Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực Y tế tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh thành phố Hải Phòng

Tuy nhiên, việc phát triển nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu khám bệnh, chữa bệnh gặp rất nhiều khó khăn, chất lượng đội ngũ viên chức y tế, thái độ nghề nghiệp và hiệu quả làm việc của viên

NGUYỄN THỊ HẠNH

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN DƯƠNG KINH

trung thực và chưa được ai sử dụng để bảo vệ bất cứ luận văn thạc sỹ nào Không vi phạm quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội cung sử dụng trong luận văn thạc sỹ này

Tác giả

Nguyễn Thị Hạnh

Để hoàn thành được luận văn này trước tiên tôi gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, các cán bộ, các phòng, khoa, củaTrung tâm Y tế Quận Dương Kinh TP Hải Phòng, các đồng nghiệp đã tận tình giúp đỡ về mọi mặt để tôi hoàn thành được đề tài nghiên cứu của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình đến

PGS-TS Nguyễn Hoài Nam trong suốtt quá trình nghiên cứu của mình

Xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban hiệu Trường Đại học Hải Phòng, cùng các thầy, cô giảng viên và Phòng Quản lý sau đại học đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành công trình nghiên cứu của mình

Với trình độ về kiến thức chuyên môn của tôi còn nhiều hạn chế nên công trình nghiên cứu không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ phía các thầy, cô giáo giảng viên để giúp luận văn của tôi có thể được hoàn thiện hơn

Hải Phòng, ngày tháng năm 2023

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hạnh

LỜI CAM ĐOAN……… ……….……i

LỜI CẢM ƠN………… ……….………ii

MỤC LỤC………iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT ……….……….iv

DANH MỤC BẢNG ……….v

BIỂU ĐỒ……….vi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ CẤP QUẬN, HUYỆN HẠNG III 5

1.1 Khái quát về nhu cầu chất lượng nhân lực y tế 5

1.1.1 Nhân lực y tế 5

1.1.2 Chất lượng nhân lực y tế 5

1.1.3 Nguồn nhân lực y tế 6

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2 Các nội dung phản ánh chất lượng nhân lực y tế 8

1.2.1 Thể lực(sức khỏe) 8

1.2.2 Trình độ chuyên môn: 9

1.2.3 Phẩm chất đạo đức 11

1.2.4 Hợp lý cơ cấu 12

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực y tế 14

1.3.1 Công tác tuyển dụng 14

1.3.2 Đào tạo bồi dưỡng nhân lực 15

1.3.3 Chính sách đãi ngộ 15

1.3.4 Công tác đánh giá và phân loại 16

1.4.1 Kinh nghiệm của một số Trung tâm quận, huyện cùng hạng 17

1.4.2 Bài học kinh nghiệm rúi ra cho Trung tâm Y tế quận Dương Kinh 18

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN GIAI ĐOẠN 2018-2022 ……… ….19

2.1 Giới thiệu chung về Trung tâm Y tế quận Dương Kinh 19

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 19

2.1.2 Một số yếu tố ảnh hướng đến nâng cao chất lượng nhân lực 19

2.1.3 Kết quả hoạt động giai đoạn 2018 -2022 24

2.2 Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực y tế của Trung tâm Y tế quận Dương Kinh 25

2.2.1 Thực trạng nâng cao thể lực 25

2.2.2 Thực trạng nâng cao trí lực 38

2.2.3 Thực trạng nâng cao tâm lực 49

2.2.4 Thực trạng hợp lý cơ cấu nhân lực 53

2.2.5 Nhân tố chủ quan ……….… 55

2.2.6.Nhân tố khách quan ………58

2.3 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh 59

2.3.1 Những mặt đạt được 59

2.3.2.Hạn chế và nguyên nhân 60

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN DƯƠNG KINH, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 66

3.1 Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh 66

3.1.1 Rà soát bổ sung và hoàn thiện đề án vị trí việc làm 67

3.1.4 Đầu tư sửa chữa, thay thế cơ sở vật chất và môi trường làm việc 722

3.1.5 Đổi mới việc khám sức khỏe cho cán bộ viên chức, lao động 73

3.1.6 Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng nhân lực 73

3.2 Một số biện pháp nâng cao nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh 77

3.2.1 Nâng cao tinh thần trách nhiệm, y đức cán bộ viên chức trong Trung tâm 78

3.2.2 Đổi mới chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với viên chức, người lao động 79

3.2.3 Hợp lý hóa cơ cấu nhân lực 82

3.2.4 Tăng cường công tác quản lý kiểm tra, giám sát đối với viên chức, người lao động 84

3.2.5 Nâng cao vị trí, vai trò của tổ chức đoàn thể 85

KẾT LUẬN 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO………89

NVYT Nhân viên y tế

2.1 Tình hình nhân sự của trung tâm (2023) 23 2.2

Kết quả hoạt động của TTYT quận Dương Kinh giai đoạn

2.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Trung tâm Y tế quận

2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Trung tâm Y tế quận

2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực Trung tâm Y tế quận Dương Kinh phân

loại sức khỏe giai đoạn 2018-2022

29

2.6 Đánh giá về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức,

2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ học vấn tại Trung tâm

Y tế quận Dương Kinh giai đoạn 2018-2022

38

2.8

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn tại Trung

tâm Y tế quận Dương Kinh giai đoạn 2018-2022 40

2.9

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo kỹ năng chuyên môn tại Trung

tâm Y tế quận Dương Kinh giai đoạn 2018-2022 41

2.10 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác tại Trung

tâm Y tế quận Dương Kinh giai đoạn 2018-2022

42

2.11

Kết quả tuyển dụng viên chức tại Trung tâm Y tế quận Dương

2.12 Đánh giá thái độ ứng xử, năng lực chuyên môn của nhân viên y

tế Trung tâm Y tế quận Dương Kinh

50

2.13 Kết quả đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ công chức, viên chức

Tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh giai đoạn 2018-2022

52

2.15

2.16 Kết quả khảo sát sự hài lòng về môi trường làm việc trong TTYT

3.17 Kế hoạch cử cán bộ viên chức và người lao động của Trung tâm

Y tế quận Dương Kinh đi đào tạo giai đoạn năm 2023-202

2.1 Trình độ quản lý nhà nước, quản lý bệnh viện của cán bộ quản

lý Trung tâm Y tế quận Dương Kinh năm 2022 43 2.2

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ quản lý tại Trung tâm Y tế

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trung tâm Y tế quận Dương Kinh là đơn vị sự nghiệp y tế công lập, được thành lập theo Quyết định số: 541/QĐ ngày 04/4/2008 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng.[14] Là một phòng khám của Bệnh viện đa khoa huyện Kiến Thụy trực thuộc Sở Y tế Hải Phòng Trung tâm Y tế với quy mô

