Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại huyện An Lão - thành phố Hải Phòng

Hiện nay, nhiều báo cáo nghiên cứu, đề tài và luận văn khoa học đã nhấn mạnh vào nhiều vấn đề khác nhau nhằm nâng cao trình độ của cán bộ công chức có những hiểu biết rất sâu và có nhiều

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN THU LIÊN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN

AN LÃO – THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN THU LIÊN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN

AN LÃO – THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8310110

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thái Sơn

HẢI PHÒNG - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu này là của riêng tôi, chưa từng được công bố và không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào khác Mọi số liệu trong nghiên cứu đều là số liệu thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được dùng ở một nghiên cứu nào trước đây

Hải Phòng, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Nguyễn Thu Liên

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thiện được luận văn này trước hết tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, các cán bộ các phòng ban huyện An Lão, các bạn đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ đóng góp những ý kiến, tài liệu quý báu để giúp tôi có thể hoàn thiện được nghiên cứu của mình

Xin trân trọng cảm ơn đến sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình tới thầy

PGS.TS Nguyễn Thái Sơn đã giúp tôi có được những hướng đi nghiên cứu

đúng đắn trong quá trình nghiên cứu của mình

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Hải Phòng, các thầy cô giảng viên cùng quý thầy cô Phòng Quản lý sau đại học đã tạo điều kiện cho tôi có cơ hội được tiếp cận kiến thức phục vụ cho công việc nghiên cứu khoa học của mình

Do trình độ khả năng nghiên cứu về kiến thức chuyên môn của bản thân cũng còn nhiều hạn chế nên nội dung luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự giúp đỡ, ý kiến đóng góp từ phía các thầy, cô giáo giảng viên để giúp luận văn của tác giả có thể được hoàn thiện hơn

Hải Phòng, ngày tháng năm 2023

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thu Liên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 7

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại cơ quan sự nghiệp công lập 7

1.1.1 Khái niệm và phân loại cán bộ, viên chức 7

1.1.2 Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập 8

1.1.3 Đặc điểm của cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập10 1.1.4 Vị trí và vai trò của đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp 11

1.2 Nội dung cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập 13

1.2.1 Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, viên chức 13

1.2.2 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức 17

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập 19

1.3.1 Chỉ tiêu đánh giá Cơ cấu cán bộ, viên chức theo độ tuổi, giới tính 19

1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn 20

1.3.3 Chỉ tiêu đánh giá lý luận chính trị 21

1.3.4 Chỉ tiêu đánh giá trình độ tin học, ngoại ngữ 21

1.3.5 Các chỉ tiêu phản ánh hoạt động chất lượng, nâng cao chất lượng cán

bộ, viên chức 22

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập 23

1.4.1 Nhân tố khách quan 23

1.4.2 Nhân tố chủ quan 25

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập và bài học cho Huyện An Lão 28

1.5.1 Kinh nghiệm của Quận Kiến An 28

1.5.2 Kinh nghiệm của Huyện Kiến Thụy 29

1.5.3 Bài học cho Huyện An Lão 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN AN LÃO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 33

2.1 Khái quát về Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 33

2.1.1 Điều kiện tự nhiên của Huyện An Lão 33

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội của Huyện An Lão 35

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 40

2.2.1 Tình hình cán bộ viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 40

2.2.2 Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, viên chức 54

2.2.3 Thực trạng công các đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức 58

2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 67

2.3.1 Những kết quả đạt được 67

2.3.2 Những hạn chế 68

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 69

3.1 Quan điểm, định hương, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 73

3.1.1 Phương hướng 73

3.1.2 Quan điểm 73

3.1.3 Mục tiêu 74

3.2 Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 75

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, viên chức 75

3.2.2 Biện pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 76

3.2.3 Biện pháp nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống 78

3.2.4 Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 81

3.2.5 Biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá, sử dụng và đãi ngộ 83

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

2.12 Tổng hợp tuyển dụng nhân sự tại huyện An Lão 56 2.13 Tình hình bổ nhiệm nhân sự tại huyện An Lão 57 2.14 Tình hình các lớp đào tạo nhân sự tại huyện An Lão 59

2.15 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý của huyện

2.16 Ý kiến đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về công tác đào tạo,

bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý của huyện An Lão 62

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình xây dựng và tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá Tổ quốc và đổi mới, hội nhập thế giới là cả một quãng đường phấn đấu dài với các trọng trách nặng nề và đầy hy sinh, gian khổ đòi hỏi Chúng ta cần tăng cường cải cách hành chính và trước hết là phải nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, viên chức Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: "Cán bộ là gốc của mọi công việc" và

sự nghiệp thành công hay thất bại chính là ở cán bộ Không có đội ngũ cán bộ giỏi thì mục tiêu và nhiệm vụ dù muốn cũng không thành sự thật Chính vì thế, đội ngũ cán bộ, viên chức ngày càng được Nhà nước Việt Nam quan tâm chú trọng bồi dưỡng, rèn luyện và có chế độ phù hợp theo từng giai đoạn và các thời

kỳ lịch sử Việt Nam

Tuy nhiên, hiện đội ngũ cán bộ, viên chức tại nước ta có tình trạng vừa

dư mà lại vừa thiếu Một số phần tử không nhỏ sa sút phẩm chất chính trị, tư tưởng và lối sống; tính vụ lợi và tham ô, quan liêu, nhũng nhiễu đang gây giảm sút lòng tin với Đảng và ngăn cản quá trình phát triển Do vậy yêu cầu đề ra là cần thiết để đẩy mạnh công tác quản lí đội ngũ viên chức có đủ trình độ và phẩm chất, có cả đức và tài nhằm đáp ứng nhu cầu của công cuộc xây dưng bảo vệ Tổ Quốc

Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng là một vùng đất có ý nghĩa lịch sử

và cũng là nơi có nhiều thành tựu đối với sự nghiệp xây và dựng tổ quốc Trong các năm qua, Huyện đã thường xuyên xác định rõ ý nghĩa và vai trò to lớn của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức trong mọi hoạt động của địa phương Qua

đó, Huyện đã có những hoạt động nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại các đơn vị sự nghiệp, trường học, Trung tâm phát triển quý đất, ban quản lý dự án huyện, Trung tâm văn hóa thông tin và thể thao huyện Tuy nhiên cho đến nay có một phần lực lượng cán bộ, viên chức cũng không đạt được yêu cầu nhiệm vụ do nhận thức có nhiều điều yếu kém nên làm việc thiếu chuyên nghiệp và không hiệu quả; tác phong làm việc vẫn thụ động và rập khuôn, thiếu chủ động và sáng tạo; thiếu trách nhiệm và không thạo việc, tư duy

trì trệ và bảo thủ, tinh thần hời hợt và thiếu sáng tạo, tỷ lệ cán bộ, viên chức không làm tròn nhiệm vụ và vi phạm kỷ luật cao, đưa đến tình trạng lạc hậu về cách thức tổ chức làm suy giảm chất lượng, hiệu quả hoạt động kinh tế văn hoá

xã hội của Huyện

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài: “ Một

số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại huyện An Lão – thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Hiện nay, nhiều báo cáo nghiên cứu, đề tài và luận văn khoa học đã nhấn mạnh vào nhiều vấn đề khác nhau nhằm nâng cao trình độ của cán bộ công chức

có những hiểu biết rất sâu và có nhiều luận cứ, bằng chứng có ý nghĩa cao cả giữa khoa học và thực tế đối với quá trình triển khai nhiệm vụ nghiên cứu như:

Đề tài luận văn thạc sĩ: “biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức

viên chức tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” năm 2020 của tác giả Lâm

Thị Loan tại trường Đại học Lâm nghiệp Đề tài đã hệ thống hoá căn cứ khoa học và thực tế về chất lượng, chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức Phân tích thực trạng chất lượng, chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức ở Thành uỷ Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chứctại Thành uỷ Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh Qua nghiên cứu đã đề xuất các biện pháp cải thiện chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức ở Thành uỷ Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong thời

kỳ mới

Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế của tác giả Vũ Đình Dũng (2019) về

"Nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại các cơ quan cấp tỉnh ở Bắc Kạn," Học viện khoa học xã hội Luận văn đã tập trung nghiên cứu tình hình và thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại các cơ quan cấp tỉnh ở Bắc Kạn và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức trong điều kiện hiện nay

