Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cảng Hoàng Diệu

Giống như lời của Jim Kyer – Giám đốc chịu trách nhiệm về nhân sự của tập đoàn Coopers đã nói : ― Các Công ty ngày nay hơn nhau hay không là do trình độ, phẩm chất và sự gắn bó của công

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN QUANG DUY

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẢNG HOÀNG DIỆU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HỌC

HẢI PHÒNG – 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN QUANG DUY

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẢNG HOÀNG DIỆU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HỌC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8310110

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hoài Nam

HẢI PHÒNG – 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là sản phẩm độc lập của của bản thân Các số liệu

sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn Việt Nam Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác

Hải Phòng, ngày tháng năm 2022

Tác giả

Nguyễn Quang Duy

LỜI CẢM ƠN

Qua quá trình học tập và nghiên cứu, được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Hải Phòng, Phòng Quản lý đào tạo sau đại học, tôi đã hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu luận văn với đề tài

“Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu”

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp tại công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu đã cung cấp tài liệu, hướng dẫn tôi cách xử lý thông tin và đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Hoài Nam đã tạo mọi điều kiện và tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài

Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng năm 2022

Tác giả

Nguyễn Quang Duy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH VẼ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CẢNG BIỂN 6

1.1 Khái niệm và vai trò của quản lý nhân sự 6

1.1.1 Khái niệm của quản lý nhân sự 6

1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự 7

1.1.3 Đặc điểm của nhân sự trong các doanh nghiệp cảng biển 8

1.1.4 Chức năng quản lý nhân sự 11

1.2 Nội dung quản lý nhân sự 12

1.2.1 Phân tích công việc 12

1.2.2 Hoạch định nhân sự 14

1.2.3 Tuyển dụng lao động 16

1.2.4 Sử dụng lao động 18

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự 19

1.2.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ lao động 19

1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân sự 23

1.3.1 Năng suất lao động bình quân 23

1.3.2 Thu nhập bình quân 23

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân sự 23

1.4.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 23

1.4.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY TNHH MTV CẢNG HOÀNG DIỆU 28

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 28

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 28

2.1.2 Kết quả kinh doanh Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 29

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 30

2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 30

2.2.1 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty 30

2.2.2 Phân tích công việc tại Công ty 35

2.2.3 Hoạch định nhân sự tại Công ty 38

2.2.4 Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 41

2.2.5 Thực trạng bố trí sử dụng nhân sự ở Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 44

2.2.6 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 47

2.2.7 Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động ở Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 49

2.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 50

2.3.1 Kết quả đạt được 50

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 50

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẢNG HOÀNG DIỆU 53

3.1 Định hướng phát triển, quản lý nhân sự của Công ty giai đoạn 2022 – 2025 53

3.2 Các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự 54

3.2.1 Hoàn thiện tổ chức hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty theo hướng nâng cao vai trò của chức năng quản lý nhân sự trong bộ máy quản lý 54

3.2.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự 55

3.2.3 Hoàn chỉnh chính sách khai thác và tuyển dụng nhân sự 57

3.2.4 Hoàn thiện bộ máy tổ chức, chính sách bố trí và sử dụng nhân sự 62

3.2.5 Hoàn chỉnh chính sách đào tạo nhân lực 63

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực hoàn thành công việc của nhân viên 65

3.2.7 Hoàn thiện chính sách trả lương và đãi ngộ lao động 64

3.2.8 Ứng dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến vào quản lý nhân sự tại công ty 67

KẾT LUẬN 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

DANH MỤC BẢNG

Số

2.1 Kết quả kinh doanh Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 28 2.2 Cơ cấu nhân sự Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 31 2.3 Mẫu bảng phân tích công việc cho nhân viên văn phòng 37

2.5 Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 42

2.7 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 48

DANH MỤC HÌNH VẼ

2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 30

2.2 Cơ Cơ cấu nguồn nhân sự theo giới tính tại Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 32

2.3 Cơ Cơ cấu nguồn nhân sự theo loại công việc tại Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 33

2.4 Cơ Cơ cấu nguồn nhân sự theo trình độ tại Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 34

2.5 Cơ Cơ cấu nguồn nhân sự theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu 35

3.1 Giao diện ứng dụng phần mềm SV.HRIS để chấm công nhân viên 69

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của doanh nghiệp như vốn, công nghê, giá thành đã dần trở nên bão hòa không còn mang tính quyết định nữa Thay vào đó, một nguồn lực mới một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự thành công của các doanh nghiệp, đó chính là con người – Nhân sự

Giống như lời của Jim Kyer – Giám đốc chịu trách nhiệm về nhân sự của tập đoàn Coopers đã nói : ― Các Công ty ngày nay hơn nhau hay không

là do trình độ, phẩm chất và sự gắn bó của công nhân viên đối với Công ty nghĩa là các nhà quản lý tài nguyên nhân sự phải nhận thức và đề ra chiến lược quản lý tài nguyên nhân sự một cách có hiệu quả

Xét đến cùng thì nhân sự chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những

ý tưởng mới, cũng như đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến, thực hiện các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng được đội ngũ cán bộ nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thi rất phức tạp và tốn kém nhiều hơn

Đối với các doanh nghiệp, trong quá trình tái cấu trúc, đổi mới mô hình tăng trưởng, vấn đề quản lý nhân sự là một trong những nội dung quan trọng Thực trạng công tác quản lý nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam đang còn nhiều bất cập, sử dụng lao động kém hiệu quả, năng suất lao động thấp đang là thách thức trong quá trình hội nhập Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh phù hợp, doanh nghiệp cần phải xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân sự chất lượng cao, có trình độ tương xứng vì nguồn nhân sự chính là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công của chiến lược phát triển kinh doanh của Doanh nghiệp

Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản lý nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tác giả

đã lựa chọn đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu”

PGS TS Hà Văn Hội (2009) :” Văn hóa trong quản trị nhân lực” đã chỉ

ra vai trò của việc xây dựng văn hóa trong vấn đề quản trị nhân lực Trong bối cảnh hiện nay, có rất nhiều yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý kinh doanh như: vật chất, kinh tế, văn hóa, thông tin…nhưng yếu tố con người là không thể thay thế

Luận án tiến sĩ kinh tế “Các giải pháp phát triển đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp vận tải biển Việt Nam” của Mai Khắc Thành – Đại học hàng hải Việt Nam Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ quản lý nói chung và đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp vận tải biển nói riêng Làm rõ thực trạng về cơ cấu nhân lực, thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp vận tải Từ đó đưa ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp vận tải Bên cạnh đó luận án cũng đề ra các giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp vận tải như giải pháp về phát triển nội dung chương trình đào tạo; xây dựng các chính sách ưu đãi và

sử dụng phần mềm quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà” (2021) của tác giả Đỗ Đức Chính

đã trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và đặc điểm của nhân lực trong ngành đóng tàu nói riêng Qua đó tác giả đã trình bày thực trạng nhân sự lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà, đưa ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà

Từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà đến năm 2025

Tuy nhiên hiện nay chưa có nghiên cứu nào viết về công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân sự và hiệu quả quản lý nhân sự + Đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu giai đoạn 2017 - 2021

+ Đề xuất biện pháp hoàn thiện các biện pháp quản lý nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

34 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đội ngũ nhân sự và các hoạt động quản lý và sử dụng nhân sự của Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp nghiên cứu

Ngoài những phương pháp nghiên cứu truyền thống như so sánh, logíc , tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu hiện đại khác như:

- Phương pháp tổng hợp và phân tích: Dựa trên cơ sở các dữ liệu có sẵn, tác giả sẽ tổng hợp để có được một cái nhìn tổng quan về hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cảng Hoàng Diệu Bên cạnh đó, đề tài sẽ kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khác có liên quan, biên dịch các tài liệu cần thiết cho nội dung lý luận của đề tài

- Phương pháp chuyên gia: là phương pháp thu thập và xử lý những đánh giá, dự báo bằng cách tập hợp và hỏi ý kiến các chuyên gia nhằm đưa ra các biện pháp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cảng Hoàng Diệu

5.2 Nguồn dữ liệu

Luận văn sử dụng hai nguồn dữ liệu:

- Nguồn sơ cấp: thu thập số liệu bằng bảng hỏi dành riêng cho luận văn

- Nguồn thư cấp từ:

+ Giáo trình chuyên khảo trong và ngoài nước; tạp chí chuyên ngành; các website chuyên ngành về kinh tế, quản lý kinh doanh, quản lý tài chính, phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh;

+ Tham khảo và kế thừa những đề tài nghiên cứu có liên quan;

+ Số liệu nội bộ của Công ty TNHH MTV Cảng Hoàng Diệu

6 Đóng góp của đề tài

Đề tài đã hệ thống các luận cứ khoa học về quản lý nhân sự từ đó đi sâu phân tích thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu để làm rõ những thành công và hạn chế của công tác quản lý nhân sự tại Công ty Đồng thời đề ra các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

7 Kết cấu của luận văn

Nội dung luận văn bao gồm phần mở đầu và 03 chương sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp cảng biển

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

Chương 3: Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CẢNG BIỂN 1.1 Khái niệm và vai trò của quản lý nhân sự

1.1.1 Khái niệm của quản lý nhân sự

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước, cũng như ngoài nước xảy ra vô cùng khốc liệt Để tồn tại

và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải hội tụ đủ ba điều kiện cơ bản và quan trọng đó là: con người, tài chính và thị trường Một doanh nghiệp thành đạt trong kinh doanh cần phải biết sử dụng nhân tài, có tiềm lực về tài chính mạnh và có nhiều công việc

Mặt khác để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả hay không có hiệu quả còn phụ thuộc vào khả năng, năng lực của các nhà quản trị của các lĩnh vực, trong đó không thể không nói đến quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, triển khai và quản lý nhân viên của một tổ chức Bộ phận nhân sự của một công ty hoặc tổ chức thường chịu trách nhiệm giám sát các chính sách quản lý người lao động

và mối quan hệ của tổ chức với nhân viên của mình

“Quản lý nhân sự là quá trình tuyển dụng , lựa chọn , giới thiệu nhân viên , đưa ra định hướng , đào tạo và phát triển , đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên , quyết định lương thưởng và cung cấp quyền lợi , tạo động lực cho nhân viên , duy trì quan hệ đúng đắn với nhân viên và công đoàn của họ , đảm bảo an toàn cho nhân viên, các biện pháp phúc lợi và tuân thủ luật lao động của đất nước”[7]

Quản lý nhân sự cũng có thể được định nghĩa là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm soát, bù đắp, phát triển, tích hợp, duy trì, v.v của nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân của tổ chức

Như vậy, quản lý nhân sự là chức năng tổ chức quản lý tất cả các vấn

đề liên quan đến con người trong một tổ chức Điều đó bao gồm các hoạt động về lương thưởng, hoạch định và tuyển dụng, quản lý hiệu suất, phát triển

tổ chức, an toàn, sức khỏe, lợi ích, động lực của nhân viên, giao tiếp, quản lý chính sách và đào tạo phát triển con người

1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự

“Vai trò của quản lý nhân sự là quản lý mọi người trong một nơi làm việc để đạt được sứ mệnh của tổ chức và củng cố văn hóa doanh nghiệp Khi được thực hiện một cách hiệu quả, các nhà quản lý nhân sự có thể giúp tuyển dụng các chuyên gia mới có các kỹ năng cần thiết để tiếp tục đạt được các mục tiêu của công ty cũng như hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên hiện tại

để đáp ứng các mục tiêu Ngoài ra, các nhà quản lý nhân sự có thể theo dõi trạng thái của thị trường việc làm để giúp tổ chức duy trì tính cạnh tranh Điều này có thể bao gồm việc đảm bảo lương thưởng và phúc lợi là công bằng, các

sự kiện được lên kế hoạch để giúp nhân viên không bị kiệt sức và các vai trò công việc được điều chỉnh dựa trên thị trường.”[7]

NNL là nhân tố chủ đạo giúp doanh nghiệp có được lợi nhuận NNL giúp đảm bảo các nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới tạo ra hàng hóa, dịch vụ, kiểm tra được quá trình kinh doanh Bên cạnh các nguồn lực như tài sản, trang thiết bị, tài chính, con người cũng là loại tài sản quan trọng bởi nếu không có con người, các nguồn lực trên không thể hoạt động hiệu quả

NNL là nguồn lực vô tận và nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách, doanh nghiệp sẽ thu được nhiều của cải vật chất, góp phần giúp cho xã hội ngày càng phát triển và đời sống của con người ngày càng được nâng cao

Việc nghiên cứu quản lý nhân sự có một số vai trò như:

Khi nghiên cứu quản lý nhân sự, các nhà quản trị sẽ có những biện pháp, kế hoạch để quản trị, sử dụng NNL của mình một cách hiệu quả Các nhà quản trị sẽ biết cách lập kế hoạch, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, phương pháp kiểm tra, đánh giá chính xác, Tuy nhiên, để làm được điều đó, trước tiên các nhà quản trị phải đảm bảo NNL tuyển dụng được là đúng và

phải kết hợp nhiều biện pháp để kích thích nhân viên Do đó, nhà quản trị cần biết cách làm việc, hòa hợp, lôi kéo nhân viên tận tâm, tận lực cho mình

Nghiên cứu quản lý nhân sự cũng giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm được tiếng nói chung, hiểu được nhu cầu của nhân viên, có các biện pháp đánh giá nhân viên chính xác, kích thích, lôi kéo nhân viên làm việc hết lòng cho mình, tránh các sai lầm trong tuyển dụng,

sử dụng, phân công công việc Nhờ đó, hiệu quả của doanh nghiệp ngày được nâng cao và doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn

Quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp sử dụng sức lao động hiệu quả nhất

và từ đó, giúp tăng năng suất lao động

Như vậy, quản lý nhân sự là một lĩnh vực quản trị của doanh nghiệp, một phương tiện để khai thác và sử dụng nguồn lực hiệu quả, đáp ứng nhu cầu phát triển và hoàn thiện của tổ chức Không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển nếu không tiến hành quản trị nhân lực Trong sự cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp đang hướng mình phát triển theo hướng tinh gọn, năng động, trong đó, con người là yếu tố quyết định Do

đó, việc tìm đúng người, phù hợp với công việc được phân công sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng và nhanh chóng đạt được mục tiêu hơn

1.1.3 Đặc điểm của nhân sự trong các doanh nghiệp cảng biển

Lao động là yếu tố đầu vào quan trọng trong ngành cảng biển Chi phí nhân công chiếm hơn 50% chi phí hoạt động của cảng Tỷ trọng chi phí nhân công trong tổng chi phí chiếm 15-20% đối với các cảng hàng container, 40-75% đối với cảng tổng hợp và 50-70% đối với các cảng hàng rời Số lượng lao động phụ thuộc vào lưu lượng giao thông tại cảng Lưu lượng giao thông tại cảng thường phụ thuộc thời điểm thu hoạch các sản phẩm hàng hóa như ngũ cốc, hoa quả… đặc biệt tại các cảng hàng khô Đối với các cảng container, nhu cầu lao động tương đối ổn định và dễ dự đoán hơn Vào những mùa cao điểm, lưu lượng tàu ra vào cảng nhiều, các công nhân tại cảng phải làm thêm giờ, hoặc các nhà khai thác cảng sẽ thuê thêm các nguồn lao động tạm thời Do tính

không thường xuyên đối với nhu cầu lao động, nên biến phí chiếm tỷ trọng cao trong tổng chi phí hoạt động tại cảng (thường chiếm 50-60%)

Nguồn nhân lực cảng biển được hình thành, phát triển gắn liền với ngành cảng biển và cũng là chủ thể quan trọng nhất của ngành công nghiệp này Cơ cấu của nó có thể được tiếp cận từ nhiều góc độ

Xét theo trình độ chuyên môn, nguồn nhân lực này bao gồm: Các nhà lãnh đạo và quản lý; kỹ sư kỹ thuật, Công nhân lành nghề, công nhân bốc xếp

và lao động phổ thông

Xét theo trình độ tay nghề nguồn nhân lực này có thể phân thành nhóm lao động trình độ cao (chuyên gia, kỹ sư, thợ bậc cao) và nhóm lao động phổ thông

Xét theo quá trình đào tạo, tuy đặc tính chung là phải được đào tạo chuyên biệt, nhưng có thể phân loại công nhân cảng biển thành nhóm được đào tạo chuyên sâu và nhóm được đào tạo chung Quá trình đào tạo và những thương hiệu của các cơ sở đào tạo nghề có thể cho phép đánh giá về một phương diện chất lượng nhân lực

Tùy theo đặc thù công việc, mỗi nhóm ngành còn có thể có những phân loại tỷ mỷ, chi tiết khác: kho hàng, sảng xuất, kỹ thuật, khai thác…

Nguồn nhân lực ngành cảng biển, theo chúng tôi là lực lượng lao động (gồm cả lực lượng đang lao động hay ở trạng thái dự trữ, tiềm năng) được đào tạo, có trình độ học vấn và chuyên môn lành nghề, có kinh nghiệm và năng lực tiếp nhận, làm chủ, vận dụng sáng tạo tri thức, kỹ năng, thành tựu khoa học - công nghệ vào trong quá trình bốc xếp và khai thác cảng Họ là một bộ phận hợp thành nguồn nhân lực công nghiệp của quốc gia

Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành công nghiệp cảng biển bao gồm: Thứ nhất, nguồn nhân lực cảng biển gắn liền với chiến lược biển, kinh

tế biển của một quốc gia Sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực ngành cảng biển có tính tùy thuộc khá lớn vào các yếu tố của điều kiện tự nhiên là biển Biển chính là môi trường, không gian hoạt động chủ yếu của nghề cảng

biển… Lịch sử ra đời, phát triển ngành cảng biển cũng luôn gắn liền với yêu cầu của kinh tế biển và chiến lược biển của mỗi quốc gia

Nguồn nhân lực cảng biển chính là sản phẩm vừa là bộ phận quan trọng của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội vừa là động lực của quốc gia

có biển trong việc thực hiện có hiệu quả mục tiêu chiến lược biển Do đó, sự phát triển lớn mạnh của nguồn nhân lực ngành cảng biển nó góp một phần quan trọng thỏa mãn khát vọng vươn ra biển, khai thác, làm chủ và khẳng định quyền lực trên biển của mỗi quốc gia Có điều kiện tự nhiên là biển và có

ý thức chủ động khai thác, chiếm lĩnh và bảo vệ quyền và lợi ích của quốc gia

từ biển là những tiền đề tự nhiên và chính trị - xã hội đề phát triển

Thứ hai, lao động của công nghiệp ngành cảng biển có tính (tích hợp của nhiều ngành) xã hội hoá cao

Nghề cảng biển có khối lượng công việc rất lớn và đa dạng, kỹ thuật tích hợp gắn với nhiều ngành, ở những trình độ chuyên môn và tay nghề khác nhau Nhìn chung, bất kỳ mảng việc nào trong cảng biển đều phải trải qua ít nhất 4 công đoạn chính dưới sự chỉ đạo giám sát chặt chẽ, nghiêm ngặt theo các tiêu chuẩn của các tổ chức đăng kiểm quốc tế

Thứ ba, do hoạt động trong một ngành công nghệ tích hợp, kỹ thuật phức tạp lại có tính chính xác cao nên nhân lực ngành cảng biển phải được đào tạo chuyên môn hóa, chuyên biệt và liên kết về tri thức và kỹ năng

Hầu hết các ngành công nghiệp hiện đại đều tích hợp trong sản phẩm

kỹ thuật về khai thác, bốc xếp hàng hóa, bả quản, lưu trữ hàng hóa qua cảng

và từ công nghiệp nặng, cơ khí chính xác, hóa công nghiệp đến công nghệ thông tin, công nghệ hải dương Đặc trưng nghề nghiệp ấy đòi hỏi hệ tri thức

đa dạng và chuyên sâu của nguồn nhân lực ngành cảng biển

Lao động có tính xã hội hóa cao, tích hợp cả về kỹ thuật công nghệ, cả

về kinh tế thị trường và nhiều yếu tố khác nữa như chính trị (luật biển, an toàn hàng hải) môi trường là đặc thù của nhóm lao động này

Thứ tư, nhóm nhân lực quản lý ngành cảng biển phải có trình độ cao về năng lực quản trị nhân lực, quản trị tài chính, tiếp cận thị trường và liêm chính, công tâm

