Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Cục dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc

Việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc của CBCC, NLĐ một cách khoa học, có hệ thống trong cơ quan, tổ chức hành chính nói chung và tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc nói riên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRẦN THỊ PHƯƠNG MAI

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HỌC

HẢI PHÒNG - 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRẦN THỊ PHƯƠNG MAI

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HỌC

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ : 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hoài Nam

HẢI PHÒNG - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng trong bất kỳ một nghiên cứu nào

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn này đều đã được ghi rõ nguồn gốc Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng khoa học và nhà trường về tính trung thực và nguyên bản của Luận văn này./

Hải Phòng, ngày tháng năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Thị Phương Mai

Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới các Thầy giáo, Cô giáo Phòng Quản lý Sau Đại học - Trường Đại học Hải Phòng đã trực tiếp giảng dạy và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện Luận văn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Lãnh đạo Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc, Lãnh đạo Phòng Tổ Chức Hành chính, chuyên viên các phòng nghiệp vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và thu thập thông tin, số liệu để hoàn thành Luận văn này

Hải Phòng, ngày tháng năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Thị Phương Mai

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 6

1.1 Khái niệm 6

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 6

1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc 7

1.1.3 Sự cần thiết của tạo động lực làm việc 8

1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 8

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 9

1.2.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams 11

1.2.3 Học thuyết Carter, S., Shelton, M 12

1.3 Nội dung của tạo động lực làm việc 13

1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 13

1.3.2 Xác định nhu cầu của nhân viên 14

1.3.3 Xây dựng và áp dụng các chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc 14

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 20

1.4.1 Các nhân tố cá nhân người lao động 20

1.4.2 Các nhân tố bên trong 21

1.4.3 Các nhân tố bên ngoài 23

1.5 Những bài học kinh nghiệm trong công tác tạo động lực làm việc 24

1.6 Các chỉ tiêu đánh giá tạo động lực làm việc 25

1.6.1 Thái độ làm việc của nhân viên 25

1.6.2 Kết quả thực hiện công việc 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC GIAI ĐOẠN 2017-2021 TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC 27

2.1 Tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 27

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 27

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 29

2.1.4 Biên chế đội ngũ cán bộ công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 31

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 35

2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 35

2.2.2 Thực trạng việc xây dựng và áp dụng các chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc 35

2.3 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 56

2.3.1 Những kết quả đạt được trong công tác tạo động lực làm việc tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc 56

2.3.2 Những hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 56

2.3.3 Nguyên nhân 57

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC 58

3.1 Định hướng phát triển của đơn vị giai đoạn 2022-2025 58

3.1.1 Mục tiêu 58

3.1.2 Phương hướng 58

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Đông Bắc 59

3.2.1 Thực hiện đúng các quy định về chính sách tiền lương 59

3.2.2 Hoàn chỉnh và đưa vào thực hiện đề án làm việc 61

3.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn 63

3.2.4 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc 64

3.2.5 Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng 65

KẾT LUẬN 68

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

quản lý nhà nước

33

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Động lực làm việc có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả và chất lượng công việc, còn tạo động lực làm việc thì có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước Nó khai thác một cách hiệu quả nguồn lực lao động của con người,

sử dụng hợp lý nguồn lao động đó nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của

tổ chức

Đội ngũ cán bộ công chức hiện nay là người thực thi quyền lực nhà nước trên ba mặt: lập pháp, hành pháp và tư pháp Họ có đầy đủ năng lực, trình độ đã góp phần vào sự thành công của công cuộc cải cách hành chính ở nước ta Do đó, khi có động lực làm việc thì đội ngũ CBCC thực thi công vụ họ mới tích cực đưa các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước tới gần người dân, doanh nghiệp… góp phần cải cách hành chính, xây dựng đất nước ngày càng giàu mạnh

Tuy nhiên, nếu thiếu động lực làm việc thì đội ngũ CBCC có trình

độ, năng lực làm việc chưa hẳn đã mang lại hiệu quả cao Như vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, chúng ta phải luôn quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức Đồng thời, xuất phát từ hội nhập quốc tế mạnh mẽ yêu cầu nước ta cần thực hiện chuyển đổi số, xây dựng chính quyền điện tử, cải cách hành chính công một cách nhanh chóng, kịp thời ở các cấp, các tỉnh, thành phố Ngoài các chủ trương, đường lối chỉ đạo thì để cải cách hành chính thành công, kịp thời chuyển đổi số, xây dựng chính quyền điện tử hoạt động tốt thì bản thân cán bộ công chức, người lao động sẽ chủ động tiếp thu, hội nhập và phát triển nâng cao hiệu quả công việc

Việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc của CBCC, NLĐ một cách khoa học, có hệ thống trong cơ quan, tổ chức hành chính nói chung và tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc nói riêng là một vấn đề rất cấp

thiết hiện nay Nhằm mục đích đưa ra những biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho CBCC, NLĐ và nâng cao hiệu quả công việc tại đơn vị, tác giả đã

tiến hành thực hiện đề tài nghiên cứu “Biện pháp hoàn thiện công tác tạo

động lực làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc”

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Các công trình, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc và việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC, viên chức, NLĐ trong cơ quan hành chính nhà nước, cụ thể:

- Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công

và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ

và nam giới, đối với phụ nữ dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình, ít thời gian cho công việc văn phòng

- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Tác giả đã đưa ra các học

thuyết về động lực trong lao động và khái quát các yếu tố ảnh hường đến người lao động

- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ

chức Hành chính nhà nước, NXB Lao động, Hà Nội Tác giả đưa ra những

khái quát chung về động lực và tạo động lực làm việc, ảnh hưởng của động lực làm việc để từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán

bộ công chức

- Luận văn Thạc sĩ Tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên

- Hà Nội của tác giả Lê Thị Ngọc Anh (2021) Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của cán bộ công chức UBND huyện Phú Xuyên để từ đó đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc

- Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết Đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và cả yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước

- Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức phường, quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Ngọc Mai (2020) Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp phường, cấp quận Thủ Đức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay

Tác giả nhận thấy các công trình nghiên cứu trên tiếp cận vấn đề về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho CBCC, NLĐ trong

cơ quan hành chính nhà nước ở nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, để nghiên cứu một cách cụ thể, hệ thống và toàn diện tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc thì chưa có công trình nghiên cứu nào Cho nên, tác giả lựa chọn đề tài “Biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc” làm đề tài nghiên cứu Luận văn Thạc sĩ của mình

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng làm việc của CBCC, NLĐ tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc, từ đó xác định nguyên nhân và đưa ra đề xuất những giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc

3.2 Nhiệm vụ

- Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận, làm rõ về động lực làm việc

và công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC, NLĐ tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động từ đó đề xuất các biện pháp cải thiện công tác tạo động lực làm việc tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Toàn thể cán bộ công chức, người lao động tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Địa điểm nghiên cứu: thực hiện tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc

- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thu thập tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc từ 2017-2021; định hướng đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài có sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thống kê: tổng hợp, thống kê số liệu cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc cũng như các số liệu liên quan đến tạo động lực làm việc

- Phương pháp phân tích: thông qua việc thu thập số liệu các chỉ tiêu về nguồn nhân lực, phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc tạo động lực làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

- Phương pháp so sánh, đánh giá: tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua các năm để thấy rõ hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc

- Phương pháp luận của đề tài là phép duy vật biện chứng, căn cứ vào Luật thi đua khen thưởng, các văn bản hướng dẫn của Chính phủ làm

cơ sở lý luận

6 Những đóng góp mới của luận văn

Luận văn nghiên cứu, làm rõ vấn đề tạo động lực làm việc nói chung và cho CBCC, NLĐ tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc nói riêng, hệ thống hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC

Thông qua kết quả nghiên cứu tại Cục DTNN khu vực Đông Bắc, luận văn đã đưa ra những đánh giá về ưu khuyết điểm trong công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị, đồng thời đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực Luận văn này là tài liệu tham khảo cho Ban lãnh đạo Cục DTNN khu vực Đông Bắc làm căn cứ để đánh giá lại đơn vị mình, từ đó đưa

ra các giải pháp khắc phục những khó khăn, tồn tại, đồng thời phát huy những thế mạnh hiện tại nhằm xây dựng, phát triển đơn vị

7 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Tổng quan về công tác tạo động lực làm việc

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc giai đoạn

2017-2021 tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái niệm

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước

về động lực làm việc, mỗi một công trình nghiên cứu có một cách tiếp cận vấn

đề khác nhau, cụ thể:

Động lực làm việc theo Kraitner (1995): Động lực lao động là một quá trình diễn biến tâm lý trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể

Động lực làm việc theo Higgins (1994): Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người [15]

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [21]

Như vậy, động lực làm việc là sự thúc đẩy tất cả các hành động của con người nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực, khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Trong quá trình thực thi công vụ, động lực làm việc của CBCC ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, xuất phát từ khao khát

và tự nguyện, là sự thúc đẩy bên trong, nỗ lực hết mình để đạt mục tiêu mà cơ quan hành chính đặt ra

Khi đánh giá động lực làm việc cần quan tâm đến 3 biểu hiện: mức độ hài lòng, thỏa mãn trong công việc (sự nhiệt tình, hăng hái, năng động tham gia vào công việc, sự sáng tạo trong công việc…); mức độ tham gia vào công việc (mức độ tập trung vào công việc, mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn, mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể, kết quả làm việc, mức

độ sử dụng thời gian khi thực hiện nhiệm vụ…); mức độ gắn bó với đơn vị (biểu hiện ở sự mong muốn của người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, không có ý định kiếm công việc khác)

Cán bộ công chức chỉ tham gia nhiệt tình các hoạt động do cơ quan tổ chức với tinh thần tự nguyện và nỗ lực hết mình khi họ có động lực làm việc

Và họ cảm thấy tin tưởng, yên tâm và muốn gắn bó lâu dài với đơn vị khi họ thấy được vai trò, vị trí, sự cống hiến của mình được coi trọng và được đánh giá công bằng

1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, muốn xây dựng tổ chức vững mạnh thì các nhà quản

lý phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên của mình, phát huy tối đa tính sáng tạo trong quá trình làm việc Các cơ quan hành chính nhà nước chỉ

có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ CBCC làm việc tích cực và sáng tạo Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

Theo Lương Văn Úc (2011): “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra

sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [24]

Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc” [21]

Theo đó, tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng

xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra

1.1.3 Sự cần thiết của tạo động lực làm việc

Đối với người lao động: Người lao động luôn có nhu cầu được thỏa mãn về nhiều mặt trong cuộc sống đặc biệt đó là vật chất và tinh thần Họ sẽ làm việc chăm chỉ, cần cù hơn khi thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng từ đó tạo tâm lý hưng phấn thúc đẩy họ làm việc Khi không có động lực làm việc thì NLĐ chỉ hoàn thành công việc được giao một cách ép buộc, không có sự sáng tạo, do đó mà công việc khó có thể đạt được mục tiêu Họ làm việc theo trách nhiệm được giao đôi khi còn né tránh, ỷ lại vào người khác Khi những nhu cầu của bản thân NLĐ được thỏa mãn một cách tương đối thì họ mới tích cực lao động Do đó các nhà quản lý cần phải tạo động lực thúc đẩy năng lực làm việc và tính sáng tạo của NLĐ Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Đồng thời, người lao động sẽ có cảm giác buồn bực, chán nản, mất tập trung khi mà họ cảm thấy lợi ích họ nhận được không tương xứng với những công sức họ bỏ ra, những nhu cầu đưa ra không được đáp ứng hoặc đáp ứng một cách miễn cưỡng Như vậy, lợi ích là căn cứ để đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ đối với tổ chức, các nhà quản lý khi giao một công việc nào đó cho họ thực hiện Việc điều chỉnh hài hòa lợi ích giữa các bên trong lao động, trong công việc sẽ tạo động lực cho mọi người làm việc Người lao động khi có được động lực, họ sẽ luôn cố gắng, phấn đấu trong công việc, luôn chủ động học hỏi, nâng cao kiến thức từ đó đúc kết những kinh nghiệm quý báu để làm việc tốt hơn, để hoàn thiện bản thân mình hơn

1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc

Hiện nay có rất nhiều nhà quản lý, các nhà khoa học đã nghiên cứu, tiếp cận vấn đề động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động Mỗi công trình nghiên cứu, mỗi học thuyết khoa học đều

có những nhận định riêng trên cơ sở lý luận của mình Qua tìm hiểu và tham khảo, để làm cơ sở lý luận và tiền đề để tiến hành nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết công bằng của Stacy Adams

và Học thuyết Carter, S., Shelton, M để khẳng định động lực quyết định hiệu suất công việc, yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của bản thân người lao động

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow, ông cho rằng con người cần được thỏa mãn những nhu cầu khác nhau và dựa trên cơ sở đó, ông phân chia thành 5 nhóm nhu cầu của con người được sắp xếp theo hình bậc thang theo thứ tự từ thấp đến cao [1]:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow

Nhóm 1: Nhu cầu sinh học

Nhu cầu sinh học là những nhu cầu thực tế, cần thiết nhất của con người bao gồm: nhu cầu được ăn, mặc, ngủ, tài sản (nhà, xe, quần áo…) Như vậy trước hết phải đáp ứng nhu cầu thiết yếu (ăn, mặc, ngủ, nghỉ, đi lại) của

người lao động bằng chế độ lương, thưởng, hỗ trợ đi lại, hỗ trợ ăn, ở để họ

lo sinh hoạt hàng ngày và đảm bảo cuộc sống riêng họ và gia đình

Nhu cầu sinh học trong kim tự tháp Maslow được xếp ở bậc cuối cùng, khi nhu cầu này được đáp ứng hoặc thỏa mãn thì các nhu cầu khác cao hơn mới có thể xuất hiện

Nhóm 2: Nhu cầu an toàn

Đây là nhu cầu tiếp theo trong tháp Maslow - con người sẽ hướng đến như cầu cao hơn đó là an ninh, an toàn cho bản thân khi mà nhu cầu sinh học

đã được đáp ứng

Đó là ước mơ về một cuộc sống tốt đẹp, xã hội ổn định Con người muốn được bảo vệ trước những mối nguy hiểm, đe dọa về tinh thần hay vật chất Chính điều này mà pháp luật được ra đời, đội ngũ công an, cảnh sát xuất hiện và thực hiện vai trò bảo vệ an toàn, an ninh, trật tự xã hội Đó là nhu cầu được làm việc trong môi trường ổn định, an toàn (điều kiện làm việc tốt, công việc ổn định, đảm bảo an toàn lao động); nhu cầu về sức khỏe (được khám sức khỏe định kỳ ít nhất 1 lần/năm; được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, bảo hiểm thất nghiệp)

Nhóm 3: Nhu cầu xã hội

Nhu cầu về xã hội là nhu cầu thiên về các yếu tố tinh thần, cảm xúc NLĐ mong muốn thiết lập các mối quan hệ xã hội thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc với những người khác trong công ty, trường lớp, gia đình; mong muốn tham gia các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể, tham gia các phong trào văn nghệ thể thao, tham gia đội bóng, các chuyến thăm quan du lịch, nghỉ mát, học tập kinh nghiệm… Các nhà lãnh đạo quản lý cần làm tốt, đáp ứng nhu cầu quan trọng và cần thiết này để nhằm tạo động lực cho người lao động trong công việc

Nhóm 4: Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu tôn trọng là nhu cầu mong muốn được người khác tôn trọng, thừa nhận, nhu cầu muốn phấn đấu để có địa vị, nhu cầu được thừa nhận

thông qua năng lực của bản thân Trong thực tế, cần khen thưởng kịp thời đối với những lao động có thành tích tốt, người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật đóng góp cho giảm thời gian, công sức trong thực hiện công việc Trao tặng giấy khen, bằng khen…phù hợp với thành tích đạt được đồng thời tạo điều kiện cho mọi người được thăng tiến xứng đáng với những đóng góp của họ

Nhóm 5: Nhu cầu tự hoàn thiện

Đây là nhu cầu cao nhất trong kim tự tháp Maslow Đây là mong muốn được chứng minh bản thân, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể chất và tinh thần, mong muốn sáng tạo và được công nhận Người lao động có nhu cầu tự chủ trong công việc để tự khẳng định bản thân mình; có nhu cầu muốn thử sức làm những công việc mới hơn, khó hơn, đòi hỏi bản thân phải

nỗ lực, chủ động để đạt được mục tiêu hoàn thành tốt công việc

Bằng cách nhận diện một cách tổng quát thứ bậc các nhu cầu, lý thuyết của Maslow giúp chúng ta hiểu thêm nhiều hơn về những nhu cầu của con người Theo ông, người lao động chủ yếu làm việc theo nhu cầu, khi nhu cầu được đáp ứng, thỏa mãn làm họ hài lòng thì sẽ khuyến khích họ làm việc Các nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh mẽ hơn và tác động trực tiếp đến người lao động chỉ khi nhu cầu ở bậc thấp được đáp ứng một cách cơ bản, đầy

đủ Vì vậy, muốn tạo động lực cho NLĐ thì tổ chức, các nhà quản lý phải hiểu và nắm rõ được mức độ nhu cầu hiện tại của người lao động Lấy đó làm căn cứ, dùng các biện pháp cũng như cách ứng xử nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó của NLĐ từ đó tạo động lực thúc đẩy họ nỗ lực, chăm chỉ, quan tâm đến công việc được giao, bảo đảm hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra

1.2.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Xu hướng mong muốn được đối xử công bằng trong công việc được thể hiện rõ trong học thuyết công bằng của Adams Theo đó các cá nhân trong tổ chức luôn đánh giá về công sức họ bỏ ra và những lợi ích mà họ nhận được cũng như so sánh với các nhân viên khác về tỉ lệ đó Việc so sánh này có thể căn cứ vào những yếu tố như sau:

- Thù lao: gồm tiền lương, tiền thưởng, và đãi ngộ khác…

- Công sức: bao gồm sự lỗ lực, kỹ năng, trình độ…

Nếu NLĐ nhận thấy kết quả của sự so sánh là ngang bằng nhau thì họ

sẽ tiếp tục duy trì hiệu suất, hiệu quả làm việc Tức là có sự công bằng từ thù lao nhận được, từ công sức bỏ ra giữa những người lao động với nhau Họ thường có xu hướng chăm chỉ hơn, gia tăng công sức lao động của họ trong công việc hơn nếu thù lao và đãi ngộ mà họ nhận được vượt quá sự mong đợi Ngược lại, họ sẽ cảm thấy bất mãn, giảm bớt nỗ lực làm việc, làm việc riêng trong giờ làm, đòi tăng lương hoặc thậm chí đòi thôi việc để xác lập công bằng mới cho bản thân khi mà thù lao và đãi ngộ mà họ nhận được thấp hơn đóng góp, công sức mà họ bỏ ra

Như vậy, mỗi cá nhân nếu cảm nhận là họ được đối xử công bằng thì sẽ thúc đẩy động lực lao động và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại, nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương, thưởng, cơ hội thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên thì họ sẽ không có động lực làm việc

Tuy nhiên trong tập thể lao động, các cá nhân thường có xu hướng phóng đại thành tích của bản thân nên sự nhìn nhận công bằng rất khó được xác lập Đây là cái khó đối với tổ chức cũng như các nhà quản lý, đòi hỏi họ phải biết nắm bắt, kiểm soát tình hình, loại bỏ hoặc hạn chế tối đa bất công khi phân chia quyền lợi trong tổ chức

1.2.3 Học thuyết Carter, S., Shelton, M

Theo Carter, S., Shelton, M hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc vào ba yếu tố: Năng lực của bản thân cá nhân đó, Nguồn lực, điều kiện để thực hiện công việc, động lực làm việc Các yếu tố này quan hệ mật thiết với nhau và được khái quát qua công thức sau:

P = A x R x M, trong đó:

P: Performance - Hiệu suất làm việc

A: Ability - Khả năng /năng lực làm việc

R: Resources - Nguồn lực

M: Motivation - Động lực/động cơ làm việc

Công thức này cho thấy để có hiệu suất làm việc cao cần có đầy đủ cả

ba yếu tố này Kết quả làm việc của mỗi cá nhân cũng như tổ chức sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực nếu một trong các yếu tố trên không đảm bảo Một người có khả năng, năng lực tốt đến mấy cũng khó có thể đạt được mục tiêu đã đặt ra nếu không có động lực làm việc Ngược lại, một người khả năng, năng lực làm việc còn hạn chế nhưng vẫn sẽ đạt hiệu suất làm việc tốt nếu có động lực làm việc cao Như vậy, công tác tạo động lực làm việc là rất quan trọng

Ở nước ta hiện nay, số người trong độ tuổi lao động lớn, tuy nhiên người lao động kỹ thuật cao, đã qua đào tạo còn thấp dẫn đến năng lực trình

độ không đồng đều giữa các ngành các vùng miền Do đó, việc cần thiết hiện nay là tiếp tục đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Trước xu thế hội nhập quốc tế mạnh mẽ, chỉnh phủ cũng có những biện pháp quyết liệt trong phát triển nguồn nhân lực, phát triển công nghệ số, chính quyền điện tử nhằm theo kịp cách mạng công nghiệp 4.0

Qua phân tích các học thuyết: học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết công bằng của Stacy Adams và học thuyết Carter nhận thấy động lực lao động là một yếu tố quan trọng trọng quyết định đến kết quả, hiệu suất công việc, đến mục tiêu của cá nhân, tổ chức Việc thỏa mãn nhu cầu cần căn

cứ hài hòa lợi ích giữa các bên trên cơ sở đảm bảo sự công bằng

1.3 Nội dung của tạo động lực làm việc

1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc

Mục tiêu quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là nhằm không ngừng nâng cao hoạt động động của tổ chức qua việc khai thác hiệu quả nguồn lực của con người và sử dụng hợp lý nguồn lao động

Khả năng làm việc của người lao động sẽ được khai thác tối ưu, tạo nên một đội ngũ lao động tốt gắn bó với tổ chức khi có một động lực làm việc tốt

Tạo một môi trường làm việc tối ưu, thu hút nhân tài về làm việc góp phần hoàn thành mục tiêu, phát triển tổ chức

1.3.2 Xác định nhu cầu của nhân viên

Ở mỗi thời điểm khác nhau con người sẽ có những nhu cầu khác nhau,

do đó để đưa ra được các phương pháp tạo động lực phù hợp với thực tế thì phải xác định rõ được nhu cầu của nhân viên trong tổ chức tại thời điểm đó

Có người sẽ đặt nhu cầu vật chất như tiền lương, thưởng lên hàng đầu, có người lại cần sự phát triển trong công việc, phát triển trong các mối quan hệ mới là quan trọng Tổ chức càng nhiều nhân viên thì việc tạo động lực làm việc sẽ gặp nhiều khó khăn do động lực làm việc của mỗi nhân viên là khác nhau Để vừa đảm bảo được mục tiêu của tổ chức, vừa thỏa mãn nhu cầu của từng nhân viên thì các nhà tổ chức, các nhà quản lý cần áp dụng thuyết nhu cầu của Maslow làm căn cứ để đó đưa ra các giải pháp thực sự phù hơn

1.3.3 Xây dựng và áp dụng các chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc

Các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo có thể lựa chọn nhiều biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên các học thuyết về tạo động lực thông qua mặt vật chất và mặt tinh thần

1.3.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua các chính sách: tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi

* Tiền lương:

Tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, làm đêm, thêm giờ, ăn ca… là các công cụ tạo động lực về mặt vật chất Đây là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, nhiệt tình cống hiến, có trách nhiệm, phấn đấu nhằm nâng cao năng suất lao động

Nhu cầu vật chất nằm trong nhu cầu cơ bản nhất trong năm nhóm nhu cầu của Học thuyết nhu cầu của Maslow, nó đáp ứng những nhu cầu thiết yếu cho cuộc sống của NLĐ từ đó tạo động lực cho họ làm việc Động lực để

người lao động làm việc có hiệu quả đó là chi trả tiền lương một cách xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra

Theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, BCH TW Đảng Cộng sản khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với CBCC: “Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững” [2]

Khi NLĐ cảm thấy họ được trả lương hậu hĩnh, xứng đáng với công sức mình bỏ ra thì họ sẽ làm việc có hiệu quả hơn, cống hiến nhiều hơn

Tiền lương là yếu tố quan trọng, có ý nghĩa tác động đến việc hăng say lao động của NLĐ Đối với việc trả lương hiện nay, mang nặng tính bình quân, chưa thực sự thể hiện được năng lực nổi trội của NLĐ, CBCC, viên chức, chưa thể hiện rõ sự phân cấp trong các ngạch công chức khác nhau Việc nâng lương trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc là sự công nhận của tổ chức đối với sự cống hiến của NLĐ, là một trong những động lực làm việc, thúc đẩy người lao động làm việc cũng cần được xem xét một cách khách quan

Khi tiền lương quá thấp không đủ để người lao động lo cho đời sống cơ bản của bản thân cũng như cho gia đình, con cái thì khi đó, tiền lương chưa thể trở thành động lực Khi tiền lương đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất, khiến NLĐ yên tâm về cuộc sống của bản thân mình cũng như gia đình, con cái thì lúc đó tiền lương mới trở thành động lực làm việc

* Tiền thưởng

Một trong những hình thức tạo động lực làm việc về mặt vật chất ngoài tiền lương thì đó là tiền thưởng Tiền thưởng là công cụ kích thích NLĐ hăng say làm việc, nhiệt tình, gắn bó, có tinh thần trách nhiệm làm việc nâng cao hiệu suất, hiệu quả Tiền thưởng gắn liền với thành tích lao động, mức độ

hoàn thành công việc, giúp giảm bớt tính bình quân trong trả lương, mức thưởng có giá trị tiêu dùng trong cuộc sống Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu ở tầng thứ tư, nhu cầu được tôn trọng thì hình thức thưởng như: thưởng trong các cuộc họp sơ kết, tổng kết đánh giá cũng có vai trò góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động Để tránh giảm đi sự hưng phấn về mặt tinh thần của NLĐ thì các nhà quản lý cần xây dựng, đưa ra các chính sách thưởng sao cho hợp lý, đủ mức để NLĐ phấn đấu đạt đến các mức cao hơn, làm tăng giá trị của sự khen thưởng, tránh sự nhàm chán, hình thức