Đề tài luận văn thạc sỹ "biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở thành phố Móng Cái thời kỳ 2013-2020" năm 2014 của giảng viên Đỗ Viết Mạnh – Trường Đại học Mỏ địa chất Đề tài nghiên cứu hệ thống hoá lý luận căn bản về nguồn nhân lực và chất lượng của nguồn nhân lực như công chức, viên chức nói chung và chất lượng công chức quản lý nói riêng trong thời kì tiến hành CNH – HĐH đất nước Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của thành phố Móng Cái hiện nay Phân tích chỉ rõ lý do đưa ra các rào cản đối với chất lượng của nguồn nhân lực qua đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phục vụ nhu cầu của quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá và tiến trình phát triển kinh tế

Ngoài ra, cũng có nhiều bài nghiên cứu đăng tải trên nhiều ấn phẩm liên quan về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phục vụ quản lý KT-XH; tuy vậy, hiện nay không có bài nghiên cứu nào đề cập một cách có hệ thống đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức ở Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng dưới khía cạnh quản lý kinh tế Vì thế, luận văn sẽ là bước nối tiếp để củng cố và hoàn thiện thêm các yếu tố có ảnh hưởng đối với chất lượng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức ở Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục tiêu chung

Dựa trên những cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức để phân tích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng giai đoạn

2018 - 2022 Qua đó, đưa ra những tồn tại hạn chế cùng với nguyên nhân làm

sở sở đề xuất biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng trong thời gian tới

3.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hoá cơ sở lý luận thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập

Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018- 2022

Đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện

An Lão, thành phố Hải Phòng

+ Về thời gian: nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện

An Lão, thành phố Hải Phòng giai đoạn năm 2018 - 2022

+ Nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão trên các khía cạnh: Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, viên chức; Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công nhân lực; Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức; Chính sách đãi ngộ nhân lực; Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức và các yêu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng để đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu cụ thể được xây dựng trên phương pháp luận đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức tiến hành nghiên cứu sử dụng số liệu thống kê và nghiên cứu tổng hợp, phân tích sử dụng phương pháp phân tích việc làm rõ nội dung nghiên cứu

Cơ sở thực tiễn: Đề tài sử dụng phối hợp với phương pháp luận duy vật biện chứng và quan điểm chủ nghĩa duy vật lịch sử trong tiến hành nghiên cứu

và lý luận Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và chính sách, luật pháp của NN

Phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Muốn có được số liệu thứ cấp thì phải tổng hợp và thu thập thông qua những kết quả nghiên cứu trước đó có

đề cập về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức đã được công nhận gồm: giáo trình, tài liệu giảng dạy, công trình nghiên cứu, luận văn thạc sĩ, cao học và bài viết đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành về những chính sách, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước cũng như của Huyện An Lão và những văn bản, hướng dẫn của Ban Tổ chức Huyện uỷ và Phòng Nội vụ huyện,

+ Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin: Các dữ liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm excel để tạo nên những biểu đồ và hình vẽ Các thông tin đã thu thập được trình bày rõ ràng và logic trong những biểu đồ thống

kê để tổng hợp, so sánh và phân tích để đánh giá đúng bản chất hiện tượng phải nghiên cứu

+ Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả trong luận án nhằm đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, viên chức thuộc KHC NN cấp huyện theo cơ cấu, lứa tuổi, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và nhận thức chính trị trong quá trình đánh giá, quy hoạch và đào tạo đội ngũ CB,

VC, Thông qua những số liệu đã được tổng hợp nhằm mô tả chính xác tình hình và đưa ra được nguyên nhân và các khó khăn, vướng mắc của đội ngũ cán

bộ, viên chức trên suốt thời gian công tác

6 Đóng góp của luận văn

Luận văn nghiên cứu khái quát chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ quan sự nghiệp công lập, để từ đó phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

Nhằm đưa ra biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện

An Lão, thành phố Hải Phòng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ quan sự nghiệp công lập

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN

SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại cơ quan sự nghiệp công lập

1.1.1 Khái niệm và phân loại cán bộ, viên chức

1.1.1.1 Khái niệm

Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010 Luật này có hiệu lực thi hành từ

ngày 1/1/2012 [tr 3, 4]

Điều 2 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo

vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.1.1.2 Phân loại cán bộ, viên chức

- Căn cứ vào đặc điểm pháp lý mà viên chức đảm nhận:

+ Viên chức phụ trách: Là những người có chức danh nhất định thuộc cơ quan nhà nước Ðể thực hiện nhiệm vụ thì nhân viên phụ trách có quyền quản lý tài sản nhà nước theo qui định của pháp luật Quyết định của viên chức phụ trách không được làm nảy sinh hoặc sửa đổi hay chấm dứt những quan hệ pháp luật nhất định [tr 3, 4]

+ Nhân viên giúp việc: Là những người giúp việc trực tiếp thực hiện những hoạt động vật chất và kỹ thuật sau: đánh máy các thông tin liên hệ, lưu giữ giấy tờ và lái xe Ðặc đặc điểm pháp luật của hoạt động giúp việc là không trực tiếp làm nảy sinh hoặc sửa đổi hay huỷ bỏ những hành vi pháp luật nhất định Hoạt động của lực lượng nhân viên giúp việc đóng góp tích cực cho quá trình thực hiện nhiệm vụ của cơ quan hành chính

- Dựa theo nhiệm vụ công việc của viên chức có thể phân chia thành: viên chức lãnh đạo, viên chức chuyên môn và viên chức quản lý nghiệp vụ - kỹ thuật

+ Viên chức lãnh đạo: Là nhóm người thực hiện các nhiệm vụ có chức năng hoạt động là quyết định và chỉ đạo thực hiện quyết định

+ Viên chức chuyên môn: Là những người làm nhiệm vụ chuẩn bị ra ý tưởng và quyết định hoặc chuẩn bị tài liệu và làm công việc chuyên môn hỗ trợ viên chức lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ

+ Viên chức chuyên môn nghiệp vụ - kỹ thuật: Là những người làm các nhiệm vụ chuyên môn hỗ trợ người lãnh đạo và viên chức chuyên môn chuẩn bị

dự thảo văn bản quyết định và triển khai thực hiện quyết định

- Căn cứ theo chức danh nghề nghiệp:

Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV

1.1.2 Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập

1.1.2.1 Khái niệm về chất lượng

Có nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng :

Theo từ điển tiếng Việt (Viện Ngôn ngữ học) thì chất lượng được hiểu là:

"Cái cấu tạo nên phẩm chất và tính cách của mỗi cá nhân hay một sự vật hoặc một hiện tượng" Đây là việc nhìn nhận một cá nhân hoặc một sự việc hay một

sự vật trong cái đặc thù và cái tính chất riêng biệt của nó

Theo Viện Hàn lâm khoa học xã hội: "Chất lượng là phạm trù triết học biểu hiện các thuộc tính cơ bản của sự vật và nêu rõ ràng đấy là những đặc điểm

và tính chất cố định như thế nào của sự vật, so với những sự vật khác Chất lượng là thuộc tính tự nhiên của sự vật Chất lượng thể hiện ra bên ngoài thông qua các thuộc tính [tr 16, 3]

Gắn kết các thuộc tính của sự vật như là một và gắn kết sự vật như một toàn thể, bao trùm cả sự vật và không thể nào rời bỏ sự vật ".Sự vật trong lúc

không phải là chính sự vật thì không thể nào thay đổi chất lượng của nó Sự mất chất lượng là sự biến đổi của sự vật một cách cơ bản"

Để có đủ lực lượng cán bộ cán bộ cả "hồng" và "chuyên" xứng đáng là công bộc của nhân dân, và đáp ứng đòi hỏi của nhiệm vụ mới đề ra thì cần thiết phải có hệ tiêu chí về công tác cán bộ và cán bộ cơ quan hành chính nhà nước Tiêu chuẩn cán bộ là hệ thống quy định cụ thể hoá những tiêu chuẩn như tuổi tác, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, sự am hiểu lý luận chính trị - xã hội, bản lĩnh chính trị và năng lực thích ứng với sự thay đổi của tình hình kinh tế mới