1.1.4 Chức năng quản lý nhân sự

Chức năng hoạch định

“Quản lý nhân sự gợi ý cho lãnh đạo tổ chức cách quản lý chiến lược con người là nguồn lực kinh doanh Điều này bao gồm tuyển dụng và thuê nhân viên với các bộ kỹ năng cụ thể để đáp ứng các mục tiêu hiện tại và tương lai của công ty, điều phối lợi ích của nhân viên và đề xuất các chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên Theo cách này, các chuyên gia nhân sự

là nhà tư vấn, không phải là người lao động trong một bộ phận kinh doanh biệt lập; họ tư vấn cho các nhà quản lý về nhiều vấn đề liên quan đến nhân viên và cách họ giúp tổ chức đạt được mục tiêu.”[8]

Phát triển kỹ năng cho tương lai

Ở tất cả các cấp của tổ chức, các nhà quản lý và các chuyên gia nhân sự làm việc cùng nhau để phát triển các kỹ năng của nhân viên Ví dụ, các chuyên gia nhân sự tư vấn cho các nhà quản lý và giám sát cách phân công nhân viên vào các vai trò khác nhau trong tổ chức, từ đó giúp tổ chức thích ứng thành công với môi trường của mình Trong một tổ chức linh hoạt, nhân viên được luân chuyển sang các chức năng kinh doanh khác nhau dựa trên các

ưu tiên kinh nghiệm và sở thích của nhân viên

Xây dựng lòng trung thành và cam kết

Các chuyên gia nhân sự cũng đề xuất các chiến lược để tăng cam kết của nhân viên với tổ chức Điều này bắt đầu bằng việc sử dụng quy trình tuyển dụng hoặc kết hợp nhân viên với các vị trí phù hợp theo trình độ của họ Sau khi được tuyển dụng, nhân viên phải cam kết với công việc của họ và cảm thấy được thử thách trong suốt cả năm bởi người quản lý của họ

Quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển lợi thế cạnh tranh, liên quan đến việc xây dựng năng lực của công ty để công ty có thể cung cấp một

bộ hàng hóa hoặc dịch vụ độc đáo cho khách hàng của mình Để xây dựng một nhân sự hiệu quả, các công ty tư nhân cạnh tranh với nhau trong “cuộc chiến giành nhân tài” Nó không chỉ là về việc tuyển dụng nhân tài; mà là về việc giữ chân mọi người và giúp họ phát triển và gắn bó lâu dài

Duy trì và cạnh tranh

Quản lý nhân sự đòi hỏi phải lập kế hoạch chiến lược để giải quyết không chỉ nhu cầu thay đổi của người sử dụng lao động mà còn cả thị trường việc làm cạnh tranh thay đổi liên tục Các gói phúc lợi dành cho nhân viên phải được liên tục đánh giá về các chi phí cho người sử dụng lao động Việc điều chỉnh các gói cũng mang lại cơ hội tăng khả năng giữ chân nhân viên thông qua việc bổ sung các ngày nghỉ phép, sắp xếp làm việc linh hoạt hoặc cải tiến kế hoạch nghỉ hưu Ví dụ, trong những năm gần đây, nhiều chuyên gia nhân sự đã giám sát việc bổ sung các thành phần sức khỏe dự phòng vào các kế hoạch y tế truyền thống cho cả nỗ lực tuyển dụng và duy trì việc làm

1.2 Nội dung quản lý nhân sự

1.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một quá trình thu thập có hệ thống thông tin về bản chất của công việc, phẩm chất và trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc, năng lực thể chất và tinh thần cần thiết để làm công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm, nỗ lực thể chất và tinh thần cần thiết để thực hiện công việc, các

kỹ năng cần thiết yêu cầu để thực hiện một công việc, điều kiện và môi trường làm việc cho một công việc, để mô tả mô tả công việc và đặc tả công việc, để tuyển dụng và lựa chọn nhân viên, cải thiện sự hài lòng trong công việc, sự an toàn của nhân viên và để xây dựng động lực cho nhân viên

“Phân tích công việc liên quan đến cấu trúc của công việc Đây là nghiên cứu hoàn chỉnh về công việc thể hiện mọi yếu tố đã biết và có thể xác định, bao gồm các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến việc thực hiện công việc đó; các điều kiện mà hiệu suất được thực hiện; các bản chất của nhiệm

vụ; trình độ cần thiết ở người lao động; và các điều kiện làm việc như trả lương, giờ làm việc, cơ hội và đặc quyền”[10]

Phân tích công việc giúp phân tích các nguồn lực và thiết lập các chiến lược để hoàn thành các mục tiêu kinh doanh và mục tiêu chiến lược Được phát triển một cách hiệu quả, bản mô tả công việc của nhân viên là công cụ giao tiếp có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của tổ chức

Mục đích chính của việc thực hiện phân tích công việc là chuẩn bị bản

mô tả công việc và đặc tả công việc sẽ giúp thuê được lực lượng lao động có tay nghề cao Mô tả công việc là một bản thông tin về nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc cụ thể trong khi đặc điểm kỹ thuật công việc là một tuyên bố thông tin về trình độ, phẩm chất đặc biệt, kỹ năng và kiến thức cần thiết để một nhân viên phù hợp với công việc Do đó, phân tích công việc giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn sâu sắc về công việc, từ đó, nhà tuyển dụng

có thể dễ dàng theo dõi những ứng viên có đủ năng lực và phẩm chất để thực hiện công việc

Phân tích công việc có thể được sử dụng để xác định các lĩnh vực mà một nhân viên cần được đào tạo, vì phân tích công việc giúp hiểu rõ về các nhiệm vụ và trách nhiệm cốt lõi của một công việc Bên cạnh đó, nó cung cấp thông tin để xây dựng tài liệu đào tạo phù hợp cho một công việc mà nhân viên sẽ thực hiện sau khi hoàn thành khóa đào tạo của mình

Quản lý lương thưởng là một trong những chức năng nhân sự cốt lõi Lương cho một công việc được quyết định dựa trên trình độ kỹ năng yêu cầu, nhiệm vụ và trách nhiệm, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, được gọi là các yếu tố bù đắp, chỉ có thể biết được bằng phân tích công việc Nhưng có một phương pháp riêng để xác định giá trị của công việc được gọi là đánh giá công việc, một phần của phân tích công việc

Đánh giá công việc là quá trình định giá hoặc xác định số tiền được trả cho một công việc Đánh giá công việc chủ yếu được sử dụng khi một công việc cụ thể hoặc một công việc phải được đánh giá hoặc khi có các công việc

khác nhau trong cùng một Cán bộ, hoặc khi có các công việc dựa trên dự án hoặc công việc Tuy nhiên, phân tích công việc có tầm quan trọng riêng trong việc kết luận lương thưởng / thù lao / tiền lương của một nhân viên

