Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Ngân hàng Thương mại cổ phần công thương Việt Nam, chi nhánh Hải Phòng

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng” cá nhân tôi đã nhận được sự quan tâm,

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRẦN THỊ THU HẰNG

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRẦN THỊ THU HẰNG

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8310110

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Vương Toàn Thuyên

HẢI PHÒNG - 2022

Tôi xin cam đoan luận văn “Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng” là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi Thông tin, dữ liệu

được sử dụng tại luận văn cũng như những kết quả đạt được đều là trung thực

và duy nhất chưa được sử dụng ở bất kỳ luật văn nào; mọi trích dẫn tài liệu đều được chú thích rõ ràng, minh bạch, rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày 26 tháng 12 năm 2022

Tác giả

Trần Thị Thu Hằng

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng” cá nhân tôi đã nhận được sự quan tâm, hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều

ban lãnh đạo, tập thể, các nhân, phòng ban, đơn vị tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng để có hoàn thành đúng tiến độ và đạt kết quả như mong đợi Tôi rất biết ơn và xin gửi lời trân trọng cảm ơn đến quý đơn vị

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của GS.TS Vương Toàn Thuyên người trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thiện luận văn này

Tôi xin trân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Hải Phòng, các cán bộ, giảng viên Trường Đại học Hải Phòng, đặc biệt là các thầy cô trong ban lãnh đạo và chuyên viên Phòng quản lý Sau đại học - Trường Đại học Hải Phòng đã dìu dắt, hỗ trợ, hướng dẫn và dạy dỗ tôi suốt thời gian qua

Do trình độ khả năng nghiên cứu về kiến thức chuyên môn của bản thân cũng còn nhiều hạn chế nên nội dung luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự giúp đỡ, ý kiến đóng góp từ phía các thầy, cô giáo giảng viên để giúp luận văn của tác giả có thể được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn

Hải Phòng, ngày 26 tháng 12 năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Thị Thu Hằng

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU iv

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGÂN HÀNG VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Khái niệm về Ngân hàng 6

1.1.2 Khái niệm về ngân hàng thương mại 6

1.1.3 Khái niệm về nhân sự 7

1.1.4 Khái niệm công tác quản lý nhân sự tại Ngân hàng Thương mại 8

1.2 Vai trò và chức năng của quản lý nhân sự 9

1.2.1 Vai trò của quản lý nhân sự 9

1.2.2 Chức năng của quản lý nhân sự 10

1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân sự 10

1.3.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự 10

1.3.2 Công tác tuyển dụng nhân sự 12

1.3.3 Công tác sử dụng, đánh giá nhân sự 13

1.3.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự 15

1.3.5 Công tác điều động, thăng tiến nhân sự 16

1.3.6 Quy mô và cơ cấu nhân sự 17

1.3.7 Năng suất lao động 18

1.3.8 Tiền lương và thu nhập của nhân sự 19

1.4.1 Các yếu tố khách quan 20

1.4.2 Các yếu tố chủ quan 21

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH HẢI PHÒNG 23

2.1 Đặc điểm hoạt động 23

2.1.1 Vài nét về quá trình hình thành và phát triển 23

2.1.2 Nhiệm vụ hoạt động 24

2.1.3 Cơ sở vật chất 24

2.1.4 Lực lượng lao động 26

2.1.5 Cơ cấu tổ chức 27

2.1.6 Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu cơ bản 28

2.2 Đánh giá thực trạng công tác Quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng 32

2.2.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự 32

2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự 35

2.2.3 Công tác sử dụng, đánh giá nhân sự 40

2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự 44

2.2.5 Công tác điều động, thăng tiến nhân sự 48

2.2.6 Quy mô và cơ cấu nhân sự 51

2.2.7 Năng suất lao động 57

2.2.8 Tiền lương và thu nhập của nhân sự 59

2.3 Những thành công và hạn chế trong công tác Quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Hải Phòng 63

2.3.1 Những thành công 63

2.3.2 Những hạn chế 64

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 65

NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HẢI PHÒNG 663.1 Mục tiêu và phương hướng hoạt động của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng trong thời gian tới 663.1.1 Mục tiêu 663.1.2 Phương hướng hoạt động 673.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng 693.2.1 Biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng 693.2.2 Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng 713.2.3 Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng 723.2.4 Biện pháp hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng 763.2.5 Biện pháp hoàn thiện đánh giá, xếp loại thi đua của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng 773.2.6 Biện pháp hoàn thiện chế độ chính sách cho cán bộ, nhân viên, người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng 793.2.7 Biện pháp tăng cường tin học hóa công tác quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng 81KẾT LUẬN 84TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

Chữ viết tắt Giải thích

CBNV Cán bộ nhân viên

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

HĐLĐ Hợp đồng lao động NHTM Ngân hàng thương mại

NSDLĐ Người sử dụng lao động SDLĐ Sử dụng lao động

Số bảng Tên bảng Trang

2.1 Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu cơ bản của Vietinbank chi

nhánh Hải Phòng giai đoạn 2017 - 2021 29

2.2 Tổng hợp kết quả công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự tại

2.3 Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Vietinbank chi

nhánh Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 37

2.4 Bảng tổng hợp kết quả công tác đánh giá nhân sự tại Ngân

hàng Vietinbank chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 42

2.5

Bảng tổng hợp kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân

sự tại Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hải Phòng giai đoạn

2017-2021

45

2.6 Bảng đánh giá thực trạng công tác điều động, luân chuyển,

bổ nhiệm nhân sự tại Vietinbank chi nhánh Hải Phòng 49

2.7 Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại Vietinbank chi nhánh Hải

2.8 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Vietinbank chi nhánh Hải

2.9 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn tại Vietinbank

chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 55

2.10 Cơ cấu nhân sự theo vị trí việc làm tại Vietinbank, Chi

nhánh Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 57

2.11 Năng suất lao động của Vietinbank chi nhánh Hải Phòng

2.12 Bảng đánh giá thực trạng công tác tiền lương và thu nhập

của nhân sự tại Vietinbank chi nhánh Hải Phòng 60

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

1.1 Các hình thức trả lương cho nhân sự 19 2.1 Cơ cấu tổ chức của Vietinbank, chi nhánh Hải Phòng 27 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Vietinbank, chi nhánh Hải Phòng 35

