Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc

LỜI CẢM ƠN Qua quá trình học tập và nghiên cứu, được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Hải Phòng, Phòng Quản lý đào tạo sau đại học, tôi đã hoàn thành chương trìn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

PHẠM THẾ ANH

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8310110

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thu Thủy

HẢI PHÒNG – 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là sản phẩm độc lập của của bản thân Các số liệu

sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn Việt Nam Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác

Hải Phòng, ngày 10 tháng 04 năm 2021

Tác giả

LỜI CẢM ƠN

Qua quá trình học tập và nghiên cứu, được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Hải Phòng, Phòng Quản lý đào tạo sau đại học, tôi đã hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu luận văn với đề tài “Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà Nước khu vực Đông Bắc ”

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp trong công ty đã cung cấp tài liệu, hướng dẫn tôi cách xử lý thông tin

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Thu Thủy đã tạo mọi điều kiện và tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị công tác tại Cục Dự trữ Nhà Nước khu vực Đông Bắc nơi tôi đã đến điều tra, khảo sát đã cung cấp nhiều thông tin quý báu và đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài

Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 10 tháng 04 năm 2021

Tác giả

Phạm Thế Anh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH VẼ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 5

1.1 Khái niệm, đặc điểm vai trò của nhân lực trong tổ chức 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Đặc điểm nhân lực trong tổ chức 7

1.1.3 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức 8

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp 8

1.2.1 Quy hoạch cán bộ, công chức 8

1.2.2 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại 9

1.2.3 Công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức 9

1.2.4 Công tác đào tạo bồi dưỡng 10

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức 11

1.3.1 Thể lực 11

1.3.2 Trí lực 13

1.3.3 Tâm lực 14

1.3.4 Hợp lý về cơ cấu 15

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 16

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài 16

1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC 23

2.1 Tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 23

2.1.1 Giới thiệu chung về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 23

2.1.2 Cơ cấu và mô hình tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 24

2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 26

2.2.1 Phân tích các nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 26

2.2.2 Phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 36

2.3 Đánh giá thực trạng về chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà Nước khu vực Đông Bắc 45

2.3.1 Ưu điểm 45

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 47

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC 49

3.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 49

3.2 Một số biện pháp Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà Nước khu vực Đông Bắc 51

3.2.1 Hoàn thiện tốt công tác quy hoạch nhân lực 51

3.2.2 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài 52

3.2.3 Khuyến khích công chức tự đào tạo bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực thi công vụ 53

3.2.4 Đẩy mạnh hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ người lao động 55

3.2.5 Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người lao động 57

KẾT LUẬN 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

DANH MỤC BẢNG

2.2

Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc giai đoạn 2016 - 2020

33

2.3

Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Đông Bắc 2016 – 2020

2.5 Trình độ nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 39

2.7 Cơ cấu nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 44

3.1

Các mục tiêu về cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà

Nước khu vực Đông Bắc giai đoạn 2021 - 2025

52

DANH MỤC HÌNH VẼ

2.1 Mô hình tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 24

2.2 Biểu đồ nguồn kinh phí phúc vụ công các nâng cao chất lượng NNL của Cục 35

2.3 Thực trạng sức khỏe của CBNV tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 37

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thời gian qua, sự hội nhập kinh tế sâu và rộng cùng với biến động không ngừng của nền kinh tế - xã hội, đó vừa là cơ hội vừa là những thách thức vô cùng to lớn đối với sự phát triển quốc gia nói chung và sự tồn tại, phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng

Trong các nguồn lực để tạo ra sự phát triển thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Hiện nay, với nền kinh tế tri thức, yếu tố con người luôn được coi là có vai trò hết sức quan trọng và quyết định đối với sự tồn tại, phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị và xã hội

Tuy nhiên, trên thực tế không phải tổ chức nào cũng sở hữu được đội ngũ nhân lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nhân lực đó Chính vì thế, mỗi tổ chức muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về

số lượng và tốt về chất lượng thì việc nâng cao chất lượng nhân lực là một công tác cần quan tâm hàng đầu

Bên cạnh đó, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ do yêu cầu của sản xuất mà là do nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong tổ chức Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của đơn vị tổ chức mà còn xuất phát

từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nhân lực hiện nay

Trước sự đổi mới tổ chức quản lý và phát triển kinh tế xã hội, cơ hội kinh doanh ngày càng được cởi mở Bên cạnh những cơ hội là những thách thức to lớn đối với các đơn vị Cũng như nhiều đơn vị khác, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc trong quá trình hoạt động cũng đã gặp phải không ít khó khăn, đối đầu với nhiều thách thức, trong đó không thể không nhắc đến

khó khăn trong vấn đề chất lượng nhân lực, một yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị

Chỉ khi có được một đội ngũ nhân lực có chất lượng thì đơn vị mới có được nguồn lực chính để phát huy sức mạnh to lớn đưa đơn vị đi đến phát triển bền vững Trong quá trình tìm hiểu thực tế công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty, mặc dù công ty đã thực hiện một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực, nhưng cho đến nay công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại đơn vị vẫn còn một số điểm bất cập làm hạn chế sự phát triển của đơn

vị Xuất phát từ tầm quan trọng về khoa học và về thực tiễn của việc quản lý,

sử dụng nhân lực, tác giả đã quyết định lấy đề tài là: “Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà Nước khu vực Đông Bắc ” với mục đích góp thêm một phần lý luận và đưa ra các biện pháp trong việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại đơn vị