Không có tổ chức nào tồn tại mà không có các mục tiêu và mục tiêu cần đạt được, các tiêu chuẩn thực hiện cần được duy trì bởi mọi nhân viên và đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên Những điều này có thể được kiểm tra chéo với kết quả của phân tích công việc của một công việc, liệu kết quả của phân tích công việc của một công việc có phù hợp với mục tiêu và mục tiêu của tổ chức hay không, các tiêu chuẩn thực hiện có được duy trì hay không và xem xét hiệu suất của nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn thực hiện hay không

Phân tích công việc có thể được sử dụng trong đánh giá hiệu suất để xác định hoặc phát triển các mục tiêu và mục tiêu, tiêu chuẩn thực hiện, tiêu chí đánh giá, thời gian thử việc và nhiệm vụ được đánh giá

- Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc

Bước 1: Xác định chính sách của công ty, mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp

lý nhất

Bước 2: Thông qua bản câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản

Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc khác nhau

1.2.2 Hoạch định nhân sự

Hoạch định nhân sự bao gồm việc bố trí đúng số lượng người, đúng loại người vào đúng nơi, đúng lúc, làm những việc phù hợp để đạt được các mục tiêu của tổ chức

Nội dung hoạch định nhân sự

Bước 1: Phân tích nhân sự hiện tại - Trước khi nhà quản lý đưa ra dự báo về nhân sự trong tương lai, tình trạng nhân sự hiện tại phải được phân tích Đối với điều này, những điều sau đây phải được lưu ý:

Loại hình tổ chức

Số lượng phòng ban

Số lượng và số lượng các phòng ban đó

Nhân viên trong các đơn vị làm việc này

Sau khi các yếu tố này được đăng ký bởi một người quản lý, anh ta sẽ đưa ra dự báo trong tương lai

Bước 2: Đưa ra các dự báo về nhân sự trong tương lai- Khi đã biết các yếu tố ảnh hưởng đến dự báo về nhân sự trong tương lai, việc lập kế hoạch có thể được thực hiện cho các yêu cầu về nhân sự trong tương lai ở một số đơn

vị công việc

Các kỹ thuật dự báo về nhân sự thường được các tổ chức sử dụng như sau:

Dự báo của chuyên gia: Điều này bao gồm các quyết định không chính thức, khảo sát chính thức của chuyên gia và kỹ thuật Delphi

Phân tích xu hướng: Nhu cầu nhân sự có thể được dự đoán thông qua ngoại suy (dự đoán các xu hướng trong quá khứ), lập chỉ mục (sử dụng năm gốc làm cơ sở) và phân tích thống kê (đo lường xu hướng trọng tâm)

Phân tích khối lượng công việc: Nó phụ thuộc vào bản chất của khối lượng công việc trong một bộ phận, trong một chi nhánh hoặc trong một bộ phận

Phân tích lực lượng lao động: Bất cứ khi nào phải phân tích sản lượng

và khoảng thời gian, các khoản phụ cấp đến hạn phải được thực hiện để đạt được các yêu cầu về nhân sự ròng

Các phương pháp khác: Một số mô hình Toán học, với sự hỗ trợ của máy tính được sử dụng để dự báo nhu cầu nhân sự, như phân tích ngân sách

và lập kế hoạch, hồi quy, phân tích liên doanh mới

Bước 3: Xây dựng các chương trình việc làm - Một khi lượng tồn kho hiện tại được so sánh với các dự báo trong tương lai, các chương trình việc

làm có thể được lập khung và phát triển cho phù hợp, bao gồm việc tuyển dụng, các thủ tục lựa chọn và các kế hoạch sắp xếp

Bước 4: Các chương trình đào tạo thiết kế- Những chương trình này sẽ dựa trên mức độ đa dạng hóa, kế hoạch mở rộng, chương trình phát triển, v.v Các chương trình đào tạo phụ thuộc vào mức độ cải tiến trong công nghệ và tiến bộ sẽ diễn ra Nó cũng được thực hiện để cải thiện kỹ năng, năng lực, kiến thức của người lao động

1.2.3 Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Đồng thời, tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Bước 1: Chuẩn bị - Đây là bước mà bộ phận quản lý nhân sự chuẩn bị một khung các ứng viên lý tưởng cho vị trí còn trống Các kỹ năng và năng lực cần thiết để thực hiện công việc được xác định, cũng xác định bằng cấp và mức độ kinh nghiệm cần thiết để thực hiện trách nhiệm công việc Khi khuôn khổ đã sẵn sàng, bộ phận nhân sự xác định kênh liên lạc thích hợp mà thông qua đó thông tin về vị trí việc làm có thể được chuyển tải đến các ứng viên phù hợp

Bước 2: Nhận hồ sơ - Sau khi quảng cáo về vị trí tuyển dụng được đăng thông qua các nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, bộ phận nhân sự bắt đầu nhận hồ sơ tuyển dụng Phần lớn thời gian bộ phận nhân sự xác nhận với ứng viên rằng đơn của họ đã được tổ chức tiếp nhận và quá trình phân loại tiếp theo đang diễn ra Nhiều công ty đã sử dụng hệ thống theo dõi đơn xin việc (ATS) giúp tự động liên lạc với người nộp đơn rằng đơn xin việc của họ

đã được nhận và đang được xử lý

Bước 3: Giai đoạn tuyển chọn 1: Loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn

Tại đây quá trình tuyển chọn bắt đầu - Trong giai đoạn này, bộ phận quản lý nhân sự sẽ loại bỏ những hồ sơ không phù hợp với công việc Ứng viên có thể bị loại bỏ dựa trên bằng cấp hoặc kinh nghiệm không phù hợp của ứng viên

Bước 4: Giai đoạn tuyển chọn 2: Sắp xếp ứng viên

Các ứng viên phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng sẽ được đánh giá dựa trên kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của họ Các xếp hạng thể hiện mức độ phù hợp của ứng viên với hồ sơ công việc còn trống Đây là quá trình tốn thời gian và nhiều khi các bảng excel được sử dụng để sắp xếp đơn xin việc

và xếp hạng chúng dựa trên sự phù hợp của chúng với hồ sơ công việc

Bước 5: Giai đoạn tuyển chọn 3: Vòng phỏng vấn

Các ứng viên được xếp hạng và được chọn có thể được gọi vào vòng phỏng vấn Có một số vòng phỏng vấn có thể thay đổi từ 2-6 vòng dựa trên quy trình lựa chọn được tổ chức thông qua Chủ yếu là vòng nhân sự bao gồm xác minh lý lịch, kiểm tra tính cách và mức độ phù hợp hành vi của ứng viên Vòng phỏng vấn trưởng phòng thường được sử dụng để kiểm tra mức độ phù hợp với công việc thực tế của ứng viên