70 giường bệnh, tổng số dân trên địa bàn khoảng hơn 60 nghìn người và có

6 trạm y tế trực thuộc quản lý của Trung tâm, mô hình hoạt động của Trung tâm Y tế là một mô hình kép vừa có chức năng nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh cho người dân, vừa thực hiện chức năng nhiệm vụ của một trung tâm Y tế Dự phòng Bên cạnh đó Trung tâm Y tế còn có nhiệm vụ đào tạo nhân lực y tế cho tuyến xã, phường, quận, huyện, chỉ đạo tuyến về chuyên môn đối với trạm y tế các phường thuộc của Trung tâm Y tế quận về chuyên môn, nghiệp vụ được Sở Y tế giao Trung tâm y tế quận thực hiện công tác phòng chống dịch bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân, trên địa bàn quận

Trải qua 15 năm xây dựng và phát triển, Trung tâm Y tế quận là Trung tâm Y tế hạng III do Sở Y tế Hải Phòng Quản lý Là một đơn vị mới thành lập nhưng Trung tâm đã cố gắng từng bước nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn, qua đó từng bước triển khai thực hiện đưa vào khám chữa bệnh các máy móc kỹ thuật hiện đại mới từ tuyến trên để từ đó không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh cho nhân dân

Trước tình hình mới, một số bệnh ngày càng gia tăng theo thời gian nên nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng đòi hỏi ngành Y tế nói chung

và Trung tâm Y tế nói riêng phải đáp ứng tốt và đầy đủ cơ sở vật chất trang thiết bị và nhân lực y tế, đặc biệt hơn là đội ngũ cán bộ viên chức từng đơn

vị đáp ứng được sự hài lòng của người bệnh trong giai đoạn hiện nay Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, dịch vụ y tế cũng vấp phải sự cạnh tranh quyết liệt của các Phòng khám tư nhân về lĩnh vực Y tế chăm sóc sức khỏe, cùng với đó là chính sách xã hội hóa lĩnh vực y tế được nhà nước triển khai

mạnh mẽ và quyết liệt Do đó Trung tâm Y tế quận Dương Kinh bắt buộc phải thích ứng, thay đổi, để tồn tại và phát triển Muốn làm được điều đó Trung tâm phải tập trung cao độ để nâng cao chất lượng, dịch vụ khám chữa bệnh, đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân

Để nâng cao được chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh của đơn vị thì yếu tố con người (nhân lực) là yếu tố then chốt, quyết định đến sự thành công hay thất bại của Trung tâm

Tuy nhiên, việc phát triển nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu khám bệnh, chữa bệnh gặp rất nhiều khó khăn, chất lượng đội ngũ viên chức y tế, thái

độ nghề nghiệp và hiệu quả làm việc của viên chức chưa đáp ứng được so với thực tế yêu cầu đặt ra, nhiều cán bộ y tế có năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm lại cận kề tuổi nghỉ hưu hoặc chuyển sang Phòng khám tư nhân với những đãi ngộ tốt hơn; công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức chưa kịp thời; chính sách đãi ngộ đối với nhân viên y tế còn nhiều hạn chế và bất cập, chưa hợp lý; tiền lương, tiền công đối với nhân viên y tế còn nhiều điểm hạn chế Bản thân là một nhân viên của Trung tâm tôi thấy còn

có nhiều trăn trở, nên tôi quyết định chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao chất

lượng nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh thành phố Hải Phòng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ này

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích của luận văn

Trên cơ sở làm rõ lý luận về chất lượng nhân lực Y tế và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Y tế tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh, thành phố Hải Phòng từ đó để đưa ra những quan điểm và đề xuất những biện pháp hợp lý mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Y tế tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh, thành phố Hải Phòng

2.2 Nhiệm vụ của luận văn

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực y tế

Nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế

quận Dương Kinh thông qua các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực y tế

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại tâm Y tế quận Dương Kinh thông qua việc phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực y tế, từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác quản lý nhân lực y tế đối với đội ngũ viên chức tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh

Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh- Hải Phòng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế làm trực tiếp công tác khám bệnh, chữa bệnh và gián tiếp (khối hành chính, khoa Y tế công cộng) của tâm Y tế quận Dương Kinh, thành phố Hải Phòng

tế quận Dương Kinh cho tới năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện luận văn Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực

Y tế tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh tác giả đã sử dụng 1 số phương pháp sau:

- Phương pháp tổng hợp; Phương pháp so sánh; Phương pháp điều tra

xã hội học là phương pháp khảo sát, điều tra Cụ thể của điều tra xã hội học, thống kê mô tả, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm; để thấy được những hạn chế tồn tại và nguyên nhân hạn chế

Địa điểm điều tra: Trung tâm Y tế quận Dương Kinh

Tổng số phiếu điều tra phát ra: 300 phiếu

+ 100 phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên Y tế tâm

+ 100 phiếu khảo sát dành cho người bệnh ngoại trú (Mẫu 02)

+ 100 phiếu khảo sát ý kiến người bệnh nội trú (mẫu 01)

Phương pháp điều tra: Đoàn kiểm tra của Sở Y tế, hoặc Trung tâm phát phiếu điều tra trực tiếp cho đối tượng cần điều tra Đối tượng điều tra: Người bệnh hoặc người nhà người bệnh đến khám và điều trị ngoại trú và nội trú tại Trung tâm; cán bộ, viên chức, người lao động đang công tác tại Trung tâm

Các phiếu điều tra đó sẽ được vào phần mềm quản lý của Bộ Y tế tổng hợp, xử lý, phân tích số liệu thống kê

5 Đóng góp mới của đề tài

Luận văn là công trình nghiên cứu khoa học giúp tác giả hệ thống lại những cơ sở lý luận về nhân lực y tế, chất lượng nhân lực y tế, các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực Y tế tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh

6 Kết cấu của luận văn

Đề tài ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo sẽ có 3 nội dung chính kết cấu thành 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực y tế tại Trung tâm Y

tế cấp quận, huyện hạng III

Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh, TP Hải Phòng;

Chương 3: Phương hướng, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực y

tế tại Trung tâm Y tế quận Dương Kinh, TP Hải Phòng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Y

TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ CẤP QUẬN, HUYỆN HẠNG III 1.1 Khái quát về nhu cầu chất lượng nhân lực y tế

1.1.1 Nhân lực y tế

Nhân lực: “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn

của con người, có khả năng tham gia vào quá trình tạo ra các sản phẩm của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại và tương lai.”[ 9 ]

Nhân lực y tế: Nhân lực y tế còn được hiểu là nhân lực chăm sóc sức

khỏe hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe được định nghĩa là "tất cả

những người tham gia vào các hoạt động có mục đích là nâng cao sức khỏe"[9 ] “ Nhân lực y tế là một trong những nguồn lao động chính của ngành y tế Bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, nha sĩ, dược sĩ và những người thực hiện công việc khác làm việc trong ngành Y tế” [9]