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

- Nhân lực và chất lượng Nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài nghiên cứu chất lượng Nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

Về thời gian: đề tài sử dụng số liệu trong nghiên cứu là 5 năm 2016 - 2020

Về không gian: Tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp: Các số liệu nêu trong luận văn này được tham khảo từ các báo cáo nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc từ năm 2016 - 2020

4.2 Phương pháp phân tích số liệu

Phương pháp thống kê mô tả

Đề tài sử dụng phương pháp này để phản ánh tình hình cơ bản, các thông tin về tình hình hoạt động Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà Nước khu vực Đông Bắc thông qua số tuyệt đối và số tương đối thể hiện ở các biểu bảng số liệu, đồ thị và sơ đồ

Phương pháp so sánh

Phương pháp này được sử dụng để so sánh kết quả nghiên cứu ở những thời điểm khác nhau So sánh số thực hiện kỳ này với kỳ trước để thấy rõ được sự biến động của từng chỉ tiêu phân tích

Ngoài ra, để hỗ trợ cho các kết quả phân tích thực trạng và dự báo tương lai, và đưa ra những biện pháp phù hợp, trong luận văn còn kết hợp sử dụng phương pháp phỏng vấn đó là hỏi trực tiếp những người cung cấp thông tin đó là phòng Kế hoạch, phòng nhân sự

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

5.1 Về lý luận

Luận văn hoàn thiện một số nội dung lý luận, khái niệm nâng cao chất

lượng nhân lực trong các tổ chức, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong tổ chức

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo thì kết cấu của luận văn gồm 03 chương

Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà Nước khu vực Đông Bắc

Chương 3: Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà Nước khu vực Đông Bắc

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm, đặc điểm vai trò của nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Tác giả Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động sản xuất [9, tr.5]

Nhân lực (theo Wikipedia) bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp [15, tr.1]

Như vậy, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ Chất lượng nhân lực: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động

Hiện nay hình thành nên nhiều khái niệm NNL với nhiều cách hiểu hay quan điểm khác nhau như:

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [20, tr.1]

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

1.1.1.2 Nhân lực trong tổ chức

Theo tác giả Mai Quốc Chánh và tác giả Trần Xuân Cầu, nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nhân lực [2, tr.7]

Theo tác giả Bùi Văn Nhơn thì: “Nhân lực trong tổ chức là lực lượng lao động của từng tổ chức, là số người có trong danh sách của tổ chức, do tổ chức trả lương” [8, tr.72]

Đối với bất kì tổ chức, doanh nghiệp nào, NL là nòng cốt cơ bản không thể thiếu được trong mọi hoạt động Nếu tổ chức quan tâm tới công tác nhân

sự thì đó là một trong những chìa khóa dẫn đến thành công của tổ chức

Như vậy, nhân lực trong tổ chức được hiểu là nguồn lực con người, đó

là những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, làm việc bằng trí lực, thể lực và tâm lực trong tổ chức

1.1.1.3 Chất lượng nhân lực

Theo tác giả Mai Quốc Chánh và tác giả Trần Xuân Cầu, chất lượng nhân lực có thể được hiểu như sau: “ Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực” [1, tr.18]

Theo tác giả Vũ Thị Mai chất lượng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp là: “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của NLĐ với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [27, tr.1]

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả sử dụng khái niệm về chất lượng NL trong tổ chức như sau: chất lượng nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về mức độ đáp ứng, khả năng làm việc của người lao động qua các tiêu chí: thể lực, trí lực, tâm lực, cơ cấu lao động của nhân lực so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của tổ chức

Nâng cao chất lượng NL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất

và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho NLĐ có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

Nâng cao chất lượng NL chính là tổng thể các biện pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực Biến đổi chất lượng nhân lực theo hướng phát triển một cách hợp lý về quy mô (số lượng), trình độ (chất lượng)

và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của tổ chức

1.1.2 Đặc điểm nhân lực trong tổ chức

Thứ nhất, sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người

Muốn cho người lao động có sức lao động tốt và ngày càng tốt thì cần:

- Về tiền lương: Trả lương theo định kì sao cho người lao động có đủ tiền chi tiêu thỏa mãn các nhu cầu của mình

- Về môi trường: Nhà quản trị cầng nhận thức đúng và tạo ra môi trường lao động hợp tác sáng tạo; nhu cầu của người lao động phải được thỏa mãn thông qua hoạt động lao động tập thể

Thứ hai, không giống các nguồn lực khác, nhân lực có đặc điểm rất cơ bản là khi sử dụng, trình độ của người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau

Thứ ba, nhận thức của nhà quản trị về vai trò của con người ngày càng thay đổi

- Có những nhà quản trị coi nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô giá,

họ sẽ ứng xử theo nguyên lí tôn trọng con người, nghĩ ra các giải pháp để phát huy sức sáng tạo của con người