Bước 6: Giai đoạn lựa chọn 4: Sắp xếp công việc trong tương lai

Đây được coi là vòng tuyển chọn cuối cùng trong đó một bài tập mô phỏng được đưa ra cho ứng viên Nó bao gồm câu hỏi hoặc các nhiệm vụ liên quan đến lĩnh vực chuyên môn của ứng viên Nó cung cấp kết quả thực tế về khả năng của ứng viên để thực hiện như một nhân viên tương lai của tổ chức

Bước 7: Quyết định tuyển dụng

Thủ tục gia nhập bao gồm nộp các giấy tờ liên quan và ký hợp đồng làm việc với tổ chức Sau khi các thủ tục hồ sơ chính thức, ngày gia nhập của nhân viên được quyết định và một tuyển dụng mới gia nhập tổ chức

Tuyển dụng hiệu quả có nghĩa là người được tuyển dụng cho công việc

là ứng viên tốt nhất có thể cho công việc đó, với tất cả các kỹ năng, tài năng

và trình độ cần thiết của công việc Mặt khác, tuyển dụng hiệu quả có nghĩa là

quá trình này đã được thực hiện mà không phải chịu nhiều chi phí từ phía tổ chức Bằng cách làm theo quy trình, bộ phận nhân sự có thể có được người tốt nhất có thể cho công việc sẽ có nhiều cơ hội hơn

Các tổ chức có thể thực hiện quy trình tuyển dụng theo cách riêng của

họ, nhưng nếu không có hệ thống hoặc đưa ra các hướng dẫn cho việc tiến hành và thực hiện, thì công ty có thể phải chịu nhiều chi phí hơn mức cần thiết Ngoài ra, khám phá tùy chọn sử dụng video , nhóm nhân sự có thể thu hút các ứng viên chất lượng và giảm chi phí tuyển dụng

Công ty cũng sẽ lãng phí nguồn lực của mình nếu thực sự thuê sai người hoặc không đủ tiêu chuẩn Điều này không chỉ tạo ra các vấn đề cho công ty về lâu dài, đặc biệt là trong việc đạt được các mục tiêu của mình, mà còn có nghĩa là tổ chức cũng sẽ lãng phí nguồn lực của mình trong việc đào tạo một nhân viên không phù hợp với công việc

1.2.4 Sử dụng lao động

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá là chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động

Có hai cách bố trí, sắp xếp lao động: Trực tiếp và thi tuyển

Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể

Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức.Ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công việc Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển đề cập đến các hoạt động giáo dục trong một công

ty được tạo ra để nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên đồng thời cung cấp thông tin và hướng dẫn về cách thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ cụ thể

Đào tạo là một quá trình phản ứng ngắn hạn dành cho các nhân viên và quá trình trong khi quá trình phát triển được thiết kế theo quy trình liên tục dành cho chủ động dành cho các giám đốc điều hành Trong quá trình đào tạo, mục đích của nhân viên là phát triển các kỹ năng bổ sung và trong quá trình phát triển, đó là phát triển nhân cách toàn diện

Trong đào tạo, ban quản lý chủ động đưa ra sáng kiến với mục tiêu đáp ứng nhu cầu hiện tại của nhân viên Trong quá trình phát triển, cá nhân chủ động thực hiện với mục tiêu đáp ứng nhu cầu tương lai của nhân viên

Đào tạo và phát triển là một trong những chức năng chính của bộ phận quản lý nguồn nhân sự Đào tạo đề cập đến một thiết lập có hệ thống trong đó nhân viên được hướng dẫn và dạy những vấn đề về kiến thức kỹ thuật liên quan đến công việc của họ Nó tập trung vào việc dạy nhân viên cách sử dụng các máy móc/phần mềm cụ thể hoặc cách thực hiện các công việc cụ thể để tăng hiệu quả

Đào tạo và phát triển luôn được xác định là một trong những chức năng quan trọng của quản lý nhân sự Trong hầu hết các tổ chức, đào tạo và phát triển là một phần không thể thiếu của hoạt động phát triển nguồn nhân sự Trong số các cuộc cạnh tranh gay gắt trong thế giới doanh nghiệp, nơi nhân

sự có kỹ năng là khía cạnh quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh, đào tạo

và phát triển đóng vai trò như một công cụ để thành công của tổ chức Khi những thay đổi nhanh chóng của công nghệ đang đưa nhân viên vào làm việc rất nhanh chóng, nhiều tổ chức đã cố định số giờ đào tạo nhất định mỗi năm cho nhân viên của họ

Bộ phận quản lý nhân sự tập trung vào việc cải thiện nguồn nhân sự của tổ chức Các hoạt động đào tạo và phát triển thường được sử dụng để thúc

đẩy nhân viên và cải thiện cam kết tổ chức của họ Bộ phận nhân sự đã phát hiện ra rằng nhân viên thực sự đánh giá cao rằng họ đã tạo cơ hội để xây dựng các kỹ năng mới và cải thiện hiệu suất công việc của họ Nhân viên cảm thấy rằng tổ chức hoàn toàn cam kết hướng tới sự phát triển nhân sự của họ và do

đó họ muốn trở thành một phần của các hoạt động đào tạo và phát triển Các hoạt động phát triển đào tạo cũng được sử dụng để thu hút nhân tài mới cho tổ chức bằng cách công khai các nỗ lực của quản lý nhân sự

Từ góc độ nhân sự, các hoạt động đào tạo và phát triển là cách tốt nhất

để tạo ra nguồn nhân tài trong tổ chức Thay vì thuê nhân viên có kỹ năng và được đào tạo cho một hồ sơ công việc cụ thể, các hoạt động đào tạo và phát triển đang diễn ra trong tổ chức là nguồn nhân viên có kỹ năng nội bộ rẻ hơn nhiều Nó làm giảm chi phí tuyển dụng hoặc thuê mướn của tổ chức và do tuyển dụng nội bộ cho vị trí cụ thể, nhân viên tham gia vào vị trí mới đã nhận thức được văn hóa làm việc của tổ chức Bộ phận quản lý nhân sự cũng thúc đẩy các hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự vì các giám đốc điều hành cây nhà lá vườn được đánh giá là hoạt động tốt hơn những người có kỹ năng được thuê từ bên ngoài

Bộ phận quản lý nhân sự thường phụ trách việc lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đào tạo & phát triển trong tổ chức Hoạt động này trước tiên bao gồm việc tìm kiếm các lỗ hổng kỹ năng trong tổ chức và sau đó tìm

ra một nguồn phù hợp để từ đó nhân viên có thể học các kỹ năng mới và cải thiện hiệu suất của họ