1.1.2 Chất lượng nhân lực y tế

Chất lượng nhân lực y tế là trạng thái nhất định của nhân lực, là những

tố chất, bản chất bên trong của nhân lực

Chất lượng nhân lực y tế là cả những đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan đến hoạt động sản xuất và phát triển con người Chất

lượng nhân lực càng cao thì hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao nhất

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng: “Chất lượng nhân lực y tế được đánh giá thông qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng tay nghề của họ”

Theo quan điểm của Trần Xuân cầu, Mai Quốc Chánh (2012) thì chất

lượng nhân lực y tế được hiểu: “ là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực”

[15]

Như vậy rất có nhiều cách đánh giá khác nhau về chất lượng NL y tế nhưng chung quy lại là chất lượng NL y tế là trạng thái nhất định của NL biểu hiện qua những nhân tố sau: Thế lực, trí lực và tâm lực

1.1.3 Nguồn nhân lực y tế

1.1.3.1 Tổng quan về nguồn nhân lực y tế

Nguồn nhân lực y tế là những người có khả năng lao động với sức khỏe, trình độ chuyên môn và có đạo đức nghề nghiệp phù hợp với đặc thù công việc trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người bệnh

Nguồn nhân lực y tế quyết định chất lượng và số lượng dịch vụ khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của người bệnh

Nguồn nhân lực của một tổ chức gồm những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có sức khỏe và trình độ chuyên môn hoặc kỹ năng tay nghề

Hiện đến nay, do điểm xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau, vì thế vẫn

có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:

Thứ nhất: về số lượng là tất cả những người đang trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể được huy động từ họ

Thứ hai: về chất lượng, được thể hiện qua sức khỏe và năng lực, trình

độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng thể những người đang trong độ tuổi lao động, đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm

1.1.3.2 Nhân lực Trung tâm (cơ sở khám, chữa bệnh)

Trung tâm Y tế hay cơ sở khám bệnh, chữa bệnh là nhân tố quan trọng, quyết định nhất trong Ngành Y tế Trong luận văn này chỉ nghiên cứu NL của Trung tâm (đơn vị sự nghiệp công lập) không nghiên cứu NLYT của cơ

sở khám chữa bệnh tư nhân Nhân lực trong các cơ sở khám chữa bệnh được chia làm 3 NLYT chính sau:

- Nhân lực làm công tác quản lý (người có hệ số chức vụ)

- Nhân lực làm công tác chuyên môn chăm sóc, khám chữa bệnh (người không có hệ số chức vụ)

- Nhân lực làm công tác phục vụ không tham gia trực tiếp vào công tác chuyên môn chăm sóc, khám chữa bệnh

1.1.3.3 Nhân lực làm công tác quản lý (người có hệ số chức vụ)

Nhân lực quản lý cần phải có các kiến thức sâu rộng để phục vụ cho công việc của mình như, kiến thức về kinh tế, chính trị, triết học, luật pháp

và quản lý Những kiến thức này một mặt hình thành thế giới quan, nhân sinh quan, mặt khác giúp nhà quản lý có tầm nhìn bao quát và năng lực tư duy khoa học, đặt cơ sở cho việc nắm bắt các quy luật khách quan và tư duy khoa học quản lý hiện đại

Ngoài những kiến thức cơ bản, nhà quản lý cần phải có kiến thức chuyên môn cao khi đó mới có thể giữ được vị trí hiện tại, mới có quyền ra các quyết định sáng suốt, đúng quy định trong lĩnh vực mình quản lý Các nhà nghiên cứu đánh giá, kiến thức chuyên môn nó ảnh hưởng rất lớn đối với các hoạt động điều hành của nhà quản lý và trong nhiều trường hợp nó quyết định đến uy tín và tầm ảnh hưởng của quyền lực nhà quản lý đối với đối tượng quản lý của mình

Tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức và quy mô của Trung tâm Y tế mà có cách phân loại người quản lý như sau:

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực

Với các lĩnh vực khác nhau, mục đích khác nhau thì quan điểm về chất lượng cũng khác nhau Nhưng chỉ có một định nghĩa về chất lượng được quốc tế thừa nhận, đó là định nghĩa của tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế Theo tiêu chuẩn ISO 9000:2015 - Hệ thống quản lý chất lượng - cơ sở và từ vựng,

tại điều khoản 3.6.2 có nêu: “Chất lượng là mức độ của tập hợp các đặc tính

vốn có của một đối tượng đáp ứng các yêu cầu”

1.2 Các nội dung phản ánh chất lượng nhân lực y tế

1.2.1 Thể lực(sức khỏe)

Có thể hiểu rằng thể lực ở đây là sự kết hợp hài hòa giữa sức khỏe về thể chất (cơ bắp) và sức khỏe tinh thần (yếu tố bên trong nội tại con người- không nhìn thấy bằng mắt thường) Thể lực của nguồn nhân lực được phân ánh thông qua các tiêu chí về chiều cao, cân nặng, độ tuổi, sức khỏe Đối với chỉ tiêu sức khỏe được kiểm tra thông qua các chỉ số thực tế dựa trên những tiêu chuẩn nhất định của Thông tư số 14/2013/TT-BYT của Bộ Y tế ngày 06/5/2013 hướng dẫn khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định

kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu,[6] với những quy định cụ thể như sau:

+ Khám thể lực: Chiều cao; Chỉ số BMI; cân nặng; Huyết áp; Mạch + Khám lâm sàng: Ngoại khoa; Nội khoa; Mắt; Sản phụ khoa; Tai-Mũi- Họng; Da liễu; Răng-Hàm-Mặt;

+ Khám cận lâm sàng: Xét nghiệm nước tiểu; Xét nghiệm máu; Chẩn đoán hình ảnh (XQ)

Căn cứ vào kết quả của các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe cho người lao động theo từng loại sức khỏe như sau:

Loại I: Tốt;

Loại II: Trung bình;

Loại III: Yeu;

Loại IV: Rất yếu;

Như vậy để đánh giá chất lượng NL thì yếu tố sức khỏe là yếu tố quan

trọng vì không có sức khỏe thì NL không đủ tốt để tạo ra giá trị thặng dư cho

xã hội, ảnh hưởng đến NSLĐ cũng như quá trình tiếp thu học tập nâng cao trình độ trong thời gian tiếp theo Ngoài các yếu tố trên để đánh giá thể lực

NL còn có các yếu tố như: Độ tuổi trung bình, cơ cấu giới tính

+ Các tính theo phân loại sức khỏe (loại I,II, )

' Số nhân lực đạt sức khỏe i

Tỷ lệ NL có sức khỏe loại I = — — - - - X 100

Tổng số nhân lực + Cách tính theo độ tuổi, giới tính

Tỷ lệ NL theo độ tuổi/ giới tính = —

Số nhân lực theo độ - tuổi/gi0itính - X 100 Tổng số nguồn nhân lực

1.2.2 Trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn được thể hiện qua các bằng cấp, kỹ năng nghề nghiệp, chức danh nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc (thâm niên nghề nghiệp) của người lao động

