Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 1

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thànhcảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học

cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Thủy Lợi, quý thầy cô đã tậntình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại

Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS Lê Văn Chính, người đãtận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực

hiện và hoàn thiện luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các phòng ban, các anh chị em trong

của công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1đã cung cấp số liệu, giúp tôi hoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình hoạtđộng của Công ty.

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp,bạn bẻ đã động viên, tạo điều kiện détôi tham gia học tập và nghiên cứu.

Mặcdù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên luận văn khôngtránh khỏi những thiếu sót Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và cácbạn dé nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Xin tran trọng cảm on!

Hà Nội, ngày thang năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Nhung

LỜI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan tắt cả những nội dung của luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tácquản trị nguồn nhân lực tai công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựngcông trình giao thông 1” hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quanđiểm,ý tưởng của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiền sy Lê Văn CCúc số iệu nêu rong luận văn lã trung thực Những kết luận khoa học của luận vănchưa từng được công bé trong bit kỳ công trình nào.

Tác giả luận vẫn

Nguyễn Thị Hồng Nhung

MỤC LUC

DANH MỤC SƠ ĐỎ, BIÊU ĐÔ, HÌNH vDANH MỤC BANG vịDANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT vii

PHAN MỞ ĐẦU 1

HUONG 1 CƠ SỞ LY LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TRI NGUON NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 61.1.1 Nguồn nhân lực 61.12 Vai tr nguồn nhân lực 81.1.3 Nguồn nhân lực trong đoanh n 81.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 91.2 Nội dung và tiêu chí đánh giá công tác quản tri nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp ụ

1.2.1 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 131.3 Cơ sở thực tiễn về quản tri nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ”1.3.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực ”1.3.2 Bai học rất ra cho Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựngcông trình giao thông 1 29Kết luận chương 1 31CHUONG 2 THỰC TRANG CONG TAC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TẠICÔNG TY XÂY DỰNG 123 THUỘC TONG CÔNG TY XÂY DỰNG CONG‘TRINH GIAO THONG 1 31

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty 312.1.1 Quá trình bình thành và phát triển 32

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản ly 34

2.22 Thực trạng công tác quản tị nguồn nhân lực ti công ty Xây đựng 123theo các chỉ tiêu đánh giá “2.3 Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công tyXây dụng 123 ái

2.3.1 Những nhân tổ bên trong 6i2.3.2 Những nhân tổ bên ngoài 62.4 Dánh giá chung 02.4.1 Những kết quả đạt được 70

2.4.2 Những tin ti và nguyên nhân dẫn đến tồn tại nKết luận chương 2 T8

CHUONG 3 MOT SỐ GIẢI PHÁP HOAN THIEN CÔNG TAC QUAN TRI NGUON

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 123 19

3.1 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tối 73.2 Những cơ hội và thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tạicông ty Xây dựng 123 7

32.1 Cơhội ?93.22 Thách thie 803.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 81

3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 813.3.2 Giải pháp đối với công tác tuyên dụng nhân lực 823.3.3 Giải pháp divới công tác đảo tao, phát triển nguồn nhân lực 85

3.3.4 Giải pháp xây dụng chế độ dai ngộ va phúc lợi cho người lao động 90

3.3.5 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp 95Kết luận chương 3 99KẾT LUẬN 1001TÀI LIỆU THAM KHẢO 103PHY LUC 105

DANH MỤC SƠ ĐỎ, BIÊU ĐÔ, HÌNHHình 2, 1 Sơ đồ tổ chúc Công ty xây dụng 123

Hình 2.2 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015 ~ 2017Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện tỉnh độ học vấn lao động năm 2017

35452

Bang 2.17 Van hoá doanh nghiệp

Bảng 2.18 Đánh giá về tiền lương tại công ty xây dựng 123

Bảng 2.19 Dinh giávề tin lương ti công ty xây đựng 123 so với mặt bằng chungxã hội

Bang 2.20 Đánh giá đãi ngộ lao động công ty xây dựng 123

Bang 2.21 Thu nhập người lao động tại công ty xây dựng 123Bang 2.22 Nhu cầu nhân sự dự kiến giai đoạn 2017-2020

or

C CHỮ VIET TAT

ĐANH MỤC

TỪ VIỆTTÁT NỘI DUNG DAY DUCBCNV (Cin bộ công nhân viênDN Doanh nghiệp

NLD "Người lao độngNNL Nguồn nhânlực

LĐPT Lao động phố thông

PTNNL Phá triển nguồn nhânlực

PHAN MO DAU

1 TÍNH CAP THIET CUA DE TÀI

han lực luôn là yếu tổ quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một

ngành hay một địa phương Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp đóng vai trò.

«quan trong trong sự phát triển toàn diện của đất nước, phục vụ đắc lực cho đường lối

phát triển kinh tế, ổn định chính trị quốc gia của Đảng vi Nhả nước, tạo nên sự cân

di hợp lý về quản lý giữa các vũng miễn, góp phin thực hiện công cuộc xoá đổi giảmnghèo, xoá bỏ sự cách biệt giữa thành thị và nông thôn Nang cao trình độ chuyên môncủa cần bộ công nhân viên gớp phần năng cao năng suất lao động và làm thay đổi bộmặt của đất nước.

“Trong bối cảnh thực tiễn hiện nay là nhu cầu phát triển kinh té xã hội ngày cảng tăng,đòi hỏi nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp ngày càng được

chú trọng phát triển Trong khi đó công tác phát triển nhân lực của các doanh nghiệp

trên địa bản thành phố Ha Nội nói chung, đặc biệt là doanh nghiệp xây dựng đang bộc

lộ nhiều bắt cập Cụ thé là: thiểu nhân lực trim trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ

cân đ

sắu nhân lực dang m theo ngành dio ạo; công tắc dio tạo và chính sich sửdụng cần bộ trong các doanh nghiệp chưa hợp lý: chưa cổ chế độ đãi ngộ xứng đáng

cho cắn bộ ở các doanh nghiệp.

“Công ty Xâydựng 123 là đoanh nghiệp trực thuộc tổng công ty Xây dựng công tinh

siao thông 1 — Bộ giao thông vận tải Nghành nghề sản xuất kinh doanh là xây dựng

ce công trình giao thông, công nghiệp, dân đụng trong và ngoài nước,

V6i mục tiêu phát triển bền vững, trong những năm qua, công ty Xây dựng 123 đã

nhận thức được tằm quan trọng của nhân lực đối với sự phát triển của công ty nên luôntim cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thinh công nht định Đội

ngũ cán bộ không ngừng được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

ngày cảng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước dầu đã đượcquan tâm,công ty đã ưu dai đầu tư nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng Tuynhiên, với đặc thủ công việc ngây cảng mở rộng.sự đòi hỏi công tác dio tạo, quy.

xuất "Giải phúp hoàn thiện công tic quân tr nguồn nhân lực tại công Xây dựng123 thuộc Tổng công ty Xây dung công trình giao thông 1°18 một vẫn AB mang tinhthời sự và cắp tht Đây chính là lý do học viên chọn vẫn để này làm để tải Luận vănthạc sỹ,

2MỤC DICH NGHIÊN CỨU CUA ĐÈ TÀI

Mặc dich của đề ti là đề xuất gii pháp hoàn thiện công tác quản tr nguồn nhân lựctại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 13 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN COU

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa họenhư: phương

pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống ké, mô ta, thống kêphân tích, so sánhvà tổng hợp.

- Phương php thu thập số iệu: ác văn bản liên quan đến công ác tuyéndung, dio tạonâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc kinh doanh của từng cánhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bảnthân và cắp quản lý đổi với từngnhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm 2015, 2016, 2017; Và bảnkế hoạch, định hướng mới cho công việcđể phát triển công việc bản thân cũng như củacông ty trong năm 2017

= Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bang hỏi về quản trị nguồn nhân lực

tại công ty xây dựng 123

+ Mỗi bảng hỏi bao gm 2 dạng hỏi: cầu hỏi đóng và câu hỏi mở xoayquanh vin dB

đánh giá vé nguồn nhân lực trong công ty.

+ Dự kiến hỏi 114 mẫu có chủ định và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ.Phiếu điều tra ở phụ lục 1

Số phiếu ph ra: 114 phigu Sổ phiếu thu về: 40 piSố phiếu hợp lệ: 34 phiếu.

= Phương pháp phân ích số liệu: các số iệu được cung cắp bởi nguồn thông tin sơ cấpsẽ được thống ké li và phân tích Công cụ dung để xử lý số liệu Excel

~ Phương pháp so sinh: so sinh các số liệu được cung cắp bởi nguồn thôngtn thứ cấpđể thấy được sự đảnh giá của các cả nhân về số lượng chit lượngnhân viên su khi đãtriển khai kế hoạch phát triển nhân viên.

