Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh thuộc Tổng đội thanh niên xung phong Hải Phòng

Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về mặt chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN HẢI HƯNG

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY GIA MINH-THUỘC TỔNG ĐỘI THANH NIÊN XUNG PHONG-HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN HẢI HƯNG

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY GIA MINH -THUỘC TỔNG ĐỘI THANH NIÊN XUNG PHONG-HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8340410

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hoàng Tiệm

HẢI PHÒNG - 2020

LỜI CAM ĐOAN Tôi là: Nguyễn Hải Hưng, học viên lớp QLKT 5B năm học 2018-2020 chuyên ngành Quản lý Kinh tế, Trường Đại học Hải Phòng Tôi xin cam đây

là luận văn nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, tuân thủ các quy định về pháp luật và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào tại Việt Nam

Để hoàn thành bài luận văn này, tôi đã sử dụng những tài liệu được ghi trong danh mục tài liệu tham khảo ở cuối luận văn, ngoài ra tôi không sử dụng bất cứ tài liệu nào khác

LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý Kinh tế, trường Đại học Hải Phòng, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quan trọng về quản lý kinh tế, làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy PGS.TS Nguyễn Hoàng Tiệm đã tận tình hướng dẫn tôi suốt thời gian qua để thực hiện luận văn này

Tôi trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban Giám đốc, các Phòng, Đội thuộc Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh đã tạo điều kiện cho tôi thu thập số liệu, những thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn

Trong quá trình thực hiện luận văn, do kinh nghiệm và thời gian còn hạn chế nên những biện pháp đưa ra khó tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự góp ý của các quý thầy cô để bài luận văn của tôi hoàn thiện hơn

Trân Trọng!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm về nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp: 5

1.1.1 Nhân lực: 5

1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2 Khái niệm về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực 6

1.2.1 Chất lượng nhân lực 6

1.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực 8

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.3.1 Tiêu chí đánh giá năng lực của người lao động 9

1.3.2 Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động 11

1.3.3 Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động 12

1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.4.1 Sắp xếp, bố trí lao động 13

1.4.2 Đào tạo nhân lực 13

1.4.3 Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động 15

1.4.4 Chế độ tiền lương, tiền thưởng 16

1.4.5 Xây dựng nếp sống văn hóa trong doanh nghiệp 18

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.5.1 Nhân tố ngoài doanh nghiệp 19

1.5.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 21

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY GIA MINH THUỘC TỔNG ĐỘI THANH NIÊN XUNG PHONG HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2015-2019 23

2.1 Quá trình hình thành và phát triển, cơ sở vật chất, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh 23

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 23

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 25

2.1.4 Tổng hợp kết quả thực hiện hoạt động của Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn năm 2015- 2019 27

2.2 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn năm 2015-2019 33

2.2.1 Đánh giá theo các tiêu chí chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn năm 2015- 2019 33

2.2.2 Đánh giá theo các nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn 2015-2019 39

2.2.3 Đánh giá theo các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn năm 2015- 2019 45

2.3 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh thuộc Tổng đội thanh niên xung phong Hải Phòng giai đoạn năm 2015- 2019 47

2.3.1 Những kết quả tích cực đạt được 47

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 48

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY GIA MINH THUỘC TỔNG ĐỘI THANH NIÊN XUNG PHONG HẢI PHÒNG 51

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh thuộc Tổng đội Thanh niên xung phong Hải Phòng 51

3.1.1 Định hướng, mục tiêu chung giai đoạn năm 2020-2025 513.1.2 Định hướng, mục tiêu cụ thể Cơ sở Cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn 2020-2025 523.2 Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh thuộc Tổng đội Thanh niên xung phong Hải Phòng 543.2.1 Nhóm biện pháp về nâng cao năng lực, thái độ, hành vi, trách nhiệm và tính chuyên nghiệp của người lao động 543.2.2 Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực từ các yếu tố tác động trực tiếp 61KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 70TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU

BHYT Bảo hiểm y tế

BHXH Bảo hiểm xã hội

CBNV Cán bộ nhân viên

CLNL Chất lượng nhân lực

CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

ĐGCLLD Đánh giá chất lượng lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Số lượng học viên tiếp nhận tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn 2015-2019 28 2.2 Hoạt động dạy nghề tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn 2015-2019 30 2.3 Quy mô công tác giáo dục tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh gia đoạn 2015-2019 32 2.4 Tình hình sức khỏe CBNV tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn 2015-2019 34 2.5 Trình độ chuyên môn của CBNV tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn 2015-2019 35 2.6 Đánh giá thực hiện công việc tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn 2015-2019 38 2.7 Công tác đào tạo nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn 2015-2019 40 2.8 Bảng tổng hợp thu nhập bình quân CBNV tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia minh giai đoạn 2015-2019 44 Bảng 2.1: Số lượng học viên tiếp nhận tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh

giai đoạn năm 2015- 2019 28

Bảng 2.2: Hoạt động dạy nghề tại Cơ sở giai đoạn năm 2015- 2019 30

Bảng 2.3: Quy mô công tác giáo dục giai đoạn năm 2015 – 2019 32

Bảng 2.4: Tình hình sức khỏe CBNV tại Cơ sở cai nghiện ma túy 34

Gia Minh 34

Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của CBNV tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn năm 2015- 2019 35

Bảng 2.6: Đánh giá thực hiện công việc của CBNV tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn năm 2015-2019 38

Bảng 2.7: Công tác đào tạo nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh 40

Bảng 2.8: Bảng tổng thu nhập bình quân CBNV tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh từ năm 2015-2019 44

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Số lượng học viên tiếp nhận tại Cơ sở cai nghiện ma

2.2 Quy mô công tác giáo dục tại Cơ sở cai nghiện ma túy

Gia Minh giai đoạn năm 2015 - 2019 33

2.3 Trình độ chuyên môn của CBNV tại Cơ sở cai nghiện

2.4 Đánh giá thực hiện công việc của CBNV tại Cơ sở cai

Biểu đồ 2.1: Số lượng học viên tiếp nhận tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia

Minh giai đoạn năm 2015-2019 29Biểu đồ 2.2: Quy mô công tác giáo dục tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn năm 2015-2019 33Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn của CBNV tại Cơ sở cai nghiện ma túy

Gia Minh năm 2019 36Biểu đồ 2.4: Đánh giá thực hiện công việc của CBNV tại Cơ sở năm 2019 39

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam trong những năm gần đây cùng với sự hội nhập và phát triển

về kinh tế, văn hóa, xã hội thì nó kéo theo sự gia tăng về tội phạm gây phức tạp về tình hình an ninh trật tự Trong đó, tệ nạn ma túy không chỉ gây diễn biến phức tạp, tiềm ẩn, khó lường mà còn gia tăng về số lượng người nghiện Các tội phạm về ma túy luôn có âm mưu thủ đoạn hoạt động ngày càng tinh

vi, xảo quyệt Ma túy làm suy thoái đạo đức xã hội, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe giống nòi, làm gia tăng sự lây nhiễm của HIV/AIDS, là nguyên nhân gây ra các vụ thảm án Đồng thời nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến nền kinh tế

và sự ổn định phát triển của xã hội

Bên cạnh những biện pháp quyết liệt trong phòng chống và đấu tranh với tội phạm về ma túy, Chính phủ luôn quan tâm đến việc tổ chức cai nghiện

ma túy tại các Cơ sở công lập và ngoài cộng đồng Mục đích của việc làm này nhằm giúp cho những người mắc nghiện ma túy được điều trị, cắt cơn giải độc, phục hồi sức khỏe, thay đổi hành vi nhân cách để tái hòa nhập cộng đồng Do đó năm 2003 Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh (gọi tắt là Cơ sở) được thành lập để thực hiện yêu cầu nhiệm vụ cấp bách về công tác cai nghiện ma túy của Thành phố Hải Phòng

Để tiếp nhận, điều trị, quản lý, giáo dục hàng chục nghìn lượt học viên cai nghiện tại Cơ sở là đối tượng nghiện ma túy trên địa bàn thành phố Hải Phòng cũng như hỗ trợ người nghiện ma túy cai nghiện thành công, tái hòa nhập cộng đồng

Từ năm 2019 trở về trước Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh đạt được nhiều thành tích, kết quả, thông qua chức năng nhiệm vụ được Thành phố giao như:

+ Tiếp nhận và tổ chức chữa trị cai nghiện, phục hồi sức khỏe cho đối tượng nghiện ma túy (kể cả đối tượng tự nguyện)

+ Tổ chức lao động trị liệu, lao động sản xuất, hướng nghiệp, tạo việc làm cho đối tượng cai nghiện tại Cơ sở Tổ chức dạy nghề phù hợp với điềukiện của Cơ sở và trình độ của đối tượng, tạo điều kiện cho đối tượng tái hòa nhập với cộng đồng sau cai nghiện;

+ Tổ chức giáo dục pháp luật, đạo đức, rèn luyện thể chất phục hồi hành vi nhân cách, tư vấn cho đối tượng và gia đình về phương pháp cai nghiện, chữa trị bệnh

Để hoàn thành được những nhiệm vụ trên, trong nhiều năm qua Cơ sở luôn được sự quan tâm chỉ đạo của Ủy ban nhân dân Thành phố và các Sở ban ngành, sự đóng góp về công sức, trí tuệ và năng lực của đội ngũ cán bộ, nhân viên quản lý tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh Đó chính là lực lượng lao động đã tác động trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả công tác quản

lý, giáo dục, phục hồi nhân cách,…cho các đối tượng nghiện ma túy trên địa bàn thành phố Hải Phòng

Tuy nhiên, theo đánh giá chung về nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh vẫn còn những tồn tại, hạn chế, bất cập ở một số nhiệm vụ thuộc các cấp quản lý như: định biên cán bộ chưa phù hợp, tính chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ quản lý, cho đến các chính sách, chế độ đãi ngộ của nhà nước chưa thực sự thỏa đáng và phù hợp đối với lực lượng lao động trực tiếp tại Cơ sở

Để khắc phục những hạn chế trên, tác giả đã lựa chọn nội dung nghiên cứu đề tài “Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện

ma túy Gia Minh- thuộc Tổng đội thanh niên xung phong- Hải Phòng” làm luận văn cao học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Căn cứ vào cơ sở lý luận về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả tiến hành đánh giá thực trạng về chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh thuộc Tổng đội thanh niên xung

phong Hải Phòng trong giai đoạn 2015-2019 Đồng thời, đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Cán bộ nhân viên, học viên Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh thuộc Tổng đội thanh niên xung phong Hải Phòng: cơ sở vật chất kỹ thuật, các nguồn lực, nhân lực, vật lực, tài chính,…

Thể chế: luật pháp, cơ chế, chính sách có liên quan đến hoạt động của

Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh

4 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp toán thống kê (thu thập, xử lý số liệu…), phương pháp tổng hợp, so sánh (dựa trên kết quả tính toán), phương pháp phân tích hoạt động kinh tế

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Đồng thời đánh giá thực trạng về chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia minh giai đoạn 2015-2019 Trên cơ sở thực trạng đó, tác giả đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh thuộc Tổng đội thanh niên xung phong Hải Phòng trong những năm tiếp theo

6 Kết cấu luận văn

Phần mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện

ma túy Gia Minh thuộc Tổng đội thanh niên xung phong Hải Phòng giai đoạn 2015-2019

Chương 3: Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh thuộc Tổng đội thanh niên xung phong Hải Phòng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp:

1.1.1 Nhân lực:

Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động [2,tr5]

Nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh [16]

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động [16]

Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp [16]

1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp

Do có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [3]

Trong cuốn sách Quản lý và phát triển NNL xã hội được xuất bản năm

2006 cho rằng “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [4]

Từ các phân tích trên, có thể thấy NL được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu:

