Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Arai Việt Nam

DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu 1.1 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 12 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty 19 2.2 Biểu đồ về tình hình tuyển dụng nhân sự

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi Những kết quả được đưa ra trong luận văn là hoàn toàn trung thực, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ luận văn, công trình nào khác

Mọi thông tin được đưa ra và trích dẫn có trong luận văn đều đã được chỉ

rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày 19 tháng 04 năm 2018 Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Tùng

LỜI CẢM ƠN Nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Trường Đại học Hải Phòng và sự đồng ý hướng dẫn khóa luận của PGS.TS Bùi Bá Khiêm, Trưởng phòng Đào tạo - Trường Đại học Hải Phòng tôi đã thực hiện đề tài “Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Arai Việt Nam”

Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo

đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình tôi nghiên cứu, học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Hải Phòng

Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Bùi Bá Khiêm và cá nhân, tổ chức tại Công ty TNHH Arai Việt Nam đã tận tình, hướng dẫn, cung cấp số liệu liên quan để tôi hoàn thành được khóa luận này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất, tuy nhiên do tôi mới làm quen với việc nghiên cứu khoa học, hạn chế về tiếp cận thực tế kinh nghiệm nên không tránh khỏi thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được Tôi rất mong nhận được sự tạo điều kiện, góp ý của quý Thầy, Cô giáo, các bạn đồng nghiệp cho khóa luận này được hoàn chỉnh hơn

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 19 tháng 04 năm 2018 Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Tùng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.1 Nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.2 Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.3.1 Hoạch định nhân lực 4

1.3.2 Phân tích công việc 6

1.3.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 7

1.3.4 Công tác bố trí sử dụng nhân lực 8

1.3.5 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 9

1.3.7 Chế độ đãi ngộ nhân lực 12

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 14

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 15

CHƯƠNG 2 : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ 18

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ARAI VIỆT NAM 18

2.1 Giới thiệu chung 18

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Arai Việt Nam 18

2.1.2 Ngành nghề sản xuất kinh doanh chính 19

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 19

2.1.4 Một số chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu 21

2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Arai Việt Nam 24

2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 24

2.2.2 Công tác phân tích và thiết kế công việc 25

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 26

2.2.4 Công tác bố trí nhân lực 31

2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 34

2.2.6 Công tác tổ chức đánh giá năng lực thực hiện, đãi ngộ nhân lực 38

2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Arai Việt Nam 40

2.3.1 Đánh giá công tác quản lý nhân lực qua cơ cấu lao động 40

2.3.2 Đánh giá công tác quản lý nhân lực thông qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ 46

2.3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực thông qua năng suất lao động 48

2.3.4 Đánh giá công tác quản lý nhân lực qua thu nhập của người lao động 50

2.4 Kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Arai Việt Nam 51

2.4.1 Những thành tích đã đạt được 51

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 52

CHƯƠNG 3 : BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ARAI VIỆT NAM 55

3.1 Mục tiêu phát triển, phương hướng công tác quản lý nhân lực của công ty 55

3.2 Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH Arai Việt Nam 55

3.2.1 Biện pháp hoàn thiện công tác kế hoạch nhân lực 55

KẾT LUẬN 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

FDI Foreign Direct Investment - Đầu tư trực tiếp nước ngoài

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

1.1 Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển 10

2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn

2.2 Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty năm 2013 – 2017 29 2.3 Vị trí đào tạo và bố trí nhân lực của công ty năm 2013 – 2017 32 2.4 Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2013 – 2017 36

2.5 Tình hình biến động lao động theo tính chất phân loại lao động

2.6 Tình hình biến động lao động theo độ tuổi lao động từ năm

2.7 Chênh lệch số lượng lao động theo đội tuổi từ năm 2013 – 2017 44

2.8 Tình hình biến động lao động theo giới tính từ năm 2013 –

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.1 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 12 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty 19

2.2 Biểu đồ về tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty giai đoạn

đó có làn sóng đầu tư mạnh mẽ từ các doanh nghiệp FDI vào Việt Nam đến từ các cường quốc như Mỹ, Hàn Quốc, Nhật Bản…đó là môi trường thuận lợi nhưng cũng đầy thách thức đối với nhà nước trong việc quản lý và cung ứng nhân lực để đáp ứng nhu cầu cần thiết vì nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá sự phát triển hay trì trệ của một quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ Đảng ta đã chỉ rõ: “Con người là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự hưng thịnh của đất nước” Vì vậy, nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề luôn được quan tâm của cả xã hội Trong làn sóng đầu tư mạnh mẽ đó có công ty trách nhiệm hữu hạn Arai Việt Nam là một doanh nghiệp vốn FDI Nhật Bản hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh sản xuất linh kiện từ cao su và vật liệu cho xây dựng Nhiều năm qua mặc dù còn khó khăn song dưới sự lãnh đạo quản lý chặt chẽ, linh hoạt và nỗ lực đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty đã đạt được những thành quả nhất định Kết quả đó có được cũng một phần lớn là được quyết định bởi nhân lực Do đó, vấn đề đặt ra là làm sao để cán bộ, nhân viên trong công ty có sự gắn kết cao với tổ chức của mình và cống hiến sức mình cho thành công chung của công ty và xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao và có tính kế thừa đáp ứng tốt với những yêu cầu mới

Với những ý nghĩa đó, tôi chọn đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Arai Việt Nam " làm nội dung nghiên cứu trong luận văn của mình

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu đề tài: công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Arai Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty trong thời gian từ năm 2013 đến 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng một số phương pháp sau: tham khảo, nghiên cứu, tổng hợp tài liệu để phân tích thông tin (khái niệm, lý thuyết, kết quả, kết luận…) có liên quan đến nhân lực nhằm đưa ra cái nhìn tổng quát và xuất phát điểm nhiệm

vụ nghiên cứu sẽ tiến hành

Luận văn còn sử dụng một số các phương pháp như: phương pháp thống

kê toán học, phân tích so sánh, phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp tiếp cận hệ thống Xử lý thông tin bằng thống kê, sơ đồ và biểu đồ Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: qua quá trình quan sát và điều tra

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Arai Việt Nam

CHƯƠNG 1 : NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nhân lực trong doanh nghiệp

Thời điểm hiện tại có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực Xét về nhiều khía cạnh cũng như mục tiêu cụ thể để các nhà kinh tế nhà quản trị đưa ra những quan niệm khác nhau về nhân lực Nhân lực có thể được hiểu như sau:

- Nhân lực là tổng thể khả năng về sức lực, trí tuệ của mỗi cá nhân trong

tổ chức, bất kể vai trò của họ trong tổ chức là gì, nhân lực cũng là đề cập đến sức óc, sức lực, sức thần kinh và khả năng nhận diện ở trạng thái tĩnh

- Nhân lực là những cá nhân và con người cụ thể cùng tham gia vào lĩnh vực lao động, đồng thời còn là tổng thể các yếu tố như thể chất, tinh thần cũng tham gia vào quá trình lao động

- “Nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người lao động trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động” [7, tr7]

1.1.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

* Khái niệm:

Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là hệ thống những phương pháp bao gồm đầy đủ các chức năng của quản trị như tổ chức, lãnh đạo hoạch định, kiểm soát để tác động lên đội ngũ nhân lực từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh định hướng thực hiện hiệu quả nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp

Hiểu được đúng đắn về quan điểm quản lý nhân lực có ý nghĩa quan trọng

để định ra phương pháp, cách thức quản trị như:

- Xây dựng cơ chế quản trị doanh nghiệp dựa trên cơ sở khoa học nhằm tăng cường vai trò của chủ thể sử dụng lao động

- Sắp xếp hợp lý nhân lực về số lượng, chất lượng, đúng với sở trường, năng lực của người lao động

- Đảm bảo luôn kết nối tổng thể giữa người lao động trong doanh nghiệp

để đáp ứng hiệu quả nhất nhu cầu của công việc [7, tr8]

1.2 Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động quản lý nhân lực rất quan trọng trong tổ chức nói chung, với nhà quản trị nói riêng Với tính chất ấy thì nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nguồn lực này có vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức:

- Thứ nhất, nó giúp các nhà quản trị hoàn thành nhiệm vụ đạt mục tiêu thông qua người khác sao cho có hiệu quả nhất Mỗi nhà quản trị đều có khả năng xây dựng kế hoạch cơ cấu tổ chức với các bộ phận khác nhau, có các nguồn tài nguyên đó để giúp cho quá trình thực hiện công việc có hiệu quả

- Thứ hai, quản lý nhân lực giúp phát triển kỹ năng nâng cao chất lượng lao động Mỗi con người đều có ý thức riêng, một thế giới riêng khác nhau về tâm sinh lý, điều kiện hoàn cảnh,…do đó, muốn họ làm việc hiệu quả trước tiên phải hiểu những nhu cầu, mong muốn, khả năng của họ từ đó tìm ra phương pháp hợp lý tiếp cận và giúp họ phát huy được hết khả năng của mình

- Thứ ba, chất lượng quản lý nhân lực là yếu tố quyết định đến hiệu quả cũng như sự thành đạt của tổ chức Quản lý nhân lực không chỉ là sự bố trí con người hợp lý với vị trí tương ứng của tổ chức, mà còn là hoạt động quản trị những tố chất mới của những con người lao động được sản sinh ra và chính nó

là nhân tố quyết định căn bản, đảm bảo phát triển liên tục và thành công của tổ chức trước môi trường không ngừng thay đổi [7, tr9]

1.3 Nội dung của quản lý nhân lực

1.3.1 Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực được hiểu như quá trình xem xét, đánh giá những nhu cầu nhân lực của tổ chức từ đó nhằm đáp ứng được mục tiêu công việc trong tương lai và tìm ra kế hoạch phù hợp để nhằm đáp ứng được nhu cầu trên

Hoạch định nhân lực bao gồm:

- Hoạch định nhân lực dài hạn:

Hoạch định nhân lực dài hạn gắn với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các yếu tố biến đổi trong tương lai như sản phẩm, giá thành, công nghệ Những thay đổi ấy có thể ảnh hưởng đến lực lượng lao động tương lai của tổ chức, doanh nghiệp

Một tổ chức sẽ không đạt được mục tiêu chiến lược dài hạn khi thiếu nhân

sự cần thiết Nếu kế hoạch nhân sự dài hạn chỉ ra lực lượng lao động cần thiết không đủ đáp ứng trong tương lai thì kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức cần thiết phải được thay đổi

Thông thường những doanh nghiệp, tổ chức quy mô hoạt động lớn vàcó tính ổn định cao, hoạt động mang tính đặc thù, chủ sử dụng lao động sẽ đòi hỏi nhân lục có nhiều kinh nghiệm kỹ năng đặc biệt cần thiết phải xác định nhân lực trong dài hạn

- Hoạch định nhân lực trung hạn:

Kế hoạch hoạt động trung hạn của tổ chức gắn với mục tiêu của doanh nghiệp trong hai đến ba năm sau Phụ thuộc vào tiến trình phát triển của doanh nghiệp hay tái cơ cấu doanh nghiệp mà nhân lực cần phải thay đổi để thích ứng với mục tiêu trong trung hạn, có thể là tinh giảm gọn nhẹ bộ máy nhân lực hay thuyên chuyển và đào tạo thêm để phù hợp với nhu cầu hiện tại Trong hoạch định này thì dự báo nhu cầu nhân lực hay sử dụng phương pháp xác định nhu cầu nhân lực đánh giá bằng mức phí lao động, mức sản lượng, còn cung nhân lực được đánh giá bằng cách dựa trên cơ sở các phân tích cung nhân lực nội bộ ( bao gồm phân tích cơ cấu lao động theo trình độ và độ tuổi ), hoặc đánh giá thực trạng nhân lực của tổ chức và cung nhân lực bên ngoài

- Hoạch định nhân lực trong ngắn hạn:

"Hoạch định trong ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm Hoạch định hoạt động ngắn hạn giữ vai trò rất quan trọng cho sự thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức, đặc biệt

là những dự báo về tiết kiệm và chi tiêu Những công cụ kế hoạch này tạo ra các điều kiện để phối kết hợp các hoạt động trong tổ chức, điều hòa nhân sự trong

nội bộ tổ chức, thuyên chuyển lao động nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện tốt nhất các kế hoạch đề ra và sử dụng tối đa nhân lực của tổ chức và hướng các hoạt động của cá nhân người lao động đạt kết quả cao"[7, tr64]

1.3.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc của nhân viên hay người lao động nghĩa là một hoạt động quan trọng của quản lý nhân lực, giúp doanh nghiệp, tổ chức có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo và phát triển Để đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, người lao động thì nhà quản trị phải hiểu được mục đích của việc phân tích công việc từ đó mới có thể đánh giá được đúng năng lực của nhân viên:

- Nâng cao hiệu quả phân tích công việc nhằm giúp công việc được thực hiện theo quy trình một trình tự khoa học, tránh việc thực hiện chồng chéo, phức tạp mà vẫn không hoàn thành được mục tiêu đã đề ra, cũng thông qua việc phân tích công việc mà giúp nhân viên biết được năng lực của mình hiện tại đã đáp ứng được hiệu quả cao nhất công việc hay chưa hay cần bổ sung học hỏi thêm những kiến thức khác nữa

- Việc phân tích công việc giúp doanh nghiệp, tổ chức có những dữ liệu cho biết khả năng đánh giá đúng năng lực của nhân viên, người lao đồng để từ

đó những đánh giá này, doanh nghiệp sẽ có cơ sở để hoạch định được các tài nguyên nhân sự khác

- Qua việc phân tích công việc cũng sẽ giúp nhân viên, người lao động hiểu rõ và nắm bắt khả năng chuyên môn của bản thân, cũng là động lực để động viên bản thân trong công việc

- Phân tích công việc tạo cho doanh nghiệp, tổ chức có cơ sở dự báo về nhân lực trong tương lai để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực

- Ngoài ra yếu tố khác là: “trong quá trình phân tích công việc giúp nhà quản trị nắm bắt được năng lực của từng cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, khai thác và tận dụng được khả năng sáng tạo của nhân lực, bố trí họ theo sở trường chuyên môn và đúng với nguyện vọng tâm tư của người lao

động Qua đó sẽ phát huy được hiệu quả sức mạnh của nguồn lực đầu vào, tăng năng suất lao động” [1], [7]

1.3.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng được đầy đủ về nhu cầu lao động của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm cả về số lượng và chất lượng cũng như cơ cấu trong một thời kỳ nhất định

Quá trình tuyển dụng nhân lực cho phép doanh nghiệp, tổ chức chuẩn bị, tiến hành tìm kiếm và lựa chọn ra được các ứng viên có đủ năng lực để đáp ứng được các yêu cầu đề ra về chuyên môn nghiệp vụ cũng như phẩm chất đạo đức, động cơ mong muốn làm việc lâu dài tại doanh nghiệp, tổ chức

Tuyển dụng nhân lực là công việc rất cần thiết vì đây là bước đầu tiên nhằm tạo cho tổ chức, doanh nghiệp một nguồn nhân lực có đủ các yếu tố cần thiết về số lượng và chất lượng Tuyển dụng có bốn mục tiêu cơ bản sau:

- Thiết lập các phương tiện và các kỹ thuật để doanh nghiệp có thể tuyển dụng được nhân sự có khả năng

- Nhận dạng ra ứng viên có thể nắm giữ được các vị trí có nhu cầu tuyển dụng với mức chi phí thấp nhất

- Thu hút được nhiều ứng viên để có thể lựa chọn ra ứng viên tốt nhất

- Cho phép lựa chọn được ra ứng viên có đủ năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ đạo đức, động cơ phù hợp vị trí mà doanh nghiệp cần

Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đòi hỏi phải thỏa mãn được ba yêu cầu cơ bản sau:

- Chất lượng tuyển dụng: Tuyển dụng được ứng viên phù hợp yêu cầu của

vị trí cần tuyển dụng, phù hợp với văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp

- Chi phí tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng đảm bảo các chi phí tuyển dụng từ quảng cáo, chi phí xét tuyển, thử việc là thấp nhất Chi phí trong công tác tuyển dụng có liên quan trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng vì trong trường hợp chất lượng không đạt yêu cầu thì doanh nghiệp phải tuyển lại sẽ làm gia tăng các chi phí

- Thời hạn tuyển dụng: Tuyển dụng phải đảm bảo đáp ứng được các nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp Theo yêu cầu của quá trình kinh doanh trong

tổ chức doanh nghiệp mà doanh nghiệp, tổ chức cần phải tuyển dụng nhanh hoặc ngược lại trong nhiều các trường hợp khác doanh nghiệp cũng cần phải tuyển dụng thêm để dự phòng

Tuyển dụng sẽ được tiến hành theo một quy trình xác định khá rõ ràng bao gồm các bước: Chuẩn bị, xác định nguồn và thông báo tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp, quyết định, tuyển dụng nhân viên mới vào môi trường doanh nghiệp

Trong bối cảnh hiện nay, để đảm bảo được tất cả các yêu cầu và mục tiêu đặt ra như trên thì cần đòi hỏi doanh nghiệp phải hết sức chủ động đó là “Thứ nhất, chi phí tuyển dụng ngày nay không nhỏ, càng gia tăng chi phí này thay đổi tùy theo tầm quan trọng của các vị trí cần tuyển Thứ hai, sự ổn định nhân sự trong doanh nghiệp phải đảm bảo thông qua công tác tuyển dụng, đặc biệt quan trọng xuất phát từ nhu cầu thay đổi công việc thăng tiến trong quá trình làm việc của các cá nhân ngày càng mạnh Thứ ba, yêu cầu nhân sự với doanh nghiệp ngày càng cao và phức tạp Tiêu chuẩn tuyển dụng cao đòi hỏi công tác tuyển dụng phải được tiến hành bài bản chính quy hơn Chất lượng tổng thể của hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp được đánh giá khi đảm bảo được cả ba yêu cầu trên: Tuyển được ứng viên đáp ứng yêu cầu chi phí thấp nhất thời hạn phù hợp với kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp” [5], [7]

1.3.4 Công tác bố trí sử dụng nhân lực

Bố trí sử dụng nhân lực thực hiện các biện pháp quản lý nhân lực dài hạn:

Đó là sắp xếp nhân sự, đánh giá thành tích của nhân viên, đề xuất, thuyên chuyển công tác, giáng chức để phát huy tối đa khả năng làm việc cũng tạo ra sự gắn bó trung thành của nhân viên với tổ chức, sử dụng có hiệu quả nhân lực

Thực tế cho thấy người lao động làm việc cho doanh nghiệp tổ chức vì chính chất lượng công việc, bầu không khí làm việc và cơ hội tiến bộ cũng là yếu tố tinh thần đóng vai trò rất đáng kể trong quyết định của họ Khi doanh nghiệp được nhìn nhận đó là nơi làm việc tốt nhất để họ phát huy được năng lực

của cá nhân và doanh nghiệp có triển vọng tương lai thì doanh nghiệp tổ chức đó

sẽ thu hút được nhân viên và người lao động giỏi

Bố trí nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý nhân lực Với cơ chế thị trường cạnh tranh hiện tại đang gay gắt ngày nay, nếu lãnh đạo doanh nghiệp các nhà quản lý có tư tưởng “tạm bợ” ngắn hạn và thực dụng cao trong quản lý nhân sự thì hậu quả có nhiều lao động bỏ việc, nhất là ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nên chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải quan tâm thực hiện được các biện pháp quản lý nhân lực trong dài hạn để đảm bảo có được, nhân viên tích cực và tận tụy, trung thành

- Quá trình biên chế nội bộ : Là quá trình bố trí người lao động trong nội

bộ đúng người vào đúng việc Mục tiêu của biên chế nội bộ doanh nghiệp là đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh làm cho các nhu cầu trưởng thành phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Biên chế nội bộ bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và giáng chức

+ Thuyên chuyển: “Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác, có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể được đề xuất từ phía người lao động với sự chấp thuận của doanh nghiệp” [5], [7]

1.3.5 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức kỹ năng cho người lao động để giúp họ thực hiện tốt công việc Mục đích của đào tạo và huấn luyện nhân lực đó là nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng của người lao động chuẩn bị cho họ hành trang tốt nhất theo kịp với những thay đổi của bộ máy tổ chức và yêu cầu của công việc

Phát triển nhân lực là những hoạt động liên quan đến các cơ hội và điều kiện để người lao động hoàn thiện cũng như nâng cao năng lực phẩm chất cá nhân Những hoạt động này là sự thăng tiến, đề bạt người giữ vị trí dưới quyền vào những chức vụ vị trí công tác cao hơn, để phát triển được nhân lực đòi hỏi trình độ chuyên môn phải cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ đang đảm nhiệm ở hiện tại

Đào tạo, phát triển nhân lực có được một nguồn nhân lực đủ về số lượng

mà hơn nữa còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ này thông qua việc làm) Người lao động làm việc trong doanh nghiệp tổ chức, ngoài tiền bạc họ còn luôn mong muốn trông chờ vào cơ hội thăng tiến Doanh nghiệp phải lắng nghe và thực sự quan tâm đến ước vọng đó của nhân viên, người lao động để tạo

ra cho họ một cơ hội thực sự cho họ có cơ hội thể hiện khả năng của mình Nên việc phát triển nhân lực có một vị trí quan trọng trong quản trị nhân sự

* Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển:

Đào tạo nhân sự và phát triển nguồn nhân sự có sự khác nhau thông qua bảng 1.1 sau:

Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn Giáo trình Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực

- NXB Lao động và Xã hội, Hà Nội) Theo bảng trên thì đào tạo và phát triển nhân lực là hai nội dung có liên quan chặt chẽ đến nhau Nếu như đào tạo để đáp ứng nhu cầu trước mắt của doanh nghiệp, tổ chức thì phát triển lại chính là đào tạo về lâu về dài hay đào tạo dài hạn nhằm mục đích phát triển bền vững giúp cá nhân bản thân người lao động có sưh chuẩn bị sẵn những kiến thức, kỹ năng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mới

Đào tạo và phát triển nhân lực mục đích sau:

- Tạo cho nhân viên, người lao động thực hiện được công việc tốt hơn

- Kịp thời cập nhật thông tin, kỹ năng mới cho nhân viên

- Thay đổi cũng như cải tiến cho doanh nghiệp về phương pháp quản lý

- Giải quyết vấn đề liên quan đến tổ chức

- Hướng dẫn công việc cần làm cho nhân viên, người lao động mới

- Chuẩn bị cho doanh nghiệp, tổ chức đội ngũ kế cận

- Thỏa mãn những nhu cầu phát triển của cá nhân cho nhân viên

Các loại đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm:

- Đào tạo lần đầu: Đây là giai đoạn hội nhập của nhân viên, người lao động mới vào môi trường công việc Nội dung của đào tạo huấn luyện lần đầu này nhằm mục đích hội nhập trong phần tuyển dụng nhân lực

- Đào tạo nội bộ để bổ sung kiến thức, kỹ năng cho nhân viên, người lao động để có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại, và giúp nhân viên thi nâng tay nghề, sử dụng công nghệ mới

- Đào tạo chính quy được thực hiện cử người theo học một thời gian tại cơ

sở đào tạo chính quy nhằm nâng cao trình độ để chuẩn bị cho phát triển nhân lực

“Phát triển nhân lực không chỉ có được nguồn nhân viên đủ số lượng, chất lượng mà còn là hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm Một doanh nghiệp có quá trình quản lý nhân lực tốt là nơi phát triển nhân lực được quy hoạch một cách chu đáo Các nhà quản tri cấp cao đề ra chính sách phát triển nhân lực và xây dựng kế hoạch tạo nguồn để phát triển”[1], [5]

* Nội dung, trình tự thực hiện:

Thông tin phản hồi tổ chức

Thông tin phản hồi cá nhân (Nguồn giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê)

Sơ đồ 1.1 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Sử dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là tùy thuộc vào xác định mục tiêu đánh giá Mục tiêu chủ yếu là tăng chức, nâng lương áp dụng phương pháp thang điểm hay bảng điểm là thích hợp nhất Mục tiêu đánh giá giúp nhân viên, người lao động làm việc hiệu quả thì phương pháp đánh giá bằng cách quản trị theo mục tiêu là phù hợp

Phương pháp đánh giá chủ yếu:

- Phương pháp bằng so sánh cặp;

- Phương pháp bằng ghi chép các sự kiện quan trọng;

Các lỗi thường xảy ra trong khi đánh giá:

Đánh giá thực hiện công việc

Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực, trả lương, khen thưởng, đào tạo và kích thích

Tiêu chuẩn mẫu

từ bản mô tả công việc và mc đích ca

Mục đích của

tổ chức

Mục đích của

cá nhân

thưởng cho người lao động nhận được từ doanh nghiệp khi họ đã có những cống hiến cho việc và hoàn thành được mục tiêu chung của tổ chức

Đãi ngộ nhân sự gồm có hai nội dung chính đãi ngộ vật chất hoặc nói cách khác là đãi ngộ tài chính (bao gồm các khoản tiền lương, thưởng, phụ cấp, ) và đãi ngộ phi vật chất (cơ hội thăng tiến, văn hóa và điều kiện làm việc )

Hệ thống thang bảng lương, tiền lương trong tổ chức, doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cơ bản sau:

- Phải đảm bảo được sự cân bằng tài chính theo sức chi trả của tổ chức, doanh nghiệp

- Phải đảm bảo được năng lực cạnh tranh giữa tiền lương của doanh nghiệp với giá lương lao động trên thị trường để có thể thu hút được những người có năng lực, duy trì lâu bền nhân viên giỏi

- Phải đảm bảo nguyên tắc công bằng khi chi trả lương, đúng năng lực của nhân viên Công bằng ở đây không có nghĩa là cân bằng Công bằng là hệ thống trả lương phải gắn với hệ thống đánh giá thành tích Hệ thống trả lương công bằng tạo ra được động lực để người lao động, nhân viên yên tâm trong công việc

- Phải đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của luật pháp

Lương thời gian và lương sản phẩm: Công nhân nhận được tiền lương tháng dựa trên mức lương cơ bản của mỗi tháng Một số công nhân khác nhận lương ngày dựa trên hệ thống trả lương theo sản phẩm làm ra Chủ yếu các Công

ty dù trả lương trên cơ sở lương nào cũng có tồn tại một số phương pháp kéo dài thời gian gia tăng cường độ làm việc Quản trị tiền lương là việc rất quan trọng trong quản lý con người Nó phải được nhận thức công bằng để nhân viên có thể yên tâm tin tưởng được rằng những cố gắng của họ đã, đang và sẽ làm gia tăng sản xuất và họ được trả lương một cách thỏa đáng

Các phúc lợi khác : Người lao động thường mong muốn được hưởng một

số trợ cấp, phúc lợi và dịch vụ thực ra chúng là những hình thức thu nhập khác

Phạm vi các phúc lợi rất rộng rãi như: Tiền nghỉ phép, dịch vụ y tế miễn phí , trợ cấp nhà ở, phương tiện đi lại,bảo hiểm

+ Đãi ngộ qua công việc là hình thức người lao động, công nhân được giao cho những công việc quan trọng mà công việc đó đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao cần nhiều kinh nghiệm hơn với công việc mà người đó hiện đang làm hay công việc có chứa trong đó một cơ hội thăng tiến

+ Đãi ngộ thông qua môi trường gồm tạo ra một môi trường làm việc mang tính động viên nhân sự cao hay “Điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc linh hoạt uyển chuyển, các dịch vụ khác nhau ”[1], [7]

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.4.1.1 Tài chính

Tài chính là khả năng huy động vốn của doanh nghiệp để doanh nghiệp phân

bổ và sử dụng các nguồn vốn cũng như để kiểm soát các chi phí hay quan hệ tài chính tốt với các bên liên quan

1.4.1.2 Đội ngũ lãnh đạo quản lý

Đội ngũ lãnh đạo quản lý trong doanh nghiệp là người có ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản lý nhân lực điều đó thể hiện qua phong cách quản lý, giao tiếp, áp dụng các công cụ khích lệ nhằm tạo ra ảnh hưởng lên hành vi ứng

xử của nhân viên

1.4.1.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức hay nói cách khác là sắp xếp tổ chức các phòng ban, các mối quan hệ, để có thể định rõ cho chức danh vị trí từng bộ phận hay cá nhân trong doanh nghiệp, tạo sự kết nối giữa các thành viên Sự sắp xếp, phân bổ này

có ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản lý nhân lực vì cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp có sự sắp xếp hợp lý khoa học sẽ giúp cho công tác quản lý nhân lực hiệu quả hơn và ngược lại

1.4.1.4 Đặc điểm sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp

Sản xuất kinh doanh là hoạt động chính của doanh nghiệp, là hoạt động sáng tạo ra sản phẩm vật chất hay cung ứng, cung cấp các dịch vụ cho nhu cầu xã hội nhằm mục tiêu sinh lời

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

- Động cơ, mục đích trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là sản xuất sản phẩm sáng tạo ra, sản phẩm vật chất hay cung ứng, cung cấp các dịch vụ cho nhu cầu xã hội nhằm mục tiêu sinh lời, thu lợi nhuận

- Trong quá trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phải hạch toán được tất cả các chi phí sản xuất cần thiết, kết quả sản xuất đồng thời hạch toán được lỗ lãi trong kinh doanh

- Sản phẩm của hoạt động sản xuất kinh doanh là những sản phẩm có thể cân, đong, đo, đếm được, là sản phẩm hàng hóa dễ trao đổi hay các sản phẩm vô hình là cung ứng dịch vụ mà chất lượng được đánh giá bằng cảm nhận của người tiêu dùng Người thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh thì phải chịu trách nhiệm đối với những hoạt động kinh doanh, sản phẩm tạo ra

- Hoạt động sản xuất kinh doanh phải nắm được thông tin về các sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường như: về số lượng, giá cả, các thông tin kỹ thuật công nghệ hay chế biến sản phẩm, các chính sách pháp luật của Nhà nước

có liên quan đến sản phẩm của doanh nghiệp

1.4.1.5 Nghiên cứu và phát triển

Nghiên cứu và phát triển là hoạt động để nghiên cứu tạo ra sản phẩm mới hay phát triển sản phẩm mới để đáp ứng nhu cầu của thị trường cũng là để thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

1.4.2.1 Yếu tố môi trường vĩ mô

Yếu tố môi trường vĩ mô gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, yếu tố này tạo ra các cơ hội và thách thức để doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, và hơn hết là hưởng đến công tác quản lý nhân lực Với hoạt động quản

lý nhân lực, yếu tố môi trường vĩ mô chủ yếu bao gồm:

- Yếu tố kinh tế đó là chỉ số về tăng trưởng và phát triển như: lạm phát, chính sách tiền tệ, tài khóa các yếu tố kinh tế này có tác động đến nhu cầu và mức sống của người lao động Nó ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến chính sách về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Dựa vào các chỉ số đó mà nhà quản lý có thể điều chỉnh phù hợp về chế độ thang, bảng lương, các chế độ đãi ngộ khác cho người lao động

- Yếu tố khoa học công nghệ đã và đang phát triển sẽ xuất hiện những ngành nghề mới mà đòi hỏi phải có sự thay đổi về nhận thức tư duy cùng kỹ năng sáng tạo của người lao động, nên quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp lại càng trở nên cấp thiết hơn lúc nào hết

- Yếu tố văn hóa xã hội, trình độ văn hóa, tỷ lệ dân số có tác động đến tâm

lý, cách ứng xử, hành vi, lối sống, phong cách, và cái nhìn nhận về các giá trị của người lao động Điều này ảnh hưởng trực tiếp nên tư duy để chính sách quản

lý nhân lực sao cho phù hợp để vừa phát huy hết được những yếu tố tích cực, có lợi, cũng hạn chế và khắc phục được mặt tiêu cực trong phong cách, hành vi lao động của nhân lực tại doanh nghiệp

- Môi trường tự nhiên hay môi trường thiên nhiên bao gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên có tác động trực tiếp đến cuộc sống của con người, ảnh hưởng đến nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hóa, đi lại, giao thương…

1.4.2.2 Các yếu tố môi trường vi mô

Yếu tố môi trường vi mô ảnh hưởng đến quản lý nhân lực như đối thủ cạnh tranh, khả năng cung ứng nhân lực từ cơ sở đào tạo nhân lực hay tại các trung tâm giới thiệu việc làm

- Đối thủ cạnh tranh:

Đối thủ cạnh tranh là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực Để doanh nghiệp mình không bị mất nhân tài vào tay đối thủ, khan hiếm nhân lực thì doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì, phát triển lực lượng lao động Cạnh tranh

về nhân lực trong cùng một lĩnh vực có tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nhân lực Sự cạnh tranh trên dẫn đến sự di chuyển nhân lực từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác và ngược lại đặc biệt là nhân lực có chất lượng cao

- Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo và trung tâm giới thiệu việc làm :

Cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm là nguồn cung cấp lao động cho doanh nghiệp Việc cung ứng lao động đủ hay không có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ khan hiếm hay dư thừa nguồn nhân lực trong thời kỳ phát triển kinh

tế là khác nhau

Các nhân tố này thuộc môi trường vi mô có tác động đến yếu tố cung ứng nhân lực tại thị trường lao động, nó làm gia tăng mức độ cạnh tranh về nhân lực tại các doanh nghiệp đồng thời ảnh hưởng đến định hướng và mục tiêu quản lý nhân lực riêng từng doanh nghiệp trong việc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

CHƯƠNG 2 : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ARAI VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu chung

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Arai Việt Nam

Công ty TNHH Arai Việt Nam (VIETNAM ARAI CO., LTD)

Trụ sở công ty: Lô N13 và L14, khu công nghiệp Nomura Hải phòng, Xã An Hưng, Huyện An Dương, TP Hải Phòng

Người đại diện pháp luật: TGĐ Yoshihiko Takahashi

Công ty được thành lập năm 2005 từ nguồn vốn FDI đầu tư trực tiếp từ công ty Arai Nhật Bản và chủ yếu hoạt động sản xuất kinh doanh về lĩnh vực sản xuất sản phẩm từ cao su, kim khí trong xây dựng và trong linh kiện máy móc Trải qua hơn 13 năm phấn đấu bền bỉ, không mệt mỏi, Công ty đã và đang ngày một trưởng thành, vững vàng hơn trong khu công nghiệp và trong cơ chế thị trường Công ty đang hoạt động có hiệu quả, đảm bảo an toàn, tạo việc làm

và thu nhập ổn định cho người lao động, góp phần tăng thu cho Ngân sách Nhà nước và thành phố Tổng số lao động trong Công ty tính đến thời điểm hiện tại

là gần 600 người

Cuối năm 2013, để đáp ứng nhu cầu của thị trường, cũng như cung cấp cho doanh nghiệp thu mua sản phẩm một dịch vụ hoàn hảo Công ty đã quyết định đầu tư xây dựng thêm nhà máy, mở rộng quy mô kinh doanh với phương châm: "Quản lý để hoàn thiện, công nhân viên lành nghề, giải pháp công nghệ phải đồng bộ và hiện đại" đã đang và sẽ giúp chúng tôi đạt được mục tiêu: "Đáp ứng đầy đủ những yêu cầu ngày càng cao của khách hàng" Với tổng diện tích lên đến 5 hecta, và tổng số vốn sở hữu lên đến 10 triệu đô la Hệ thống nhà xưởng rộng lớn, trang thiết bị hiện đại chủ yếu được nhập khẩu trực tiếp từ Nhật Bản, sự quản lý chỉ đạo của các chuyên gia Nhật Bản, nguồn nhân lực dồi dào với tay nghề cao Công ty TNHH Arai Việt Nam thực sự đang lớn mạnh và phát triển

2.1.2 Ngành nghề sản xuất kinh doanh chính

Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất sản phẩm từ cao su, kim khí trong xây dựng và trong linh kiện máy móc, kinh doanh thương mại sắt, thép; gạch men

- Ngoài ra công ty sản xuất kinh doanh vật liệu cấu kiện thép để phục vụ cho nhu cầu xây dựng, kiến trúc cơ sở hạ tầng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Arai Việt Nam được thể hiện ở hình 2.1 như sau:

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Công ty TNHH Arai Việt Nam) Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

- Tổng Giám đốc: Là người chịu trách nhiệm, quản lý toàn bộ công ty và trước lãnh đạo cấp trên Đồng thời là người đại diện về pháp luật Nhà nước, có toàn quyền điều hành, quyết định tất cả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

ty Người xây dựng chiến lược, mục tiêu phát triển, chỉ đạo, điều hành Công ty

để thực hiện các mục tiêu, chiến lược đề ra Khai thác có hiệu quả nhân lực,

Tổng Giám đốc

Phòng Kỹ thuật -

Sản xuất

Phòng Tài chính – Kế toán

Phòng Kinh doanh, xuất nhập khẩu

Phòng Hành chính nhân sự Phòng

Vật tư, hàng hóa

không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt của công nhân viên trong công ty Phân công công việc và trách nhiệm cho các trưởng đơn vị bộ phận, ủy quyền chỉ đạo khi vắng mặt cho các giám đốc

- Giám đốc sản xuất: Tổ chức, chỉ đạo và thực hiện các công việc được tổng giám đốc giao, quản lý toàn bộ khu vực sản xuất đồng thời lập các kế hoạch sản xuất, báo cáo Tổng giám đốc và đảm bảo thực hiện các kế hoạch sản xuất, trực tiếp chỉ đạo phòng Kỹ thuật - Sản xuất và phòng Vật tư hàng hóa

- Giám đốc hành chính: Là người tham mưu cho tổng giám đốc về toàn bộ các lĩnh vực về quản lý nhân lực, tài chính, trực tiếp chỉ đạo công việc của các phòng chuyên môn Phòng Kinh doanh, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Hành chính nhân sự

- Phòng Kỹ thuật - Sản xuất: Thực hiện các công việc về giải pháp và công nghệ sản xuất của công ty…và nghiên cứu sản xuất các sản phẩm mới

- Phòng Vật tư hàng hóa: Thực hiện việc lập kế hoạch mu hàng hóa toàn

bộ vật tư: nhiên liệu, nguyên vật liệu, vật tư … đảm bảo chất lượng, chất lượng tốt nhất với giá cả hợp lý Quản lý tất cả các sản phẩm đầu vào, đầu ra theo tiêu chuẩn hệ thống quản lý chất lượng và kho hàng trong và ngoài Công ty

- Phòng Kinh doanh, xuất nhập khẩu: Thực hiện khâu kinh doanh, quản

lý việc xuất nhập khẩu hàng hóa của công ty Chỉ đạo thực hiện theo đúng kế hoạch, nắm được các kế hoạch chiến lược kinh doanh ngắn hạn, trung dài hạn, tiến độ bán hàng, doanh thu của công ty… Xây dựng kế hoạch năm, chịu trách nhiệm công tác đối ngoại, giao dịch mở rộng thị trường, liên doanh liên kết theo hướng đa phương hóa loại hình kinh doanh

- Phòng Tài chính - Kế toán: Thực hiện nhiệm vụ tổ chức quản lý công tác

kế toán tài chính theo quy định của pháp luật nhà nước, quản lý chứng từ, lập báo cáo tài chính, báo cáo cho nhà quản lý thông tin kịp thời về tình hình tài chính của công ty

- Phòng Hành chính nhân sự: Thực hiện nhiệm vụ quản lý toàn bộ nhân sự

và cung cấp các trang thiết bị văn phòng cần thiết phục vụ hoạt động Công ty, tuyển dụng và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục, điều động sắp xếp nhân

lực, đánh giá năng lực, trình độ nhân viên cũng như hiệu quả của công việc quản

lý nhân lực Lập và quản lý thang bảng lương, nội quy, thiết chế theo quyết định của Tổng giám đốc và hợp đồng lao động ký kết với người lao động Chịu trách nhiệm thực hiện tất cả các chế độ chính sách cho người lao động tại công ty theo Luật lao động Việt Nam

2.1.4 Một số chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu

Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn từ năm 2013 - 2017 của công ty TNHH Arai Việt Nam được thể hiện ở bảng 2.1 như sau:

Nhìn vào bảng số liệu 2.1 ta thấy doanh thu của công ty năm 2014 tăng hơn so với năm 2013 là 3.629.745.449 đồng, tương ứng tỷ lệ 125% , doanh thu của năm 2015 tăng so với năm 2014 là 6.141.410.732 đồng, tương ứng tỷ lệ 135%, năm 2016 với tốc độ tăng 120,% và năm 2017 là 122% Điều này cho thấy rằng kết quả kinh doanh của các năm sau đều cao hơn so với năm trước

- Nguồn vốn được công ty tập trung đầu tư cho ngành nghề kinh doanh chính, tránh được tình trạng bị chiếm dụng vốn

- Doanh thu bán hàng và dịch vụ không ngừng tăng lên qua từng năm nhất

là trong giai đoạn từ năm 2015 - 2017 Có thể thấy được sự nỗ lực đáng kể, đoàn kết quyết tâm của tập thể từ các nhà lãnh đão quản lý đến các cán bộ công nhân viên trong Công ty khi mà thị trường bất động sản trầm lắng, các dự án chậm tiến độ, vốn đầu tư kém

- Thuế GTGT được khấu trừ thuế GTGT đầu vào Chỉ tiêu lợi nhuận qua các năm: 2013 đạt 112 triệu đồng, năm 2014 đạt 135 triệu đồng, sang năm 2015 đạt 200,6 triệu đồng, năm 2016 là 325 triệu đồng và năm 2017 là 431 triệu đồng điều này thể hiện là qua 5 năm sản xuất kinh doanh thì lợi nhuận của công ty ngày càng tăng, hoạt động rất có hiệu quả

- Công ty thực hiện đầy đủ mọi nghĩa vụ thu nộp Ngân sách Nhà nước, nghĩa vụ trả lương cho người lao động

Bảng 2.1 : Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Arai Việt Nam giai đoạn từ năm 2013 - 2017

Công ty đã đó có nhiều cố gắng để đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh, tạo nên những bước tiến vững mạnh thể hiện vị thế của mình trên thị trường

Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh cơ khí và thương mại các vật liệu xây dựng, với những tiền năng thế mạnh và năng lực lao động tay nghề cao, đầu tư trang thiết bị đầy đủ, Công ty tổ chức các chức năng kinh doanh về các vật liệu xây dựng Trong lĩnh vực này, Công ty đã và đang góp phần không nhỏ vào sự nghiệp chung của công cuộc phát triển kinh tế xã hội đất nước

Thu nhập bình quân đầu người của Công ty có tăng lên theo từng năm và nằm trong số những doanh nghiệp có mức thu nhập cao, ổn định trong khu công nghiệp Điều này cho thấy Ban lãnh đạo Công ty đã quan tâm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực để đánh giá đúng năng lực cũng như khuyến khích động viên người lao động, giúp họ gắn bó hơn với công ty

2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Arai Việt Nam

2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực

Đối với Công ty TNHH Arai Việt Nam công tác hoạch định nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu Việc hoạch định này sẽ tạo điều kiện cho công ty xác định được chính xác số lượng nhân lực cần thiết và để bố trí hợp lý cho các công việc trong thời gian tới

* Về hệ thống quản trị:

- Điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức công ty;

- Quy định cụ thể từng chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm của đơn vị;

- Danh mục các chức danh và mô tả công việc;

- Ban hành nội quy, quy định, quy trình nội bộ về điều hành sản xuất kinh doanh theo quy mô và mô hình cơ cấu tổ chức mới

* Về nhân lực:

- Công tác cán bộ: Mỗi đơn vị có 01 cấp trưởng, tối đa không quá 03 cấp phó dựa trên cơ sở quy mô và khối lượng công việc theo đơn vị

- Công nhân viên: Điều động, sắp xếp, bố trí nhân lực trong nội bộ công

ty khoa học, hợp lý để nâng cao tính chủ động, phát huy tốt nhất nguồn lực để thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình theo mô hình mới

* Về tiền lương:

- Kiện toàn, bổ sung chức danh trong quy chế tiền lương, điều chỉnh lại hệ

số lương, thang bảng lương theo từng bộ phận, từng chức danh công việc để làm

cơ sở phân phối tiền lương

- Đảm bảo nguyên tắc trả lương công bằng, hợp lý đồng thời khuyến khích đối với chức danh quản lý, lao động có trình cao

Đối với công tác hoạch định nhân lực công ty hiện chưa thành lập bộ phận có nhiệm vụ này việc xác định nhu cầu nhân lực tại công ty chỉ được diễn

ra vaf thực hiện khi cần thiết không diễn ra thường xuyên Khi mà hiện nay công

ty muốn tái cấu trúc lại doanh nghiệp mà mới chỉ hoạch định nhân lực trong ngắn hạn chưa có kế hoạch dài hạn Nếu chỉ căn cứ vào nhu cầu công việc mà công ty sẽ xác định được số lượng nhân sự cần thiết, hợp lý mà chưa xây dựng

kế hoạch tuyển dụng hay đào tạo và phát triển nhân lực trong Công ty sao cho phù hợp thì với cơ cấu tái cấu trúc nhân lực khó để phù hợp với chiến lược tái cấu trúc vì vậy nếu công ty xác định được những nhiệm vụ trên thì có thể sẽ tinh giảm bộ máy nhân sự gọn nhẹ mà vẫn đảm bảo đáp ứng tốt nhu cầu sản xuất kinh doanh

Tuy nhiên, trong công tác hoạch định nhân lực thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:

- Công tác hoạch định nhân sự tuy đã được coi trọng nhưng nó vẫn chưa

có một kế hoạch cụ thể rõ ràng mà vẫn chỉ dựa vào kinh nghiệm dự đoán

- Việc xác định nhu cầu nhân lực của Công ty không đảm bảo hoàn toàn chính xác

2.2.2 Công tác phân tích và thiết kế công việc

Thời điểm hiện tại công ty xây dựng được nội dung, nhiệm vụ công việc cho từng bộ phận Các bộ phận ngoài chức năng nhiệm vụ riêng thì còn được xác định các trách nhiệm thực hiện, duy trì tốt mối quan hệ với Ban Giám đốc

điều hành, với bộ phận khác Công ty đã thực hiện tốt việc phân tích công việc cho từng vị trí cụ thể trong tổ chức và trưởng bộ phận và cán bộ nhân viên các phòng ban cũng được xác định nhiệm vụ riêng, quyền hạn rõ ràng

Trong quá trình phân công công việc mới để phù hợp với chiến lược kinh doanh, công ty tổ chức những cuộc họp vào đầu năm, đầu tuần, đầu quý để phổ biến cho các trưởng bộ phận quản lý từng bộ phận hay từng khâu sản xuất Để các trưởng bộ phận phổ biến bàn giao, phân tích từng công việc cụ thể tới các cán bộ công nhân viên do mình phụ trách trong công ty Ngoài ra xây dựng bản

mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc thực tế phổ biến tới từng công đoạn sản xuất cho người lao động nắm bắt rõ cụ thể

Tuy nhiên trong công tác này vẫn còn đang thực hiện hời hợt, chủ quan, chưa triệt để và thiếu sự giám sát quản lý Việc phân tích công việc này vẫn chỉ đưa ra bản mô tả công việc chung chung chưa đề cập được điều kiện làm việc cũng như đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá công việc cụ thể cho từng vị trí cụ thể cho người lao động nắm rõ

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

* Nhu cầu và tiêu chí tuyển dụng

Công tác tuyển dụng có hiệu quả mà công ty đã và đang có một số lượng lao động đông đảo và có chuyên môn trình độ cao Nhưng số lượng ấy vẫn chưa

đủ để đáp ứng các nhu cầu ngày một nhiều và phức tạp của công ty Công ty vẫn đang trong giai đoạn phát triển và hoàn thiện bộ máy tổ chức rất cần những người lao động có tay nghề cao, lành nghề và có nhiệt huyết Những năm trở lại đây, công ty đã thông báo tuyển dụng lao động, nhân lực khá rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng và đã có hàng trăm hồ sơ đăng ký tuyển dụng được gửi đến Trong số hồ sơ có khá nhiều ứng viên có trình độ kỹ sư được đào tạo từ nước ngoài với chuyên môn và năng lực cao để đảm nhiệm những khâu quan trọng được ký hợp đồng lao động và được bổ nhiệm vào các vị trí chức vụ phù hợp còn trống trong công ty

- Đội ngũ người lao động có tay nghề cao đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng hoặc các trường tương đương

- Có kinh nghiệm lâu năm hoặc 2 năm trở lên làm trong lĩnh vực mà công

* Phương pháp tuyển dụng

Việc tuyển dụng lao động vào công ty được thực hiện dựa theo chế độ hợp đồng lao động giữa Tổng giám đốc hoặc người được Tổng Giám đốc uỷ quyền ký kết với người lao động trên cơ sở phải đảm bảo phù hợp với các qui định của pháp luật và Điều lệ nội quy của Công ty

Tổng Giám đốc là người đại diện pháp luật của Công ty ký kết hợp đồng lao động đối với cán bộ công nhân viên trong bộ máy điều hành công ty

Tổng giám đốc được quyền giới thiệu Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng

bộ phận các phòng ban và Giám đốc các đơn vị trực thuộc Công ty phê duyệt

Tổng giám đốc là người điều hành Công ty, trực tiếp bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm các chức danh quản lý trong công ty

- Căn cứ dựa trên khả năng phát triển kinh doanh của công ty

- Căn cứ vào các hoạt động cụ thể và kế hoạch của từng thời kỳ phát triển trong công ty

- Căn cứ dựa vào sự biến đổi của khoa học công nghệ, kỹ thuật, sự biến động về năng suất lao động và chất lượng lao động

- Căn cứ dựa vào khả năng tài chính mà doanh nghiệp hiện có

Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng công ty sẽ xây dựng nên các tiêu chuẩn tuyển dụng từ các yếu tố như: phẩm chất cá nhân, trình độ chuyên môn, các yêu cầu về chỗ ở, phương tiện đi lại…

Bước 2 : Xác định và thông báo tuyển dụng

Hiện tại, công ty thường áp dụng tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp từ thị trường lao động thông qua:

- Các công ty tư vấn và cung cấp nhân lực, lao động

- Các trrường học, trường đào tạo nghề, hội sinh viên

- Quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như: báo, đài, truyền hình, mạng internet

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ dự tuyển

Trên thực tế, Công ty sơ tuyển nhân lực dựa trên tiêu thức:

- Ứng viên phải đáp ứng được các yêu cầu về đào tạo và có chuyên môn nghiệp vụ phù hợp

- Ứng viên đáp ứng được yêu cầu về học lực, tuổi tác, ngoại hình, sức khỏe, giới tính, nơi cư trú, phương tiện đi lại

- Động cơ xin việc của ứng viên có phù hợp với yêu cầu

Bước 4: Kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn

Trên thực tế, công tác phỏng vấn tuyển dụng và kiểm tra đầu vào tại công

ty được tiến hành như sau:

- Đón tiếp ứng viên chu đáo cho họ cảm giác dễ chịu và thoải mái

- Kiểm tra thông tin về nghề nghiệp: kinh nghiệm thực tế trong công việc

và cuộc sống, lĩnh vực hoạt động, các vị trí công việc đã làm

- Thu thập thông tin về tâm lý như phẩm chất cá nhân, tâm tư nguyện vọng, các sở thích, sở trường

Bước 5: Đánh giá toàn diện ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Bước 6: Hội nhập nhân viên mới tuyển dụng vào môi trường doanh nghiệp

Do quá trình mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và yêu cầu của thị trường nên trong những năm gần đây công ty liên tục tuyển dụng thêm lao động Tình hình tuyển dụng lao động từ năm 2013 - 2017 của công ty được thể hiện ở bảng 2.2 và hình 2.2 như sau:

Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty từ năm 2013 - 2017

Đơn vị tính:Người

So sánh năm 2014/2013

So sánh năm 2015/2014

So sánh năm 2016/2015

So sánh năm 2017/2016 Chỉ tiêu Năm

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH Arai Việt Nam)

Hình 2.2: Biểu đồ về tình hình tuyển dụng nhân sự tại

Công ty TNHH Arai Việt Nam Nhìn vào bảng số liệu 2.2 và hình 2.2 ta thấy rằng năm 2013 công ty có tuyển dụng thêm 17 lao động vào làm việc, năm 2014 thêm 1 lao động, năm

0 5 10 15 20 25

Nam 2013 Nam 2014 Nam 2015 Nam 2016 Nam 2017

LÐ pho thong

ÐH,CÐ

Th.s

2015 thêm 25 lao động, năm 2015 thêm 102 lao động và năm 2016 là 38 lao động Số lao động tuyển mới thuộc các mức độ và trình độ khác nhau nên biên chế vào các phòng kinh doanh, tài chính kế toán hoặc sản xuất sản phẩm Như vậy số lượng lao động tuyển dụng hàng năm đều tăng, chỉ có năm 2013 tăng lên

ít do đây là năm kinh tế đang khủng hoảng công ty gặp khó khăn, nên không có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động Với đặc thù kinh doanh chuyên về sản xuất các sản phẩm kim khí, vật liệu nên nguồn nhân lực là công nhân lao động phổ thông và công nhân qua đào tạo kỹ thuật nhiều, có chuyên môn về sản phẩm nên nhu cầu tuyển dụng chủ yếu ở các bậc trung cấp nghề

Nhu cầu tuyển dụng lao động hằng năm của công ty được cấp quản lý phê duyệt thì công ty sẽ tiến hành tổ chức tuyển dụng:

Tuyển dụng lao động sản xuất

Căn cứ nhu cầu sản xuất cần thiết để bổ sung thay thế, trẻ hoá lực lượng lao động thì công ty sẽ tuyển dụng lao động vào làm việc

Nguồn nhân lực được tuyển chủ yếu thông qua giới thiệu từ các mối quan

hệ của nhân viên trong công ty, ưu tiên cho con em cán bộ nhân viên trong Công

ty có nhu cầu việc làm, thông qua việc thi tuyển phỏng vấn đầu vào

Việc tuyển dụng trên có ưu điểm là giảm chi phí vì không phải đăng quảng cáo chỉ cần thông báo nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên về nhu cầu tuyển dụng , tiết kiệm thời gian và hơn nữa tạo cho nhân viên có quyền lợi lớn vì con em của họ có cơ hội làm việc tại Công ty

Tuy nhiên, nhược điểm là tạo sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng, và trong quá trình, khâu tuyển dụng có thể dẫn tới thiên vị, chủ quan Hơn nữa, do chỉ tuyển người thân quen của nhân viên trong công ty, nên cũng có nhiều khi ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển

Các đối tượng ưu tiên trên không đủ các điều kiện theo yêu cầu công ty sẽ thông báo tuyển dụng ra ngoài bằng dán thông báo tại cổng bảo vệ, đăng lên các trang web việc làm hoặc trực tiếp đến các trường đại học, cao đẳng, trường nghề hoặc trung tâm giới thiệu việc làm để tìm kiếm tuyển dụng nhân lực

Lao động quản trị

Công ty rất hạn chế việc tuyển dụng các nhà quản trị từ bên ngoài Nhân lực lãnh đạo thường được cử sang từ công ty mẹ tại Nhật Bản, ngoài ra thì các nhà quản trị được tuyển dụng từ nguồn hiện có của công ty tức là việc thuyên chuyển công tác, đề bạt thăng chức của nhân viên, cán bộ khung trong công ty

Vì nhân lực nội bộ có sẵn, rất dồi dào, đồng thời có thâm niên nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý

Việc bố trí nhân lực được thực hiện sau khi nhân viên được tuyển dụng vào công ty đã trải quan và hoàn thành thời gian thử việc hoặc nhân viên cũ đã hoàn thành xong khóa học về nghiệp vụ chuyên môn Hiện tại việc bố trí, sắp xếp nhân lực chủ yếu dựa vào năng lực của nhận viên và nhu cầu nguyện vọng của

họ để đáp ứng nhu cầu cần thiết

Ban giám đốc công ty, nhà lão đạo quản lý chỉ đạo trưởng bộ phận thực hiện khá tốt công tác quản lý nhân sự cụ thể sắp xếp, đánh giá thành tích, đề bạt, luân chuyển công để phát huy tối đa khả năng của từng người và tạo ra sự gắn

bó trung thành với tổ chức

Công ty cũng đưa ra các quy chế về việc đề bạt hay bổ nhiệm cán bộ đều

có quy định rõ tiêu chuẩn năng lực, quy trình, thủ tục , khi được đề bạt, đối tượng nhân sự đó phải được bồi dưỡng nâng cao về mọi mặt như trình độ chuyên môn và khả năng quản lý

Ngoài ra còn những nhân lực công nhân viên có điều kiện sức khỏe kém hoặc hoàn cảnh gia đình không thể đi làm và xin nghỉ việc, thì các trường hợp

này đều được giải quyết thủ tục cách nhanh chóng, tuân thủ theo đúng chế độ pháp luật hiện hành, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực của công ty từ năm 2013 – 2017 như sau:

Bảng 2.3: Vị trí tuyển dụng và bố trí nhân lực của công ty năm 2013 - 2017

mưu về công tác Tổng hợp, theo dõi, lưu trữ hồ sơ, chứng

từ

1

Chuyên viên làm công tác quản lý mạng, quản trị, kỹ thuật viên về hệ thống phần mềm tài chính

Chuyên viên theo dõi giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động Chuyên viên phụ trách tuyển dụng Chuyên viên phụ trách đào tạo

Chuyên viên hành chính (mua sắm máy móc trang thiết bị, văn phòng phẩm…)

Trợ lý tổng giám đốc Quản lý phòng Hành chính – nhân sự

Công nhân kiểm tra chất lượng đầu ra sản phẩm

Kỹ sư, kỹ thuật viên Quản lý sản xuất chung

2016 và thấp nhất năm 2014 Ngoài ra 3 năm 2015, 2016, 2017 tuyển thêm nhiều kỹ sư và kỹ thuật viên để đáp ứng nhu cầu về lao động có trình độ cao chỉ đạo, vận hành các thiết bị máy móc theo công nghệ hiện đại

Với các bộ phận không thuộc khối sản xuất như phòng hành chính nhân

sự, phòng tài chính kế toán, phòng kinh doanh xuất nhập khẩu…thì cũng có

tuyển dụng thêm nhân sự nhưng số lượng tăng không nhiều Phòng tài chính kế toán năm 2013 và 2015 có tuyển thêm 5 nhân lực, năm 2016 và 2017 không bổ sung thêm, hoạt động của bộ phận này tương đối ổn định Phòng hành chính - nhân sự tuyển dụng thêm nhiều vị trí khác nhau, có 1 quản lý chung và các chuyên viên phụ trách từng mảng riêng để giảm bớt gánh nặng thực hiện công việc cho quản lý và tạo điều kiện phát triển nhân viên Phòng kinh doanh và xuất nhập khẩu năm 2013, 2014, 2015 không tuyển dụng thêm người vì thực tế thời điểm đó công ty tiêu thụ sản phẩm ở mức trung bình, số chuyên viên hiện tại vẫn

có thể đảm nhiệm tốt được công việc của mình Năm 2016, 2017 số lượng sản phẩm sản xuất ra nhiều, lao động tuyển thêm tăng vọt thì cũng đòi hỏi phải tăng thêm nhân viên kinh doanh và xuất nhập khẩu Nhìn chung sau 5 năm thì vị trí tuyển dụng và bố trí nhân lực của công ty năm 2013 – 2017 số lượng tuyển hàng năm có xu hướng tăng lên cho thấy doanh nghiệp ngày càng phát triển đi lên 2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

Việc đào tạo nâng cao trình tay nghề, độ chuyên môn kỹ thuật được công

ty tiến hành thường xuyên và đều đặn hàng năm Các công nhân, kỹ sư, kỹ thuật viên đều được đào tạo nâng cao, áp dựng công nghệ mới

* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Do đặc thù của việc quản trị nên các phương pháp đào tạo các nhà quản trị khác với đào tạo các nhân viên Trên thực tế công ty áp dụng phương pháp đào tạo năng lực quản trị:

- Đào tạo thông qua việc phân tích nghiên cứu tình huống: Phương pháp này là đưa ra những tình huống kinh doanh khác nhau để giải quyết vấn đề nhất định Người được đào tạo sẽ phải xử lý các thông tin có trong tình huống từ đó đưa ra các quyết định của mình Sau đó người hướng dẫn và tất cả các học viên khác phân tích trao đổi lời giải của từng người

- Đào tạo bằng phương pháp nhận vai: đây là phương pháp kỹ thuật đưa ra một tình huống và yêu cầu người được đào tạo phải phân tích và nhập vai để giải