- Khảo sit, đánh giá thực trạng và dé xuất các biện pháp để xây dựng giải pháp quảntrị NNL tại công ty xây dựng 123 trong giả đoạn hiện naynhằm nâng cao chất lượng

đội ngũ nhân viên để phát triển công ty.

“Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu thập,

xử lý và phân tích tải liệu, phương pháp logie kết hợp với lịch sử, phương pháp thông

kê, mô ta, phương pháp phin tích - ng hợp, phương pháp điều tra khảo st4 DOI TƯỢNG VÀ PHAM VI NGHIÊN CỨU

~ Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1

~ Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, dé tai chỉ tập chung nghiên cứu các nội dungquản tr nguồn nhân lực tai công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dụng côngtrình giao thông 1 Về thời gian, thông qua việc phân tich những khó khăn, bắt cậpvướng mắc, các nhân tổ ảnh hưởng trong quá trình quản lý ở công ty trong giai đoạn tir2015-2017, trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu

‘qua quản trị nguồn nhân lực của công ty

5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THY TIEN CUA ĐÈ TÀI

a Ý nghĩa khoa học

Gp phần hệ thống hỏa và cập nhật những cơ sở lý luận vé nhân lực và quản trị nguồnnhân lực trong loại hình doanh nghiệp xây dựng Những nghiên cứu này có giá tị

tham khảo cho vi c nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quả t nguồn nhânlực trong các Công ty xây dựng trong điều kiện hiện nay.

b, nghĩa tực tiễn

"Những phân tích đánh giá vị giải pháp là những tham khảo hữu ich có giá tịsợi mở trong công tắc quản trị nhân lực ở công ty xây dựng ở nước ta trong giai đoạnhiện nay.

6 KET QUA DỰ KIÊN ĐẠT ĐƯỢC:

Đi đt được mục iều nghiền cứu, luận văn sẽ phải nghiền cứu, giải quyết được nhữngvấn đề sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn vé công tác quản trị nguồn nhân lực trongcông ty Xây dụng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công rình giao thông 1

~ Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tie quan trị nguồn nhân lực trong công

ty Xây dựng 123 thuộc Tang công ty Xây dụng công trình giao thông | trong thai gian

vita qua, Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vin đề còn

tổn tại và nguyên nhân cin nghiên cứu tìm kiểm giải pháp khắc phục

- Nghiên cửu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường và hoàn thin công tắc quấn trị

nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong thành phổ nói chung vả công ty Xây dựng.123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công tình giao thông L

7 NỘI DUNG CUA LUẬN VĂN:

"Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến ngh, danh mục ti iệu tham khảo, nội dung củaluận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau:

Chương 1:Co sở lý luận và thực tiễn về việc quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Chương 2:Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông |

“Chương 3:Để xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty“Xây dựng 123

8 TONG QUAN NGHIÊN CỨUa Tổng quan

~ Chương 1, luận văn đã hoàn thiện một số nội dung mang tính lý luận cơ bản

nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực vi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

trong doanh nghiệp theo các nội dung và tiêu chi khác nhau Xác định rõ trong các

nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất Từ những kinh

nghiêm nâng cao chit lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp, luận văn đã rút

ra bảy bãi học kinh nghiệm vita khoa học, vừa thực tế và phù hợp với điều kiệncông ty có thể vận dung trong công tác phát tiễn ning cao chit lượng nguồn nhân lựccủa don vị

-Chương 2 Những thống ké cơ bản phân ánh thực trạng công tác quản t nguồn nhân

lực tại Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng công ty xây dựng công trình giao thông số 1.

“Thông qua việc phân tích theo các nội dung: hoạch định NNL, tuyển dụng nguồnINL, bố tr sử dụng NNL, dio tạo bồi dưỡng ning cao kiến thức cho đội ngũ NNL vàtrả lương, đãi ngộ Ngoài ra chúng tôi cũng phân tích thực trạng công tác quản trị NNL.dựa tên các tiêu chi đánh về tri lực, thé lực và tâm lực Chương 2 cũng nêu bật cácnhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại công ty để từ đó tim ra những.nguyên nhân và tổ tại trong công tác phát triển NNL của công ty

Chương 3 - Dinh hướng phát triển của công ty trong những năm tới

- Những cơ hội và thách thức đối với công tác quản tr nguồn nhân lực tại công ty

Một số giải pháp hoàn thiện công tắc quản trị nhân lự tại công ty

'b Các công trình nghiên cứu có liên quan đến dé tài

Cong trình nghiên cứu của tác giá Hoàng Thu Trang với nội dung: * Phát triển nguồn

nhân lực tạ công ty cỗ phn Comal8*

Cong ty cổ phần Comal là công ty chuyên hoạt động trong các lĩnh vực như: Lắp đặtthiết bi, may móc; Gia công cơ khí; Xây lắp các công trình đường dây tải điện va trạm.biển áp; Xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp giao thông thuỷ lợi, công trình

khu đô thị: Đầu tư

-kỹ thuật khu công nghỉ ấy dựng nhà ở (chung cự, liền k,

thự, văn phòng lim việc )Luận văn nghiên cứu giải php nhằm phát triển nguồn nhân

lực tại công ty cỗ phẫn Comal và trên mức độ cần thiết là phát triễn nguồn nhân lụctại các công ty xây dựng vừa và nhỏ tại Việt Nam Luận văn tp trung nghiên cứu quá

trình phát tiển nguồnnhân lục tai Công ty cỗ phần Comal8; đánh giá thực trạng: đề

xuất giải pháp vikiến nghị phát triển nguồn nhân lực tai Công ty cổ phần Comal’.

Nhưng luận văn vẫn còn hạn chế về việc đánh giá thực tang tổn động nhất trong

nguồn nhân lực công ty, và công tác quản tri nguồn nhân lực, từ đó để xuất các giảipháp nhằm phát triển nguồn nhân lực còn chung chung, chưa xoáy sâu vào định hướng,và tim nhìn phát triển nguồn nhân lực và công ty dé ra.

Luận văn của tôi về đề tài: “Gi pháp hoàn thiện công tắc quản trị nguồn nhân lực ta

công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xảy dựng công trình giao thông 1” sẽ giúp.

mọi người hiểu siu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng nổichung và Công ty xây dựng 123 nói riêng

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TRI NGUON

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Mộbổ khái niệmcøbản1.1.1 Nguôn nhânlực

Khai niệm “Nguồnnhân lực” (NNL) được sử dụng từ những năm 60 của thé kỷ XXở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu A và giờ đây khá thịnh hành trên thểgiới dựa trên quan điểm mới vẻ vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ởnước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể ti đầu thập niên 90 của thể ky XX

đến nay.

Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, tây theo cách

khác nhau của mỗi tác gid mà có quan niệm khác nhau về NNL Có thể nêu một số«quan niệm như sau;

‘Theo chương tỉnh phát tiển của Liên hợp quốc thì “ME (a mình độ lành nghề, là

độ nhất định, cỏ khả năng huy động vào quả tình phát triển kinhtế - xã hội của đất

nước Tiềm năng đó bao ham tổng hỏa các năng lực vẻ thé lực, ti lực, nhân cách con

người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tếđôi hồi.

“Thực chit đó là tiém năng của con người vé số lượng, chất lượng và cơ edu, tiém năngbẻ lục con người thé hiện qua inh trang sức khỏe của cộng đồng, mức độ đấp ứng

về dịnh dưỡng của xã hội Tiềm năng về trí lự là trình độ dân trí và trình độ chuyên

trí thứcmôn kỹ thuật hiện có cũng như khả năng tiếp thu trì thức, khả năng phát

của NL, Nang lực v8 nhân cách liên quan dén truyền thống lich sử và nén văn hóacủa từng quốc gia, nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản.Tinh và tinh cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia dé.

‘Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp đã nhìn nhận NNL như sau:*Nguôn nhân lực hao gỗmnhữngngười từ giới han dưới cia độ tub lo động trở lên và có khả năng lao động”16 Tr8] Khái niệm này chỉ NNLưới tư cách là nguồn cung cắp sức lao động cho xãhội Dưới một góc độ khác “Nguồn nhân lực được hiéu theo nghĩa hep hơn bao gầmnhóm dân ct trong độ ỗ lao động có khả năng lao động” (6.1.10), khái niệm này

chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

'Nguần nhân lực là một phạm tris dùng để chỉ sức mạnh tiền dn của dân cư, khả năngThợ động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thn cho xã bội trongHiện ti cũng nh trang lai Sức mạnh và Khả ming đồ được the hiện thông qua sốlượng, cất lượng và cơ cấu dân số nhất là số lượng và chất lượng con người có đủđiều kiện tham gia vào nên sản xuất xã hoi” [2,Tr 13]

“Từ những phân tích trên, theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực được hiểu là mộtbộ phận của dân số bao gồm: toàn bộ những người tử 15 tuổi trở lên có khả năng lao.động và tham gia vào các hoạt động phát tiễn kinh t - xã hội Con người đông vai trò

chủ động, là chủ thể sáng tạo và chỉ phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu

đđã được chọn Như vậy, NNL không chỉ đơn thuần là số lượng và cơ cấu lao động đãvà sẽ có mà côn bao gồm cả chất lượng lao động (thé lực, tí lực, kỹ năng nghềnghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp.‘ing yêu cầu của một vũng hoặc của một quốc gia

1.1.2 Vai trò ngin nhânlực

Nhân lực luôn được xem là một yếu tổ tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Nhânlực là nguồn lục có giá tỉ, không thé thiếu đối với một hoại động của tổ chức haydoanh nghiệp, đồng thời hoạt độngcủa bản thân nó thường bị chỉ phối bởi nhiều yếu tốtạo nên tính da dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Chính vi vậy nguồn nhân lực có

vai trò quan trọng đối với sự tổn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một

doanh nghiệp,

Vai trỏ của nguồn nhân lực chính là vai trỏ của con người và được thể hiện

-Với tu cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triểnCon người la nguồn lực sản xuất chính.

-Với tu cách là người tiêu dùng sản phẩm, địch vụ: Để tn tại va phát triển con người

cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tỉnh thần.Vì vậy sự tiêu dùng của conngười chinh là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệpluôn hướng tới Để không ngừng thỏa mãn những nhu.

lu của con người trong điềunguồn lực khan hiểm con người ngày càng phát huy khả năng về thé lực và tri lựccủa mình để đáp ứng nhu cầu của mink, Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp ứng nhu cầucủa con người là động lực của sự phát triển.

+. 3 Nguẫn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai tròkhác nhau và được. kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của DNdo chỉnh bản chất của conngười Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng pháttriển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi

của họ Họ có thé đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hảnh

vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi

trường xung quanh[3, Tr.1-2}

Theo PGS/TS Nguyễn Tiệp th

những người lao động làm việc trong tổ chức dé còn nhân lực được hiểu là nguén lực"Nguồn nhân lực của một 18 chức bao gằm tắt cảcủa mỗi con người, mà nguôn lực này gầm có thé lực và trí lực” [6.Tr.T]

'GS.TS Bui Văn Nhơn cho rằng, "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao độngcủa từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanhnghiệp trả lương"|8/Tr72]

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tải này, khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp được hiểu như sau: Nguồn nhân lực rong doanh nghiệp là toàn bộ lực lượnglao động được đặc trưng bởi các yếu tổ số lượng, cơ cắu, chất lượng và phẩm chit của

người lao động trong doanh nghiệp đó.1.14 Phát miễn nguồn nhân lực

ing giống như khái niệmvÈ nguồn nhân lực, khái niệm về phất triển nguồn nhân

lực (PTNNL) cũng được hiểu theo nhiễu quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá

nhân Cụ thể:

‘Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Dai học Kinh tế quốc dân thi“PTNNL là quá trình phát triển thé lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiểmhức tay nghề, tink năng động xã hội và site sắng tạo của con người: nén van hóa,truyénthéng lich sic Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nângco năng lực xã hội và tinh năng động xử hội của nguẫn nhân lực về mọi mặt thé lực

nhân cách đằng thời phân bỏ, sử dụng và phat huy có hiệu quả nhất năng lực đó để

phát triển đắt nước [.Tr 104).

“heo Giáo trinh Quản tj nhấnlực Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì *Phát minruin nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có t6 chức dược tiễn hành trong“những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp củangười lao động|3,r 133):

Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát tiễn tổchức, phát iển cá nhân người lao động Theo khái niệm này thi nội dung PTNNL baozim ba hoạt động là: giáo dục, đảo tạo và phát triển:

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bj cho con người bước vào một

nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương ai

Divo igo: được hiu lã các hoại động học tập nhằm giáp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đồ chính là quá tỉnh họctập lim cho người lao động nắm vững hơn vé công việc của mình, là những hoạt động.học tập để ning cao tình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn,

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏiphạm vi công việc trước mắt củangười lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định

hướng tương lai của tổ chức” [5,Tr.153-14]

Theo Tổ chức Lao động Quốc tổ: “PTNNL bao him phạm vi ring hơn, Không chỉ là

chiến lnh ngành nghề hay vẫn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực

và sử dụng năng lục đó vào việc làm ob hiệu quả, cũng như thoả man nghề nghiệp vàcuộc sống cả nhân”

[Nhe vậy, PTNNL xét tong phạm vi vĩ mé một quốc gia bao gém ba khia cạnh về cácmặt: phát triển thé lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực NNL.

"Trong phạm vi vi mô, thi PTNNL có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm.

hoạch định, tuyển dung, dio tạo, bố tri sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về mỗi trường

lâm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số.

lượng, chit lượng và cơ cầu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hưởng phát iển của tổchức

1.15 Quản tr nguẫn nhân lực

11.3.1 Khải nệm quản trị nguẫn nhân lực

Có rất nhiêu cách hiểu về Quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiệp cận và nhận.thức khác nhau của từng người Có những người cho rằng :” Quản trị nguồn nhân lựclà tắt cả cúc hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởngđến mỗi quan hệ giữa doanh nghiệp và nhan viên của nổ"

10

‘Theo giáo trình bài giảng môn quan trị nguồn nhân lực của PGS TS Trần Văn Hoe lại

cho rằng” Quan tri nguồn nhân lực là một cách tổng thé các hoại động lập kế hoạch:

éu kiện thuận lợi cho

tuyển mộ, tuyển chọn, duy tì, phát triển, động viên và tạo mọi đ

nguồn nhân lực thông qua hoạt động tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược vàinh hướng phát triển của tổ chứ”.

gây nay, Quân tr nguồn nhân lực dược hiểu theo khái niệm của hiện dại là?" Quảntrị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quảcủa cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cổ gắng đạt được những mụctiêu của cá nhân.

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn dé về quản trị con người trong các tổ

chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

~ Sử dụng có biệu quản nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tínhhiệu quả của tổ chức,

~ Dip ứng nhu cầu ngay cảng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy

tối đa các năng lực có nhân được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung thành,

tận tâm với doanh nghiệp.

1.1.5.2 Vai trở của quan trị nguẫn nhân lực

Ngày nay các hoạt động của quản tỉ nguồn nhân lực đã phong phú và đa dang nhằm,

tối ưu hóa các quá trình quản trị con người Thực tế cho thất các doanh nghi p luônmong muốn hoạt động một cách có hiệu quả Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu

qua có thé bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phân, mức tăng

trường, khả năng tích ứng và đội mới, và có th là cả mục iu tối thượng; là sống sốtCé thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêudâng những dịch vụ và sản phẩm mong muỗn một cách kịp thời với gi cả phải chng

và chất lượng hop lý Như vậy, hiệu quả à khả năng xác định các mục tiê thích hop

Hiệu qua hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiễu vào hiệu suất khi thực hiện công“Các sản phẩm và địch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tải nguyên và cungcấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho rằng tit cả các nguồn tài nguyên của tổchức như nguyên vật liệu, các dự iu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực ~ như là đầu

in

vào và các sin phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra, thi các 16 chức đều tim

cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thigu đầu vào Như vậy, hiệu suất

được hiểu như là mỗi quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu cácchi phí về nguồn lực Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của

các nhân viên của mình, Va bởi vì các nhân viên nảy lại ra các quyết định về quản lý.

tắt cả những nguồn tải nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tổ quantrọng quyết định hiệu suất của tổ chức,

11.5.3 Chức năng của quản trị nguén nhân lực

“Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực sau đây:1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố tri nhân sự.

Chức năng này nhằm đảm bao đủ s6 lượng nhân viên với trình độ, kỳ năng, phẩm cl

phủ hợp với công việc và bố trí họ vio đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

2 Chức năng đảo tạo và phát triển.

[hom chúc năng nhằm nâng cao trình độ lành nghe, các kỹ năng và các nhận thức môicho nhân viên Dio tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trì của ti sản nhân lựccho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng.với môi trường đầy thay đồi.

3 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vio việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chức năng nàyhướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắnbổ trang thành vớ tổ chúc Các chính sách liên quan đến động

đứng din sẽ gopnăng cao tính thẫn và nhiệt tinh cho nhân viên.

4 Chức năng thông tin va địch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

CChức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực

hiện các dich vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gm

sắc vin để như: chính sách tiễn lương iễn công, thông tin về tuyển dụng, để bạ, dio

tao, đánh giá kết quả công vie, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các

thông tin v an toàn và bảo hộ lao động Thực hiện tốt chúc năng này nhằm thỏamãn sự hai lòng cho nhân vigHo cảm thấy được tôn trọng khi ma không có gi là bímật đối với họ,

“Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chươngtrình chăm sóc y té, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cỗ phiểu Các chương trình như vaylà động lục cho nhân viên gắn b6 lâu di vơi tổ chức.