Về số lượng: Thể hiện quy mô NL và tốc độ tăng trưởng nhân lực

Về chất lượng nhân lực, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về mặt chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và xã hội”.[4]

Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, chúng tôi cho rằng: Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường [4]

Nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó

là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp

1.2 Khái niệm về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực 1.2.1 Chất lượng nhân lực

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng nhân lực được xem xét qua các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [2] Như vậy, việc đánh giá CLNL được tác giả xem xét trên nhiều góc độ, nhiều cách tiếp cận khác nhau chứ không coi đó là các tiêu

chí cần thiết và bắt buộc phải có Do đó, nhận thấy CLNL là một khái niệm bao hàm rất rộng, là một trong các yếu tố đánh giá nhân lực, chi tiết CLNL thể hiện qua các mặt sau:

1.2.1.1 Thể lực

Là trạng thái sức khỏe của con người đủ đáp ứng yêu cầu công việc nhất định nào đó Mỗi doanh nghiệp, tổ chức nhất định với tính chất đặc thù nghề nghiệp khác nhau, nhưng sẽ có yêu cầu giống nhau về đội ngũ nhân lực của mình Chất lượng NL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong

đó thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộcvào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách

xã hội của mỗi quốc gia [19]

1.2.1.2 Trí lực

Có sức khỏe tốt không thôi là chưa đủ Một sức khỏe cường tráng phải bao hàm trong đó một trí lực cao, đủ rộng, đa năng để có thể thích ứng với đòi hỏi của thị trường NL là đội ngũ những người lao động có trình độ học vấn nhằm tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn trong sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Với doanh nghiệp điều đó càng trở thành đòi hỏi khách quan, thậm chí thành yếu tố có tính quyết định - tiền đề tiếp thu, sáng tạo, triển khai, ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh.[19]

1.2.1.4 Trình độ chuyên môn

Là những kiến thức chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, chuyên ngành nào đó trước khi làm việc Đó cũng

là trình độ được đào tạo ở các trường chính quy, cơ sở dạy nghề [19]

Qua các yếu tố đánh giá CLNL, ta có sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố trên như sau:

1.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực

Nâng cao chất lượng NL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của NL lên đến một trình độ nhất định để tạo lên một sản phẩm, áp dụng công nghệ - kỹ thuật tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Do đó, CLNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển KTXH Thông qua CLNL thể hiện rõ trình độ phát triển KTXH của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.[21]

Nâng cao CLNL là tạo ra một tiềm năng của con người thông qua, đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần Qua đó, khai thác tối đa tiềm năng của NL trong các hoạt động lao động thông qua việc tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao

Trình độ chuyên môn

động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hếtsức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp.[21]

Từ những luận điểm trên có thể hiểu rằng “Nâng cao CLNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của con người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực và trình độ chuyên môn so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Tiêu chí đánh giá năng lực của người lao động

1.3.1.1 Trạng thái sức khỏe

Đối với tiêu chí sức khỏe, thường khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Thông tư số 13/2007/TT – BYT, Bộ y tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định

kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở người sử dụng lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề… với nội dung khám được quy định như sau: Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai-mũi-họng, răng-hàm-mặt, da liễu); Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chẩn đoán hình ảnh) [14]

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động: Loại I: Rất khỏe; Loại II: Khỏe; Loại III: Trung Bình; Loại IV: Yếu; Loại V: Rất yếu [20]

Sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá CLNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Khi người lao động có sức khỏe tốt mới có thể hưng phấn làm việc và cống hiến cho xã hội, mới có khả năng tập trung trí tuệ khi làm việc,

có lý tưởng, niềm tin và ý chí để hoàn thành tốt công việc được giao

sỹ, tiến sỹ… Hoặc các kỹ năng chuyên môn, phục vụ trực tiếp cho công việc được lãnh đạo doanh nghiệp cử đi học thông qua lớp tập huấn hay bồi dưỡng

về chuyên môn nghiệp vụ Bất kỳ ở vị trí nào trong doanh nghiệp đòi hỏi người lao động phải có trình độ và năng lực cụ thể để đáp ứng nhu cầu công việc mà mình đảm nhận Trong quá trình làm việc con người không chỉ sử dụng các kiến thức chuyên môn mà còn cần vận dụng tổng hợp các kiến thức khác nhau để sáng tạo, linh hoạt trong công việc Chính vì vậy mà các doanh nghiệp không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.[19]

Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn như:[19]

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo

+ Cấp đào tạo

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ…)

Trình độ chuyên môn biểu hiện ở năng lực của người lao động, là khả năng tiếp nhận được công việc, có thể làm việc theo yêu cầu của người lãnh đạo Bên cạnh đó còn có trình độ sáng tạo, tiếp thu học hỏi những kinh nghiệm cũ trong tập thể

1.3.2 Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động

Mỗi một người lao động dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, tinh thần trách nhiệm Thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động được thể hiện khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá CLNL Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành

vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động

đó không thể được đánh giá cao [21]

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Các tiêu chí thường được sử dụng như: [21]

- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,

- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình

từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

Đối với mỗi tổ chức với điều kiện đặc thù với sự công tác của cán bộ y

tế thể hiện trước hết là tinh thần phục vụ người bệnh, nhiệt tình hướng dẫn, chăm sóc, quan tâm đến bệnh nhân; cố gắng cứu chữa người bệnh trong mọi hoàn cảnh khó khăn, sẵn sàng giải quyết những căn bệnh nguy hiểm, phức

tạp Đạo đức ngành Y phải luôn được cán bộ y, bác sỹ tu dưỡng và rèn luyện như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lương Y như Từ mẫu”.[21]

Trong mỗi một môi trường làm việc khác nhau thì khả năng chịu áp lực công việc luôn ẩn chứa trong mỗi con người Đó là sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể lực và trí lực Người lao động luôn duy trì một thể lực tốt

và nâng cao trí lực nhằm nâng cao chất lượng công việc đáp ứng nhu cầu phát triển của thời đại mới Đặc biệt là áp lực trong ngành Y là rất lớn khi làm việc trong giờ hành chính và luôn luôn thường trực cả ngày lẫn đêm Để tăng khả năng chịu áp lực công việc, bản thân cán bộ y tế, bác sỹ phải tự ý thức được bản thân tự giác rèn luyện nâng cao thể lực và trí lực