1.2.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ lao động

1.2.6.1 Đánh giá thực hiện công việc

Ðánh giá năng lực thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ

Quy trình đánh giá thực hiện công việc

a Lập kế hoạch

Giai đoạn này đòi hỏi việc thiết lập các mục tiêu về công việc của nhân viên và truyền đạt các mục tiêu này với họ Mặc dù những mục tiêu này nên được tiết lộ trong bản mô tả công việc để thu hút các ứng viên chất lượng, nhưng chúng nên được thông báo lại một lần nữa khi ứng viên trở thành người được tuyển dụng mới Tùy thuộc vào quy trình quản lý hiệu suất trong

tổ chức mà nhà quản lý có thể muốn chỉ định tỷ lệ phần trăm cho từng mục tiêu này để có thể đánh giá thành tích của chúng

b Giám sát

Trong giai đoạn này, các nhà quản lý được yêu cầu giám sát việc thực hiện mục tiêu công việc của nhân viên Đây là lúc quản lý hiệu suất liên tục đi vào hình ảnh Với phần mềm quản lý hiệu suất phù hợp, nhà quản lý có thể theo dõi hiệu suất nhóm của tổ chức trong thời gian thực và sửa đổi và chỉnh sửa bất cứ khi nào được yêu cầu

c Triển khai

Giai đoạn này bao gồm việc sử dụng dữ liệu thu được trong giai đoạn giám sát để cải thiện hiệu suất của nhân viên Nó có thể yêu cầu đề xuất các khóa học bồi dưỡng, cung cấp một nhiệm vụ giúp họ nâng cao kiến thức và hiệu suất trong công việc hoặc thay đổi quá trình phát triển của nhân viên để nâng cao hiệu suất hoặc duy trì sự xuất sắc

d Đánh giá

Mỗi nhân viên phải được đánh giá định kỳ và sau đó vào thời điểm đánh giá thành tích Xếp hạng là điều cần thiết để xác định trạng thái hoạt động của nhân viên và thực hiện các thay đổi cho phù hợp Cả đồng nghiệp và người quản lý đều có thể cung cấp các xếp hạng này cho phản hồi 360 độ

e Phần thưởng

Công nhận và khen thưởng thành tích tốt là điều cần thiết đối với quá trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, cũng như là một phần quan trọng trong sự tham gia của nhân viên Doanh nghiệp có thể làm điều này bằng một lời cảm ơn đơn giản, sự công nhận của xã hội hoặc chương trình

khen thưởng nhân viên toàn diện thường xuyên ghi nhận và khen thưởng thành tích xuất sắc trong tổ chức

1.2.6.2 Đãi ngộ lao động

Trả công và đãi ngộ lao động là do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Ngoài ra "các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong doanh nghiệp"

a Cơ cấu lương bổng

Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ theo R Wayne Mondy và Robert M.Noe

bao gồm có hai phần: phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính

- Phần tài chính: gồm hai mặt: Trực tiếp và gián tiếp Tài chính trực

tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng Tài chính gián tiếp bao gồm: chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, tiền lương khi vắng mặt

Phần tài chính gồm: Tiền lương cơ bản; Phụ cấp lương; Tiền thưởng;

Các loại phúc lợi

- Thù lao phi vật chất: được xem xét dựa trên các yếu tố: Bản thân công

việc; Khung cảnh công việc

c Công tác đãi ngộ:

Công tác đãi ngộ nhân sự phải nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

- Đãi ngộ vật chất: là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm nâng cao hiệu quả công việc được giao

- Đãi ngộ tinh thần: giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu

cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân sự

1.3.1 Năng suất lao động bình quân

Năng suất lao động bình quân

Trong đó : W là năng suất lao động bình quân năm

Dth là tổng doanh thu trong năm

L là tổng số lao động có mặt bình quân trong năm

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân sự

1.4.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề

ra sứ mạng mục tiêu của mình

- Các yếu tố chính trị - luật pháp bao gồm hệ thống chính trị, vai trò của chính phủ trong kinh doanh, các chính sách khác nhau của chính phủ liên

quan đến hoạt động kinh doanh, luật do chính phủ xây dựng, cả cấp trung ương Các yếu tố chính trị - pháp luật ảnh hưởng đến thực tiễn quản lý nhân

sự theo những cách sau: Chính phủ quy định các chính sách trong từng thời

kỳ liên quan đến quản lý nhân sự Các chính sách này phải được tuân thủ bởi tất cả các tổ chức được điều chỉnh bởi các chính sách này Không thể có sự phân biệt đối xử giữa các nhân viên trên cơ sở giới tính, đẳng cấp, tôn giáo hoặc xuất xứ

- Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hướng đi xuống sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân

sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Dân số và lực lượng lao động ảnh hưởng đến quản lý nhân sự bởi vì những yếu tố này tạo cơ sở cho việc cung cấp nguồn nhân lực bên ngoài của một tổ chức Trong khi coi dân số và lực lượng lao động là phương tiện cung cấp nguồn nhân lực bên ngoài, các tổ chức nên phân biệt giữa lực lượng lao động và dân số vì chỉ một bộ phận dân số đủ điều kiện làm việc Hơn nữa, lực lượng lao động đủ điều kiện có thể được chia thành hai nhóm - lực lượng lao động dự trữ (những người không làm việc vì lợi ích kinh tế, ví dụ, nội trợ, sinh viên, v.v và những người tạo thành lực lượng lao động này, các tổ chức có thể lựa chọn nhân viên của họ Điều kiện thị trường lực lượng lao động cho thấy nhu cầu và cung của lực lượng lao động Nó ảnh hưởng đến thực tiễn quản lý nhân sự liên quan đến tuyển dụng

và lựa chọn Trao đổi giữa người sử dụng lao động và nhân viên tiềm năng xảy ra trong thị trường lực lượng lao động Vì thị trường lực lượng lao động bao gồm tất cả các loại lực lượng lao động, chỉ thị trường lực lượng lao động

có liên quan mới được tính đến để tìm kiếm nhân viên tiềm năng

- Văn hoá - xã hội: Các yếu tố văn hóa xã hội là khá toàn diện và ảnh hưởng đến các khía cạnh khác nhau của hoạt động tổ chức, bao gồm cả quản

lý nhân sự Theo quan điểm quản lý nhân sự, thái độ, niềm tin, mong muốn,

kỳ vọng và tập quán của xã hội tại một thời điểm nhất định là quan trọng Những yếu tố này xác định - (i) kỳ vọng của xã hội từ các tổ chức, (ii) quan điểm đối với địa vị xã hội của việc làm, (iii) quan điểm đối với thành tích công việc, (iv) quan điểm đối với cơ cấu quyền hạn, trách nhiệm và vị trí tổ chức, (v) sự di chuyển của lực lượng lao động, và (vi) vai trò của các công đoàn trong việc quản lý nhân sự Trong bối cảnh của các yếu tố văn hóa xã hội khác nhau, các tổ chức có thể hoạt động tốt hơn nếu họ tuân theo các thực hành quản lý nhân sự phù hợp với nhu cầu của các yếu tố này

Văn hóa và thói quen của người lao động trong một quốc gia cũng tác động tới hoạt động Quản lý nhân sự Văn hóa và thói quen của người lao động luôn chứa đựng cả những yếu tố thuận lợi và yếu tố khó khăn, cản trở đối với hoạt động của doanh nghiệp Tận dụng những thuận lợi và khắc phục những khó khăn trong văn hóa và thói quen của người lao động để thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là nhiệm vụ của Quản lý nhân sự