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

2.1 Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động kinh doanh tại

Vietinbank chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 30

2.2 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự tại Vietinbank chi

2.3 Công tác tuyển dụng nhân sự tại Vietinbank chi nhánh

2.4 Kết quả công tác đánh giá nhân sự tại Vietinbank chi

nhánh Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 43

2.5 Kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại

Vietinbank chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 46

2.6 Kết quả công tác điều động, luân chuyển, bổ nhiệm

nhân sự tại Vietinbank chi nhánh Hải Phòng 49

2.7 Cơ cấu nhân sự của Vietinbank chi nhánh Hải Phòng

2.8 Cơ cấu nhân sự của Vietinbank chi nhánh Hải Phòng

2.9 Cơ cấu trình độ chuyên môn nhân sự Vietinbank chi

nhánh Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 56

2.10 Năng suất lao động của Vietinbank chi nhánh Hải

2.11 Tiền lương và thu nhập bình quân tại Vietinbank chi

nhánh Hải Phòng giai đoạn 2017 - 2021 60

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Ở mỗi quốc gia thì ngân hàng thương mại là trái tim của nền kinh tế Các ngân hàng thương mại mạnh, nền kinh tế mạnh Ngược lại các ngân hàng thương mại yêu, nền kinh tế sẽ yếu kém Nhân tố con người là cốt lõi trong việc tạo ra giá trị, là yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển vững mạnh của mỗi công ty, doanh nghiệp nói chung và lĩnh vực ngân hàng nói riêng Đặc biệt trong thời kỳ phát triển kinh tế như hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và tự do thương mại, cuộc cách mạng công nghệ 4.0 tạo nên cơ hội và thách thức đối với tất cả các lĩnh vực kinh doanh, đặc biệt là lĩnh vực ngân hàng đang cạnh tranh khốc liệt với cuộc đua chuyển đổi số thì yếu tố quyết định vấn đề vẫn là con người, là nguồn nhân sự có chất lượng cao Nhiều NHTM đã tung ra nhiều chiêu thức thu hút cán bộ ngân hàng giỏi về với ngân hàng của mình, làm cho nhu cầu nguồn lực chất lượng cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tăng khá lớn Từ đó, việc duy trì nhân sự sẵn có, thu hút nguồn lực chất lượng cao từ các đối thủ cạnh tranh và đào tạo phát triển nhân

sự để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng hiện nay là vấn đề cần nghiên cứu và cấp thiết

Hải Phòng là thành phố cảng quan trọng, trung tâm công nghiệp, cảng biển, đồng thời cũng là trung tâm kinh tế, văn hóa, y tế, giáo dục, khoa học, thương mại và công nghệ thuộc Vùng duyên hải Bắc Bộ của Việt Nam Với lợi thế cảng nước sâu nên vận tải biển rất phát triển, đồng thời là một trong những động lực tăng trưởng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ Hải Phòng

là một thành phố có diện tích không lớn, mật độ dân cư đông đúc, lại có khoảng 41 ngân hàng với mạng lưới chi nhánh, phòng giao dịch dày đặc khiến cho sự cạnh tranh giữa các ngân hàng càng trở nên gay gắt hơn bao giờ hết nhằm chiếm lĩnh thị trường Điều đó đòi hỏi các ngân hàng phải có nguồn nhân lực đủ mạnh để có thể cạnh tranh và công tác quản lý nhân sự không thể

xem nhẹ, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề mà các nhà quản lý thực sự quan tâm Công tác quản lý nhân sự tốt sẽ giúp cho Ngân hàng có được một lực lượng lao động mạnh, tạo tiền đề cho sự phát triển của Ngân hàng và từ đó sẽ có thể giữ chân người lao động, thu hút nhân tài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm tăng vị thế của ngân hàng trên thị trường

Trong những năm vừa qua, Công tác quản lý nhân sự của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Hải Phòng đã ghi dấu nhiều bước chuyển mới với việc kiện toàn, tái cấu trúc mô hình hoạt động theo chiều dọc, hình thành các khối nghiệp vụ thống nhất, xuyên suốt từ trụ sở chính đến các đơn vị trong toàn hệ thống, nhằm nâng cao khả năng quản trị điều hành, quản trị rủi ro, chuyên môn hóa hoạt động kinh doanh cũng như tiếp cận với mô hình tổ chức hoạt động ưu việt, hiện đại của các ngân hàng hàng đầu thế giới

Dù đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm kinh doanh và tạo lập được uy tín với khách hàng tuy nhiên cũng đang đối mặt với không ít thách thức trong thời đại công nghệ 4.0 như: hoạch định nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ, chính sách đào tạo phát triển nhân lực,… còn hạn chế Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản lý nhân sự trong ngân hàng, qua thực tiễn công tác tại Đoàn khối Doanh nghiệp thành phố Hải Phòng, tiếp cận thực trạng quản lý nhân sự tại Vietinbank Chi nhánh Hải Phòng và quá trình nghiên cứu, học tập, tiếp thu các kiến thức học tập tại

Trường Đại học Hải Phòng, học viên quyết định chọn vấn đề “Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng” làm đề tài khóa luận tốt

nghiệp Lớp Cao học Quản lý kinh tế

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Đánh giá được tầm quan trọng của công tác quản lý, quản trị nhân sự tại Ngân hàng giai đoạn hiện nay, nhiều tác giả trong và ngoài nước đã quan

tâm nghiên cứu trên các phương diện khác nhau, qua đó đã hình thành được nhiều tác phẩm, đề tài có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn như:

- Cuốn “Nghiệp vụ ngân hàng thương mại” của tác giả Lê Thị Mận đã đưa ra các khái niệm về ngân hàng, ngân hàng thương mại, vị trí, vai trò của ngân hàng thương mại trong điều kiện kinh tế hiện nay

- Cuốn “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Ngọc

Quân đã đưa ra các khái niệm về quản trị nhân lực “Quản lý nhân sự trong ngân hàng là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân lực trong ngân hàng thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của ngân hàng phù hợp với điều kiện kinh doanh” Nêu ra vai trò, chức năng của quản trị nhân lực cũng như các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực

Cuốn “Human Resource Management”, The Mc Graw - Hill Education

Asian, John M.Ivancevich (người dịch: Võ Thị Phương Oanh) cũng đã nêu rõ: Các nhà quản lý đều nhận thức được rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một chức năng chiến lược, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lược mà một công ty cần phải thực hiện để giữ được ưu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao

- Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải, Chi nhánh Cầu

Giấy của tác giả Đặng Thị Việt Hạnh Đề án trên đã đánh giá thực trạng và

kịp thời đưa ra những giải pháp trong Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải, Chi nhánh Cầu Giấy

- Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương

Việt Nam của tác giả Trần Phước Huy Đề án đã đánh giá được thực trạng nguồn

nhân lực của Cán bộ bộ công nhân viên và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân sự tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

Nhìn một cách tổng quan, đã có nhiều đề tài về đánh giá chất lượng, đề xuất giải pháp nâng cao, hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, quản trị nguồn nhân lực tại các Ngân hàng Tuy nhiên chưa có bài viết, đề tài nghiên cứu chuyên biệt, có hệ thống về quản lý nhân sự và đưa ra những biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự cụ thể tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng giai đoạn hiện nay như đề tài tác giả lựa chọn

Những kết quả nghiên cứu, những đề án nêu trên là nguồn tư liệu quý giá, giúp tác giả có thể nhìn và đánh giá tổng quan về vấn đề liên quan đến đề tài, đồng thời có thể tiếp thu, kế thừa và học hỏi trong quá trình triển khai luận văn Thạc sỹ

