩm, tạo nên một môi trường cạnh tranh lành mạnh, giúp các kênh, các luồng maketing hoạt động có hiệu quả Vì vậy An Lão rất thuận lợi cho việc phát triển ngành công nghiệp-TTCN, XD và thương mại dịch vụ, hiện đã có nhiều doanh nghiệp đi vào hoạt động, đã góp phần tạo việc làm cho hàng nghìn lao động là con em nông dân, kéo theo sự phát triển các khu công nghiệp là sự phát triển mạnh mẽ của ngành thương mai dịch vụ, góp phần đắc lực vào việc thay đổi bộ mặt nông thôn của huyện

Huyện An Lão với tổng diện tích tự nhiên là 11.490,99 ha, trong đó diện tích đất nông, lâm nghiệp năm 2010 là 8.192 ,96 ha, chiếm 71,3 % diện tích đất

tự nhiên Bình quân đất canh tác trên một nhân khẩu nông nghiệp là 544m2, đất trồng lúa hiện tại là 5.508,5 ha, chiếm 89,69% đất canh tác Đất chuyên màu và cây công nghiệp ngắn ngày có 31,48 ha chiếm 10,31% diện tích đất canh tác Đất chưa sử dụng hiện tại có 1.059,41 ha, chiếm 9,22% diện tích đất tự nhiên Đất đai huyện An Lão thích hợp cho việc trồng cây lương thực, đảm bảo vững chắc cho việc giải quyết vấn đề lương thực trên địa bàn huyện [12]

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của UBND huyện An Lão

Xây dựng, triển khai, đôn đốc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện trên cơ sở có phê duyệt của cấp trên; Lập dự toán chi tiết

về ngân sách địa phương, chịu trách nhiệm phân bổ dự toán ngân sách cho các đơn vị mình quản lý; thẩm định, quyết toán việc thu chi ngân sách và lập dự toán điều chỉnh ngân sách địa phương khi cần để trình cấp có thẩm quyền quyết định và báo cáo cấp trên trực tiếp; Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương đảm bảo các quy định của pháp luật; chịu trách nhiệm hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra UBND các xã, thị trấn xây dựng và thực hiện ngân sách theo quy định của pháp luật; Phê chuẩn kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của các xã, thị trấn

Xây dựng các chương trình phát triển về lâm nghiệp, ngư nghiệp, nông nghiệp và tổ chức thực hiện các chương trình đó tại địa phương; Chỉ đạo UBND các xã, thị trấn tích cực có kế hoạch thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ cấu kinh tế; Quản lý việc giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối, trực tiếp giải quyết các tranh chấp về vấn đề đất đai, thanh tra việc sử dụng đất đai theo các quy định của pháp luật; phê duyệt các quy hoạch, các kế hoạch về việc sử dụng đất đai của UBND cấp xã; Quy hoạch, quản lý các vấn đề về thuỷ lợi, đê điều và các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ; trong thẩm quyền được quản lý và khai thác mạng lưới thuỷ nông, thủy lợi trên địa bàn huyện

Có trách nhiệm tham gia xây dựng các quy hoạch, các kế hoạch để phát triển các ngành công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn cùng với UBND thành phố; quản lý trực tiếp và tạo điều kiện phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện; Quản lý trực tiếp và tổ chức thực hiện xây dựng, phát triển một số làng nghề truyền thống trên địa bàn, trực tiếp chỉ đạo các hoạt động sản xuất sản phẩm có giá trị tiêu dùng trong nhân dân và xuất khẩu, quan tâm tạo điều kiện thuận lợi về cơ chế quản lý cho các cơ sở chế biến sản phẩm nông, lâm sản và các cơ sở công nghiệp trên địa bàn huyện theo sự chỉ đạo của UBND thành phố

Tổ chức xây dựng, trình duyệt hoặc trực tiếp xét duyệt các quy hoạch về xây dựng trên địa bàn theo phân cấp quản lý, trực tiếp quản lý việc thực hiện quy hoạch về công tác xây dựng, được giao quản lý, khai thác và sử dụng các công trình giao thông theo sự phân cấp quản lý; quản lý việc cấp giấy phép xây dựng, tổ chức việc kiểm tra về việc thực hiện pháp luật trong xây dựng Thay

mặt nhà nước thực hiện các chính sách về nhà ở, được giao quản lý về đất ở, quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước nằm trên địa bàn Quản lý về việc kinh doanh, các điểm khai thác về vật liệu xây dựng theo sự phân cấp quản lý