Trình độ học vấn thể hiện qua các tỷ lệ trình độ tiểu học, trình độ phổ thông

Trình độ đại học, trình độ sau đại học là một trong các tiêu chí quan trọng quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và đơn vị tổ chức nói riêng

về chuyên môn nghiệp vụ đã được học và thể hiện qua quá trình đào tạo ở các trường trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học, được thực hiện thông qua một công việc chuyên môn cụ thể nhất định

cách tính Tỷ lệ NLYT theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

Có thể nói, tất cả những yếu tố thuộc về trí lực đều là những tài sản

vô hình quan trọng của tổ chức, đơn vị và việc nâng cao trí lực hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức, đơn vị trong đó các nhà quản lý có vai trò quan trọng nhất

Trí lực được đánh giá thông qua nhiều chỉ tiêu khác nhau, ở luận văn này tôi sử dụng các chỉ tiêu sau:

Tỷ lệ bác sĩ / (Điều dưỡng, Kỹ

thuật y, Hộ sinh) =

Tổng số bác sĩ

x 100 Tổng số nhân lực (Điều dưỡng, Kỹ

Tổng số bác sĩ

Tỷ lệ tham gia NCKH (sáng

kiến kinh nghiệm) =

Tổng số nhân lực tham gia NCKH (sáng

kiến kinh nghiệm) x 100 Tổng số nguồn nhân lực

Tỷ lệ nhân lực có thâm niên nghề (< 5 năm, từ 5 năm đến 10 năm, từ

11 năm đến 20 năm, từ trên 20 năm)

Mức độ hài lòng đối với tay nghề, trình độ chuyên môn, của nhân viên

y tế Trung tâm:

+ Được người bệnh và người nhà bệnh nhân đánh giá qua ý kiến khảo sát: Rất hài lòng, tin tưởng vào trình độ tay chuyên môn tay nghề của nhân viên y tế

+ Được người bệnh và người nhà bệnh nhân đánh giá qua ý kiến khảo sát: Hài lòng và tin tưởng vào trình độ chuyên môn tay nghề của nhân viên

Chúng ta có thể nhận thấy trong chất lượng nhân lực nó còn bao gồm

cả đạo đức, thái độ ứng xử, tinh thần trách nhiệm, ý thức tự giác trong công việc, lương tâm nghề nghiệp, Yếu tố này cũng vô cùng quan trọng, quyết định đến sự phát triển bền vững của đơn vị, tổ chức

Thái độ làm việc là tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của mỗi cá nhân người lao động trong công việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, vấn đề này nó phụ thuộc vào tính cách của mỗi cá nhân người lao động Vì vậy nhân lực của mỗi tổ chức nói chung và nhất là nhân lực Y tế nói riêng cần nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật trong công việc nhằm đáp ứng được sự hài lòng của người bệnh

Đạo đức nghề nghiệp của nhân viên y tế được thể hiện ở tinh thần, thái độ ứng xử đối với người bệnh, hướng dẫn nhiệt tình, chăm sóc chu đáo, quan tâm ân cần; luôn cố gắng cứu chữa người bệnh trong bất cứ hoàn cảnh nào, luôn luôn có tinh thần sẵn sàng xử lý những ca bệnh có diễn biến bất thường

Những yếu tố trên cấu thành nên tâm lực của nhân viên Y tế là tinh thần trách nhiệm trong công việc, đạo đức nghề nghiệp, thái độ ứng xử trong quá trình phục vụ người bệnh vv Nó đều là những yếu tố không thể mang

ra đong đếm được

Do đó để đánh giá cần thông qua mức độ hài lòng của người bệnh, người nhà người bệnh khi sử dụng dịch vụ khám chữa bệnh đó là:

Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Rất hài lòng với tinh thần, thái

độ phục vụ của nhân viên y tế”

Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Hài lòng với tinh thần, thái độ phục vụ của nhân viên y tế”

Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Không hài lòng, nhân viên y tế

có tinh thần thái độ phục vụ không tốt”

1.2.4 Hợp lý cơ cấu

Khi đánh giá chất lượng nhân lực y tế thì cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu Cơ cấu nhân lực y tế có hợp lý hay không phải chất lượng nhân lực cao hay thấp

Cơ cấu nhân lực y tế thể hiện qua các chỉ tiêu sau đây: Giới thính, độ tuổi, trình độ chuyên môn …

Định mức biên chế tuyến 1: Các cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng III, IV theo Bộ Y tế quy định:

Đơn vị tính : người / giường bệnh

STT Đơn vị tính Làm Việc theo

Thông tư số 08/2022/TTLT- BYT – BNV ngày 05/6/2007 của bộ Y

tế và Bộ Nội vụ hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y

tế nhà nước cụ thể như sau: [2]

- Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn

A Cơ cấu bộ phận

2 Cận lâm sàng và Dược vật tư y tế 22-15%

B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ/ Chức danh chuyên môn y tế

khác

1/3-1/3,5 0,333-0,286

2 Dược sỹ đại học /Bác sỹ 1/8-1/1,5 0,125-0,666

2 Dược sỹ đại học/ dược sỹ trung học 50%-1/2,5 0,5-0,4

Theo Quyết định số 2992/QĐ – BYT ngày 17 tháng 7 năm 2015 của

Bộ trưởng Bộ Y tế phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh, định mức nhân lực cho giường bệnh,[1] theo Quyết định số 3959/QĐ-BYT, số lượng bác sĩ/1 giường bệnh tại bệnh viện hạng đặc biệt, hạng I bình quân là 0,101 (có nghĩa là 1,1 Bác sĩ/10 giường bệnh), tại bệnh viện hạng II là 0,084, tại bệnh viện hạng III là 0,083.[5]

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực y tế

1.3.1 Công tác tuyển dụng

Giải thích theo cách dễ hiểu nhất thì tuyển dụng chính là quy trình tuyển chọn, thu hút, sàng lọc tiếp cận các ứng viên có nhu cầu tham gia tuyển dụng Mục đích của việc tuyển dụng chính là để tìm ra nhân lực thích hợp vào vị trí phù hợp với năng lực của các ứng viên mà đơn vị muốn tuyển chọn

Tuyển dụng là quá trình cung cấp yếu tố đầu vào quan trọng cho cơ quan đơn vị Tuyển dụng đang nói đến là tuyển dụng yếu tố con người Nói cách khác tuyển dụng chính là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm phù hợp với chuyên môn, năng lực mà nhà tuyển dụng cần Như vậy công tác tuyển dụng giữ một vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức, đơn vị Bởi khi công tác tuyển dụng được thực hiện một cách có hiệu quả thì tổ chức đơn

vị sẽ tuyển chọn được những nhân tài có năng lực, trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, và ngược lại nếu công tác tuyển dụng không được chu đáo, sát sao, không đúng chuẩn mực thì ắt dẫn đến những sai sót trong khâu tìm chọn nhân tài vào các vị trí quan trọng kéo theo đó sẽ hệ lụy về sau

