Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão thành phố Hải Phòng

Khoản 1 Điều 4 quy định về cán bộ: “ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước

- -

NGUYỄN KHẮC THUỲ

MỘT SỐ BIỆN PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN THUỘC

UBND HUYỆN AN LÃO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Minh Thụy

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

HẢI PHÒNG NĂM 2016

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những kết quả

và số liệu được phân tích trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa họccủa luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Khắc Thuỳ

Trong thời gian thực hiện luận văn “ Một số biện pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão - thành phố Hải

Phòng”, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ quý báu của các tập thể, cá nhân

trong và ngoài trường Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Banchủ nhiệm khoa Đào tạo sau đại học cùng các thầy cô giáo trường Đại học HảiPhòng đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứutại trường

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Đỗ Minh Thụy - Giảng viêntrường Đại học Hải Phòng, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡtôi trong thời gian thực hiện luận văn Xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến cácđồng chí lãnh đạo Huyện uỷ, UBND huyện An Lão, lãnh đạo, chuyên viên phòngNội vụ và các phòng ban, ngành chức năng trên địa bàn huyện đã giúp đỡ và tạođiều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập thông tin để thực hiện luận văn.Xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè và người thân đã độngviên, chia sẻ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình công tác, học tập, nghiên cứu và hoànthành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 08 tháng 7 năm 2016

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Khắc Thuỳ

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii - v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNGVỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 4

1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân loại công chức hành chính NN 4

1.1.1 Khái niệm công chức hành chính Nhà nước 4

1.1.2 Vai trò công chức hành chính Nhà nước 7

1.1.3 Đặc điểm công chức hành chính Nhà nước 9

1.1.4 Phân loại công chức hành chính Nhà nước 10

1.2 Nội dung công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện 12

1.2.1 Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 12

1.2.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 14

1.2.3 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý 17

1.2.4 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, công chức 18

1.2.5 Công tác nhận xét đánh giá và công tác khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức 19

1.2.6 Công tác xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài 20

1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý đội ngũ công chức cấp Huyện 21

CẤP HUYỆN THUỘC UBND HUYỆN AN LÃO – THÀNH PHỐ HẢI

PHÒNG 23

2.1 Sự hình thành và phát triển của đội ngũ công chức huyện thuộc UBND huyện An Lão – thành phố Hải Phòng 23

2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Huyện An Lão 23

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của UBND huyện An Lão 25

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện An Lão 28

2.1.4 Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng của huyện An Lão từ năm 2010 - 2015 33

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão, thành phố Hải Phòng 38

2.3 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão – thành phố Hải Phòng 47

2.3.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc UBND huyện An Lão 47

2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và chế độ đãi ngộ 49

2.3.3.Về công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý 51

2.3.4.Về công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, công chức 53

2.3.5 Công tác nhận xét, đánh giá, và công tác khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức 54

2.3.6 Việc thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức 56

2.4 Phân tích các tiêu chí đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão 57

2.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão 60

2.6 Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão – thành phố Hải Phòng 62

2.6.3 Nguyên nhân của hạn chế 67

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN THUỘC UBND HUYỆN AN LÃO – THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 72

3.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão - thành phố Hải Phòng 72

3.2 Đề xuất một số biện pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão - thành phố Hải Phòng 76

3.2.1 Đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ 76

3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ 77

3.2.3 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý 78

3.2.4 Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện luân chuyển cán bộ 80

3.2.5 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 81

3.2.6 Đổi mới công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ 82

3.2.7 Đổi mới, hoàn thiện chính sách cán bộ 83

3.2.8 Thực hiện nghiêm túc chế độ tự phê bình và phê bình 83

3.2.9 Tăng cường công tác kiểm tra giám sát đối với cán bộ 84

3.2.10 Đầu tư cơ sở vật chất 86

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Số hiệu

2.1 Tổng hợp số lượng cán bộ, công chức, viên chức trên địa

2.2 Tổng hợp cán bộ, công chức chia theo giới tính 402.3 Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức huyện An Lão 422.4 Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo bồi dưỡng 49

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Biểu đồ giới tính cán bộ, công chức huyện An Lão 412.2 Biểu đồ độ tuổi cán bộ, công chức huyện An Lão 442.3 Biểu đồ trình độ cán bộ, công chức huyện An Lão 45

2.5 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức 46

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách mạng Việt Nam

Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta có hiện tượng vừa thừa lại vừa yếu Một số bộ phận không nhỏ suy thoái về đạo đức, chính trị, lối sống; cơ hội thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềm tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới Do vậy vấn đề đặt ra là cần phải tăng cường công tác quản lý đội ngũ công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc

Hiện nay có rất nhiều những công trình nghiên cứu về các vấn đề như: đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn mới…Đã có công trình bàn về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng chưa thật sự đi sâu vào vấn đề để nghiên cứu Do tính cấp thiết của đề tài cũng như do yêu cầu của ngành Quản lý em đang theo học mà em đã quyết định chọn vấn đề “ Một số biện pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão – thành phố Hải Phòng” để làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện An Lão trong những năm

về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong toàn Thành phố cũng như trước yêu cầu và nhiệm vụ mới của địa phương thì chất lượng hiện nay của đội ngũ cán bộ, công chức huyện An Lão có thể sẽ tụt hậu trong những năm tiếp theo

Qua nghiên cứu thực tiễn cho thấy, để đưa ra được những biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức một cách thực chất là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn Nếu công tác này được sự chỉ đạo thống nhất từ Trung ương đến địa phương,

từ phía lãnh đạo Đảng, Nhà nước và sự quyết tâm nỗ lực rèn luyện, phấn đấu vượt qua mọi khó khăn để không ngừng học tập nâng cao trình độ của mỗi cá nhân thì chất lượng đội ngũ công chức của cả nước nói chung, của Huyện uỷ nói riêng sẽ ngày càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc xây dựng đất nước trong thời kì đổi mới

3 Mục tiêu nghiên cứu

Nhằm đưa ra một số biện pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện An Lão, Thành phố Hải Phòng

Nghiên cứu vấn đề này nhằm làm rõ những mặt tích cực và hạn chế của công tác quản lý công chức trên địa bàn huyện để từ đó đưa ra những biện pháp tăng cường, kiến nghị, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ công chức huyện; phát huy những mặt tích cực và khắc phục những mặt còn hạn chế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công chức đang công tác tại UBND huyện An Lão

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dụng: công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện

- Về không gian: UBND huyện An Lão – thành phố Hải Phòng

- Về thời gian: từ năm 2011 đến năm 2015

5 Phương pháp nghiên cứu

Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, các phương pháp duy vật biện chứng, sử dụng tổng hợp các phương pháp:

- Phương pháp điều tra, thống kê

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp phân tích hệ thống

- Phương pháp điều tra xã hội học,…

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần mở đầu và phần kết luận Nội dung của luận văn được chia làm 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão - Thành phố hải Phòng

Chương 3: Một số phương hướng và biện pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện thuộc UBND huyện An Lão - Thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN

1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân loại công chức hành chính Nhà nước

1.1.1 Khái niệm công chức hành chính Nhà nước

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về cán bộ, công chức Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức“ là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”

Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái niệm gộp cả cán bộ, công chức (quy định tại Điều 1) như sau:

“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế bao gồm:

a Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

b Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

đ.Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

e Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã, phường, thị trấn;

h Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp

vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”

Mặc dù tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm

2000, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức” Khái niệm

“viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003 Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”

Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Khoản 1 Điều 4 quy định về cán bộ:

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [15]

Từ các khái niệm “cán bộ”, “công chức” ta có:

Bảng 1.1 Bảng phân biệt cán bộ, công chức

Khái niệm

Tiêu chí cơ bản

1 Tính chất

Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm

vụ quản lý; nhân danh quyền lực chính trị, quyền lực công

Theo nhiệm kỳ

Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý

Thực hiện công vụ thường xuyên

có thẩm quyền

Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế

Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ

Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;

Thái độ phục vụ nhân dân

- Buộc thôi việc

1.1.2 Vai trò công chức hành chính Nhà nước

Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của mọi tổ chức Nhà nước cũng như của các doanh nghiệp, các tổ chức chính trị,

xã hội…theo chức năng, nhiệm vụ, điều lệ của từng tổ chức hành chính nhà nước

là hoạt động chính của của các cơ quan thực thi quyền lực Nhà nước để quản lý, điều hành các hoạt động trong các lĩnh vực đời sống xã hội theo pháp luật Nền hành chính nhà nước có 3 yếu tố cấu thành đó là:

Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, bao gồm hệ thống các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước

Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ chính phủ đến chính quyền cơ sở

Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính bao gồm những người thực thi công vụ trong bộ máy hành chính công quyền, không kể những người lâu nay gọi là viên chức nhà nước nhưng làm việc ở các doanh nghiệp Nhà nước hoặc các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ không thuộc bộ máy công quyền

Như vậy cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau là không hoàn toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị, tính dân chủ…Khác với các nước tư sản công chức trong các nhà nước XHCN trước đây và

ở nước ta hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần chúng lao động Đội ngũ công chức có nhiệm vụ

tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa

Để khắng định được vai trò quản lý của mình, đội ngũ công chức phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân Theo Lênin hiệu quả của bộ máy phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ cán bộ, công chức, ông thường nhắc nhở rằng: “ Muốn quản lý được thì cần phải am hiểu công việc và phải là một cán bộ quản lý giỏi’’ và “ không thể quản lý được nếu không có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý” Để thực hiện được vai trò của mình mỗi công chức cần phải đấu tranh chống những biểu hiện thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân, chống phương pháp làm việc bàn giấy hình thức làm việc hoàn toàn không phù hợp với bản chất nhà nước XHCN Đội ngũ công chức cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức

mà phải được tổ chức làm việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân Ở mỗi cơ quan, tổ chức công chức phải “ xúc tiến tiến trình chung của công việc, không được làm cho nó trì trệ”