Quản lý về lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch thông qua việc xây dựng quy hoạch và triển khai quy hoạch trên địa bàn, trực tiếp làm nhiệm vụ kiểm tra hoạt động thương mại, dịch vụ và du lịch đảm bảo thực hiện nghiêm các quy định của Pháp luật; Quản lý các vấn đề về vệ sinh, an toàn trong hoạt động thương mại, dịch vụ và du lịch thông qua hoạt động kiểm tra; Đảm bảo việc thực hiện tốt các quy định của Pháp luật

Có chức năng quản lý, phát triển các lĩnh vực xã hội như văn hoá, giáo dục, y tế, thể dục thể thao, thông tin thông qua các việc xây dựng các chương trình, đề án và thực hiện chúng khi được phê duyệt Đảm bảo việc thực hiện các quy định của pháp luật về công tác giáo dục, văn hóa, y tế, thông tin và truyền thông trong cộng đồng dân cư Quản lý và sử dụng các công trình công cộng trên địa bàn theo phân cấp Quản lý các thiết chế văn hóa, quản lý các di tích lịch sử - văn hoá Chức năng quản lý về công tác y tế, đảm bảo việc chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ nhân dân, thực hiện các chính sách về dân số và kế hoạch hoá gia đình; Quản lý việc dạy nghề, giải quyết việc làm, thực hiện phong trào xoá đói, giảm nghèo Quản lý về các hoạt động thể dục thể thao, xây dựng phong trào thể thao quần chúng trong nhân dân

Thực hiện việc ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật mới và công nghệ hiện đại vào phục vụ sản xuất của nhân dân; Thực hiện việc bảo vệ môi trường; phòng, chống thiên tai Thực hiện các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đo lường và về chất lượng các sản phẩm sản xuất, lưu thông trên địa bàn; có trách nhiệm ngăn chặn mọi hành vi sản xuất, lưu hành hàng kém chất lượng, hàng giả tại địa phương

Chỉ đạo việc đảm bảo an ninh, quốc phòng tại địa phương, quản lý lực lượng quân dự bị động viên, trực tiếp chỉ đạo việc xây dựng, phát triển lực lượng dân quân tự vệ, công tác huấn luyện dân quân tự vệ Tổ chức việc tuyển

chọn công dân làm nghĩa vụ quân sự Có trách nhiệm quản lý về nhân khẩu, hộ khẩu, quản lý việc đi lại và cư trú của người nước ngoài ở địa phương

Thực hiện việc tuyên truyền, giáo dục và phổ biến các chính sách, pháp luật về vấn đề dân tộc và tôn giáo Trực tiếp triển khai thực hiện chính sách dân tộc, chính sách tôn giáo, bảo vệ quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo của công dân Bảo vệ quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo, có biện pháp ngăn chặn những hành

vi của công dân xâm phạm tới tự do tín ngưỡng, tôn giáo hoặc lợi dụng tín ngưỡng, tôn giáo để làm sai trái những quy định của pháp luật

Trực tiếp chỉ đạo, và tổ chức thực hiện việc tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật Có trách nhiệm bảo vệ tài sản tính mạng của nhân dân trên địa bàn, chỉ đạo UBND các xã, thị trấn thực hiện các biện pháp bảo vệ tài sản của Nhà nước, của các tổ chức, cá nhân, và đảm bảo việc bảo vệ công dân; Chỉ đạo và thực hiện việc quản lý về hộ khẩu, hộ tịch, chỉ đạo việc thi hành án dân

sự, các hoạt động thanh, kiểm tra Có trách nhiệm giải quyết kịp thời các khiếu nại, tố cáo, kiến nghị của công dân

Tổ chức tốt các hoạt động chuẩn bị cho bầu cử, tổ chức bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp theo quy định của Hiến pháp và pháp luật Thực hiện các quy định về tổ chức bộ máy, các quy định của Pháp luật về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thực hiện việc quản lý về tổ chức bộ máy, số lượng biên chế lao động, các chế độ và chính sách tiền lương theo phân cấp của UBND cấp trên Căn cứ thực tế tại huyện để xây dựng các đề án về việc thành lập mới, chia tách, sát nhập hoặc điều chỉnh

về địa giới hành chính của địa phương trình trình cấp có thẩm quyền

Tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm thực hiện triệt để các quy hoạch đô thị của thành phố Quản lý về đất đai, nhà ở và xây dựng, các công trình công cộng thuộc địa bàn huyện do thành phố giao

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện An Lão