Đối với đơn vị sự nghiệp công lập cách thức tuyển dụng được thực hiện theo phương pháp sau:

Thứ nhất: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa theo đề án vị trí việc làm mà cơ quan tổ chức đã xây dựng theo Nghị định số: 106/2020/NĐ-CP ngày 10/09/2020 của Chính Phủ Quy định về vị trí việc làm và số người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, khả năng tài chính của tổ chức, các chiến lược chính sách về nhân sự.[11]

Thứ hai là: Việc tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu của từng bộ phận,

vị trí còn thiếu trên thực tế và thực hiện theo Nghị định số: 115/2020/NĐ-

CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng và quản lý viên

chức.[12]

Thứ ba là: Kết quả tuyển dụng phải lựa chọn được những người phù hợp với từng vị trí, công việc yêu cầu, chức danh nghề nghiệp… từ đó giúp nâng cao cao tay nghề, chuyên môn cho mỗi cá nhân sau khi được vào tuyển dụng

1.3.2 Đào tạo bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan đơn vị giúp đơn vị sử dụng tối đa nguồn nhân lực y tế hiện có và nâng cao tính hiệu quả công việc của đơn vị thông qua việc giúp cán bộ, viên chức hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn góp phần xây dựng đội ngũ lao động y tế chuyên nghiệp có đủ năng lực chuyên môn cao để xây dựng phát triển nền kinh tế tiên tiến, hiện đại Trong một đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực Y tế sẽ

có bao gồm bồi dưỡng nâng ngạch đối với chức danh Y tế và bồi dưỡng cán

bộ quản lý Đó chính là công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực điều đó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của tổ chức

Tổ chức, đơn vị tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực vì các mục tiêu sau:

- Để bù đắp vào những chỗ bị bỏ trống, bị thiếu hụt Sự bổ sung và bù đắp này diễn ra một cách thường xuyên nhằm duy trì các hoạt động của tổ chức

- Để cho người lao động thực hiện được các nhiệm vụ và trách nhiệm mới do sự thay đổi cơ cấu trong tổ chức, về luật pháp, về kỹ thuật công nghệ

- Để người lao động hoàn thiện chuyên môn, có khả năng thực hiện từng nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách hợp lý có hiệu quả hơn

1.3.3 Chính sách đãi ngộ

Đãi ngộ nhân sự là các hoạt động quan tâm đến đời sống của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần từ đó giúp họ có thêm thời gian và điều

kiện đề thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao góp phần vào hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Đãi ngộ tài chính: Chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp, trợ cấp nhằm thúc đầy sự nhiệt huyết trong công việc cho người lao động

1.3.4 Công tác đánh giá và phân loại

Để đánh giá nhân lực là cả một quá trình theo dõi nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc của người lao động trong một thời gian nhất định Việc đánh giá NL nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát trên nhân lực dài hạn Để đảm bảo tính hiệu quả thì hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học đầy đủ, khả thi và phù hợp với mô hình và văn hóa của tổ chức Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực bị cạn kiệt, tinh thần sa sút, cách sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất chất lượng kém

Mục đích của công tác đánh giá NL nhằm:

Thứ nhất, Cung cấp các thông tin phản hồi cho người lao động biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu của tổ chức đề

ra và so với các nhân viên khác

Thứ hai, Giúp người lao động điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc của bản thân mình một cách kịp thời

Thứ ba, là khuyến khích, động viên người lao động thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

Thứ tư Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyên, điều động nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,

Thứ năm, Tăng cường quan hệ tốt đẹp, sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và tổ chức

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số Bệnh viện và các Trung tâm Y tế cũng từ đó rút ra bài học cho Trung tâm Y tế quận Dương Kinh

1.4.1 Kinh nghiệm của một số Trung tâm quận, huyện cùng hạng

1.4.1.1 Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa huyện Kiến Thụy

Trung tâm Y tế quận Dương Kinh được tách ra từ cơ sở 2 của Bệnh viện đa khoa Khiến Thụy ( nay là Trung tâm Y tế huyện Kiến Thụy) Kinh nghiệm của Trung tâm Kiến Thụy trong công tác tuyển dụng được: Căn cứ vào định hướng phát triển của Trung Tâm, xây dựng kế hoạch, cụ thể hóa các tiêu chí tuyển dụng để tuyển dụng được những nhân lực phù hợp với vị trí công việc, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của vị trí đang hiện tại cần ở Trung tâm; Để tuyển dụng các nhân lực y tế có trình độ chuyên môn tay nghề phục

vụ công tác khám chữa bệnh thì đơn vị cần có các chế độ chính sách đãi ngộ những bác sỹ trẻ mới ra trường, bổ nhiệm quy hoạch, đào tạo những cán bộ

có năng lực có tinh thần, học hỏi trau dồi kiến thức giúp đơn vị thu hút được nguồn nhân lực y tế đủ về số lượng tốt về chất lượng

1.4.1.2 Kinh nghiệm của Trung tâm Y tế quận Hải An:

Cử cán bộ đi học tập tại các trường đại học, các bệnh viện tuyến trên, đào tạo các chuyên khoa lẻ, cử bác sĩ trẻ có cơ hội đi học định hướng về phục

vụ lâu dài cho đơn vị

*Thu hút nhân lực: Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của Trung tâm về đào tạo, thu hút nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng trên các trang website của Trung tâm nhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực Việc thu hút cán bộ

y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về Trung tâm công tác Đối với các Bác

sĩ đang công tác tại Trung Tâm Y tế Hải An cũng có chính sách đãi ngộ

tương đối tốt bằng các khoản hỗ trợ ngoài lương tùy vào thâm niên công tác

để tính mức hưởng chế độ khác nhau điều này đã giảm bớt được tình trạng chảy máu chất xám sang các bệnh viện tư lân cận

1.4.2 Bài học kinh nghiệm rúi ra cho Trung tâm Y tế quận Dương Kinh

- Công tác tuyển dụng: Trung tâm luôn đặt vấn đề tuyển dụng là yếu

tố then chốt cho việc tồn tại và phát triển lâu dài của Trung tâm, tiêu chí tuyển dụng nhân lực luôn gắn với vị trí việc làm theo Nghị định số 115/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng và sử dụng viên chức.[14]

- Công tác đào tạo, bôi dưỡng: Xây dựng kế hoạch từ đầu năm về

việc cử cán bộ viên chức lao động đổi đào tạo, bồi dưỡng theo từng giai đoạn hoặc từng năm trong từng thời điểm thích hợp, nhằm mục đích khắc phục những điểm còn yếu kém về chuyên môn hay trình độ quản lý cấp khoa phòng Hàng năm phải có báo cáo tổng hợp, đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đạt hay chưa đạt, yếu, thiếu chỗ nào để tiếp tục cử cán bộ đi đào tạo tiếp Có như vậy mới rút ngắn thời gian đào tạo, tỉnh gọn, cần thiết cho việc điều trị chăm sóc bệnh nhân một cách có hiệu quả

