Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

Đội ngũ CBCC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG _

NGUYỄN THỊ NGỌC LAN

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND

HUYỆN THUỶ NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG _

NGUYỄN THỊ NGỌC LAN

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND

HUYỆN THUỶ NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Mỵ

HẢI PHÒNG – 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Lan

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến:

Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy, cô giáo Khoa Sau đại học của trường Đại học Hải Phòng

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Mỵ đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế đúng thời gian quy định

Cảm ơn Ban Tổ chức Huyện uỷ, các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Thuỷ Nguyên, Thành phố Hải Phòng đã cung cấp tài liệu, số liệu giúp tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này

Tuy bản thân đã có nhiều nỗ lực, song luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót Tôi kính mong nhận được sự đóng góp, những chỉ dẫn của các thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Lan

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii -v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU + BIỂU ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 4

1.1 Khái niệm, đặc điểm cán bộ, công chức Nhà nước 4

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 4

1.1.2 Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức hành chính Nhà nước 7

1.1.3 Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện 8

1.2 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước 9

1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức 9

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 11

1.3 Nội dung cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 13

1.3.1 Quy hoạch cán bộ công chức 13

1.3.2 Tuyển dụng cán bộ công chức 14

1.3.3 Bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức 14

1.3.4 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức 15

1.3.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức 17

1.3.6 Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức 18

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Thuỷ Nguyên 18

1.4.1 Nhận xét, đánh giá về chất lượng cán bộ công chức các phòng chuyên

môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền 18

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội 20

Hải Phòng 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THUỶ NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 24

2.1 Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội huyện Thủy Nguyên 24

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 24

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội 24

2.2 Tổ chức bộ máy UBND huyện Thủy Nguyên 26

2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Thuỷ Nguyên 26

2.3.1 Về phẩm chất chính trị, đạo đức 27

2.3.2 Về trình độ đào tạo và kỹ năng làm việc 27

2.3.3 Về kết quả thực hiện công việc 34

2.3.4 Thực trạng chất lượng công chức thông qua sự hài lòng của đối tượng được phục vụ 36

2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Thuỷ Nguyên 40

2.4.1 Những kết quả đã đạt được 40

2.4.2 Những hạn chế 42

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 45

CHƯƠNG 3: MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 47

3.1 Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2018 –

2022 47

3.2 Biện pháp nâng cao chất đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Thủy Nguyên 50

3.2.1 Đổi mới công tác quy hoạch 50

3.2.2 Đổi mới phương thức, quy trình tuyển dụng đội ngũ CBCC 52

3.2.3 Bố trí và sử dụng cán bộ công chức 55

3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục 56

3.2.5 Đổi mới phương pháp đánh giá nhận xét, đánh giá CBCC gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường 58

3.2.6 Thực hiện tốt chính sách thu hút, trọng dụng, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật 60

3.2.7 Kiện toàn, sắp xếp tổ chức bộ máy các phòng chuyên môn theo hướng tinh giản biên chế, phù hợp với Đề án vị trí việc làm 63

KẾT LUẬN 66

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AN-QP An ninh - quốc phòng CBCC Cán bộ, công chức CNH - HĐH Công nghiệp hóa- hiện đại hóa CT-XH Chính trị - Xã hội

HĐND Hội đồng nhân dân

KH - CN Khoa học-Công nghệ

KT - XH Kinh tế-Xã hội MTTQ Mặt trận Tổ quốc NSNN Ngân sách nhà nước TTATXH Trật tự an toàn xã hội UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa

2.1 Đánh giá của người dân về tinh thần, trách nhiệm của

CBCC UBND huyện Thủy Nguyên

38

2.2 Đánh giá về phẩm chất đạo đức, thái độ phục vụ của

CBCC UBND huyện Thủy Nguyên

38

2.3 Đánh giá về tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm công tác

của CBCC UBND huyện Thủy Nguyên

39

cứ thời kỳ lịch sử nào

Đội ngũ CBCC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng

và Nhà nước

Thực tế, chất lượng công chức của nước ta chưa thực sự đáp ứng yêu cầu đổi mới kinh tế - xã hội (KT – XH) Đội ngũ CBCC bị trì trệ, thiếu tính nhạy bén, hạn chế về năng lực để thực hiện nhiệm vụ Một bộ phận suy thoái về đạo đức, thiếu tu dưỡng rèn luyện bản thân, kém ý thức tổ chức, kỷ luật hoặc né tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực Một số CBCC chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo cho mức độ và kết quả thực thi nhiệm vụ của mình

Nằm trong thực trạng chung của đất nước, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng không tránh khỏi những bất cập trong việc xây dựng và sử dụng đội ngũ CBCC Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” Đề tài tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng

và đề xuất biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn tại địa phương và Việt Nam hiện nay

2 Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CBCC huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng, luận văn đưa ra những biện pháp khả thi góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC huyện Thủy Nguyên

- Đối tượng: luận văn nghiên cứu về chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Thuỷ Nguyên, thành phố Hải Phòng

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp toán: thống kê, phân tích, tổng hợp và phương pháp chuyên gia Sử dụng những tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài để học hỏi, kế thừa và phát huy

- Phương pháp khảo sát phỏng vấn:

Trong phạm vi của vấn đề, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát các đối tượng trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể như sau:

+ Địa điểm: UBND huyện Thuỷ Nguyên, thành phố Hải Phòng

+ Đối tượng điều tra: CBCC của UBND huyện và nhóm người dân sống trên địa bàn huyện

+ Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết quả

+ Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 1); 30 phiếu (mẫu số 2)

+ Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCC và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Thuỷ Nguyên, thành phố Hải Phòng

4 Đóng góp khoa học của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu những công trình nghiên cứu trước, đề tài góp phần làm rõ hơn về cơ sở lý luận chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước Qua phân tích và đánh giá nhằm chỉ ra được điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước Từ đó đề xuất những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về cán bộ, công chức và chất lượng CBCC hành chính Nhà nước

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Thuỷ Nguyên, thành phố Hải Phòng

Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Thuỷ Nguyên, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Khái niệm, đặc điểm cán bộ, công chức Nhà nước

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Trong khoa học hành chính và đời sống xã hội, theo các cách tiếp cận khác nhau có những quan niệm khác nhau về các thuật ngữ CBCC

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ

Thuật ngữ cán bộ thường được dùng khá phổ biến trong xã hội Trên thế giới, thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước XHCN, bao hàm một phạm vi rộng, gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức CT - XH Tuy nhiên, xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì đến nay chưa có văn bản nào quy định chính thức

Ở Việt Nam, theo cách hiểu thông thường trước đây, cán bộ là những người tham gia cách mạng, làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể, quân đội, công an và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước (NSNN)

Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ có hai nghĩa: thứ nhất, cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong các cơ quan nhà nước; Thứ hai, là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ

Tại điều 4, khoản 1 và khoản 3, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ NSNN”

Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một phong trào Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà còn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta,

là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng Cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, tr.269)

Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Cán bộ trong cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể CT - XH do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định Cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường

vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới luật 1.1.1.2 Khái niệm công chức

Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỉ XIX, đánh dấu bước phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước Tuy vậy, mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức

Ở Cộng hoà Pháp: Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các

tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa phương, nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý

Ở Vương quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân viên làm việc trong ngành hành chính, ví dụ như nội chính và ngoại giao

Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ được gọi chung là công chức Các nghị sĩ Quốc hội (thượng nghĩ sĩ, hạ nghị sĩ) và những người làm việc trong Quốc hội đều không phải là công chức

Như vậy, không có một khái niệm thống nhất về công chức, nhưng có điểm chung, công chức là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan nhà nước, được xếp vào một ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của pháp luật

Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 về Quy chế công chức Điều 1 của Sắc lệnh này quy định: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Công chức theo Quy chế này giới hạn trong phạm vi rất hẹp, chỉ có trong các cơ quan của Chính phủ Tuy nhiên, do chiến tranh và nhiều nguyên nhân khác, Quy chế này không được phổ biến, khái niệm công chức rất ít sử dụng mà thay vào đó là thuật ngữ “cán bộ, công nhân, viên chức”, không có sự phân biệt cụ thể ai là cán bộ, công chức, công nhân, viên chức

Trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH, hội nhập quốc tế và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân; Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, Kỳ họp thứ 4, ngày 13/11/2008 đã thông qua Luật cán bộ, công chức Khoản 2, Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định về công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức CT-XH ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức CT-XH, trong biên chế và hưởng lương

từ NSNN; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức CT-XH trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam

Tóm lại, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ NSNN hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức CT-XH và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.2 Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức hành chính Nhà nước

CBCC hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo Hiến pháp

và pháp luật bảo đảm cho bộ máy nhà nước hoạt động liên tục, hiệu quả trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền KT - XH là do công chức hành chính là người triển khai thực hiện

Do vậy, CBCC hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây:

- Đội ngũ CBCC hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao

- Đội ngũ CBCC hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

- Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

- Đội ngũ CBCC hành chính phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông

lệ quốc tế

- Đội ngũ CBCC hành chính trung thành với Đảng, với Nhà nước, với Tổ quốc và nhân dân

1.1.3 Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện

Luận điểm khái quát nhất của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vị trí, vai trò của CBCC là người lãnh đạo, vừa là người đầy tớ trung thành và là “công bộc” của nhân dân Đội ngũ CBCC của UBND huyện là lực lượng giữ vai trò quan trọng trong lãnh đạo, điều hành các hoạt động trên địa bàn, thực hiện quyền lực nhà nước và đảm bảo quyền làm chủ của nhân dân Điều đó biểu hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:

- CBCC của UBND huyện có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn huyện; đưa đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống CBCC của UBND huyện tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực quản lý phù hợp trên địa bàn huyện

- CBCC của UBND huyện là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và UBND huyện,

là lực lượng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn hóa, QP-AN; là người quyết định xây dựng hệ thống chính trị và phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân

- CBCC của UBND huyện có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai trò của các tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân

Nghĩa vụ là những việc mà CBCC có trách nhiệm và bổn phận phải thực hiện Nghĩa vụ của CBCC nói chung, CBCC của UBND huyện nói riêng được quy định trong Luật Cán bộ, công chức, bao gồm:

Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân:

- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia

- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

- Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân

- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân

Nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ:

- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn được giao

- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của

cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước

- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước

- Chấp hành quyết định của cấp trên Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình

Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

Quyền của CBCC bao gồm quyền hạn, quyền lợi và các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ Quyền của CBCC được quy định trong Luật Cán bộ, công chức, bao gồm:

- Quyền của công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ;

- Quyền của CC về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương

- Quyền của công chức về nghỉ ngơi;

- Các quyền khác của CBCC, như quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

1.2 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước

1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức

Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng, khái niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các

chuyên gia chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu„ theo Juran – một Giáo sư người Mỹ “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định“ theo Giáo sư Crosby

Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của

sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn" [4, tr.167]

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng CBCC càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ CBCC không những có trình độ, phẩm chất theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người CBCC

Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND huyện, có thể xét dưới hai đặc tính:

Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND huyện bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC của UBND huyện công tác

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND huyện là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng như sự hài lòng của đối tượng được phục vụ

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại, đánh giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một quá trình nào đó Xác định tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCC của UBND huyện trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử dụng và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC Xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC giúp chúng ta xác định được chất lượng CBCC, điểm mạnh và hạn chế của chất lượng CBCC của UBND huyện trong sự đối chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện bao gồm:

Tiêu chí 1: Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ

- Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH Bản lĩnh chính trị của CBCC là một tiêu chí quan trọng, xác định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ CBCC

- Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ Đạo đức cá nhân của người CBCC thể hiện ở thể hiện ở ý thức tôn trọng pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội

Trong thời kỳ CNH - HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức công vụ có thể bao gồm các nội dung sau:

+ Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả

+ Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật, việc gì có lợi cho dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho dân thì hết sức tránh

+ Thẳng thắn phê và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và trong xã hội

Tiêu chí 2: Tiêu chí về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng Trình độ văn hóa của CBCC thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào trong thực tế Người CBCC phải giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo, quản

lý, có khả năng nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy luật của kinh tế thị trường trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể

Trình độ chuyên môn được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn giúp CBCC nắm bắt được công việc và giải quyết công việc hiệu quả Đối với CBCC, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn đòi hỏi:

- Trình độ lý luận chính trị;

- Trình độ quản lý hành chính nhà nước;

- Trình độ tin học;

- Trình độ ngoại ngữ

Kỹ năng là khả năng của con người biết vận dụng kiến thức, kinh nghiệm

để có được các thao tác và hành động chuẩn, tạo thành phương thức hành động thích hợp với điều kiện, môi trường nhằm thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả tốt nhất với chi phí các nguồn lực thấp nhất Đối với CBCC của UBND huyện cần

có nhiều kỹ năng, nhưng cần lưu ý bồi dưỡng các kỹ năng sau:

- Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác;

- Kỹ năng giao tiếp;

- Kỹ năng soạn thảo văn bản;

- Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin;

- Kỹ năng quản lý thời gian;

- Kỹ năng làm việc nhóm

Tiêu chí 3: Tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc

Kết quả hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý của CBCC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước

Để đánh giá kết quả mức độ hoàn thành công việc cần dựa vào các tiêu chí sau:

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Mức độ hài lòng của đối tượng được phục vụ

Tiêu chí 4: Tiêu chí đánh giá thông qua sự hài lòng của đối tượng được phục vụ

Nhà nước ta là nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, CBCC phải tận tuỵ phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, đặc biệt đối với CBCC của UBND huyện là những người trực tiếp giải quyết các công việc của dân, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các tổ chức, cá nhân Vì vậy để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện chúng ta không thể không xem xét sự hài lòng của các đối tượng được phục vụ do CBCC của UBND huyện thực hiện Tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của đối tương được phục vụ bao gồm:

- Tinh thần trách nhiệm đối với công việc;

- Thái độ và phong cách phục vụ;

- Tính chuyên nghiệp và quy chuẩn;

- Hiệu quả giải quyết công việc

1.3 Nội dung cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 1.3.1 Quy hoạch cán bộ công chức

Việc quy hoạch CBCC nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để

có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn

vị và của đất nước Do các CBCC chủ yếu là người đã có tuổi, có kinh nghiệm lâu năm về công tác quản lý, hành chính mới được đảm nhận các vị trí vai trò quan trọng tại UBND huyện Do đó, việc quy hoạch CBCC cần phải được thực hiện, để dự nguồn nhân lực Hơn thế nữa còn phải thực hiện một cách tổng thể, dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinh nghiệm của người đi trước

và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận

Để làm tốt vấn đề quy hoạch cán bộ, nhằm chọn người tài đức, ngay trước khi tuyển dụng cần phải bám chắc yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ CBCC ở cơ quan trong mỗi thời kì và gắn với thực tiễn nội dung phát triển CBCC Bên cạnh đó, các chính sách hỗ trợ, phát triển, các quy định hướng dẫn công tác quy hoạch, quản lý cán bộ là “kim chỉ nam” cho các nhà quản lý nhân

sự các cấp có kế hoạch, chiến lược đúng đắn trong việc phát triển đội ngũ CBCC tại các địa phương

Cần đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch Căn cứ để được lựa chọn, giới thiệu CBCC vào làm việc tại UBND huyện, huyện chính là

những tiêu chuẩn, tiêu chí được nêu rõ ở mục trên về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực thực tiễn cũng như là uy tín, sức khỏe, chiều hướng và triển vọng phát triển gắn với lợi ích cộng đồng của địa phương,…

1.3.2 Tuyển dụng cán bộ công chức

Tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần tuyển Tuyển dụng công chức là để giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ được Nhà nước trao cho công chức, do vậy việc tuyển dụng công chức phải cẩn trọng Các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức hiện hành có Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thi hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP (Thông tư số 13/2010/TT-BNV); Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan khác quy định

1.3.3 Bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC cũng là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Với bất cứ nhân lực, nếu không được

sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình

sẽ khó mà có tâm lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng làm việc giảm sút Việc sử dụng và bố trí đội ngũ CBCC phải thỏa mãn những yếu cầu như sau:

- Sử dụng đội ngũ CBCC vì mục đích chung, cần tìm hiểu rõ chuyên ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ dể có thể sắp xếp vào công việc cùng chuyên môn Việc sử dụng đội ngũ CBCC không chỉ là làm công việc thường ngày mà còn góp phần làm cầu nối giữa nhân dân và cơ quan quản lý nhà nước

- Sử dụng đội ngũ CBCC dựa trên những nhận định khách quan về công việc, những ưu điểm cũng như nhược điểm của đội ngũ CBCC mà bố trí, sắp xếp công việc sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của đội ngũ CBCC

1.3.4 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC là nhu cầu bức thiết của bất kỳ nền công

vụ nào nhằm nâng cao trình độ quản lý hành chính nhà nước, năng lực thực thi công vụ, đảm bảo thực hiện hiệu quả nhiệm vụ được giao

Đào tạo, bồi dường đội ngũ CBCC cũng là nhằm phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ CBCC Mặt khác, đào tạo gắn với quy hoạch đội ngũ CBCC không chỉ hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước Đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngành, bậc, chức vụ khác nhau của CBCC

Để đào tạo, bồi dưỡng CBCC thật sự có hiệu quả thì cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức với các cơ quan làm công tác cán

bộ, hệ thống đào tạo và bản thân CBCC

Phải lấy chất lượng là chính, tránh tình trạng chạy theo số lượng và bằng cấp

Nội dung, hình thức và thời gian đào tạo phải được xác định theo nhu cầu công tác thực tế, từng cấp, từng ngành và vị trí công tác khác nhau của đội ngũ CBCC Trong quá trình đào tạo lý luận phải đi đôi với thực tiễn, đào tạo phải sát

với vị trí việc làm mà CBCC đang đảm nhận và phù hợp với việc sử dụng khi đang đào tạo và sau đào tạo

Quá trình đào tạo bồi dưỡng được xác định gồm những nội dung cơ bản sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC được xác định trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng của CBCC, yêu cầu tiêu chuẩn đối với CBCC từng thời kỳ Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC phải trả lời được các câu hỏi như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức,

kỹ năng cần thiết mà cán CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó để đề ra biện để khắc phục cho CBCC Như vậy, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường được đặt ra khi đội ngũ CBCC không có đủ hoặc hụt hẫng về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được đảm nhận Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng không chỉ làm nhiệm vụ khắc phục những hẫng hụt của đội ngũ CBCC mà còn liên quan đến việc xác định nhu cầu phát triển, chuẩn bị cho việc đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CBCC

- Hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng

+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, bao gồm: chương trình sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân lý luận chính trị

+ Chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn: Trang bị cho đội ngũ CBCC kiến thức, kỹ năng để họ có trình độ chuyên môn cao Tăng cường khả năng thiết kế các hệ thống, hoạch định các chính sách KT-XH, nâng cao năng lực phân tích và thực thi các chính sách…

+ Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước: Cung cấp kiến thức,

kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường, vai trò quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường cho đội ngũ CBCC Hiện nay chúng ta đã xây dựng, ban hành và sử dụng chương trình, giáo trình bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước đó là:

Chương trình dành cho ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và chương trình đào tạo thạc sĩ hành chính

+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ: nhằm mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ hiện nay bao gồm các chương trình đạo tạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới…

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng thường được tổ chức dưới các hình thức sau: + Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;

+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức;

+ Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp;

+ Đào tạo, bồi dưỡng từ xa;

+ Đào tạo dài hạn;

+ Các khóa đào tạo, bồi dưỡng trung hạn;

+ Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn

Mỗi hình thức trên đầy đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định Việc lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể nào dành cho từng khóa học không phục thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học mà phải xem xét các yếu

tố liên quan đến khóa học

- Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý đào tạo Kết quả đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết, phù hợp

1.3.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức

Đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của từng CBCC trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánh giá được thực hiện 06 tháng/lần hoặc ít nhất 01 năm/lần Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển CBCC Xác định được nội dung đào tạo là cơ

sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao

lao động, tạo động lực cho người lao động

1.3.6 Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức

Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần: mọi hoạt động của con người suy cho cùng đều nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất hoặc về tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại, phát triển về thể lực Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại, phát triển về trí lực Để khuyến khích, động viên, tạo động lực cho đội ngũ CBCC nỗ lực làm việc trước hết phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ Do vậy, chế độ đãi ngộ đối với CBCC cần phải được xây dựng phù hợp, đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực như: tiền lương, phụ cấp, BHXH, bảo hiểm

y tế, nghỉ ngơi… Đồng thời, cần phải kết hợp hài hoà cả về vật chất và tinh thần nhằm động viên, khuyến khích họ nỗ lực làm việc, đem hết tài năng, sức lực cho hoạt động, công tác, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển KT-XH 1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương

và bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Thuỷ Nguyên

1.4.1 Nhận xét, đánh giá về chất lượng cán bộ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền

Nhìn chung đội ngũ CBCC các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền được giáo dục và rèn luyện qua thực tiễn, có lập trường, tư tưởng, phẩm chất đạo đức, luôn trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước

do Đảng và Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo Có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ được mối liên hệ tốt với nhân dân Đại đa

số cán bộ, công chức luôn cần cù, chịu khó học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ từng bước đáp chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật, đổi mới tư duy, phấn đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng phòng ban, góp phần thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu KT-XH của quận trong những năm qua

Trong tình hình chung hiện nay, KT-XH đang dần ổn định, vấn đề chính sách tiền lương, phụ cấp cũng như các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức nói chung đã được quan tâm hơn, nhưng nhìn chung đời sống của đội ngũ CBCC hành chính còn rất nhiều khó khăn Song, số đông CBCC giữ được phẩm chất đạo đức, tư cách và lối sống lành mạnh, khắc phục khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ được giao Hàng năm đều được công nhận danh hiệu “Lao động tiên tiến” trong đó 20% đạt danh hiệu “ Chiến sỹ thi đua”, nhiều cá nhân được tặng bằng khen, giấy khen về kết quả thực hiện nhiệm vụ, đóng góp lớn lao vào thành tích của quận; năm 2015 UBND quận được tặng Cờ thi đua xuất sắc của Chính phủ và năm 2016 UBND quận được tặng Cờ thi đua xuất sắc của UBD thành phố, 5 năm liền đều được UBND thành phố tặng Bằng Khen

Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC làm việc ở các phòng chuyên môn luôn được UBND quận đặc biệt quan tâm, cụ thể đã chú trọng hơn chất lượng công tác tuyển dụng đầu vào thông qua thi tuyển, công tác đào tạo bồi dưỡng được tập trung Ngoài ra, việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển công chức giữa các phòng chuyên môn tuy chưa hoàn toàn hợp lý nhưng cũng đã có một bước chuyển biến tốt, có chú ý hơn việc giúp cho công chức có năng lực hoạt động thực tiễn bằng cách mạnh dạn luân chuyển công chức từ phòng chuyên môn về các phường và rút từ các phường lên quân những công chức có trình độ, năng lực chuyên môn tốt, qua đó phần nào đã tạo được sự chuyển biến về chất lượng công chức

Qua phần đánh giá ở trên, có thể thấy tuy chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận có được tăng lên qua từng năm, nhưng vẫn còn tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tuỵ với công việc, vừa thừa người thụ động không làm được việc Còn tỷ lệ không nhỏ công chức hạn chế về năng lực, trình độ chuyên môn, số công chức có bằng chuyên môn nhiều nhưng đa số không có sự phù hợp hoặc chỉ phù hợp một phần với yêu cầu công việc thực tế Năng lực quản lý cũng như năng lực tham mưu về kinh tế, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính, ngoại ngữ, tin học, khoa học công nghệ ở các bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu

của quận Sự hợp tác phối kết hợp trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần, phương pháp, kinh nghiệm làm việc nhóm của CBCC một số phòng chuyên môn còn thấp, làm cho năng lực hay sức mạnh tổng hợp, khả năng làm việc độc lập của đội ngũ CBCC không cao Còn có hiện tượng công chức gây phiền hà, sách nhiễu trong thực thi công vụ đối với tổ chức và công dân nhưng chưa được phát hiện xử lý kịp thời

Một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo bài bản, đa số trình độ chuyên môn đại học tại chức, từ xa; các chứng chỉ, bằng cấp về tin học, ngoại ngữ mang tính hợp thức hóa

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

Sở Nội vụ Hà Nội đã có những báo cáo tổng kết tình tình hình thực hiện Nghị Quyết Trung ương 5 (Khóa XI) về đổi mới, nâng cao và phát triển chất lượng hệ thống chính trị ở các cấp đăng tải trên trang tin caicachhanhchinh.gov.vn Trong báo cáo tổng kết có nêu rõ, đội ngũ CBCC thành phố Hà Nội, qua khảo sát cho thấy, đây là đội ngũ có trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để đóng góp cho đất nước Cụ thể, hàng năm có 85% đảng bộ, chính quyền được công nhận trong sạch vững mạnh, được tặng cờ, bằng khen của Ban thường vụ Tỉnh ủy, UBND thành phố Mặc dù vậy, trước tình hình đổi mới và phát triển của đất nước, và yêu cầu thực tiễn trong thi đua phát triển, đội ngũ CBCC còn nhiều hạn chế do nhiều nguyên nhân, chất lượng, phẩm hạnh của đội ngũ CBCC chưa đáp ứng được sự tin tưởng của nhân dân Số cán bộ trên 49 tuổi chiếm tới 62.5% và 8.9% số lượng cán bộ chưa qua đào tạo (chủ yếu ở một số xã huyện vùng núi Sóc Sơn),

về lý luận chính trị, đến 18.2% số lượng cán bộ chưa qua trung cấp chính trị Ngoài ra, một bộ phận cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân, chưa thật sự tâm huyết với công việc, thậm chí còn vi phạm các quy định quản lý nhà nước Đây chính là động lực to lớn khiến cho huyện Sóc Sơn nói riêng và thành phố Hà Nội quyết tâm chuyển mình trong lối mòn hành chính bấy lâu nay, thay máu và trẻ hóa đội ngũ cán bộ

Các biện pháp được UBND huyện và Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội đặt ra nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC được tổng kết lại như sau:

- Thực hiện đúng nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống nhất lãnh đạo và quản

lý đội ngũ cán bộ, hoàn thiện khâu nhận xét đánh giá mở rộng theo hướng dân chủ, thông tin đa chiều, khách quan, công khai minh bạch Thực hiện nghiêm túc Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kế hoạch số 45

KH /TU của Ban thường vụ thành phố Hà Nội về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt theo chuẩn hóa cán bộ

- Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ thống chính trị cơ sở trong đó chú trọng đội ngũ cán bộ chủ chốt Thực hiện kiểm tra mức độ áp dụng Nghị quyết, uốn nắn những biểu hiện như “lấn sân” hoặc buông lỏng lãnh đạo của các cấp ủy đổi với chính quyền cơ sở

- Đội ngũ CBCC và tương đương phải được xây dựng và kiện toàn, đảm bảo chất lượng, từng bước chuẩn hóa về nguyên môn nghiệp vụ và có tinh thần trách nhiệm cao

- Thực hiện chính sách đầy đủ với đội ngũ CBCC đảm bảo đời sống sinh hoạt và các nhu cầu cá nhân của cán bộ, giúp đội ngũ CBCC có thể chuyên tâm công tác, nhất là các vùng núi, vùng sâu vùng xa

1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Thuỷ Nguyên, thành phố Hải Phòng

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trong nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chúng ta có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ CBCC nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức HCNN nói riêng Chính những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và ĐTBD đội ngũ cán bộ, công chức

Hai là, đội ngũ CBCC phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được ĐTBD liên tục sau khi tuyển dụng Họ phải được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nước

Ba là, Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của CBCC Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC và là chuẩn mực để CBCC phấn đấu, rèn luyện

Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội thi tuyển

Có như vậy các cơ quan nhà nước mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước và kích thích mọi CBCC không ngừng học tập, rèn luyện vươn lên Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ CBCC nhà nước có chất lượng

Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC nhà nước Các tổ chức phải biết bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho CBCC phát huy hết năng lực, sở trường của mình Nhà nước cần

có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với CBCC, đảm bảo đời sống của CBCC ngày càng được cải thiện, cải cách chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ và các loại BHXH

Sáu là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với CBCC; kiểm tra, đánh giá CBCC một cách công bằng, theo các tiêu chuẩn

cụ thể để đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Có cơ chế thuyên chuyển, thôi chức, miễn nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý

Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh giảm số lượng đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú ý trẻ hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và đổi mới cơ chế quản lý của Đảng và Nhà nước

Thực tế đã chứng minh, không một quốc gia nào có thể phát triển nếu không xây dựng đội ngũ CBCC có trình độ, năng lực và có phẩm chất đạo đức Biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD đội ngũ CBCC sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nước ta trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó không thể

là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của nước mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THUỶ NGUYÊN,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1 Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội huyện Thủy Nguyên 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Thuỷ Nguyên là một huyện lớn nằm bên dòng sông Bạch Đằng lịch sử Huyện có diện tích tự nhiên 242.7 km2, với dân số trên 31 vạn người, gồm 35 xã

và 2 thị trấn, trong đó có 7 xã miền núi; phía Đông Bắc giáp tỉnh Quảng Ninh; phía Tây Nam giáp huyện An Dương và nội thành Hải Phòng; phía Đông Nam

là cửa biển Nam Triệu Địa hình Thuỷ Nguyên khá đa dạng, dốc tứ phía Tây Bắc xuống Đông Nam, vừa có núi đất, núi đá vôi, vừa có đồng bằng và hệ thống sông hồ dày đặc Đây chính là những điều kiện tự nhiên thuận lợi để huyện Thuỷ Nguyên phát triển một nền kinh tế đa dạng về ngành nghề bao gồm

cả nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thuỷ sản và du lịch

Tận dụng tối đa các thế mạnh của một vùng đất giàu tiềm năng kinh tế, đa dạng ngành nghề, Thuỷ Nguyên đã nắm bắt thời cơ, khai thác tối đa những tiềm năng sẵn có và đã thu được những kết quả tốt đẹp

Theo đó, huyện Thủy Nguyên đã tập trung tranh thủ các nguồn lực xây dựng kết cấu hạ tầng KT-XH, tạo lập môi trường đầu tư kinh doanh lành mạnh, thuận lợi để các thành phần kinh tế phát triển, thu hút được nhiều dự án đầu tư trong và ngoài nước Giai đoạn 2015-2018, trên địa bàn huyện đã khởi công,

tiếp tục triển khai thực hiện và khánh thành nhiều công trình, dự án có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển KT-XH, các dự án về xây dựng nông thôn mới, các dự án về phúc lợi xã hội, mang lại lợi ích thiết thực cho cộng đồng Huyện cũng chủ động thực hiện nâng tỷ lệ lấp đầy các khu, cụm công nghiệp đã được Thành phố và Chính phủ phê duyệt, đặc biệt tại Khu Đô thị, Công nghiệp và Dịch vụ VSIP Hải Phòng Đến nay, trên địa bàn huyện, hiện có trên 2.000 doanh nghiệp với tổng số vốn và tài sản ước trên 80.000 tỷ đồng, doanh thu trên 22.000

tỷ đồng, đóng góp cho ngân sách Nhà nước trên 3.000 tỷ đồng

Song song với phát triển công nghiệp và dịch vụ, các lĩnh vực sản xuất nông, lâm nghiệp và thuỷ sản cũng được duy trì phát triển toàn diện với nhiều

mô hình sản xuất hàng hoá theo hướng liên kết, chuỗi giá trị và các vùng sản xuất tập trung Chương trình Mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn mới được tập trung chỉ đạo thực hiện, thực sự trở thành phong trào lớn, tạo bước chuyển biến đậm nét trong diện mạo nông thôn mới của huyện Thủy Nguyên Quyết tâm đến hết năm 2018, trung bình toàn huyện đạt 17,5-18 tiêu chí/xã, có 19/35 xã cơ bản hoàn thành về đích nông thôn mới Huyện Thủy Nguyên đạt 06-07/09 tiêu chí huyện nông thôn mới

Qua 3 năm (2016-2018) triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XXIV, tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân của huyện đạt 14,9%/năm (trong đó: Nhóm ngành Nông, lâm, thủy sản tăng 2,0%; Công nghiệp - Xây dựng tăng 17,8%; Dịch vụ tăng 17%) Tỷ trọng giá trị sản xuất các ngành chuyển dịch đúng hướng: Nông, lâm, thuỷ sản giảm từ 18,2% năm 2015 ước xuống còn 12,7% năm 2018; Công nghiệp - Xây dựng tăng từ 47,9% năm

2015 ước đến năm 2018 là 51,6%; Dịch vụ tăng từ 33,9% năm 2015 ước đến năm 2018 là 35,7% Thu nhập bình quân đầu người của hộ gia đình (theo giá thực tế) tăng gấp 1,4 lần, từ 36 triệu đồng/người/năm vào năm 2015 ước đến năm 2018 là 51,4 triệu đồng/người/năm Thu ngân sách nhà nước các năm 2016,

2017 và ước cả năm 2018 cơ bản đạt chỉ tiêu kế hoạch năm, trong đó các khoản thu thường xuyên tăng bình quân 21,4%/năm Tổng đầu tư toàn xã hội của huyện giai đoạn 2016-2018 ước đạt 6.780 tỷ đồng, tăng bình quân 16,3%/năm

2.2 Tổ chức bộ máy UBND huyện Thủy Nguyên

- UBND huyện Thủy Nguyên thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước

- Cơ cấu tổ chức của UBND huyện gồm: Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch và 12

cơ quan chuyên môn thuộc huyện

- Về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được thực hiện theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Hiện tại UBND huyện Thủy Nguyên có 12 phòng chuyên môn thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên các lĩnh vực KT-XH của huyện:

- Văn phòng HĐND và UBND huyện;

• Phòng Nội vụ;

• Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;

• Phòng Tài chính - Kế hoạch;

• Phòng Giáo dục và Đào tạo;

• Phòng Văn hóa và Thông tin;

• Phòng Y tế;

• Phòng Tư pháp;

• Phòng Tài nguyên và Môi trường;

• Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn;

• Phòng Kinh tế và Hạ tầng;

• Thanh tra

2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC các phòng chuyên môn

thuộc UBND huyện Thuỷ Nguyên

Để nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện, trong phần này tác giả đi sâu khảo sát, đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện qua một số chỉ tiêu cụ thể như: phẩm chất chính trị đạo đức, trình độ đào tạo và kỹ năng làm việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ, sự hài lòng của đối tượng được phục vụ đối với CBCC của UBND huyện

Phương pháp điều tra: Phỏng vấn trực tiếp, thu thập thông tin thông qua hồ

sơ, số liệu của Phòng thống kê cấp huyện, ngoài ra phỏng vấn, khảo sát ý kiến của các đồng nghiệp trong UBND huyện và người dân trên địa bàn để có được kết quả chính xác nhất

2.3.1 Về phẩm chất chính trị, đạo đức

Đạo đức là nền tảng, là “gốc” của con người, đối với CBCC của UBND huyện Thuỷ Nguyên, phẩm chất đạo đức càng cần thiết hơn đối với CBCC của UBND huyện, vì hoạt động của họ trực tiếp gắn liền quyền lợi của các tổ chức,

cá nhân trên địa bàn Nếu đội ngũ CBCC của UBND huyện có lối sống trong sạch, lành mạnh sẽ có uy tín không chỉ trên địa bàn huyện mà cả ở các địa phương khác và thậm chí còn đối với các tổ chức quốc tế Ngược lại, sự suy thoái về đạo đức, lối sống của họ không chỉ là nguyên nhân của các tệ nạn quan liêu, tham nhũng mà còn là nguy cơ đe dọa đến uy tín của Đảng, sự sống còn của chế độ

Nhìn chung, đội ngũ CBCC của UBND huyện Thuỷ Nguyên đều có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có ý thức kỷ luật tốt, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc và hầu hết đều tiên phong trong mọi hoạt động quản lý nhà nước Theo báo cáo tổng kết công tác hàng năm của UBND huyện vẫn còn một bộ phận CBCC của UBND huyện có biểu hiện hách dịch cửa quyền, tinh thần và thái độ phục vụ theo cơ chế “xin - cho”; chưa nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ các tổ chức, cá nhân Cách ứng xử của một số CBCC của UBND huyện còn hạn chế trong quá trình thực thi công vụ, tác phong làm việc chưa thực sự đổi mới, giải quyết công việc cho tổ chức, công dân có khi chưa xác định đúng

vị trí của mình là người “công bộc” của nhân dân

2.3.2 Về trình độ đào tạo và kỹ năng làm việc

* Về trình độ đào tạo

Trong những năm qua, UBND huyện Thuỷ Nguyên thường xuyên quan tâm thực hiện công tác ĐTBD nâng cao trình độ năng lực và kiến thức chuyên môn cho đội ngũ CBCC của UBND huyện UBND huyện đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCC của UBND huyện tự

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đến nay, có 01 người có trình độ Tiến

sĩ (chiếm 1%); sau đại học có 22 người (chiếm 21%); 78 người có trình độ đại học (chiếm 75%); 03 người có trình độ cao đẳng, trung cấp (chiếm 3%) Trình

độ đào tạo của đội ngũ CBCC UBND huyện được thể hiển qua số liệu bảng 2.1 Bảng 2.1 Trình độ đào tạo của CBCC tại UBND huyện Thuỷ Nguyên

So với yêu cầu thực tế công tác của UBND huyện vẫn còn một khoảng cách nhất định, nhưng qua kết quả phân tích ở trên đã khẳng định trình độ đào tạo và chuyên môn nghiệp vụ, chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện đã được cải thiện rất nhiều so với những năm trước đây và ngày càng có khả năng đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ được giao

Trình độ đào tạo của CBCC UBND huyện Thuỷ Nguyên cụ thể của lãnh đạo UBND huyện và các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện năm 2017 được thể hiện ở Bảng 2.2

Bảng 2.2 Trình độ đào tạo của CBCC các phòng chuyên môn UBND huyện

Thuỷ Nguyên năm 2017

Đơn vị tính: người

Tên đơn vị

Tổng

số CBCC

Tiến

sỹ Thạc sỹ

Đại học

Cao đẳng

công chức có trình độ trung cấp chính trị giảm, vì công chức có trình độ cử nhân

và chưa qua đào tạo hầu như không có biến động gì lớn

Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị của CBCC UBND huyện Thuỷ Nguyên

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thuỷ Nguyên) Phân tích thực trạng trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC của UBND huyện Thuỷ Nguyên cho thấy, CBCC của UBND huyện có trình độ lý luận chính trị Trung cấp chiếm tỷ lệ lớn Vẫn còn hơn 8% CBCC của UBND huyện chưa qua trình độ đào tạo lý luận chính trị Vì vậy, trong những năm tới UBND huyện cần có kế hoạch bồi dưỡng lý luận chính trị cho số CBCC này của UBND huyện để không ngừng nâng cao trình độ và bản lĩnh chính trị cho đội ngũ CBCC của UBND huyện