Quan trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chúc bắt kể cơ quan tổ chúc đó6 bộ phận Quản tị nguồn nhân lục hay không Quản ti nguồn nhân lực là khó khănphúc tạp hơn quản tị các yếu tổ khác của quá trình sin xuất vi mỗi con người là mộtthể giới rit riêng biệt họ khác nhau về năng lực kim việc, về hoàn cảnh gia đình, tình.cam, tham vọng và luôn vận động thay đổi Dita này đồi hỏi quản tỉ con ngườiphải là một ko học và nghệ thst: Nghĩ là phải sĩ đụng Khoa học quản về conngười một cách uyễn chuyển phù hợp cho những nh hồng cụ th trong môi trườngsu

1.2 Nội dungva teu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lục trong doanhnghiệp

1.2.1 Nội dung công tác quân tr ngudn nhân lựca Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chínhsich và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có di nhân lực với cácphẩm chit, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc cổ năng suất, chất lượng và hiệu

qua cao,

Cong tác hoạch định nhân lực giúp xác định được nhu nhân lực của DN (vềlượng, chit lượng, cơ cẩu) để hoàn thành được các công việc đề ra Việc cân đối cung~ cầu về NNL giúp để ra các kế hoạch hành động cụ th, như tuyển dụng thêm từ thịtrường (mở rộng quy mô nhânlực), dio tạo cho đội ngữ nội bộ (ning cao chit lượng

nhân lực), hay bổ te ai vào việc gi (để cho đúng người, đóng việc)

Bên cạnh đó, kế hoạch PTNNL cồng phải được gin liễn với chính sich đãi ngộ đểngười lao động gin bổ lau dai với tổ chức, Nếu không công tác PTNNL sẽ chỉ mang

B

tính hình thức, sau khi được phát triển, người lao động có thể chuyển sang làm việccho đối thủ cạnh tranh.

hur vậy, công tắc hoạch định nhân lực giúp DN luôn sẵn sing có đủ nhân lực phục vụ

cho các hoạt động, giúp DN định kỳ nhìn nhận lại NNL của mình, đánh giá tiểm năng,thiểu hụt, hạn chế, góp phần xây dựng, duy trì lợi thể cạnh tranh cho NNL của DN.b Tuyển dụng.

Tuyển dụng là hoạt động tìm kiểm, lựa chọn và thu hút các ứng viên phù hợpvề làm

việc cho tổ chức, góp phần PTNNL, bao gồm cả đảm bảo về số lượng nâng cao chấtlượng và điều chỉnh cơ cấu lao động hợp lý hơn, phục vụ yêu cầu phát triển của tổchức Nhân sự được tuyển dụng không chỉ nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc hiệntai ma côn là nhân tổ phát triỂn trong tương lai.

Dé tuyển dụng dat hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyển dụng riêng, các«uy tình tuyển đụng pit hợp, các kế hoạch chỉ tết, cũng đội ngữ nhân sự làm tuyễn

dụng có nghiệp vụ cao

“Trong công tác này, vai trồ của những bản mỗ tả công việc và bản liều chun chứcdanh là vô cùng quan trọng để đưa ra ác thông tin uyển dung, quyết định các bướcsang lọc và cudi cùng tìm kiểm được các ứng viên đạt yêu câu nhất Đó là một trongnhững nén ting phản ánh tinh khoa học trong công tuyển dung hiện đại

việc, nhằm thực hiện mục tiêu dé ra.

"Nâng cao chất lượng NNL phải có tim nhìn chiếnlược, thể hiện ở công tác quy hoạchhân lực ngắn hạn, trung hạn, dai hạn gin kết chặt chế với chiến lược phát tiễn của tổchức

Quy hoạch NNL là co sở cho các hot động năng cao chit lượng NNL Cụ thể phânồn nhân lực, môi trưởng bên trong,

tích hiện trạng ngoài và chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp giúp cân đối cung - cit lao động hop lý.Từ đó có chính sách.tuyển dung, dio tạ, phát tiễn, tin gián tương ứng để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực,

Sir dụng nhân lực là ỗ tí và sử dung nhân lực phải đảm bảo nguyên tie đúng người,

đúng việc Bổ trí nhân lực vào các vị te, chức danh công tác phù hợp với trình độ

chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lụnâng cao khảnăng sing tạo Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh.chất lượng nguồn nhân lực,

“Trong công tae cần bộ, quy hoạch các vị tí lãnh đạo, quản lý, các doanh nghiệpthường sử dụng nhân lực bố tri sắp xếp thuyên chuyển, lâu chuyển để đào tạo đa kỹning, kiến thức chuyên môn tgo môi trường đảo tạo phát tiễn nguỗn nhân lực trinh độ

4 Dio tạo nguồn nhân lực

Bio tạo NNL nhằm nâng cao trinh độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng thích ứngcủa của người lao động đối với công việc, qua đỏ giúp DN sử dụng hiệu quả NNL hiện.số nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như rong tương

Iai, Rõ rùng, dio tạo bồi dưỡng năng cao trình độ năng lực là giải pháp trọng tam và

vững dé PTNNL về mặt chất lượng trong các tổ chức Muốn vậy, đảo tạo edn phảiưu ý các bước sau:

~ Xác định được nhu cầu đảo tạo Nhu cầu đảo tạo được xác định trên cơ sở so sánhvà cân đối những đồi hỏi ghi trong bản tiêu chuẩn chite danh với trình độ năng lực

thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽ đảm đương các chức danh đó (kết quả đánh giá

thực hiện công việc)

~ Xây dựng kế hoạch đảo tạo, trong đó cần xác định+ Đối tượng đảo tạo, kiến thức và kỹ năng đảo tạo;

dio tạo;

+ Nội dung cả

15

+ Quy mô lớp đảo tạo sẽ mo;+ Thời gian, địa điểm đào tạo;+ Đội ngũ giảng viên;

+ Dự trù kinh phí đảo tạo;

- TỔ chức thực hiện kế hoạch đảo tạo: Khi các khâu chuẩn bị đã hoàn tit, việc tổ chức

thực hiện kế hoạch đảo tạo được tiến hành theo các kế hoạch đã được vạch ra Trong

= Đánh giá kết quả dio tgo: là khâu cần thiết cuối cũng trong một quy trình dio tạo cơ

bản Kết quả đánh giá là cơ sở xây dựng và điều chỉnh các chương trình đào tạo trongtương lại

€ Các chính sách giữ chân người lao động của doanh nghiệp.

Khi nghiên cứu về PTNNL trong DN, ngoài nội dung quan trọng là tu én dụng, diotạo đã nghiên cứu ở trên thi cần phải chủý đến các chính sich gi chân người ao độngcủa DN - hoạt động không thé thiểu trong công tác quân trì nhân lực Các chính sáchgiữ chân người lao động của DN là hoạt động tắt yếu nhằm dim bảo những kết quảtích cự từ quá tình tuyển dụng hay đảo tạo nhân lực phát huy một cách mạnh mẽnhất Dé làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máy với hiệu quả hoạt động.cao, phân định chức năng nhiệm vụ rỡ ring, Trong đồ, cin lưu ÿ các hoại động quan

trọng sau

-B6 trí, sử dụng nhân lực: Người lao động được bốí công việc phủ hợp chuyên môn.đúng sở trường sẽ có nhiều cơ sở thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã

được dio ạo giúp hoàn thành tốt công việc được giao, Những thành ích khả quan ấylại có tác động khích lệ ngược trợ lại, giúp người lao động say mê hơn với công việvi vậy, tích cực tự tìm tỏi, học hỏi Chất lượng NNL nhờ đó cũng din dần được nâng

Ngày nay, bé trí sử dụng nhân lực không chỉ ở khía cạnh riêng lẻ cho từng vị trí công.tác ma còn phải quan tâm tới việc bổ tí sử dụng nhân lực để hình thành lên cácnhóm làm việc hiễu quả Các thành viên trong cùng một #kíp không nhất thiết phảitốt cho nhau Hơnmà có thể bổ khu

được dio tao để thông thạo tắt cả mọi vi

nữa, thông qua quả trình làm việc chung, sẽ tự hình thành các cơ ch học hoi lẫn nhau

mà tổ chức gần như không mắt thêm chi phí cho việc dio tạo.

