Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi - Lex Việt Nam

Ngoài việc đầu tư và phát triển công nghệ, máy móc, trang thiết hiện đại để nâng cao hiệu quả cạnh tranh trong kinh doanh thì nguồn nhân lực được coi là tài sản vô giá và là yếu tố cơ bả

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

LƯƠNG MINH HƯNG

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

HI-LEX VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

LƯƠNG MINH HƯNG

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

HI-LEX VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thái Sơn

HẢI PHÒNG – 2019

LỜI CAM ĐOAN

Học viên xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng học viên dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thái Sơn Các dữ liệu, số liệu trong luận văn là trung thực và đề tài của luận văn không trùng với bất cứ luận văn thạc sĩ nào

Học viên

Lương Minh Hưng

LỜI CẢM ƠN

Luận văn thạc sĩ: “ Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại

công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam” được hoàn thành là kết

quả của sự dạy dỗ, chỉ bảo tận tình của tất cả các thầy, cô giáo cùng với sự nỗ lực, phấn đấu của bản thân trong suốt những năm học tập, tu dưỡng tại trường Đại học Hải Phòng Bên cạnh đó là quá trình tìm tòi, khai thác, tổng hợp số liệu, tài liệu, thông tin phù hợp tạo lập nên đề tài

Qua đây, học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc, lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy giáo, cô giáo đã truyền đạt cho chúng em kho tàng kiến thức

và tri thức quý báu trong những năm qua Đặc biệt, học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thái Sơn - Người trực tiếp hướng dẫn khoa học để học viên hoàn thành luận văn thạc sĩ này

Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tất cả bạn bè, đồng nghiệp, Ban lãnh đạo Công ty TNHH Hi-Lex Việt Nam, những người thân của mình, những người luôn sát cánh giúp đỡ, động viên học viên trong suốt quá trình học tập, nhất là thời gian thực hiện luận văn, làm nhân lên sự tin tưởng và vững bước ở tương lai

Luận văn đã hoàn thành song sẽ còn nhiều thiếu sót, học viên mong được sự góp ý của các thầy, cô và bạn đọc

Em xin chân thành cảm ơn !

Hải Phòng, ngày 11 tháng 05 năm 2019

Học viên

Lương Minh Hưng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Nhân sự và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp 4

1.1.1.Khái niệm 4

1.1.2 Vai trò và nội dung quản lý nhân sự trong doanh nghiệp 5

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp 19

1.2.1 Chỉ tiêu về định lượng 19

1.2.2 Chỉ tiêu về định tính 20

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự 21

1.3.1 Yếu tố khách quan 21

1.3.2 Yếu tố chủ quan 22

1.4 Bài học kinh nghiệm của Một số doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự 22

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HI – LEX VIỆT NAM TỪ NĂM 2014 ĐẾN NĂM 2018: THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ 24

2.1 Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam 24

2.1.1 Thông tin chung về Công ty 24

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 25

2.1.4 Đặc điểm kinh doanh của Công ty 30

2.1.6 Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của công ty 33

2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam từ năm 2014 đến năm 2018 37

2.2.1 Tình hình nhân sự tại Công ty 37

2.2.2 Công tác tổ chức quản lý nhân sự 42

2.2.3 Hoạch định nhân sự 43

2.2.4 Tuyển dụng nhân sự 43

2.2.5 Bố trí và sử dụng nhân sự 46

2.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 49

2.2.7 Đãi ngộ nhân sự 52

2.2.8 Các quan hệ khác 57

2.3 Các chỉ tiêu đánh gía kết quả công tác quản lý nhân sự 59

2.3.1 Đánh gía các chỉ tiêu quản lý nhân sự tại Công ty 59

2.3.2 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam 60

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HI-LEX VIỆT NAM THỜI GIAN TỚI 63

3.1 Mục tiêu của Công ty trong thời gian tới 63

3.2 Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam trong thời gian tới 64

3.2.1 Thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường xuyên, liên tục, trước hết là giai đoạn 2019 -2021 65

3.2.2 Tiến hành phân tích công việc cho các vị trí trong công ty, trước hết cho lãnh đạo và các trưởng bộ phận các phòng ban 66

3.2.3 Bố trí lại nhân lực cho hợp lý 69

3.2.4 Tuyển dụng lao động một cách khoa học 70

3.2.5 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn của công ty 73

3.2.6 Xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong công ty một khách khoa học 76

3.2.7 Chăm lo vật chất và tinh thần cho nhân viên, người lao động, đồng thời thời tăng cường tính kỷ luật của Công ty 79

KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 81

1 Kết luận 81

2 Một số kiến nghị 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC VIẾT TẮT

Từ và cụm từ viết tắt Từ và cụm từ viết đầy đủ

BHXH Bảo hiểm xã hội

BQ1CNV Bình quân một công nhân viên

DANH MỤC BẢNG

2.1 Danh sách máy móc thiết bị Công ty TNHH

2.2 Tình hình tài chính Công ty TNHH Hi-Lex Việt

2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH

Hi-Lex Việt Nam 2014-2018 33

2.4 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Hi-Lex Việt Nam

2.5 Số liệu tuyển dụng nhân sự Công ty TNHH Hi-Lex

Việt Nam 2014 - 2018 43

2.6 Bố trí nhân sự tại các phòng ban Công ty TNHH

Hi-Lex Việt Nam 2018 46

2.7 Kết quả đào tạo Nhân viên Công ty TNHH Hi-Lex

Việt Nam 2014 - 2018 49

2.8 Tình hình thưởng Công ty TNHH Hi-Lex Việt

2.9 Năng suất lao động bình quân Công ty TNHH

Hi-Lex Việt Nam 2014-2018 58

2.10 Lợi nhuận bình quân của một nhân viên Công ty

TNHH Hi-Lex Việt Nam 2014 - 2018 59

3.1 Dự tính số lượng nhân sự Công ty TNHH Hi-Lex

Việt Nam giai đoạn 2019-2021 64

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

2.1 Doanh thu Công ty TNHH Hi-Lex Việt Nam giai

2.4 Trình độ học vấn của nhân viên Công ty TNHH

Hi-Lex Việt Nam 2014-2018 41

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Sự ra đời và xu hướng phát triển “Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư” hay còn gọi là “Công nghiệp 4.0” là bài toán khó cho các doanh nghiệp đặc biệt là những doanh nghiệp nhỏ như hiện nay Ngoài việc đầu tư và phát triển công nghệ, máy móc, trang thiết hiện đại để nâng cao hiệu quả cạnh tranh trong kinh doanh thì nguồn nhân lực được coi là tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh những tài sản khác thì nguồn nhân lực cần phải được mở rộng và phát triển, nhất là việc quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực đó Việc hiểu, nắm bắt và

tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết cho doanh nghiêp trong tình hình kinh tế hiện nay Doanh nghiệp muốn tiếp tục phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng xây dựng cho doanh nghiệp mình đội ngũ cán bộ riêng,

có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật trong thời buổi hiện nay

Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật này Trong những năm qua, Công ty luôn coi trọng việc hoàn thiện công tác quản lý nhân

sự và đã đạt được một số kết quả như chất lượng nhân sự ngày càng nâng cao, thu hút được nhiều nhân lực có chất lượng cao về chuyên môn và ngoại ngữ, tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý nhân sự của Công ty còn một số hạn chế, khiếm khuyết như nạn “chảy máu chất xám”, một số nhân viên vẫn chưa an tâm để làm việc, nhân viên tuyển dụng mới chưa đáp ứng được công việc, mất thời gian đào tạo, việc nắm bắt khoa học công nghệ chưa kịp thời

Là một nhân viên làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam; kết hợp với những kiến thức đúc kết được trong thời gian học tập tại trường Đại học Hải Phòng với chuyên ngành “Quản lý kinh tế” học viên nhận thấy việc nghiên cứu công tác quản lý nhân sự là thực sự cấp thiết cho Công

ty nói riêng và cho các doanh nghiệp nói chung Do đó học viên chọn đề tài

“Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp với mục đích

phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân sự của công ty, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và từ đó đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty trong thời gian tới

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu:

Trên cơ sở đánh giá thực trạng, luận văn đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Hi-Lex Việt Nam trong thời gian tới

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân

sự của doanh nghiệp trong nền kinh tế

Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam

Thứ ba, đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác quản lý nhân sự ở một

công ty cụ thể

* Phạm vi nghiên cứu, không gian nghiên cứu: Công ty Trách nhiệm hữu

hạn Hi-Lex Việt Nam

* Phạm vi thời gian nghiên cứu: Từ năm 2014 đến năm 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các quan điểm đổi mới của Đảng và Nhà nước và các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: khái quát tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích đánh giá từng vấn đề trên cơ sở các kiến thức của ngành quản lý kinh tế để đưa ra các biện pháp cụ thể trong việc thực hiện mục tiêu của

đề tài

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thứ nhất, tổng hợp và hoàn thiện thêm lý luận cơ bản về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Thứ hai, là tài liệu tham khảo có giá trị lý luận và thực tiễn giúp công tác quản lý nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam trong thời gian tới

Thứ ba, là tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp, công ty, học viên, sinh viên chuyên ngành tham khảo

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu; kết luận; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2 Công tác quản lý nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam từ năm 2014 đến năm 2018: Thực trạng và một số đánh giá Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam thời gian tới

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân sự và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm

- Khái niệm quản lý

Cho đến nay, có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý, song chưa có định nghĩa chung được thừa nhận

Theo Giáo sư Harold Koontz, quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo

sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu tổ chức nhất định Theo Mart Parker Follett, nhà khoa học chính trị, nhà Triết học Mỹ thì: “ Quản lý là một nghệ thuật khiến công việc được thực hiện thông qua người khác” Trong cuốn “Khoa học Tổ chức và Quản lý”, tác giả Đặng Quốc Bảo quan niệm: “Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn và kiểm tra trong những nỗ lực của các thành viện trong một tổ chức và sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt được những mục tiêu cụ thể” [1,tr.16]

Theo cuốn sách Khoa học quản lý, “Quản lý là việc đạt tới mục đích của

tổ chức một cách có hiệu quả thông qua quát trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực của tổ chức” [8,tr.10]

- Khái niệm nhân sự

Theo tài liệu Bách khoa toàn thư: Nhân sự là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng sử và giá trị đạo đức để thành lập và phát triển doanh nghiệp

- Khái niệm quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự còn được gọi với nhiêu tên gọi khác nhau như quản lý nguồn nhân lực, quản trị nhân sự hay quản trị nhân lực, và cũng có nhiều cách định nghĩa khác nhau Nhưng suy cho cùng quản lý nhân sự chính là quá trình quản lý về con người, là quá trình kế hoạch tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động của con người để có thể đạt được những mục tiêu của tổ chức

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì “ Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, cả về số lượng và chất lượng” [4,tr.8] Như vậy, tất cả các hoạt động nhằm thu hút người lao động tham gia tuyển mộ, chọn lựa, quyết định, kế hoạch nhân lực, cơ cấu tổ chức, bố trí, phân công lao động, phân tích công việc, là những hoạt động nhằm hình thành nguồn nhân lực trong tổ chức Tiếp đó là những hoạt động nhằm đào tạo, sử dụng và phát triền nguồn nhân lực nhằm trang bị kiếm thức, kỹ năng để nguồn nhân lực có thể làm việc và làm việc ngày càng chất lượng, hiệu quả trong tương lai, và cuối cùng là những hoạt động khuyến khích nguồn nhân lực có động lực, để họ làm việc ngày càng hiệu quả và phải luôn duy trì, bảo toàn đội ngũ nhân lực tinh giảm về số lượng, chất lượng cao luôn gắn tổ chức thông qua các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc; thù lao lao động; thăng tiến và giải quyết các quan hệ lao động

1.1.2 Vai trò quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Vai trò của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Quản lý nhân sự có vai trò hết sức quan trọng, nó được thể hiện bằng các

lợi ích mà doanh nghiệp, người lao động và xã hội thu được như sau:

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp:

- Quản lý nhân sự tốt sẽ tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực một cách triệt để, hiệu quả, góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp

- Giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của doanh nghiệp, từ đó sẽ tiết kiện chi phí không cần thiết và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Giúp cho quá trình thực hiện các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh

mà doanh nghiệp đã vạch ra đúng mục tiêu, với thời gian, chất lượng và chi chí có hiệu quả nhất, có lợi cho người lao động, doanh nghiệp và xã hội

- Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp để quá trình vận hành của doanh nghiệp diễn ra thông suốt, thống nhất, đáp ứng mục tiêu riêng của mỗi bộ phận và mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Tạo ra sự trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, bình đẳng trong quan hệ giữa người quản lý với nhân viên và với người lao động

1.1.2.3 Đối với người lao động:

- Hoạt động quản lý nhân sự tốt giúp cho người lao động cảm thấy an toàn, tin tưởng và thoải mái khi tham gia lao động sản xuất

- Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với nhau và người lao động với nhà quản lý trong doanh nghiệp

- Người lao động có khả năng phát huy được hết những năng lực chuyên môn, sáng kiến của mình cho doanh nghiệp và có cơ hội thăng tiến

- Tạo được niềm tin, động lực, và cuộc sống tinh thần phong phú cho người lao động để nâng cao năng suất lao động Đảm bảo được các quyền lợi

và nghĩa vụ của người lao động

- Thu nhập của người lao động được cải thiện, nâng cao, đảm bảo cuộc sống của ban thân và gia đình

1.1.2.4 Đối với xã hội

- Hoạt động quản lý nhân sự tốt sẽ góp phần nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân, góp phần giảm thiểu các tệ nạn xã hội

- Giúp mọi người trong xã hội sống và làm việc theo quy định của pháp luật, trật tự xã hội với ý thức xã hội ngày một nâng cao

1.1.3 Nội dung của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Tổ chức quản lý công tác nhân sự

Tổ chức quản lý công tác nhân sự là quá trình phân tích, xác định các nghĩa

vụ trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công việc trong tổ chức Mục đích của tổ chức quản lý nhân sự là đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết

để tiến hành tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất

Chuẩn bị nội dung cho việc đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng nhu cầu công việc

Việc phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng, đánh giá hiệu quả công việc Ngoài ra, nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động

Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc Phân tích công việc được thự hiện qua các bước sau:

Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc,…

Bước 2: Xác định công việc

Xác định công việc là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên, đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Với những thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, người quản lý có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn công việc

Bước 3: Điều ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau như: sức khỏe, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm,…

Bước 4: Đánh giá công việc

Đánh giá công việc là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc cần phải được thực hiện một cách chính xác, khách quan Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức

lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Bước 5: Xếp loại công việc

Với những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được sắp xếp thành một nhóm Việc sắp xếp, loại bỏ công việc như thế này rất tiện lợi và

cần thiết cho các nhà quản lý trong công việc

1.1.3.2 Hoạch định nhân sự

- Hoạch định nhân sự là bước quan trọng mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần phải có Đó là quá trình tính toán, xác định đủ về số lượng lao động, đảm bảo về chất lượng, nhằm hoàn thành khối lượng công việc nhất định trong các thời kỳ kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp

- Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong chiến lược nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định

rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lại về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, chủ động thấy trước được những khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực đồng thời giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tải sản nhân lực mà doanh nghiệp hiện có Đó là quá trình xây dựng các chiến thuật thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu công việc Sự hoàn thiện và hiệu quả của chiến lược nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của nó với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp và sự thay đổi môi trường

- Hoạch định nhân sự có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bởi nếu như doanh nghiệp có được nguồn nhân lực hợp lý về sề số lượng và chất lượng lao động tốt, thể hiện ở kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc thì chắc chắn sẽ đạt được các mục tiêu chiến lược hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai

Hoạch định nhân sự thường được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực

Khi dự báo về nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải biết mục tiêu cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kế hoạch kinh doanh Trên

cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp mình như: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì,…

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp giúp chúng ta biết được những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có

để từ đó để phát huy những ưu điểm và đưa ra các giải pháp khác phục những tồn tại Xét về phía người lao động, chúng ta phải đánh giá về cơ cấu, trình

độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên Về phía doanh nghiệp, chúng ta cần phải xem xét về các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc,…của doanh nghiệp sao cho phù hợp

Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực

Nhân lực tăng hay giảm phụ thuộc rất nhiều vào tình hình sản xuất, kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Doanh nghiệp cần so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp phù hợp với tình hình kinh doanh của mình Từ đây, chúng ta xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu để từ đó đưa ra các giải pháp cắt giảm hay tăng cường nhân lực

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Việc lập bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp là rất cần thiết Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề cần quan tâm như: tuyển dụng nhân viên; sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao;…

Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch

Đánh giá thực hiện kế hoạch là xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh bất kỳ những vấn đề gì không để từ đó doanh nghiệp tìm rõ nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết phù hợp nhất

Nguồn tuyển mộ nhân lực có thể từ bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp

 Tuyển mộ nhân lực bên trong doanh nghiệp

Việc tuyển mộ bên trong doanh nghiệp phải được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng với tất cả các ứng cử viên bên trong doanh nghiệp, lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc trong doanh nghiệp để tìm ra những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc

Tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức có ưu điểm là dễ đánh giá được lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm của người cần đề bạt Chi phí tuyển mộ tiết kiệm hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài, kích thích được

sự thi đua, cống hiến của các nhân viên trong doanh nghiệp vì có động cơ thăng tiến Tuy nhiên, tuyển mộ từ bên trong cũng có những mặt hạn chế nhất định như số lượng ứng cử viên sẽ chỉ hạn chế trong doanh nghiệp, không đa dạng

 Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức

Là tìm những người đáp ứng được yêu cầu của công việc cần tuyển từ những nguồn bên ngoài như những người đã tốt nghiệp, những người chưa tìm được việc làm, những người đang làm việc từ các doanh nghiệp khác,… Tuyển mộ từ bên ngoài có ưu điểm là thu hút được một số lượng lớn các ứng viên, có cơ hội tuyển được nhân lực có chất lượng tốt Tuy nhiên, việc

tuyển mộ bằng phương pháp này doanh nghiệp phải tốn kém chi phí cho việc tổ chức

 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những ứng viên đã qua quá trình tuyển

mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với số lượng cần thiết

Quy trình tuyển chọn cần tiến hành qua các bước sau:

(1) Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ

(2) Sàng lọc qua hồ sơ xin việc

(3) Trắc nghiệm tuyển chọn

(4) Phỏng vấn tuyển chọn

(5) Kiểm tra sức khỏe

(6) Phỏng vấn trực tiếp bởi lãnh đạo

(7) Thẩm tra lại các thông tin thu được

(8) Thăm quan công việc

(9) Ra quyết định tuyển chọn

1.1.3.4 Bố trí và sử dụng nhân sự

Bố trí và sử dụng nhận sự là sự sắp đặt nhân sự vào các vị trí phù hợp để khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

Đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đảm bảo đúng người, đúng việc

Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động

Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

 Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch

Đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc Việc phân công bố trí công việc cho nhân viên phải phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của họ Như

vậy sẽ phát huy được khả năng, hết năng lực và tạo cho họ liềm say mê với công việc được giao

Đảm bảo phải có mục đích Doanh nghiệp cần lên kế hoạch cho nhân viên mục đích công việc của họ cần phải đạt được trong thời điểm cụ thể Như vậy nhân viên sẽ biết họ cần phải làm gì trước và sẽ hoàn thành công việc đúng thời hạn

Phải coi trọng phẩm chất đạo đức Ngoài trình độ chuyên môn thì phẩm chất đạo đức của nhân viên cũng rất quan trọng, nhân viên cần phải biết ứng

xử theo bốn đức tính quan trọng đó là: cần, kiệm, liêm chính

 Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất

Nguyên tắc này đòi hỏi: Làm đúng việc trước khi làm việc đúng Hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân sẽ góp phần làm tăng hiệu suất của tập thể, do

đó cần phải tạo ra một quy trình làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau

Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn

hệ thống doanh nghiệp

Đảm bảo tính hợp tác giữa cá nhân và nhóm

Bố trí và sử dụng nhân sự phải phù hợp với năng lực của nhân viên, của các điều kiện cơ sở vật chất để thực hiện công viêc

Ngoài ra, bố trí và sử dụng nhân sự phải xuất phát từ thực tiễn của doanh nghiệp và năng lực của cá nhân

Sử dụng nhân sự theo đúng trình độ của họ

Phải gắn với chức vụ, căn cứ vào năng lực để định rõ chức danh

 Bố trí sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội

Vận dụng lý thuyết của A.Maslow thì việc bố trí và sử dụng nhân sự như sau:

- Giao cho người lao động nhiều công việc phức tạp để tạo ra thách thức

- Khích lệ nhu cầu thành đạt

- Luân chyển công việc

- Tạo niềm vui trong công việc

 Bố trí và sử dụng nhân sự phải lấy sở trường làm chính

Phát huy tài năng của mỗi người và tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của nhân viên

Đảm bảo cho nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn Do đó nhà quản lý cần phải xem xét lĩnh vực nào nhân viên nổi trội và có ích nhất cho doanh nghiệp, có chuyên môn giỏi nhất và đem lại hiệu quả nhất cho doanh nghiệp

Phải lấy chữ tín và lòng tin làm gốc Khi đã chọn được nhân viên làm việc cho mình nhà quản lý phải tin tưởng hoàn toàn vào họ Để có thể tin tưởng được nhân viên khi giao việc thì yêu cầu nhà quản lý phải làm tốt và thật kỹ càng ở khâu tuyển dụng và bố trí nhân sự

 Dân chủ tập chung trong bố trí và sử dụng nhân sự

Nguyên tác tập trung dân chủ: thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các cấp trong hệ thống tổ chức của doanh nghiệp Nhằm phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp, trong đó sự sáng tạo của cá nhân và bộ phận được khai thác và phát huy hiệu quả

Thực hiện các cuộc gặp gỡ trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới để thông suốt họ

1.1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân sự

Hiện nay, trong xu thế cạnh tranh ngày càng khốc liệt chính là cạnh tranh

về chất lượng nguồn nhân lực Bởi vì con người là yếu tố quyết định sự thành bại của mọi tổ chức Do đó, phát triển và đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kỹ năng, kiến thức, nghiệp vụ cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm để đáp ứng các yêu cầu cần thiết về hiệu quả công việc hiện tại và tương lai

Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo là những cố gắng, nỗ lực của tổ chức được đưa ra nhằm thúc đẩy việc học tập để thay đổi kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ của nhân viên

để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc Đào tạo là một công cụ quan trọng giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn, giải quyết các vấn đề của

tổ chức và phát triển nhân viên, nâng cao năng suất lao động

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường Đào tạo và phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ

Đào tạo và phát triển giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học, công nghệ thông tin và quản lý vào tổ chức Đối với người lao động, đào tạo và phát triển tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, tạo cho người lao động tư duy, tri thức mới trong công việc Ngày nay, đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức và việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức

Có rất nhiều phương pháp để đào tạo bồi dưỡng nhân lực và mỗi một phương pháp lại có những ưu điểm và nhược điểm riêng Xu hướng hiện nay

là kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo bồi dưỡng Cụ thể:

 Đào tạo trong công việc: Đây là các phương pháp đào tạo mà người

học được học ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của người lao động lành nghề hơn thông qua quan sát, trao đổi thực tế, thực hành công việc Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì người lao động vừa được làm việc, vừa có thu nhập, rèn luyện và tích lũy tri thức thực tiễn Đào tạo trong công việc sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, dễ tổ chức và

chúng ta có thể đào tạo được nhiều người, đồng thợi sẽ tạo ra được sản phẩm cho doanh từ đó tạo ra sự chuyển biến nhanh các kiến thức và kỹ năng thực hành trong công việc.Tuy nhiên, phương pháp này không được trang bị lý thuyết một cách hệ thống, người học việc có thể bắt chước những kinh nghiệm, thói quen, trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn công việc Các chương trình đào tạo trong công việc thường có các dạng đào tạo như chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc

 Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế (Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2014) Bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại tổ chức; cử đi học ở các trường chính quy; các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo; đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính; đào tạo theo phương thức từ xa; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, lớp cạnh xí nghiệp hay phương pháp nghiên cứu tình huống

Tiến trình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển:

(1) Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân sự

(2) Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự

(3) Triển khai thực hiện đào tạo, phát triển nhân sự

(4) Đánh giá kết quả đào tạo, phát triển nhân sự

1.1.3.6 Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình mà tổ chức, doanh nghiệp chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động an tâm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự có vài trò:

 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng

Đãi ngộ nhân sự mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp giúp nâng cao quả chức năng quản trị nhân sự

Đãi ngộ nhân sự có liên quan chặt chẽ với các nội dụng trong công tác quản lý nhân sự như tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự Góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

Tạo lập môi trường văn hóa - nhân văn cho doanh nghiệp

 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao đông

Đãi ngộ nhân sự sẽ kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả Tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ và gia đình họ cải thiện cuộc sống, hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại

Đãi ngộ nhân sự giúp mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh

 Đối việc duy trì, phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho sự phát triển kinh tế xã hội

Đãi ngộ nhân sự sẽ tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia

Đãi ngộ bao gồm hai hình thức:

(1) Đãi ngộ tài chính

- Tiền lương

Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện công việc được giao

- Cơ cấu thu nhập

Cơ cấu thu nhập bao gồm: tiển lượng cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng

và phúc lợi

Các hình thức trả lương bao gồm:

- Hình thức trả lương theo thời gian

TCtg= MLtg * Ttt (1.1) Trong đó : TCtg là tiền công theo thời gian, MLtg là mức lương tính theo đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng, năm), Ttt là thời gian làm việc thực tế của người lao động

- Trả lương theo kết quả thực hiện công việc hoặc theo sản phẩm

TCsp = ĐGsp * SLtt (1.2) Trong đó: TCsp là tiền công theo sản phẩm, ĐGsp là đơn giá sản phẩm (là số tiền trả cho người lao động khi họ sản xuất ra một sản phẩm), SLtt là số lượng sản phẩm thực tế làm ra

- Tiền hoa hồng

Thường được áp dụng cho nhân viên bán hàng, dịch vụ Tùy thuộc vào mỗi loại doanh nghiệp, đặc tính sản phẩm mà tỷ lệ phần trăm được xác định khác nhau

Tiền lương là tỷ lệ phần trăm trên tổng doanh thu bán hàng của nhân viên

(2) Đãi ngộ phi tài chính

Đài ngộ phi tài chính là đãi ngộ mà các danh nghiệp không trả trực tiếp bằng tiền cho nhân viên mà thông qua các hoạt động như:

- Đãi ngộ thông qua công việc

Điều này mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, họ sẽ

có vị trí, vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp, phù hợp với trình độ chuyên môn của họ và có cơ hội để người lao động thăng tiến

- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Tạo dựng không khí làm việc vui vẻ, phấn khởi và an toàn cho công nhân viên thông qua các tổ hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao,

và các hoạt động đoàn thể cho nhân viên để kích thích, tăng thêm sự gắn bó

của người lao động với doanh nghiệp

- Các phúc lợi

Phúc lợi về tài chính là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,…Các phúc lợi theo quy định của nhà nước và phúc lợi tự nguyện

Khi xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi chúng ta cần phải chú ý:

- Mục tiêu của chương trình phúc lợi là phải duy trì và nâng cao năng suất lao động, thưc hiện chức năng xã hội, nâng cao vai trò điều tiết của chính phủ, và duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động

- Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi là phải có lợi cho người lao động và người quản lý, phải thúc đẩy sản xuất, chi phí hợp lý, rõ ràng, công bằng, phải được mọi người tham gia và ủng hộ

Các bước xây dựng chương trình phúc lợi:

 Thu thập dữ liệu về giá cả các mặt hàng và dịch vụ liên quan

 Tính toán xem cần có bao nhiêu để thực hiện chương trình phúc lợi

 Đánh giá từng loại phúc lợi theo yêu cầu của pháp luật, nhu cầu của người lao động và doanh nghiệp

 Đưa ra phương án lựa chọ các chương trình phúc lợi tối ưu nhất

1.1.3.7 Các quan hệ lao động khác

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động Quan hệ lao động tập trung chủ yếu vào việc giải quyết các tranh chấp lao động như bãi công, đình công, lãn công Quan hệ lao động còn được thể hiện ở việc xác định, ký kết, thực hiện, chấm dứt các hợp đồng lao động và thảo ước lao động tập thể Quan hệ lao động cũng bao gồm việc xác định các nguyên tắc, các

bước, các thủ thục giải quyết các bất bình và kỷ luật lao động đối với người lao động sao cho công bằng và hợp lý và các tác dụng tích cực

Người lao động trong quá trình làm việc phải được đảm bảo an toàn tính mạng và sức khỏe Do vậy cần phải tạo những điều kiện thuận lợi tại nơi làm việc, bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ để tránh các nguy hại đến sức khỏe, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và hạn chế các hậu quả của nó đến người lao động, giúp họ có một sức khỏe, động

lực để nâng cao hiệu quả cho danh nghiệp

1.2 Các tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1 Tiêu chí về định lượng

+ Đánh giá theo tiêu chí năng suất lao động

Công thức:

W = (1.3) Trong đó:

W: Mức năng suất lao động của một nhân viên

Q: Doanh thu bán bán hàng

L: Số lao động bình quân trong kỳ

Tiêu chí này cho ta biết một lao động sẽ tạo ra được bao nhiêu đồng giá trị sản xuất

+ Đánh giá theo lợi nhuận bình quân tính cho một lao động

Công thức:

Lợi nhuận trung bình = (1.4)

Tiêu chí cho biết bình quân một lao động trong kỳ tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp

+ Đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc

Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, chúng

ta cần phải xây dựng các tiêu chí để đánh giá như:

Q

L

Lợi nhuận Tổng số lao động bình quân

 Các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc: số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện công việc

 Các tiêu chuẩn về hành vi thái độ thực hiện công việc, chảng hạn như thái độ với khách hàng, ý thức chấp hàng kỷ luật

Trong doanh nghiệp thì số lượng và chất lượng lao đông là yếu tố cơ bản, góp phần quan trọng trong năng lực sản xuất Hiệu quả của việc quản

lý, sử dụng nguồn nhân lực được biểu hiện ở năng suất lao động hoặc hiệu suất tiền lương

+ Đánh giá theo biến động về số lượng lao động

IL = x 100 (1.5)

Khi đó, biến động tuyệt đối về quy mô lao động sẽ là

L = L1 -L0 (1.6) Trong đó:

IL: Biến động về số lượng lao động

L1: Số lượng lao động tham gia sản xuất bình quân thực tế

L0: Số lượng lao động tham gia sản xuất theo kế hoạch

-Nếu IL = 100: tình hình sử dụng lao động không thay đổi

-Nếu IL > 100: số lao động được sử dụng tăng lên, lúc này doanh

nghiệp cần phải tuyển thêm lao động

-Nếu IL < 100: số lao động được sử dụng giảm đi, lúc này doanh

nghiệp cắt giảm lao động

Tiêu chí đánh giá này cho phép đánh giá cụ thể về mức độ chênh lệch

số lượng lao động trong thực tế so với kế hoạch Tuy nhiên, nó không đánh giá thực chất tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp là tiết kiệm hay lãng phí

1.2.2 Tiêu chí về định tính

L1

L0

Để đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân sự, doanh nghiệp dùng các tiêu chí định tính để đánh giá sự hài lòng và thảo mãn của người lao động thể hiện qua các phản ứng về mức độ hài lòng của họ về công việc, đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi; Thông thường để đánh giá tiêu chí này thì các doanh nghiệp thường thiết kế, sử dụng các phiếu thăm dò, khảo sát từ chính nhân viên của doanh nghiệp

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự

1.3.1 Yếu tố khách quan

- Sự biến động kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản

lý nhân sự Doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân

- Tình hình phát triển dân số ảnh hưởng không nhỏ đến doanh nghiệp, việc phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; và ngược lại dân số phát triển chậm sẽ làm cho đội ngũ lao động bị

“lão hóa” và khan hiếm nguồn nhân lực

- Pháp luật là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự bởi

nó rằng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ lao động

- Mỗi một quốc gia, vùng lãnh thổ có những đặc thù văn hóa khác nhau, đây cũng chính là yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự

- Sự phát triển, đổi mới về khoa họa công nghệ đặt ra nhiều thách thức cho các vấn đề về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có

kỹ năng cao

- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp

phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh

- Khác hàng mua sản phảm dịch vụ của doanh nghiệp thì việc quản lý nhân sự làm sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Việc để đánh mất khách hàng đồng nghĩa với việc sản xuất giảm từ

đó dẫn đến không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Doanh nghiệp phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng tốt nhất và hiệu quả nhất

1.3.2 Yếu tố chủ quan

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nhân

sự Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân

sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra không khí xã hội và tâm ý của doanh nghiệp, bao gồm các hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong doanh nghiệp, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng sử trong kinh doanh

- Tổ chức công đoàn là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý,

kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

1.4 Bài học kinh nghiệm của Một số doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự

* Công ty Honda Việt Nam

Là một công ty 100 % vốn nước ngoài, với chiến lược kinh doanh cùng với công tác quản lý nhận sự một cách linh hoạt và mềm dẻo Hoda Việt Nam

đã khẳng định được thương hiệu của mình trên thế giới Về Công tác đào tạo, Honda Việt Nam luôn coi trọng và đầu tư mạnh cho việc đào tạo kỹ năng và

chuyên môn cho cán bộ và Công nhân viên; trưởng các bộ phận, phòng ban luôn được luân chuyển công việc cho nhau để có thể nắm bắt, hiểu biết rõ tất

cả các công đoạn Honda Việt Nam luôn coi trọng các nhân viên có ý tưởng sáng tạo, tạo động lực và khuyến khích họ dù họ là nhân viên mới hay nhân viên cũ Chính vì mà Honda Việt Nam thu hút và giữ chân được rất nhiều nhân viên giỏi, sản phẩm được nhiều người tin dùng

* Công Ty Unilever Việt Nam

Unilever là một trong những top 10 doanh nghiệp có môi trường làm việc được nhân viên đánh giá tốt nhất Tại unilever, các chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ dội ngũ nhân sự được đánh giá tốt nhất Ban lãnh đạo cũng như các cấp quản lý đều tạo cơ hội mở cho những nhân viên muốn thăng tiến nhanh, với mức lương cao, được hưởng trợ cấp xe,…Unliever luôn xây dựng kế hoạch nhân sự mới và đào tạo nhân sự nước ngoài Tại đây nhân viên có cơ hội được tham gia đào tạo nội bộ ở nước ngoài, cùng với đồng nghiệp ở quốc gia khác Nó tạo cơ hội và làm việc tốt hơn

Với tôn chỉ “Con người là tài sản quan trọng nhất, là yếu tốt quyết định

sự thành công của doanh nghiệp”, Unilever xác định Phòng Nhân sự là nơi cốt lõi để xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả nhất Chính những điều đó đã tạo ra một Unilever hùng mạnh trên thế giới

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HI – LEX VIỆT NAM

TỪ NĂM 2014 ĐẾN NĂM 2018

2.1 Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam

2.1.1 Thông tin chung về Công ty

Công ty TNHH Hi-Lex Việt Nam là một trong những công ty con của Tập đoàn Hi-Lex Nhật Bản, được thành lập vào ngày 16 tháng 3 năm 1999 Địa chỉ: Lô C8 Khu công nghiệp Nomura Hải Phòng, Xã An Hương, huyện An Dương, thành phố Hải phòng, có diện tích 40,200 mét vuông

Là công ty 100% vốn nước ngoài với vốn đầu tư là 11,150,000 USD Công ty chuyên sản xuất các loại dây cáp điều khiểu và các sản phẩm phụ kiện liên quan đến xe máy, ô tô

Tính đến năm 2018, Công ty có 725 lao động; công nghệ, trang thiết bị máy móc được nhập khẩu hoàn toàn từ Nhật Bản

Khách hàng chính của Công ty là Honda Việt Nam, Yamaha Moto Việt Nam Toyota Việt Nam, Mitsubishi Thái Lan, TS-Tech Nhật Bản,

Với phương châm coi trọng vấn đề chất lượng và giao hàng nên Công ty được nhiều khách hàng trong và ngoài nước tin tưởng

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi-Lex Việt Nam được thành lập vào ngày

16 tháng 3 năm 1999, là công ty thành viên của tập đoàn Hi-Lex Nhật Bản được thành lập và hoạt động dự trên Giấy phép kinh doanh số 05/GP-KCN-

HP của Bộ kế hoạch Đầu tư với thời gian hoạt đồng 50 năm, là một doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài với số vốn đầu tư ban đầu là 5,800,000 USD trong đó Nippon Cable System INC (Nhật Bản) chiếm 94% và Thai Steel Cable (TSK) chiến 6% vốn đầu tư

+ Trụ sở và nhà máy đặt tại lô C8 khu công nghiệp Nomura Hải Phòng, Xã

An Hưng, huyện An Dương, thành phố Hải Phòng

+ Sản phẩm chủ yếu: công ty chuyên sản xuất dây cáp điều khiểm và các sản phẩm phụ tùng, phụ kiện có liên quan đến ô tô, xe máy

Từ lúc thành lập và đi vào hoạt động, Công ty chỉ có 30 công nhân viên với năng lực sản xuất là 360,000 bộ/năm đầu tiên,; 940,000 bộ năm thứ hai; chủ yếu sản xuất dây cáp điều khiển xe máy với khách hàng chủ yếu là trong nước như Honda Việt Nam, Yama Moto Việt Nam và Suzuki Việt Nam Năm 2008 Công ty bắt đầu phát triển mạnh các sản phẩm về dây cáp điều khiển ô tô cho khách hàng trong và ngoài nước như Toyota, Honda, Mistubishi

Hiện nay số lượng công nhân viên Công ty có hơn 700 người với vốn đầu tư của Công ty là 11,150,000 USD, với năng lực sản xuất lên tới 16,500,000 sản phẩm/năm; các trang thiết bị được nhập khẩu từ Nhật Bản

Kể từ ngày thành lập đến nay, công ty TNHH Hi-Lex đã đi vào hoạt động được 20 năm Trong suốt quá trình hoạt động từ năm 1999 đến nay, công ty đã thực hiện và chịu trách nhiệm vật chất về những cam kết của Doanh nghiệp mình với những hợp đồng đã ký kết với khách hàng và uy tín của công ty ngày càng tăng Công ty hoạt động trên cơ sở tuân thủ các chủ trương chính sách của Nhà nước và địa phương, luôn tôn trọng và đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần đối với người lao động và tròn nghĩa vụ với nhân sách nhà nước góp phần phát triển nước nhà trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty

Công ty TNHH Hi-Lex Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài Ngành nghề kinh doanh của công ty chuyên sản xuất dây cáp điều khiển và các sản phẩm phụ tùng khác có liên quan đến ô tô, xe máy Xuất phát từ nhiệm vụ và tình hình hoạt động kinh doanh thực tế của Công ty, để điều hành quản lý Công ty một cách khoa học, có hiệu quả theo đúng luật định, thực hiện được những nhiệm vụ mà Công ty đề ra Công ty đã xây dựng bộ máy quản lý thống nhất từ Ban giám đốc đến các phòng ban để

đáp ứng có thể điều hành tốt các hoạt động của Công ty cũng như để đáp ứng tình hình sản xuất của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dung theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Hi-Lex Việt Nam

(Nguồn: Dựa trên nguồn dẫn tài liệu từ phòng Hành chính Công ty 2019)

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG CUNG ỨNG

PHÒNG LẮP RÁP

PHÒNG TRƯỚC LẮP RÁP

PHÒNG

KỸ THUẬT SẢN XUẤT

PHÒNG CHẤT LƯỢNG

PHÒNG THIẾT

KẾ

+ Giám đốc công ty: Là người triệu trách nhiệm trước pháp luật và tập

thể cán bộ công nhân viên công ty, điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tổ chức quản lý Công ty, đảm bảo Công ty sản xuât - kinh doanh có lãi theo đúng pháp luật Cụ thể:

- Giám đốc có nhiệm vụ chỉ đạo xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất- kinh doanh

- Đại diện cho Công ty ký kết các hợp đồng kinh tế

- Quản lý, sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn

- Thực hiện chế độ phân phối thu nhập, phân phối tiền lương, thưởng đúng chế độ, chính sách quy chế của Công ty và giải quyết những vấn đề phúc lợi xã hội cho công nhân viên

+ Phó giám đốc

Là người luôn sát cánh cùng Giám đốc và phụ trách trực tiếp các phòng ban Có thể thay thế giám đốc ký kết cũng như điều hành công việc khi Giám đốc vắng mặt, đóng góp ý kiến tham gia đề xuất với Giám đốc về công tác quản lý, điều hành chỉ đạo hoạt động sản xuất - kinh doanh, tài chính của Công ty

+ Phòng thiết kế: Tiếp nhận các bản vẽ từ công ty mẹ và từ khác khách

hàng, thiết kế và điều chỉnh các bản vẽ dây cấp xe máy, ô tô phù hợp với yêu cầu của khách hàng, phân phối bản vẽ cho các phòng ban có liên quan và có trách nhiệm thu hồi các bản vẽ lỗi thời

+ Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất - kinh doanh

giao hàng đúng tiến độ cho khách hàng, tìm kiếm các đối tác phù hợp

+ Phòng cung ứng: Phụ trách mua nguyên vật liệu, hàng hóa đáp ứng

yêu cầu sản xuất của Công ty Chủ động tìm kiếm các nguồn hàng mới và thực hiện nội địa hóa các linh kiện và nguyên vật liệu nhằm giảm giá thành của sản phẩm

+ Phòng trước lắp rắp: Chuyên ép dây, chạy outer, inner, protector và

những bán thành phẩm liên quan đến dây cáp để phục vụ cho việc lắp rắp

+ Phòng lắp ráp: Chuyên sản xuất và lắp ráp bán thành phẩm tạo thành

một dây cáp hoàn chỉnh, đáp ứng đúng kế hoạch giao hành và chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm

+ Phòng kỹ thuật sản xuất: Chịu trách nhiệm về kỹ thuật của máy móc,

trang thiết bị đảm bảo máy móc thiết bị hoạt động luôn trong tình trạng tốt, đủ điều kiện phục vụ sản xuất Chịu trách nhiệm về sự cố kỹ thuật ảnh hưởng tời

an toàn trong sản xuất của Công ty Giúp Giám đốc tổ chức công tác quản lý

kỹ thuật và chất lượng máy móc thiết bị

+ Phòng Tài chính Kế toán: Được công ty bổ nhiệm, điều hành kiểm

tra công việc về mặt quản lý công tác thống kê tài chính kế toán của Công ty

Có nhiệm vụ cập nhật, xử lý, cung cấp và lưu trữ thông tin về tài chính kế toán Cung cấp thông tin quản trị doanh nghiệp và làm việc trực tiếp với Cục thuế, các bộ phận khác có liên quan đến công tác tài chính kế toán tại Công ty

+ Phòng kiểm tra chất lượng: đánh giá, kiểm tra chất lượng đầu vào và

đầu ra của sản phẩm, đảm bảo chất lượng khách hàng cũng như phản hồi, khiếu nại của khách hàng về vấn đề chất lượng; kiểm tra đánh giá chất lượng của các nhà cung cấp

+ Phòng hành chính, nhân sự: quản lý các hoạt động phúc lợi và giao

dich bên ngoài, quản lý công tác tuyển dụng, đào đạo nhân viên mới, quản lý tiền lương, lao động, theo dõi thi đua khen thưởng, công tác văn thư lưu trữ Lập kế hoạch đào tạo hàng năm cho toàn công ty vào thời điểm cuối năm Nhìn vào bộ máy cơ cấu tổ chức của Công ty cho ta biết được Hi-Lex là một công ty có cơ cấu tổ chức phân theo chức năng, nhiệm vụ riêng biệt có tính chất chuyên môn hóa cao, mỗi phòng ban có nhiệm vụ riêng, các bộ phận chức năng không trực tiếp ban hành các quyết định mà chỉ thuần nhất làm công việc chuyên môn hóa thuộc phòng ban mình, còn mọi mệnh lệnh trong

tổ chức vẫn được tiến hành theo nguyên tắc trực tiếp Đảm bảo tính thống nhất trong mệnh lệnh, khi xảy ra sai lầm thì quy định rõ trách nhiệm thuộc

phòng ban nào, từ đó có thể tìm ra nguyên nhân và xử lý kịp thời Do vậy tính

chuyên môn hóa được nâng cao và chất lượng sản phẩm tăng đáng kể

2.1.4 Đặc điểm kinh doanh của Công ty

2.1.4.1 Sản phẩm và đặc tính của sản phẩm

Các sản chủ yếu của công ty là các loại dây cáp điều khiển, các phụ kiện khác liên quan đến ô tô, xe máy

- Lợi thế so sánh của sản phẩm Công ty sản xuất

Dây cáp điều khiển ô tô, xe máy của Công ty được sản suất theo công nghệ tân tiến của Nhật bản (J/TSK) với thiết bị máy móc hoàn toàn được nhập khẩu và chuyển giao công nghệ từ Nhật Bản Vì là sản phẩm dây cáp điều khiển có liên quan đến vấn đề an toàn cho con người sử dụng nên vấn đề đảm bảo chất lượng của sản phẩm cùng như đảm bảo an toàn cho người sử dụng được Công ty rất chú trọng bởi vậy việc kiểm soát chất lượng được Công ty

ưu tiên hàng đầu Bên cạnh đó Công ty luôn vận động mình trong việc chủ động tìm kiếm nguồn nguyên vật liệu cũng như chiến lược nội địa hóa của Công ty mà sản phẩm của Công ty làm có giá phải chăng và được nhiều bạn hàng lựa chọn

2.1.4.2 Năng lực máy móc thiết bị

Công ty hiện tại có 39 dây chuyền sản xuất dây cáp ô tô và xe máy, trong

đó có 6 dây chuyền sản xuất dây điều hòa ô tô, 19 dây chuyền sản xuất dây cáp điều khiển xe máy và 14 dây chuyền sản xuất dây cáp ô tô Dây chuyền sản xuất dây cáp điều khiển với các máy ép dây, quấn lò xo, phủ nhựa, cắt outer, cắt in, máy dập, máy in, máy kiểm tra, các thiết bị đo lường (máy do 3D, máy đo 2D, máy đo bằng hình ảnh IM ) đều được mua mới từ Nhật Bản

để đáp ứng nhu cầu sản xuất dây cáp của Công ty cũng như đáp ứng yêu cầu của khách hàng

Bên cạnh đó, Công ty cũng luôn nhận được sự hỗ trợ đắc lực từ phía Tập

đoàn trong việc đầu tư máy móc