3 Mục đích nghiên cứu đề tài

Mục đích của đề tài là làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân sự góp phần làm rõ thêm một số lý luận về quản lý, nêu ra thực trạng quản lý nhân sự tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam,

Chi nhánh Hải Phòng (hay còn gọi là VietinBank Chi nhánh Hải Phòng) Trên

cơ sở đó, đưa ra các biện pháp có tính khoa học, có tính khả thi phù hợp với quản lý nhân sự tại VietinBank Chi nhánh Hải Phòng

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân sự của Ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

4.2.1 Phạm vi không gian: Trên địa bàn thành phố Hải Phòng

4.2.2 Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân sự từ

năm 2017 - 2021 và từ đó đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản

lý nhân sự của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng trong thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Thông qua một số tài liệu, một số chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước; các báo cáo chuyên đề, đề tài, luận văn, công trình

nghiên cứu của một số tác giả, ở một số tỉnh, thành có liên quan đến đề tài; trên

cơ sở đó phân tích đánh giá, tổng hợp và vận dụng trong quá trình nghiên cứu

Kết hợp phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể: Phân tích, thống kê, điều tra xã hội học, tổng kết thực tiễn cùng các phương pháp nghiên cứu của chuyên ngành khác

6 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về Ngân hàng và Quản lý nhân

sự tại Ngân hàng Thương mại

Chương 2: Thực trạng quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGÂN HÀNG

VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về Ngân hàng

“Ngân hàng là một tổ chức tài chính và trung gian tài chính chấp nhận tiền gửi và định kênh những tiền gửi đó vào các hoạt động cho vay trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua các thị trường vốn Ngân hàng là kết nối giữa khách hàng có thâm hụt vốn và khách hàng có thặng dư vốn.”[4]

Do ảnh hưởng của chúng trong hệ thống tài chính và nền kinh tế, các ngân hàng bị quy định cao tại hầu hết các nước Hầu hết các ngân hàng hoạt động theo một hệ thống được gọi là hoạt động ngân hàng dự trữ phân đoạn

mà họ chỉ nắm giữ một dự trữ nhỏ của các khoản tiền gửi và cho vay phần còn lại để kiếm lời Điều này nói chung là tùy thuộc vào các yêu cầu vốn tối thiểu được dựa trên một bộ tiêu chuẩn quốc tế về vốn, được gọi là Hiệp ước vốn Basel

Hoạt động ngân hàng theo nghĩa hiện đại của nó đã phát triển từ thế kỷ

14 tại các thành phố giàu có của Ý thời Phục hưng nhưng trong nhiều cách là một sự tiếp nối của những ý tưởng và khái niệm của tín dụng và cho vay bắt nguồn từ thế giới cổ đại Trong lịch sử hoạt động ngân hàng, một số triều đại ngân hàng đã đóng một vai trò trung tâm trong nhiều thế kỷ

1.1.2 Khái niệm về ngân hàng thương mại

Cho đến thời điểm hiện nay có rất nhiều khái niệm về NHTM:

Ở Mỹ: NHTM là công ty kinh doanh tiền tệ, chuyên cung cấp dịch vụ tài chính và hoạt động trong ngành công nghiệp dịch vụ tài chính

Đạo luật ngân hàng của Pháp (1941) cũng đã định nghĩa: “NHTM là những xí nghiệp hay cơ sở mà nghề nghiệp thường xuyên là nhận tiền bạc của công chúng dưới hình thức ký thác, hoặc dưới các hình thức khác và sử dụng tài nguyên đó cho chính họ trong các nghiệp vụ về chiết khấu, tín dụng và tài chính”

Ở Việt Nam, Theo tinh thần Luật Các tổ chức tín dụng năm 2010 thì: NHTM là tổ chức kinh doanh tiền tệ mà hoạt động chủ yếu và thường xuyên

là nhận tiền kí gửi từ khách hàng với trách nhiệm hoàn trả và sử dụng số tiền

đó để cho vay, thực hiện nghiệp vụ chiết khấu và làm phương tiện thanh toán [9]

Từ những nhận định trên có thể thấy NHTM là một doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh về tiền tệ, là một trong những trung gian tài chính mà đặc trưng là cung cấp đa dạng các dịch vụ tài chính với nghiệp vụ cơ bản là nhận tiền gửi, cho vay và cung ứng các dịch vụ thanh toán Ngoài ra, NHTM còn cung cấp nhiều dịch vụ khác nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu về sản phẩm dịch

vụ của xã hội

1.1.3 Khái niệm về nhân sự

“Nhân sự bao gồm tất cả những tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội Tất cả những thành viên trong tổ chức hay xã hội sử dụng kiến thức, năng lực, phẩm chất đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức”[6]

Quản lý nhân sự là những công việc không mang lại cho doanh nghiệp giá trị lợi nhuận về kinh tế nhưng nó lại đóng vai trò quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của các chiến lược khác trong doanh nghiệp

Công tác quản lý nhân sự dù tồn tại dưới hình thức trực tiếp hay gián tiếp thì ở bất cứ lĩnh vực, ngành nghề nào cũng cần có bộ phận quản lý nhân

sự này Khi quản lý nhân sự thực hiện hiệu quả sẽ cho người lao độg niềm tin vào tổ chức, động lực lao động và cống hiến, từ đó hình thành nguồn nhân lực mạnh toàn diện và nâng cao năng suất lao động

“Quản lý nhân sự có thể hiểu ngắn gọn là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả

Bộ phận nhân sự là cầu nối thu hút và giữ chân những nhân viên có đủ tiêu chuẩn nhất và sắp xếp những công việc thích hợp nhất với họ để họ có thể phát huy hết tiềm năng tại tổ chức.”[6]

1.1.4 Khái niệm công tác quản lý nhân sự tại Ngân hàng Thương mại

Quản lý nhân sự Ngân hàng Thương mại là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nhân sự để thực hiện các nhiệm

vụ của Ngân hàng Thương mại

Quản lý nhân sự có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp Theo

nghĩa rộng thì quản lý nhân sự là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh

kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận của con người” [6]

Theo nghĩa hẹp thì quản lý nhân sự là: “Một quá trình tuyển dụng, lựa

chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nhân sự trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó” [6]

Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nhân sự là phối hợp một cách

tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [6]

Quản lý nhân sự được biểu hiện trên các mặt: thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong và ý thức tổ chức kỷ luật, có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải trí tuệ của con người vào hoạt động tại Ngân hàng Thương mại

Như vậy, có thể hiểu “Quản lý nhân sự trong ngân hàng là sự phối hợp

một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân lực trong ngân hàng thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của ngân hàng phù hợp với điều kiện kinh doanh” [6]