* Phúc lợi

Thông qua các lợi ích về mặt vật chất và tinh thần thì phúc lợi được tạo

ra Phúc lợi được thực hiện nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống và hiệu quả làm việc của người lao động Phúc lợi cũng có tác dụng tạo động lực làm việc như tiền lương, tiền thưởng và được chia ra làm hai loại:

- Khoản phúc lợi theo yêu cầu của pháp luật được gọi là phúc lợi bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, BHTN

- Khoản phúc lợi tùy vào sự quan tâm và khả năng kinh tế của nhà lãnh đạo gọi là phúc lợi tự nguyện

Để thỏa mãn một phần nhu cầu an toàn của NLĐ thì các nhà tổ chức cần phải nghiêm túc thực hiện các phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước Các nhà quản lý cần nghiên cứu, xây dựng các biện pháp, chính sách để

hỗ trợ tốt hơn nữa cuộc sống của NLĐ như chính sách cho NLĐ vay tiền không lãi suất, bố trí các nhà trẻ trông giữ con của NLĐ… Các khoản phúc lợi còn có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho NLĐ, góp phần nâng cao đời sống cả về vật chất lẫn tinh thần để họ yên tâm công tác Bên cạnh đó, cần đảm bảo sự công bằng giữa những NLĐ với nhau trong việc thực hiện phúc lợi

1.3.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến

Trong một tổ chức, NLĐ đạt được một vị trí cao hơn, tốt hơn vị trí hiện tại của họ thì được gọi là thăng tiến Người lao động khi được thăng tiến sẽ có

được sự thừa nhận của tổ chức đối với những cống hiến của họ trong một thời gian làm việc, có được sự nể trọng của đồng nghiệp, khi đó NLĐ thỏa mãn được nhu cầu tôn trọng Thăng tiến chính là yếu tố quan trọng trong mục tiêu phát triển của mỗi cá nhân Các nhà quản lý trong tổ chức cần nắm rõ tâm lý của NLĐ để từ đó tạo các cơ hội thăng tiến thực sự công bằng cho tất cả NLĐ, có kế hoạch và quy trình thăng tiến một cách rõ ràng, chuẩn mực được thiết lập bởi phòng tổ chức cán bộ và các phòng ban nghiệp vụ có liên quan Hàng năm cần rà soát, đưa NLĐ có nhiều cống hiến, năng lực và thành tích nổi trội vào danh sách quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm Để người lao động muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và cống hiến hơn nữa thì nhà quản lý phải nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc phát huy cơ hội thăng tiến cho họ

1.3.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức

Theo Louis (1980): “Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của tổ chức”

Văn hóa tổ chức là các yếu tố văn hóa vật chất và tinh thần, các yếu tố này được chọn lọc, sử dụng trong suốt quá trình hoạt động tạo nên bản sắc riêng của tổ chức

Các thành viên trong tổ chức chấp nhận và tuân thủ theo văn hóa của tổ chức đó Văn hóa tổ chức tạo niềm tin và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của NLĐ NLĐ không tìm thấy động lực làm việc và rời bỏ tổ chức nếu tổ chức không chú trọng việc xây dựng văn hóa lành mạnh Do đó, việc đưa ra các quy tắc làm việc rõ ràng, khoa học là hết sức cần thiết như:

- Ban hành nội quy, quy chế, quy chế chi tiêu nội bộ để thống nhất các hoạt động

- Xây dựng các giá trị văn hóa tổ chức và tuyên truyền phổ biến tới toàn thể người lao động để họ nhận thức và tự nguyện thực hiện

- Tạo cơ hội cho NLĐ trình bày, thể hiện những sáng kiến, những phát minh sáng chế, những ý tưởng có tính sáng tạo

- Quan tâm đến đời sống, gia đình của NLĐ Thường xuyên tổ chức các dịp đi du lịch, nghỉ mát, sự kiện để các gia đình cùng tham gia giúp họ hiểu hơn về tổ chức nơi người thân của mình đang công tác

1.3.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá

Đánh giá công việc là hoạt động không thể thiếu trong một tổ chức Các nhà quản lý cần xây dựng các tiêu chí đánh giá công việc một cách cụ thể, khoa học, hợp lý và được thống nhất trong tổ chức Các nhà quản lý có thể đánh giá công việc thông qua các cuộc họp giao ban, sơ kết, tổng kết hoặc ngay sau khi có kết quả công việc thì thực hiện đánh giá trực tiếp Các tiêu chí đánh giá phải được công khai và được sự đồng ý chấp thuận của NLĐ

Việc đánh giá phải được tiến hành công bằng, khách quan, công khai, minh bạch, có quy trình rõ ràng và có sự tham gia đánh giá của NLĐ để có được một kết quả đánh giá chính xác, phản ánh đúng năng lực làm việc, sự nỗ lực, nhiệt tình cống hiến của NLĐ trong quá trình làm việc

Khi kết quả đánh giá hợp lý thì lúc đó đánh giá mới được coi là động lực làm việc cho NLĐ Các nhà quản lý sử dụng kết quả đánh giá công việc

để làm căn cứ xây dựng các biện pháp, chính sách, thay đổi các chính sách về tiền lương, tiền thưởng để tạo động lực cho NLĐ làm việc, phấn đấu được nâng lương trước hạn, đề bạt, bổ nhiệm vào những vị trí cao hơn, các vị trí lãnh đạo chủ chốt…

1.3.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua công tác thi đua khen thưởng

Theo điều 3 của Luật thi đua khen thưởng thì: “Thi đua là hoạt động có

tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và bảo vệ tổ quốc Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” [17]

Phong trào thi đua và sự khen thưởng kịp thời giúp tăng cường sự tích cực trong công việc, khả năng phấn đấu, đồng thời nâng cao ý thức trách

nhiệm, ý thức tự lực, tự cường và phát triển sức sáng tạo trong lao động của con người

Thi đua khen thưởng là một biện pháp để phát triển con người, đẩy mạnh thực hiện nhiều việc tốt, tích cực và lấn át, đẩy lùi những cái xấu, cái tiêu cực Những việc mà tập thể hoặc cá nhân làm tốt thì cần phải được khen ngợi, tuyên dương, biểu dương để học tập, noi gương Thi đua khen thưởng góp phần phát huy mọi nguồn lực, nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, bồi dưỡng nhân tài, góp phần tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của tổ chức

1.3.3.6 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đào tạo bồi dưỡng

Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phù thì:

“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” [7]

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [7]

Đào tạo bồi dưỡng là quá trình tiếp nhận, truyền đạt một cách hệ thống những tri thức, kiến thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo

Đào tạo bồi dưỡng vừa trang bị, cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đối tượng học tập Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng mà đối tượng học tập đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, nghề nghiệp nhất định để có thể phát huy hết năng lực làm việc của họ

Nhu cầu được học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thuộc nhóm nhu cầu bậc cao, chính đáng của NLĐ trong học thuyết nhu cầu của Maslow Cơ hội để phát triển bản thân, thăng tiến trong công việc sẽ được rộng mở đối với người lao động khi họ được hoàn thiện về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Vì thế, một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ đó là đào tạo bồi dưỡng Khi tiến hành đào tạo bồi dưỡng thì nội dung

và hình thức đào tạo bồi dưỡng phải phù hợp với yêu cầu, thực tiễn của công

việc, sinh động, đa dạng, hấp dẫn và phối hợp linh hoạt với các hình thức đào tạo khác Từ đó nhằm trang bị tốt hơn về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm cho NLĐ để tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc

Như vậy, đào tạo bồi dưỡng là một trong những phương pháp tạo động lực cho NLĐ, giúp họ ngày một hoàn thiện và khẳng định bản thân, góp phần nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành mục tiêu đã đặt ra

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

1.4.1 Các nhân tố cá nhân người lao động

- Mỗi cá nhân đều có một mục tiêu riêng của mình, mục tiêu đó thúc đẩy mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để đạt được mục tiêu của mình Trong một tổ chức, mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức không phải lúc nào cũng đồng nhất với nhau nên người quản lý cần phải dung hòa các mục tiêu đó với nhau, quan tâm đến các mục tiêu của cá nhân, giúp họ từng bước đạt được mục tiêu của mình

- Nhu cầu của cá nhân luôn thay đổi theo thời gian và không có giới hạn, gồm hai loại nhu cầu: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần Nhu cầu vật chất xuất hiện trước, nhu cầu tinh thần xuất hiện sau Khi xã hội ngày càng phát triển thì đòi hỏi về nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần ngày càng gia tăng nhanh và chất lượng nhu cầu ngày càng cao Các nhà quản lý phải nắm bắt kịp thời những nhu cầu của NLĐ để có thể đưa ra những chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ một cách nhanh nhất, tốt nhất nhưng trong điều kiện, phạm vi năng lực cho phép của tổ chức

- Lợi ích cá nhân: là mức độ thỏa mãn nhu cầu của NLĐ NLĐ sẽ không có những động lực, hành động để thỏa mãn các nhu cầu vật chất hay nhu cầu tinh thần nếu không có những nhu cầu đó Và khi đó lợi ích sẽ không được tạo ra Khi nhu cầu ngày càng cao thì động lực tạo ra càng lớn và lợi ích đạt được càng nhiều

- Tinh thần trách nhiệm và năng lực làm việc: thể hiện ý thức kỷ luật, chấp hành nội quy, quy định của tổ chức, thể hiện chất lượng công việc mà

NLĐ đã cống hiến cho tổ chức Năng lực làm việc của mỗi người khác nhau nên các nhà quản lý cần nắm bắt được năng lực làm việc của từng người về từng lĩnh vực khác nhau để nhận biết được điểm mạnh, điểm yếu của họ Căn

cứ vào khả năng, thế mạnh của NLĐ mà từ đó các nhà quản lý bố trí, sắp xếp, giao nhiệm vụ chuyên môn cho từng người một cách phù hợp để họ có thể phát huy được hết những điểm mạnh của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả nhất trong khoảng thời gian ngắn nhất

- Ý thức tự hoàn thiện mình: NLĐ tích cực học tập và nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn để tự hoàn thiện bản thân mình Từ đó đem những kiến thức mình đã được học để áp dụng vào công việc, nâng cao hiệu quả chất lượng công việc, tạo động lực hăng say làm việc cống hiến hết mình cho tổ chức

1.4.2 Các nhân tố bên trong

- Cơ cấu tổ chức: là một hệ thống về các mối quan hệ vừa độc lập, vừa phụ thuộc trong tổ chức nhằm tạo ra sự hợp tác nhịp nhàng để đáp ứng mục tiêu của tổ chức Nhiệm vụ do ai làm, làm cái gì và liên kết với các nhiệm vụ khác trong tổ chức như thế nào được thể hiện rõ ràng trong cơ cấu tổ chức

NLĐ sẽ hiểu rõ hơn vị trí của mình trong tổ chức, trong các mối quan

hệ của họ đối với những đồng nghiệp ở vị trí khác thông qua cơ cấu tổ chức Việc thực hiện công việc và tinh thần, sự thỏa mãn đối với công việc của họ

sẽ bị ảnh hưởng nếu cơ cấu tổ chức không phù hợp Do vậy, để tạo điều kiện nâng cao năng lực hoạt động và khả năng cạnh tranh của tổ chức thì nhà quản

lý cần phải tạo ra một cơ cấu tổ chức thật sự hợp lý

- Phong cách lãnh đạo:

Theo Newstrom, Davi (1993): “Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các

kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên”

Bên cạnh đó theo Genov (Bungari): “Phong cách lãnh đạo là một hệ thống các nguyên tắc, tiêu chuẩn, biện pháp và phương tiện của một nhà lãnh

đạo trong việc tổ chức và động viên những người dưới quyền đạt mục tiêu cụ thể”

Như vậy, có thể hiểu phong cách lãnh đạo là tổng thể các nguyên tắc, phương pháp và hình thức thể hiện trong việc thực hiện nhiệm vụ quản lý nhằm đạt được mục tiêu lãnh đạo

Tùy vào từng hoàn cảnh mà một người lãnh đạo có thể có một phương pháp lãnh đạo ưa thích nhưng cũng có thể kết hợp nhiều phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo thể hiện tài năng, chí hướng, tính độc đáo, nghệ thuật của người lãnh đạo tác động, ảnh hưởng đến NLĐ

Phong cách lãnh đạo gồm có:

- Phong cách dân chủ

- Phong cách lãnh đạo độc đoán

- Phong cách lãnh đạo tự do

- Phong cách lãnh đạo định hướng mục tiêu

Trong từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể, người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo cụ thể để có thể quản lý tổ chức, đồng thời kết hợp linh hoạt với việc lắng nghe tâm tư nguyện vọng của cấp dưới Để từ

đó đưa ra được những biện pháp nhằm giúp NLĐ đem hết sự nhiệt tình, sức lức của bản thân ra cống hiến cho tổ chức Người lãnh đạo phải thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế của đơn vị, phải là tấm gương cho người lao động noi theo, luôn chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