1.3.3 Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động

Kết quả công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động sẽ được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, sa thải hoặc tạo cơ hội để đào tạo và phát triển Từ đó, sẽ xếp hạng và phân biệt được năng lực của người lao động Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được thông tin về sự cố gắng, khả năng và

sở trường của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số chỉ tiêu đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc…Từ đó nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao CLNL tại doanh nghiệp của mình như:[15]

- Làm cơ sở trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động có thành tích cao trong công việc

- Đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn: Giúp cho doanh nghiệp có cơ sở

để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển người lao động, cũng như đền

bù, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và quan hệ nhân sự

- Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động

1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Sắp xếp, bố trí lao động

Sắp xếp, bố trí lao động một cách hợp lý có nghĩa là NL được sử dụng đúng năng lực, vị trí làm việc giúp họ phát huy hết năng lực hiện có nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, đồng thời nó cũng kích thích NL phát huy khả năng sáng tạo trong công việc được giao

Trong trường hợp NL không được khai thác và sử dụng hợp lý không những không đem lại hiệu quả công việc mà còn tác động tiêu cực đến chất lượng công việc, đồng thời làm thui chột động lực làm việc, hạn chế khả năng sáng tạo của NL gây thiệt hại và lãng phí rất lớn cho doanh nghiệp và toàn

- Người lao động khi được điều chuyển cần đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của người lao động và vị trí việc làm mới, đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao chất lượng làm việc

1.4.2 Đào tạo nhân lực

Đào tạo NL là các hoạt động để duy trì và nâng cao CLNL của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong doanh nghiệp đào tạo nhân lực cần phải

thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch cụ thể Qua quá trình đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ, nắm bắt được công việc, nắm vững hơn về công việc của mình, thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình một cách tự giác với một thái độ tốt nhất, cũng như là nâng cao khả năng tiếp thu, thích ứng kịp thời của họ với các công việc trong tương lai

Một là, đào tạo về chuyên môn

Đào tạo chuyên môn cần tập trung vào những nội dung chủ yếu sau:

- Đào tạo về tri thức, về nghề nghiệp: đó là những kiến thức căn bản về nghề nghiệp chuyên sâu Mỗi nghề có những tri thức riêng mà người lao động muốn đảm nhận nghề này thì phải nắm vững về nó Đối với nhà quản lý thì nó

là cách thức điều hành, cách thức quản lý.[6]

- Đào tạo về kỹ năng và trình độ lành nghề: Đề thực hiện tốt nhất các công việc được giao thì mỗi người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định Trong cùng một đơn vị thời gian, lao động lành nghề thường tạo ra một giá trị lớn hơn so với lao động giản đơn Trình độ lành nghề của NL thể hiện ở mặt chất lượng của sức lao động Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về mặt lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc đòi hỏi trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó Đồng thời tạo sự ổn định, năng động của doanh nghiệp tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt.[6]

- Đào tạo và nâng cao phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động đều có những phẩm chất khác nhau tùy thuộc vào nghề nghiệp họ chọn

Hai là, về Phương pháp công tác và tác nghiệp

Đối với người lao động để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh nghiệp phải có phương pháp làm việc khoa học, tạo ra

sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, thích ứng công việc hiện tại

và tương lai, thay đổi tư duy và cách nhìn mới trong công việc của người lao

động để phát huy tính sáng tạo trong công việc Tuy nhiên, để có được phương pháp làm việc đó thì người lao động cần phải có một thời gian để học hỏi và đúc kết kinh nghiệm Do đó, doanh nghiệp thường cố gắng rút ngắn quá trình này thông qua phát triển và đào tạo phương pháp công tác, tác nghiệp Nội dung đào tạo thường tập trung vào: đào tạo trong công việc, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo ngoài công việc.[6]

Để phù hợp với yêu cầu phát triển mở rộng của thị trường cũng như yêu cầu tuyển dụng nguồn lao động, doanh nghiệp cần đưa ra những chính sách đào tạo hợp lý cho người làm việc, sắp xếp, phân công họ vào vị trí thích hợp, để phát huy hết khả năng của họ, từ đó làm tăng hiệu quả sử dụng lao động Việc phân công, bố trí lao động rất quan trọng, nếu như không biết cách phân bổ hợp lý sẽ dẫn đến việc chồng chéo lên nhau, đến khi xảy ra vấn đề nghiêm trọng không tìm được người gây ra lỗi, cũng như bộ phận làm sai Việc phân công cụ thể rõ ràng làm cho hệ thống tổ chức bộ máy công ty được thống nhất, cơ chế quản lý sẽ chặt chẽ và tốt hơn

1.4.3 Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Cùng với việc nâng cao chất lượng trình độ, kỹ năng nghiệp vụ cho người lao động thì vấn đề chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động tại doanh nghiệp là: Bảo đảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất kinh doanh Người lao động chỉ khi có sức khỏe mới có thể tiếp thu những kiến thức, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và hoàn thành tốt các công việc của mình được giao Chính vì vậy, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động là vấn đề có ý nghĩa chiến lược lâu dài

Doanh nghiệp cần định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho người lao động, tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao thể lực cho người lao động như tổ chức các hoạt động thể dục thể thao sau giờ làm việc, các hội thi thể dục thể thao, tổ chức đi nghỉ dưỡng…, bên cạnh đó cũng cần chú trọng công tác bảo

hộ lao động để hạn chế tối đa rủi ro về sức khỏe trong quá trình làm việc của

người lao động, bảo đảm vệ sinh an toàn trong lao động… từ đó góp phần phát triển người lao động có chiều sâu