1.2 Vai trò và chức năng của quản lý nhân sự

1.2.1 Vai trò của quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm của sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức Vai trò của quản lý nhân sự giúp khai thác tối đa tiềm năng của con người trong lao động sản xuất thông qua công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động, đồng thời tạo điều kiện về môi trường, không gian làm việc giúp kích thích thái độ, động cơ tham gia quá trình lao động Để

có thể phát triển một cách nhanh chóng, bền vững thì mỗi doanh nghiệp cần phải có biện pháp, kế hoạch, chính sách để nâng cao và phát huy tối đa chất lượng của nhân sự

Ngày nay vai trò của quản lý nhân sự ngày càng trở nên quan trọng vì: + Sự cạnh tranh ngày càng quyết liệt, ngay ngắt, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ bộ máy theo hướng tinh giản ngọn nhẹ, năng động thì yếu tố con người là quyết định, vì chỉ có giao đúng người đúng việc, đúng năng lực thì mới thực hiện được điều này - Nghiên cứu về quản lý nhân

sự giúp các nhà quản lý nhân lực biết cách giao tiếp với người lao động, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết cách tìm ra những câu trả lời, tìm ra ngôn ngữ chung của người lao động; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, công bằng

từ đó lôi cuốn người lao động phát huy tối đa trí lực vào trong công việc

+ Trong thời đại với sự phát triển nhanh chóng của KHCN và diện biến toàn cầu hoá đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn mới là gia đoạn nền kinh tế tri thức, ở đó “tri thức” chính là lực lượng sản xuất trực tiếp, vì thế việc biết tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo điều động nhân sự để nâng cao chất lượng của nhân sự phải gắn với kinh tế tri thức

- Nghiên cứu về quản trị nhân sự các nhà quản trị biết cách giao tiếp với người lao động, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết cánh tìm ra những câu trả lời, tìm ra ngôn ngữ chung; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, công bằng từ đó lôi cuốn người lao động phát huy tối đa trí lực vào trong công việc

1.2.2 Chức năng của quản lý nhân sự

- Chức năng thu hút nhân sự: bao gồm các hoạt động nhằm đảm

bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức

- Chức năng đào tạo và phát triển nhân sự: chú trọng đến việc

nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp

có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân qua đó sẽ giúp tiết kiệm được chi phí nhân công, nguyên vật liệu đồng thời tăng cường năng suất lao động dẫn đến giảm được giá thành, tăng lợi nhuận Nhóm chức năng này tập trung vào các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo các kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức quản lý và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ

- Chức năng duy trì nhân sự: Chú trọng đến việc duy trì và sử

dụng có hiệu quả nhân sự trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này có hai chức năng nhỏ nữa là kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các quan hệ lao đông tốt đẹp trong tổ chức

1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân sự

1.3.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự

Kế hoạch hóa nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

về nguồn nhân sự, trên cơ sở đó đưa ra các chính sách các chương trình nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Kế hoạch hóa nguồn nhân sự là xây dựng cung cầu nhân sự để từ đó đưa ra và lựa chọn những giải pháp nhằm cân đối cung - cầu nhân sự

Nguồn nhân sự cạnh tranh là lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp

Kế hoạch hóa nguồn nhân sự sẽ cho tổ chức biết được hiện trạng nhân lực trong tổ chức để từ đó có được những giải pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân

sự, trong trường hợp thừa nhân sự thì thực hiện các biện pháp cho thôi việc,

dãn thợ…; trong trường hợp thiếu nhân sự thực hiện các biện pháp bố trí sắp xếp, tuyển dụng nhân sự mới

Kế hoạch hóa nhân sự có vai trò quan trọng cũng như kế hoạch hoá về vốn

Kế hoạch hóa nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện mục tiêu

và hiệu quả của công việc ở mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn

Kế hoạch hóa nhân sự là cơ sở để xây dựng biên chế nguồn nhân sự, đào tạo, phát triển nhân sự, việc kế hoạch hóa nguồn nhân sự sẽ giúp trả lời tất cả các câu hỏi như khi nào thì cần tuyển dụng, tuyển dụng bao nhiêu và đối tượng tuyển dụng…

Quá trình kế hoạch hóa nhân sự gồm:

- Xây dựng tầm nhìn, xác định mục tiêu: Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn thường là một năm

- Phân tích hiện trạng đội ngũ nhân sự, phân tích hiện trạng cơ cấu tổ chức, phân tích các chính sách của tổ chức

- Dự báo và xác định cung – cầu nhân sự

- Thực hiện cân đối cung – cầu nhân sự

Chỉ tiêu đánh giá công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự được tính theo quy hoạch như sau:

SLqhi

TLqhi =

∑NSi *100 (1.1) Trong đó: TLqhi : Tỷ lệ nhân sự quy hoạch (năm i);

SLqhi : Số lượng nhân sự quy hoạch (năm i);

∑NSi: Tổng số nhân sự trong tổ chức (năm i)

Tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ càng nhiều nhân sự trong đối tượng được quy hoạch, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự được các nhà quản trị càng quan tâm Đây chính là khâu quan trọng để tính toán, xác định nhân sự phù hợp với quá trình phát triển của ngân hàng

1.3.2 Công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức

Tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển chọn: Nếu lực lượng lao động quá ít hoặc quá nhiều cũng sẽ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển chọn Tuyển dụng là quá trình thu hút rộng rãi lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Quá trình tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển chọn

mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nhân sự như đánh giá công việc, đào tạo và phát triển, trả lương cho người lao động…

Công tác tuyển dụng là bước đầu tạo nên chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, tuyển dụng đúng người, đúng yêu cầu, đúng nhu cầu sẽ góp phần đảm bảo được chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực công ty góp phần hạn chế các rủi do, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng tính cạnh tranh giúp công ty ngày càng phát triển

Làm tốt công tác tuyển dụng cũng giúp người lao động có được vị trí việc làm đúng năng lực, đúng mong muốn tạo nên sự hứng khởi, phát huy tính sáng tạo và thêm tình yêu nghề giúp tăng hiệu quả lao động và mong muốn gắn bó dài lâu

Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực cơ bản: Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức, nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức

Việc tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh của tổ chức và phải có kế hoạch hoá nhân sự cụ thể Tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng được tính theo công thức sau:

SLtdi

TTtd =

SLtd (i-1)

*100 (1.2) Trong đó:

TTtd : Tỷ lệ tăng trưởng tuyển dụng (năm i) so với (năm i-1);

SLtdi : Số lượng nhân sự được tuyển dụng (năm i);

SLtd (i-1): Số lượng nhân sự được tuyển dụng (năm i-1)

Tỷ lệ này càng cao chứng tỏ năm sau tuyển dụng được cao hơn năm trước và ngược lại

Việc tuyển chọn được nguồn nhân sự có chất lượng, có ý thức tổ chức

kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức sẽ giảm bớt các chi phí do phải tuyển chọn lại, tuyển chọn bổ sung và đào tạo lại Nhân sự được tuyển chọn có chất lượng sẽ nhanh chóng làm quen và thích ứng với với công việc