Trong hoạt động hành chính công chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào

công tác quản lý Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân cách của người cán bộ, công chức Trong bất cứ hoàn cảnh nào người cán bộ, công chức cũng phải đặt lợi ichs của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết

Với tiêu chí đạo đức đó, người công chức muốn thực hiện được tốt vai trò của mình thì không được quan liêu, xa rời dân vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, thành tâm học hỏi quần chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, lời nói phải

đi đôi với việc làm…

Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ công chức trong nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khắng định tầm quan trọng của đội ngũ công chức Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết

về quản lý hành chính Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp chúng ta xây dựng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay

1.1.3 Đặc điểm công chức hành chính Nhà nước

* Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

* Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

- Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

Ví dụ: Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là Công chức, trong đó Công chức trong Viện Kiểm sát nhân dân tối cao gồm: Phó Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; kiểm sát viên, điều tra viên; người làm việc trong văn phòng, vụ, cục, ban và Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;

- Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức

vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức

vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau

* Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả

Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Ví dụ: Khoản 2 Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ - CP quy định Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ.” [5]

* Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được

bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ

* Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [15]

1.1.4 Phân loại công chức hành chính Nhà nước

a Theo đặc thù và tính chất công việc

- Công chức lãnh đạo là công chức giữ vị trí chỉ huy trong điều hành công việc Công chức lãnh đạo được Nhà nước giao thẩm quyền, trách nhiệm nhất định

gắn liền với chức vụ; được quyền ra các quyết định quản lý, trực tiếp tổ chức và điều hành công chức dưới quyền thực hiện công việc

- Công chức chuyên gia là công chức có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao,

có thể nghiên cứu đề xuất những phương hướng, quan điểm và trực tiếp thực thi công việc chuyên môn phức tạp Họ là những nhà chuyên môn tác nghiệp những phần công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, có khả năng tư vấn cho lãnh đạo hoạch định chính sách, quyết định quản lý các lĩnh vực phức tạp

- Công chức thi hành công vụ là những công chức thừa hành công việc, thực thi công vụ, không có thẩm quyền ra quyết định quản lý nhà nước Họ được trao thẩm quyền trong phạm vi công tác khi làm nhiệm vụ

- Nhân viên hành chính là công chức thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao Họ làm công tác phục vụ trong bộ máy Nhà nước, có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hơn nên cần tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên

b Theo trình độ đào tạo

Căn cứ để phân loại cán bộ, công chức theo trình độ là quá trình đào tạo chuyên môn, với cách phân loại này cán bộ công chức nước ta được chia thành 4 loại theo Điều 4 tại Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ

- Công chức loại A là những người có trình độ trên đại học và đại học;

- Công chức loại B là những người có trình độ cao đẳng và trung học chuyên nghiệp;

- Công chức loại C là những người giúp việc có trình độ ở bậc cơ sở như văn thư, đánh máy,…

- Công chức loại D là những nhân viên phục vụ có trình độ dưới cơ sở

Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức được chia thành 4 hạng

- Công chức hạng A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương chuyên viên cao cấp;

- Công chức hạng B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương chuyên viên chính;

- Công chức hạng C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương chuyên viên;

- Công chức hạng D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương cán sự và ngạch nhân viên

c Theo ngạch, bậc

Ngạch công chức là khái niệm chỉ tên gọi thể hiện những mức độ cao thấp khác nhau về năng lực, về trình độ chuyên môn hay những nghiệp vụ thực thi công việc của công chức Căn cứ để xếp ngạch công chức là do năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Mỗi ngạch được quy định rõ chức trách cụ thể và những đòi hỏi về hiểu biết nhiệm vụ, những yêu cầu cụ thể về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành, ngoại ngữ

Mỗi ngạch được chia thành nhiều bậc khác nhau Bậc công chức là các cấp bậc khác nhau trong một ngạch, ứng với mỗi bậc có một hệ số lương cụ thể Chuyển ngạch đòi hỏi phải trải qua đào tạo, bồi dưỡng và thi nâng ngạch Còn nâng bậc công chức trong phạm vi một ngạch công chức chỉ phụ thuộc vào thời gian công tác, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ và việc tuân thủ kỉ luật của công chức

Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 Ngạch công chức bao gồm:

- Chuyên viên cao cấp và tương đương;

- Chuyên viên chính và tương đương;

- Chuyên viên và tương đương;

- Cán sự và tương đương;

- Nhân viên

1.2 Nội dung công tác quản lý đội ngũ công chức cấp huyện

1.2.1 Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức,

có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn

cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi

tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt

Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý

Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm Tiếp tục nghiên cứu quy định cho phép các cơ quan hành chính được ký hợp đồng lao động

có thời hạn tối đa nhất định đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng được công chức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ, đó là cơ sở, nền tảng để từng bước đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hướng năng động, linh hoạt Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn Qua đó tạo sự liên thông, thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực công tốt hơn

Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai, các yếu tố tác

động, ảnh hưởng đến nền công vụ Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc

Một trong những giải pháp thực hiện thời gian vừa qua do Bộ Nội vụ đi đầu, cũng đã và đang phối hợp cùng một số bộ, ngành và địa phương hiện nay nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và thi nâng ngạch công chức, là ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức bước đầu đã thu được một số kết quả khả quan, được dư luận đánh giá cao Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền công vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đã đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử, mọi công dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào nền công vụ Trung ương và địa phương và đảm bảo chất lượng đầu vào của ngạch công chức

Vấn đề đặt ra hiện nay là tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết Chúng ta biết rằng hoạt động công vụ của công chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng tiền công vụ

1.2.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Bất kỳ nền công vụ nào cũng đều chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng

(ĐTBD) cán bộ, công chức (CBCC) nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao Trong thời gian qua công tác ĐTBD đã có những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và công tác cải cách hành chính (CCHC) Tuy nhiên, công tác ĐTBD vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, mà một trong những nguyên nhân lại nằm ở chỗ người ta chưa hiểu rõ và chưa đặt ĐTBD vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC và thực hiện CCHC

Trước hết, chúng ta cần thống nhất quan niệm về ĐTBD Thông thường, đào tạo được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định” [1] Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất” Xét

về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng Việc tách bạch khái niệm ĐTBD riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng

ĐTBD chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp

tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc trong

tổ chức ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ Với quan niệm như vậy thì ĐTBD CBCC nhằm tới các mục đích [1] sau:

- Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ

- Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức

- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm

Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm:

- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc;

- Thay đổi thái độ và hành vi;

- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức

Đào tạo và bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức ĐTBD CBCC là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực

* Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC

ĐTBD xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả

Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

+ Xác định nhu cầu đào tạo CBCC

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CBCC?

+ Lập kế hoạch ĐTBD

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào?

+ Thực hiện kế hoạch ĐTBD

Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?

Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD thành các công việc cụ thể: từ đó ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán

1.2.3 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý

Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vững vàng về chính trị, trong

sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt

Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch được các cấp, các ngành quan tâm thực hiện Công tác luân chuyển cán bộ được thực hiện ngày càng nền nếp, chặt chẽ,

cơ bản đạt mục đích, yêu cầu đề ra Nhiều đồng chí sau luân chuyển được bố trí đảm nhiệm chức vụ cao hơn; qua đó đã tạo động lực thúc đẩy cán bộ hăng hái công tác, học tập, rèn luyện để trưởng thành về nhiều mặt; khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ và tâm lý thoả mãn trong một bộ phận cán bộ Việc lựa chọn cán bộ cử đi đào tạo, bồi dưỡng được căn cứ quy hoạch; tập trung đào tạo đạt chuẩn cho đội ngũ cán bộ cơ sở; đào tạo sau đại học, lý luận chính trị và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ trong quy hoạch Việc bố trí, sử dụng cán bộ nói chung được thực hiện trên cơ sở quy hoạch cán bộ; khi có nhu cầu kiện toàn chức danh lãnh đạo, trước tiên xem xét, đánh giá nguồn cán bộ trong quy hoạch

Bên cạnh kết quả đạt được, công tác quy hoạch cán bộ của Thành phố thời gian qua còn một số tồn tại, hạn chế: Việc xây dựng quy hoạch của một số đơn vị chưa có tính đột phá, tính khả thi không cao nên khi tiến hành bổ nhiệm còn gặp khó khăn; quy trình, cách làm quy hoạch còn lúng túng, chưa thực sự đồng bộ Nhận xét, đánh giá cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch trong một số trường hợp chưa chặt chẽ; phát hiện, giới thiệu nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch còn hạn chế Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch có nơi chưa được đề cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ [18]

Nguyên nhân cơ bản của những tồn tại, hạn chế trên là do nhận thức của một

số cấp uỷ và một bộ phận cán bộ, đảng viên về công tác quy hoạch cán bộ chưa đầy đủ, chưa thật sự quyết tâm cao trong chỉ đạo và tổ chức thực hiện Ở một số cơ quan, địa phương, đơn vị còn tư tưởng cục bộ, khép kín, không muốn quy hoạch cán bộ nơi khác Vai trò tham mưu của một số ban tổ chức cấp uỷ, bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ chưa đạt yêu cầu [18]

1.2.4 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, công chức

Thực hiện việc bổ nhiệm và bổ nhiệm lại theo đúng quy định của pháp luật

Cán bộ, công chức được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đảm bảo độ tuổi, trình độ và được tín nhiệm cao

- Điều kiện: [17]

+ Hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ và vẫn đủ tiêu chuẩn, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới

+ Cơ quan, đơn vị có yêu cầu

+ Đủ sức khỏe để tiếp tục đảm nhiệm chức vụ cũ

1.2.5 Công tác nhận xét đánh giá và công tác khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức

Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại

Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm

và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ

Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, do chúng ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh

mục vị trí việc làm Khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” Công tác đánh giá còn mang tính nội

bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang xây dựng một nền “công vụ mở” Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn

vị lại có sự liên quan phát sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, cơ quan, đơn vị nói riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung Do vậy, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Một trong các lý do dẫn đến những hạn chế trên là do chúng ta đang trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp, chế độ “công vụ theo hệ thống cán bộ” của mô hình các nước xã hội chủ nghĩa trước đây sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm, nói cách khác là kết hợp chế

độ “công vụ khép kín” với chế độ “công vụ mở”, chú trọng công tích và thực tài

Do đó, chúng ta đang trong quá trình cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết từng thời kỳ của mỗi người công chức cũng như để làm

cơ sở cho người lãnh đạo, quản lý có đủ căn cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức

1.2.6 Công tác xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài

Tập trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của

khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền công vụ Nghiên cứu chiến lược căn cơ, dài hạn về chính sách nhân tài chứ không phải là các chính sách mang tính nhất thời Phải xây dựng được bộ tiêu chí xác định nhân tài để có cơ chế, chính sách phù hợp nuôi dưỡng và phát triển Phải xác định nhân tài bao gồm cả những công chức đang hoạt động trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngoài vào nền công vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng

1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý đội ngũ công chức cấp Huyện Sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa

xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa", “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (dẫn theo [5]) Vì vậy chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính, sự nghiệp có vai trò quan trọng và rất cần thiết việc xây dựng đội ngũ nhân lực này phát triển mạnh đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Để

có căn cứ xây dựng chiến lượng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì cần có những tiêu chí cụ thể để đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Tại điều 56, 58 Luật Cán bộ công chức ngày 13/11/2008; điều 41 và điều 42 Luật Viên chức 15/11/2010; Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 06 năm 2015 của chính phủ về việc đáng giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã chỉ rõ tiêu chí đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của việc quản lý cán bộ, công chức, viên chức:[6]

- Về việc có ý thức trong chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước;

- Về việc tu dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức, nhân cách, lối sống, lành mạnh và thực hiện lề lối, tác phong làm việc;

- Đánh giá về năng lực giải quyết công việc, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ thời gian và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao;

- Tinh thần thái độ làm việc, ý thức trách nhiệm và việc phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Đối với người lãnh đạo thì xét thêm các tiêu chí:

+ Kết quả hoạt động của đơn vị mình được giao lãnh đạo, quản lý;

+ Đánh giá về năng lực trong lãnh đạo, quản lý công việc, nhân lực;

+ Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Căn cứ và kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được phân thành bốn loại cụ thể:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ;

- Không hoàn thành nhiệm vụ

Từ các tiêu chí đánh giá về cán bộ, công chức nêu trên kết hợp với 06 tiêu chí quản lý cán bộ, công chức ta đánh giá được hiệu quả quản lý công chức cấp huyện

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

CẤP HUYỆN THUỘC UBND HUYỆN AN LÃO –

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1 Sự hình thành và phát triển của đội ngũ công chức huyện thuộc UBND huyện An Lão – thành phố Hải Phòng

2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Huyện An Lão

An Lão là một huyện có vị trí quan trọng trên các lĩnh vực chính trị - kinh tế, văn hóa- xã hội và quốc phòng - an ninh của thành phố Cảng Hải Phòng Địa danh

An Lão có từ lâu đời nhưng trong lịch sử đã nhiều lần thay đổi do điều chỉnh địa giới hành chính, chia tách, sáp nhập và được tái lập vào ngày 8/8/1988 theo Quyết định số 100/HĐBT ngày 6/6/1988 của Hội Đồng Bộ Trưởng

Huyện An Lão nằm ở phía Tây Nam, cánh trung tâm thành phố khoảng 18

km, gần trung tâm đô thị và các khu công nghiệp, có vị trí từ kinh độ 1060 27'30'' đến 1060 41'15'', vĩ độ Bắc từ 200 42'30'' đến 200 52'30'', phía Bắc giáp huyện An Dương, phía Nam giáp huyện Tiên Lãng, phía Đông giáp quận Kiến An, phía Đông Nam giáp huyện Kiến Thuỵ, phía Tây Tây Bắc giáp huyện Nam Thanh - Kinh Môn Hải Dương Diện tích: 114,9 km2, dân số: 130.560 người (số liệu thống

kê tháng 12 năm 2015), gồm 2 thị trấn: thị trấn An lão, thị trấn Trường Sơn và 15 xã: An Thái, An Thắng, An Thọ, An Tiến, Bát Trang, Chiến Thắng, Mỹ Đức, Quang Hưng, Quang Trung, Quốc Tuấn, Tân Dân, Tân Viên, Thái Sơn, Trường Thành, Trường Thọ Có mạng lưới giao thông thuỷ bộ đa dạng phong phú thuận lợi cho giao lưu phát triển và phục vụ cho quốc kế dân sinh