- Cũng có những nhà quản trị không coi nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, họ đối xử với nguồn nhân lực như với các nguồn lực khác, doanh nghiệp đó vẫn có thể tồn tại song khó có thể tiến hành các hoạt động kinh doanh với kết quả và hiệu quả cao

- Lại có những nhà quản trị coi thường nguồn nhân lực, họ sẽ ứng xử theo nguyên lí không tôn trọng con người, tiền lương luôn là giải pháp cuối cùng mà họ tính đến

Thứ tư, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh

Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp và người có sức lao động gặp nhau và thỏa thuận với nhau về việc doanh nghiệp sử dụng sức lao động của người lao động Trong cơ chế thị trường, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh: cạnh tranh sử dụng lao động và trạnh tranh tìm kiếm công ăn việc làm

1.1.3 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức

Nguồn nhân lực là nguồn lực chính tạo nên sự phát triển của tổ chức Nguồn nhân lực được các nhà chiến lược kinh doanh xem là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của tổ chức Đơn giản là vì các nhân viên có thể nâng cao trình độ nghiệp vụ từ đó làm tăng quy mô cạnh tranh của

tổ chức theo thời gian, còn các nguồn lực khác không thể làm được như vậy

Ngoài ra, nhân lực tốt đem lại khả năng cạnh tranh cho tổ chức, làm tăng sự hài lòng của khách hàng đối với tổ chức Chính vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là một công tác qau trọng trong quá trình thực heien mục tiêu của tổ chức

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp

1.2.1 Quy hoạch cán bộ, công chức

Quy hoạch cán bộ công chức là quá trình sắp xếp, bố trí cán bộ công chức có trình độ, kỹ năng nghề nghiệp vào các vị trí công việc trong tương lai

để đảm bảo đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức

Quy hoạch cán bộ công chức là một trong những nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo tổ chức Theo đó nhà lãnh đạo sẽ căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ vủa TW giao để từ đó lập kế hoạch, dự báo, xây dựng nguồn lực con người nhằm đảm bảo hoàn thành tố nhiệm vụ được giao

Những yêu cầu đối với công tác quy hoạch cán bộ, công chức:

Để công tác quy hoạch cán bộ công chức đạt hiệu quả cao cần:

1 Phải xem xét, đánh giá đúng người, đúng việc trước khi đưa cán bộ công chức vào quy hoạch

2 Quy hoạch cán bộ công chức phải công khai, xem xét các nguồn lực cán bộ công chức từ bên trong và bên ngoài tổ chức

3 Cán bộ được quy hoạch không cần đáp ứng cả hai điều kiện “cần” và

“đủ” cho công việc được quy hoạch Vì cán bộ được quy hoạch còn trải qua quá trình đào tạo mới có thể thỏa mãn yêu cầu “đủ” của công việc được giao

4 Công tác quy hoạch cần đáp ứng được số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức để phục vụ cho công việc được giao

1.2.2 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại

Theo quy định tại Khoản 12 Điều 2 Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian giữ chức vụ, thôi giữ chức vụ, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý của Bộ Giáo dục

và Đào tạo ban hành kèm theo Quyết định 3268/QĐ-BGDĐT năm 2018 thì:

Bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời hạn bổ nhiệm

1.2.3 Công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng cán bộ, công chức là quá trình bổ sung cả về số lượng và chất lượng cán bộ công chức để đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức Tuyển dụng là một quá trình cần phải thực hiện thường xuyên và cần thiết để đẩm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Tuyển dụng là khâu quan trọng nhất, quyết định tới năng lực đội ngũ cán bộ, công chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển dụng được những cá nhân có năng lực, phẩm chất tốt, đóng góp tích cực cho

tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì không tuyển chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức để thực hiện nhiệm vụ, gây ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ cán bộ, công chức

Do đặc thù của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay không thông qua tuyển dụng mà được bổ nhiệm trực tiếp vào công việc được giao Do vậy, công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn tới năng lực đội ngũ CB, CC Những

cá nhân có các phẩm chất, kỹ năng tốt sẽ là nguồn cán bộ bổ sung và đảm nhiệm những vị trí quan trọng tại các cơ quan hành chính cấp xã Muốn nâng cao hiệu lực hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền cấp xã phải tuyển dụng được những công chức có phẩm chất chính trị, các kiến thức về quản lý và các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và nhất là có trình độ hiểu biết về pháp luật

Khâu tuyển dụng công chức luôn luôn phải bám sát những nhu cầu công chức về số lượng cũng như chất lượng của tổ chức Nếu là tuyển dụng

bổ sung phải căn cứ vào khâu thứ ba của việc đánh giá năng lực công chức, kết luận về sự thiếu hụt năng lực công chức của cơ quan, đơn vị

Sử dụng, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức có thể hiểu và việc dùng người với mục tiêu là đúng người, đúng việc Sử dụng và sắp xếp đội ngũ cán

bộ công chức tốt sẽ khiến cán bộ công chức phát huy được những thế mạnh của bản thân, khiến cho cán bộ công chức gắn bó với tổ chức hơn Ngược lại, nếu công tác sắp xếp cán bộ công chức không tốt sẽ khiến người lao động chán nản vì không được làm đúng công việc được học Từ đó khiến hiệu quả công việc giảm sút

Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay, công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức còn tồn tại nhiều hạn chế Các vấn đề như bổ nhiệm, điều động sai, không đúng quy trình và thủ tục quy định, đối tượng bổ nhiệm không đủ tiêu chuẩn còn xảy ra khá nhiều tại một số đơn vị hành chính sự nghiệp Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này

1.2.4 Công tác đào tạo bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CB, CC có vai trò đặc biệt quan trọng,

vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần là đào tạo về chuyên môn mà còn đào

tạo, bồi dưỡng về đạo đức, chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc, vai trò và vị trí của người cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức không chỉ là công tác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị, khả năng hoàn thành công việc được giao, năng lực thực thi công vụ, khả năng tiếp dân… mà còn là sự gia tăng về phẩm chất, ý thức “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”

Nội dung của đào tạo cán bộ công chức là:

1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

2 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

3 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

4 Kinh phí đào tạo bồi dưỡng

5 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức Hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức phụ thuộc rất nhiều vào nguồn kinh phí đào tạo, giảng viên đào tạo và các chế độ hỗ trợ cho cán bộ công chức được cử đi đào tạo

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Thể lực

Sức khỏe con người là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia trên thế giới nói chung cũng như các doanh nghiệp nói riêng Mọi NLĐ, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức khỏe để dùy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người có được do sự phát triển hài hòa cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đói phó với các biến động của môi trường xã hội

Đánh giá thể lực của NLĐ không chỉ dựa trên những tiêu chí đơn giản

có thể cân đo được như: chiều cao, cân nặng, các chỉ số về mắt, tai, tim

mạch…mà còn tùy từng độ tuổi, môi trường làm việc mức độ độc hại khác nhau tác động đến sức khỏe cho NLĐ Do vậy trong doanh nghiệp để nâng cao sức khỏe của NLĐ cần đánh giá các tiêu chí sau:

Tình trạng sức khỏe người lao động: phân loại sức khoẻ của người được khám sức khỏe theo Quyết định số 1613/BYT- QĐ của Bộ y tế cụ thể như sau:

Vòng ngực (cm)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (Kg)

Vòng ngực (cm)

Sức khỏe

loại 1 >= 1m63 >= 51 >= 81 >= 1m54 >= 48 Sức khỏe

loại 2

1m6 – 1m62 47 – 50 78 – 80

1m52 – 1m53 44 – 47

Sức khỏe

loại 3

1m57 – 1m59 43 – 46 75 – 77

1m50 – 1m51 42 – 43 Nếu tỉ lệ sức khỏe loại I chiếm tỉ trọng lớn và tăng qua các năm và tỉ lệ sức khỏe loại II, III chiếm tỷ trọng thấp và có xu hướng giảm dần qua các năm thì có thể khăng định doanh nghiệp có chất lượng thể lực là tốt và ngược lại

Chỉ số BMI: Tổ chức y tế thế giới (WHO) đã đưa ra chỉ số cơ thể BMI

là cơ sở xác định sức khỏe như sau :

Chỉ số BMI =Cân nặng/ [(Chiều cao)2]

BMI ≥ 30 (béo phì), BMI từ 25 đến 29,9 (thừa cân), BMI từ 18,5 đến 24,9 (bình thường), BMI ≤ 17 (thiếu năng lượng)

Độ tuổi của NLĐ: thể hiện qua sức khỏe ở độ tuổi khác nhau đáp ứng cường độ làm việc khác nhau, nhu cầu công việc khác nhau

Tác động của điều kiện môi trường làm việc đến sức khỏe NLĐ: thể hiện qua các chỉ tiêu nhiệt độ nơi làm việc, mức độ bụi, tiếng ồn, không gian làm việc, số người mắc bệnh nghề nghiệp của doanh nghiệp

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tùy vào độ tuổi, môi trường làm việc, cá nhân mỗi lao động đều bị hao hụt sức khỏe, khả năng trí tuệ Vì vậy, nâng cao thể lưc là yếu tố quan trọng để NLĐ có thể hoàn thành công việc với chất lượng và năng suất cao Trong thời kì hội nhập ngày nay sức ép của công việc ngày càng lớn đòi hỏi càng phải có thể lực tốt

1.3.2 Trí lực

Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính

về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ Trí lực NL được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục - đào tạo và thực tế lao động

Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình dộ văn hóa, trình độ chuyên môn – kỹ thuật, kỹ năng mềm…) Đây là yếu tố có tính quyết định đến nâng cao năng lực làm việc của NL trong tổ chức

Trình độ văn hóa: là sự hiểu biết của NLĐ đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên - xã hội Được cung cấp qua hệ thống giáo dục, là khả năng về học vấn để NL có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức chuyên môn -

kỹ thuật Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn hóa

NL, phản ánh một mặt nào đó trình độ văn hóa của nhân lực trong tổ chức

Trình độ chuyên môn: là khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó

có biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý, thực hiện một công việc thuộc một chuyên môn nhất định