1.3.3 Công tác sử dụng, đánh giá nhân sự

Sử dụng nhân sự là quá trình ngân hàng thương mại khai thác và phát

huy năng lực làm việc của nhân sự một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả công việc cao

Sau khi tuyển dụng nhân sự vào, cần sử dụng nhân sự, phân công công việc đúng người, đúng việc, đảm bảo đúng năng lực, chuyên môn của nhân

sự Đánh giá công tác sử dụng nhân sự qua chỉ tiêu sau:

TLđvi : Tỷ lệ nhân sự làm đúng vị trí công việc được tuyển dụng (năm i);

SLđvi : Số lượng nhân sự làm đúng vị trí công việc được tuyển (năm i);

∑NSi: Tổng số nhân sự trong tổ chức (năm i)

Tỷ lệ này càng cao chứng tỏ số lượng nhân sự làm đúng vị trí, sở trường năng lực càng cao thể hiện công tác sử dụng nhân sự càng có hiệu quả

và ngược lại

Đánh giá nhân sự hay đánh giá nhân viên là công việc của nhà quản lý

hoặc bộ phận nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên về nhiều mặt: thái

độ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, các kỹ năng lên kế hoạch làm việc, kết quả công việc,…Từ đó có cái nhìn chính xác về nhân viên, định hướng phát triển hoặc khen thưởng phù hợp

Chúng ta có thể phân biệt 4 mục tiêu đánh giá nhân sự, tương ứng các hoạt động khác sau như:

- Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên tương ứng với đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đó

- Đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên

- Đánh giá tiềm năng của nhân lực

- Đánh giá động cơ làm việc của nhân lực

Quy trình đánh giá nhân lực

Vậy quy trình đánh giá nhân sự sẽ bao gồm những bước như thế nào Đầu tiên phải nói rằng, quy trình đánh giá nhân lực có thể khác nhau ở mỗi doanh nghiệp Tuỳ vào tình hình thực tiễn của tổ chức, tính chất hoạt động, quy mô nhân sự mà mỗi doanh nghiệp sẽ có những bước thực hiện đánh giá khác nhau Dưới đây là quy trình 6 bước cơ bản mà chúng ta thường gặp nhất:

Bước 1: Xác lập mục tiêu đánh giá

Bước 2: Lựa chọn phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá

Bước 3: Thông tin và đào tạo người đánh giá

Bước 4: Tiến hành đánh giá

Bước 5: Phỏng vấn đánh giá

Bước 6: Đề xuất sử dụng kết quả đánh giá

Để phân loại đánh giá nhân sự, ngân hàng sử dụng theo 4 mức độ để đánh giá nhân viên như sau: mức 1-Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; mức 2- hoàn thành tốt nhiệm vụ; mức 3- hoàn thành nhiệm vụ và mức 4- không hoàn thành nhiệm vụ Hàng năm các bộ phận có liên quan đánh giá và tổng hợp Tiêu chí đánh giá nhân sự được tính theo công thức sau:

SLpl : Số lượng nhân sự phân loại theo mức độ 1-4 (năm i);

∑NSi: Tổng số nhân sự trong tổ chức (năm i)

Tỷ lệ của chỉ tiêu mức 1, 2 càng cao càng tốt, rất hạn chế mức 3,4

1.3.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển là một hoạt động rất quan trọng của tổ chức, giúp duy trì và nâng cao chất lượng nhân sự của tổ chức, tạo lên những lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Do đó việc đào tạo và phát triển của tổ chức cần được quan tâm đúng mức và thực hiện một cách có kế hoạch

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Giúp nhân viên hiểu sâu sắc hơn về mục tiêu, về văn hoá tổ chức

- Giúp nhân viên hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc, thông qua việc nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động sẽ giúp tránh được những sai lầm trong quá trình làm việc

- Động viên khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, họ có cảm giác được coi trọng, sau khi được đào tạo họ sẽ chủ động trong công việc và ứng dụng những kỹ năng mới mà họ học được vào trong quá trình làm việc

- Nâng cao chất lượng nhân sự trong tổ chức từ đó tăng cường sự cạnh tranh trên thị trường

- Giúp cho người làm công tác quản lý tháo gỡ được những vướng mắc,

bổ sung được những thiếu sót trong quá trình tổ chức đào tạo bồi dưỡng nhân

sự Quá trình đào tạo sẽ làm giảm bớt hoặc không có những thiếu sót

Tiêu chí đánh giá nhân sự được tính theo công thức sau:

TLđtbd =

∑NSi *100 (1.5) Trong đó:

TLpl : Tỷ lệ nhân sự tham gia đào tạo, bồi dưỡng (năm i);

∑NSi: Tổng số nhân sự trong tổ chức (năm i)

Chỉ tiêu này nhằm phản ánh công tác đào tạo, bồi dưỡng của nhân sự ở

các khía cạnh: đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị, bồi dưỡng nghiệp vụ; bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn

Bên cạnh đó cũng cần thống kê các lớp học, các lớp đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ qua các năm để đánh giá xem việc tổ chức các lớp đó mang lại hiệu quả nhiều hay ít, cần bổ sung hay sửa đổi thêm gì nữa không cho hoàn thiện

1.3.5 Công tác điều động, thăng tiến nhân sự

Điều động thuyên chuyển cho một nhân sự hoặc nhiều nhân sự trong đơn vị từ phòng ban này sang phòng ban khác hoặc từ đơn vị này sang đơn vị khác trong ngành hoặc ngoài ngành

Tiêu chí đánh giá điều động, luân chuyển nhân sự được tính theo công thức sau:

TLđđlc =

∑NSi

*100 (1.6) Trong đó:

TLpl : Tỷ lệ nhân sự điều động, luân chuyển (năm i);

∑NSi: Tổng số nhân sự trong tổ chức (năm i)

Chỉ tiêu này nhằm phản ánh ngân hàng đã thực hiện công tác điều động, luân chuyển nhân sự ở mức độ nào, nếu có tỷ lệ hợp lý sẽ đã phát huy tốt tác dụng phát huy được năng lực sở trường của cán bộ, cũng như việc sắp xếp đúng người, đúng việc đã giúp ngành hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Thăng tiến cũng là một phần trong điều động, luân chuyên nhân sự Đây là việc đưa nhân sự vào một vị trí mới có tiền lương cao hơn, có vị trí cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt hơn và có cơ hội phát triển cao hơn so với vị trí cũ

- Các dạng thăng tiến:

+ Thăng tiến ngang: là chuyển nhân sự từ vị trí này đến làm việc ở một

vị trí khác tương đương nhưng có vị trí quan trọng hơn, tiền lương cao hơn,

cơ hội phát triển hơn

+ Thăng tiến thẳng: là thăng chức cho nhân sự từ chức vụ hiện tại lên chức vụ cao hơn trong cùng một bộ phận hoặc chức vụ cao hơn ở một bộ phận khác