- Thu hút nhân lực, đãi ngộ: Trung tâm Y tế là tuyến huyện hạng III

dù không cách xa trung tâm thành phố, nhưng là một quận trẻ dân cư không đông mà chủ yếu thuần nông và công nhân từ các vùng về cư trú, do đó Trung tâm luôn khuyến khích, tạo điều kiện đối với con em trong huyện và nhất là con em cán bộ viên chức lao động vẻ cống hiến cho Trung tâm và cho huyện nhà

- Đối với đội ngũ bác sĩ trẻ, người có trình độ chuyên môn luôn ký hợp đồng ngay khi đi làm và có các chính sách đãi ngộ và hỗ trợ của Công đoàn khi về công tác tại Trung tâm Luôn tạo điều kiện tối đa, hỗ trợ kinh phí cho các bác sĩ khi đi học

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI

TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN DƯƠNG KINH 2.1 Giới thiệu chung về Trung tâm Y tế quận Dương Kinh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trung tâm Y tế quận Dương Kinh được thành lập theo Quyết định số 541/QĐ – UBND ngày 04 tháng 04 năm 2008 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, về việc thành lập Trung tâm Y tế quận Dương Kinh trực

thuộc Sở Y tế Hải Phòng.[14]

Đơn vị được tách và nâng cấp từ cơ sở 2 của bệnh viện đa khoa huyện Kiến Thụy với nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ nâng cao sức khỏe nhân dân trên

địa bàn với chỉ tiêu giường bệnh được giao là 70 (trong đó 05 giường cấp

cứu), Trung tâm là mô hình kép vừa thực hiện công tác khám chữa bệnh, vừa

làm công tác y tế dự phòng

Trong 14 năm qua Trung tâm đã không ngừng cố gắng và phát triển, khi mới thành lập Trung tâm có 01 dãy nhà 2 tầng, cơ sở vật chất chật trội, xuống cấp trầm trọng, máy móc, trang thiết cũ, thiếu ảnh hưởng nhiều đến công tác khám và điều trị bệnh nhân Đến nay Trung tâm đã có thêm 01 dãy nhà 3 tầng, có khu nhà ăn riêng biệt phục vụ đời sống tinh thần cho viên chức lao động tại Trung tâm, bệnh nhân và người nhà bệnh nhân

2.1.2 Một số yếu tố ảnh hướng đến chất lượng nhân lực

2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của Trung tâm Y tế quận Dương Kinh

Là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc quản lý của Sở Y tế Hải Phòng

và sự chỉ đạo của Ủy ban nhân dân quận Dương Kinh, có trách nhiệm khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân trong khu vực và chỉ đạo tuyến cho 6 phường trên địa bàn quận Trung tâm Y tế quận Dương Kinh có đầy đủ chức năng, nhiệm vụ của một bệnh viện hạng III theo Quyết định số 1895/ 1997/QĐ-BYT ngày 19/9/1997 của Bộ Y tế về việc ban hành Quy chế bệnh viện,[3]

cụ thể như sau:

a Cấp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh:

- Trung tâm tiếp nhận tất cả các trường hợp đến khám, cấp cứu nội trú hoặc ngoại

- Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe định kỳ cho các công ty trên địa bàn quận và ngoài địa bàn quận theo quy định của Nhà nước

- Nếu những trường hợp Trung tâm không đủ khả năng chuyên môn giải quyết thì đơn vị chuyển người bệnh lên tuyến trên theo đúng quy định

b Đào tạo cán bộ y tế:

- Trung tâm là đầu mối thực hành, đào tạo cán bộ y tế ở bậc cao đẳng

và trung học - Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện

và tuyến trạm để nâng cao trình độ chuyên môn

c Nghiên cứu khoa học về y học:

- Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các đề tài cấp ngành hoặc cấp Cơ sở, chú trọng nghiên cứu giữa y học hiện đại và y học cổ truyền

d Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật:

- Lập kế hoạch và chỉ đạo cho tuyến dưới trạm y tế cơ sở về phác đồ chẩn đoán và điều trị thực hiện việc phát triển kỹ thuật chuyên môn

- Kết hợp với trạm y tế tuyến dưới thực hiện các chương trình về chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người dân và chương trình Y tế cộng cộng

tới hoàn thiện từng bước tự chủ về tài chính theo quy định của nhà nước và

kế hoạch của UBND thành phố đề ra

h Cơ chế hoạt động của đơn vị

- Trung tâm Y tế quận Dương Kinh là đơn vị sự nghiệp dưới sự chỉ đạo về chuyên môn của Sở Y tế Hải Phòng và sự quản lý của UBND quận Dương Kinh

- Trung tâm có tư cách pháp nhân, có trụ sở và được mở tài khoản tại ngân hàng nhà nước Về tài chính khối Y tế Dự phòng và khối Trạm y tế được ngân sách nhà nước cấp 100% còn khối điều trị và khối hành chính giúp việc được lấy từ nguồn khám chữa bệnh Bảo hiểm y tế

- Trung tâm làm việc theo chế độ thủ trưởng: mọi hoạt động của đơn

vị đều tuân thủ theo quy định của pháp luật và quy chế của Trung tâm Công chức, viên chức thực thi đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo quy định

- Trong phân công công việc, căn cứ vào tình hình chung của Trung tâm từ đó sắp xếp, phân công nhiệm vụ hợp lý cho các nhân viên của từng khoa, phòng theo chức năng nhiệm vụ Trưởng khoa, phòng được giao nhiệm

vụ chủ trì phải chịu trách nhiệm chính về công việc được phân công trước Ban giám đốc

2.1.2.2 Tổ chức của Trung tâm

Quy mô, cơ cấu tổ chức, bộ máy của đơn vị

* Ban giám đốc (01 Giám đốc, 02 phó giám đốc)

* Các phòng chức năng: 03 phòng

a) Phòng Tổ chức hành chính (bao gồm công tác công nghệ thông tin)

b) Phòng Tài chính Kế toán:

c)Phòng Kế hoạch nghiệp vụ (bao gồm công tác Điều dưỡng, Quản lý

chất lượng bệnh viện và Kiểm soát nhiễm khuẩn)

* Các khoa (08 Khoa)

a) Khoa Y tế công cộng, Kiểm soát bệnh tật HIV/AIDS và An toàn vệ sinh thực phẩm:

b) Khoa Khám bệnh:

c) Khoa Dược –Trang thiết bị - Vật tư y tế:

d) Khoa Răng hàm mặt – Mắt – Tai mũi họng:

e) Khoa Y học cổ truyền và Phục hồi chức năng:

f) Khoa Ngoại tổng hợp - CSSKSS và Phụ sản:

g) Khoa Xét nghiệm và chuẩn đoán hình ảnh:

h) Khoa Nội – Nhi – Truyền nhiễm:

d) Trạm Y tế phường Hưng Đạo:

e) Trạm Y tế phường Hòa Nghĩa:

f) Trạm Y tế phường Anh Dũng:

Số người làm việc

Số người làm việc được giao năm 2022

+ Trung tâm là 104 người (trong đó: 94 người do ngân sách đảm bảo, 10 người do đơn vị tự chủ)

* Giám đốc trong vai trò quản lý bệnh viện

Giám đốc Trung tâm là người đứng đầu và chịu trách nhiệm trước cấp trên về mọi hoạt động của bệnh viện Giám đốc có vai trò quan trọng trong việc điều hành, đưa ra các quyết định, hoạt động của bệnh viện theo mục tiêu

đã đề ra thông qua việc quản lý các công tác như:

+ Hành chính

+ Kế hoạch

+ Chuyên môn

+ Nhân lực

+Kinh tế tài chính,vật tư trang thiết bị

* Các trưởng phòng trong công tác quản lý

Chịu trách nhiệm trước giám đốc về công việc quản lý khoa, phòng của mình và báo cáo tiến độ công việc được giao theo quy chế của đơn vị

* Các trưởng khoa trong công tác quản lý

Các trưởng khoa có trách nhiệm trong công tác Khám chữa bệnh tại khoa mình và báo cáo các vấn đề liên quan về KCB tại khoa cho Ban Giám đốc biết và xử lý đồng thời phân trực cũng như phân công cho các điều dưỡng trong khoa

Bảng 2.1 Tình hình nhân sự của trung tâm (2023)

Tổng số cán bộ, nhân viên của trung tâm gồm 104 người, trong đó ban giám đốc gồm 2 người với 1 trình độ tiến sỹ và 1 thạc sỹ

Số nhân viên trình độ chuyên môn từ bác sỹ đến điều dưỡng, kỹ thuật viên tại Trung tâm về cơ bản đã sắp xếp theo đúng chuyên môn vị trí, tuy nhiên do số lượng nhân viên thiếu, nên việc kiêm nhiệm nhiều việc vẫn còn tồn tại trong trung tâm như nhân viên kỹ thuật tại các khoa ít, đảm nhiệm nhiều việc, thậm trí cả giúp các đơn vị khác Chính vì vậy, điều dưỡng và bác sĩ đôi lúc phải thực hiện việc của kỹ thuật viên

Mặt khác, nhân viên điều dưỡng nhưng lại cho về phòng siêu âm dù chưa có chứng chỉ phải nêu rõ được tồn tại yếu kém của đơn vị

Về đào tạo: hàng năm bệnh viện cũng tổ chức những cuộc thi điều dưỡng, nữ hộ sinh giỏi, dù vậy kết quả chưa cao, chưa đạt yêu cầu như mong muốn một số cán bộ thi để đối phó cho xong chưa thật sự nỗ lực của bản thân trong các cuộc thi đó

Hàng năm đơn vị cử một số bác sỹ đi học nâng cao tay nghề ở những bệnh viện tuyến trên và các trường Đại học, những bác sỹ đi học về đã không cống hiến cho đơn vị mà chuyển sang những bệnh viện lớn có các chính sách đãi ngộ hơn …Một số bất cập tại đơn vị như trình độ đào tạo là chuyên khoa mắt nhưng do thiếu nhân lực đưa lên công tác tại khoa Tai mũi họng điều đó không đúng chuyên môn nên tạo ra nhiều bất cập trong chẩn đoán bệnh hiện tại

2.1.3 Kết quả hoạt động giai đoạn 2018 -2022

Trong những năm gần đây Trung tâm đã thường xuyên thay đổi, tu sửa nâng cấp trang thiết bị, cơ sở hạ tầng khu Phòng Khám đa khoa… trung tâm được xây dựng thêm và tu sửa mới khang trang sạch đẹp, năng lực chuyên môn, phong cách, thái độ phục vụ hướng tới sự hài lòng của người bệnh cũng ngày một đổi mới và hoàn thiện tốt hơn đáp ứng được yêu cầu ngày một cao của người bệnh Qua đó thúc đẩy việc thu dung bệnh nhân tăng nguồn thu cho Trung tâm, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ,

nhân viên Kết quả khám chữa bệnh được thể hiện qua các năm cụ thể như sau:

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động của TTYT quận Dương Kinh

giai đoạn 2018-2022

Chỉ tiêu/ Tiêu

chí

Đơn vị tính

3.670 2.910 3.525 2.247 1.980

( Nguồn Phòng KHTH)

Từ bảng 2.2 trên ta thấy rằng kết quả hoạt động năm 2018 tổng số lượt bệnh nhân là: 106.895 nhưng đến năm 2022 tổng số bệnh nhân đến khám là 81.630 giảm: 25.265 lượt khám nguyên nhân thứ nhất: do đầu năm 2020 dịch bệnh bùng phát một số địa phương và một số vùng bị hạn chế đi lại theo chỉ thị 16/CT- TTg ngày 31/3/2020 Nguyên nhân thứ 2 từ ngày 1.1.2021 thông tuyến BHYT nội trú tuyến tỉnh trên toàn quốc

2.2 Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực y tế của Trung tâm Y tế quận Dương Kinh

2.2.1 Thực trạng thể lực

2.2.1.1Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Khả năng làm việc của mỗi người tùy thuộc vào độ tuổi Trải qua từng thời kỳ khác nhau thì kéo theo đó sức khỏe cũng khác nhau điều đó thể hiện qua trạng thái làm việc hiệu suất công việc cũng như sự nhanh nhẹn hoạt bát trong xử lý mọi tình huống điều này cũng ảnh hướng đến một phần của chất lượng nhân lực y tế

Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Trung tâm Y tế quận

Dương Kinh Giai đoạn 2018-2022

STT Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Nhìn vào bảng 2.3 có thể thấy nguồn nhân lực y tế tại đơn vị tuổi đời từ

40 tuổi trở xuống chiếm tỷ lệ khá cao, cụ thể năm 2018 là 45 người chiếm 75% đến năm 2022 là 73 người chiếm 73%, đây là lực lượng nhân lực y tế trẻ, đồng nghĩa với đó là nguồn nhân lực của Trung tâm có sức trẻ, nhiệt huyết, năng động, linh hoạt trong mọi công việc, được đào tạo cơ bản về chuyên môn, cống hiến lâu dài cho Trung tâm Tuy nhiên với đội ngũ cán bộ

có tuổi trẻ đi cùng với đó là sự thiếu kinh nghiệm trong thực hiện nhiệm vụ khám chữa bệnh, dễ mắc sai sót, xử lý chậm các ca diễn biến nhanh trong quá trình cấp cứu, khám chữa bệnh và điều trị cần có thời gian trao dồi kinh nghiệm Còn độ tuổi trên 40 năm 2018 là 25% đến năm 2022 là 29,7%

2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Ngành y tế là một ngành rất đặc biệt, không giống như những một số ngành nghề khác không có ngày nghỉ lễ tết, nghỉ hè, ngày nghỉ ngành Y làm việc 24/24 h chỉ có ngày đi làm, ngày đi trực và những ngày không trực Xuất phát từ những đặc thù nghề nghiệp nên tỷ lệ nam nữ có sự chênh lệch rõ rệt

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Trung tâm Y tế

quận Dương Kinh giai đoạn 2018-2022 ST

T

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

nhân Vì vậy yêu cầu công việc đòi hỏi sự nhẹ nhàng, khéo léo mềm mỏng,

kiên trì, điều này phù hợp hơn với nữ giới và dẫn đến tỷ lệ nữ giới làm trong

Trung tâm cao hơn nam giới Mặt khác, công tác điều dưỡng, hộ sinh, kỹ

thuật y đòi hỏi những đặc tính kiên trì, tỉ mỉ, chịu khó, chăm chỉ, phù hợp

với nữ giới hơn, vì vậy mà tỷ lệ nhân viên qua các năm của Trung tâm luôn

cao hơn nhân viên nam, nhưng đây cũng là một mặt hạn chế của đơn vị, do

nữ giới sức khỏe không được tốt như nam giới khi trải qua 24h trực và sáng

hôm sau làm việc hết buổi sáng thì sức khỏe không còn tốt và vẫn còn trạng

thái mệt mỏi nên xử lý công việc không còn nhanh chóng kịp thời điển hình

là trải qua đợt dịch vừa qua thì sức khỏe là vẫn đề rất quan trọng trong lĩnh

vực y tế Sự chênh lệch về giới tính cũng là một trong những đặc thù về lực

lượng lao động của ngành Y tế hiện nay

2.3.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo phân loại sức khỏe

Hàng năm đơn vị tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ nhân viên theo hướng dẫn của Thông tư số 14/2013/TT- BYT ngày 06/5/2013 của

Bộ Y tế về việc hướng dẫn khám sức khỏe.[6] Nó thể hiện trách nhiệm, sự quan tâm của Trung tâm đối với quyền lợi của viên chức người lao động đang tận tâm làm việc trong Trung tâm Từ đó đưa ra là biện pháp giúp đánh giá tình hình và phân loại tình trạng sức khỏe NVYT nhằm phát hiện sớm dấu hiệu bất thường về sức khỏe cho nhân viên Khám sức khỏe định kỳ được phân loại theo 5 tiêu chuẩn quy định như sau:

Loại I: Cả 13 chỉ số đều đạt loại I

Loại II: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại II, xếp loại II

Loại III: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại III, xếp loại III

Loại IV: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại IV, xếp loại IV

Loại V: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại V, xếp loại V

Từ bảng 2.6 dưới đây thể hiện rằng tình trạng sức khỏe NVYT không

ổn định qua từng năm Tỷ lệ sức khỏe loại I, qua các năm chiếm tỷ trọng ngày một cao hơn, điều này có thể thấy NVYT đã quan tâm đến sức khỏe của bản thân mình hơn Nhưng bên cạnh đó thì loại II, loại III cũng tăng lên đáng kể từ năm 2021 và năm 2022 Nguyên nhân là do đặc thù của Trung tâm là nữ nhiều hơn nam và cũng trong độ tuổi sinh đẻ nên và một

số cán bộ sắp nghỉ hưu thì sức khỏe cũng đã giảm sút một phần

Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực Trung tâm Y tế quận Dương Kinh phân loại sức khỏe giai đoạn 2018-2022

ST

T

Số Người

Tỷ lệ (%)

Số Người

Tỷ lệ (%)

Số Người

Tỷ lệ (%)

Số Người

Tỷ lệ (%)

Số Người

Tỷ lệ ( %)

2.2.1.3 Thực hiện chính sách đãi ngộ để nâng cao thể lực người lao động

Trong những năm qua Trung tâm đã thực hiện một số chế độ, chính sách theo quy định của Nhà nước như chế độ tiền lương, nâng lương thường

xuyên, nâng lương trước thời hạn với những người có thành tích xuất sắc

được công nhận, phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp

phẫu thuật, thủ thuật, chuyển ngạch, nâng ngạch và làm thêm giờ

Trung tâm thực hiện theo Nghị định 60/2021/NĐ-CP ngày 21/6/2021 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ tài chính của đơn vị sự nghiệp công

lập, Bệnh viện phải đảm bảo 1 phần chi thường xuyên và tiến tới những năm

sau thực hiện cơ chế tự chủ theo định hướng của thành phố Do đó bệnh viện

phải tự tính toán, cân đối thu chi để đảm bảo trả lương cho nhân viên đúng

theo quy định của Nhà nước Vấn đề này đã được Ban giám đốc, Ban chấp

hành Công đoàn, đưa ra hội nghị viên chức hàng năm để tìm ra các giải pháp,

phương hướng tích cực trong những năm tiếp theo để tạo động lực cho cán

bộ nhân viên an tâm công tác

Trung tâm đề ra những hình thức khen thưởng đột xuất, đối với các tập

thể, cá nhân có thành tích xuất sắc hoặc đặc biệt trong thực hiện nhiệm vụ, (như năm 2020,2021,2022 một số cán bộ y tế của Trung tâm đã không ngại khó khăn, dịch bệnh đã đến những vùng dich) được Trung tâm đề nghị nâng lương trước thời hạn Ngoài tiền lương ra, người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc quỹ BHXH, BHYT trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động Vì vậy, nguồn thu chủ yếu của người lao động là tiền lương, BHXH, BHYT

Chế độ tiền lương: Trung tâm Y tế quận Dương Kinh là đơn vị sự nghiệp

công lập, tự bảo đảm 1 phần chi thường xuyên nên chế độ tiền lương được

áp dụng; Thông tư 03/2021/TT-BNV ngày 29/6/2021 của Bộ Nội vụ sửa đổi,

bổ sung chế độ nâng bậc lương thường xuyên, nâng bậc lương trước thời hạn

và chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung đối với cán bộ, công chức, viên

chức và người lao động.[7] Phụ cấp chức vụ: Được trả theo Thông tư số

23/2005/TT-BYT ngày 25/8/2005 của Bộ trưởng Bộ Y tế hướng dẫn xếp hạng các đơn vị sự nghiệp y tế; Thông tư 04/2018/TT-BNV ngày 27/3/2018 của Bộ Nội Vụ hướng dẫn về thẩm quyền, thủ tục bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, thay thế và phụ cấp trách nhiệm công việc của kế toán trưởng, phụ trách kế toán của các đơn vị kế toán trong lĩnh vực kế toán nhà nước.[8] Mức hưởng phụ cấp đối với Bệnh viện hạng III:

+ Giám đốc: 0,7

+ Phó giám đốc: 0,5

+ Trưởng khoa, trưởng phòng: 0,4

+ Phó trưởng khoa, phó trưởng phòng, Điều dưỡng trưởng khoa: 0,3 Phụ cấp ưu đãi nghề: Thực hiện theo Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 Quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập

Phụ cấp độc hại nguy hiểm, trách nhiệm, lưu động:

Căn cứ Thông tư liên bộ số 19/LB-TT ngày 06/4/1994 của liên bộ Lao