- Công nghệ - kỹ thuật: Yếu tố công nghệ bao gồm tổng số kiến thức cung cấp cách thức thực hiện công việc Chúng bao gồm các phát minh và kỹ thuật ảnh hưởng đến cách thức hoạt động, tức là thiết kế, sản xuất và phân phối sản phẩm và dịch vụ Công nghệ ảnh hưởng đến tổ chức theo hai cách - (i) xác định bản chất của công việc và (ii) ảnh hưởng đến thực tiễn quản lý nhân sự

1.4.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

- Chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp: Các vấn đề quản lý nhân sự không phải là những vấn đề độc lập mà là những vấn đề có nguồn gốc; những điều này bắt nguồn từ chiến lược của tổ chức Mọi tổ chức đều đặt ra chiến lược của mình một cách rõ ràng hoặc ngầm định Chiến lược là một cách thức

mà một tổ chức, phản ứng với môi trường của nó, sử dụng các nguồn lực chính và điều phối các nỗ lực chính của nó để theo đuổi mục đích của nó Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực chính của bất kỳ tổ chức nào

Do đó, nó phải được triển khai và tận dụng theo đúng yêu cầu của chiến lược Hàm ý của nó là chiến lược nhân sự nên được đưa ra dưới góc độ của chiến lược tổ chức

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản lý nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Văn hóa tổ chức là một yếu tố khác hình thành các phương thức quản lý nhân sự Văn hóa tổ chức là tập hợp các giả định, niềm tin, giá trị và chuẩn mực được chia sẻ bởi các thành viên của tổ chức Có hai loại yếu tố xác định văn hóa của một tổ chức - yếu tố trừu tượng và yếu tố vật chất Các yếu tố trừu tượng được định hướng bên trong và bao gồm các giá trị, niềm tin, thái độ và cảm xúc Các yếu tố vật chất được chú trọng bên ngoài và bao gồm các tòa nhà, trang phục nhân viên, sản phẩm, v.v Mỗi tổ chức, là một thực thể xã hội, phát triển bên trong nó một hệ thống văn hóa với một số phương thức hành vi độc đáo Những chế độ độc đáo này phân biệt một tổ chức với những tổ chức khác Văn hóa tổ chức

là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến các quá trình và thực hành tổ chức, bao gồm cả thực hành quản lý nhân sự Để hiểu được sự khác biệt trong thực tiễn quản lý nhân sự trong các loại hình văn hóa tổ chức khác nhau, có thể chia nó thành hai nhóm - văn hóa hiệu quả cao và văn hóa hiệu quả thấp

Tình hình tài chính của tổ chức : Mặc dù các yếu tố trên đang tồn tại lâu dài trong việc hình thành các thực hành quản lý nhân sự, nhưng tình hình tài chính của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nhân sự, đặc biệt

là những yếu tố có ý nghĩa tài chính đáng kể Khả năng chi trả tiền công và tiền lương, quỹ đào tạo lại nguồn nhân lực, v.v., bị ảnh hưởng bởi tình hình

tài chính của tổ chức và dòng tiền của tổ chức đó Nói chung, các giai đoạn có lợi nhuận cao mang lại tiền thưởng cao hơn trong khi các giai đoạn không sinh lời có thể không dẫn đến bất kỳ khoản tiền thưởng nào (ngoại trừ phần thưởng theo luật định) Mặc dù nhiều tổ chức có xu hướng tuyên bố rằng nhân viên là tài sản quan trọng nhất của họ, nhưng họ quản lý nhân sự của mình như thể nhân viên là chi phí quan trọng nhất

- Nhân tố con người

Nhân tố con người chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

- Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẢNG HOÀNG DIỆU

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

CÔNG TY TNHH MTV CẢNG HOÀNG DIỆU

Địa điểm: Số 3 Đường Lê Thánh Tông, P Máy Tơ, Q Ngô Quyền, Hải Phòng, Việt Nam

3312 Sửa chữa máy móc, thiết bị

3319 Sửa chữa thiết bị khác

4299 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác

4912 Vận tải hàng hóa đường sắt

4933 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

5022 Vận tải hàng hóa đường thuỷ nội địa

5210 Kho bãi và lưu giữ hàng hóa

5222 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường thủy

5224 Bốc xếp hàng hóa

5229 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải

5610 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động

(Trừ quầy bar)

5621 Cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không thường xuyên với

khách hàng (phục vụ tiệc, hội họp, đám cưới )

5630 Dịch vụ phục vụ đồ uống

Mã Ngành

(Trừ quầy bar)

6810 Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ

sử dụng hoặc đi thuê

7710 Cho thuê xe có động cơ

7730 Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác

7820 Cung ứng lao động tạm thời

(không bao gồm cung ứng lao động tạm thời cho các doanh nghiệp

có chức năng xuất khẩu lao động)

8129 Vệ sinh nhà cửa và các công trình khác

2.1.2 Kết quả kinh doanh Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

Trong những năm gần đây công ty tập trung vào ngành nghề kinh doanh chính là dịch vụ bốc xếp hàng hóa, trong đó tập trung vào các dịch

vụ như:

Xếp dỡ, giao nhận, bảo quản hàng hóa

Vận tải hàng hóa đường sắt

Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

Vận tải hàng hóa đường thủy nôi địa

Kinh doanh bất động sản, cho thuê kho bãi, văn phòng

Môi giới thuê tàu biển; dịch vụ đại lý tàu biển; đại lý vận tải đường biển; dịch vụ giao nhận; kiểm đếm; nâng hạ hàng hóa; dịch vụ khai thuê hải quan

Dịch vụ xuất nhập khẩu hàng hóa; kho bãi và lưu giữ hàng hóa

Sửa chữa container và Dịch vụ vệ sinh container

Lai dắt và hỗ trợ tàu biển

Sửa chữa thiết bị

Sửa chữa cơ sở hạ tầng

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

ĐVT: Tr đồng

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp DV 842.046 923.305 1.113.339 986.122 1.222.106

2 Các khoản giảm trừ doanh thu 0 0 1 0 0

10 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 842.046 923.305 1.113.338 986.122 1.222.106

26 Chi phí quản lý doanh nghiệp 39.394 34.009 34.635 38.719 45.568

30 Lợi nhuận thuần từ kinh doanh 3.302 9.111 6.447 12.695 11.557

31 Thu nhập khác 6.489 3.189 2.626 12.263 6.939

32 Chi phí khác 884 978 320 11.243 2.094

50 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 8.907 11.322 8.753 13.715 16.402

51 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành 0 1.515 0 1.498 3.150

60 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 8.907 9.807 8.753 12.217 13.252

(Nguồn: Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu)

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

(Nguồn: Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu)

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV cảng Hoàng Diệu

2.2.1 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty