Nội dung của quản lý nhân sự Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp là quy trình các công việc liên quan đến việc giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của n
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
Khái niệm và vai trò của quản lý nhân sự
1.1.1 Khái niệm về quản lý nhân sự
Nhân sự có thể được định nghĩa từ nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng các quốc gia thường có quan niệm tương đối thống nhất về nguồn nhân lực Bản chất, nội dung và các giới hạn xác định của nhân sự đều có sự đồng nhất trong cách tiếp cận này.
Theo các nước phát triển, nguồn lực được định nghĩa là nguồn lực về con người, được nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau Trước hết, nguồn lực này được xem như là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có sức khỏe phát triển bình thường.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai Quan điểm này coi nguồn nhân lực như một loại tài sản vật chất, phản ánh kết quả của đầu tư trong quá khứ nhằm mục đích sinh lợi trong tương lai Tuy nhiên, định nghĩa này chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn mà chưa đề cập đến phạm vi không gian của nguồn nhân lực.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, sẵn sàng tham gia vào các công việc lao động Nguồn nhân lực bao gồm dân số trong độ tuổi lao động theo quy định pháp luật, có khả năng tham gia lao động, và bao gồm cả thể lực lẫn trí lực Mỗi quốc gia có quy định khác nhau về độ tuổi lao động; tại Việt Nam, Bộ luật lao động quy định tuổi lao động của nam từ 15 tuổi.
60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi
Theo TS Nguyễn Thanh, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp sức dự trữ, tiềm năng và lực lượng của con người, thể hiện sức mạnh và ảnh hưởng trong việc cải tạo tự nhiên cũng như xã hội.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể năng lực lao động của con người trong một quốc gia, vùng, hoặc địa phương, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Đây là một trong những nguồn lực quan trọng của quốc gia, bên cạnh các nguồn lực tài chính và vật chất.
Nguồn nhân lực được hiểu hẹp là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân, bao gồm những cá nhân trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc Đội ngũ này không chỉ bao gồm những người đang có việc làm mà còn cả những người thất nghiệp.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp không chỉ sử dụng khái niệm nguồn nhân lực mà còn áp dụng thuật ngữ nhân sự Quản lý nhân sự có thể được lý giải theo nhiều cách khác nhau.
Quản lý nhân sự là quá trình bao gồm lập kế hoạch, tuyển dụng, lựa chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.
Quản lý nhân sự là quá trình tìm kiếm các phương pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch đã đề ra Điều này không chỉ giúp tăng cường sự cống hiến của mọi người mà còn đảm bảo sự phù hợp với chiến lược tổ chức và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng khái niệm quản lý nhân sự từ Giáo trình Khoa học Quản lý, vì định nghĩa này thể hiện rõ những nội dung và mục tiêu cốt lõi của quản lý nhân sự Vai trò của quản lý nhân sự là rất quan trọng trong việc phát triển tổ chức và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.1.2.1 Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy phát triển kinh tế
Phân tích cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa tăng trưởng kinh tế và vốn vật chất cũng như vốn con người Đối với các nền kinh tế Đông Nam Á, việc tích lũy vốn vật chất và vốn con người đóng góp tới 60% vào tốc độ tăng trưởng thực của nền kinh tế Trong đó, vốn vật chất chiếm từ 36% đến 48%, trong khi phần còn lại là đóng góp từ vốn con người.
Để đạt được sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định, các quốc gia cần chú trọng vào chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật Điều này đòi hỏi các quốc gia phải đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục và đào tạo, vì đây là yếu tố then chốt giúp các quốc gia công nghiệp mới đạt được thành công.
Lịch sử thế giới chứng minh rằng không có quốc gia phát triển nào có thể đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao mà không hoàn thành việc phổ cập giáo dục phổ thông Những ví dụ điển hình như Hàn Quốc, Hồng Kông, Đài Loan và Singapore đã khẳng định nhận định này.
Có mối quan hệ biện chứng giữa tăng trưởng kinh tế và phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực không chỉ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế mà còn tạo ra động lực để cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tăng trưởng kinh tế, ngược lại, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, tạo ra nhiều cơ hội việc làm và nâng cao đời sống cho người lao động.
1.1.2.2 Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH
Nội dung của quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và đáp ứng nhu cầu của nhân viên Tùy thuộc vào quy mô, đặc điểm và loại hình kinh doanh, hoạt động quản lý nhân sự được thực hiện một cách bài bản và theo quy trình cụ thể.
Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực, đồng thời xây dựng các chính sách và chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn lực cả về số lượng lẫn chất lượng Mục tiêu của quá trình này là đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc của tổ chức.
Hoạt động này được thực hiện theo 3 bước:
Bước 1: Phân tích môi trường của doanh nghiệp
Môi trường doanh nghiệp được chia thành hai loại: môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Phân tích môi trường là quá trình đánh giá ảnh hưởng và mức độ tác động của các yếu tố môi trường đến hoạt động của doanh nghiệp, cũng như nhu cầu về nhân lực (về số lượng và chất lượng) để đáp ứng cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại và tương lai.
Các yếu tố môi trường bên ngoài tác động đến doanh nghiệp được chia thành hai lớp Lớp môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố như tình hình chính trị, pháp luật và chính sách của Nhà nước; tình hình kinh tế, bao gồm tăng trưởng, lạm phát và xuất nhập khẩu; các yếu tố tự nhiên như điều kiện tự nhiên, thiên tai, dịch bệnh và khoáng sản; dân số và lực lượng lao động, cùng với tình hình thất nghiệp; văn hóa, xã hội, tôn giáo, tín ngưỡng, lối sống và phong tục tập quán; các yếu tố hội nhập quốc tế; và khoa học kỹ thuật.
+ Lớp môi trường vi mô: Khách hàng, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn, đối thủ cạnh tranh hiện tại và sản phẩm thay thế
Các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Phân tích môi trường bên ngoài giúp doanh nghiệp xác định tầm nhìn và sứ mệnh, từ đó làm nền tảng cho việc xây dựng kế hoạch và chính sách nhân sự hiệu quả.
Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động chức năng như sản xuất, nhân sự, marketing, văn hóa doanh nghiệp, kênh phân phối, mục tiêu phát triển, hoạt động tài chính kế toán, cơ sở hạ tầng, hệ thống thông tin và bảo mật Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu quả và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Bước 2: Lập kế hoạch nhân sự
Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch nhân sự để dự báo nhu cầu và diễn biến nhân sự trong tương lai Việc này bao gồm việc xác định số lượng và chất lượng lao động cần thiết để thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức, nghỉ hưu hoặc sa thải, nhằm đáp ứng kịp thời với nhu cầu phát sinh.
Bước 3: Phân tích cung, cầu và cân đối nhân lực
Doanh nghiệp cần phân tích nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để xây dựng các chính sách, chương trình và kế hoạch nhân sự phù hợp, nhằm điều chỉnh và thích nghi với thực tế hiện tại.
- Phân tích mức cung nội bộ:
Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định số lượng lao động hiện tại tại từng vị trí Đồng thời, việc dự báo số lao động tiếp tục làm việc ở vị trí cũ, số lao động sẽ được thuyên chuyển, thăng chức, cùng với số lao động trong diện nghỉ hưu và thôi việc là rất quan trọng.
Phân tích mức cung lao động bên ngoài là một nhiệm vụ phức tạp, vì doanh nghiệp không thể kiểm soát trực tiếp yếu tố này Để hiểu rõ số lượng lao động đang tìm kiếm việc làm và phù hợp với yêu cầu của mình, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp thu thập thông tin hiệu quả.
Để xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nhân sự, doanh nghiệp cần dự báo sản lượng sản phẩm và dịch vụ cần thực hiện Việc này sẽ giúp xác định nhu cầu nhân sự cho giai đoạn tới, bao gồm số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho từng vị trí công việc Xác định chi tiết sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập kế hoạch và tuyển chọn nhân sự hiệu quả.
- So sánh cung - cầu và cân đối nhân lực
Dự báo nhu cầu lao động tương lai và các nguồn cung ứng sẽ giúp doanh nghiệp cân đối cung cầu hiệu quả Khi cung lao động thấp hơn cầu, doanh nghiệp sẽ gặp tình trạng thiếu lao động, ngược lại, nếu cung vượt cầu, sẽ xảy ra tình trạng thừa lao động Cả hai tình huống này yêu cầu bộ phận quản trị nhân sự áp dụng các phương pháp điều chỉnh hợp lý để đảm bảo sự cân bằng.
Hình 1.1: Nội dung điều chỉnh chênh lệch cung - cầu nhân sự của doanh nghiệp (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012)
Tuyển dụng đúng người đúng việc là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Để đảm bảo chất lượng tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng cần trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết Trước tiên, họ phải hiểu rõ mục đích và yêu cầu của vị trí công việc Sau đó, xác định nguồn tuyển dụng phù hợp với đặc thù công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp là rất quan trọng Người lao động phù hợp sẽ giúp điều chỉnh chênh lệch cung - cầu nhân lực hiệu quả.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp trang bị đầy đủ năng lực cần thiết cho nhân viên, đồng thời khơi dậy tâm huyết và sự cống hiến của họ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, quyết định ai sẽ làm việc tại doanh nghiệp Do đó, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học, bài bản và phù hợp với mục tiêu cũng như cơ cấu tổ chức của mình.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự
1.3.1 Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên trong
Năng lực tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách quản trị nhân sự, đặc biệt là chính sách lương, thưởng và đãi ngộ cho người lao động Hơn nữa, khả năng tài chính còn là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị và nâng cao trình độ nhân lực thông qua đào tạo.
Phong cách lãnh đạo trong quản trị doanh nghiệp rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến cách giao tiếp và hành xử của nhà quản trị với nhân viên Một nhà lãnh đạo thân thiện và cởi mở sẽ tạo ra môi trường làm việc thoải mái và lành mạnh, khuyến khích nhân viên làm việc hăng say Ngược lại, phong cách lãnh đạo độc đoán có thể gây ra bầu không khí căng thẳng, làm giảm khả năng sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên Hơn nữa, đội ngũ lãnh đạo cần thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan để đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc xác định vị thế của doanh nghiệp trên thị trường Yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến thương hiệu mà còn tác động đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị cần xây dựng các chính sách đào tạo, phát triển, đãi ngộ và tuyển dụng phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chiến lược phát triển kinh doanh là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Để đạt được các mục tiêu đề ra, doanh nghiệp cần có những chiến lược phù hợp và nhân sự chất lượng cao Việc thu hút và giữ chân nhân tài đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo môi trường làm việc thoải mái Điều này không chỉ giúp nhân viên yên tâm cống hiến mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Thay đổi chiến lược không nhất thiết phải đi kèm với thay đổi về nhân lực.
Mục tiêu của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của nhân sự, từ đó tác động đến hoạt động quản trị nhân sự.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, nơi nhân viên cảm thấy như gia đình và từ đó yêu quý doanh nghiệp Để xây dựng niềm tin và giá trị, mỗi doanh nghiệp cần phát triển một văn hóa riêng biệt, phản ánh đặc trưng của mình Văn hóa doanh nghiệp không chỉ thỏa mãn nhu cầu tâm lý của nhân viên mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, là nơi mà họ gửi gắm niềm tin Hoạt động của công đoàn không chỉ ảnh hưởng đến các quyết định quản trị mà còn chăm lo đời sống cho công nhân, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và tạo sự gắn kết trong môi trường làm việc.
1.3.2.Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Cạnh tranh là một quy luật kinh tế không thể tránh khỏi trong nền kinh tế thị trường, và mọi doanh nghiệp đều phải đối mặt với đối thủ của mình Không chỉ cạnh tranh về chất lượng sản phẩm và dịch vụ, các doanh nghiệp còn cần chú trọng đến đội ngũ nhân sự Một nền tảng nhân sự vững mạnh sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trên thị trường.
Khách hàng là mục tiêu chính của mọi doanh nghiệp, và doanh số là yếu tố sống còn cho sự tồn tại của doanh nghiệp Do đó, việc đào tạo nhân viên về tầm quan trọng của khách hàng là cần thiết, vì họ là nguồn thu nhập gián tiếp cho người lao động Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào sự hài lòng của khách hàng Chính vì vậy, nhà quản trị cần bố trí nhân sự phù hợp để thu hút và làm hài lòng khách hàng.
Môi trường chính trị và luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, trong đó Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý kinh tế Yếu tố này là bắt buộc, ràng buộc doanh nghiệp và người lao động thông qua hệ thống luật pháp và các quy định của nhà nước, như tiền lương tối thiểu, quy định về sa thải lao động và hợp đồng lao động.
Khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực để tận dụng cơ hội kinh doanh Sự biến động của nền kinh tế yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh chiến lược phù hợp và cải tiến các phương pháp cũ để thích nghi và phát triển Để đối phó với những thay đổi này, doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao và khả năng sáng tạo, giúp họ thích nghi với môi trường kinh tế đầy biến động.
Môi trường công nghệ hiện nay đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, mang đến cả thách thức và cơ hội Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ mới giúp doanh nghiệp tiếp cận lý thuyết tiên tiến, từ đó nâng cao năng suất lao động Do đó, khi môi trường công nghệ thay đổi, các nhân sự trong doanh nghiệp cần được đào tạo lại hoặc sắp xếp phù hợp để theo kịp sự phát triển này.
Môi trường văn hóa - xã hội có ảnh hưởng sâu sắc đến văn hóa của bệnh viện và thái độ của nhân viên trong doanh nghiệp Sự tác động này thường kéo dài và khó nhận biết, nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân sự cũng như quy trình sản xuất và tiêu dùng Mỗi vùng miền và quốc gia khác nhau sẽ mang đến những ảnh hưởng riêng biệt đến doanh nghiệp, tạo nên sự đa dạng trong cách thức hoạt động và phát triển.
Sự phát triển dân số không chỉ mở rộng lượng khách hàng cho doanh nghiệp mà còn gia tăng nguồn cung lao động, tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI THỦY NGUYÊN
Tổng quan về công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên
2.1.1 Lịch sử ra đời và phát triển của công ty
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên
Tên tiếng Anh: THUY NGHUYEN EXPLOITING IRRIGATION ONE MEMBER LIMITED COMPANY
Tên công ty viết tắt: THUY NGUYEN CO.,LTD Điện thọai: 0225.3874412 Fax: 0225.3874412
Trụ sở chính của Công ty đặt tại: Thôn Trịnh Xá, xã Thiên Hương, huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng
Công ty TNHH Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, thuộc sự quản lý của Ủy ban nhân dân Thành phố Hải Phòng, chuyên cung cấp dịch vụ thủy lợi.
Công ty TNHH Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên có tiền thân là Xí nghiệp quản lý Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên, được thành lập theo Quyết định số 747/QĐ-TCCQ ngày 24/3/1993 của UBND Thành phố Hải Phòng Vào ngày 21/1/1998, UBND Thành phố Hải Phòng đã ban hành quyết định số 136/QĐ/UBND/ĐMDN để đổi tên doanh nghiệp thành Công ty Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên Tiếp đó, vào ngày 17/7/2009, UBND Thành phố Hải Phòng đã ra quyết định số 1380/QĐ-UBND chuyển đổi Công ty Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên thành Công ty TNHH Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên.
Kể từ khi thành lập, công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, với vốn điều lệ tăng từ 2,8 tỷ lên 190 tỷ Lực lượng lao động cũng tăng từ 120 lên 220 người, cho thấy quy mô sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển Công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao bởi Đảng và Nhà nước, đồng thời đời sống của cán bộ công nhân viên được cải thiện qua từng năm.
Công ty chuyên vận hành hệ thống công trình thủy lợi và tưới tiêu nước, phục vụ cho sản xuất nông nghiệp, đời sống dân sinh và các ngành kinh tế khác Ngoài ra, công ty còn thực hiện sửa chữa, tu bổ các công trình thủy lợi, giao thông, dân dụng và công nghiệp, đồng thời kinh doanh một số ngành nghề khác.
Công ty hiện đang quản lý và khai thác 79 cống dưới đê, 25 trạm bơm điện, cùng với hai hồ chứa nước: hồ Sông Giá dài 16,5 km và hồ Hòn Ngọc dài 28,4 km, trong đó hồ Sông Giá được đánh giá có chất lượng nguồn nước tốt nhất thành phố Ngoài ra, công ty còn quản lý 38 kênh trục chính với tổng chiều dài 137,56 km.
Công ty có nhiệm vụ quản lý và bảo vệ hệ thống công trình thủy lợi, đảm bảo tưới tiêu cho gần 18 nghìn ha đất nông nghiệp, cung cấp nước cho sinh hoạt và các ngành kinh tế khác tại huyện Thủy Nguyên Ngoài ra, công ty còn thực hiện xây dựng và tu bổ sửa chữa các công trình thủy lợi theo sự phân công của thành phố.
2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV
Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên
: Quan hệ chỉ đạo : Quan hệ phối hợp
(Nguồn: Công ty TNHH MTV thoát nước Thủy Nguyên)
Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến chức năng
Hệ thống điều hành của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến và tham mưu, với Tổng Giám đốc đứng đầu, người được Chủ tịch công ty bổ nhiệm.
TN số 2 Đội Kênh trục
Phó Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc
Tổng Giám đốc là 02 Phó Tổng Giám đốc và Kế toán trưởng phụ trách từng mảng công việc cụ thể:
Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh chỉ đạo các phòng Kế hoạch, Kỹ thuật và bộ phận sản xuất kinh doanh, trong khi Phó Tổng giám đốc phụ trách nhân sự quản lý phòng Tổ chức Hành chính và phòng Quản lý nước và công trình Kế toán trưởng chịu trách nhiệm về tài chính và quản lý phòng Tài chính - Kế toán Công ty có năm phòng nghiệp vụ: kinh doanh, kỹ thuật, tài chính - kế toán, nhân sự - hành chính, hoạt động theo mô hình tham mưu với sự phối hợp hỗ trợ lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ Bộ phận sản xuất kinh doanh bao gồm Xí nghiệp thi công xây lắp công trình, đội kênh trục và các trạm Định hướng phát triển của công ty đến năm 2025 tập trung vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động và mở rộng quy mô.
- Tiếp tục phát huy những thành quả đã đạt được, khai thác tối đa các nguồn lực, các thế mạnh của công ty
- Tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh trên các mặt: Hiệu quả dịch vụ, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinhdoanh
- Hoàn thành tốt kế hoạch của UBND Thành phố Hải Phòng và các chỉ tiêu kế hoạch do UBND Thành phố giao
Để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nước cho sản xuất nông nghiệp, công nghiệp và đời sống dân sinh, cần thực hiện hiệu quả công tác điều hành nguồn nước Mục tiêu là cung cấp nước với chất lượng tốt nhất, đồng thời hạn chế tối đa hiện tượng úng, lụt cục bộ và ô nhiễm nguồn nước.
Kết hợp với các địa phương, cần tăng cường công tác quản lý và bảo vệ hệ thống công trình thủy lợi tại huyện Việc phát hiện và xử lý kịp thời các vi phạm lấn chiếm công trình là rất quan trọng Đồng thời, cần tập trung vào công tác giải tỏa, khơi thông dòng chảy và vớt bèo muống trên hệ thống kênh trục, cũng như cải thiện công tác thủy lợi nội đồng.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2019
(Nguồn:Các báo cáo tài chính của công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên giai đoạn 2015-2019)
Kết quả kinh doanh hàng năm So sánh
1 Tổng vốn đầu tư Triệu đồng 3.200 4.500 28.900 182.000 193.600 1,41 6,42 6,29 1,06
6 Nộp ngân sách nhà nước Triệu đồng 750 1.000 1.200 1.350 1.500 1,33 1,20 1,13 1,11
7 Tỉ suất lợi nhuận trên doanh thu % 0.73 0,74 0,68 0,72 0,75 1,01 0,92 1,05 1,04
Từ năm 2015 đến 2018, nguồn vốn của công ty đã tăng trưởng mạnh mẽ, từ 3.200 triệu đồng năm 2015 lên 4.500 triệu đồng năm 2016, và đạt 28.000 triệu đồng vào năm 2017, tương ứng với mức tăng 6,42 lần Đến năm 2018, nguồn vốn của công ty đã đạt 182.000 triệu đồng.
Năm 2019, tổng vốn đầu tư của công ty đạt 193.600 triệu đồng, tăng 1,06 lần so với năm trước Điều này cho thấy quy mô đầu tư của công ty ngày càng mở rộng, mặc dù tốc độ tăng trưởng đã chậm lại trong vài năm gần đây.
- Về lao động: tổng số lao động của công ty được duy trì ở mức ổn định, năm 2015 là 215 người và được duy trì trong giai đoạn 2015-2019 là
Giai đoạn này, công ty có 220 nhân viên, cho thấy tình hình nhân sự ổn định với ít biến động, điều này phản ánh vai trò quan trọng trong công tác quản lý nhân sự.
Doanh thu của công ty đã có sự tăng trưởng liên tục từ năm 2015 đến 2019, bắt đầu từ 26.824 triệu đồng vào năm 2015, tăng lên 40.715 triệu đồng vào năm 2016, 48.500 triệu đồng năm 2017, 51.000 triệu đồng năm 2018 và đạt 54.000 triệu đồng vào năm 2019 Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu qua các năm lần lượt là 1,09, 1,05 và 1,06, cho thấy nỗ lực không ngừng của công ty trong việc cải thiện kết quả kinh doanh.
- Về lợi nhuận: tương ứng với chiều tăng dần của doanh thu là hướng đi lên của lợi nhuận với các số liệu được ghi lại qua 5 năm là 195- 300-330-365-
405 triệu đồng Đạt được chiều tăng tỷ lệ thuận giữa doanh thu và lợi nhuận cho thấy công ty đã có phương pháp quản lý chi phí tốt
Thu nhập bình quân của người lao động hiện nay dao động từ 5.8 đến 7 triệu đồng, giúp họ có khả năng trang trải các chi phí sinh hoạt hàng tháng một cách hợp lý.
- Nộp ngân sách nhà nước: Năm 2015 công ty nộp ngân sách nhà nước
750 triệu đồng, tăng lên 1000 triệu đồng năm 2016, đến năm 2017 tăng lên 1.200 triệu đồng, tương ứng tăng 1,2 lần Năm 2018 tăng 1,13 lần so với năm
2017 với mức nộp là 1.130 triệu đồng Đến năm 2019 công ty nộp ngân sách nhà nước 1.500 triệu đồng tăng 1,11 lần so với năm 2018
Thực trạng công tác quản lý nhân sự ở Công ty TNHH MTV Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên
2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân sự
Công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên chú trọng vào hoạch định nhân sự để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng đội ngũ nhân viên cho từng giai đoạn Hoạt động này được thực hiện cả trong ngắn hạn và dài hạn nhằm duy trì sự ổn định cho nguồn nhân lực Kế hoạch tổng thể về nguồn nhân sự sẽ tạo ra sự tiếp cận thống nhất với các hoạt động khác, đồng thời phác thảo các nhu cầu về nguồn nhân sự trong tương lai.
Công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên hiện chưa có chiến lược phát triển chung, dẫn đến việc xây dựng chiến lược phát triển nhân sự thiếu cơ sở Hoạt động hoạch định nhân sự chủ yếu dựa vào các mục tiêu ngắn hạn của công ty Hiện tại, công ty chưa sử dụng phần mềm hỗ trợ nào cho việc hoạch định, mà áp dụng các phương pháp truyền thống dựa trên mục tiêu, nhiệm vụ, dự báo biến đổi môi trường và chu kỳ kinh doanh Quy trình hoạch định nhân sự được thực hiện bởi các chuyên viên phòng nhân sự theo các bước cụ thể.
Dự báo cầu nhân lực dựa trên việc phân tích môi trường kinh doanh và thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Phòng kế hoạch sản xuất kinh doanh đề xuất các phương án sản xuất trong năm kế hoạch để xác định số lượng lao động cần thiết và thời điểm sử dụng Công ty áp dụng các phương pháp dự báo khác nhau cho đội ngũ lao động trực tiếp tại các đội kênh trục và lao động gián tiếp tại các phòng ban quản lý Công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên đã thực hiện các căn cứ để xác định nhu cầu về nguồn nhân sự.
- Theo dự án công trình
- Do mở rộng, thay đổi cơ cấu sản xuất; thành lập thêm các phòng ban mới
- Thay đổi nhân sự do nghỉ chế độ, nghỉ thôi việc, chuyển công tác
- Do sử dụng công nghệ mới, xâm nhập vào thị trường mới chưa kịp thời thực hiện kế hoạch đào tạo cung cấp đủ nhân sự
Việc xác định nhu cầu nhân sự bằng phương pháp này giúp các đơn vị chủ động hơn trong việc xác định nhu cầu phù hợp, từ đó tiến hành nhanh gọn, chính xác, giảm chi phí và nâng cao hiệu quả Tuy nhiên, quá trình này cần sự phối hợp của nhiều người Để đảm bảo tính đồng bộ và phù hợp với kế hoạch kinh doanh, phòng Tổ chức hành chính cần cung cấp hướng dẫn chung, thông báo rõ ràng các mục tiêu của công ty, đồng thời đưa ra các ràng buộc về tài chính, lao động và thời gian để các quản lý bộ phận có thể nắm bắt và điều chỉnh kịp thời.
Hàng năm, các phòng ban trong công ty thực hiện việc rà soát và cân đối nhu cầu lao động của mình Những bộ phận cần tuyển dụng nhân sự sẽ lập báo cáo và gửi đến phòng Tổ chức hành chính để được xem xét.
Do công ty có nhiều đơn vị, phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân sự được thực hiện bằng cách xem xét nhu cầu của từng đơn vị Các thủ trưởng và trưởng bộ phận có trách nhiệm cân đối nhu cầu nhân sự của đơn vị mình Sau khi hoàn thành, các kế hoạch nhân sự sẽ được gửi đến phòng Tổ chức hành chính để xem xét và điều chỉnh Cuối cùng, phòng Tổ chức hành chính sẽ trình Giám đốc để phê duyệt.
Dự báo cung nhân lực là hoạt động quan trọng, bao gồm việc theo dõi và phân tích biến động lao động cả nội bộ lẫn bên ngoài công ty Chuyên viên sẽ đánh giá số lượng nhân viên rời bỏ công việc do nghỉ hưu, thôi việc hoặc chuyển công tác để điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp.
Công tác dự đoán cung nhân lực cũng được công ty tiến hành theo định kỳ, trong đó tập trung chủ yếu vào:
- Đánh giá tình hình lao động hiện có gồm số lượng lao động hiện có, số lượng lao động nghỉ việc, số lượng lao động mới tuyển
- Đánh giá tình hình cơ cấu lao động hiện có tại các bộ phận
Công ty TNHH Một thành viên công trình thủy lợi Thủy Nguyên hiện có đủ số lượng lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Trong những năm gần đây, số lượng lao động của công ty không có nhiều biến động, cho thấy sự ổn định trong cơ cấu nhân sự.
Theo giới tính và độ tuổi:
Theo bảng 2.2, lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động của công ty, dao động từ 66% đến 69% qua các năm, trong khi lao động nữ giới chiếm từ 30% đến 34% Cơ cấu lao động này phù hợp với tính chất công việc của công ty.
Cơ cấu lao động của công ty cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa hai nhóm tuổi: dưới 35 tuổi và trên 35 tuổi Nhóm lao động dưới 35 tuổi, mặc dù chiếm tỷ trọng nhỏ từ 17%-21%, mang đến sự trẻ trung và năng động, trong khi nhóm trên 35 tuổi chiếm 78%-83% với nhiều kinh nghiệm trong sản xuất và kinh doanh Gần đây, công ty đang nỗ lực trẻ hóa lực lượng lao động bằng cách tăng tỷ lệ nhân viên dưới 35 tuổi, nhằm bổ sung đội ngũ nhiệt huyết và có khả năng tiếp nhận công nghệ mới tốt hơn.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi và giới tính giai đoạn 2015-2019
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Tiêu chí Số lượng (người)
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Theo trình độ học vấn
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ học vấn giai đoạn 2015 - 2019
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 2016/2015 2017/2016 2018/2017 2019/2018 Trình độ Số lượng
(người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng
Trên đại học - - - - 1 0.5 2 1 2 1 - - 100 0 Đại học 41 19 45 20 48 22 50 23 50 23 9,7 6,7 4,2 0
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Theo thống kê, công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn nhất trong lực lượng lao động, khoảng 46% - 51%, chủ yếu làm việc tại các đội kênh trục và xí nghiệp thi công Đồng thời, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng cũng ổn định trong giai đoạn 2015-2019, với khoảng 19%-23% lao động có trình độ đại học và 23%-27% lao động có trình độ cao đẳng Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học vẫn rất thấp, với không ai đạt trình độ này trong năm 2015 và 2016, mặc dù con số đã tăng lên 1 và 2 người vào năm 2018 và 2019.
Mục đích của việc rà soát và đánh giá nhân lực hiện tại là phản ánh chính xác tình hình lao động của công ty trên mọi phương diện Qua quá trình này, ban lãnh đạo sẽ nhận diện được nguồn cung nhân lực, từ đó có thể đưa ra các biện pháp cân đối cung cầu nhân lực một cách hợp lý.
Nguồn cung lao động từ bên ngoài là yếu tố quan trọng giúp công ty tăng cường và đa dạng hóa lực lượng lao động Tuy nhiên, công ty vẫn chưa thực hiện hiệu quả việc tìm kiếm, xác định và lựa chọn nguồn cung này.
Công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên đang gặp khó khăn trong việc kế hoạch hóa nguồn nhân sự, khi chủ yếu tập trung vào số lượng mà thiếu đánh giá về chất lượng Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ, chất lượng lao động trở thành yếu tố quyết định cho lợi thế cạnh tranh Do đó, công ty cần rà soát và xác định nhu cầu nhân sự không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng để đảm bảo sự cân đối Hiện tại, nhu cầu nhân sự chỉ được xác định dựa trên thực tế hàng năm, thiếu một kế hoạch chiến lược dài hạn, dẫn đến rủi ro dư thừa lao động trong giai đoạn cắt giảm Việc dự đoán các bước phát triển của công ty sẽ giúp xác định nhu cầu nhân sự một cách hiệu quả hơn cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn.
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng
Mục đích tuyển dụng của công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên là lựa chọn lao động phù hợp, đảm bảo số lượng và chất lượng để đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh Quy trình tuyển dụng được áp dụng nhằm bù đắp số công nhân viên hàng năm nghỉ hưu, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng của công ty được tiến hành theo sơ đồ:
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Bước 1: Lâp kế hoạch tuyển dụng
Bước lập kế hoạch tuyển dụng là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng Trong bước này, bộ phận nhân sự sẽ xác định:
Đánh giá công tác quản lý nhân sự của công ty
Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của công ty Nhận thức rõ tầm quan trọng của nó, công ty đã triển khai nhiều phương pháp hiệu quả để duy trì lực lượng nhân sự cần thiết, từ đó hỗ trợ quá trình sản xuất và kinh doanh.
Số lượng nhân sự được duy trì ổn định với ít biến động, giúp giảm thiểu ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất Cơ cấu lao động được sắp xếp hợp lý theo độ tuổi và trình độ học vấn, phù hợp với đặc thù công việc của công ty.
Công ty thực hiện quản lý nhân sự theo quy trình chuẩn, tuân thủ các chế độ lao động theo Luật lao động hiện hành Điều này đảm bảo người lao động có đủ sức khỏe thể chất và tinh thần để cống hiến hiệu quả cho công ty.
Hoạch định nhân sự là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, nhưng hiện tại công ty chưa có chiến lược phát triển tổng thể cũng như chiến lược phát triển nhân sự Thiếu sót này gây khó khăn cho lãnh đạo trong việc xác định nhu cầu nhân sự, dẫn đến việc chỉ có thể hoạch định ngắn hạn mà không thể thực hiện kế hoạch dài hạn.
Công ty chưa thực hiện hiệu quả công tác phân tích công việc, thiếu bản mô tả và yêu cầu công việc rõ ràng cho nhân viên Hiện tại, kết quả phân tích chỉ dừng lại ở mô tả nhiệm vụ và yêu cầu chuyên môn cho một số vị trí, chủ yếu dựa trên ý kiến chủ quan của các trưởng đơn vị Điều này dẫn đến việc không phản ánh chính xác nội dung công việc cần thực hiện tại từng vị trí.
Bản mô tả nhiệm vụ hiện tại chỉ liệt kê các nhiệm vụ cần thực hiện mà chưa đề cập đến các chỉ tiêu hiệu quả, trong khi bản yêu cầu chuyên môn cho các vị trí việc làm đã được xây dựng rõ ràng với các tiêu chí về trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng cần thiết Tuy nhiên, các yêu cầu này ít thay đổi qua các năm, dẫn đến một số tiêu chí trở nên lạc hậu so với thực tế Những văn bản này đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhà tuyển dụng thông báo tuyển dụng và sàng lọc ứng viên không phù hợp.
Quy trình tuyển dụng hiện tại còn đơn giản và thiếu sót, đặc biệt đối với lao động có trình độ và chất lượng cao Để thu hút được những ứng viên chất lượng, cần có sự sàng lọc chặt chẽ và khoa học, cùng với việc đánh giá tiềm năng của họ Tuy nhiên, quy trình hiện tại của công ty gặp khó khăn trong việc đánh giá khả năng và tiềm năng của ứng viên do thiếu các trắc nghiệm nhân sự phù hợp.
Các hình thức thông báo tuyển dụng tại công ty hiện vẫn còn hạn chế, chủ yếu dựa vào bản tin nội bộ và sự giới thiệu từ cán bộ công nhân viên Công ty cũng quá chú trọng vào việc tuyển dụng người thân của nhân viên hiện tại, dẫn đến việc thiếu sự đa dạng trong nguồn ứng viên.
Công tác đào tạo tại công ty hiện chưa đạt hiệu quả cao do thiếu kế hoạch đào tạo hàng năm và chưa đánh giá nhu cầu học tập của cán bộ, nhân viên Việc không chú trọng đến đào tạo sẽ dẫn đến việc người lao động không đáp ứng kịp thời với yêu cầu công việc và công nghệ mới, làm cho họ chậm thích nghi với sự thay đổi trong môi trường làm việc.
Công tác đãi ngộ trong quản lý nhân sự hiện tại không phải là vấn đề nổi cộm, nhưng nghiên cứu cho thấy có những rủi ro tiềm tàng liên quan Cụ thể, sự bất mãn về hệ thống hệ số lương với mức tăng trưởng thấp và chế độ tiền thưởng ưu ái quá mức cho cán bộ quản lý đang là những vấn đề cần được xem xét.
BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI THỦY NGUYÊN
Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH
KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI THỦY NGUYÊN
3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 3.2 Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên
3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự
Lập chiến lược nguồn nhân lực là chức năng thiết yếu trong quản lý nhân sự của mọi công ty, giúp xác định số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh Chức năng này không chỉ quyết định sự tồn tại mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của công ty Công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên đã nhận thức được tầm quan trọng của việc lập chiến lược nguồn nhân lực, nhưng hiện tại vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực do thiếu một chiến lược phát triển kinh doanh rõ ràng.
Công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển dài hạn đến năm 2025, xác định rõ sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu và giải pháp chiến lược Việc xác định các mục tiêu chiến lược và lĩnh vực hoạt động sẽ tạo cơ sở cho việc phát triển nhân sự với lộ trình cụ thể Để đảm bảo tính khả thi của các chiến lược, sự tham gia và đồng thuận từ cán bộ, nhân viên là rất quan trọng, giúp các chiến lược được triển khai hiệu quả trong thực tiễn.
Khi xây dựng chiến lược phát triển nhân sự, cần tuân thủ một quy trình rõ ràng và không bỏ qua bất kỳ bước nào Quy trình này bao gồm các bước thiết yếu để đảm bảo hiệu quả trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
+Xây dựng mục tiêu nguồn nhân lực
+Phân tích nguồn cung nhân lực
Phân tích thực trạng đội ngũ nhân lực và bộ máy quản lý nhân lực là bước quan trọng để hiểu rõ năng lực hiện tại của công ty Đồng thời, việc xem xét chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận giúp xác định hướng đi phù hợp cho sự phát triển Cuối cùng, kiểm tra mục tiêu sẽ đảm bảo rằng tất cả các hoạt động đều hướng tới việc đạt được các mục tiêu đã đề ra.
+Xây dựng kế hoạch nhân lực
Bằng cách tuân thủ trình tự này, Công ty sẽ xác định chính xác nhu cầu nguồn nhân lực và đảm bảo không đi chệch khỏi mục tiêu chung của mình.
Thứ 2: Bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần phải có sự phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty ở từng thời điểm, theo nhiều tiêu chí khác nhau: về số lượng, chất lượng, giới tính, tuổi tác, phẩm chất cá nhân, cần ít nhất bao nhiêu người để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất… Mặc dù, công ty cũng đã đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực và có sự đánh giá, nhưng như trên đã đề cập, kế hoạch nhân sự hiện chỉ mang tính ngắn hạn, sự đánh giá còn rất sơ bộ và chung chung Dường như chỉ nói về mặt số lượng còn về chất lượng cũng như cách bố trí phân công và sử dụng chưa thật sự quan tâm chú trọng
Thứ 3: Hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giữ một vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác lập chiến lược nguồn nhân lực, bởi vì việc dự báo có chính xác số lượng nhân lực mà công ty cần sử dụng theo kế hoạch đặt ra thì mới đảm bảo nguồn nhân lực của công ty không bị thiếu hoặc thừa Để có được điều đó yêu cầu người làm công tác lập kế hoạch phải có kinh nghiệm dự đoán trước được tình hình nguồn nhân lực trong tương lai bám sát từng lộ trình phát triển của công ty trong chiến lược phát triển công ty Qua thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực cho thấy việc lập chiến lược ở công ty chưa thực sự được chú trọng, đặc biệt là việc xác định nhu cầu nhân lực chưa được sâu sát, chưa dự tính xem hiện tại là bao nhiêu, thiếu, thừa bao nhiêu? Vậy vấn đề này đang là vấn đề cấp bách cần được giải quyết Nhưng để giải quyết vấn đề đó một cách đạt hiệu quả cao thì nhà lập chiến lược phải cụ thể hoá nhu cầu của từng phòng, ban và căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh để từ đó xem xét trong tương lai nguồn nhân lực thay đổi như thế nào? Và phải dự đoán được số lượng cán bộ công nhân viên về hưu để có đội ngũ lao động thay thế
Thứ 4: yếu tố môi trường là yếu tố đặc biệt quan trọng trong công tác lập chiến lược nguồn nhân lực, Qua việc phân tích môi trường nhà lập chiến lược mới biết được tình hình cung - cầu lao động như thế nào? Để từ đó có sự điều chỉnh hợp lý giữa nhu cầu tuyển dụng của công ty với khả năng cung ứng lao động của thị trường
Thứ 5: Phải có sự kiểm tra và đánh giá lại mục tiêu của lập chiến lược nguồn nhân lực Mỗi một bước sẽ hình thành lên các mục tiêu nguồn nhân lực được cụ thể qua những chi tiêu khác nhau, do vậy có thể các mục tiêu, các chỉ tiêu đó chưa được thống nhất và chưa có quan hệ rõ ràng và thậm chí còn có những trường hợp trái ngược nhau, cũng có thể khả năng thực thi thấp Vì vậy kiểm tra và đánh giá sẽ khắc phục được những sai lệch và mang lại một nhu cầu về nguồn nhân lực chính xác hơn
Để tối ưu hóa hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên, cán bộ quản lý cần chú trọng đến các giải pháp đã nêu Việc thực hiện chiến lược này cần sự nghiêm túc từ toàn bộ bộ phận trong công ty, cùng với một hệ thống thông tin nội bộ thông suốt Ngoài ra, cần thiết lập các phòng ban hoặc bộ phận chuyên trách nghiên cứu nguồn nhân lực, thường xuyên báo cáo tình hình cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực Chỉ khi có những yếu tố này, hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao nhất cho công ty.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một chức năng thiết yếu trong quản lý nhân sự của mọi công ty, giúp xác định số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh Chức năng này quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty, bao gồm việc phân công, bố trí và sắp xếp nhân sự vào các vị trí phù hợp Công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên nhận thức được tầm quan trọng của việc lập chiến lược nguồn nhân lực, nhưng hiện tại vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực do thiếu cơ sở từ chiến lược phát triển kinh doanh.
Công ty TNHH MTV công trình thủy lợi Thủy Nguyên cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển dài hạn đến năm 2025, bao gồm sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu và giải pháp chiến lược rõ ràng Việc xác định các mục tiêu chiến lược và lĩnh vực hoạt động sẽ là cơ sở để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự với lộ trình cụ thể Để đảm bảo các chiến lược này được thực thi hiệu quả, sự tham gia của cán bộ, nhân viên là cần thiết nhằm nhận được sự đồng thuận và ủng hộ từ họ.
Khi xây dựng chiến lược về pahst triển nhân sự của công ty cần chú ý:
Việc lập chiến lược nguồn nhân lực cần tuân theo một quy trình rõ ràng, không được bỏ sót bất kỳ bước nào Quy trình này bao gồm các bước cụ thể để đảm bảo hiệu quả và tính khả thi trong việc phát triển nguồn nhân lực.
+Xây dựng mục tiêu nguồn nhân lực
+Phân tích nguồn cung nhân lực
Phân tích thực tế đặc điểm đội ngũ nhân lực và bộ máy quản lý nhân lực là bước quan trọng để hiểu rõ khả năng và hạn chế của tổ chức Đồng thời, việc phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của Công ty giúp xác định hướng đi và mục tiêu phát triển Cuối cùng, kiểm tra mục tiêu là cần thiết để đảm bảo rằng các chiến lược được triển khai hiệu quả và phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp.
+Xây dựng kế hoạch nhân lực