An Lão là huyện đồng bằng Duyên hải Bắc Bộ, đặc trưng địa lý của huyện là

ở giữa vùng đồng bằng có 1 dãy núi chạy từ Tây Bắc xuống Đông Nam với nhiều điểm cao trên 100m Trong đó có Núi Voi với diện tích gần 300ha nằm ở các xã

An Tiến và Trường Thành bên bờ sông Lạch Tray Khí hậu địa phương huyện An Lão thuộc vùng nhiệt đới gió mùa, nhiệt độ trung bình 28,80C, độ ẩm 85%, lượng

mưa 1.470 - 1.820mm/ năm, lượng mưa chênh lệch rất lớn vào hai mùa Bình quân

có từ 3 - 5 trận bão/ năm vào tháng 5 - tháng 9, là vùng nhạy cảm với bão và xâm nhập mặn bởi vì huyện An Lão bao bọc trực tiếp bởi hệ thống sông Thái Bình (Văn

úc, Lạch Tray, Đa Độ) và chịu ảnh hưởng của thuỷ triều

Trên địa bàn huyện, hệ thống sông ngòi phân bố đều: phía bắc là sông Lạch Tray, chịu ảnh hưởng lớn của thủy triều Sông Đa Độ còn gọi là sông Cửu Biều, chảy từ Tây - Bắc xuống Đông - Nam uốn khúc theo nhiều vùng giữa huyện dài 33

km đổ ra biển ở cửa Cổ Trai, từ năm 1960 đã đắp đập ngăn lại mang tên đập Cổ - Tiểu để ghi tên hai cửa biển Cổ Trai, Cửa Tiểu của hai Tỉnh Kiến An - Gò Công kết nghĩa thời kỳ chống Mỹ Sông ngòi ở đây cung cấp nguồn nước tưới dồi dào, dẫn phù sa làm mầu mỡ đồng ruộng và là nơi nuôi thả, khai thác thủy sản đồng thời là hệ thống giao thông đường thủy thuận tiện phục vụ vận tải, du lịch

Về mạng lưới giao thông: đường ô tô cao tốc Hà Nội - Hải Phòng, đoạn qua huyện dài 13,6 km; tuyến QL 10 qua huyện dài 8,5 km; hệ thống tỉnh lộ 354, 360,

362, 357 và hàng chục tuyến đường phố và đường nông thôn được kiên cố hóa với tổng chiều dài gần 180 km Do huyện có đầy đủ các tuyến giao thông từ giao thông nội đồng đến giao thông liên tỉnh, cao tốc đi qua, trong đó lại có cả đường sông lẫn đường bộ mà hệ thống này đang ngày càng được nâng cấp và mở rộng điều này đã góp phần không nhỏ vào việc thu hút các khu công nghiệp, thành phần kinh tế tham gia vào sản xuất, chế biến và tiêu thụ sản phẩm, tạo nên một môi trường cạnh tranh lành mạnh, giúp các kênh, các luồng maketing hoạt động có hiệu quả Vì vậy

An Lão rất thuận lợi cho việc phát triển ngành công nghiệp-TTCN, XD và thương mại dịch vụ, hiện đã có nhiều doanh nghiệp đi vào hoạt động, đã góp phần tạo việc làm cho hàng nghìn lao động là con em nông dân, kéo theo sự phát triển các khu công nghiệp là sự phát triển mạnh mẽ của ngành thương mai dịch vụ, góp phần đắc lực vào việc thay đổi bộ mặt nông thôn của huyện

Huyện An Lão với tổng diện tích tự nhiên là 11.490,99 ha, trong đó diện tích đất nông, lâm nghiệp năm 2010 là 8.192 ,96 ha, chiếm 71,3 % diện tích đất tự nhiên Bình quân đất canh tác trên một nhân khẩu nông nghiệp là 544m2, đất trồng

lúa hiện tại là 5.508,5 ha, chiếm 89,69% đất canh tác Đất chuyên màu và cây công nghiệp ngắn ngày có 31,48 ha chiếm 10,31% diện tích đất canh tác Đất chưa

sử dụng hiện tại có 1.059,41 ha, chiếm 9,22% diện tích đất tự nhiên Đất đai huyện

An Lão thích hợp cho việc trồng cây lương thực, đảm bảo vững chắc cho việc giải quyết vấn đề lương thực trên địa bàn huyện [12]

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của UBND huyện An Lão

Xây dựng, triển khai, đôn đốc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện trên cơ sở có phê duyệt của cấp trên; Lập dự toán chi tiết về ngân sách địa phương, chịu trách nhiệm phân bổ dự toán ngân sách cho các đơn vị mình quản lý; thẩm định, quyết toán việc thu chi ngân sách và lập dự toán điều chỉnh ngân sách địa phương khi cần để trình cấp có thẩm quyền quyết định và báo cáo cấp trên trực tiếp; Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương đảm bảo các quy định của pháp luật; chịu trách nhiệm hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra UBND các xã, thị trấn xây dựng và thực hiện ngân sách theo quy định của pháp luật; Phê chuẩn

kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của các xã, thị trấn

Xây dựng các chương trình phát triển về lâm nghiệp, ngư nghiệp, nông nghiệp và tổ chức thực hiện các chương trình đó tại địa phương; Chỉ đạo UBND các xã, thị trấn tích cực có kế hoạch thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ cấu kinh tế; Quản lý việc giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối, trực tiếp giải quyết các tranh chấp về vấn đề đất đai, thanh tra việc sử dụng đất đai theo các quy định của pháp luật; phê duyệt các quy hoạch, các kế hoạch về việc sử dụng đất đai của UBND cấp xã; Quy hoạch, quản lý các vấn đề về thuỷ lợi, đê điều và các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ; trong thẩm quyền được quản lý và khai thác mạng lưới thuỷ nông, thủy lợi trên địa bàn huyện