1.1.2.2 Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

Khi xét về chất lượng của đội ngũ CB, VC của cơ quan sự nghiệp công lập là xét về toàn diện các phẩm chất và năng lực của đội ngũ cán bộ của cơ quan, các phẩm chất và năng lực trên phản ánh khả năng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, viên chức đặc biệt là hoàn thành các nhiệm vụ khi đã được

cơ quan có thẩm quyền giao theo luật định Khi xét đến chất lượng của đội ngũ

CB, VC của cơ quan sự nghiệp công lập cần xem xét về hai thuộc tính:

Một là, phẩm chất và năng lực của đội ngũ cán bộ, viên chức của cơ quan

sự nghiệp công lập gồm: trình độ và năng lực, các kỹ năng và phẩm chất chính trị, đạo đức Đó là tập hợp những kiến thức đã được trang bị và kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá thể và nhân tố tiềm năng hoặc bẩm sinh nhằm nâng cao khả năng làm việc ‘

Hai là, khả năng hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ được phân công Ở phương diện này thì đó là cách nhìn nhận của cơ quan quản lý nhà nước

và đối tượng được thụ hưởng là cán bộ, viên chức của cơ quan sự nghiệp công lập đang làm việc

Từ các nghiên cứu trên thì chúng ta sẽ thấy: chất lượng của đội ngũ cán

bộ, viên chức của cơ quan sự nghiệp công lập là tổng hoà những yếu tố như phẩm chất nhân cách và phẩm chất đạo đức tốt, trình độ lý luận, chính trị và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, phong cách làm việc và nếp sinh hoạt, giờ giấc, tình hình sức khoẻ và khả năng đáp ứng cũng như khả năng hoàn thành tốt

nhiệm vụ được phân công

1.1.3 Đặc điểm của cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập

Cán bộ, viên chức đều là người có quốc tịch Việt Nam, có độ tuổi từ 18 tuổi trở lên, đáp ứng các điều kiện để trở thành cán bộ viên chức.Cán bộ, viên chứcthực hiện một số nhiệm vụ cụ thể, thường xuyên trong phạm vi được quy định Cán

bộ, viên chức được đảm bảo được hưởng về tiền lương, tiền công, và chế độ lao đông theo quy định của pháp luật Cán bộ, viên chức được tham gia bảo hiểm xã hội và được hưởng các chế độ về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật

Viên chức phải là công dân Việt Nam, trở thành viên chức thông qua hình thức tuyển dụng vào vị trí việc làm

Viên chức sẽ có thời gian tập sự quy định trong hợp đồng làm việc từ khoảng 03 tháng đến 12 tháng

Viên chức được phân theo các chức danh nghề nghiệp

Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc

Với viên chức thì được nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

Với viên chức có thể bị kỷ luật theo các hình thức: khiển trách, cảnh cáo, cách chức, buộc thôi việc, ngoài ra còn có thể bị hạn chế hoạt động nghề nghiệp của mình

Viên chức thực hiện các công việc do đơn vị quản lý giao cho mang tính chuyên môn nghiệp vụ, không có tính quyền lực nhà nước Phải chịu mọi trách nhiệm trước đơn vị quản lý viên chức

1.1.4 Vị trí và vai trò của đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp

Viên chức thực hiện các công việc do đơn vị quản lý giao cho mang tính chuyên môn nghiệp vụ, không có tính quyền lực nhà nước Phải chịu mọi trách nhiệm trước đơn vị quản lý viên chức

- Thực hiện công tác hoặc nhiệm vụ được giao đảm bảo cả về tiến độ và chất lượng

- Cán bộ, viên chức là những người thực hiện công tác chuyên trách theo biên chế và phân công của UBND hoặc HĐND cùng cấp nhà nước có nhiệm vụ

tham mưu và giúp việc UBND hoặc HĐND cùng cấp thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về lĩnh vực công tác được giao và thực hiện những nhiệm vụ khác được lãnh đạo cùng cấp giao phó

- Cán bộ, viên chức là người trực tiếp tham mưu giúp lãnh đạo lãnh đạo các cấp nhà nước trong quá trình quản lý và chỉ đạo công tác nhằm thực hiện đường lối quan điểm của Đảng và chính sách, luật pháp của Nhà nước và trực tiếp đối thoại với nhân dân để phụng sự nhân dân và thực hiện chức năng quản

lý nhà nước theo chế độ chính sách và quyền hạn được cấp được giao

Vai trò của đội ngũ cán bộ, viên chức được thể hiện qua (Chương II Luật Viên chức 2010) [tr 23, 7] Nghị định của Chính phủ

Cán bộ, viên chức nhà nước có những vai trò sau:

- Là đội ngũ cán bộ chủ chốt có ý nghĩa quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng công tác của hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, biến những chính sách và thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước thành hiện thực và tiếp nhận ý kiến của nhân dân để nắm vững các vấn đề của thực tế của đời sống nhằm đề đạt kịp thời với cấp trên và là một trong các nhân tố góp phần thúc đẩy việc thực hiện quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá nước nhà

- Lực lượng cán bộ, viên chức có địa vị và vai trò quan trọng đối với việc triển khai và thực hiện tốt những chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước ở cơ sở Thông qua họ mà ý Đảng và lòng dân kết thành một thể thống nhất và làm cho Đảng

- Cán bộ, viên chức các cấp là lực lượng tích cực tham gia củng cố tổ chức đảng cấp cơ sở, xây dựng khối đại đoàn kết nhằm huy động tối đa tiềm lực

và nguồn vận động mọi tầng lớp nhân dân hăng hái phấn đấu thực hiện tốt những nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội và thực hiện các mục tiêu chính trị của cơ sở

- Kết hợp chặt chẽ với nhau để thực hiện công tác hoặc nhiệm vụ

- Tuân thủ quyết định phân công công tác của cấp có trách nhiệm

- Tự bồi dưỡng nâng cao kiến thức, năng lực công tác và chuyên môn

- Khi phụng sự nhân dân, viên chức cần thực hiện những nội dung như:

+ Có thái độ lịch sự, tôn trọng nhân dân;

+ Có tinh thần hợp tác, tác phong khiêm tốn;

+ Chấp hành các quy định về đạo đức nghề nghiệp

- Chịu trách nhiệm đối với quá trình thực hiện hoạt động nghề nghiệp

- Thực hiện các nghĩa vụ chung theo Nghị định của Chính phủ

Viên chức quản lý thực hiện tốt nghĩa vụ nghề nghiệp Các nghĩa vụ tham gia hoạt động nghề nghiệp gồm những nghĩa vụ như:

- Quyết định việc phân công thực hiện những hoạt động của đơn vị theo đúng trách nhiệm hoặc quyền được giao;

- Thực hiện tốt và gìn giữ tinh thần dân chủ, đạo đức nghề nghiệp tại đơn

vị được giao quản lý, phụ trách;

- Chịu trách nhiệm hoặc cùng chịu trách nhiệm đối với quá trình thực hiện hoạt động nghề nghiệp của người thuộc diện quản lý, phụ trách;

- Bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn lao động; quản lý, vận hành có hiệu quả cơ sở vật chất, trang thiết bị thuộc đơn vị được giao quản lý, phụ trách;

- Triển khai thực hiện hiệu quả hoạt động phòng ngừa, hạn chế tiêu cực thông qua thực hành tiết kiệm, chống lãng phí đối với đơn vị được giao quản lý, phụ trách

1.2 Nội dung cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập

1.2.1 Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, viên chức

Quá trình tuyển chọn cán bộ, viên chức là quá trình sàng lọc những người theo nhiều tiêu chí khác nhau căn cứ theo yêu cầu của công việc cụ thể nhằm chọn được người đáp ứng với những yêu cầu đề ra của đơn vị công lập Cơ sở của tuyển chọn là những yêu cầu của công việc đã được đặt ra theo bảng mô tả công việc và những yêu cầu của người thực hiện công việc nếu được tuyển dụng

vị trí

Đây là bước đầu tiên giúp cho các người quản lý đưa ra những sự lựa chọn chính xác nhất đối với quá trình tuyển dụng cán bộ đáp ứng công việc và nhu cầu phát triển của đơn vị Chính vì thế, việc tổ chức không ngừng quản lý

quá trình tuyển dụng cán bộ lãnh đạo và quản lý chặt chẽ sẽ giúp các đơn vị có được đội ngũ người có năng lực đáp ứng với nhu cầu phát triển trong tương lai Quản lý quá trình tuyển chọn cán bộ, viên chức chặt chẽ cũng sẽ giúp các tổ chức tiết kiệm được những kinh phí khi phải tuyển chọn bổ sung và đào tạo lại cũng như hạn chế được những thiết bại phát sinh do quá trình thực hiện các công việc