Bên cạnh đó, bổ trí sử dung nhân lực cần gắn liễn với việc xây dựng các lộ trình thangtiến giàu sứcinva quy hoạch nhân sự cấp chiến lược Hoàn thiện các quy nh

lẻ bạt, ế hệ kế8 nhiệm, tức là chuẩn bị tố cậnchođiều động,

~ Tiên lương và các khoản phúc lợi cho người lao động: Trên thực tế những nơi có thể

tuyển dụng và giữ chân những lao động có chất lượng cao là những DN có mức lương.cao, các khoản phụ cấp và khuyến khích da dạng, phong phú Chính vì thể để có thể

thu hút và giữ chân lao động giỏi gắn bó lâu đài với DN, ngoài việc tạo cho họ những.

sơ hội thăng tiến và phát iển bản thân thì điều đầu tiên các DN phải chủ trọng đồ là

trả lương và các khoản khuyến khích có tinh hip dẫn đối với người lao động nhưng

cho DN, Tính hip dẫn th hi

động nhận được từ DN phải bằng hoặc cao hơn mức thủ lao ma thị trường lao độngvẫn đảmbảo được lợi ở mức thù lao mà người laosẵn sàng trả cho cùng một DN đó, các hình thức thủ lao phong phú đặc biệt phải dimbảo tính công bằng,

1.2.1.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lựca Trí lực

“Tri thức là yêu ổ cơ bản của trí lục, là sự tổng hợp khải quát kinh nghiệm cuộc sống.là nhận thức lý tinh, Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, cổ lợi

và lý giải vấn đẻ.

trong việc nâng cao khả năng phan tí

17

Trí lực là sự kết inh của t thức nhưng không phải là tì thức xếp đồng Một đồng tr

thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử

dụng, còn kết tỉnh lại bao gồm cả việc chất lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối vớinhững người theo chủ nghĩa Mác, tr lực à năng lực nhận thức và củi ạothể giới Nhơthé có nghĩa là loại năng lực Ấy phải lấy sự vân dụng trí thức iến hành khoa học và laođộng lâm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tì thức ra côn phải có một phươngpháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, trílực được phân tích theo hai góc độ sau:

Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trinh độ văn hóa là kha năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thứccơ bản, thực hiện những việc đơn giản dé duy trì sự sống,

Trình độ văn hóa được cung cắp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chínhquy: qua quá tình họ tập suốt đời của mỗi cả nhân

Trinh độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực

hiện yêu cầu công việc của vị trí dang đảm nhận.

‘Trinh độ chuyên môn của người lao động trong đoanh nghiệp là một chỉ tiêu rit quan

trong để đánh giá chất lượng NL, bởi ẽ tình độ học vẫn ao to ra những điều kiện

và kh năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chống những tiến bộ khoa học

kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sing tao ra những sin phẩm mới góp phần

thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nén kinh tế - xã hội nóihungThue tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLD cỏ trinh độ chuyên môn cao thi

doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệpmặc dù

NLD cổ trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tin dụng hết được tiểm năng này, nên

tốc độ phát tiểncũng nh năng suất lao động của họ chưa cao, đ là do cơ chế quản

lý, Khả thác và sử dung NNL chưa được tốt

Khi nồi tới nhân lực, ngoài th lực và trí lực của con người cũng cằn phải nói tới kinhnghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những.kinh nghiệm ném trải trac tiếp của con người, đó là nhu cầu và thối quen vận dung

tổng hợp ti thức và kinh nghiệm của mình, của cộng ding vào việc tìm tồi, cách tân

18

các hoạt động, các giải pháp mới rong công việc như một sự sing tạo văn hóa; đồng

thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yéu 6 quan trong không thé bo qua đó là

phẩm chất đạo đúc, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúngta thường hiểu NL đơn giản chi là sức người với thể lực và trí lực của họ.

Kỹ năng mềm

Neiy nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tim kiểm những ứng viênmà ngoài tình độ chuyên môn nghiệp vụ (hường được thé hiện qua bằng cp, khảnăng học vấn ) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng mềm.là thuật ngữ đăng để chỉ các kỹ năng như kỹ năng sống, giao tiếp, nh đạo, làm việc

theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường.

không phải lóc nào cũng được học trong nhà tưởng, không iên quan đốn kiến thứcchuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động.“Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thé nào, là thước đo hiệu quả cao trong công

Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực vẻ trí lực:Trinh độ học vẫn, trình độ chuyên môn

SI.NNL cổ trình độ họ vấn (12/12)

(08/15) Tổng số NNL

‘Ty lệ NNL trình độ văn hóa x 100

SLNNL có trình 49 CM fat

Tỷ lệ NNLvie "Ting h độ CM loại i x100số NI.

(Trong đó: Loại ¡là rình độ chưa qua đào t90, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học haytrên đại hoe.)

b Thể lực

“Thể lực là tinh trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yêu tổ cả về thể chất lẫn tỉnh

thần và phải đảm bảo được sự hài hỏa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL

được cấu thành bởi năng lự tỉnh thn và năng lực th chất, ite là nói đến súc mạnh vàtinh hiệu quả của những khả năng đồ, trong đó năng lực thé chất chiếm vỉ trí vô cũng

quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vat, bén bi, dẻo dai của sức

khỏe cơ bắp trong công vigthể lực là điều kiện quan trong để phát triển trí lực; bởi

19

nếu khơng chịu được sức ép của cơng việc cũng như khơng thé tim tịi, sáng tạo ranhững nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phátẾ độ chăm sĩc sức khỏe, Vì vậy, thể lực của NNL phụtriển bởi ché độ đình dưỡng,

thuộc vào trình độ phát triển kinh tễ-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách

xã hội của mỗi quốc gia,

Hiển chương của tổ chúc Y tế th giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hồn

tồn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ khơng phải là khơng cĩ bệnh hoặc

thương tật

"Thể lực là sự phát triển hai hịa của con người cả về thé chất lẫn tinh thin (sức khỏe cơthể và sức khỏe tinh thin) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thin1i sự do dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của ti tệ, biển tư duy

thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ảnh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cânnặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tinh hình bệnh tật, các chỉ tiêu vé cơ sở vật chất và các

1 kign bảo vệ và chăm sĩc sức khỏe,

Mot số tiêu chí đánh gi chit lượng nguẫn nhân lực về thé lực:“Chiều cao/cân nặng:

Sỹ lượng NNLcé chit cà/ en năng loại"Tổng NN

“Tỷ lệ NNL cĩ chiều caocân nặng loại i

Chit lượng NL cịn được thể hiện như ý thức tổ chức kỳ luật, tự giác trong lao động,

biết tiết kiệm, cĩ tinh thin trách nhiệm trong cơng việc,cĩ tinh than hợp tác, tác phong.

làm việc khẩn trương, chính xác, lương tâm nghề nghiệpghái độ âm việ (tần uấtnghỉ làm cĩ phép hoặc khơng phép, đi muộn, bỏ noi làm việc để làm việc riêng); tâmlý lam việc va khả năng chịu đựng áp lựcsing tăng ca, nhiệt tinh trong cơng việc,

tự chủ khi

phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm

p khó khăn) Đây là yêu tổ rit quan trong và đồng vai trồ quyết định sựtrong phạm trù đạo đức của con người.

Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhắn mạnh đến các phim chit văn hóa, đạo đức vàtruyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp như là một nhân tổ cấu.thành nên đặc thủ NL riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thi việc nâng

cao chất lượng NNL là một yếu tổ quan trong không thể không nhắc đến Vivậy, việc

xây đựng truyễn thông văn hoá trong sin xuất kinh doanh của các doanh nghiệp ViệtNam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng NL

Dưới đây là tiêu chí cụ thé đánh giá về tâm lực

"Tỷ lệ lao động vi phạm. giao `"

“Tổng số ao động trong công

nội quy, kỹ luật

1.2.1.2 Những nhân ổ ảnh hưởng đến công tác quân trị nhân lựcCúc pẫt tổ bên ngoài doanh nghiệp

“Sw phát triển kinh té xã hội

“Trước tình hinhnén kinhtể th joing như tongnước diễn biển phức tạp như hiệnnay, hàng loạt các DN ngừng hoạt động hoặc phásản Trong số DN đang tiếp tục hoạtđộng để duy ti hoạt động sản xuất kinh doanh các DN buộc phải giảm biên chế lựclượng lao động hoặc một mặt duy tì được lực lượng lao động có tay nghé, một mặtphải giảm chi phi lao động Công ty phải quyết định giảm phúc lợi, giảm giờ làm việc,cho nhân viên nghỉ chờ việc.

Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng én định, công ty lại có nhu cầu pháttriển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường dao tạo huấn luyện nhân viên.Việc mé rộng này đồi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòhỏi phải tănglương dé thu hút nhân ti, tăng phúc lợi và cai thiện điều kiện lâm việc.

*Sự phát triển của khoa học - công nghệ

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, đồi hỏi người laođộng phải được trangbi các kiến thức, kỹ năng mới Với cơ chế, chính sách dai126, sử

dạng và đảo tạo như hiện nay, chúng ta ngày cảng thiếu cần bộ kỹ thuật có trình độ

cao và đội ngữ công nhân lành nghề ĐiỄu nay ảnh hưởng đến việetổ chức triển khai

nghiên cứu đón đầu các kỹ thuật, công nghệ mới Các chính sách hỗ trợ cho DN trong

Tinh vục khoa học -công nghệ vẫn chưa cu thể nên trình độ khoa học kỹ thuật côn thấp,

việc tip thu triển khai công nghệ, kỹ thuật mới ồn gặp nhiều khó khăn, trở ngi

"Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty đã phải áp dụng khoa học côngnghệ, cải tiến thiết bị, kỹ thuật Chính điều đô đặt ra rit cao đối với người lao động.Trong vài thập nin sắp tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các DN là vi đảo tạo,người lao động theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đạivào sản xuất Sự thay đổi kỹ thuật trong DN đòi hoi phải có thêm lao động có trình độ

cao cổ năng lực và việc tuyén mộ những người này không phải là chuyện dễ Sự thayđổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa là đưa máy móc thiết bị vào thay con người các

in sản xuất ra

đây chuysin xuất cần it người hơn mãilượng sản phẩm tương tự.nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản tị phải đào tạo lực lượng đểtheo kịp sự thay đối về khoa học kỳ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừatrong DN Tốc độ phát wid của khoa học - công nghệ vừa là yêu tổ thuận lợi nhưng.

cũng đạt ra không it khó khăn cho các DN trong PTNNL cho phù hợp vớimie tiêu và

định hướng của tổ chức.* Đổi thủ cạnh tranh:

Ap lực cạnh tranhcao sẽlan sang các khía cạnh khác như thu hút và gittài

Trong nén kinh té thị trường, các DN chịu sự tác động bởi môi trường kinh té dy eantranh khốc ligt, để tổn tại và phát tin, các DN cần phải sử dụng hiệu quả các nguồnlực cho sản xuất, rong đó đặc bit phải chú trọng đến nguồn lực con người Nguồnnhân lự là tisản quý giá nhất, các DN phải có chiến lược, kế hoạch lâu đi để hu hútvà giữ chân người tài

“Chink sich phip tuật của Nhà nước về phi tiễn nguồn nhân lực

Phép luật Nhà nước là hệ thống các quy tắc ứng xử, à công cụ điễu chỉnh các quan hệ

xã hội do Nhà nước ban hành, thể hiện ý chí của giai cắp cằm quyền và được thực hiện

bằng các biện pháp cường chế của Nhà nước,

Nhà nước quân lý v8 lao động thing qua Bộ luật Lao động và các Nghỉ định, thông trhướng din thực hiện Bộ luật Lao động Bao gồm các quy định liên quan đến:chun lao động: quyền, nh vụ, rich nhiệm của người lao động, người sử đụng laođộng, của các bên trong quan hệ lao động: quan lý Nhà nước vé lao động Tong đó,6 các quy định buộc người sử đụng lao động phải quan tim nhiễu hơn đến quyển lợicủa người lao động và môi trường làm việc của ho.

Mặt khác, khi chính sách pháp luật của Nhà nước thay đổi đòi hỏi các doanh nghiệp.

căng phải có những chính sich ph hợp nhằm tha hút, ôn định và PTNNL,b Yắnổ bên trung daanh nghiệp

* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

a éniuge phát triển vaké hogchsinxuit kinh doanhdiihạn, Ang ahthingndmeita DNsố vai trò quyết đinhới phát triển nguồn nhânlực Vai trò này thể hiện ở chỗ quyếtđịnh mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực qua công tác hoạch định pháttriển nguồn nhân lực Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch PTNNL, chiến lược phát

triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN được phân tích dé xác định yêu cầu

PTNNL đáp ứng được mục tiêu phát tiễn sản xuất kinh đoanh.

Chiến lược PTNNL cần phải bám sát và đáp ứng được chiến lược phát triển và kế

hoạch sản xuất kinh doanh của DN Các hoạt động đào tạo cần phản ánh được timnhìn và chiến lược của tổ chúc DN cần có khả năng phân tích quan hệ giữa đo tạo và

phát trién với kết quả sin xuất kinh doanh và sy phát tiễn chung của tổ chức,

* Quan điễn của lãnh đạo vd ph triẫn nguẫn nhân lực

Đó là định hướng và hành động của ban lãnh đạo trongvắn đề PTNNL Tư tưởng va«quan điểm cangười lãnh đạo trong DNed ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động PTNNLcủa DN, nó quyết định đến định hướng và hiệu quả của công tác PTNNL Nếu ngườilãnh đạocoi trọng công tác này thi các nguồn lực của DN đành cho PTNNL cũng được

bao gồm: Nguồn lực tải chỉnh và phi tải chính Ngược lạ, nếu nhà lãnh đạoxem nhẹ PTNNL thi công tác trên không được quan tâm và ưu tiên đầu tư.

* Vai trỏ của bộ phận chuyên trách về nguẫn nhân lục trong doanh nghiệp

Số lượng và chất lượng của bộ phận làm công tác chuyên trách và NNL có ảnh hưởngrit lớn đến PTNNL trong DN, Nếubộ phận này đủ cả về số lượng và chất lượng, đượci dung và hoạt động PTNNL Còn nếu

bộ phận này thiểu về số lượng và không được đảo tạo đúng chuyên môn thi gặp phải

dio tạo bai bản, chuyên sâu thi sẽ lâm tốt các

những khỏ khăn trong qué tình xây dụng và triển khai các kể hoạch liên quan đến cáctác động PTNNL, Hoặc họ sẽ không có khả năng nhin nhận được các vin để để tham,

mưu cho lãnh đạo đơnvị thực hiện tốt công tác PTNNL trong đơn vị mình.

* Khả năng hd trợ cho công tác phát tiễn nguẫn nhân lực

Đó là cơ sở vật chất nh trung tâm đảo tạo, hạ ting công nghệ thông tin; kỉnh phí; chấtlượng của đội ngũ giảng viên bin chuyên trách nội bộ; hay mức độ cộng tác của các bộphân, đơn vị trong công tác PTNNL Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay,

nhiều DN mặc dù biết mình phải đào to, đảo tạo lại NNL, nhưng do khả năng tải

chính không cho phép họ cử người lao động di đảo tạo ở nước ngoài hoặc các cơ sở cóuy tín; buộc họ phải lựa chọn phương án đảo tạo tại chỗ hoặc gửi đi đảo tạo tại các cơsở dio tạo cơ sở trong nước cổ chỉ phi thấp điều này ảnh hưởng đến chất lượng ciaNNL sau đảo tạo.

* Van hoa doanh nghiệp

Văn hóa DN và bầu không khí tim lý ảnh hưởng lớn đến PTNNL Nó được định

nghĩa như là một hệ thong các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong.

phạm vi một tổ chức, ác động và cầu trú chỉnh quy tạo ra các chun mục hình vĩ1.3 Cơ sở thực tiễn vỀ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Những bài học kink nghiệm về công tác quân trị ngun nhân lực

Nhận biết được vai trd quan trọng của chit lượng NNLL đối với kết quả và hiệu quả

hoạt động, nên các ngành, cơ quan và doanh nghiệp đã luôn quan tim nghiên cứu kinhnghiệm nâng cao chất lượng NNL ở trong nước và quốc tế, Theo đó, hầu hết các đơn

ví hing năm đều xây đựng kẾ hoạch, không những đưa cần bộ, vgn chức đi dio to,bồi dưỡng ma còn khảo sắt kính nghiệm các nước trong khu vực và thể giới.

1.3.1.1 Kinh nghiệm ngoài nướca Kinh nghiệm của Singapore:

Cong tác dio ạo, bỗi dưỡng trong các công ty, doanh nghi tại Singapore sau khỉ tốt

nghiệp về kim việc đã được tién hành rất chặt chẽ và bài bản Việc đảo tạo, bồi dưỡng.

theo quy với moi can bộ, nhân viên.

Quy trinh gdm cổ các công đoạn được thực biện có iền quan chật chế với nhau và gắn

với công việc của người lao động trong suốt cuộc đời làm việc, cụ thể: cán bộ sau khitốt nghiệp, làm việc thì việc đảo tạo, bỗi dưỡng được thực hiện theo 5 công đoạn:6 công đoạn thứ nhất, giới thiệu cho người lao động mới tốt nghiệp ra trường hoặccho cán bộ, viên chức chuyển tử nơi khác đến biết về công việc họ lâm Công đoạnnảy được thực hiện từ 01 đến 03 tháng

Đến công đoạn bổn, là giai đoạn mở rộng phạm vi công việc đến các công việc kháccó liên quan cho người lao động để họ có thể thực hiện được khi cần hie

Vị ự đoạn năm, là giai đoạn nhằm tiếp tục dio ạo, bồi dưỡng cho họ những côngviệc không chỉ có liên quan đến công việc ho đang lim, mà còn mở rộng, nâng cao khả

năng làm việc của họ trong tương lai

> Kinh nghiệm của Nhật Ban:

‘Cac công ty của Nhật Bản, dựa vào những cơ chế, chính sách của dat nước là tạo điều

inh thành hệ

kiện thuận lợi cho vi thống giáo dục ~ dio tạo nghề tại các doanhnghiệp, ma đã tuyển dụng, đảo tạo những người lo động có tải tích hợp đối với côngcuộc hiện đại hóa đất nước Nhật đã có nhiều chính sách đảo tạo trong lĩnh vực nghiên.cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học - công nghệ giữa Nhật và các nướctiên tiến khác,

Các công ty luôn có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động, có tay nghé cao,chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích

ứng với mọi điều kiện.

'Về sử dụng và quảnlý NNL có chất lượng, các công ty, doanh nghiệp Nhật Bản đãthực hiện chế độ lên lương và ting thưởng theo thâm niên.

Phương thức dio tạo và sử dung NNL của Nhật là nhằm phát huy cao độ tinh chủđộng, sáng tạo của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả.năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bên rong việc làmchủ công nghệ và các hình thức lao động mới.

© Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp:

Việc tuyển dung lao động lâm hành chính theo 4 hình thức - tuyỂn dung cạnh anh,tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyển dụng không qua thi tuyển.— tổn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nước; từ việc tuyển chọn nhân sự vàomột ngành nghề thuộc một ngạch bậc cho đến việc chuyén ngạch hay bổ sung các vitrí còn trồng.

- Tuyển dung cạnh tranh:

Wy được dành cho những đối tượng có trình độ nhất định (đã

có bằng tốt nghiệp chứng nhận trình độ nhất định) hoặc đã hoàn thành một nghiên cứu

“Tuyển dụng theo cách

nhất định Yêu cầu về bằng cấp hoặc trình độ học van rit đa dạng tủy theo vị trí việc

lâm hay mục tiêu nghề nghiệp nói chung Thông thường tuyển dụng ngạch A yêu edutối thiểu phải có bằng tốt nghiệp dai học; ngạch B yêu cầu tố thiểu phải có bing tốtnghiệp phỏ thông trung học: ngạch C yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung.cấp

- Tuyển dung nội bội

Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dung được dành riêng cho thí sinh đã và dang

tham gia công tác tong bệ thông hành chính công và phải đáp ứng đầy đủ các điều

kiệnthâm niên tủy theo vị trí mà U sinh đăng ký thí uyễn Trên thực tế đồi hồinhiều loại điễu kiện tuyển dụng khác nhau, một vài kỳ th tuyển nội bộ được đành cho

26

tắt cả các loại công chức và nhân viên hợp đồng, một vài ky thi nội bộ khác thì quyđịnh đối tượng dự thi một cách cụ thể như là đòi hỏi thi sinh phải dang giữ một ngạchbậc nhất định mới có quyền được đăng ký dự thi Phin lớn các ky thỉ tuyển nội bộkhông đặt ra yêu cầu về bằng cắp và tuổi khi đăng ký dự thi nhưng cũng có những kythi lại yêu cầu về bằng cấp phi hợp (thi tuyên nội bộ dành cho ngành giáo dục) Yêucầu vé giới han tuôi khi đăng ký dự thi hoàn toàn bị xóa bổ trong tuyển dụng nội bộ.= Tuyển dụng theo ch độ hợp đồng:

Người được tuyễn dung theo cách này sẽ không được coi là công chức mặc dã cổ théđược tuyển vào vị trí cắp trưởng phông nhưng vẫn là nhân viên hợp đồng Nhân viên

hợp đồng được chia làm 2 loại ngắn hạn và dai hạn.

Tuyển thẳng không qua thi tuyển:

'Việc tuyển dụng theo phương pháp nay được công khai trên các phương tiện thông tindại chúng 15 ngày trước khi hết hạn nộp hồ so Trên thông bảo tuyển dung phải đượcahi rõ số lượng vi tí tuyển dung, ngày dự kiến tuyển dụng, tên và địa chỉ người chittrách nhiệm nhận hồ sơ tuyển dụng, hạn nộp hồ sơ tuyển dụng Tuyển thẳng ở đâykhông có nghĩa s là công chức luôn ma côn tủy thuộc vào các điều kiện khác nhau và

.được phân loại như sau:

“Tuyên dụng dựa trên kinh nghiệm và học vẫn để tuyén công chức vào nỀn công vụ địaphương và nền công vụ y tổ Tuyển dung theo cách này chỉ áp dung cho ngạch C, dànhcho những người từ 16 đến dưới 26 ti; đây là một loại hợp dng vừa học vữa làmkéo dài từ 1 đến 2 năm, sau thời gian đồ sẽ đảnh giá xem có đủ điều kiện để trở thành

công chức hay không.

tranh dinViệ làm đình riêng cho đổi tượng ưu tiên: người được hưởng tre cấp chi

sự, quân sự và con cái của họ cũng như những người có huyết thông liền kề sóng cùng.với người được hướng trợ cấp: trẻ mé côi và những trẻ em lả con em của những ngườitỉ nạn hiến tranh; quan nhân đang tại ngũ hoặc xuất ngữ từ dưới 3 năm,

1.3.1.2 Kinh nghiệm trong nước

Tác giả luận văn đã tìm hiểu nghiên cứu một số ngành, đơn vị lầm tắt loạch nôngcao chất lượng đội nga cán bộ, viên chức, đưa lại hiệu quả cao, như

a Công ty cỗ phần xây dựng va đầu tư phát triển nhà Hà Nội số 15

Công ty thực hiện bổ nhiệm cán bộ định ky sau 3-4 năm Nếu người lao động không

hoàn thảnh nhiệm vụ theo vị trí công tác sẽ không được bỗ nhiệmlại Việc đánh giá.

hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cử vào bảng tiêu chain đảnh gid và do Hội dng thi duakhen thưởng bình chọn, đính giá hàng năm Việc đánh giá cũng được phân theo cấp,công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chỉ nhánh và bộ phận trong đương căn cử vào tiêuchí chung và kết quả lấy phiếu tin nhiệm ở ec sở Cấp chỉ nhánh sẽ đảnh giá cáctrưởng phó phòng và các bộ phận tươngđương Cap phòng sẽ đánh giá người lao động.của phòng mình Mức độ đầu tr cho điều kiện làm việc theo ngạch bộc Ngoài ra

người laođộng cũng được hỗ trợ chỉ phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trưa Phúc

Joi cho người lao động như di nghĩ mát, da lịch 1 in trong năm Người lao động cingthường xuyên dược dio tạo và hội thảo nghiệp vụ để trao đổi kỉnh nghiệm trongngành

Tổng công ty dầu tư phát tiển ha ng đô thị UDIC

“Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ ting Đô thị UDIC trực thuộc Sở Xây Dựng Hà Nộiđược thành lập vào năm 1971 theo Quyết định số 1639/QĐ-UB của UBND Thành phổiHà Nội Được bit, UDIC bao gồm 43 công t, trong đó có 6 Công ty Liên doanh vớinước ngoài Các dự án nổi bật của UDIC gém: Dự án Unimax Twin Tower, TrungYen Plaza, Golden Palace, Samsung Mobile Phone Complex theo quan điểm của cácnhà lành đạo UDIC để phát triển ngày cảng mạnh mẽ thi nguồn nhân lực là vẫn đ cốtyếu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng nh cầu lớn về nhân lực

cho các dự án trọng điểmUDIC cũng đã hoạch định chiêu mộ nguồn nhân lực từ các

chương trình dio tạo chit lượng cao ở trường Đại học, cao ding trên cả nước hoặc cácchương tình đãi tạo liên kết với nước ngoài Hoặc UDIC tién hành “chun” hóa nhânlực bing việc yêucầu nhân viên tham gia toàn cầu hóa phải nâng cao trình độ ngoạingữ: Sau thời gian nhất định, một số nhân viên sẽ được dio tạo để trở thành "chuyêngia tronglinh vực" của mình Cùng với đó, UDIC cũng chiều mộ nhân sự quốc tẺ từcác nước như Pháp, Trung Quốc,

.2 Bài học rút ra cho Công ty xây dựng 123 thuộc Tang công ty Xajtrình giao thông 1

đựng công

Qua nghiêncứu kinh nghiệm trongnước và quécté, tác giả luậnvăn rút ramộtsôkinh

nghiệm như sau:

“Thứ nhất về đảotạo, phải xâydựng chính sách lâu dài đễ phát triển giáodục — đảotạo:+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch dio tạo trước mắt vi lâu đài để nâng cao trinh độ

cho yêu cdukinh té, hoặc cho từng ngành Công tác đào tạo phải thực hiện đồng bộyới

yêu cầu từng lĩnh vực KT — XH.

+ Công tác bồi đưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải thực hiện liên

tục, thiểu gì bồi đường ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề để theo kịp với yêu

cầu nhiệm vụ thi chong để bat, không sử dung,

Trong công tác bồi dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hành trong thựctế chương trình đào tạo phối tin điền, cả ý thuyết và thực hành, không học chay, dayhay

+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyén khích cán bộ, nhân viên tự học ập chmôn, nghiệp vụ ning cao trình độ, như ngoại nữ, tn học để hoàn think tốt hơn nhiệmvu được giao

“Thứ bai, về công tác tuyển chọn va sử dụng lao động:

"Đây là nhiệm vụ hết sức quan trong trong việc tuyển chọn, sing lọc NNL chất lượng

cho ngành, đơn vi Để tổ chức, đơn vị có thé hoạt động có hiệu quả theo

nhiệmvụ mi tổ chức đề ra thì công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển.

‘dung phải đúng ngành, nghề theo yêu cầu công việc, Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những

nguyên tắc uyễn dụng riêng, phụ thuộc vào đặc điểm mỗi đơn vị, tuy nhiên việc tuyển

‘dung công chức, viên chức làm việc ti các cơ quan Nhà nước cần đảm bảo nguyên tắc

bình đẳng và nguyên tắc phủ hợp

Việc tuyển dung được những người c năng lực, phẩm chất tốt có thể bù dip được

những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống Việc sử dụng cán bộ phái phù hợp với

ngành, nghề đảo tạ Sử dụng theo chức danh và tiéu chun ting vibảo cho cơ quan thực hiện tốt nhiệm vụ.

“Thứ ba, vỀ chính sich đãi ngộ, thủ ft lao động chất lượng cao

Cần thường xuyên xây đựng và bổ sung chính sich, chế độ đã ngộ kịp thị

lao động có chất lượng cao Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách, chế độ tiền.

ương trả cho người lao động phải phủ hợp với kết quả và hiệu quả lao động của ho.

Ngoài chế độ tiên lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyén khích cho

những người làm việc có năng suất, chất lượng hiệu quả là rit quan trọng Như &ngành dầu khí, ngoài chính sách, chế độ tiền lương, phụ cấp còn có chế độ khenthưởng, dai ngộ để khuyến khích lao động hiệu quả cao.

“Thứ tư, nâng cao ý thúc trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa nghề cho lao

Kinh nghiệm quốc tẾ và một số ngành, đơn vị trong nước chỉ ra rằng: ngoài việc nângcao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tuyển dụng sử dụngcán bộ hợp lý, thi việc nâng cao ÿ thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độgiao tấp, lỗi ống cũng là một nhiệm vụ quan trọng dé nâng cao chất lượng NNL.

Phim chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở được biểu hiện thông qua tỉnh cảm,

nhân cách, thái độ và quan hệ giao tgp của NNL Cơ quan cần giáo đục nâng cao trình

độ văn hóa nơi công sở, để họ coi trọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo,

với đồng nghiệp và có quan hệ giao tiế lịch sự đúng din phù hợp với thuần phong:

mỹ tue.

“Thứ năm, chú trong các biện pháp cthiện thé lực của NL:

Tỉnh trạng sức khỏe của NNL, bao gồm các yếu tổ cả về thể chất lẫn tỉnh thần quyếtđịnh đến độ bền bí, ẻo dai, tháo vắt, nhanh nhẹn của NNL trong khi thực hiện nhiệmvụ Thể lực là yếu tổ quyết định để phát tiễn trí lực Vì vậy, để 66 NNL chất lượng

sao, thì về mật th lực cần được Nhà nước nói chung va các ngành quan tâm

30

“Trong phạm vi én thể lực NNL, trước hếtsảnh hoặc đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm.cẳn quan tâm đến chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống, phúc lợi và đẩy mạnh phongtrào thể dục thể thao, rèn luyện cơ thể trong cơ quan.

Kết luận chương 1

Những nội dung chủ yêu đã trình bày:

~ Chương 1, luận văn đã hoàn thiện mi6 nội dung mang tính lý luận cơ bản về

nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lục và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp theo các nội dung và tiêu chí khác nhau,

Xie dj rỡ trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọngnhất

- Luận văn chỉ rõ các hoạt động ning cao chit lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp: tuyển dụng nhân lực và thu hit nhân tải, đào tạo và bội dưỡng, đi ngộ nhânlực, giữ chân nhân tải, ky luật lao động và văn hóa doanh nghiệp.

~ Kinh nghiệm ning cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp từ đórút ra bai học kinh nghiệm cho công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng.

công trình giao thông 1

‘Ti những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp,luận văn đã rit ra bẩy bai hoc kinh nghiệm vừa khoa học, vừa thực tế và phủ hợp với

điều kiện để công ty có thé vận dung trong công tác phát triển nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của đơn vị,

CHƯƠNG2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUAN TRI NGUÒN NHÂN

LUC TẠI CÔNG TY XÂY DUNG 123 THUQC TONG CONG TY XAYDUNG CONG TRINH GIAO THONG 1

2.1 Giới thiệu khái quát về công tyTên giao dich: Công ty Xây dụng 123Ten vid CCI23

31

Trụ sở chính _ : Ting 10,11 t6a nha 623 La Thành, Ba Đình, Hà NộiĐiện thoại 04 37724986.

Fax 0437724986

Email cel23@ce123.vn

Website hupy/iwww.ccl23.vnMã số thuế 0100104274_011

“Các ngành nghề kinh doanh chính của Công ty xây dựng 123 bao gồm:— _ Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước;

— _ Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, thủy lợi, điện;Sita chữa phương tiện, tiết bị thị công;

— Tarvin đầu hư xây dựng công tình giao thing:

Công ty có 5 phòng ban và một Văn phòng đại diện tại Thành phổ Hỗ Chí Minh Chi

tiết các phòng ban gồmPhòng Kinh tế Kế hoạch;

Phong Tai chỉnh Kế toán;

Phòng Vật tư Thiết bịPhòng Kỹ thuật Thi công:Phòng Tổ chức Hành chính

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triểm

Công ty Xây dựng 123 là đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Xây dựng công

trình giao thông 1 được thành lập theo quyết định số 0747 QĐ/HĐỌT của Hội đồng

quản tị Tổng công ty ngày 15/11/2006 Công ty Xây dụng 123 được thành lập xuất

phát từ điều kiện thực tế, các yêu cầu Khách quan và tính chất đặc thủ của Tổng công

ty với định hướng phát triển có tinh chiến lược, phảt huy ti đa nội hte và các lợi thể32

sin có, phủ hợp quy luật khách quan và điều kiện hiện ti đồng gép quan trong vàohoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.

Với mục tiêu phát triển bên vững, Công ty Xây dựng 123 ưu đãi đầu tr nguồn nhânlực: tập trung đầu tự và khai thác tối da dm năng vẻ thiết bị, vật tư thi công: ứng dungkhoa học công nghệ mới vào công tác sản xuất và quan lý Cho đến nay Công ty xâycưng 123 dang phan đầu trở thành một trong những nhà thầu chuyên nghiệp hàng đầu

trong lĩnh vực thi công các công trnh giao thông tại Việt Nam, sở hữu nhiều công

Với phương châm “An toàn, chất lượng, tiến độ", Công ty xây dựng 123 đã và dang làđối tác tin cậy của nhiều chủ đầu tư, các bạn hàng trong và ngoài nước Công ty xâydmg 123 mong muốn được hợp tác hơn nữa với các đổi tác, bạn hàng trén tỉnh thin“hợp tác cùng phát iển”, thành công của khách hing cũng à thinh công của Công tyxây dựng 123,

Bằng những nỗ lục không ngừng của toàn thể cần bộ công nhân viên, Công ty xây

dựng 123 đã dành được nhiều giải thưởng danh giá trong suốt thời gian hoạt động củamình Cụ thể

-Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ cho tập thể Công ty Xây dựng 123, Tổng công

ty XDCTGT 1, Bộ GTVT vi đã có thành tích trong công tác từ năm 2008 đến 2010,gốp phần vào sự nghiệp xây dựng CNXH và bảo vệ Tổ quốc (Quyết định sổ2238/QD-TTG)

-hằng khen của Thủ tướng Chính phủ cho ông Nguyễn Ngọc Hòa - Giám đốc Công ty

Xây dng 123 vì đã có thành ch tong công tác từ năm 2006 đến 2010, gop phần vàosự nghiệp xây dựng CNXH và bảo vệ Tổ quốc (Quyết định số: 217§8'QD-TTg)

-Cờ Don vị Thi đua xuất sắc của Bộ Giao thông vận tải năm 2011 (QD số BGTVT ngày 30/12/2011),

3059/QD Cờ Đơn vị Thi dua xuất sắc của Bộ Giao thông vận tái năm 2010 (QD số BGTVT ngày 30/01/2011).

223/QĐ-3