Trình độ kỹ thuật của NLĐ: dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kĩ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:

số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Kỹ năng mềm: Bằng cấp và kinh nghiệm chưa chắc đã đảm bảo có một công việc thành công trong tương lai, vì bên cạnh đó cần trang bị những kỹ năng mềm cần thiết nữa Bởi đối với bất kỳ công việc nào, kỹ năng mềm cũng

là yếu tố quan trọng giúp người lao động sử dụng hiệu quả các kiến thức và

xử lý tình huống nhanh chóng

Các tiêu chí đánh giá về trí lực nhân lực trong tổ chức:

Trình độ văn hóa của NLĐ trong tổ chức thể hiện qua các tiêu chí: số người có trình độ trung học phổ thông, trung học cơ sở, số người tốt ngiệp tiểu học, số người biết chữ, không biết chữ

Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của NL được đánh giá thông qua các tiêu chí:

Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ: công nhân kỹ thuật và sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học

Trình độ tin học ngoại ngữ của cán bộ nhân viên trong tổ chức: thể hiện trên số người có bằng cấp chứng chỉ

Tiêu chí đánh giá kỹ năng mềm: thể hiện qua số lượng lao động đã được đào tạo các kĩ năng để bổ trợ cho công việc

Khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mình phụ trách: được thể hiện qua các chỉ tiêu thời gian hoàn thành công việc, tính khả thi và tính hiệu quả của kế hoạch được xây dựng,…

Trong tổ chức, để nâng cao tâm lực trước tiên phải xây dựng một môi trường làm việc thoải mái nhưng vẫn phải đảm bảo có tính kỷ luật cao, tác phong lao động công nghiệp, thưởng phạt phân minh, rõ ràng và công bằng với mọi đối tượng để khuyến khích tinh thần lao động của nhân viên Nâng cao tâm lực của NL trong tổ chức còn là môi trường làm việc dân chủ, thu hẹp khoảng cách giữa người quản lý và nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên để tăng tính đoàn kết, tinh thần hợp tác, có trách nhiệm cao trong công việc mà họ đảm nhận…

Các tiêu chí đánh giá về tâm lực nhân lực trong tổ chức:

Có ý thức kỷ luật, tự giác cao, có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ)

Khả năng giao tiếp và hành vi ứng xử văn minh lịch sự (chủ động, tự tin trong giao tiếp, bình tĩnh vui vẻ hòa đồng với mọi người)

Tinh thần phối hợp làm việc với người khác (cộng tác giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc)

1.3.4 Hợp lý về cơ cấu

Đảm bảo đủ số lượng cơ cấu nhân lực hợp lý là tối đa hóa việc sử dụng nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó, bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phối hợp các hoạt động về NL với các mục tiêu của tổ chức và tăng năng suất của tổ chức

Số lượng cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau và phải đảm bảo tính hợp lý thông qua: số lượng, giới tính, độ tuổi

Quy mô số lượng lao động: số lượng lao động không quyết định sự phát triển và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhưng việc tăng trưởng lao động ngoài việc đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất phải được tính toán, cân nhắc và định hướng vào chất lượng của sự tăng trưởng lao động, gắn tăng trưởng lao động với hiệu quả cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng NL trong một đơn vị Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu được để thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho NLĐ

Cơ cấu giới tính: là sự phân chia nhân lực thành hai bộ phận nam và

nữ Cơ cấu giới tính trước hết cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng NL Giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế mật thiết

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài

1.4.1.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động tác động đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bởi tại địa phương – nơi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu trên thị trường lao động, cung lao động đáp ứng qui mô, cơ cấu, trình độ văn hóa, sức khỏe loại lao động mà các doanh nghiệp cần thì sẽ được tuyển dụng vào làm việc

Hiện nay, thị trường lao động nước ta có chất lượng chưa cao phần nào ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực các tổ chức, đơn vị Cung lao động và cầu lao động tạo nên thị trường lao động; trong đó có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cung lao động và cầu lao động trên thị trường lao động

Chiến lược, chính sách phát triển con người mỗi thời kỳ cho thấy sự quan tâm của Nhà nước tới việc phát triển nhân lực, thể hiện ở các chính sách nhằm nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, chăm lo sức khỏe, an sinh xã hội,

Bên cạnh đó, các yếu tố giáo dục đào tạo, chăm lo sức khỏe và dinh dưỡng, hội nhập quốc tế, cũng góp phần không nhỏ tác động đến chất lượng nhân lực trên thị trường lao động

Chất lượng của cầu lao động phụ thuộc vào quy mô, trình độ kỹ thuật, quản lý,… ngoài ra còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, các chính sách của nhà nước và chất lượng cung lao động

Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm nhưng cũng có không ít những thách thức, do vậy người lao động cần phải được đào tạo, tái đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, có sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động

Các đối thủ cạnh trạnh có ảnh hưởng rất lớn và có thể quyết định đến sự thành công hay thất bại của đơn vị Vì thế, sự cạnh tranh đòi hỏi các tổ chức phải đủ mạnh về các nguồn lực để có thể tồn tại và phát triển Chính vì vậy, trên góc độ sử dụng nhân lực đặt ra yêu cầu và đòi hỏi mỗi tổ chức cần phải nâng cao chất lượng nhân lực, có những cơ chế và chính sách thích hợp nhằm thu hút và giữ chân được những lao động chất lượng cao trên thị trường lao động để có thể tạo ra được một đội ngũ nhân lực đủ sức cạnh tranh cho tổ chức

Nếu không chú trọng chất lượng nhân lực thì tổ chức không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu kém, không phát triển được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Nhân lực là yếu tố quyết định đến khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của tổ chức bởi nguồn lực con người chính là nguồn lực quan trọng nhất cho mọi thành công của bất kỳ tổ chức nào Với một đội ngũ nhân lực chất lượng, tổ chức có thể làm được tốt tất cả những gì mong muốn, đội ngũ nhân lực này sẽ làm tăng các giá trị các nguồn lực khác trong

tổ chức một cách nhanh chóng

1.4.1.3 Hệ thống các cơ sở đào tạo

Giáo dục và đào tạo là khâu then chốt, quyết định chất lượng nhân lực Nền tảng tri thức chuyên môn kỹ thuật cao hay thấp tùy thuộc rất lớn vào kết quả của hệ thống các cơ sở đào tạo Nhân lực lớn về số lượng nhưng ít được giáo dục và đào tạo sẽ có chất lượng thấp Nhân lực đó sẽ không có được những kỹ năng, kỹ xảo tốt để thực hiện công việc dẫn tới năng suất và chất lượng công việc không cao

Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao chất lượng NNL một cách có hệ thống như: Phát triển NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt trí lực, tâm lực và thể lực, thể hiện qua phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa….Hệ thống cơ sở đào tạo phong phú, chất lượng sẽ tạo ra nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng được đòi hỏi của thị trường trong hội nhập kinh tế thế giới

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe: sự phát triển của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của người dân ảnh hưởng đến bảo vệ, chăm sóc sức khỏe Khi quy mô và mạng lưới y tế được tăng lên, cùng với tiến bộ của khoa học và công nghệ trong y học đã góp phần nâng cao về sức khỏe, tầm vóc và thể lực con người được cải thiện, tuổi thọ bình quân tăng cao Do

đó, trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe là một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động

1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

1.4.2.1 Phân tích công việc

Thông qua phân tích công việc sẽ giúp cho các bộ phận trong đơn vị xác định đầy đủ số lượng nhân viên cần thiết để đảm bảo hoàn thành tốt công việc, tránh tình trạng thừa lao động dẫn tới tình trạng giảm hiệu quả công việc hoặc thiếu lao động khiến cho người lao động cảm thấy mệt mỏi và không hoàn thành tốt công việc được giao Phân tích công việc cũng cho thấy những đòi hỏi, yêu cầu của công việc với người lao động qua đó người lao động cần học tập nâng cao trình độ kiến thức cũng như kỹ năng để đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra

Sản phẩm cụ thể của phân tích công việc đó chính là xây dựng bản mô

tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc không chỉ là nêu lên những công việc người lao động cần phải thực hiện mà còn nêu ra những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng cũng như những khả năng cần thiết mà người lao động cần có để đáp ứng công việc Từ đó giúp cho quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn, định hướng lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên Mặt khác, phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo Do đó, phân tích công việc ảnh hưởng rất lớn đến công tác nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức “Có thể khẳng định rằng nếu không phân tích công việc hoặc phân tích công việc không hiệu quả thì không một hoạt động quản lý nhân lực nào đạt được hiệu quả cao’’[17, tr74]

Nội dung của phân tích công việc bao gồm phân tích và xác định mục tiêu của vị trí công việc các trách nhiệm chính, phụ; quan hệ báo cáo; các trách nhiệm, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức kỹ năng, yêu cầu về điều kiện vật chất và các yêu cầu khác

Kết quả phân tích công việc: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn CMKT đánh giá người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản mô tả thực hiện công việc là bản liệt kê các chức năng nhiệm vụ, các mối liên hệ trong công việc các điều kiện làm việc, yêu cầu về kiểm tra, giám sát và yêu cầu cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu được nội dung yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn CMKT đánh giá người thực hiện công việc: Là văn bản yêu cầu liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bản tiêu chuẩn này giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần kiểu nhân viên như thế nào để thực hiện công việc được tốt nhất Nội dung bản tiêu chuẩn công việc được thể hiện

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản xác định lĩnh vực kỹ năng kết quả nào cần đánh giá và các yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào

1.4.2.2 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, những người suất xắc sẽ có cơ hội được xem xét, bổ nhiệm ở vị trí cao hơn Do vậy, đánh giá công bằng đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích, giữ chân nhân viên và tạo sự nỗ lực,

đoàn kết gắn bó tập thể của người lao động hơn nữa Đồng thời, công tác này giúp cho tổ chức thấy được thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho nhà quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự được chính xác Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất đạo đức, thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động

Đánh giá thực hiện công việc cũng là cơ sở để đưa ra những quyết định chính xác về chính sách và chiến lược nhân lực Đánh giá thực hiện công việc

là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng, sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công việc Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động

Khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình

độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi, tạo sự thích ứng cao cho người lao động, qua đó để họ

có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp

vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Việc sử dụng lao động trong tổ chức được xem xét trên hai khía cạnh là

sử dụng nhân lực về mặt số lượng và sử dụng nhân lực theo cơ cấu; qua đó phản ánh tình hình chất lượng nhân lực Tổ chức có kế hoạch thực hiện tốt công tác sử dụng nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động Từ đó, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức, tăng doanh thu và lợi nhuận sẽ giúp tăng thu nhập, môi trường làm việc ngày một tốt hơn, người lao động được quan tâm trên nhiều mặt; qua đó đời sống người lao động được cải thiện, chất lượng nhân lực trong tổ chức từng bước được nâng cao

Khi tổ chức có phương án sử dụng nhân lực đúng đắn, có chế độ đãi ngộ hợp lý thì người lao động không chỉ cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn đầu tư vào học tập, nâng cao trình độ chuyên môn của mình Như vậy, chính sách sử dụng lao động của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức đó

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC

2.1 Tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

2.1.1 Giới thiệu chung về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

- Địa chỉ: Số 12 Hoàng Diệu – Quận Hồng Bàng – TP Hải Phòng;

- Điện thoại: 0313 822 720 Fax: 0313 747 179

Ngày 15/5/1997 Cục trưởng Cục Dự trữ Quốc gia ký Quyết định số 239/QĐ-TCCB về việc điều chuyển tàu Hướng Dương 01 từ Chi cục Dự trữ thành phố Hồ Chí Minh về Chi cục Dự trữ Hải Phòng, bổ sung vào đội ngũ vận tải thủy của Trung tâm vận tải và Kinh doanh dịch vụ tổng hợp

Để tiếp tục kiện toàn và nâng cao chất lượng của Hệ thống tổ chức ngành Dự trữ quốc gia theo Nghị quyết trung ương III (khóa VIII) Ngày 12/3/1998 Cục trưởng Cục Dự trữ quốc gia ký Quyết định số 20/1998/QĐ-CDTQG về việc đổi tên Chi cục Dự trữ Hải Phòng thành Chi cục Dự trữ Đông Bắc và quyết định số 33/1998/QĐ-CDTQG thành lập 7 Tổng kho Dự trữ trực thuộc Chi cục Dự trữ Đông Bắc (trên cơ sở 7 cụm kho, tổng kho cũ)

Ngày 20/8/2009 Thủ tướng chính phủ ban hành Quyết định TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục

106/QĐ-Dự trữ nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính, theo đó Cục 106/QĐ-Dự trữ Quốc gia được nâng cấp và đổi tên thành Tổng cục Dự trữ Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính

Ngày 05/10/2009 Bộ trưởng Bộ Tài chính ra quyết định số: BTC về phạm vi quản lý dự trữ nhà nước theo địa bàn các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương của các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trực thuộc Tổng cục

2428/QĐ-Dự trữ Nhà nước Theo quyết định này, tên đơn vị 2428/QĐ-Dự trữ quốc gia khu vực Đông Bắc được đổi thành Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

Ngày 31/12/2009 Bộ trưởng Bộ Tài chính ra quyết định số BTC ban hành Danh mục các Chi cục Dự trữ Nhà nước trực thuộc các Cục

3325/QĐ-Dự trữ Nhà nước khu vực Theo đó 6 Tổng kho dự trữ được đổi tên thành 6 Chi cục Dự trữ Nhà nước

2.1.2 Cơ cấu và mô hình tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

Nguồn: Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

Hình 2.1 Mô hình tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính để trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định:

Chính sách phát triển, định hướng nguồn lực, chiến lược dự trữ quốc gia; quy hoạch tổng thể hệ thống kho dự trữ quốc gia; kế hoạch dự trữ quốc gia 05 năm và hàng năm; chương trình hành động, đề án, dự án quan trọng thuộc lĩnh vực quản lý dự trữ quốc gia;

Điều chỉnh danh mục hàng dự trữ quốc gia, mức dự trữ từng loại hàng, tổng mức dự trữ quốc gia trong từng thời kỳ và hàng năm;

Bổ sung dự toán ngân sách trung ương chi dự trữ quốc gia trong năm,

bổ sung kinh phí mua bù hàng dự trữ quốc gia đã xuất cấp không thu tiền của các bộ, ngành quản lý hàng dự trữ quốc gia theo quy định của pháp luật;

Việc nhập, xuất, tiêu hủy, giảm vốn hàng dự trữ quốc gia theo quy định của pháp luật về dự trữ quốc gia

Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính xem xét, quyết định:

Ban hành thông tư, quyết định, chỉ thị, kế hoạch hoạt động hàng năm

và các văn bản khác về dự trữ quốc gia;

Quy hoạch chi tiết mạng lưới kho dự trữ quốc gia thuộc phạm vi quản lý;

Chế độ quản lý tài chính, ngân sách chi cho dự trữ quốc gia; cơ chế mua, bán, nhập, xuất, bảo quản, quản lý chất lượng hàng dự trữ quốc gia; chế

độ thống kê, báo cáo về dự trữ quốc gia;

Thẩm định và tổng hợp quyết toán ngân sách nhà nước chi cho mua hàng dự trữ quốc gia, chi nghiệp vụ dự trữ quốc gia của các bộ, ngành quản lý hàng dự trữ quốc gia theo quy định của pháp luật;

Ban hành theo thẩm quyền các văn bản hướng dẫn chuyên môn, nghiệp

vụ, văn bản cá biệt thuộc phạm vi quản lý của Tổng cục Dự trữ Nhà nước

Hướng dẫn và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án, đề án về lĩnh vực dự trữ quốc gia sau khi được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt

Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về dự trữ quốc gia

Trực tiếp quản lý các mặt hàng dự trữ quốc gia thuộc danh mục được Chính phủ phân công cho Bộ Tài chính quản lý:

Tổ chức thực hiện quản lý, bảo quản, nhập, xuất, mua, bán, luân phiên đổi hàng, bảo đảm an toàn, xử lý hao hụt, dôi thừa hàng dự trữ quốc gia được giao quản lý theo quy định của pháp luật;

Thực hiện xuất hàng dự trữ quốc gia để cứu trợ, cứu nạn, hỗ trợ, viện trợ quốc tế hoặc đáp ứng các yêu cầu đột xuất, cấp bách khác theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ hoặc Bộ trưởng Bộ Tài chính;

Quyết định mức giá cụ thể khi mua, bán hàng dự trữ quốc gia theo quy định của pháp luật và theo phân cấp, ủy quyền của Bộ trưởng Bộ Tài chính

2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

2.2.1 Phân tích các nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

2.2.1.1 Công tác quy hoạch cán bộ

Thực hiện Quyết định số 569/QĐ-BTC ngày 28/3/2017 của Bộ trưởng

Bộ Tài chính ban hành Quy chế quy hoạch lãnh đạo, quản lý các cấp thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính; văn bản số 565/TCDT-TCCB ngày 10/5/2017 của Tổng cục Dự trữ Nhà nước về việc hướng dẫn quy hoạch công chức viên chức lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2016-2021 và giai đoạn 2021-2026 Triển khai các bước duy trì quy hoạch giai đoạn 2016-2021, giai đoạn 2021-2026 và đưa ra khỏi quy hoạch:

+ Duy trì quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2016-2021: Chức danh Trưởng phòng và tương đương: 05 trường hợp; Chức danh Chi cục trưởng và tương đương: 04 trường hợp; Chức danh Phó trưởng phòng và tương đương:10 trường hợp; Chức danh Phó Chi cục trưởng và tương đương:

06 trường hợp; Chức danh Trưởng bộ phận: 13 trường hợp; Chức danh Trưởng kho: 12 trường hợp

+ Duy trì quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2021-2026: Chức danh Trưởng phòng và tương đương: 03 trường hợp; Chức danh Chi cục trưởng và tương đương: 04 trường hợp; Chức danh Phó trưởng phòng và tương đương: 09 trường hợp; Chức danh Phó Chi cục trưởng và tương đương:

03 trường hợp; Chức danh Trưởng bộ phận: 12 trường hợp; Chức danh Trưởng kho: 09 trường hợp

+ Đưa ra khỏi quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2016-2021: Chức danh Chi cục trưởng và tương đương: 01 trường hợp; Chức danh Phó trưởng phòng và tương đương: 01 trường hợp; Chức danh Phó Chi cục trưởng

và tương đương: 03 trường hợp,

+ Hoàn thiện thủ tục, trình Tổng cục Dự trữ Nhà nước xác nhận duy trì quy hoạch giai đoạn 2016-2021 và giai đoạn 2021-2026: Chức danh Phó cục trưởng 02 trường hợp đ/c; bổ sung quy hoạch giai đoạn 2016-2021 và 2021-2026: Chức danh Cục trưởng 01 trường hợp, chức danh Phó Cục trưởng 01 trường hợp (hiện nay đang chờ Tổng cục phê duyệt)

2.2.1.2 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại

Thực hiện đúng quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ theo Quyết định số 1699/QĐ-BTC ngày 26/9/2018 của Bộ trưởng Bộ Tài chính ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức, viên chức lãnh đạo của các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính và văn bản hướng dẫn số 1889/TCDT-TCCB ngày 19/12/2018 của Tổng cục Dự trữ Nhà nước; Quyết định số 276/QĐ-TCDT ngày 08/5/2019 của Tổng cục trưởng Tổng cục Dự trữ Nhà nước ban hành Quy định về quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức giữ chức danh Trưởng bộ phận, Trưởng kho, Phó trưởng kho

Kiện toàn công tác tổ chức cán bộ, công tác quy hoạch, công tác bổ nhiệm,

bổ nhiệm lại cán bộ Triển khai quy trình bổ nhiệm lại chức danh Phó trưởng phòng 01 trường hợp; Phó Chi cục trưởng 01 trường hợp; Đang hoàn thiện hồ sơ kéo dài thời gian giữ chức vụ Phó trưởng phòng 01 trường hợp, bổ nhiệm lại chức danh Phó Chi cục trưởng 01 trường hợp, trưởng kho 01 trường hợp

2.2.1.3 Công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức

Thực hiện nghiên túc việc quản lý cán bộ, công chức theo phân cấp quản lý quy định tại Quyết định số 538/QĐ-BTC ngày 24/3/2017 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về phân cấp quản lý công chức, viên chức tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính; Văn bản số 541/TCDT-TCCB ngày 04/5/2017 của Tổng cục Dự trữ Nhà nước về việc hướng dẫn thực hiện phân