- Điều kiện làm việc: gồm các yếu tố môi trường lao động mà trong lúc làm việc NLĐ phải tiếp xúc chẳng hạn như: trụ sở, văn phòng làm việc, trang thiết bị máy móc, đất đai, nhà xưởng, và các điều kiện tự nhiên khác Các điều kiện này tác động trực tiếp lên sức khỏe, khả năng làm việc, quá trình tái sản xuất sức lao động, hiệu quả, năng suất lao động của NLĐ Được làm việc trong một môi trường an toàn, hiện đại, đầy đủ các trang thiết bị máy móc, bảo hộ lao động phục vụ cho công việc của họ một cách tốt nhất là mong

muốn của tất cả NLĐ Do vậy, thái độ làm việc của NLĐ phụ thuộc vào điều kiện môi trường làm việc

1.4.3 Các nhân tố bên ngoài

Bên cạnh các nhân tố tồn tại bên trong tổ chức ảnh hưởng tới động lực, còn phải kể tới các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng không nhỏ như:

- Tất cả các chính sách, Pháp luật của Nhà nước đều ảnh hưởng đến mọi mặt của đời sống, đồng thời tác động tới đời sống, làm việc của NLĐ Đây chính là cơ sở pháp lý để đảm bảm mọi quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, cụ thể như: chính sách tiền lương, chính sách làm đêm, thêm giờ, quy định về giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, quy định về các chế độ bảo hiểm xã hội, phúc lợi…Đối với công chức thì mọi quy định về cắt giảm biên chế, tăng lương, các chế độ phúc lợi đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Nếu các quy định này có lợi cho người lao động, tạo ra động lực cao thì là những nguyên tắc bắt buộc tổ chức phải thực hiện

- Điều kiện kinh tế - xã hội: nền kinh tế hiện nay đang lạm phát và suy thoái thì đa số NLĐ đang phải cố gắng làm việc với động lực giữ công việc hiện tại của mình Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái thì tổ chức cần phải

có những chính sách đảm bảo sự ổn định thu nhập và công việc cho NLĐ như

là điều chỉnh tiền lương cao hơn trong kỳ lạm phát để họ có cảm giác an toàn, gắn bó với tổ chức và cống hiến hơn nữa

- Tính hấp dẫn của công việc: nhân viên chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm thấy rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được mỗi khi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được giao Khi nhân viên càng quen với nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động Vì vậy, để tạo ra động lực cho người lao động thì những người quản lý phải quan tâm tới công tác phân tích và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho phù hợp với khả năng

sở trường của người lao động đồng thời phải xác định những nhiệm vụ mang tính thách thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng

1.5 Những bài học kinh nghiệm trong công tác tạo động lực làm việc

1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội:

Trong những năm qua, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội có những bước phát triển vượt bậc Sự phát triển của đơn vị một phần có sự đóng góp của lực lượng cán bộ công chức và chính sách tạo động lực cho CBCC, cụ thể:

- Cục DTNN khu vực Hà Nội đưa ra các chủ trương, đường lối đúng đắn,

có cơ chế khen thưởng rõ ràng, có chính sách chăm lo đời sống tinh thần của người lao động, có sự đồng thuận, phối hợp giữa các phòng ban, các Chi cục DTNN thuộc Cục

- Có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng, luôn quan tâm đến công tác này

để CBCC luôn nỗ lực, phấn đấu không ngừng và ghi nhận những đóng góp của CBCC

- Xây dựng môi trường làm việc an toàn, đầy đủ phương tiện vật chất để CBCC yên tâm công tác, cải tạo môi trường làm việc tạo tâm lý yên tâm, tin tưởng cho CBCC yên tâm làm việc

- Lãnh đạo luôn lắng nghe, rút ngắn khoảng cách giữa nhà quản lý và nhân viên, xem xét những thông tin phản hồi của CBCC từ đó đưa ra những cách giải quyết hợp lý, hiệu quả, thuyết phục

1.5.2 Bài học đối với Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc:

- Việc bố trí, sắp xếp cán bộ, công chưéc theo đúng trình độ chuyên môn, năng lực sở trường sẽ tạo điều kiện để công chức phát huy tối đa sức mạnh của mình, yên tâm công tác

- Tạo điều kiện thuận lợi nhất cho công chức để họ yên tâm công tác từ đó giúp công chức chủ động trong công việc và tạo ra năng suất làm việc cao nhất

- Đa dạng hóa các chính sách phúc lợi như: phúc lợi đảm bảo về thu nhập, hưu trí; các chế độ phúc lợi như quà khuyến học cho con em có thành tích học

tập cao, hay quà vào các dịp quốc tế thiếu nhi, rằm trung thu…nhằm khuyến khích động viên cho công chức nỗ lực để tăng năng suất làm việc hiệu quả, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ của đơn vị

- Tạo điều kiện cho CBCC nữ, đặc biệt đối với CBCC nữ sinh con, có con nhỏ nên đưa ra nhiều lợi ích cho họ như trợ cấp sinh con, giảm giờ làm việc

- Đội ngũ CBCC đảm bảo về chất lượng, cơ cấu hợp lý, đa dạng, phù hợp với chuyên ngành đào tạo, được trẻ hóa mạnh mẽ, có đủ năng lực, trình độ để hoàn thành nhiệm vụ

- Có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng, luôn quan tâm đến công tác đào tạo cán bộ trẻ nhằm phát huy thế mạnh của công chức

1.6 Các chỉ tiêu đánh giá tạo động lực làm việc

1.6.1 Thái độ làm việc của nhân viên

Thái độ làm việc của nhân viên không thể định nghĩa và đo lường được Vì nó là một yếu tố bên trong con người nhưng chúng ta vẫn có thể dự đoán thông qua hành vi của con người về thái độ Chúng ta không thể đánh giá thái độ của nhân viên trong công việc thông qua thái độ sống của họ vì hai thái độ đó có thể không hoàn toàn giống nhau

Thái độ làm việc không thể nào đo lường được, nhưng có thể đánh giá thái độ làm việc thông qua sáu chỉ số, bao gồm:

+ Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên

+ Chỉ số chủ động trong công việc

+ Chỉ số trung thực

+ Chỉ số hợp tác với đồng nghiệp trong công việc

+ Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển

+ Chỉ số động lực làm việc

Thái độ làm việc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất công vệc, do vậy nên việc cải thiện thái độ làm việc của nhân viên cũng là một cách tạo động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, giảm nguồn lực đầu tư

1.6.2 Kết quả thực hiện công việc

Được đánh giá dựa trên các tiêu chí sau: + Mức độ hoàn thành công việc

+ Sử dụng tiết kiệm nguồn lực

+ Xử lý tình huống phát sinh

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

GIAI ĐOẠN 2017-2021 TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC

ĐÔNG BẮC 2.1 Tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

Từ một đơn vị chỉ tiếp nhận vật tư với lô hàng đầu tiên là 500 tấn gang thỏi đến nay đơn vị tiếp nhận và bảo quản hàng ngàn tấn lương thực và một số mặt hàng dự trữ chiến lược khác Và bây giờ đơn vị đang thực hiện nhiệm vụ chính là nhập, xuất và bảo quản hàng dự trữ nhà nước phục vụ cho các yêu cầu nhiệm vụ của Chính phủ