1.4.4 Chế độ tiền lương, tiền thưởng

Chế độ tiền lương, tiền thưởng có hợp lý hay không chính là động lực quan trọng để kích thích người lao động nâng cao trình độ bản thân, để đáp ứng yêu cầu của công việc, đảm bảo thu nhập để ổn định đời sống Lợi ích của người lao động là một vấn đề nhạy cảm nhất, vì lợi ích của người lao động ảnh hưởng tới nhiều yếu tố khác Lợi ích là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tính sáng tạo và nhiệt huyết của con người Lợi ích kinh tế là cơ bản, hàng đầu, nếu công bằng thì sẽ là yếu tố mang lại thành công Ta có thể thấy, chính sách tiền lương, tiền thưởng phải thật sự đảm bảo nguyên tắc công bằng, tránh tình trạng giải quyết lợi ích theo bình quân xã hội, cũng tránh giải quyết theo kiểu lợi ích nhóm Qua đó, ta có các chính sách như sau:

- Tiền lương, tiền công: tiền lương, tiền công là số tiền trả cho người lao động một cách cố định hoặc tùy thuộc số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay sản phẩm được sản xuất ra Đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ thu hút lao động có chất lượng cao, giữ chân người lao động ở lại với doanh nghiệp giúp doanh nghiệp phát triển và đạt được các mục tiêu đã đề Mức tiền công trả cho người lao động phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc trong một tháng Thông qua hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, thông báo cho người lao động và là cơ sở trả lương cho người lao động Kết quả hoàn thành công việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao, phải trả công xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra.[6]

- Tiền thưởng và kỉ luật bằng tiền: tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động phấn đấu và sáng tạo trong quá trình lao động, bảo đảm sự công bằng trong lĩnh

vực trả lương… Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn định lực lượng lao động tại chỗ, thu hút người lao động giỏi và phát triển về chất lực lượng lao động trong đơn vị, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường Các hình thức thưởng gồm: thưởng từ quỹ lương, thưởng từ lợi nhuận và thưởng cho các hoạt động đặc thù [6]

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà doanh nghiệp xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực xã hội Nhằm làm cho người lao động làm việc trên tinh thần hợp tác theo cách thông thường và có quy củ Do đó, doanh nghiệp phải giúp người lao động hiểu rằng, nếu mọi việc không được thực hiện theo đúng quy tắc đã định thì những hình phạt sẽ được áp dụng.[6]

- Phụ cấp lương: là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương, cụ thể:[6]

Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi thời gian đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động

Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt, như công việc thực hiện ở vùng

xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc.[6]

- Phúc lợi: đây là các loại bảo hiểm, hưu trí, học bổng,… và các chương trình có liên quan đến sức khỏe cũng như sự an toàn, các lợi ích khác

của người lao động khi làm việc tại doanh nghiệp, bao gồm cả những phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ ngoài các khoản thù lao chính, nhằm đảm bảo cuộc sống của người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, làm người lao động thấy phấn chấn nâng cao năng suất, chất lượng

và hiệu quả lao động Đặc biệt, giúp giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.[6]

Các doanh nghiệp phải chi các khoản nhất định để cung cấp phúc lợi cho người lao động, tuy nhiên người lao động sẽ không được nhận trực tiếp

và không gắn liền với thực hiện công việc Đa phần các doanh nghiệp sẽ lựa chọn hai hình thức là trả toàn bộ hoặc một phần chi phí để mua bảo hiểm cho nhân viên Số tiền đó họ sẽ không được nhận trực tiếp, mà sẽ được nhận lợi ích từ chính những chương trình bảo hiểm mang lại

1.4.5 Xây dựng nếp sống văn hóa trong doanh nghiệp

Xây dựng nếp sống văn hóa trong doanh nghiệp cho người lao động nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp Giúp cho người lao động thấy rõ mục tiêu, định hướng công việc mình làm, khích lệ tinh thần, khuyến khích nhận thức đúng về doanh nghiệp, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp Văn hóa trong trong doanh nghiệp

là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành và phát triển bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống các giá trị, các niềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, các biểu tượng của doanh nghiệp, các nhãn hiệu sản phẩm

Văn hóa tổ chức tác động tích cực đến hành vi cá nhân người lao động trong tổ chức như:

- Giúp người lao động có sự nhất trí cao về mục đích, phương hướng, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết thực hiện hóa các giá trị cơ bản của doanh nghiệp, tạo được sự trung thành, sự liên kết, tăng

tính nhất quán của hành vi

- Giúp người lao động tích cực tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, tuân thủ kỉ luật, kiên định, cần cù, siêng năng, tỉ mỉ, chu đáo dẫn đến hiệu suất lao động cao

- Giúp người lao động trong doanh nghiệp có chuẩn mực trong cách nghĩ, cách làm việc, cách sống để có mối quan hệ ứng xử tốt, tạo bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau

- Khuyến khích người lao động học hỏi nâng cao trình độ khoa học kĩ thuật, kĩ năng, kĩ xảo theo chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao khả năng tiên đoán, sáng tạo

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 1.5.1 Nhân tố ngoài doanh nghiệp

Sự phát triển kinh tế - xã hội tác động đến việc nâng cao CLNL thể hiện ở sự tác động của trình độ nền kinh tế, tăng trưởng đầu tư, quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển ngành công nghệ thông tin, sự gia tăng đầu tư của Chính phủ cho giáo dục - đào tạo và sự tác động của các yếu tố văn hóa, xã hội tới CLNL

+ Trình độ nền kinh tế là cơ sở xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trí dân cư Do đó, nó có tác động trực tiếp tới quá trình nâng cao CLNL Khi nền kinh tế có trình độ cao, thu nhập của người dân được cải thiện, vì vậy các gia đình mới có khả năng cải thiện chế độ dinh dưỡng, chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế chất lượng cao… Do đó, đời sống người dân được đảm bảo cả về vật chất lẫn tinh thần, đồng thời nó tác động tích cực đến trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật

+ Sự gia tăng đầu tư vào các ngành công nghiệp góp phần gia tăng số việc làm cho NL, đặc biệt là vị trí việc làm với trang thiết bị công nghệ cao,

kỹ thuật hiện đại Những công việc này mang lại cho người lao động các chỗ làm việc có thu nhập cao, tạo điều kiện cho họ cải thiện đời sống vật chất, tinh thần, từ đó nâng cao CLNL Đồng thời, tăng trưởng đầu tư kéo theo sự đổi

mới công nghệ đòi hỏi người sử dụng lao động và bản thân người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật để tiếp thu và ứng dụng được những thành tựu của tiến bộ công nghệ Vì vậy, tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy nâng cao CLNL

+ Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tác động tới việc thay đổi tỷ trọng lao động trong ngành kinh tế quốc dân theo hướng tăng tỷ trọng lao động trong ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng trong ngành nông nghiệp Chính vì vậy, người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngành nghề đó

+ Quá trình phát triển nhanh và mạnh mẽ của ngành công nghiệp đặc biệt là ngành công nghệ thông tin cũng là một trong những nhân tố tác động tới quá trình nâng cao CLNL Có thể nói công nghệ thông tin ngày càng thể hiện rõ vai trò của nó trong xã hội hiện đại ngày nay, nó là công cụ quan trọng trợ giúp người lao động, dân cư nói chung tiếp nhận tri thức, thông tin… góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động của toàn

xã hội; trong nền kinh tế ngày nay thì tin học tác động phổ biến và trực tiếp đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó nó sẽ thúc đẩy nâng cao CLNL nhằm thích ứng ngày một tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại

+ Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, nó là truyền thống của một quốc gia, một địa phương, một đơn vị, thậm chí là của một gia đình Tuy nhiên, ngày nay quá trình phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế diễn ra mạnh mẽ, đã tác động và phát triển lối sống mới “lối sống hiện đại”, lối sống công nghiệp Đồng thời, nó cũng hình thành các phong cách giao tiếp, các quan hệ ứng xử mới…, các phẩm chất này tác động và có sức lan tỏa lớn trong cộng đồng dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng đến CLNL trên

cả hai khía cạnh tiêu cực và tích cực

Ở góc độ giới tính, mức cầu lao động trong nền kinh tế tăng lên, đã tạo

ra cho người phụ nữ nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm và như vậy cũng tạo ra sự

bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới khi tham gia vào thị trường lao động Do

đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề - chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao và “khó tính” của thị trường lao động, kết quả là CLNL nhờ đó cũng được nâng lên

1.5.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp có cao hay không phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm, sự quyết tâm và cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp Thực tế, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay vẫn coi nhân lực không phải là tài sản cốt lõi Vì vậy họ chưa có quan điểm và thái độ đúng đắn đối với nâng cao CLNL của doanh nghiệp

Từ quan điểm đúng đắn về vai trò của chất lượng nhân lực, các nhà lãnh đạo cần có quyết tâm và cam kết nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Sự quyết tâm và cam kết của họ được thể hiện qua các hành động truyền thông về vai trò nhân lực, qua các hành động đi đầu trong việc ban hành và thực thi các chính sách nhằm thu hút, giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng nhân lực

Kết hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo, để có thể dạy nghề cho NL đáp ứng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp đề ra, mặt khác, hiểu được đòi hỏi về chất lượng nguồn lao động như thế nào, mà cơ sở dạy nghề có thể tạo ra những chương trình đào tạo, huấn luyện một cách đúng nhất, hợp lý nhất với thị hiếu đó

Doanh nghiệp, với tư cách là người tuyển dụng lao động, để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình đạt hiệu quả cao và phù hợp với quá trình CNH - HĐH, phải xây dựng các tiêu chí, chuẩn mực nhất định để tuyển dụng lao động cho phù hợp Điều này đã góp phần định hướng cho các

cơ sở đào tạo xây dựng quy mô và cơ cấu đào tạo phù hợp với nhu cầu xã hội, theo phương châm dạy cái gì mà xã hội cần chứ không phải dạy cái gì mà mình có

+ Người lao động: Đề đáp ứng được với yêu cầu của quá trình phát triển của đất nước, với việc sử dụng rộng rãi khoa học công nghệ hiện đại đặt

ra yêu cầu mở rộng quy mô NL có chất lượng cao Do đó, ngoài các cơ chế, chính sách chương trình đào tạo của Nhà nước từ cấp phổ thông trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học đóng vai trò đặc biệt quan trọng thì với tư cách là chủ thể của sức lao động, không còn cách nào khác người lao động phải tự rèn luyện, trau dồi kiến thức bản thân trên các khía cạnh: đạo đức nghề nghiệp; tác phong, lề lối làm việc; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình

độ văn hóa; chăm sóc sức khỏe, thể dục thể thao… vì thế, CLNL không ngừng được nâng lên như là một tất yếu trong quá trình phát triển của xã hội, của nền kinh tế và của đất nước

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY GIA MINH THUỘC TỔNG ĐỘI THANH NIÊN XUNG PHONG HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2015-2019

2.1 Quá trình hình thành và phát triển, cơ sở vật chất, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh

Ngày 18/4/2011, Ủy ban nhân dân thành phố ra Quyết định số UBND về việc bổ sung nhiệm vụ chăm sóc và điều trị hỗ trợ bệnh nhân HIV/AIDS

575/QĐ-Ngày 27/8/2012, Ủy ban nhân dân thành phố ra Quyết định số 1388/QĐ-UBND về việc bổ sung nhiệm vụ quản lý sau cai nghiện (NĐ 94/2009)

Ngày 26/9/2016, Ủy ban nhân dân thành phố ra Quyết định số 2111/QĐ-UBND giao bổ sung nhiệm vụ quản lý, theo dõi, chuẩn đoán, cắt cơn, giải độc, phục hồi sức khỏe và tư vấn tâm lý cho người nghiện ma túy không có nơi cư trú ổn định trên địa bàn thành phố trong thời gian làm thủ tục

áp dụng biện pháp đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc và tư vấn cai nghiện tại cộng đồng trên địa bàn huyện Thủy Nguyên

Sau hơn 16 năm hình thành và phát triển Cơ sở đã tiếp nhận, điều trị, quản lý giáo dục hàng chục nghìn lượt học viên mỗi năm, trong đó 70% đối tượng có tiền án, tiền sự, hơn 20% nhiễm HIV/AIDS và các bệnh nhiễm trùng

cơ hội khác Cơ sở cũng đã làm tốt công tác tái hòa nhập cộng đồng, tuyên truyền vận động, tư vấn chống tái nghiện, tạo việc làm cho nhiều người sau cai nghiện ma túy Trong những năm tiếp theo, Cơ sở tiếp tục thực hiện đổi mới công tác cai nghiện theo đề án 2596 của Chính phủ, tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên, công tác tiếp nhận, quản lý, điều trị cắt cơn giải độc, tổ chức lao động trị liệu, tư vấn pháp luật và hỗ trợ sau cai cho người nghiện ma túy

- Tổ chức giáo dục pháp luật, đạo đức, rèn luyện thể chất phục hồi hành

vi nhân cách; hướng dẫn cho đối tượng và gia đình về phương pháp cai nghiện, chữa trị bệnh

- Tổ chức học tập, tuyên truyền, giáo dục triển khai các biện pháp dự phòng lây nhiễm HIV/AIDS Thường xuyên kiểm tra, theo dõi, đánh giá quá trình học tập, rèn luyện phục hồi hành vi nhân cách đối với người sau cai nghiện ma túy

- Chăm sóc và hỗ trợ cho người sau cai nghiện ma túy bị HIV/AIDS

- Chấp hành đúng các quy định hiện hành của Nhà nước, nội quy của

Cơ sở trong việc quản lý, giáo dục học viên sau cai nghiện ma túy Phối hợp các Phòng chức năng trong công tác giữ gìn an ninh trật tự, an toàn tại Cơ sở

- Tổ chức các hoạt động thể dục - thể thao, văn hóa - văn nghệ và các hoạt động xã hội cho người sau cai nghiện ma túy nhằm thay đổi nhận thức, hành vi nhân cách tạo điều kiện tái hòa nhập cộng đồng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu bộ máy tổ chức của Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh được thực hiện theo Quyết định số 3242/QĐ-UB ngày 9 tháng 12 năm 2003 của UBND thành phố Hải Phòng Hiện nay cơ cấu tổ chức của Cơ sở được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh Chức năng và nhiệm vụ trong cơ cấu tổ chức của Cơ sở bao gồm:

Giám đốc là người đứng đầu Cơ sở, chịu trách nhiệm trước Chủ tịch

Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng, Tổng Đội Trưởng Tổng đội Thanh niên xung phong Hải Phòng và trước pháp luật về mọi hoạt động của Cơ sở

Các Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc trên cơ sở, lĩnh vực được phân công

Phòng Tổ chức - hành chính: Thực hiện nhiệm vụ quản lý tổ chức bộ máy, xây dựng chương trình đào tạo, quy hoạch cán bộ Cơ sở, tiếp nhận phân loại, quản lý hồ sơ học viên, lưu trữ công văn, quản lý con dấu, tài sản theo quy định của pháp luật Phối hợp với các Phòng, Đội quản lý học viên để giải quyết các chế độ, chính sách của học viên Phối hợp với các tổ chức Công đoàn chăm lo đời sống vật chất, tinh thần và chế độ chính sách cho CBCNV

và người lao động

Phòng tài chính – kế toán: Thực hiện xây dựng kế hoạch tài chính theo định kỳ tháng, quý, năm, báo cáo quyết toán tài chính với cấp trên Tham mưu cho Giám đốc ký kết các nội dung kinh tế và kiểm tra, theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế Đề xuất khai thác, quản lý, sử dụng các nguồn kinh phí một cách hiệu quả, đảm bảo kinh phí hoạt động của Cơ sở

Phòng Giáo dục tư vấn: Thực hiện xây dựng và đề xuất chương trình,

kế hoạch và các biện pháp giáo dục học viên, biên soạn các chuyên đề cụ thể Phối hợp với các Đội quản lý học viên để tổ chức các hình thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao của Cơ sở Nghiên cứu tâm lý hoàn cảnh cá nhân và gia đình học viên để đề xuất các nội dung, hình thức tư vấn Đề xuất, tổ chức các công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ giáo dục viên

Phòng y tế: Tổ chức tiếp nhận, khám và điều trị cai nghiện ma túy cho người nghiện, theo dõi sức khỏe và chữa bệnh ở mức độ thông thường cho CBNV Tuân thủ quy trình quản lý, sử dụng thuốc hướng thần theo quy định của Bộ y tế

Phòng bảo vệ: Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch, phương án bảo vệ an toàn về người và tài sản của Cơ sở Phối hợp với các Phòng, Đội kiểm tra cán bộ nhân viên, thân nhân, học viên thực hiện đúng nội quy Cơ sở, các

quy định khác liên quan đến công tác quản lý học viên

Phòng lao động – dạy nghề: Tổ chức thực hiện các phương án lao động sản xuất, dạy nghề, văn hóa cho học viên Quản lý, vận hành, bảo dưỡng hệ thống điện nước, sử dụng tài sản máy móc được giao Phát triển, sản xuất, dịch vụ để tăng thêm nguồn thu nhập, cải thiện đời sống cho CBNV và học viên

Phòng hậu cần: Tổ chức hoạt động bếp ăn tập thể hợp lý khoa học, đảm bảo khẩu phần ăn cho CBNV và học viên theo quy định Cơ sở Quản lý, sử dụng có hiệu quả các trang thiết bị,…của nhà bếp, nhà ăn

Các đội quản lý học viên: Thực hiện chức năng tiếp nhận, quản lý giáo dục học viên, hướng dẫn cho học viên sinh hoạt, học tập, lao động trị liệu theo

kế hoạch của Cơ sở Phối hợp các Phòng chức năng đảm bảo an ninh trật tự tại Đội, tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, văn hóa, thể thao cho học viên 2.1.4 Tổng hợp kết quả thực hiện hoạt động của Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh giai đoạn năm 2015- 2019

* Công tác tiếp nhận và tổ chức trị bệnh, phục hồi sức khỏe cho học viên Hàng năm Cơ sở cai nghiện ma túy Gia Minh xây dựng kế hoạch tiếp nhận đối tượng vào cai nghiện ma tuý phù hợp với điều kiện tiếp nhận, nhằm đảm bảo an ninh trật tự và công tác điều trị cắt cơn giải độc

Cơ sở bố trí cán bộ tiếp nhận học viên 24/24h các ngày trong tuần, công tác tư vấn đối với học viên và thân nhân được thực hiện ngay từ đầu vào, nhanh chóng thuận lợi đảm bảo đúng quy trình Hồ sơ tiếp nhận, bàn giao đối tượng, các biểu mẫu trong hồ sơ học viên được thực hiện theo đúng hướng dẫn các văn bản Thông tư, Nghị định của Chính phủ

Học viên sau khi tiếp nhận được tiến hành khám, phân loại, điều trị cắt cơn, giải độc, phục hồi và chăm sóc sức khỏe tùy theo tình trạng mức độ lệ thuộc ma túy, loại ma túy, thời gian nghiện, nguyên nhân nghiện, hoàn cảnh gia đình, đặc điểm tâm lý đối tượng… trên cơ sở đó Phòng Y tế đánh giá, phân tích để xây dựng và áp dụng phác đồ điều trị phù hợp cho từng học viên

Hiện nay, khoảng 80% số học viên khi tiếp nhận vào cai nghiện tại Cơ

sở chủ yếu sử dụng ma túy tổng hợp, do đó thường có biểu hiện rối loạn tâm thần như: hoang tưởng, ảo giác dẫn đến hành vi chống đối, không hợp tác trong giai đoạn điều trị cắt cơn Quá trình phục hồi sức khỏe của học viên cũng kéo dài hơn so với các học viên sử dụng các chất ma túy dạng thuốc phiện Một số học viên sau quá trình cắt cơn, điều trị phục hồi vẫn để lại di chứng tâm thần nặng nề, hạn chế khả năng lao động, học tập Đặc biệt nhiều học viên sau thời gian dài cai nghiện lại xuất hiện những cơn phản hồi (tái ngáo) gây khó khăn cho công tác điều trị, quản lý

Bảng 2.1: Số lượng học viên tiếp nhận tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia

Minh giai đoạn năm 2015- 2019

(Đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2015 2016 2017 2018 2019 Diện bắt buộc(NĐ) 14 161 353 249 161

lý vi phạm hành chính đưa người vào cơ sở cai nghiện ma túy bắt buộc dẫn đến số lượng tiếp nhận học viên theo diện nghị định tăng cao Đặc biệt cao nhất vào năm 2017, tổng số lượng học viên tiếp nhận so với năm 2016 tăng 11,9% Nhưng đến năm 2018 và năm 2019 thì số lượng học viên tiếp nhận có

sự giảm dần, do nghị định 221/CP của Chính phủ trong quá trình thực hiện có nhiều bất cập về thủ tục hành chính, nên việc lập hồ sơ đưa người nghiện vào

Cơ sở cai nghiện bắt buộc gặp nhiều khó khăn vướng mắc, các địa phương

chưa vào cuộc quyết liệt nên các đối tượng có Quyết định của Tòa án không được đưa vào Cơ sở để thi hành

Biểu đồ 2.1: Số lượng học viên tiếp nhận tại Cơ sở cai nghiện ma túy Gia

Minh giai đoạn năm 2015-2019

- Nhằm nâng cao chất lượng cai nghiện, Cơ sở đã tích cực đổi mới các liệu pháp trong quy trình cai nghiện phục hồi, đặc biệt đối với điều trị ma túy tổng hợp Ngoài việc sử dụng phác đồ điều trị an thần kinh (ATK) của Bộ Y

tế, Cơ sở đã chủ động nghiên cứu và áp dụng các bài thuốc nam có nguồn gốc

từ thảo dược để giúp học viên nhanh chóng an thần phục hồi sức khỏe Kết hợp các phương pháp ngồi thiền, tâm năng dưỡng sinh, dưỡng sinh trường sinh học, ứng dụng năng lượng vũ trụ,…để nâng cao thể trạng cho học viên giai đoạn này Đặc biệt coi trọng chất lượng, hiệu quả trong chăm sóc và điều trị cho người nhiễm HIV/AIDS

Hình 2.1: Học viên được nhân viên y tế khám và chữa bệnh tại Cơ sở

* Tổ chức lao động trị liệu, lao động sản xuất, hướng nghiệp cho học viên tại Cơ sở

Sau khi học viên được cắt cơn giải độc sẽ được phân loại và điều chuyển về 05 Đội QLHV để học tập rèn luyện, tham gia lao động trị liệu phục hồi sức khỏe Cơ sở luôn coi trọng liệu pháp lao động trị liệu, hướng nghiệp dạy nghề nhằm trang bị kỹ năng lao động cho học viên Việc phân công lao động cho học viên được Cơ sở thực hiện theo quy định của pháp luật, dựa trên tình trạng sức khỏe, độ tuổi, trình độ học vấn, năng khiếu, sở trường của từng học viên Thông qua lao động trị liệu giúp học viên hiểu được giá trị của lao động và kỹ năng lao động có hiệu quả Học viên trong thời gian cai nghiện tại

Cơ sở khi tham gia lao động trị liệu được đóng bảo hiểm y tế, được hưởng 40% tiền công thành quả lao động

Bảng 2.2: Hoạt động dạy nghề tại Cơ sở giai đoạn năm 2015- 2019

(Đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2015 2016 2017 2018 2019

hệ thống mương tưới tiêu phục vụ nhu cầu sản xuất, nắp đặt các pano ảnh tuyên