1.3.6 Quy mô và cơ cấu nhân sự

* Quy mô nhân sự tại ngân hàng

Quy mô nhân sự tại một ngân hàng là tổng số lượng nhân sự tham gia vào tất cả các hoạt động của ngân hàng, với mỗi thời kỳ thì quy mô nhân sự

có thể biến động

N = ∑ Ni

Trong đó:

N : Tổng số nhân sự;

Ni : Nhân sự loại i đang có mặt tại đơn vị

* Cơ cấu nhân sự tại ngân hàng

Cơ cấu nhân sự tại ngân hàng là tổng thể các mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại, được biểu hiện thông qua những tỷ lệ tính nhất định

Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nhân sự của ngân hàng ở một thời điểm nhất định Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể của nhân sự ở một tổ chức là cơ cấu theo độ tuổi, theo giới tính, theo trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí công tác của nguồn nhân lực Được tính theo tỷ lệ như sau:

Ni

H=

N *100 (1.7) Trong đó:

cán bộ, công chức, viên chức Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc

1.3.7 Năng suất lao động

Năng suất lao động là thước đo cho hiệu quả thực hiện công việc nhằm tạo ra các giá trị lao động Nói cách khác đó là sản lượng kinh tế thực tế trên mỗi giờ lao động

Năng suất lao động là yếu tố mang ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp Thông qua chỉ tiêu năng suất lao động, nhà quản lý có thể nắm bắt được những vấn đề như: giúp doanh nghiệp quản

lý và kiểm soát quá trình làm việc cũng như đánh giá mức độ hiệu quả trong công việc của mỗi người lao động; là cơ sở, tiền đề đưa ra các chế độ thi đua, khen thưởng, kỷ luật tại doanh nghiệp một cách khách quan, chính xác vả công bằng; đưa ra những so sánh về mức độ cạnh tranh giữa các ngành nghề qua đó đưa ra những chiến lược kinh doanh đúng đắn và hiệu quả

Năng suất lao động là tỷ số giữa Kết quả của kỳ tính toán tính bằng đơn

vị hiện vật hay giá trị so với Số lao động bình quân của kỳ tính theo phương pháp bình quân gia quyền Chỉ số này cho phép so sánh năng suất lao động cùng ngành Chỉ số này càng cao, càng chứng tỏ sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

Công thức tính năng suất lao động:

NSLĐ: Năng suất lao động

LN : Lợi nhuận năm thứ i

N : Tổng số lao động năm thứ i

1.3.8 Tiền lương và thu nhập của nhân sự

Đây là một trong những động lực quan trọng để gắn kết người lao động với đơn vị và khuyến khích phát triển tài năng mỗi người

Việc trả lương cho nhân sự được tính toán và áp dụng theo các hình thức, cấp bậc khác nhau như một số hình thức cơ bản được thể hiện qua hình dưới đây:

Sơ đồ 1.1 Các hình thức trả lương cho nhân sự

Trong đó:

Trả lương theo thời gian đơn giản là tiền công được nhận của mỗi nhân viên do mức lương cấp bậc thấp hay cao và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định Tiền công theo thời gian đơn giản có thể là lương giờ, lương ngày hay lương tháng tùy theo từng tổ chức khác nhau

Trả lương theo thời gian có thưởng: hình thức này kết hợp với trả công theo thời gian và tiền thưởng khi nhân viên đạt được những chỉ tiêu số lượng

và chất lượng như đã quy định

Trả công trực tiếp cá nhân: áp dụng đối với lao động trực tiếp sản xuất, hoạt động của họ mang tính chất độc lập tương đối, sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểm tra riêng biệt

Trả công theo sản phẩm gián tiếp: hình thức này áp dụng để trả công cho những lao động phụ mà công việc của họ nhằm bổ sung cho kết quả của những người lao động chính

Thời gian

đơn giản có thưởng Thời gian

Trả công trực tiếp

cá nhân

Trả công theo sản phẩm gián tiếp

Thu nhập cũng là tiền nhưng là khoản thu mà người lao động đó nhận được từ việc cung ứng sức lao động bao gồm cả tiền lương,

Để biết xem tiêu chí trả lương, thu nhập cho người lao động trong một giai đoạn ta có thể tính mức lương trung bình theo công thức sau:

CL =

N (đồng/người) (1.9) Trong đó:

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

1.4.1 Các yếu tố khách quan

Để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự lĩnh vực ngân hàng là đòi hỏi phải có sự khách quan, mang tính quy luật nhằm nâng cao chất lượng của nhân sự đó là nền tảng, động lực, đồng thời là biện pháp đột phá trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước Các yếu tố đó ảnh hưởng đến quản lý nhân sự như:

- Môi trường kinh tế: Sự thay đổi nhanh chóng của quá trình hội nhập, phát triển và phạm vi kinh doanh ngày càng mở rộng, đặc biệt hiện nay lạm phát tăng cao, chính sách lãi suất thay đổi liên tục tạo ra áp lực tâm lý rất lớn cho các ngân hàng, buộc các nhân sự phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro

- Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ: Trong thời đại với sự phát triển nhanh chóng của KHCN và diện biến toàn cầu hóa đã đưa nền kinh

tế thế giới bước vào giai đoạn mới là gia đoạn nền kinh tế tri thức, ở đó “tri thức” chính là lực lượng sản xuất trực tiếp, vì thế việc quản lý nhân sự tại ngân hàng thương mại phải gắn với kinh tế tri thức Trong lĩnh vực ngân hàng, việc chuyển đổi số ứng dụng khoa học công nghệ càng diễn ra mạnh mẽ

do đó nếu không cấp nhật và có năng lực thích ứng kịp thời thì sẽ bị chậm hơn với các ngân hàng khác trong cuộc chạy đua công nghệ Do vậy các ngân hàng thương mại hiện nay rất cần những nhân lực có trình độ chất lượng chuyên môn, công nghệ cao

- Cạnh tranh giữa các ngân hàng thương mại: Xu hướng toàn cầu hóa

đã làm giảm các trở ngại thương mại cho các nước công nghiệp Tuy nhiên, toàn cầu hóa làm cho cạnh tranh giữa các ngân hàng càng trở lên khốc liệt, các ngân hàng phải cạnh tranh vô cùng khó khăn với các ngân hàng thương mại, các tổ chức tín dụng trong và ngoài nước

Bên cạnh đó là văn hóa toàn cầu cũng có những tác động đến văn hóa doanh nghiệp

- Cơ chế, chính sách, pháp luật: Hệ thống pháp luật với các quy định về

cơ hội việc làm, bình đẳng và quyền con người, tuổi lao động, vấn đề tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các quy định về an toàn và điều kiện lao động, công đoàn, quan hệ lao động… đã buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao động, quan tâm đến môi trường để tránh bị kiện ra tòa