Cục DTNN khu vực Đông Bắc gồm 5 Chi cục, 17 điểm kho và 52 nhà kho lằm rải rác trên địa bàn 10 quận huyện, thị xã của 02 tỉnh Quảng Ninh và thành phố Hải Phòng

Từ năm 1998 đến nay trong công tác bảo quản đã thực hiện nhiều đề tài khoa học, sáng kiến kinh nghiệm cải tiến kỹ thuật như: Đề tài khoa học “Bảo quản gạo trong môi trường yếm khí” Đề tài cho phép kéo dài thời gian bảo quản gạo, giảm hao hụt tới mức thấp nhất, cách ly hoàn toàn sinh vật hại, cách

ly khối hạt khỏi môi trường hóa chất, giảm thấp nhất cường độ lao động chân tay Đề tài mang lại giá trị lớn về kinh tế, có tác dụng bảo vệ môi trường, giải phòng sức lao động; Đề tài bảo quản thóc trong môi trường áp suất thấp có độ

ẩm từ trên 13,5 đến 14,5%; Sáng kiến sử dụng Máy hút bụi cải tiến van hút

khí để hút chân không trong lô hàng (lô gạo) thay cho Máy hút chân không (thiết bị này ngày đấy phải nhập khẩu từ nước ngoài, giá rất cao)…Tất cả các

đề tài, sáng kiến của đơn vị đều được áp dụng trong toàn Ngành và được Tổng liên đoàn lao động Việt Nam công nhận và cấp bằng lao động sáng tạo

Ngoài công tác bảo quản tốt hàng dự trữ đơn vị còn xây dựng phong trào Vùng kho “An toàn, xanh, sạch đẹp”, nếp sống văn minh nơi công sở

“An toàn, sạch, đẹp” được phát động từ năm 1994 Phong trào mang tới cho các vùng kho một bộ mặt mới, cán bộ công chức các Chi cục tổ chức thi đua trồng cây xanh trong vùng kho, thi đua bảo quản tốt giảm tỷ lệ hao hụt xuống dưới định mức, thi đua gìn giữ an toàn tài sản hàng hóa, thực hiện tốt quy trình bảo quản Phong trào đã được Tổng cục DTNN ghi nhận và được nhân rộng trong toàn ngành Dự trữ suốt từ năm 1994 cho đến nay Và giờ đây đã trở thành một nét đẹp truyền thống của Ngành

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc

Cục DTNN khu vực Đông Bắc là một trong 22 đơn vị trực thuộc Tổng cục DTNN - Bộ Tài chính, thực hiện chức năng, nhiệm vụ về công tác DTNN trên địa bàn thành phố Hải Phòng và tỉnh Quảng Ninh theo Quyết định số 315/QĐ-BTC ngày 10/3/2020 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước [3]:

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc là đơn vị trực thuộc Tổng cục

Dự trữ Nhà nước Cục DTNN khu vực Đông Bắc thực hiện chức năng trực tiếp quản lý hàng dự trữ nhà nước, hàng quý hiếm IB và quản lý nhà nước về hoạt động dự trữ nhà nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật [3]

Cục DTNN khu vực Đông Bắc xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn về dự trữ nhà nước trên địa bàn thành phố Hải Phòng và tỉnh Quảng Ninh; trình Tổng cục DTNN phê duyệt kế hoạch và dự toán ngân sách hàng năm của đơn vị và triển khai thực hiện sau khi được Tổng cục DTNN phê

duyệt [3]

Theo phân công của Tổng cục trưởng Tổng cục DTNN, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát các Chi cục Dự trữ Nhà nước thuộc Cục trên địa bàn trong quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch dự trữ của Nhà nước [3]

Thực hiện thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật dự trữ nhà nước đối với các cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý hàng dự trữ, các tổ chức, cá nhân

sử dụng quỹ dự trữ nhà nước trên địa bàn; đối với các hành vi vi phạm, xử lý hành chính theo thẩm quyền hoặc trình Tổng cục DTNN xử lý theo quy định của pháp luật [3]

Căn cứ theo kế hoạch giao hàng năm của Bộ Tài chính và của Tổng cục DTNN, tổ chức thực hiện công tác mua, bán, nhập, xuất hàng dự trữ, bảo đảm chặt chẽ, hiệu quả, tiết kiệm và theo đúng quy định của pháp luật [3];

Tổ chức xuất hàng dự trữ nhà nước để phục vụ công tác hỗ trợ, cứu trợ

và viện trợ quốc tế hoặc cho các mục đích khác; bảo đảm kịp thời, đầy đủ số lượng, chất lượng và hiệu quả; phối hợp với các cơ quan chức năng ở địa phương kiểm tra, giám sát việc xuất, sử dụng quỹ dự trữ nhà nước, bảo đảm đúng mục đích, quy định của pháp luật [3]

Tổ chức thực hiện công tác quản lý, bảo quản hàng dự trữ nhà nước; thực hiện quản lý chất lượng hàng dự trữ nhà nước theo tiêu chuẩn, quy chuẩn

kỹ thuật do nhà nước quy định; thực hiện công tác bảo vệ, bảo mật, phòng chống cháy, nổ, bão lụt, giữ gìn an toàn hàng dự trữ theo đúng các quy định của Nhà nước và của Tổng cục Dự trữ Nhà nước và còn nhiều nhiệm vụ, chức năng khác [3]

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Cục DTNN khu vực Đông Bắc:

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Cục DTNN khu vực Đông Bắc

Ban lãnh đạo Cục gồm có 03 đồng chí được kiện toàn từ tháng 03/2017 cho đến nay, thay thế thế hệ lãnh đạo trước do nghỉ chế độ và điều động về Tổng cục

* Các đơn vị thuộc Cục

Căn cứ theo các lĩnh vực được Tổng cục trưởng Tổng cục DTNN quy định tại Quyết định số 336/QĐ-TCDT ngày 24/6/2020 về quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các Phòng thuộc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực, Cục DTNN khu vực Đông Bắc gồm 05 phòng nghiệp vụ làm nhiệm vụ tham mưu [22]

Các phòng nghiệp vụ thuộc Cục làm nhiệm vụ tham mưu, giúp việc Cục trưởng Cục DTNN khu vực Đông Bắc bao gồm:

- Phòng Kế hoạch và Quản lý hàng dự trữ