Có trách nhiệm tham gia xây dựng các quy hoạch, các kế hoạch để phát triển các ngành công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn cùng với UBND thành phố; quản lý trực tiếp và tạo điều kiện phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện; Quản lý trực tiếp và tổ chức thực hiện xây dựng, phát triển một

số làng nghề truyền thống trên địa bàn, trực tiếp chỉ đạo các hoạt động sản xuất sản

phẩm có giá trị tiêu dùng trong nhân dân và xuất khẩu, quan tâm tạo đsiều kiện thuận lợi về cơ chế quản lý cho các cơ sở chế biến sản phẩm nông, lâm sản và các

cơ sở công nghiệp trên địa bàn huyện theo sự chỉ đạo của UBND thành phố

Tổ chức xây dựng, trình duyệt hoặc trực tiếp xét duyệt các quy hoạch về xây dựng trên địa bàn theo phân cấp quản lý, trực tiếp quản lý việc thực hiện quy hoạch về công tác xây dựng, được giao quản lý, khai thác và sử dụng các công trình giao thông theo sự phân cấp quản lý; quản lý việc cấp giấy phép xây dựng, tổ chức việc kiểm tra về việc thực hiện pháp luật trong xây dựng Thay mặt nhà nước thực hiện các chính sách về nhà ở, được giao quản lý về đất ở, quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước nằm trên địa bàn Quản lý về việc kinh doanh, các điểm khai thác về vật liệu xây dựng theo sự phân cấp quản lý

Quản lý về lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch thông qua việc xây dựng quy hoạch và triển khai quy hoạch trên địa bàn, trực tiếp làm nhiệm vụ kiểm tra hoạt động thương mại, dịch vụ và du lịch đảm bảo thực hiện nghiêm các quy định của Pháp luật; Quản lý các vấn đề về vệ sinh, an toàn trong hoạt động thương mại, dịch vụ và du lịch thông qua hoạt động kiểm tra; Đảm bảo việc thực hiện tốt các quy định của Pháp luật

Có chức năng quản lý, phát triển các lĩnh vực xã hội như văn hoá, giáo dục,

y tế, thể dục thể thao, thông tin thông qua các việc xây dựng các chương trình, đề

án và thực hiện chúng khi được phê duyệt Đảm bảo việc thực hiện các quy định của pháp luật về công tác giáo dục, văn hóa, y tế, thông tin và truyền thông trong cộng đồng dân cư Quản lý và sử dụng các công trình công cộng trên địa bàn theo phân cấp Quản lý các thiết chế văn hóa, quản lý các di tích lịch sử - văn hoá Chức năng quản lý về công tác y tế, đảm bảo việc chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ nhân dân, thực hiện các chính sách về dân số và kế hoạch hoá gia đình; Quản lý việc dạy nghề, giải quyết việc làm, thực hiện phong trào xoá đói, giảm nghèo Quản lý về các hoạt động thể dục thể thao, xây dựng phong trào thể thao quần chúng trong nhân dân

Thực hiện việc ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật mới và công nghệ hiện đại vào phục vụ sản xuất của nhân dân; Thực hiện việc bảo vệ môi trường; phòng, chống thiên tai Thực hiện các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đo lường và về chất lượng các sản phẩm sản xuất, lưu thông trên địa bàn; có trách nhiệm ngăn chặn mọi hành vi sản xuất, lưu hành hàng kém chất lượng, hàng giả tại địa phương

Chỉ đạo việc đảm bảo an ninh, quốc phòng tại địa phương, quản lý lực lượng quân dự bị động viên, trực tiếp chỉ đạo việc xây dựng, phát triển lực lượng dân quân tự vệ, công tác huấn luyện dân quân tự vệ Tổ chức việc tuyển chọn công dân làm nghĩa vụ quân sự Có trách nhiệm quản lý về nhân khẩu, hộ khẩu, quản lý việc

đi lại và cư trú của người nước ngoài ở địa phương

Thực hiện việc tuyên truyền, giáo dục và phổ biến các chính sách, pháp luật

về vấn đề dân tộc và tôn giáo Trực tiếp triển khai thực hiện chính sách dân tộc, chính sách tôn giáo, bảo vệ quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo của công dân Bảo vệ quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo, có biện pháp ngăn chặn những hành vi của công dân xâm phạm tới tự do tín ngưỡng, tôn giáo hoặc lợi dụng tín ngưỡng, tôn giáo để làm sai trái những quy định của pháp luật

Trực tiếp chỉ đạo, và tổ chức thực hiện việc tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật Có trách nhiệm bảo vệ tài sản tính mạng của nhân dân trên địa bàn, chỉ đạo UBND các xã, thị trấn thực hiện các biện pháp bảo vệ tài sản của Nhà nước, của các tổ chức, cá nhân, và đảm bảo việc bảo vệ công dân; Chỉ đạo và thực hiện việc quản lý về hộ khẩu, hộ tịch, chỉ đạo việc thi hành án dân sự, các hoạt động thanh, kiểm tra Có trách nhiệm giải quyết kịp thời các khiếu nại, tố cáo, kiến nghị của công dân

Tổ chức tốt các hoạt động chuẩn bị cho bầu cử, tổ chức bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp theo quy định của Hiến pháp và pháp luật Thực hiện các quy định về tổ chức bộ máy, các quy định của Pháp luật về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thực hiện việc quản lý về

tổ chức bộ máy, số lượng b iên chế lao động, các chế độ và chính sách tiền lương

theo phân cấp của UBND cấp trên Căn cứ thực tế tại huyện để xây dựng các đề án

về việc thành lập mới, chia tách, sát nhập hoặc điều chỉnh về địa giới hành chính của địa phương trình trình cấp có thẩm quyền

Tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm thực hiện triệt để các quy hoạch

đô thị của thành phố Quản lý về đất đai, nhà ở và xây dựng, các công trình công cộng thuộc địa bàn huyện do thành phố giao

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện An Lão

Căn cứ Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh; Căn cứ Quyết định số 2057/2007/QĐ-UBND ngày 22/10/2007 của Ủy ban nhân dân thành phố về việc ban hành Quy định về quản lý

tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức và tiền lương các cơ quan hành chính nhà nước, thành phố Hải Phòng; Căn cứ Công văn số 1760/SNV-XDCQ ngày 16/7/2014 của Sở Nội vụ thành phố Hải Phòng về việc triển khai thực hiện Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ; các cơ quan chuyên môn thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện đầy đủ chức năng về công tác quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về hoạt động, về tổ chức, biên chế của UBND huyện, đồng thời phải chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của cơ quan chuyên trách cấp trên Người đứng đầu của cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chịu trách nhiệm và báo cáo công tác trước UBND huyện, cơ quan chuyên môn cấp trên trực tiếp

a Vị trí và chức năng: [17]

- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa

phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương

- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện chịu sự chỉ đạo, quản

lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

b Nhiệm vụ, quyền hạn:

- Trình Ủy ban nhân dân huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật

- Giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân huyện

- Giúp Ủy ban nhân dân huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã)

- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn huyện

- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân huyện và sở quản lý ngành, lĩnh vực

- Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức,

cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân huyện

- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc phạm

vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Ủy ban nhân dân huyện

- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân huyện

- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân huyện giao hoặc theo quy định của pháp luật

c Cơ cấu tổ chức:

- Số lượng cán bộ quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện gồm Trưởng phòng và không quá 03 Phó Trưởng phòng gồm các phòng: Nội vụ, Tài chính - Kế hoạch, Giáo dục và Đào tạo, Văn phòng Ủy ban nhân dân, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Kinh tế và Hạ tầng

Các cơ quan được bố trí không quá 02 Phó Trưởng phòng gồm: Tư pháp, Lao động - Thương binh và Xã hội, Văn hóa và Thông tin, Tài nguyên và Môi trường, Y tế, Thanh tra

- Số lượng cán bộ lãnh đạo các cơ quan phải đảm bảo cân đối cơ cấu công chức hiện có, tổng số lãnh đạo phòng (gồm cả Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng sau khi được bố trí thêm) không vượt quá 1/2 số công chức hiện có tại cơ quan chuyên môn đó

Việc tăng thêm số lượng Phó Trưởng phòng phải đáp ứng yêu cầu đào tạo cán bộ trẻ (không quá 40 tuổi đối với nam và nữ); công chức được bổ nhiệm phải đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định; có bằng Đại học hệ chính quy tập trung trở lên, chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm dự kiến bố trí

d Các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện có các chức năng nhiệm vụ

cụ thể như sau: [21]

* Phòng Nội vụ:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị

sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức xã, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khen thưởng

* Phòng Tư pháp:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo dõi thi hành pháp luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành chính, phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi con nuôi, hộ tịch, chứng thực, bồi thường nhà nước và các công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính

* Phòng Tài chính - Kế hoạch:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tư nhân

* Phòng Tài nguyên và Môi trường:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường; biển

* Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội

* Phòng Văn hóa và Thông tin:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu chính; viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí; xuất bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin

* Phòng Giáo dục và Đào tạo:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo

* Phòng Y tế:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình

* Thanh tra huyện:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

* Văn phòng Ủy ban nhân dân: