Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng

Trong các năm qua công tác quản lý cán bộ, công chức ở huyện An Dương đã gặt hái được hiệu quả tích cực khi nhìn chung nhận thức, trình độ phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC không ngừng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN QUYẾT TIẾN

HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN AN DƯƠNG,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN QUYẾT TIẾN

HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN AN DƯƠNG,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là sản phẩm của một mình cá nhân tôi tự tìm hiểu

và nghiên cứu Có thể nói đây là một đề tài khoa học có thể ứng dụng và phù hợp với thực tiễn trong công tác quản lý tại huyện An Dương Các kết quả trong đề tài nghiên cứu khoa học của tôi chưa từng được công bố trong bất

kỳ nghiên cứu nào khác

Hải Phòng, ngày 15 tháng 06 năm 2023

Tác giả

Nguyễn Quyết Tiến

LỜI CẢM ƠN

Qua quá trình học tập và nghiên cứu, được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Hải Phòng, Phòng Quản lý đào tạo sau đại học, tôi đã hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu luận văn với đề tài

“Hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng" Với đề tài nghiên cứu khoa học này có thể áp dụng vào thực tiễn công tác quản lý tại huyện An Dương

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Đào Minh Hằng đã tận tình giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài

Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 15 tháng 06 năm 2023

Tác giả

Nguyễn Quyết Tiến

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 8

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện 8

1.1.1 Khái niệm về Cán bộ công chức 8

1.1.2 Khái niệm về quản lý cán bộ công chức cấp huyện 11

1.1.3 Đặc điểm quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện 12

1.1.4 Vai trò quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện 13

1.1.5 Nguyên tắc quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện 14

1.2 Nội dung cơ bản về quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện 17

1.2.1 Xây dựng quy hoạch và kế hoạch về đội ngũ cán bộ công chức 17

1.2.2 Tổ chức thực hiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức 19

1.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức 22

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá về quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện 22

1.3.1 Chỉ tiêu đánh giá kết quả và chất lượng thực hiện các nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức 23

1.3.3 Chỉ tiêu về Sự hài lòng của người dân về thi hành công vụ 24

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện 26

1.4.1 Nhân tố khách quan 26

1.4.2 Nhân tố chủ quan 27

1.5 Kinh nghiệm của một số địa phương và bài học cho huyện An Dương 29

1.5.1 Kinh nghiệm của Quận Kiến An 29

1.5.2 Kinh nghiệm của huyện Kiến Thụy 30

1.5.3 Bài học cho huyện An Dương 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN AN DƯƠNG, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 34

2.1 Khái quát về huyện An Dương, thành phố Hải Phòng 34

2.1.1 Điều kiện tự nhiên của huyện An Dương 34

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội của huyện An Dương 34

ii

2.1.3 Tình hình đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương 37

2.2 Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng 44

2.2.1 Xây dựng quy hoạch và kế hoạch về đội ngũ cán bộ công chức 44

2.2.2 Tổ chức thực hiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức 52

2.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức 65

2.3 Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng 68

2.3.1 Những kết quả đạt được 68

2.3.2 Những hạn chế 70

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 71

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN AN DƯƠNG, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 73

3.1 Quan điểm, định hương, mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng 73

3.1.1 Phương hướng 73

3.1.2 Quan điểm 74

3.1.3 Mục tiêu 75

3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng 76

3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch cán bộ, công chức 76

3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định vị trí việc làm 78

3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 79

3.2.4 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 81

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức 83

3.2.6 Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán bộ, công chức 87 3.3 Một số kiến nghị 87

3.3.1 Kiến nghị với nhà nước 87

3.3.2 Kiến nghị với thành phố Hải Phòng 88

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤC LỤC 95

5 HĐND Hội đồng nhân dân

7 HTNV Hoàn thành nhiệm vụ

8 HTTNV Hoàn thành tốt nhiệm vụ

9 HTXSNV Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

10 KHTNV Không hoàn thành nhiệm vụ

11 LĐTT Lao động tiên tiến

12 LHPN Liên hiệp phụ nữ

16 UBMTTQ Ủy ban Mặt trận Tổ quốc

17 UBND Ủy ban nhân dân

18 VH-XH Văn hóa - xã hội

19 VP-TK Văn phòng - Thống kê

2.8 So sánh chất lượng CBCC trước và sau khi có chính

sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn 59

2.9 Mức độ thực chất của công tác đánh giá, xếp loại, khen

2.10 Việc thực hiện chế độ giờ giấc làm việc của CBCC 63 2.11 Mức độ hài lòng của người dân về đội ngũ CBCC 64

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong sự nghiệp đấu tranh cách mạng giải phóng dân tộc ngày xưa đến thời kỳ xây dựng Tổ quốc hiện nay của nhân dân Việt Nam Đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được Đảng và Nhà nước quan tâm đầu tư xây dựng để đảm bảo yêu cầu công tác theo các giai đoạn lịch sử đất nước Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh vị trí, vai trò hết sức đặc biệt của đội ngũ cán bộ, công chức với sự nghiệp cách mạng của nước nhà Người nói: "Cán bộ là đầu của mọi công việc, chính Cán bộ là người đưa chủ trương đường lối của Đảng cùng Nhà nước nói cho dân biết rõ rồi chấp hành Đồng thời lấy tình hình của nhân dân thông báo cho Đảng, cho Dân thấy rõ ràng rồi định chính sách cho đúng đắn"

Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng dẫn đến sự thành công hay là thất bại trong sự nghiệp cách mạng của Việt Nam Ở từng thời kì trong các giai đoạn cách mạng, Đảng và Nhà nước vẫn rất quan tâm, chú ý xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối với giai đoạn cách mạng hiện nay nước nhà đang ngày càng đẩy mạnh thực hiện cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được quan tâm chú ý chính vì, công tác quản lý cán bộ, công chức giữ vai trò rất trọng yếu tại Việt Nam hiện nay

Huyện An Dương, thành phố Hải Phòng là một vùng đất dầy truyền thống lịch sử đồng thời cũng là huyện có nhiều đóng góp đối với quá trình xây dựng và hiện đại hóa đất nước Những năm gần đây, với sự tăng trưởng kinh tế của huyện, sẽ đẩy huyện An Dương trở nên một vùng thành thị lớn dẫn đến việc đô thị hóa diễn ra mạnh mẽ và đất đai sản xuất của bà con bị bỏ hoang mục đích khác cũng dẫn đến những khó khăn đối với việc cải thiện mức sống của nhân dân Sự đổi thay trên có những yếu tố thuận lợi tuy nhiên cũng có các mặt thách thức gây tác hại nghiêm trọng đối với hầu hết các hoạt động kinh tế - xã hội và cuộc sống của nhân dân

Đứng trước các thử thách trên, Cán bộ và nhân dân huyện An Dương

đã ra sức thi đua để thực hiện xuất sắc từng nội dung nhiệm vụ Chính trị - Kinh tế - Văn hóa – Xã hội mà Ban chấp hành Đảng bộ huyện đã đưa ra Để thực hiện được việc ấy đội ngũ cán bộ, công chức giữ vai trò rất to lớn Trong các năm qua công tác quản lý cán bộ, công chức ở huyện An Dương đã gặt hái được hiệu quả tích cực khi nhìn chung nhận thức, trình độ phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC không ngừng được nâng cao, thái độ, tác phong công việc, thái độ, ứng xử với dân có sự cải thiện theo hướng tích cực Tuy nhiên công tác quản lý cán bộ, công chức cũng tồn tại một vài khuyết điểm khi việc quản lý có chỗ không tốt nên vẫn tồn tại hiện tượng cán bộ, công chức đi khuya về sớm và tính tổ chức kỷ luật trong thực hiện công việc thiếu nghiêm minh dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao và có đơn vị đã để xảy ra việc mất đoàn kết nội bộ Tồn tại số ít CBCC vi phạm pháp luật trong công tác quản lý cán bộ và công tác đánh giá cán bộ thường nặng tính chất hình thức, cũng như việc sắp xếp công việc, nhiệm vụ đối với cán bộ còn không hợp lí làm ảnh hưởng tới hiệu quả của công tác cán bộ cũng như hiệu quả công việc của CBCC

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài:

“Hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Huyện An Dương, thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Hiện nay có nhiều đề tài nghiên cứu, luận án và luận văn ra đời đã quan tâm nghiên cứu nhiều vấn đề khác nhau trong công tác quản lý cán bộ công chức và có sự nghiên cứu rất sâu, có nhiều luận cứ và minh chứng có ý nghĩa

cả mặt lý luận và thực tiễn đối với quá trình triển khai đề tài, ví dụ như

Đề tài luận văn thạc sỹ khoa học "Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội" năm 2018 của tác giả Nguyễn Thị Thu Hiền thuộc trường Đại học Quốc Gia Hà Nội Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Phân tích thực

trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Hoài Đức và thành phố Hà Nội thời kỳ 2019 -2017 Từ đó chỉ rõ các tồn tại và hạn chế nhằm kiến nghị các giải pháp hoàn chỉnh công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Hoài Đức và thành phố Hà Nội trong giai đoạn tiếp theo

Luận văn thạc sỹ "Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quận Đống Đa thành phố Hà Nội" của Dương Thị Thu Hiền (2021) thạc sĩ ngành Quản lý

công tại trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Tác giả đã nêu lên những vấn đề lý luận – thực tế của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quận Đống Đa – thành phố Hà Nội và Tác giả đã nêu những giải pháp chủ yếu trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của quận Đống Đa – thành phố Hà Nội

Luận văn thạc sỹ "Đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý quận Cầu Giấy – thành phố Hà Nội" của tác giả Hoàng Thị Hương (2022) tốt nghiệp khoa Quản lý kinh tế học viện Chính trị quốc gia Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận căn bản về đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý của quận Luận văn

đã phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý quận Cầu Giấy trong thời gian tới Luận văn thạc sĩ "Chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh gia tỉnh Thanh Hóa" của Nguyễn Văn Đức (2022) tốt nghiệp ngành quản lý kinh tế tại trường đại học Nha Trang Luận văn đã phân tích cơ sở khoa học của chất lượng đội ngũ cán

bộ lãnh đạo quản lý và chiến lược đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Trên cơ sở đó tác giả đã đánh giá hiện trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh Gia Dựa trên kiến thức chuyên ngành, năng lực giải quyết vấn đề cùng đạo đức chính trị tốt Luận văn đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh Gia

Luận văn thạc sĩ "Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã ở huyện Hoài Đức – thành phố Hà Nội" của Nguyễn Đăng Kiên (2022) tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý đất đai tại trường đại học Kinh tế – đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn đã phân tích cơ sở hình thành và phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ cấp

xã để lấy đó làm cơ sở phân tích hiện trạng đội ngũ cán bộ cấp xã ở huyện Hoài Đức và đưa các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã của huyện Hoài Đức

Nhìn chung những công trình nêu trên đã phân tích việc làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản đối với đội ngũ cán bộ, công chức và quản lý đội ngũ của cán bộ, công chức Có nhiều đề tài đã nghiên cứu công tác quản lý và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ cấp vĩ mô cũng như từ cấp vi mô Hầu hết những công trình đã đề ra những giải pháp nhằm cải tiến công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Các giải pháp và kiến nghị đã đề cập về công tác quy hoạch và xây dựng đề án vị trí việc làm, cơ chế chính sách tiền lương và công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và trình độ chính trị, đánh giá cán

bộ, công chức nhiều giải pháp rất cần thiết và có thể vận dụng cho công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng được đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa nước nhà

Tuy nhiên, tính đến hiện nay vẫn không có công trình khoa học nào nghiên cứu đến đề tài "Hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện

An Dương, thành phố Hải Phòng" vì vậy trên cơ sở kế thừa những nội dung nghiên cứu trong các công trình đã được đăng tải và kết quả nghiên cứu đề tài không trùng với những công trình nghiên cứu đã có và là cấp thiết, có tính chất mới

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục tiêu chung

Dựa trên những cơ sở lý luận thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức để phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ

công chức tại Huyện An Dương, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018 -

2022 Qua đó, đưa ra những tồn tại hạn chế cùng với nguyên nhân làm cơ

sở đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng trong thời gian tới

3.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018- 2022

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng

và tổ chức thực hiện quản lý cán bộ công chức và tổ chức biên chế; Kiểm tra đánh giá công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức và những yêu tố liên quan trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức ở huyện An Dương và thành phố Hải Phòng nhằm kiến nghị những biện pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn tiếp theo

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu khái quát được căn cứ trên phương pháp luận đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn nghiên cứu sử dụng công cụ thống kê kết hợp nghiên cứu lý luận – phân tích sử dụng phương pháp phân tích làm sáng tỏ đối tượng nghiên cứu

Cơ sở nghiên cứu: Đề tài sử dụng kết hợp với phương pháp luận duy vật biện chứng, và chủ nghĩa duy vật lịch sử nhằm phục vụ nghiên cứu theo tư tưởng Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam, chính sách, pháp luật của NN

Phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Muốn có được thông tin thứ cấp, tác giả tổng hợp, thu thập thông qua toàn bộ kết quả nghiên cứu trước đó

có liên quan về quản lý đội ngũ cán bộ công chức đã được ban hành gồm: giáo trình, sách tham khảo, kết quả nghiên cứu, đề tài tiến sĩ, cao học và bài báo công bố trên các tạp chí khoa học kỹ thuật về các chính sách, chế độ của Đảng, luật pháp của Nhà nước cũng như của huyện An Dương và những văn bản, quyết định của Ban Thường vụ Hội đồng nhân dân huyện, Sở Nội vụ huyện,

+ Phương pháp tổng hợp và phân tích thống kê: Các kết quả thu thập được xử lí thông qua ứng dụng excel được thể hiện ở dạng đồ thị hoặc hình vẽ Các dữ liệu đã thu thập được phân tích khoa học, logic thành dạng đồ thị thống kê giúp so sánh, đối chiếu, phân tích để đánh giá khách quan bản chất

sự việc phải nghiên cứu

+ Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả đối với đề tài để phân tích tình hình lập và tổ chức thực hiện công tác quản lý cán bộ công chức cấp huyện Thông qua từng tiêu chí đã được tổng hợp sẽ mô

tả rõ tình hình đồng thời nêu bật được kết quả cùng những khó khăn, vướng mắc của công tác quản lý trên trong quy trình công tác

Tác giả thực hiện khảo sát gồm 02 nhóm đối tượng:

Ý kiến của người dân về đội ngũ CBCC với số phiếu phát ra là 115 phiếu, số phiếu thu về là 105 phiếu

Ý kiến Cán bộ, nhân viên về đội ngũ CBCC với số phiếu phát ra là 130 phiếu, số phiếu thu về là 120 phiếu

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của bài luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ công chức cấp huyện

Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện

1.1.1 Khái niệm về Cán bộ công chức

* Khái niệm cán bộ:

Cán bộ là khái niệm cơ bản về tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đã được bổ sung tại Luật Cán bộ và Công chức của Việt Nam Trong Từ điển tiếng Việt tái bản năm 1993 từ cán bộ có hai nghĩa: "1 Người làm công tác có trình độ cao trong cơ quan nhà nước "; "2 Người làm công tác có chức vụ tại một cơ quan hay một tổ chức, phân biệt với người bình thường và không có chức vụ ".Với nghĩa thứ nhất thì cán bộ không chỉ gồm những người làm công tác có trình độ không chỉ tại cơ quan nhà nước mà trong toàn nền chính trị và cũng chỉ bao gồm những người có chuyên môn được đào tạo Số không

có chuyên môn được đào tạo là công chức Với nghĩa thứ hai là người làm công tác có chức vụ tại một cơ quan hoặc một tổ chức thuộc hệ thống chính trị là cán bộ [26]

Khái niệm cán bộ cộng với khái niệm công chức được định nghĩa rõ ràng và phân biệt, định nghĩa rõ trong Luật Cán bộ, công chức sửa đổi năm

2008 có hiệu lực ngày 01/01/2010 Theo Luật thì cán bộ được hiểu là công dân Việt Nam đã được bầu, phê chuẩn hoặc giữ các chức vụ và chức danh theo nhiệm kỳ tại cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành ủy thuộc trung ương và các huyện, quận, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh (dưới đây gọi tắt là cấp huyện), thuộc biên chế và hưởng tiền lương từ ngân sách Nhà nước

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP thì có thể kể ra những người là cán bộ sau:

Ở Trung ương: Tổng Bí thư, Bí thư Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Chánh Văn phòng Trung ương hoặc Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Trung ương, Chủ nhiệm các Ban Đảng Trung ương, Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch các

Tổ chức Chính trị - xã hội, Bộ trưởng và tương đương, Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao hoặc Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao

Cấp tỉnh: Bí thư hoặc Phó Bí thư Tỉnh ủy, Chủ tịch hoặc Phó chủ tịch HĐND tỉnh, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND tỉnh, Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch các tổ chức Chính trị - xã hội

Cấp huyện: Bí thư hoặc Phó Bí thư Huyện ủy, Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch HĐND huyện, Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch UBND huyện Như vậy, dù khái niệm cán bộ và khái niệm công chức đã được phân biệt rõ ràng nhưng việc phân biệt này cũng không thực sự rạch ròi và rành mạch Thực tế muốn thành người cán bộ (khi được bầu, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm) thì đa số người

ta đã phải từng trải qua quá trình làm công chức hay nói chính xác hơn nữa là theo khái niệm cán bộ của Luật Cán bộ, công chức thì phần lớn cán bộ được hình thành từ lực lượng công chức [26]

* Khái niệm công chức:

Khái niệm công chức là được sử dụng rộng rãi tại mọi quốc gia trên toàn cầu tuy nhiên được định nghĩa không giống nhau và do đó trong phạm vi một quốc gia khái niệm về công chức ở mỗi quốc gia cũng này khác nhau Ở các quốc gia đã áp dụng chế độ công chức thì công chức được định nghĩa là các cá nhân được tuyển chọn và bổ nhiệm giữ một chức vụ nhất định tại một

cơ quan của Nhà nước tại Trung ương hay địa phương bất kể là trong nước hay ngoài nước và được phân vào một ngạch công chức hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Qua nhiều lần sửa đổi và ban hành đến ngày 09/12/2008 Quốc hội thông qua Luật Cán bộ, công chức có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 quy định rõ về khái niệm công chức để phân biệt và hiểu rõ ràng cán bộ và công chức

Như vậy, các quy định trước Luật Cán bộ, công chức năm 2008 không

mô tả công chức thông qua sự nói rõ các đặc trưng miêu tả như thế nào là công chức Để xác định ai là công chức cần dựa trên việc mô tả từng loại công chức Luật Cán bộ, công chức đã nêu rõ thuật ngữ miêu tả nhằm xác định rõ

ai là công chức Để triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức, ngày 25/01/2010, Chính phủ ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định về người là công chức Theo Quy định trên, cơ sở để xác định công chức gồm: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ ngạch, chức vụ hoặc chức danh nghề nghiệp thuộc lực lượng vũ trang, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công theo quy định của luật, làm việc tại các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam và của tổ chức Chính trị - Xã hội, trừ Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước, tại các Cơ quan Bộ và các tổ chức khác được Chính Phủ, Thủ tướng Chính Phủ quy định, tại cơ quan hành chính cấp tỉnh

và cấp huyện, thuộc hệ thống Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân, trừ

cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, trong cơ quan lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

Công chức được phân loại theo ngạch được bổ nhiệm và theo vị trí công tác gồm các ngạch công chức sau:

+ Công chức loại A gồm mọi người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

+ Công chức loại B gồm mọi người được bổ nhiệm và ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

+ Công chức loại C gồm mọi người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

+ Công chức loại D gồm có người được bổ nhiệm giữ ngạch chuyên viên hoặc tương đương và ngạch chuyên viên

Theo chức vụ quản lý gồm có: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản

lý (chỉ huy, lãnh đạo) và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (trực tiếp thi hành nhiệm vụ)

Theo cấp hành chính có công chức cơ quan Trung ương, công chức cấp sở và công chức cấp huyện

Đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện gồm những cán bộ công chức làm việc tại những cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, cơ quan Nhà nước

và tổ chức quần chúng cấp huyện và cán bộ công chức làm việc ở cấp xã

Cán bộ công chức cấp huyện có các đặc trưng như:

- Họ là đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện thuộc những cơ quan Đảng, quản lý Nhà nước, đoàn thể đóng trên địa huyện

- Đối với đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện chủ yếu là cán bộ công chức làm việc ở cấp xã và chủ yếu là người của những xã đó Những cán bộ công chức này tuy có am hiểu sâu tình hình lịch sử, văn hóa và xã hội của địa bàn quản lý; tuy nhiên về khả năng, kinh nghiệm quản lý và trình độ chuyên môn rất hạn chế Trong thời gian công tác đối với đội ngũ cán bộ công chức làm việc ở cấp xã hoặc được điều chuyển từ xã lên huyện dễ bị ảnh hưởng từ những mối quan hệ dòng họ, làng xóm và vì thế có thể phát sinh tính chất bè

phái, [26]

1.1.2 Khái niệm về quản lý cán bộ công chức cấp huyện

Quản lý cán bộ, công chức cấp huyện bản chất là quản lý đội ngũ nhân lực và CBCC thuộc tổ chức nhà nước trên địa bàn cấp huyện và có nhiệm vụ đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng và nhận xét, phân loại CBCC phải đảm bảo đúng với luật CBCC, luật viên chức, luật việc làm cùng những luật khác có liên quan

Quản lý cán bộ, công chức là một bộ phận của công tác nhân lực thuộc

bộ máy chính trị nhà nước Việt Nam và là chức năng quản lý của những người có trách nhiệm về tổ chức và quản lý thuộc bộ máy chính trị với sự trợ giúp của những tổ chức chuyên trách làm công tác nhân lực thuộc các cấp và

những ban ngành từ Trung ương xuống địa phương Việc quản lý cán bộ, công chức phải tuân theo sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và của Chính phủ và những quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Điều lệ của những tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội

Quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện có những đặc trưng như sau

- Đối tượng quản lý chủ yếu là cán bộ của các xã thuộc huyện nên đội ngũ công chức còn có tâm lý, năng lực và kiến thức chuyên môn nghiệm vụ của CBCC vẫn còn hạn chế

- Quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện còn nhiều hạn chế về công tác bồi dưỡng để nâng cao năng lực quản lý và trình độ chuyên môn đối với đội ngũ cán bộ công chức do nguồn ngân sách thực hiện công tác quản lý còn hạn chế hơn so với cấp tỉnh

- Cán bộ công chức cấp huyện phải hoạt động trong điều kiện cơ sở hạ tầng kinh tế kĩ thuật và con người phức tạp hơn cấp tỉnh Đây là trở ngại

chính đối với công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện.[6]

1.1.3 Đặc điểm quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện

Tính chất công việc của công chức

Công chức là người hoạt động chuyên trách tại các cơ quan hành chính nhà nước hoặc đơn vị sự nghiệp công lập và có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ nhất định

Con đường hình thành công chức

Có hai con đường không hình thành công chức là qua tuyển dụng và bổ nhiệm Việc tuyển dụng công chức được cơ quan hành chính hoặc tổ chức có thẩm quyền thực hiện nghiên cứu theo chức năng nhiệm vụ, tính chất công việc và số lượng biên chế được giao

- Về chỗ làm việc: Địa điểm làm việc của công chức khá phong phú

- Về thời gian công tác: Công chức đảm nhận công tác từ lúc được bổ nhiệm, tuyển dụng hoặc tới lúc nghỉ việc công tác theo quy định của Luật Viên chức mà không làm việc theo thời gian như cán bộ

- Về chính sách tiền lương: Công chức được tuyển dụng và trả lương

từ ngân sách trung ương (Khoản 12 - Luật cán bộ, công chức năm 2008); với công chức thuộc biên chế lãnh đạo, quản lý của tổ chức hành chính nhà nước mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của tổ chức dịch vụ công theo quy

định của Chính phủ [6]

1.1.4 Vai trò quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện

Thực tiễn cho thấy, đội ngũ CBCC có vai trò sau:

- Cán bộ, công chức giữ vai trò quan trọng đối với sự nghiệp đổi mới

và phát triển nước nhà

- Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ chốt thuộc bộ máy nhà nước trực tiếp có trách nhiệm hoạch định đường lối chính sách và ban hành những chính sách nhằm thể chế hóa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước vào thực tiễn và lắng nghe ý kiến của người dân để đáp ứng các nhu cầu thực tiễn của đời sống để đề đạt kịp thời với cấp trên nhằm tham mưu giúp Đảng và Chính phủ đưa ra được các đường lối và chính sách phù hợp với thực tiễn

- Đội ngũ cán bộ, công chức cũng là đội ngũ quan trọng trực tiếp góp phần thực hiện đường lối đổi mới kinh tế của Đảng và hoạch định những chính sách, chiến lược về kinh tế - xã hội, về quản lý nhà nước và pháp luật

Điều này biểu hiện rõ ràng qua công tác quản lý kinh tế vĩ mô Bởi vì, bất cứ nền kinh tế quốc gia nào thuộc khuôn khổ bất kỳ cơ chế và chính sách nào đều là do cán bộ, công chức hoạch định và đội ngũ cán bộ là những chủ thể đầu tiên tạo lập cơ chế và chính sách để dùng đòn bẩy kinh tế và tiềm lực kinh tế nhằm thúc đẩy việc quản lý và điều hành nền kinh tế thị trường Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới thì trách nhiệm của đội ngũ CBCC ngày càng trở nên to lớn hơn khi cạnh tranh trên thương trường ngày một gay gắt, yêu cầu có nhiều biện pháp và chính

sách quản lý cùng việc chọn lựa giải pháp tối ưu hóa ngày càng khắt khe và phức tạp hơn bao giờ hết Hệ thống quản lý cần đổi mới để thích ứng với kinh

tế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức cần đổi mới cả tư duy lẫn kinh nghiệm, phương pháp quản lý và nâng cao năng lực của bản thân [27]

1.1.5 Nguyên tắc quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện

Thứ nhất: Quản lý cán bộ, công chức cấp huyện phải nằm dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước theo Điều lệ của mỗi đoàn thể chính trị - xã hội Sự lãnh đạo của Đảng được thể hiện qua toàn bộ những quan điểm và cách thức quản lý cán bộ, công chức của Đảng Cộng sản Việt Nam

Thứ hai: Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm

cá nhân và phân công, phối hợp chặt chẽ

Trong trường hợp Đảng lãnh đạo tại Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì biểu hiện đặc biệt của nguyên tắc đó còn là nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách Nguyên tắc trên yêu cầu tất cả các vấn đề lớn

và trọng yếu trong các đường lối, chủ trương và chính sách liên quan đến công tác cán bộ và công chức phải được dân chủ bàn thảo giữa tập thể những người lãnh đạo từ cao xuống thấp theo phạm vi và thẩm quyền đã được quy định Cấp trên có thẩm quyền và trách nhiệm tham dự vào việc biểu quyết theo đa số các vấn đề như giới thiệu và tuyển chọn, bổ nhiệm, bố trí, đề bạt, điều động và thuyên chuyển, bổ nhiệm, kiểm điểm và khen thưởng hoặc thi hành kỉ luật CBCC thuộc phạm vi lãnh đạo của cấp ủy theo quy định của Đảng [6]

Tính công khai thể hiện ở việc mọi vấn đề có liên quan của CBCC phải được trao đổi và thảo luận cho mọi người đều hiểu và cùng nhau góp ý kiến Tính công khai và tính tập thể được thực hiện rất sâu rộng và hiệu quả thông qua việc tiến hành trưng cầu ý kiến nhận xét và phê bình của nhiều người

hoặc nhiều cơ quan về từng cán bộ, công chức hay đối với việc thực hiện bầu người lãnh đạo, quản lý Nội dung từng bước thực hiện công tác cán bộ được nghiên cứu kỹ lưỡng, dân chủ và lấy ý kiến của cán bộ, đảng viên và nhân dân, không lấy ý kiến cá nhân theo định kiến hoặc phân biệt với những ý kiến thiên về số ít Những ý kiến thuộc về tập thể được phép đề xuất và trình đến cơ quan cấp trên có trách nhiệm xem xét, giải quyết

Cá nhân phụ trách là bước kế tiếp của quy trình lãnh đạo tập thể Người được giao phụ trách phải phát huy ý thức trách nhiệm cá nhân và phải tích cực triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao và phải chịu trách nhiệm trước tập thể và chịu sự quản lý, kiểm soát của tập thể Việc mà cá nhân không thực hiện được thì phải giao cho tập thể thực hiện và phải có người đứng đầu tập thể phải chịu trách nhiệm

Chế độ trách nhiệm cá nhân của CBCC và các quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ và thẩm quyền cá nhân của người cán bộ, công chức phải thực hiện trong khi thi hành nhiệm vụ, công vụ, nếu không thực hiện được hoặc vi phạm sẽ phải xử phạt theo quy định của luật pháp Chế độ trách nhiệm cá nhân được thể hiện thông qua việc tuân thủ những quy định về chuyên môn nghiệp vụ cũng như quy tắc đạo đức công vụ mà thông qua đó thể hiện tư cách và đạo đức của người cán bộ, công chức và thể hiện tính chất nhà nước phụng sự người dân Do vậy pháp luật để có thể thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao và thực hiện tốt trách nhiệm của bản thân thì người CBCC không những là người giỏi trong chuyên môn nghề nghiệp và có phẩm chất đạo đức tốt đẹp còn phải là người tuân thủ nghiêm túc những quy định của pháp luật Nhà nước [6]

Phân công và phân cấp về quản lý cán bộ, công chức đòi hỏi phải có sự phân công cụ thể, chi tiết về nhiệm vụ và quyền lợi, trách nhiệm cùng những yêu cầu về kinh phí và tổ chức thực hiện đối với cơ quan hành chính cấp dưới

về công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bố trí và quản lý CBCC

Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ, cơ chế trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp hợp lý sẽ góp phần khắc phục căn bệnh hình thức, lãng phí cũng như tình trạng quan liêu, độc đoán đối với công tác CBCC; phân định rõ ràng trách nhiệm của mỗi người và các bộ phận khi được phân công thực hiện nhiệm vụ sẽ tạo điều kiện tuyển chọn được cán bộ đúng người,

có phẩm chất và năng lực để thực hiện tốt công tác được giao

Thứ ba: Công tác sử dụng và đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải căn cứ trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ đi liền với phát triển đội ngũ cán bộ, công chức [13]

Sử dụng, đánh giá và phân loại CBCC có mối liên hệ tương tác biện chứng và mật thiết với nhau Muốn phân loại và sử dụng tốt cán bộ công chức thì trước tiên phải đánh giá khách quan và chính xác mỗi cán bộ, công chức Phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thực thi công vụ là những tiêu chuẩn chủ yếu, cơ bản trong đánh giá và phân loại cán bộ Đánh giá là công việc quan trọng nhằm xác định đúng năng lực thuộc lập trường quan điểm và tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn và năng lực thi hành công vụ của cán bộ, công chức được phân công thực hiện nhiệm vụ Có thể nêu một vài năng lực về năng lực điều hành và quản lý; năng lực soạn tài liệu; năng lực hoạch định chiến lược; năng lực giao tiếp trong công vụ; năng lực tiếp xúc và xử sự trong công việc Kết quả đánh giá là cơ sở tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ công chức bao gồm: Phân loại, bố trí và sử dụng, đánh giá, đãi ngộ và khen thưởng hoặc kỷ luật Thực hiện tốt những chính sách xã hội về cán bộ một mặt giúp tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức phấn đấu và liên tục cống hiến, một mặt để mỗi cán bộ, công chức phấn đấu và hoàn thiện mình Do đó, công tác đánh giá phải được thực hiện hết sức công tâm, khách quan, minh bạch, công bằng và chính xác, không đánh giá qua loa hoặc có tính chất áp đặt và thiên vị

Quản lý cán bộ, công chức là nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu của Xã hội và quản lý nhân dân Vì vậy, quản lý phải

thường xuyên đi kèm với giáo dục, đào tạo và rèn luyện giúp đội ngũ CBCC vững về chính trị và phẩm chất đạo đức trong sáng, hiểu biết, thành thạo trong chuyên môn và phong cách thực thi công vụ ngày một chuyên nghiệp hóa Đồng thời quản lý cũng phải tạo thêm những điều kiện giúp cán bộ, công chức được phát huy và rèn luyện để cống hiến hết sức mình vào sự nghiệp công vụ Trên cơ sở công nhận những thành tựu của cán bộ, công chức và tạo điều kiện CBCC được thăng tiến theo chức vụ và thành tích nhằm khuyến khích, cổ vũ và tăng cường ý thức trách nhiệm của cán bộ, công chức

Thứ tư: Thực hiện bình đẳng giới

Bình đẳng giới là khi phụ nữ và nam giới được đối xử giống nhau để đều được tôn trọng và có được địa vị bình đẳng Họ cùng có những cơ hội thích hợp nhằm phát triển tối đa khả năng và có những điều kiện giống nhau cùng được cống hiến và hưởng bình đẳng trong tiến trình phát triển Có được

sự tôn trọng và hưởng thụ một cách bình đẳng Luật Bình đẳng giới bao gồm

6 chương và 44 điều luật được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XI – kỳ họp số 10 ban hành thông qua ngày 29 tháng 11 năm

2006 và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2007 là bộ luật có hiệu lực pháp

lý cao nhất quy định chi tiết những vấn đề liên quan bình đẳng giới đối với

toàn bộ những hoạt động của đời sống xã hội [13]

1.2 Nội dung cơ bản về quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện 1.2.1 Xây dựng quy hoạch và kế hoạch về đội ngũ cán bộ công chức

Xây dựng quy hoạch và kế hoạch CBCC là một khâu quan trọng của công tác cán bộ của cấp cơ sở Quy hoạch góp phần chủ động tạo nguồn cán

bộ, công chức kế cận nhằm khắc phục sự thiếu hụt về đội ngũ cán bộ, công chức, bảo đảm tính kế thừa, ổn định và sự phát triển lâu dài, bền vững của từng lớp cán bộ, công chức góp phần giữ vững đoàn kết và bảo đảm sự thống nhất chính trị tại địa phương Trên cơ sở quy hoạch làm tiền đề tiến hành đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức đảm nhiệm những chức danh lãnh đạo, quản lý và những vị trí công tác vững về chính trị, trong sạch về phẩm

chất, có năng lực và chuyên môn nghiệp vụ đầy đủ về số lượng và cân đối về

cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu của sự phát triển Do đó việc thực hiện đồng bộ những chủ trương và giải pháp nhằm tạo nguồn CBCC trước hết là cán bộ, công chức lãnh đạo để bảo đảm sự phát triển và ổn định đội ngũ cán bộ của các đơn vị cơ sở là yêu cầu cấp bách và cần thiết Theo đó:

Quy hoạch cán bộ, công chức phải được gắn với những bước tiếp theo

về công tác cán bộ bao gồm: Nhận xét, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và luân chuyển, điều động, bố trí và sử dụng CBCC

Quy trình quy hoạch phải bảo đảm tính công khai, minh bạch đối với việc lựa chọn nguồn và có sự giám sát của cán bộ, đảng viên và đông đảo nhân dân trong từng đoàn thể đối với việc nhận xét, đánh giá và giới thiệu cán

bộ ứng cử công chức; có ý kiến nhận xét, đánh giá cán bộ đột xuất và định kỳ

để cơ sở xem xét giới thiệu cán bộ bổ sung cho quy hoạch; bảo đảm sự thống nhất của tập thể ban thường vụ đảng bộ cơ sở và lãnh đạo các đoàn thể chính trị - xã hội cấp cơ sở đối với việc quy hoạch cán bộ; phải có chế độ đối với chính quyền, mặt trận và tổ chức đoàn thể trong việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ

Quy trình phải đạt đến tỷ lệ cán bộ cân đối: bố trí kết hợp giữa các lứa tuổi và thực hiện trẻ hóa, độ tuổi trung bình nhiệm kỳ sau thấp hơn khóa trước;

có chế độ cán bộ nữ, cán bộ trẻ và cán bộ xuất thân công nông thích đáng; ở các vùng có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cần có tỷ lệ nhất định cán bộ dân tộc thiểu số; Quy hoạch cán bộ cần đảm bảo tính khả thi, thực tế, cương quyết khắc phục việc quy hoạch cán bộ mang tính hình thức [6]

Trên cơ sở quy hoạch CBCC cần xây dựng các kế hoạch sau đây:

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC theo yêu cầu thực tiễn của mỗi giai đoạn công tác, đặc biệt với những cán bộ trẻ có đầy đủ những điều kiện cần thiết để đảm nhiệm những chức danh theo quy hoạch

Kế hoạch luân chuyển để đào tạo và bồi dưỡng cán bộ nguồn quy hoạch theo tinh thần Nghị quyết số 11 - NQ/TW, ngày 25/01/2002 của Ban Bí thư về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

Kế hoạch lựa chọn, bố trí và luân chuyển cán bộ nguồn quy hoạch đến những chức danh thích hợp, mà thông qua công tác thực tiễn những cán bộ trên được tôi luyện và bồi dưỡng để tạo uy tín và địa vị cần thiết để sẵn sàng cho việc tham gia ứng cử hoặc bổ nhiệm vào những chức danh quy hoạch

Ở cấp huyện, do đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức phần lớn là ở các

xã, là người các xã đó; mặt khác trình độ chuyên môn nghiệp vụ hạn chế nên

công tác quy hoạch gặp nhiều khó khăn so với tỉnh [6]

1.2.2 Tổ chức thực hiện quản lý đội ngũ cán bộ công chức

a Xác định vị trí việc làm

Đổi mới cách thức quản lý cán bộ, công chức tại mỗi cơ quan nhà nước

là một vấn đề được Đảng và Nhà nước hết sức coi trọng để cải cách và hiện đại hóa bộ máy hành chính Trên cơ sở mã số và chỉ tiêu các vị trí việc làm theo sơ đồ bộ máy đã được duyệt, các cơ quan, đơn vị tiến hành rà soát cụ thể

số lượng công chức để so sánh với chỉ tiêu thực tế mà tổ chức bổ sung biên chế tương ứng

Xác định cụ thể con số từng vị trí việc làm cần phải có tại các cơ quan, đơn vị là công việc hết sức khó khăn và phức tạp, cần phải căn cứ trên những phương pháp khoa học Tuy nhiên trên thực tiễn hiện nay cơ cấu vị trí việc làm tại các cơ quan hành chính nhà nước chưa được xác định

Để thi hành Luật Cán bộ, công chức cần thiết phải xác lập vị trí việc làm qua bảng mô tả công việc, qua phân tích những đòi hỏi về tính chất phức tạp của việc làm và đòi hỏi về tiêu chuẩn, trình độ và kỹ năng sẽ xây dựng nên cơ cấu ngạch công chức và những vị trí lãnh đạo, quản lý cần phải bổ nhiệm

Đây cũng là cơ sở để sắp xếp, bố trí, tổ chức và quản lý công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Vì vậy xây dựng sơ đồ vị trí

việc làm là hết sức cần thiết nhằm triển khai có kết quả sự thay đổi chế độ quản lý công chức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008

b Tuyển dụng CBCC

Tuyển dụng CBCC là khâu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong chu trình quản lý CBCC, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước Việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc

cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại

c Đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là việc cung cấp các điều kiện cần thiết đối với công chức để trang bị và cập nhật các kiến thức, kỹ năng và thái độ để công chức thực hiện hiệu quả các công việc nhà nước giao Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức có ba mục đích chủ yếu: Trang bị, bồi dưỡng, cập nhật các kiến thức và kỹ năng, thái độ hoạt động nghề mới nhằm nâng cao chất lượng công việc và cải thiện năng suất lao động Tạo cơ hội và làm giảm thiểu thời gian thích nghi với môi trường công việc mới như những trường hợp bổ nhiệm, thuyên chuyển, điều động hoặc bổ nhiệm Trang bị các kiến thức và

kỹ năng cơ bản giúp công chức đạt đủ những phẩm chất của Công chức và phục vụ cho nhu cầu tương lai phát triển nguồn nhân sự của Tổ chức

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng khởi đầu với việc khảo sát yêu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng giáo trình đào tạo; bồi dưỡng báo cáo viên và tổ chức mua sắm thiết bị dạy học; triển khai thực hiện

kế hoạch và tổ chức đánh giá đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần thể hiện rõ mục tiêu của khóa học và chương trình đào tạo, giảng viên và học viên, kinh phí, thời gian và điều kiện học tập, tài chính, đánh giá và việc

tổ chức các buổi đào tạo Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và thực hiện đánh giá là bước cuối cùng của quá trình đào tạo và bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại các

xã thường gặp khó khăn do nguồn kinh phí hạn hẹp, nhưng quan trọng hơn là nhiều cán bộ công chức cấp xã không sẵn sàng tham gia đào tạo Mặt khác, thực tế cho thấy cán bộ công chức làm việc tại các xã gặp khó khăn trong thi đầu vào ở các trường đại học

d Thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức

Chính sách cán bộ là tập hợp những tư tưởng, quan điểm, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước ta với lực lượng CBCC; là cơ chế thực hiện những chính sách để phát triển lực lượng cán bộ hùng hậu, có năng lực và thỏa mãn nhu cầu của mỗi giai đoạn cách mạng Chính sách cán bộ gồm: chính sách đào tạo - giáo dục, chính sách tuyển dụng và quản lý cán bộ, chính sách bảo đảm quyền lợi và động viên đội ngũ cán bộ Chính sách cán

bộ là một trong các chính sách quan trọng của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước ta có vai trò vô cùng to lớn trong sự nghiệp cách mạng của dân tộc Việt Nam

Chính sách là do con người làm ra, song mặt khác chính sách cũng ảnh hưởng sâu sắc đối với cuộc sống của con người Vì vậy, phải thừa nhận rằng công tác cán bộ phải đi kèm với những chính sách cán bộ Chính sách cán bộ

đã góp phần ổn định sự tăng trưởng và phát triển xã hội, đảm bảo rằng mọi người dân phát triển một cách công bằng và tiến bộ hơn

e Đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá công chức là một công việc cần thiết đối với cán bộ quản lý công chức Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp ích cho cơ quan quản lý có kế hoạch tuyển dụng và sắp xếp công chức phù hợp nhằm đánh giá đúng khả năng bản thân của từng công chức Đồng thời kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho mỗi công chức nhìn thấy điểm mạnh và điểm hạn chế của bản thân nhằm có hướng khắc phục và cải thiện mình để phù hợp với công việc

Đánh giá cán bộ công chức làm việc tại các xã thuộc khu vực nông thôn thường gặp khó khăn do những cán bộ công chức này thường là người địa phương với những mối quan hệ họ hàng, làng xóm nên trong quá trình đánh giá thường nể nang, ngại va chạm hoặc mang tính cục bộ nên tính khách quan, tính chính xác bị hạn chế [6]

1.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức

Kiểm tra giám sát việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch CBCC nhằm đánh giá đúng kết quả, ưu điểm, khuyết điểm, hạn chế trong quá trình tổ chức thực hiện, qua đó nghiêm túc rút kinh nghiệm và kịp thời khắc phục những tồn tại, hạn chế trong công tác quy hoạch, kế hoạch CBCC

- Nội dung kiểm tra, giám sát gồm:

+ Kiểm tra, giám sát việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ công chức; kiểm tra việc thực hiện nguyên tắc, tiêu chí và trình tự xây dựng quy hoạch CBCC

+ Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch về sắp xếp, bố trí, sử dụng, luân chuyển và điều động CBCC, kế hoạch tập huấn, bồi dưỡng CBCC

+ Kiểm tra, giám sát việc thực hiện cơ chế, chính sách với CBCC + Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ công vụ của CBCC Quy trình thực hiện kiểm tra, giám sát quy hoạch và quản lý CBCC: Các cơ quan chuyên môn tham mưu, giúp việc của cấp ủy kết hợp với ủy ban kiểm tra các cấp chủ trì và tham mưu cấp ủy xây dựng chương trình, kế hoạch kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch, kế hoạch CBCC và tham dự các đoàn kiểm tra của cấp ủy hoặc tự kiểm tra nếu được cấp ủy phân công

Nguyên tắc công tác kiểm tra, giám sát quy hoạch, kế hoạch CBCC: Theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo khách quan, khoa học, đúng quy trình, phương pháp kiểm tra, giám sát.[6]

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá về quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện

1.3.1 Chỉ tiêu đánh giá kết quả và chất lượng thực hiện các nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức

Kết quả thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC: Bảo đảm sự chủ động trong công tác xây dựng đội ngũ CBCC nhằm khắc phục sự trì trệ đối với đội ngũ CBCC, đảm bảo sự tồn tại, kế thừa và sự tiếp nối của các thế hệ CBCC nhằm giữ vững đoàn kết nội bộ và an ninh chính trị Xây dựng đội ngũ CBCC có đầy đủ nhân cách, phẩm chất, đạo đức có khả năng đáp ứng nhu cầu công tác trong thời kỳ mới

Kết quả tổ chức thực hiện công tác CBCC gồm: Xây dựng vị trí việc làm; tuyển dụng CBCC và đào tạo bồi dưỡng CBCC; giải quyết cơ chế, chính sách với CBCC và quản lý CBCC

+ Tiêu chí lựa chọn qua các tiêu chí tuyển dụng gồm: Độ tuổi đủ 18 trở lên và có quốc tịch Việt Nam, có lý lịch rõ ràng và có văn bằng hoặc chứng chỉ chuyên môn, chứng chỉ nghề nghiệp hoặc có đủ trình độ kĩ thuật phù hợp với vị trí việc làm, có đầy đủ sức khỏe và thỏa mãn những tiêu chí tuyển dụng của vị trí việc làm cần tuyển dụng

+ Tiêu chí đánh giá CBCC thông qua đào tạo, bồi dưỡng: Lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, thông qua đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá CBCC thông qua việc chủ động tiếp thu, rèn luyện bản lĩnh chính trị, đạo đức, tư tưởng, lối sống, trau dồi kiến thức để áp dụng vào thực tiễn

+ Tiêu chí đánh giá CBCC thông qua bổ nhiệm: Là việc đánh giá CBCC ở một cương vị, công việc khác về khả năng tiếp thu và xử lý công việc, khả năng hoàn thành công việc và trách nhiệm được giao khi được bổ nhiệm

+ Tiêu chí đánh giá CBCC thông qua đãi ngộ: Là hình thức đánh giá sự hài lòng của CBCC về chính sách đãi ngộ của tổ chức, đơn vị Ngoài ra, còn đánh giá thông qua sự công hiến và gắn bó của CBCC đối với tổ chức, đơn vị

+ Tiêu chí đánh giá về công tác thanh tra, kiểm tra: Thường xuyên trong công tác thanh tra, kiểm tra đối với đội ngũ CBCC thể hiện tính sát sao

trong công tác quản lý, từ đó có đánh giá khách quan và điều chỉnh phù hợp trong công tác quản lý đội ngũ CBCC

Kết quả thực hiện về chất lượng và hiệu quả của kiểm tra, giám sát quản lý đội ngũ CBCC: Chất lượng và hiệu quả kiểm tra, giám sát quản lý đội ngũ CBCC được xác định bằng nhiều khía cạnh, từ sự xác lập đúng mục tiêu, nội dung, chương trình, nhiệm vụ và giải pháp; qua kết quả cụ thể đến sự kết luận và xử lý sau kiểm tra, giám sát và hiệu quả của kiểm tra, giám sát đến chất lượng xây dựng Đảng và kết quả thực hiện nghiệm vụ chính trị của CBCC

Kết quả thực hiện công vụ của CBCC: Việc chấp hành chế độ, nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; tỷ lệ CBCC vi phạm kỷ luật hàng năm; mức độ thỏa mãn của CBCC về chế độ tiền lương, điều kiện làm việc, quy hoạch, bố trí, sắp xếp, đào tạo CBCC, mức độ hài lòng về đánh giá, khen thưởng, kỷ

luật CBCC hàng năm.[23]

1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức

Kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC với tư cách là đối tượng của quản lý CBCC là một tiêu chí quan trọng để đánh giá công tác quản lý CBCC Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện của đội ngũ CBCC được thể hiện ở các nội dung: số lượng CBCC hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao bao gồm:

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực

Không hoàn thành nhiệm vụ[23]

1.3.3 Chỉ tiêu về Sự hài lòng của người dân về thi hành công vụ

Sự hài lòng của người dân về thi hành công vụ của CBCC là một trong những tiêu chí rất quan trọng và khách quan để đánh giá hiệu quả đội ngũ CBCC Kết quả khảo sát sự hài lòng của người dân - người trực tiếp được hưởng các dịch vụ hành chính công cũng là người tiếp xúc trực tiếp với đội

ngũ CBCC sẽ là thước đo đánh giá đúng đắn nhất về chất lượng quản lý đội ngũ CBCC

Công vụ là việc mà CBCC thay mặt nhà nước làm theo quy định của pháp luật và được pháp luật bảo hộ để phụng sự quyền lợi của Nhà nước và

xã hội

Trách nhiệm công vụ là quá trình CBCC tự ý thức những quyền và nhiệm

vụ được giao cũng như bổn phận để thực thi những quyền và nhiệm vụ đó Một nền công vụ chất lượng và hiệu quả phải xây dựng trên nền tảng phát huy ý thức trách nhiệm với thái độ tận tâm, trung thành và chu toàn bổn phận của CBCC Với tính chất đặc biệt như thế, bất cứ Nhà nước nào cũng cần có một nền công

vụ thiết thực, hiệu quả và chú trọng về mặt trách nhiệm công vụ Để đạt được kết quả này, đội ngũ CBCC phải có chất lượng tốt, am hiểu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ làm việc nhã nhặn, đạo đức làm việc tốt

Trong quá trình hội nhập phát triển kinh tế thị trường ngày nay vấn đề thực hiện dịch vụ hành chính công là một trong các yêu cầu cấp bách để thực hiện mục đích xây dựng một bộ máy hành chính nhà nước ngày càng chuyên nghiệp, trong sạch vững mạnh, hiện đại và lấy người dân làm trung tâm Tuy nhiên, trong việc thi hành công vụ của đội ngũ CBCC, một số bộ phận CBCC vẫn chưa nhiệt tình và chu đáo trong việc hướng dẫn người dân hoàn thiện thủ tục hành chính công Thái độ phục vụ không đúng mực của bộ phận CBCC đã ảnh hưởng đến quá trình xử lý vụ việc của công dân và làm giảm sút niềm tin yêu của người dân với nhà nước và hệ thống cơ quan hành chính nhà nước

Như vậy, chất lượng đội ngũ CBCC còn thể hiện ở sự hài lòng của người dân về thi hành công vụ Chất lượng đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ thông qua đo lường mức độ hài lòng của người dân còn biểu hiện qua các yếu

tố như thái độ niềm nở khi tiếp nhận hồ sơ ở mỗi bộ phận; thái độ nhiệt tình khi giải đáp những vướng mắc của người dân; thái độ bình đẳng với tất cả người dân; không có thái độ quan liêu, sách nhiễu khi tiếp nhận hồ sơ và giải quyết hồ

sơ được nhanh chóng, kịp thời và thái độ cầu thị của đội ngũ CBCC đối với quá trình giải quyết những nhu cầu chính đáng của người dân [23]

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện

1.4.1 Nhân tố khách quan

* Yếu tố môi trường pháp lý:

Đây là những vấn đề quan tâm nhất có tác động đối với việc quản lý cán bộ, công chức, bởi mô hình quản lý và những văn bản luật pháp có cụ thể, phù hợp và chặt chẽ hay là không sẽ quyết định lớn đến hiệu quả quản lý của bộ máy hành chính nhà nước, trong đó có quản lý CBCC

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức dưới sự điều tiết của các văn bản quy phạm pháp luật gồm có Luật, Pháp lệnh và Nghị định về những vấn đề của công tác quản lý cán bộ như công tác tuyển dụng; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác đánh giá xếp loại và xử lý, kỷ luật cán bộ, công chức Thực tế những năm vừa qua có thể khẳng định hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới công tác cán bộ, công chức đã được hoàn chỉnh và rõ ràng đã tạo điều kiện thúc đẩy công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên, một số văn bản quy phạm pháp luật vẫn chồng chéo dẫn đến việc bất cập về phân cấp quản lý; các quyết định và việc thi hành kỷ luật với cán bộ, công chức không nghiêm minh và thiếu đầy đủ tính răn đe dẫn đến việc cán bộ, công chức vẫn còn vi phạm kỷ luật; mỗi một công tác đều có văn bản quy định riêng biệt nhưng không có sự thống nhất dài hạn và liên tục sửa đổi, bổ sung tạo khó đối với công tác quản lý CBCC [24]

*Yếu tố Môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội:

Công tác quản lý cán bộ, công chức bị tác động rất nhiều của môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội Kinh tế chậm phát triển và chính trị không thuận lợi sẽ không có điều kiện để quan tâm và chăm sóc đến cuộc sống, văn hóa và tư tưởng của đội ngũ cán bộ, công chức;

Ngược lại, nếu môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội thuận lợi và phát triển chắc chắn công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức sẽ được chú trọng hơn Xã hội ngày càng phát triển ý thức trách nhiệm của con người nói chung

và của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng ngày càng được nâng cao; ý thức

tự giác với công việc cũng được nâng lên; con người có điều kiện được đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và được lao động trong môi trường hiện đại và có đầy đủ thiết bị tiên tiến nhằm nâng cao năng suất và chất lượng công việc

Với các huyện ở vùng đô thị, đồng bằng, công tác quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức thuận lợi hơn ở vùng núi, vùng sâu vùng xa Bởi vì ở các huyện vùng đô thị, đồng bằng cơ sở hạ tầng đã phát triển, kinh tế xã hội nhìn chung phát triển ổn định, trình độ dân trí nói chung, trình độ đội ngũ CBCC nói riêng

là cao hơn khu vực miền núi, vùng sâu vùng xa Khu vực đô thị, đồng bằng ít

bị ảnh hưởng bởi các phong tục, tập quán lạc hậu hơn so với các vùng khác

Cán bộ công chức ở các huyện, khu vực miền núi cũng có trình độ hạn chế hơn khu vực đồng bằng và đô thi, nên công tác quản lý CBCC ở các

huyện này cũng khó khăn hơn và phức tạp hơn [24]

1.4.2 Nhân tố chủ quan

Trình độ, phẩm chất của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý cán bộ, công chức:

Yếu tố này rất quan trọng, trình độ phẩm chất của người lãnh đạo quản

lý ảnh hưởng trực tiếp đến các cán bộ, công chức

Những người làm công tác quản lý CBCC phải có trình độ chuyên môn vững vàng và hiểu biết sâu sắc về các nội dung của công tác quản lý CBCC Hiểu biết và nắm bắt vững được chính sách của Nhà nước và hiểu được cách thức quản lý thông qua từng chính sách theo qui định của địa phương hoặc đơn vị

Người quản lý CBCC phải có quan điểm, mục tiêu của nhà quản lý: Trên thế giới quan điểm, mục tiêu của cơ quan đưa ra các nhà quản lý sẽ tìm

ra được phương thức quản lý hiệu quả và đáp ứng các mục tiêu đã đưa ra Quan điểm rõ ràng, mục tiêu thiết thực phải gắn với điều kiện thực tế của đơn

vị thì công việc quản lý mới trôi chảy và cho kết quả tối ưu Ngược lại nếu quan điểm đúng và mục tiêu quá cao hoặc quá thấp so với điều kiện thực tế có thể dẫn tới kết quả quản lý Mục tiêu quá cao tức là khi các điều kiện hiện có không thể đáp ứng được yêu cầu đặt ra, sẽ dẫn đến mất kiểm soát, việc quản

lý sẽ không sát sao, bị buông lỏng; mục tiêu quá thấp sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn lực

Bên cạnh yêu cầu về tri thức chuyên môn và vốn hiểu biết rộng rãi, có nhận thức rõ mục đích quản lý CBCC cụ thể thì đội ngũ cán bộ tham gia công tác quản lý đòi hỏi phải có phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn vững chắc và không vụ lợi, dân tuý

Trang thiết bị, phương tiện sử dụng phục vụ công tác quản lý cán bộ,

công chức:

Trang thiết bị, công nghệ hiện đại, đặc biệt là hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả, chất lượng công tác quản lý CBCC ở tất cả các nội dung của công tác này Nó giúp cho việc tiết kiệm thời gian, những người làm công tác quản lý CBCC đảm bảo độ chính xác của kết quả tuyển dụng, đánh giá CBCC, giúp cho việc thu thập và xử lý thông tin về CBCC được tiến hành nhanh chóng và chính xác

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng của đối tượng quản lý có ảnh hưởng quan trọng tới hiệu quả quản lý Trình độ của đội ngũ CBCC với tư cách là đối tượng của công tác quản lý CBCC càng cao, ý thức chấp hành quy định, quy chế của cơ quan của đội ngũ này càng tốt, ý thức trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của họ càng ngày càng được nâng cao thì công tác quản lý CBCC sẽ thuận lợi hơn Cán bộ công chức ở các huyện miền núi thường có trình độ hạn chế hơn CBCC ở các quận huyện đô thị hay ven đô Công tác quản lý CBCC ở các huyện khu vực miền núi vì vậy sẽ khó khăn phức tạp hơn

Sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị, các ngành chuyên môn trong công tác quản lý cán bộ, công chức

Để thực hiện tốt công tác quản lý cán bộ, công chức thì yếu tố sự phối hợp giữa các đơn vị, ban ngành, đoàn thể trong một cơ quan hành chính nhà nước trong quản lý CBCC là rất quan trọng Mỗi công việc trong công tác quản lý CBCC đều phải có sự hợp tác, nhất trí cũng như phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, đơn vị, ban ngành, đoàn thể có liên quan thì mới có thể thực hiện tốt theo yêu cầu đặt ra Nếu sự phối hợp này lỏng lẻo, không ăn khớp thì tất yếu sẽ xảy ra việc trì trệ trong công tác quản lý CBCC Hơn nữa sẽ có sự chồng chéo, trông chờ, ỷ lại lẫn nhau và vì vậy chất lượng công tác quản lý

CBCC sẽ rất thấp.[27]

1.5 Kinh nghiệm của một số địa phương và bài học cho huyện An Dương

1.5.1 Kinh nghiệm của Quận Kiến An

Quận Kiến An trong các năm vừa qua đã tập trung đẩy mạnh công tác quản lý cán bộ, công chức Điển hình như: Công tác qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển và sử dụng cán bộ, công chức; trong đó chú trọng nhiều vào cán bộ, công chức chủ chốt trong diện ban cán sự Quận quản

lý Trong giai đoạn 2022 - 2023, những công tác trên đã thực hiện rất quyết liệt và liên tục đã gặt hái được nhiều thành tựu quan trọng Nghị quyết trung ương 6 đã được Quận Kiến An triển khai sâu rộng và mạnh mẽ, bước đầu đã

có nhiều kết quả tốt đặc biệt là về công tác tinh giảm biên chế những cán bộ, công chức không đủ trình độ năng lực và những cán bộ hợp đồng lao động

Về công tác quy hoạch cán bộ: Đảng bộ Quận Kiến An đã bám sát các định hướng và yêu cầu về tiêu chí trong quy hoạch cán bộ theo tinh thần của

Bộ chính trị đối với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa và quán triệt các nguyên tắc trong quy hoạch và phân cấp quản lý cán bộ

Về công tác luân chuyển cán bộ, công chức: Quận Kiến An coi trọng công tác tư tưởng và triển khai thực hiện với các bước thích hợp và chú trọng

động viên, khích lệ tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức để mỗi cán

bộ, công chức nhận thức sâu sắc nhiệm vụ và tự giác thực hiện chủ trương luân chuyển của tổ chức Việc triển khai có sự chuẩn bị kỹ lưỡng và kết hợp hài hòa trong công tác luân chuyển với xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn để vừa phải đảm bảo thực hiện nhiệm vụ công tác mới vừa phải coi trọng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ, công chức và chuẩn bị đội ngũ cán bộ, công chức dự bị và kế thừa Quận ủy đặc biệt chú trọng luân chuyển những cán bộ, công chức ở các phòng, ban ngành

“nhạy cảm” liên quan đến quản lý ngân sách, đất đai, … theo định kỳ 3-5 năm một lần

Trong công tác quản lý cán bộ, công chức, Quận Kiến An đã triển khai thực hiện quyết liệt và đã đạt được nhiều kết quả tốt nhưng so với yêu cầu chung, tiến độ thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức còn chậm Luân chuyển cán bộ, công chức tại chỗ mới phục vụ nhu cầu cấp thiết ngắn hạn, không có chiến lược căn bản dài hạn đối với mỗi địa phương, từng xã, từng phường và phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ, công chức Việc xây dựng và ban hành tiêu chuẩn, điều kiện và cơ chế phù hợp đảm bảo môi trường công tác và sinh hoạt thuận tiện đối với cán bộ, công chức khi luân chuyển nơi làm việc mới rất chậm trễ và không đầy đủ

Đối với công tác kiểm tra, giám sát, chính quyền Quận Kiến An kết hợp mạnh mẽ với vai trò kiểm tra, giám sát của Đảng bộ các cấp, Năm 2021, qua kiểm tra, giám sát, Ủy ban Kiểm tra Quận Kiến An và cấp ủy các cơ sở đã kịp thời nhắc nhở, hướng dẫn 94 tổ chức đảng và 118 đảng viên rút kinh nghiệm, khắc phục, sửa chữa những hạn chế Bên cạnh đó, Ủy ban Kiểm tra Quận ủy và các chi bộ, đảng bộ cơ sở đã thi hành kỷ luật đối với 20 đảng viên (khiển trách

12, cảnh cáo 3, cách chức 1 và khai trừ Đảng 4), tăng 6 trường hợp so với cùng kỳ

Ngoài ra, thông qua kiểm tra, xác minh 27 dấu hiệu suy thoái về tư

tưởng chính trị, đạo đức lối sống và "tự diễn biến", "tự chuyển hóa", các chi,

đảng ủy trực thuộc đã xác định và đề xuất Ban Tổ chức Thành ủy xoá tên và đưa ra khỏi Đảng 14 đồng chí cán bộ đảng viên sai phạm.[27]

1.5.2 Kinh nghiệm của huyện Kiến Thụy

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng đã đạt được nhiều kết quả quan trọng trong những năm gần đây Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức huyện ngày càng được nâng lên Cơ cấu cán bộ trẻ, cán bộ

nữ luôn đảm bảo tỷ lệ Có được kết quả trên là do:

Được sự chỉ đạo sâu sát của Huyện ủy, HĐND và UBND huyện Kiến Thụy đã chấp hành nghiêm những công văn hướng dẫn của các cấp ủy từ Trên và những chủ trương, kế hoạch của Thành ủy trong công tác cán bộ và thực hiện cơ chế, chính sách với lực lượng cán bộ, công chức

Về công tác Quy hoạch: Có đề án và quy định cụ thể về từng bước quy hoạch và đào tạo cán bộ, công chức Coi trọng công tác quy hoạch cán bộ, gắn kết quy hoạch với đào tạo và tăng cường kiểm tra, sàng lọc loại ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đầy đủ điều kiện và bổ sung những cán

bộ mới đáp ứng tốt nhu cầu của vị trí công việc

Về công tác đào tạo cán bộ, công chức: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng Hàng năm, có kế hoạch tổ chức nhiều khóa bồi dưỡng chuyên môn và nâng cao lý luận nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức cấp huyện và cán bộ xã Cử cán bộ, công chức tham dự các khóa bồi dưỡng của tỉnh và trung ương mở hoặc đưa cán bộ, công chức đi học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ ở các trường đại học, cao đẳng

Hiện nay huyện Kiến Thụy đã xây dựng và thực hiện đề án đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đương chức và dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản

lý các cấp và công chức cấp xã của huyện giai đoạn 2021-2020, theo chỉ đạo

và hướng dẫn của thành phố Hải Phòng

Về công tác kiểm tra, giám sát, hàng năm, huyện đều tổ chức các đợt thanh tra, kiểm tra công tác quản lý cán bộ, với những cán bộ thanh tra nhiều

năm kinh nghiệm, những tiêu chí kiểm tra, giám sát được xây dựng cụ thể, rõ ràng đối với từng hoạt động quản lý, do đó kết quả kiểm tra, giám sát luôn phản ánh một cách đầy đủ hiện trạng công tác quản lý cán bộ tại địa phương,

và giúp tham mưu cho lãnh đạo huyện trong công tác quản lý cán bộ

Từ đó, trình độ năng lực và sự hiểu biết của đội ngũ cán bộ, viên chức huyện Kiến Thụy đã được tăng lên đáng kể Đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện và cơ sở hầu hết có trình độ tốt nghiệp đại học và trên đại học trở lên [26]

1.5.3 Bài học cho huyện An Dương

Từ thực tiễn quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của các tỉnh trên, chúng tôi đúc rút thêm một vài bài học kinh nghiệm đối với công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện An Dương, tỉnh Hải Phòng như sau:

Một là, triển khai thực hiện nghiêm những nội dung của Luật Giáo dục

và những văn bản, chỉ thị, kế hoạch, nghị quyết của trung ương và của thành phố, của huyện đối với công tác cán bộ nói chung và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nói riêng

Hai là, thực hiện tốt những quy định của công tác quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức, trong đó chú trọng thực hiện tốt một số vấn đề sau: Chú trọng công tác tuyển chọn và thu hút tài năng Đặc biệt chú trọng việc thực hiện tốt các khâu quy hoạch từ tạo nguồn đến đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển, điều động

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần lấy chuẩn cán bộ theo vị trí việc làm

và hiệu quả quy hoạch làm căn cứ Chú trọng luân chuyển cán bộ ở cấp huyện xuống xã và tương đương

Ba là, cấp ủy Đảng bộ và Nhà nước cần hết sức chú ý trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Chú trọng các điều kiện thu hút đội ngũ cán bộ, công chức trẻ, trong đó cần quan tâm tới cán bộ, công chức trẻ