Như vậy, việc tuyển dụng cán bộ, viên chức trong thời điểm hiện tại cũng

và cả giai đoạn tiếp theo phải thật sự bắt nguồn từ yêu cầu công việc thực tiễn của cơ quan Để thực hiện được việc tuyển dụng phải phối hợp đồng bộ cùng với các biện pháp nghiệp vụ như: xác định được hệ thống danh mục vị trí việc làm theo các ngạch viên chức của cơ quan để lấy đó làm cơ sở tổ chức tuyển dụng đủ người, đúng ngạch, đủ thời gian và bảo đảm cơ cấu hợp lí

Công tác tuyển dụng phải luôn để ở tình trạng "động" và "mở" Để công tác tuyển dụng có tính chất "động" và "mở" thì yêu cầu công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực phải đặt trên cơ sở của những kết quả điều tra và phân tích nguồn nhân lực hiện nay và dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực tương lai Ngoài ra, việc tuyển dụng mới cán bộ, viên chức phải đi đôi với việc sắp xếp lại tổ chức

bộ máy và tinh giảm biên chế theo phương châm đổi mới về chất và loại dần những người không đáp ứng được yêu cầu Có như thế mới hình thành được nền hành chính "mở", tức là có tuyển dụng mới nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn thiếu và có khả năng chuyển đổi ra (xin nghỉ việc hoặc chuyển đổi vị trí công tác v.v ) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc

Việc quy hoạch cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập với mục tiêu phát hiện nhanh nguồn cán bộ kế cận có đức, có tài và có triển vọng về năng lực lãnh đạo, quản lý và bổ sung vào quy hoạch để có chiến lược phát hiện, bồi dưỡng và quy hoạch nguồn các chức vụ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và dài hạn của mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị và của xã hội Do đội ngũ cán bộ, viên chức phải là người đã có thâm niên và có kiến thức nhiều năm làm công tác quản lý và điều hành mới được đảm nhiệm những vị trí

công việc chủ chốt trong cơ quan sự nghiệp công lập Do đó, việc quy hoạch cán

bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập cũng phải được thực hiện sớm nhằm đảm bảo nguồn nhân lực tại đơn vị Hơn thế nữa cần phải thực hiện quy hoạch trung và dài hạn để từng thế hệ cán bộ tiếp nối nhau và học hỏi kinh nghiệm của người đi trước và truyền kinh nghiệm tới lớp cán bộ kế cận [tr 7, 8]

Quy hoạch cán bộ, viên chức là một kế hoạch xây dựng và phát triển cán

bộ, viên chức trong một nhiệm kỳ hoặc một giai đoạn Quy hoạch đội ngũ cán

bộ, viên chức cần đảm bảo những tiêu chí sau:

Một là, Đảm bảo tiêu chuẩn cán bộ, viên chức có phẩm chất chính trị vững, kiên định chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam và kiên quyết thực hiện thành công sự nghiệp đổi mới; có lối sống trong sáng, lành mạnh, không tham ô, không lãng phí và không có hành vi tham nhũng, đặc biệt cương quyết đấu tranh với tham ô, lãng phí và những tham nhũng, tệ nạn khác; có tinh thần tổ chức kỉ luật và đoàn kết chặt chẽ, tác phong đi sát cơ sở

Hai là, Quy hoạch được xây dựng trên cơ sở quán triệt những nguyên tắc

về công tác cán bộ của Đảng Cộng sản Việt Nam, xác định rõ mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và biện pháp chủ yếu đối với công tác cán bộ trong tình hình mới Đưa ra ngoài quy hoạch những người không có đầy đủ tiêu chuẩn và điều kiện

để bổ sung vào quy hoạch các nhân tố mới có tiềm năng

Ba là, Quy hoạch đảm bảo tính thống nhất ở từng cấp, thực hiện quy hoạch cấp dưới tạo cơ sở thực hiện quy hoạch cấp trên và quy hoạch cấp trên tạo điều kiện thực hiện thuận lợi đối với quy hoạch cấp dưới Lấy việc nhận xét, đánh giá cán bộ đột xuất và định kỳ làm cơ sở xem xét chọn cán bộ đưa vào quy hoạch; đảm bảo sự thống nhất của tập thể ban thường vụ cấp uỷ cơ sở và của các đoàn thể chính trị - xã hội tại cơ sở đối với công tác quy hoạch cán bộ

Bốn là, Quy hoạch bảo đảm tính dân chủ, thực tiễn và khoa học, nhằm tạo cơ sở trong đào tạo và xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức, đồng thời là tiền

đề thúc đẩy cán bộ, viên chức phấn đấu đi lên Thực hiện công tác quy hoạch

"động" và "mở ": Thực hiện quy hoạch theo nguyên tắc một cán bộ có thể quy hoạch nhiều người và một người được quy hoạch nhiều lần, song phải thường

xuyên rà soát và phát hiện kịp thời bổ sung hoặc sửa đổi mỗi năm Có thể đưa ra ngoài quy hoạch các người không có đầy đủ tiêu chuẩn và điều kiện để bổ sung vào quy hoạch các nhân tố mới có triển vọng

Năm là: Quy hoạch phải tạo nên cơ cấu cán bộ cân đối: bố trí hợp lý theo từng lứa tuổi, thực hiện trẻ hoá, trình độ tuổi đời trung bình khoá sau thấp hơn khoá đầu; có tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ nữ và cán bộ xuất thân dân tộc thiểu số hợp lí; đối với các tỉnh có đông đồng bào dân tộc cần có cơ cấu phù hợp cán bộ dân tộc; Quy hoạch cán bộ cần đảm bảo tính khoa học và thực tiễn, cương quyết tránh việc quy hoạch cán bộ nặng tính hình thức

Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, viên chức cần xây dựng những kế hoạch sau: Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, viên chức, kế hoạch sử dụng cán bộ;

Kế hoạch điều động, sắp xếp và bố trí cán bộ được quy hoạch đến nơi khác

Trong lịch sử và thực tiễn cũng đã khẳng định giáo dục – đào tạo là nền tảng của sự xây dựng và phát triển cán bộ, viên chức Giáo dục – đào tạo có ý nghĩa quyết định và kích thích sự phát triển cán bộ, viên chức và là các nhân tố quan trọng nhất hình thành nên chất lượng cán bộ, viên chức Giáo dục – đào tạo

và nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức gắn kết mật thiết với nhau: giáo dục

và đào tạo là một trong các nhân tố quan trọng nhất góp phần quyết định chất lượng cán bộ, viên chức và do đó chất lượng cán bộ, viên chức cũng trở nên mục tiêu số một của giáo dục và đào tạo Không thể có một cán bộ, viên chức chất lượng cao nếu không qua giáo dục, đào tạo và cũng không thể nào có sự nghiệp giáo dục và đào tạo mà không dựa trên trình độ chính trị và năng lực công tác, chuyên môn nghề nghiệp và kỹ năng vận dụng kiến thức vào công việc thực tiễn của đơn vị

Để xây dựng thành công đội ngũ cán bộ, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chính trị, có đạo đức tốt và có tính chuyên môn cao để tận tâm phụng sự Tổ quốc thì cần phải có những phương thức đào tạo và bồi dưỡng thích hợp, hữu hiệu Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, viên chức là công việc thường xuyên và có vai trò then chốt, đóng góp thiết thực trong quá trình nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng công tác, chất lượng và kết quả công tác

của cán bộ, viên chức nhằm hướng tới mục tiêu là đạt đến sự chuyển biến về chất lượng việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng nhằm cung cấp các tri thức về kỹ năng và phương pháp thực hiện công việc đối với cán bộ, viên chức; qua đó, trang bị các khái niệm và lý thuyết căn bản, các kỹ năng và phương thức tổ chức thực hiện công việc, giáo dục ý thức thực hiện công việc và

sự tận tuỵ, ý thức tự giác của người cán bộ, viên chức

1.2.2 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức

Việc sử dụng và bố trí đội ngũ cán bộ, viên chức cơ quan sự nghiệp công lập cũng là một trong các mục tiêu của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức Với bất kỳ cán bộ, viên chức nào nếu không biết sử dụng một cách hợp lí và biết để ở đúng chỗ phát huy sở trường của bản thân sẽ khó lòng mà lại

có tinh thần phấn đấu trong công việc hay sự hài lòng đối với công việc dẫn đến hiệu quả làm việc thấp và trái lại, khi đó cần phải đáp ứng điều kiện sau:

Sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức cơ quan sự nghiệp công lập với mục tiêu cụ thể và phải hiểu được sở trường cá nhân và chuyên ngành đặc thù của mỗi vị trí công tác cán bộ dể có thể bố trí những công việc hợp sở trường Việc

sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức cơ quan sự nghiệp công lập không những là thực hiện công việc thường nhật tại cơ quan còn là để nêu cao vị thế và uy tín của cơ quan trước xu thế hội nhập quốc tế hiện nay

Sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức cơ quan sự nghiệp công lập căn cứ trên các đánh giá khách quan đối với công việc và các ưu cũng như khuyết điểm của đội ngũ CB, VC cơ quan sự nghiệp công lập để lựa chọn và bố trí công việc làm sao có thể phát huy hết ưu và khắc phục những khuyết điểm của đội ngũ CB,

VC cơ quan sự nghiệp công lập

Theo quy định nghị định 115 năm 2020, Số: 115/2020/NĐ-CP ban hành ngày 25 tháng 9 năm 2020 về Bố trí, phân công công tác [tr 5, 8]

Người đứng đầu đơn vị sử dụng viên chức chịu trách nhiệm bố trí và phân công công tác; giao nhiệm vụ và giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức

và đảm bảo những điều kiện tối thiểu để viên chức thực hiện nhiệm vụ và đảm bảo chế độ, chính sách đối với viên chức

Việc bố trí, phân công công tác và giao nhiệm vụ đối với viên chức cần đảm bảo tương thích giữa nhiệm vụ được giao với chức danh nghề nghiệp, chức

vụ quản lý được giao theo quy định của vị trí việc làm

Viên chức chịu trách nhiệm đối với tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ của bản thân; viên chức quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm đối với việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức trong thẩm quyền quản lý theo quy định của pháp luật

Biệt phái viên chức:

1 Việc biệt phái viên chức được thực hiện đối với những tình huống dưới đây: a) Theo nhiệm vụ quan trọng hoặc cấp thiết; b) Việc thực hiện nhiệm vụ phải hoàn thành trong một thời hạn cố định

2 Thời gian biệt phái viên chức không quá 03 năm Đối với ngành nghề, lĩnh vực nhạy cảm thì thời gian biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật ngành

3 Viên chức được điều động biệt phái chịu trách nhiệm phân công, bố trí

và đánh giá, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình được điều động đến biệt phái

4 Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công báo cáo người đứng đầu đơn

cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập quyết định việc biệt phái viên chức thuộc thẩm quyền quản lý hoặc báo cáo cơ quan có thẩm quyền quyết định theo quy định của pháp luật

Trước khi quyết định biệt phái viên chức, người đứng đầu cơ quan, đơn

vị được phân công hoặc phân cấp quản lý viên chức cần phải nêu cụ thể lý do và

sự cấp thiết của việc điều chuyển để các viên chức có ý kiến trước khi quyết định theo thẩm quyền hoặc trình cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định

5 Viên chức biệt phái được hưởng quyền quy định tại khoản 4, khoản 5

và khoản 6 Điều 36 Luật Viên chức

Đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức là hành vi công vụ được thực hiện bởi phía người sử dụng lực lượng cán bộ, viên chức và người lao động để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ căn cứ trên thực tế công tác của cán bộ, viên chức

theo nhu cầu nhiệm vụ được đặt ra cho mỗi vị trí việc làm Đánh giá chính xác cán bộ, viên chức thì các qui trình công tác cán bộ sẽ chặt chẽ và chính xác trong lựa chọn người đảm nhận việc được giao và đảm bảo điều kiện giúp cán bộ phát huy được năng lực và thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao, mặt khác không

bỏ xót nhân sự chất lượng và hạn chế việc lựa chọn lầm cán bộ thiếu chất lượng Bên cạnh đó, kết quả đánh giá cán bộ, viên chức là cơ sở để xét lương, thưởng, phụ cấp, cơ hội thăng tiến, bổ nhiệm vị trí,…cho cán bộ, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ [tr 9, 8]

Luật cán bộ, công chức và viên chức quy định cụ thể hình thức đánh giá viên chức chuyển đổi giữa cách thức tự đánh giá và bình chọn thành nhận xét trên các tiêu chí: tuân thủ đường lối, chính sách, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước về chuẩn mực tư tưởng, đạo đức, lối sống, phong cách và lề lối công tác; năng lực điều hành, quản lý và kết quả thực hiện nhiệm vụ; ý thức trách nhiệm đối với công việc và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao Phương pháp đánh giá là phối hợp với hình thức tự đánh giá của công chức và

sự nhận xét của thủ trưởng đơn vị làm việc, và góp ý của lãnh đạo đơn vị nhằm xếp loại công chức cuối năm theo 4 mức độ: hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành giỏi nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ nhưng vẫn yếu về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập

1.3.1 Chỉ tiêu đánh giá Cơ cấu cán bộ, viên chức theo độ tuổi, giới tính

1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn

a) Về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý

Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý là trình độ nghiệp vụ chuyên môn đã đào tạo tại các nhà trường với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo tương ứng với hệ văn bằng được phân theo các trình độ sau: cao đẳng, trung cấp, đại học và trên đại học Tuy nhiên việc xem xét xác định trình độ chuyên môn của cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý cũng cần chú ý đến mức độ phù hợp của chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tiễn của công việc và hiệu quả làm việc của cán bộ

b) Trình độ chính trị

Trình độ chính trị là mức độ nhận thức lý luận chính trị của người cán bộ Trên thực tiễn, trình độ chính trị được xác định phổ biến là mức độ nhận thức lý luận tư tưởng chính trị Hiện nay, trình độ chính trị của người cán bộ được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung và cao cấp Trình độ chính trị là nền tảng quan trọng hình thành nên bản lĩnh chính trị của người cán bộ Không có trình độ chính trị nhất định thì người cán bộ không có giác ngộ lí tưởng cách mạng và có lập trường chính trị vững chắc

c) Kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác là tiêu chuẩn để đánh giá năng lực cán bộ viên chức lãnh đạo, quản lý Kinh nghiệm là những kiến thức thực tiễn do cán bộ viên chức lãnh đạo, quản lý tích luỹ được qua quá trình công tác Chính kinh nghiệm công tác cũng giúp cho sự hoàn thiện kiến thức thực tế của cán bộ viên chức

lãnh đạo, quản lý do cán bộ viên chức lãnh đạo, quản lý đảm nhận Kinh nghiệm tuỳ thuộc vào khoảng thời gian công tác của cán bộ viên chức lãnh đạo, quản lý nói chung và thời gian công tác tại một vị trí nhất định trước đó của cán bộ viên chức lãnh đạo, quản lý Vì vậy, kinh nghiệm công tác có thể được xác định thông qua thời gian công tác của cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thời gian công tác không phải chỉ theo tương quan tuyến tính Thời gian công tác mới là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn công tác của người công chức lãnh đạo, quản lý tuỳ thuộc ở chính năng lực đánh giá, phân loại, tổng kết, tích luỹ và lưu giữ của cá nhân mỗi cán bộ viên chức