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Cơ cấu tổ chức quản lý của ngân hàng: Mỗi ngân hàng sẽ có cấu trúc quản lý nhân sự khác nhau Một cơ cấu tổ chức quản lý phù hợp sẽ tạo ra bộ máy làm việc hiệu quả và ngược lại Để công tác quản lý này đạt hiệu quả đòi hỏi ngân hàng phải nâng cao chất lượng nhân sự, tái cấu trúc tổ chức sao cho gọn nhẹ; thực hiện phân quyền hợp lý xuống cho cấp dưới, tăng cường trách nhiệm cho cấp dưới, phi tập trung

Tất cả các hoạt động kinh doanh của ngân hàng từ khâu bán hàng, vận hành, quản lý điều cần đến con người Trong hoạt động tín dụng, để đảm bảo các quy trình, chính sách được tuân thủ, giảm thiểu rủi ro tín dụng thì đội ngũ nhân viên cần có kiến thức nghiệp vụ vững chắc, làm việc chuyên nghiệp và tận tâm, đặc biệt là đạo đức tốt Trong quá trình hội nhập phát triển, các ngân hàng điều mong muốn có một đội ngũ nhân viên ưu việt, do đó chính sách đào tạo ngày càng được quan tâm hàng đầu Hoạt động tổ chức nhân sự cũng phải được đảm bảo để bố trí công việc phù hợp Việc áp dụng các chính sách, quy trình, kiểm soát chỉ thực sự hiệu quả khi đội ngũ nhân viên hiểu và thực hiện nghiêm túc

Văn hóa tổ chức của ngân hàng: đóng vai trò quan trọng để tạo nên văn hóa của nhân sự trong các lĩnh vực kinh doanh, việc nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh của nhân viên ngân hàng, qua đó thích ứng với những biến động của môi trường và các giá trị của ngân hàng

Đội ngũ quản lý nhân sự của ngân hàng: đây chính là những người có

vị trí và vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, chỉ đạo, sắp xếp, điều động nhân sự thực hiện công việc sao cho đạt hiệu quả cao nhất Đội ngũ quản lý nhân sự tốt tạo ra những nhân viên phù hợp với công việc, nâng cao năng suất lao động từ đó làm cho hiệu quả công việc được nâng cao lên

Hệ thống công nghệ của ngân hàng:

Khách hàng của ngân hàng cũng như tất cả các ngành khác điều mong muốn được phục vụ với cơ sở vật chất tốt nhất, vì hình ảnh cơ sở vật chất ảnh hưởng đến tâm lý của khách hàng và tạo được sự tin tưởng Hệ thống công nghệ càng hiện đại, càng hỗ trợ tốt cho nghiệp vụ thì các công tác kiểm tra, giám sát nhân sự làm việc cũng như hiệu quả thực hiện công việc cũng dễ dàng hơn, từ đó quản trị nhân sự hiệu quả hơn, chất lượng tín dụng cũng được kiểm soát tốt hơn,

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM,

CHI NHÁNH HẢI PHÒNG

2.1 Đặc điểm hoạt động

2.1.1 Vài nét về quá trình hình thành và phát triển

Ngân hàng Công thương Việt Nam Chi nhánh Hải Phòng được thành lập từ tháng 6 năm 1988 theo NĐ53/HĐBT, mô hình tổ chức ba cấp (Trung ương - Thành phố - Quận), gồm có 5 Chi nhánh trực thuộc là Hồng Bàng, Ngô Quyền, Lê Chân, Đồ Sơn, Kiến An với hơn 500 nhân viên

Tháng 10/1994, thực hiện chỉ đạo của Chính phủ, Ngân hàng Nhà nước, Ngân hàng Công thương Việt Nam chuyển đổi thực hiện mô hình tổ chức thành Ngân hàng 2 cấp, đã chia tách các Chi nhánh Ngân hàng Công thương quận, thị xã thành đơn vị trực thuộc Ngân hàng Công thương Việt Nam Đến nay, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng là đơn vị trực thuộc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, xếp hạng I với hơn 90 lao động, gồm 10 phòng ban chức năng/Phòng giao dịch

Tên đầy đủ bằng Tiếng Việt: Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng

Tên đầy đủ bằng Tiếng Anh: Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade, Hai Phong Branch

Tên giao dịch: Vietinbank Chi nhánh Hải Phòng

Địa chỉ: Số 36 đường Điện Biên Phủ, phường Máy Tơ, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng

Số điện thoại: 0225.385.9895

Từ khi thành lập đến nay thì Vietinbank là ngân hàng tiên phong, tiêu biểu trong việc đầu tư, phát triển công nghệ ngân hàng hiện đại, đồng bộ, ứng dụng rộng rãi CNTT trong hoạt động kinh doanh và quản lý

VietinBank là ngân hàng Việt Nam duy nhất 2 lần liên tiếp lọt vào Top

300 Thương hiệu ngân hàng giá trị nhất thế giới của Brand Finance Vị trí này tiếp tục khẳng định vị thế và sức mạnh thương hiệu VietinBank

Lần thứ 5 liên tiếp, VietinBank đã vinh dự đạt Giải thưởng "Ngân hàng Bán lẻ tốt nhất Việt Nam" cùng nhiều giải thưởng uy tín khác: Ngân hàng bán

lẻ tiêu biểu, Ngân hàng có SPDV sáng tạo tiêu biểu với Dịch vụ Tài khoản thanh toán theo yêu cầu của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam (VNBA) phối hợp với Tập đoàn Dữ liệu Quốc tế IDG trao tặng

Trong điều kiện dịch COVID-19 nhiều biến động phức tạp trong giai đoạn vừa qua nhưng Chi nhánh luôn nỗ lực đảm bảo hoạt động xuyên suốt giữa hội sở, các phòng ban chức năng và các phòng giao dịch trên địa bàn Có nhiều chính sách hỗ trợ, bảo vệ, đảm bảo quyền lợi cho nhân sự nhằm giúp người lao động làm việc hiệu quả, an toàn trong đại dịch

- Cho vay: Cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các tổ chức

và cá nhân trên cơ sở tính chất và khả năng nguồn vốn của Ngân hàng

- Thanh toán: Thực hiện thanh toán giữa các tổ chức và cá nhân

- Giao dịch: Thực hiện các giao dịch ngoại tệ, các dịch vụ tài trợ thương mại quốc tế, chiết khấu thương phiếu, trái phiếu và các giấy tờ có giá khác và các dịch vụ ngân hàng khác được NHNN cho phép

2.1.3 Cơ sở vật chất

Hiện nay Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Hải Phòng có 1 trụ sở chính tại Số 36 đường Điện Biên Phủ, phường Máy Tơ, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng

Ngoài ra còn có 04 phòng giao dịch trải đều trên địa bàn thành phố Hải Phòng nhằm phục vụ nhu cầu về tài chính cho nhân dân, cụ thể:

PGD Đằng Giang: Tòa nhà Mobifone khu vực 5, đường Phạm Văn Đồng, khu Phú Hải, phường Anh Dũng, quân Dương Kinh, Hải Phòng ĐT:

NH hiện đại, thuận lợi cho tác nghiệp và nâng cao chất lượng phục vụ

Trụ sở chính và các phòng giao dịch được trang bị hệ thống máy tính kết nối mạng với tốc độ xử lý cao cùng với các thiết bị văn phòng khác như máy in, máy photocopy, máy scan được đầu tư đồng bộ và sắp xếp có khoa học góp phần nâng cao hiệu suất làm việc, phục vụ khách hàng được nhanh chóng, chu đáo, chính xác

Ngoài ra để xây dựng văn phòng theo quy chuẩn không gian nội thất giao dịch hiện đại và thân thiện, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Hải Phòng thường xuyên trang bị những khu vực ghế chờ giao dịch cho khách hàng có cây xanh được chăm sóc tốt để tạo không gian thoáng mát và sự thoải mái tối đa cho khách hàng Không gian làm việc rộng rãi đảm bảo sự an toàn kể cả trong điều kiện dịch bệnh hoặc thiên tai

Cả 2 yếu tố: Không gian giao dịch khoa học, hiện đại, thân thiện và nhận diện thương hiệu rõ ràng đã được triển khai trên toàn hệ thống

2.1.4 Lực lượng lao động

Trong giai đoạn 2017 – 2021, lực lượng lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Hải Phòng thường dao động trong khoảng dưới 100 cán bộ nhân viên Có thể đánh giá sơ bộ hiện nay của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Hải Phòng có đội ngũ lao động trẻ,

có trình độ cao, có năng lực và năng động, dễ dàng tiếp cận với những tiến bộ

về khoa học công nghệ

Đại đa số nhân sự của Chi nhánh nằm trong nhóm có độ tuổi từ 30 đến

50 tuổi Nhóm tuổi từ 30 đến 40 tuổi luôn chiếm tỷ trọng cao nhất trong quy

mô nhân sự suốt cả giai đoạn 2017-2021 Với cơ cấu nhân sự về độ tuổi như vậy chính là yếu tố góp phần vào sự thành công của ngân hàng bởi nhóm tuổi 30-50 là nhóm lao động có đủ độ chín cả về kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm cho công việc

Với nhóm nhân lực dưới 30 tuổi, đây là nhóm thanh niên, có nhiệt huyết, thích trải nghiệm, thích thay đổi vậy nên họ thường khó gắn bó và dễ rời đi khi có cơ hội mới Tuy nhiên với định hướng phát triển là tăng cường

áp dụng công nghệ, khoa học kỹ thuật, chuyển đổi số ngân hàng thì nhóm nhân lực dưới 30 tuổi là cần thiết cho giai đoạn hiện nay bởi họ là đối tượng

có khả năng tiếp thu, tiếp cận công nghệ tốt hơn các đối tượng còn lại

Với nhóm tuổi trên 50 tại Chi nhánh chiếm một phần nhỏ nhất trong quy mô nhân sự toàn Chi nhánh Đây là đối tượng tuy có nhiều kinh nghiệm, chuyên môn sâu nhưng tuổi tác cao dẫn đến trở ngại về tiếp thu công nghệ; sự nhiệt tình, sáng tạo trong công việc phần nào đã bị giảm sút

Tóm lại với cơ cấu, quy mô nhân sự như hiện tại đã hỗ trợ khá tốt cho

sự phát triển của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng Tuy nhiên để đáp ứng được hiện tại và sự cần thiết cho phát triển trong tương lai thì việc cơ cấu lại nguồn nhân sự vẫn là cần thiết, đặc biệt là việc quan tâm đến đối tượng dưới 30 tuổi, vì đó là nguồn nhân sự rất cần thiết cho định hướng phát triển của Chi nhánh

2.1.5 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Hải Phòng được thể hiện qua sơ đồ hình dưới đây:

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Vietinbank Chi nhánh Hải Phòng

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Vietinbank, Chi nhánh Hải Phòng) Chức năng, nhiệm vụ:

Lãnh đạo và điều hành Chi nhánh là Giám đốc Giúp việc Giám đốc có một số Phó Giám đốc Giám đốc và Phó Giám đốc Chi nhánh do Thống đốc bổ

nhiệm, miễn nhiệm, cách chức

Giám đốc: Giám đốc Chi nhánh được Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo quy chế quản lý cán bộ Giám đốc được bổ nhiệm đều là cán bộ nguồn được quy hoạch bài bản, có năng lực công tác, có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ vững vàng, có đạo đức, kinh nghiệm, bản lĩnh và được trui rèn qua nhiều

vị trí công tác tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Ở các vị trí công

tác khác nhau, Giám đốc đều thể hiện tốt vai trò trách nhiệm, mang lại hiệu quả thiết thực, đóng góp cho thành công chung của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Phó Giám đốc: Có 4 Phó Giám đốc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hải Phòng Các Phó Giám đốc tham mưu giúp việc cho Giám đốc, 1 trong 4 Phó Giám đốc sẽ là người được uỷ quyền khi Giám đốc

đi vắng Phụ trách và chịu trách nhiệm các lĩnh vực nhân sự, hành chính tổng hơp, tài chính kế toán, khen thưởng kỷ luật

Khối tác nghiệp hỗ trợ:

- Phòng Tổ chức Hành chính: Có chức năng tham mưu giúp Giám đốc thực hiện các chủ trương chính sách pháp luật của Nhà nước và các mặt: Công tác tổ chức bộ máy, quản lý nhân sự, công tác đào tạo, thi đua khen thưởng, tổng hợp số liệu, viết báo cáo tuần, tháng, quý, sơ kết và tổng kết

- Phòng Hệ thống Tín dụng: Có chức năng tham mưu giúp Giám đốc tổ chức thực hiện công tác cho vay, thu hồi nợ Tín dụng đầu tư phát triển theo đúng quy định của Nhà nước; tham mưu với Giám đốc về chiến lược phát triển tín dụng đầu tư trên địa bàn

- Phòng Tổng hợp: Có chức năng tham mưu giúp Giám đốc trong công tác quản lý tài chính; tiền lương; quản lý các hoạt động thu chi tài chính, xác định kết quả hoạt động; quản lý các hoạt động kho quỹ; quản lý nguồn vốn

- Phòng Dịch vụ khách hàng: Có chức năng giao dịch trực tiếp với khách hàng liên quan đến tiền gửi, giải ngân, kho quỹ, kiểm soát giao dịch, giải đáp thắc mắc cho khách hàng, và các dịch vụ hàng ngày khác

Khối kinh doanh bao gồm: Phòng khách hàng doanh nghiệp, Phòng Bán lẻ, 4 Phòng giao dịch

2.1.6 Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu cơ bản

Một số chỉ tiêu kết quả HĐKD của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, CNHP giai đoạn 2017-2021 được tổng hợp ở bảng dưới đây:

Bảng 2.1 Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu cơ bản của Vietinbank Chi nhánh Hải Phòng giai đoạn 2017 – 2021

(Nguồn: Phòng Tổng hợp - Vietinbank Chi nhánh Hải Phòng)