1.3.3 Chỉ tiêu đánh giá lý luận chính trị

1.3.4 Chỉ tiêu đánh giá trình độ tin học, ngoại ngữ

tế thế giới sâu rộng nhằm nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên chức nhà

nước ở Huyện An Lão, Hải Phòng

1.3.5 Các chỉ tiêu phản ánh hoạt động chất lượng, nâng cao chất lượng cán

bộ, viên chức

a Công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ, viên chức

Tỷ lệ CBVC

được đào tạo

ứng tuyển

x 100%

Tỷ lệ thể hiện sự tiến bộ về kỹ năng, chuyên môn và trình độ của CBVC

Tỷ lệ càng cao thì biểu thị năng lực của nhân viên có thể được hoàn thành xuất sắc trong tổ chức

b Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức

Cơ cấu từng tiêu chí công tác

đào tạo

x 100%

Chỉ tiêu này để xác định những tiêu chuẩn đối với hoạt động đào tạo và bồi dưỡng CBVC thuộc mức nào Chỉ tiêu này gồm: Môi trường đào tạo công bằng; Những chương trình đào tạo phù hợp; Chính sách hỗ trợ đào tạo hợp lý; Điều kiện làm việc để được đào tạo tốt

c, Đánh giá cán bộ, viên chức

Cơ cấu từng tiêu chí

kết quả sau đào tạo

x 100%

Chỉ tiêu này để xác định những tiêu chuẩn về việc quy hoạch và đào tạo CBVC đạt mức nào Chỉ tiêu này gồm: Nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ; Thái độ nhiệt tình trong công tác; Nâng cao các kĩ năng: làm việc độc lập, tranh luận, đàm phán và trình bày ý kiến ; Kỹ năng thu thập dữ liệu và giải quyết những vấn đề công việc; Yếu tố văn hoá và chính trị – xã hội được cải thiện

d Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức

Cơ cấu từng tiêu chí công tác

luân chuyển, bổ nhiệm

CBVC

x 100%

Chỉ tiêu này để xác định những chỉ tiêu về việc quy hoạch và phát triển CBVC đến mức nào Chỉ tiêu này gồm: thời cơ luân chuyển, bổ nhiệm hợp lý; Điều kiện luân chuyển, bổ nhiệm phù hợp; Kỳ vọng về sự tăng trưởng trong tương lai

e Môi trường làm việc của cán bộ, viên chức

Cơ cấu từng tiêu chí đánh

điều kiện, môi trường làm

việc của CBVC

x 100%

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về công tác hoạch định và dự báo CBVC ở mức độ nào

f Kết quả làm việc của cán bộ, viên chức

Kết quả hoàn thành nhiệm

Văn hoá xã hội: Văn hoá kinh tế xã hội của một quốc gia ảnh hưởng khá

nhiều việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức Trong một nền văn hoá xã hội có rất nhiều cấp bậc và tầng thang giá trị xó hội không theo kịp sự phát triển của xã hội thì cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút nhân lực vào tổ chức Sự thay đổi nền văn hoá của một quốc gia cũng gây ảnh hưởng đến việc phát triển nhân lực Sự thay đổi về cách làm việc trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cơ cấu của mỗi tổ chức Ðã có sự dịch chuyển một số lượng đáng kể lao động từ lĩnh vực sản xuất hàng qua các dịch vụ trong ngành giáo dục, y tế và bảo hiểm sang những dịch vụ khác như quảng cáo và tham vấn về kĩ thuật trồng trọt và chăn nuôi, dịch vụ bảo hiểm nhân thọ và tài chính – tín dụng Khi này, mỗi tổ chức sẽ phải phụ thuộc vào sự thay đổi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức thông qua: phân công lao động, sử dụng lao động và đãi ngộ lao động nhằm đáp ứng với mục đích phát triển của tổ chức ấy

Chính sách cán bộ, viên chức của nhà nước: Khi lập qui hoạch ở địa

phương thì mỗi tổ chức phải dựa trên qui hoạch phát triển chung của ngành đã được Nhà nước phê duyệt Chính vì thế việc nâng cao chất lượng nhân lực - cán

bộ, viên chức trong tổ chức cũng không phải là ngoại lệ Sự ảnh hưởng của chính sách đối với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức nhà nước hiện hành chủ yếu là sự áp dụng những qui định của ngành pháp luật đối với hoạt động của tổ chức bao gồm: chính sách thu hút, đào tạo, giáo dục, bồi dưỡng và chế độ tiền lương trả thưởng của tổ chức Nhiệm vụ của tổ chức là đánh giá các chính sách do Nhà nước thực hiện có tạo cơ hội phát triển hay là có rủi ro và trở

ngại đối với tổ chức của mình

Cơ chế vận hành: Chính phủ có tầm ảnh hưởng vô cùng to lớn đến nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ quốc gia Chính phủ ban hành những chính sách tạo khuôn khổ pháp luật nhằm phát triển ngành giáo dục và đào tạo về bề rộng

và độ sâu theo ngành nghề nơi cán bộ, viên chức công tác Ngoài những chính sách của Chính phủ về kinh tế - xã hội hướng tới mục tiêu không ngừng nâng cao đời sống văn hoá, phòng và chữa suy dinh dưỡng để bảo đảm đời sống của nhân dân cùng lực lượng lao động còn những chính sách pháp luật có ảnh hưởng lớn lên chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức gồm: Luật Giáo dục; chính sách xã hội hoá giáo dục; quy hoạch phát triển mạng lưới cơ sở giáo dục đào tạo; chính sách đổi mới hình thức và nội dung giáo dục đào tạo; chính sách ngành, v.v Nếu chế độ và chính sách của ngành giáo dục tạo cơ hội giúp cán bộ, viên chức có cơ hội phát triển thì cá nhân họ sẽ nỗ lực rèn luyện và học tập nâng cao

để đảm bảo duy trì chất lượng

Các vấn đề thuộc phạm trù chính sách - luật pháp, gồm những chế độ, chính sách pháp luật và những việc làm của các cơ quan hành chính Nhà nước

có ảnh hưởng tới từng tổ chức, cá thể trong xã hội trong đó có đội ngũ Cán bộ, viên chức

Các nhân tố khác về kinh tế – kĩ thuật - xã hội: Cơ sở kinh tế là các đặc

trưng của nền kinh tế xã hội trong đó những tổ chức kinh tế ra đời và phát triển Trong môi trường kinh tế chúng ta chủ yếu tập trung xem xét một số yếu tố: Nền

kinh tế phát triển nhanh; nền kinh tế phát triển kém; lạm phát, thiểu phát; cấm vận; cạnh tranh kém Sự phát triển của công nghệ và chu kì thay đổi công nghệ càng nhanh hơn nữa và sự phát triển như vũ bão khoa học kỹ thuật và công nghệ

có ảnh hưởng sâu sắc đối với doanh nghiệp và xã hội

1.4.2 Nhân tố chủ quan

Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, viên chức: Tuyển dụng và quản lý,

bổ nhiệm Cán bộ, viên chức đúng người, đúng vị trí là một trong các nhiệm vụ hàng đầu của cơ quan Nhà nước ngày nay Tuyển chọn là khâu then chốt ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công tác Cán bộ, viên chức; nếu công tác tuyển dụng và lựa chọn được làm đúng thì sẽ tuyển chọn được đội ngũ cán bộ thật sự

có trình độ và khả năng tham gia vào đội ngũ Cán bộ, viên chức của huyện

Chế độ và chính sách ưu đãi đối với cán bộ, viên chức: Chế độ đãi ngộ

cho cán bộ, viên chức tại các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp từ bao năm nay đã được Đảng và Nhà nước ban hành; chế độ tiền lương tối thiểu thực hiện theo đề án cải cách lương; chế độ phụ cấp công vụ và thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cùng các chế độ, chính sách xã hội liên quan được

chú trọng và đảm bảo đầy đủ

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức: Công tác đào tạo, bồi

dưỡng liên quan mật thiết đến phát triển đội ngũ viên chức nói chung và đội ngũ viên chức cấp huyện nói riêng Trong kế hoạch phát triển đội ngũ viên chức nhằm yêu cầu ngày một cao của nhiệm vụ thì công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày càng trở nên cấp thiết cần được thực hiện liên tục Những năm gần đây, năng lực chuyên môn và trình độ của đội ngũ viên chức cấp huyện đã được tăng thêm đáng kể tuy nhiên các kiến thức chuyên môn thuộc phạm vi Nhà nước và QLNN, quản lý kinh tế vẫn cần được bồi dưỡng nhằm thích ứng với tình hình phát triển của đất nước và quốc tế Thực tế hiện nay, việc đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn một

số hạn chế Tình trạng chọn, cử người đi đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa thật sự khách quan, công bằng người có năng lực, có nhu cầu cần đi học thì không được

đi học, người không có nhu cầu lại được chọn cử đi học; việc đi học còn theo phong trào, chưa đi vào thực chất, làm chuyên môn một đằng, học nâng cao

trình độ một nẻo, không đúng với vị trí việc làm dẫn đến lãng phí nguồn lực của Nhà nước và cá nhân

Công tác quản lí và sử dụng cán bộ, viên chức: Sử dụng đội ngũ viên

chức là một nội dung cơ bản trong công tác quản lí cán bộ, viên chức của Đảng và Nhà nước ta Đối với chính quyền cấp huyện thì cần phải nắm bắt được những chính sách và chủ trương mới của Đảng, Nhà nước và thành phố nhằm thực hiện một cách đúng đắn và thật hiệu quả; đồng thời cũng cần biết rằng đối với sự nghiệp bảo vệ và xây dựng Tổ quốc thì các chủ trương và cơ

chế cần phải liên tục được đổi mới và hoàn chỉnh

Yếu tố đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức: Đánh giá

hiệu quả thực hiện công việc của đội ngũ viên chức huyện là một yếu tố cần thiết để phát triển đội ngũ cán bộ nói chung và nâng cao năng lực đội ngũ viên chức nói riêng Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc không đơn giản chỉ là sự đánh giá viên chức của cấp trên với cấp dưới mà còn là sự so sánh đánh giá mức độ thực hiện công việc của mỗi viên chức và đánh giá của cấp dưới với cấp trên Hiện nay, việc đánh giá viên chức vào tháng 12 hằng năm Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc là đánh giá kết quả làm việc của mỗi viên chức và cũng là đánh giá quá trình đào tạo và bồi dưỡng, là căn cứ cho

công tác sắp xếp, bố trí và sử dụng cán bộ, viên chức

Tinh thần trách nhiệm đối với công tác của cán bộ, viên chức: nâng

cao tinh thần trách nhiệm là cán bộ, viên chức phải luôn hoàn thành nhiệm

vụ trong công việc và phần việc được giao cùng với sự chắc chắn về lời cam kết của bản thân, nếu kết quả thực hiện không đạt yêu cầu hoặc nếu thực hiện sai trái và chậm trễ sẽ phải chịu trách nhiệm cán bộ, viên chức phải siêng năng và nghiêm túc thực hiện công việc được giao, làm việc phải có tổ chức thực hiện mới được kết quả cao nhất; thực hiện công việc phải có lộ trình và kế hoạch rõ ràng; làm việc phải đúng giờ theo kế hoạch và không được dùng thời giờ làm việc ban ngày để dành làm việc tư Có tinh thần chủ động và tự giác để thực hiện chức năng và nhiệm vụ được giao trong mọi trường hợp và hoàn cảnh, cả khi có điều kiện và khó khăn, thách thức cam

go nhất Nếu cán bộ, viên chức có tinh thần trách nhiệm luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao theo tiến độ, từ đó nâng cao hiệu quả chung của tổ chức,

đơn vị cho xã hội

Ý thức tổ chức kỉ luật của cán bộ, viên chức: Nâng cao chất lượng

của cán bộ, viên chức tuỳ thuộc ở việc cán bộ, viên chức có sự rèn luyện, tu dưỡng và trao đồi tri thức, kinh nghiệm đối với công việc của mình Do đó, mỗi cán bộ, viên chức cần tự giác nâng cao ý thức tổ chức kỉ luật của cán bộ, viên chức khi đổi mới, sắp xếp tổ chức, bộ máy và tinh giảm biên chế; đẩy mạnh truyền thông, giáo dục và vận động để có sự nhất trí cao trong Đảng

và sự đồng tình trong xã hội Tập trung vận động, giải thích giúp cán bộ, viên chức hiểu tính chất tất yếu khách quan, yêu cầu, trách nhiệm chính trị

và phương hướng, mục đích, nhiệm vụ, giải pháp đổi mới, sắp xếp tổ chức

bộ máy hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; những thuận lợi, thời cơ và khó khăn, những vướng mắc trong quá trình tổ chức thực hiện; làm cơ sở thống nhất ý chí và hành động trong Đảng, các tổ chức của hệ thống chính trị và toàn xã hội

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập và bài học cho Huyện An Lão

1.5.1 Kinh nghiệm của Quận Kiến An

Công tác quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Quận Kiến An đã đạt được nhiều kết quả quan trọng trong những năm gần đây Trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, viên chức quận ngày càng được nâng lên Cơ cấu cán bộ trẻ, cán bộ nữ luôn đảm bảo

tỷ lệ Có được kết quả trên là do:

Được sự chi đạo sát sao của Quận ủy, HĐND, UBND Quận Kiến An luôn thực hiện nghiêm túc các văn bản chỉ đạo của các cấp từ Trung ương, các chương trình, đề án của thành phố về công tác cán bộ; các chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, viên chức

Về công tác Quy hoạch: Có chiến lược và kế hoạch cụ thể triển khai từng bước quy hoạch và đào tạo cán bộ, viên chức Coi trọng công tác quy hoạch

cán bộ, gắn kết quy hoạch với đào tạo và tăng cường kiểm tra, sàng lọc loại ra ngoài quy hoạch những cán bộ không có đầy đủ điều kiện và bồi dưỡng những cán bộ mới đáp ứng tốt nhu cầu của vị trí việc làm

Về công tác đào tạo cán bộ, viên chức: Tăng cường công tác đào tạo và tập huấn Hàng năm, có kế hoạch tổ chức nhiều khoá bồi dưỡng chuyên môn để nâng cao nhận thức pháp luật đối với cán bộ, viên chức từ Quận xuống Phường

Cử cán bộ, viên chức tham dự các khoá bồi dưỡng của Tỉnh và Trung ương mở hoặc cử cán bộ, viên chức đi học nâng cao lý luận chính trị ở các trường đại học, cao đẳng …

Hiện nay Quận Kiến An đã xây dựng và thực hiện đề án đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đương chức và dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp và viên chức cấp phường của huyện giai đoạn 2015-2020, theo chỉ đạo

và hướng dẫn của thành phố Hải Phòng

Về công tác kiểm tra, giám sát, hàng năm, Quận đều tổ chức các đợt thanh tra, kiểm tra công tác quản lý cán bộ, với những cán bộ thanh tra nhiều năm kinh nghiệm, những tiêu chí kiểm tra, giám sát được xây dựng cụ thể, rõ ràng đối với từng hoạt động quản lý, do đó kết quả kiểm tra, giám sát luôn phản ánh một cách đầy đủ hiện trạng công tác quản lý cán bộ tại địa phương, và giúp tham mưu cho lãnh đạo Quận trong công tác quản lý cán bộ

Từ đó, trình độ năng lực và tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, viên chức Quận Kiến An đã được nâng lên rõ rệt Đội ngũ cán bộ lãnh đạo của quận, phường đều có trình độ đào tạo đại học và trên đại học trở lên

1.5.2 Kinh nghiệm của Huyện Kiến Thụy

Huyện Kiến Thụy trong những năm qua rất chú trọng đổi mới công tác quản lý cán bộ, viên chức Điển hình như: Việc qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển và sử dụng cán bộ, viên chức; trong đó chú trọng nhiều đến cán bộ, viên chức quản lý trong diện ban thường vụ Huyện quản lý Trong giai đoạn 2016 - 2021, những công tác trên đã triển khai rất quyết liệt và liên tục

đã thu được nhiều thành tựu đáng kể Nghị quyết trung ương 6 đã được Huyện

ủy Kiến Thụy triển khai sâu rộng và mạnh mẽ, bước đầu đã có nhiều kết quả tốt

đặc biệt là về công tác tinh giảm biên chế những cán bộ, viên chức không đủ trình độ năng lực và những cán bộ hợp đồng lao động

Về công tác quy hoạch cán bộ: Đảng bộ huyện Kiến Thuỵ đã bám sát các nội dung và yêu cầu về tiêu chí công tác quy hoạch cán bộ theo Nghị quyết của Bộ chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá và chấp hành các nguyên tắc việc phân công, phân cấp quản lí cán bộ

Bên cạnh các thành quả đạt được thì tại một vài đơn vị việc thực hiện giới thiệu cán bộ vào quy hoạch không chặt chẽ và chưa đầy đủ nên còn có hiện tượng nhiều nơi không giới thiệu ai quy hoạch Hầu hết những đơn vị không thực hiện việc quy hoạch "mở" theo như quy định nên cấp uỷ vẫn "khép kín" đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo của đơn vị nên không thực hiện tốt việc giới thiệu cán bộ từ những đơn vị, địa phương ngoài khỏi diện quy hoạch của đơn vị, địa phương mình

Về công tác luân chuyển cán bộ, viên chức: Huyện uỷ Kiến Thuỵ chú trọng công tác tư tưởng và triển khai thực hiện với các bước thích hợp và chú trọng động viên, khích lệ sự tự nguyện của cán bộ, viên chức để mỗi cán bộ, viên chức nhận thức sâu sắc nhiệm vụ và tự giác thực hiện chủ trương luân chuyển của tổ chức Việc triển khai có sự tính toán kỹ lưỡng và kết hợp hài hoà trong công tác luân chuyển với xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức chuyên môn để vừa phải đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ công tác, vừa phải chú trọng việc phát hiện, đào tạo và sử dụng cán bộ, viên chức; xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức dự bị và kế cận Huyện ủy đặc biệt chú trọng luân chuyển những cán bộ, viên chức ở các phòng, ban ngành “nhạy cảm” liên quan đến quản lý ngân sách, đất đai, … theo định kỳ 3-5 năm một lần

Trong công tác quản lý nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức, Huyện Kiến Thụy đã triển khai thực hiện quyết liệt và đã đạt được nhiều kết quả tốt nhưng so với yêu cầu chung, tiến độ thực hiện luân chuyển cán bộ, viên chức còn chậm Luân chuyển cán bộ, viên chức tại chỗ mới phục vụ nhu cầu cấp thiết ngắn hạn, không có chiến lược căn bản dài hạn đối với từng địa phương, mỗi xã

hoặc từng phường và phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ, viên chức Việc xây dựng và ban hành tiêu chuẩn, điều kiện và cơ chế phù hợp đảm bảo môi trường công tác và sinh hoạt thuận tiện đối với cán bộ, viên chức khi luân chuyển nơi làm việc mới vẫn chậm trễ và không đồng đều …

Đối với công tác kiểm tra, giám sát, chính quyền huyện Kiến Thụy kết hợp mạnh mẽ với vai trò kiểm tra, giám sát của Đảng bộ các cấp, Năm 2021, qua kiểm tra, giám sát, Ủy ban Kiểm tra Huyện ủy Kiến Thụy và cấp ủy các cơ

sở đã kịp thời nhắc nhở, hướng dẫn 94 tổ chức đảng và 118 đảng viên rút kinh nghiệm, khắc phục, sửa chữa những hạn chế Bên cạnh đó, Ủy ban Kiểm tra huyện ủy và các chi bộ, đảng bộ cơ sở đã thi hành kỷ luật đối với 20 đảng viên (khiển trách 12, cảnh cáo 3, cách chức 1 và khai trừ Đảng 4), tăng 6 trường hợp

so với cùng kỳ Ngoài ra, qua rà soát, đối chiếu 27 biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”, các chi bộ, đảng bộ cơ sở đã phát hiện và đề nghị Ban Thường vụ huyện ủy xóa tên, cho ra

khỏi Đảng 14 trường hợp cán bộ đảng viên vi phạm

1.5.3 Bài học cho Huyện An Lão

Thứ nhất, đội ngũ cán bộ, viên chức nhà nước là những người được thông qua đào tạo chính quy tại các trường đại học và được đào tạo, rèn luyện thường xuyên sau quá trình đào tạo Được tôi luyện ở những chức vụ quan trọng trong

bộ máy và có đủ các phẩm chất đạo đức cần thiết của một cán bộ, viên chức nhà nước

Thứ hai, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức qua xét tuyển công khai, dân chủ, minh bạch và tạo điều kiện giúp mọi người có khả năng phấn đấu Có như thế mới lựa chọn được người thật sự tài năng để làm việc tại những đơn vị CQSNCL và khuyến khích mọi người không ngừng học hỏi đi lên Đó là một trong các cách tuyển chọn hiệu quả nhất đội ngũ cán bộ, viên chức CQSNCL có chất lượng

Thứ ba, phải quy hoạch và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, viên chức Phải biết "lựa đức để dùng người" nhằm lựa chọn đúng người, đúng thời điểm

để phát huy tối đa năng lực làm việc và tạo điều kiện giúp cán bộ, viên chức

phát huy khả năng của bản thân; Đồng thời phải có chế độ khen thưởng thích đáng với cán bộ, viên chức CQSNCL để bảo đảm cuộc sống của đội ngũ cán bộ, viên chức CQSNCL ngày một được đảm bảo và cần chú ý thực hiện chế độ tử tuất, chế độ hưu trí cùng các loại hình bảo hiểm xã hội khác

Thứ tư, khuyến khích và mở rộng các hình thức đào tạo và khuyến khích việc học tập trong điều kiện có thể nhằm đảm bảo cơ hội tối đa để tiếp thu tri thức cho cán bộ, viên chức nâng cao kiến thức, năng lực làm việc để từ đó gia tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc đồng thời tạo nguồn lực cán bộ chất lượng cao

Thứ năm, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý và kỷ luật, thưởng phạt nghiêm minh với cán bộ, viên chức; kiểm tra, giám sát cán bộ, viên chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể kịp thời phát hiện nhân tài để bồi dưỡng, trọng dụng Cho điều chuyển hoặc giáng chức với những người không đạt chuẩn hoặc sai phạm Mặt khác đây cũng là cơ hội để mỗi cán bộ, viên chức tự giác nhìn lại bản thân để phát huy được thế mạnh và khắc phục khuyết điểm, thiếu sót

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN

CHỨC TẠI HUYỆN AN LÃO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1 Khái quát về Huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

2.1.1 Điều kiện tự nhiên của Huyện An Lão

2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên:

a/ Vị trí địa lý:

An Lão là huyện nằm trong vành đai phòng thủ trọng điểm phía Tây Nam của thành phố Hải Phòng và là huyện Ngoại thành mới được tái lập ngày 08/08/1988 theo Nghị định số 100 - NĐ/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng nằm cách trung tâm thành phố Hải Phòng 19 km; Phía Nam giáp huyện Tiên Lãng, Phía Đông bắc giáp quận Kiến An, phía đông giáp huyện Kiến Thuỵ; Phía Bắc giáp huyện An Dương; Phía Tây giáp huyện Kim Thành - tỉnh Hải Dương Diện tích 11.490 ha Dân số 148.956 người (Năm 2020), trong khi số người trong độ tuổi: 91.012 người, chiếm 61,1% tổng dân và số người có khả năng lao động 75.760 người

Với lợi thế tự nhiên nêu trên và tiềm lực to lớn từ diện tích đất đai đến lực lượng lao động nên An Lão có nhiều thuận lợi trong phát triển giao thương quốc tế, tiếp nhận thành tựu khoa học và công nghệ mới giúp các hoạt động KT-XH tăng trưởng theo hướng văn minh, hiện đại và là trung tâm kinh tế – kĩ thuật của Bộ chỉ huy Quân sự thành phố và các cơ quan quốc phòng trực thuộc Bộ tư lệnh quân khu

3 và Bộ tư lệnh Hải quân Theo qui hoạch chung của Thành phố đến năm 2020 huyện An Lão sẽ trở thành đô thị trung tâm của thành phố Hải Phòng [16]

b/ Địa hình:

Huyện An Lão có địa hình khá dốc, chiều cao trung bình khoảng 3 - 5m thấp nhất khoảng 0,5 - 1m so với mực nước biển và xen kẽ với đó là một dải đồi núi chạy từ thiên Bắc đến Nam, với nhiều đỉnh trên 100 m và trong đó có Núi Voi với diện tích 300 ha toạ lạc tại xã An Tiến và Trường Thành là một quần thể

di tích lịch sử có ý nghĩa khoa học và lịch sử khá cao Sông ngòi tại An Lão phân bố đồng đều có chiều cao thấp và chảy chính theo hướng Bắc - Nam và là