Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ

của giáo viên hướng dẫn Những thông tin, dtr liệu, số liệu đưa ra trong luận vănđược trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc Các số liệu thu thập và tông hop củacác nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực.Việc tham khảo các nguồn tài liệuđược thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

Tac giả luận văn

Hoàng Văn Tuân

LỜI CẢM ƠN

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài "Hoàn thiện công tácQuan lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dich vụ

SDU" là kết quả của quá trinh cổ gắng không ngừng của bản thân và được sự giúp,

đỡ, động viên khích lệ của các thầy cô, bạn bé đồng nghiệp và người thân, Qua

trang viết này, tôi xinlời cảm ơn tới những người đã giúp đỡ tôi trong thời gianhọc tập nghiên cứu vừa qua.

'Với lông kính trọng và

Chính, người đã khuyế:

ơn, tôi xin được bảy tỏ lời cảm ơn tới TS, Lê Van

khích, chi dẫn tận tinh cho tôi trong suốt thời gian thực.

sn luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học Thủy Lợi: Khoa Kinh tẾ và

Quan lý: Phòng Đạo đạo đại học và sau đại học đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành.

Cuối cùng tôi xin cảm ơn Ban Lãnh đạo, các Phòng, Ban tại Công ty TNHH MTV.

quân lý và kinh doanh dịch vụ SDU đã nhiệt nh giấp đỡ, tao điền

hoàn thiện luận văn.

“Tác giả luận van

Hoàng Văn Tuần

12.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân 7

1222 Tuyển dụng R

1.2.3 Dao tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.4 Đảnh giá năng lực thực hiện công việc và thủ lo lao động 18

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Quan lý nguồn nhân lực 21.3.1 Nhân tổ thuộc môi trường bên trong 2

1.3.2 Nhân tổ thuộc môi trường bên ngoài z“

1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực 26

1.4.1 Hiệu qua sử dung lao động 26

1.4.2 Mức độ hai long của nhân viên đối với doanh nghiệp 27

1.5 Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài hoe

cho Công ty TNHH MTV quản ý và kinh doanh dịch vụ SDU an1.6 Những công trình nghiên cửu cổ liền quan đến để tải 30

Kết luận chương 1 32'CHƯƠNG 2 THUC TRANG CONG TAC QUAN LY NGUON NHÂN LỰC TATCONG TY TNHH MTV QUAN LÝ VA KINH DOANH DICH VỤ SDU, 3

2.1 Khải quất về Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh đoanh dịch vụ SDU 332.1.1 So lược về quá trình hình thinh và phát triển tại Công ty TNHH MTV

‘Quan lý và kinh doanh dịch vụ SDU 332.1.2 Linh vực hoạt động chính 3

2.1.4 Kết quả hoạt động sin xuất kinh doanh, 3s

2.2 Thực trang công tắc quản lý nguồn nhân lực tai Công ty TNHHI MTV Quản

lý và kinh đoanh địch vụ SDU giai đoạn 2016-2017 37

2.2.1 Vai nét sơ bộ về lực lượng lao động tai Công ty m2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 44

2.2.3 Công tic tuyển đụng “42.24 Công tác đảo tạo và phittrién 462.2.5 Lương bing và đãi ngộ 4

2.3 Đánh giá chung về công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV

Quản lý và kinh doanh dich vụ SDU 522.3.1 Những kết qui dat được 2

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân 34

Két luận chương 2 9

CHƯƠNG 3 BE XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TAC QUAN LÝ

NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUAN LÝ VẢ KINH

DOANH DICH VỤ SDU oo

3.1 Định hướng và mục tiêu công tác Quản lý nguồn nhân lực đến năm 2020 60

3.1 Định hướng oo3.1.2 Mục tiêu 60

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tai Công

ty TNHH MTV Quán lý và kinh doanh dich vụ SDU _

3.2.1 Về hoạch định nguồn nhân lực và phân tich công việc 62

3.2.2 Về tuyển dụng 66

3.2.3 Về dio tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

3.24 VỀ đánh giá năng lực thực hiện công việc 18

3.2.5 VE lương bing và đãi ngộ 793.2.6 Các gii pháp khác 80Kétluin chương 3 M

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHAO 88

DANH MỤC HÌNH

Hinh 1.1 Sơ đỗ quy trình tuyển dụng nhân sự "5inh 1.2 Sơ đồ quy trình đánh giá thành tích công tác 19h 2.1 Cơ edu tổ chức tại Công ty TNHH MTV Quin lý và kin doanh dich vụ

SDU 35

Hình 3.1 Sơ đổ qui trình phân ích công việc 6

DANH MỤC BANG BIEU

Bing 2.1 Kết quả hoại động tải chính 2 năm từ 2016.2017

Bảng 22 Biển động nhân sự của Công ty từ năm 2016 đến năm 2017Bing23 Co:

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân sự theo chức năng nhiệm vụ,iu lao động theo nhiệm vụ

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng.Biểu 2.2 Cơ cấu lao động theo hình thie hợp đồngBảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động.

Biểu 2.3 Cơ cầu lao động theo trnh độ lao độngBảng 2.6 Cơ cfu lao động theo độ tuổi lao động,

Biểu đồ 2.4 Cơ cầu lao động theo độ tổi

Bảng 2.7 KẾ hoạch tuyển dung của Công ty từ năm 2016 đến nấm 2017Bang 2.8 Thực trạng tuyển dụng của Công ty từ năm 2016 đến năm 2017.Bảng 2.9 Thực trang công tác đảo tạo của Công ty từ năm 2016 đến năm 2017

Bảng 2.10 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2016 ~ 2017

Biểu 2.5 Thu nhập bình quân của CBNV qua các năm (đơn vị tính: đồng)

Bảng 2.11 Mức thưởng từ năm 2016 đến năm 2017Biểu 26 Mức thưởng thình tích qua các năm 2016, 2017

Bảng 3.2 Thông tin ké hoạch đảo tạo

sĩ14

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT VÀ GIẢI THÍCH THUAT NGỮ

TNHH MTV “Trách nhiệm hữu hạn một thành viên.TS Tin

TN Trung cắp nghề

NNL Nguễn nhân lực

BHXH Bao hiểm xã hội.

BHYT Bảo hiểm y tế

TS Tiến sĩ

MỞ ĐẦU

1 Tính cắp thiết của ĐỀ tài

Nhân lực và nhất là nhân tài luôn là yếu tố quyết định sự hành công cho mọi tổ chức.

Phát tiễn nhân lực trong các doanh nghiệp đông vai td quan trọng trong sự phát tiểnkinh tế, ổn định chínhtoàn điện của đắt nước, phục vụ đắc lực cho đường ỗi phát rễ

trị quốc gia của Đảng và Nhà nước, tạo nên sự cân đối, hợp lý về quản lý giữa các

1 góp phần thực hiện công cuộc xoá đói giảm nghèo, xoá bỏ sự cách biệt

vũng mi

L đào tạo bồi dưỡng, gìn giữ nhân tài góp phần.a thành thị và nông thôn Thu hi

nâng cao năng suất lao động và làm cho tổ chức phát triển mạnh mẽ và bền vững.

“Trong bổi cảnh thực tiễn hiện nay la nhu cầu phát tiễn kinh tế xã hội ngày cảng tang

đòi hỏi nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp ngày cảng đượcchú trọng phát triển Trong khi dé công tác phát triển nhân lực của các doanh nghiệp

trên địa bàn thành phố Hà Nội nồi chung, đặc biệt là doanh nghiệp dich vụ quản lý vận

"hành nhà chung cư đang bộc lộ nt nhân lực trim trọng cả

về số lượng và chất lượng: cơ 8i theo ngành dio tao; công

túc đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ trong các doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có

chílộ đãi ngộ xứng đáng cho cắn bộ ở các doanh nghiệp.

(Cong ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dich vụ SDU là doanh nghiệp trực thuộcCong ty Cổ phần Đầu tr xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà ~ Tổng Công ty Sông"Đà Nghành nại

đồ thị mới, xây dựng các công trình dân dụng

sản xuất kinh doanh chính là quan lý xận hành nha chung cư va khu

Với mục tiêu phát triển bén vững, trong những năm qua, công ty TNHH MTV quản lývà kinh doanh dich vụ SDU đã nhận thức được tảquan trong của nhân lực đối với sự

phét tiễn của công ty nên luôn tìm cách để phát iển ng nhân lực và đã đạt được.những thành công nhất diĐội ngũ cán bộ không ngừng được tăng cường; trình độ

chuyên môn của nguồn nhân lực ngày cảng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu

"hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm,công ty đã ưu đãi đầu tư nguồn nhân lực cả

về số lượng và chit lượng Tuy nhiên, với đặc thù công việc ngày càng mở rộng thì sự

đồi hỏi công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng cao, chit lượng nguồn nhân lực

chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty.

ĐỂ được như vậy đôi hỏi phải có kế hoạch và định hướng, phương pháp và tư duy

quản lý tiến tiến Đồ cũng là một trong những yêu cằu cấp thiết quan trọng cho sự

phát triển bén vững tai Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh địch vụ SDU.

Chính vì vay, để hoàn thành tốt mục tiêu và dip ứng tt yêu cầu của xã hội đ ra đề

xuất "Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tạ công ty TNHH MTV quản lý và

kinh doanh dich vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Diu tư xây dựng và Phát triển Đô thịSông Đà — Tổng Công ty Sông Đã” à một vin để mang tinh thoi sự và cấp thế Đâychính là lý do học viên chọn vin để này làm đề tài Luận văn thạc sỹ.

2 Mục tiêu nghiên cứu

“Thông qua việc hệ thống hóa cơ ở lý luận, cơ sở thực tiễn vỀ nguồn nhân lực và phântích đánh giá nguồn nhân lực, những tổng kết hoạt động thực tiễn trong nghiên cứukhoa học, sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dichvy SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tr xây đụng và Phát tiễn Đô thị Sông Da — TổngCông ty Sông Đá: Luận văn nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn

nữa công tác Quản lý nguồn nhân lực của Công ty góp phần xây dụng, đào tao và phát

hoạt động sản xuất kinhnhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu c

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

4 Đối tượng nghiên cửu của dé tải

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là xây đựng đội ngũ nhân sự tại cáông ty cũng lĩnhvực hoạt động và cúc nhân tổ ảnh hưởng đến công tác này

Pham vi nghiên cửu của đ tài

- VỀ nội dung và không gian: ĐỀ ti tip trùng nghiên cứu, đánh giá công tác Quản lýnguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quan lý và kinh doanh dịch vụ SDU thuộcCông ty Cổ phẫn Dầu tr xây dụng và Phát triển Đô thị Sông Da - Tổng Công ty Sông

Đà dựng trong thời gian từ khi thành lập cho đến nay và dé xuất các giải pháp hoàn.

thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh

doanh dịch vụ SDU đến năm 2020, bưởng tối mục tiều phat triển hoạt động kinhdoanh.

~ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong năm 2016-2017

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu.

"ĐỂ ti dựa trên tiếp cận của phương pháp luận duy vật biện chứng

Luận văn sử dụng các phưng pháp nghiên cứu chính sau diy:

~ Phương pháp điều ra

~ Phương pháp tong hợp phân tích

~ Phương pháp so sinh

~ Phương pháp chuyên gia

= Phương phip phân ích định tính định lượng

NỘI DŨNG LUẬN VAN

Ngoài phần mé đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn gồm 3 chương như sau:Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn vé công tác Quản lý nguồn nhân lực

“Chương 2: Thực trạng Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV quản lývà kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cé phần Đầu tư xây dựng.

và Phát triển Đô thị Sông DA

“Chương 3: ĐỀ xuất giải pháp hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại

“Công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh địch vụ SDU thuộc

“Công ty Cé phần Đầu tư xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN LÝ NGUONNHÂN LỰC

1-1 Một số vẫn đỀ về Quin lý nguồn nhân lực

1.1.1 Kháihâm lực:

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có th lực và r lực

Th it ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thé ky XX khi

mà có sự thay dai căn bin về phương thức quản lý, sử dung con người trong kinh tế

lao động Nếu như trước đây phương thức quản ly nhân viên (personnel management)‘i các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thie tối đã

sức lao động của họ với chỉ phí tôi thiêu thì tử những năm 80 đến nay với phương thức

mới, quản lý nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mm déo hơn,Tỉnh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao ncác khả năng tiểm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao.

động phát tiển Có thé nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nhân lực” là một trong những

biểu hiện cụ thé cho sự thắng thé của phương thức quản lý mới đối với phương thứcquan lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người Có khá nhiều những định nghĩu

khác nhau về "nhân lực" như:

Theo Nicholas Henry:

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và

“Nhan lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

sm năng tham gia vào quá trình.

phát triển của t6 chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, théigi", Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực vớicác yêu tổ vật chất, inh thin tạo nên năng lực, ức mạnh phục vụ cho sự phát iển nói

chung của các tổ chúc:

"rong bio cáo của Liên hợp quốc đánh giá vỀ những tác động của toàn cầu hoá đổi với

nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực

thực tế cing với những năng lực tổn tại dưới dạngnăng của con người; Quan

niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên

lượng của nhân lực,"rong quan niệm này điểm được đánh giá cao là coi cúc tiém năng của con người cũnglà năng lực, kha năng để từ đó có những cơ chế thí tn hợp trong quản lý, sử dụng Quan

niệm về nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phin nào sự tần đồng của Liên hợp quốc

đốiới phương thức quản lý mới:

“Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau: "Nhân lực là tổng thé các yếu tổ bên

trong và bên ngoài của mỗi cả nhân bảo đảm nguồn sing tạo cũng các nội dung khác

cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tô chức.

6 Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dung rộng rãi từ khi bất đầu công cuộc đổi

mới, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước.

mang mã số KX- 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc

lực được hiểu là số dan & chất lượng con người, bao gồm cả thé chất & tinh thần, siteìm chủ nỉ cho ing: “Nhân

khỏe & tri tuệ, năng lực & phẩm chất” Với làách tiếp cận này, nhân lực được.

sự tổng hòa số lượng và chất lượng nhân lực,

Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn dạt khác nhau nhưng tựu chung lạ tắt cả

du thể hiện nhân lực là một sự kết hop hãi hỏa giữa ba yéu tổ lực, thể lực và nhâncách thắm mỹ Đây li các yếu tổ co bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển

toàn diện, Vậy nếu thu nhỏ quy mô chi trong phạm vi một doanh nghiệp thì nhân lực là

gi? Thim thấu ừ những cách lý giải trên, giáp ta liên hệ nhanh chóng rằng nhân lực

trong doanh nghiệp là tiém năng lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong

doanh nghiệp trên các mặt số lượng, cơ cẩu (heo giới tỉnh, độ ổi, tính chất công

việc) và chất lượng, bao gồm phim chất và năng lực (tle, tâm lực, thé lực, kỹ năng

nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát tin, phục vụ cho mục dich ti đa hỏa lợi nhuận

của công ty.

Quin lệ ngun nhân lực:

‘Quan lý ngu

thiết k các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người

nhân lực (còn gọi làtản tị nhân sự” hay "Quản trị lao động”) là

đồng g6p giả tr hữu hiệu nht cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định

nguồn nhân lực, phan ích và it kể công việc, chiêu mộ và lựa chon, đánh giá thànhLich, dio lạo và pit triển thi Io, sức khỏe và an toàn nhân viễn vã tương quan laođộng "

Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về Quin lý nguồn nhân lực được

trình bày:

“heo giáo su người Mỹ Dinock cho ring: “Quan lý nguồn nhân lực là bao gồm toin bộ

những biện pháp, thi tục áp đụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tắt cảnhững trường hợp xảy ra có liên quan đcông việc nào đó”

Những giáo sử Felix Migro thì cho ring: "Quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn

lựa những nhãn viên mới và sử dung những nhân viên ef! sao cho năng suất và chấtlượng công việc của mỗi người dạt đến mức tối đa có thé được”

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng Quản lý nguồn nhân lực không giống nhau

ở các quốc gia khác nhau: Trong một nền kinh tế chuyển đổi như cia Việt Nam, nơitrình độ công nghệ, kỹ thuật côn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủtrương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì Quảnlý nguồn nhân lực là hệ thống các tiết lý, chỉnh sách và hoạt động chúc năng về thu

hút đào tạo-phát tiên và duy tì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối

tru cho cả tổ chúc lẫn nhân vi

112 Vai trò của Quản lý nguồn nhân lực

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu "Quản tị nhânlực” Quản trị nhân lực thường là một trong những nguyên nhân trọng yếu của thành

công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất ~ kinh doanh,

Vai trở của quản lý nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau, nhằm đáp

ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thé của tùng thời kỳ; Trong thập niên 2000, vaitrỏ của quản lý nhân sự chỉ giới han trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch định

và tính lương cho nhân viên Ngày nay, vai trò của quản lý nhân sự đã chuyển sang

quản lý nguồn nhân lực nhằm phân ảnh đúng thực iễn triết lý quản lý con người trong

các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản lý sản xuất đoanh

nghiệp khai thie các khả ning tiềm ting nâng cao năng suất lao động va lợi thể cạnh

tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực Về mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực thể

hiện quan điểm rit nhân bản vé quyễn lợi của người lao động, để cao vi th và giá tỉcủa người lao động, chú trong giải quyết hai hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,doanh nghiệp và người lao động góp phẩn làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động

trong các doanh nghiệp.

‘Tim quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thé giới trong miy

thập kỳ gần đây khi cả trinh độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày

cảng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dang và yêu cầu của công.

vige ngày cing tang: khi hẳu hết cúc doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh ngàycing gay gắt trê thị trường: phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tẾ và dip ứng

nhu cầu ngày cing ting của nhân viên Đặt biệt trong nén kinh tế chuyển đổi, vin đểáp dụng và phát triển quan lý nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mẫu

chốt của cải cách quản lý

1.2 Những nội dung chính của công tác Quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguén nhân lực và phan tích công việc

1.2.11 Hoạch định ngudn nhân lựca) Khải niệm

“Trước hét hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay dồi, biển thiên,

phòng ngừa các rủi ro trong tương lai Hoạch định là một quá trình mang tỉnh khoa học.

đồng thời mang tinh nghệ thuật cao.

"Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vin đề iên

«quan đến bén lĩnh vục cơ bản đổ li Tai chính, quả lý sản xuất, marketing và quản lýnhân lực Vige giải quyết không chỉ tập trung vào những vin đề đã và đang phát sinhđồi hỏi sự giải quyết ma phải hướng tối tương lai nhằm dự đoán và đối phổ với những

vấn dé sẽ xây ra trong tương lai Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực là in

thiết mang lại tinh chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của sản xuất kinh.

Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo vàtuyển đồ số lượng nhân viên cin thiết cho doanh nghiệp, Hoạch định nguồn nhân lựclà quả trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, dara cúc chính sich và thục hiện các

chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với cácphim chất, kỹ năng phủ hợp đề thực hiện công việc có năng suất chất lượng và hiệu

qui cao,b) Vai trò

Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò là tối đa hóa việc sử đựng nguồn nhân lực vàbảo dam sự phát tr n liên tục của nó; bảo dim đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời

của {6 chức; phối hợp các hoạt động về ng

gian để thực hiện các mụcnhân lựcvới ce mục tiêu của tổ chức; tăng năng suất của tổ chức; dự báo các như cầu cũ tổ

chức tròng tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để dim bảo rằng tổ chức sẽ có

đủ cân bộ cần thiết vào các thi điểm cần thiết đễ tạo thuận lợi cho đạt mục iêu củ tổ

Rõ rằng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rỡ khoảng cách giữa

hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lục của tổ chức; chủ động thấy trướcđược các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đông thời,hoạch định nguồn nhân lực giáp cho tổ chức thấy rỡ hơn những hạn chế và cơ hội củanguồn tải sản nhân lực mà tổ chúc hiện có, Điều này có ý nghĩa quan tong tronghoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không:thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nỗi một cách chặt chế với chiến

lược của công ty.

1.2.1.2 Phần tích công việca) Khải niệm

Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát theodõi và nghiên cứu

Phân tích công việc được hiểu là một quả trình xác định một cách có hệ thống các

nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thục hiện các công việc trong một tổ chức.

Phan tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản lý nguồn

nhân lục Nó là một trong những công cụ cơ ban nhất để triển khai chiến lược nguồn

nhân lực của tổ chức Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là phân

tích công việc,

Phan tích công việc là quá trinh thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống

hông tin về đặc điểm một công việc cụ thể.

Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:

~ La quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin é các bộ phận cấu thành, đặcđiểm và các yêu cầu của công việc,

- Là qué trinh xác định có hệ thống cáctăng, nhiệm vụ và các kiến thức để thực,hiện các công vig trong tổ chức.

Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản lý cần phải trả lời các câu hỏi sau:

~ Nhân viên thực hiện những công tác gi?

~ Khi nào công việc hoàn thinh?

= Công việc được thực hiện ở iu?

~ Công nhân viên thực hiện công việc đồ như thé nào?~ Tai sao phải thực hiện công việc đó?

~ Để thực hiện công việc đó can phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?

Kết quả của phần tích công việc thể hiện tong bản mô tả công việc (job Description)

(phan việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job

Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.

~ Bản mô ta công việc (job Deseription): Đó là kết quả căn bản của quá trình phân ích

công việc, nó mô tả một cách tôm tắt công việc Bản mô tả công việc liệt kê các chứcnăng, nhiệm vụ, các mỗi quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu

kiếm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả

công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được“quyển hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

- Bản tiêu chuẩn thực.công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê những yêucấu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giảiquyết vấn đifc kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công viêc Bản

tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thể

nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

b) Các phương pháp phân tich công việc.® Phương pháp làm bảng câu hỏi

© phương pháp này nhà quan lý gửi các câu hỏi đến các đối tượng có liên quan đến

việc tim hiểu các thông tin cho việc phân tích công việc Cúc đổi tượng ma các nhà

“quản lý thường đề nghị họ cung cấp thông tin bao gồm: Người đảm nhận công việc:

Người giám sit công việc; Ctuyên gia phân tích công việc; Một nhóm những người

với cùng một chức danh công việc.

Tắt nhiên khơng nhất thiết là tắt cả các nhân viên đều phải điển vào bản câu hỏi

Người ta cĩ thể chọn một cách ngẫu nhiên cho từng chức danh cơng việc Điều đĩ.

giúp chúng ta giảm bớt khối lượng thơng tin cần xử lý mà vẫn bảo dim độ chính xác

cho phép Tắt nhiên ta cĩ thể phải xác nhận sự đúng dẫn của các câu trả lời trong gai

đoạn quan sát của nghiên cứu này.

“rong bản câu hoi ngõi những chỉ tết cơ bản như tên tub, phơng ban, chức vụ,

người chịu trách nhiệm mơ tả cần phải mơ tả tồn bộ nhiệm vụ, mục đích cơng vi,khlượng cơng việc hoặc số sản phẩm,

Bản câu hỏi phân tích cơng việc thường đề cập đến các vin đề sau đây:

- Thơng tin chung về vị trí cơng việc

= Giảm sắt và chịu sự giám sát

inh vục kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp

+ Sử dụng ngơn ngữ

+ Sử dung thị giác và các giác quan khác

~ Các quyết định quản lý va kinh doanh= Các giao tp nội bộ và bên ngồi

cuộc hop mà bạn tham dự , kim chủ tọa hoặc làm người dẫn chương trình.~ Các hoạt động thể chất

~ Sử dụng thiết bị , máy mĩc và dụng cy

- Các đikiện mơi trưởng.

- Các đặc tinh khắc của cơng việc

Tuy nhiên phương pháp này cĩ những trở ngại, hạn chế: Cơng nhân khơng thích điền.vào bản câu hỏi một cách chi gt và vi thể sẽ khơng tri lời dy đủ; Cả cơng nhân lẫn

cấp điều hành khơng cĩ nhiều thời gian để xử lý bản câu hỏi.

+ Phương pháp chuyên gia

Phương pháp này sử dụng một số chuyên gia am hiểu vé cơng việc cần phân tích để

thu thập thơng tin xây dựng bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chin cơng việc Các

chuyên gia này cĩ thé là những người đã hoặc đang là người thực hiện cơng việc đĩ,

cũng cĩ thể họ là người giám sắt, quản lý cơng việc này Sự hiểu biết sâu sắc về cơng

việc của các chuyên gia sẽ bảo đảm cho chất lượng phân tích cơng việc được nâng

sao Tuy nhiên điều này cũng chỉ ra rằng phương pháp nảy phụ thuộc rit nhiều vào

kinh nghiệm của các chuyên gia Việc tập trung cùng lúc nhiều chuyên gia để đánh

giá cũng la một khó khăn.

Phuong phúp quan sắt

Phương pháp này được áp dung chủ yếu đối với các công việ lâm việc bằng chân tay

Người phân tích sẽ quan sit toàn bộ quá tinh làm việc của công nhân Trên cơ sở cáctải liệu ghỉ chấp được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản mô tả công việc.Hạn chế của phương pháp này: Rắt tổn thời gian, công sức và không sử dụng được chonhững công việc trí óc.

©) Tim quan trọng của phân tích công việc

Phân tích công việc được dùng như là một sự chỉ dẫn trong tuyển mộ, lựa chọn, sắp

~ bổ trí và hướng dẫn cho người lao động

Phân tích công việc cung cấp các thông tin v8 những yêu cầu, đặc điểm của công

như các hành động nào cin được tiến ành thực hiện thực hiện như thể nào và tại so;sắc loi may máy mốc trang bị, đụng cụ nào cần tl

«quan hệ với cắp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc Không biết phântích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đông bộ giữa các bộ phận

sơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giả chỉnh xác yêu cầu của cúc công việc,do đó không thé tuyển dụng đúng nhân viên cho công việ, không thể đánh giá đúngnăng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kich thichhọ kip thờ, chính xác Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ rit hữu hiệu giáp các

tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cẩn có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ

sắu tổ chức, tinh giản biên ché nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Tác dụng của phân tích công việc là bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp,thuyên chuyển và thing thưởng cho nhân viên, loại bô những bit bình đẳng về mức

lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, tạo kích thích lao

động nhiều hơn qua iệc sắp xếp các mức thăng thưởng, it kiệm thời gian và sức lực

qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản lý có cơ sở để làm kế hoạch

éu công tác, giảm bớt số người cin phải thay thể do thiểu hiểu biết

và phân chia thời

in

về công việc hoặc tình độ của họ, tạo cơ sở để cắp quản lý và nhân viên hiểu nhau

hơn côn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đắt nước."Đổi với doanh nghiệp:

- Thứ nhất: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ

lao động lành nghề, năng động, sing tạo, bổ sung nguồn nhân lực phủ hợp với yêu cầu

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tim quan trọng rit lớn đối vớidoanh nghiệp vĩ nó là khâu đầu tiên của công tác quản lý nhân sự, chỉ khi làm tốt khâutuyển dụng mới có thé làm tốt các khâu tiếp theo.

+ Thứ bai: Tuyển dụng ốt giúp doanh nghiệp thục hiện tốt các mục tiêu kinh doanh

hiệu quả nhất, bởi vì tụmn dung tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng

lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó ning cao hiệu quả kinh

doanh, phát tríđội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kntoincầu hóa.

- Thứ ba: Chit lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho

doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra"đầuvào của nguồn nhân lự, nổ quyết định đến chất lượng, ng lực, tình độ cần bộ nhân

viên dp ứng đồi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

~ Thứ tư: Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chỉ phí kinh

doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sich của doanh nghiệp.

~ Thứ năm: Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh.

doanh đã định.

Như vậy tuyển dung nhân sự cổ vai to rit lớn đố với doanh nghiệp Đây là quátrình đãi cát tim vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng

lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắcchin sẽ ảnh hưởng trực tgp dn hiệu quả hoạt động quản lý và hoạt động kinh doanh:của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí«dn là nguồn gốc gây mắt đoàn kết cha rẽ nội bộ, gây xéo trin trong doanh nghiệp,

lãng phí chỉ phí kinh doanh

Đối với người lao động:

- Thứ nhắc Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triét lí, quan điểm của các nhà quản lí, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những.

«quan điểm đó,

~ Thứ hai: Tuyển dụng nhân sựtạo ra không khí thi đua, tỉnh thần cạnh tranh rong nội bộ

những người lao động của doanh nghiệp, tir đó nâng cao’quả kinh doanh,

Đắi với xã hội:

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh ngl P giúp hoàn thiện việc thực hiện các mụctiêu kinh tế xã hội như: Người lao động có việc lâm, có thu nhập, giảm bớt gánh năngxã hội như thất nghiệp va các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sựcủa doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ich

12.2.3 Cúc nguin ngễn dụng

-#` Nguôn ứng viên trong nội

Đối với vị đồ thuyênfe vụ cao, các tổ chức tuyển dụng thường sử dụng bi

chuyển công tác hay đề bat Đi với vịt, chức vụ thấp thi thường sử đụng thông biotuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai.

"Để cỏ thé xác định ứng viên trong nội bộ các tổ chức nên có những thông fin về sốlượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây

dmg hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyền chuyển nhân viên và quyết định thing chức

Ưu điểm:

~ Tân dụng được nguồn nhân lực sẵn có- Thuận lợi hơn trong công việc.

B

- Tạo sự thi dua giữa các nhân viên dang lâm việc,Nhược điểm:

- Dé gây chủ quan

= Nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cắp trên trước đó.

c# Nguồn ứng viên bên ngoài

Tuyển dụng ứng viên bên ngoài tổ chức cần phải nghiên cứu tình hình kinh tế nóichung, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề nghiệp Các nguồn tuyển

dụng chính bao gẳm

~ Bạn bè của nhân viên đang làm trong doanh nghiệp: Họ có thể giới thiệu bạn bẻ vào.

làm chang trong doanh nghiệp:

~ Nhân viên cũ: Những ứng viên cũ thôi việc doanh nghiệp vì nhiều nguyên nhân khác.nhau có thể quay li doanh nghiệp làm việc;

- Nhân viên doanh nghiệp khác: Tuyển dụng nhân viên từ các doanh nghiệp khác giúp

doanh nghiệp có thể rit ngắn thôi gian đào tạo, hun luyện nhân viên;

+ Các trường đại học và cao ding: Cúc trường đại học và cao đẳng trong nước trởthành nguồn cung cắp nhân lực chủ yếu của doanh nghiệp;

= Công nhân lành nghề tự do: Những công nhân lành aghé ne do là nguồn cung cấpnhân lực bổ sung cho doanh nghiệp;

Người thất nghiệp: Người thất nghiệp do nhiễu nguyên nhân khác nhau Do vậy, cin

phải có sự nhận định rõ ring khi nhận định nhân.này.

1.2.24 Nội dung, trình tự và quá trình tuyén dụng

“Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quá tinh bao gm các giai đoạn: tuyển mộ,

tuyển chon va bổ trí, Các giai đoạn qué trình trên cổ sự liên hệ chặt chế với nhau Xác

định nhu cầu và thu hút nguồn nhân sự là thực hiện quá trình tuyển mộ nhân viên Tuyếnchọn là giải đoạn quyết định đến chit lượng của công tác tuyển dung.

Với phương châm dùng người "đúng người, đúng việc, đúng lúc" nên tuyển chọn nhân

viên giữ vai tô đặc biệt quan trong trong tiến trình Quin lý nguồn nhân lực Bainhững người không đủ năng lục cin thiết để thục hiện công việc sẽ ảnh hướng xdu đếnchất lượng công việc đến hiệu quả của quản trị, thậm chí ki nguồn gốc của sự mắt đoàn

kết gây chia r trong nội bộ.

như một rào chắn nhằm loại bỏ nhữi

th tuyển chọn là một quy Hình bao gồm nhiễu bước, mà bước được cụ1g ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước

tiếp theo Số lượng các bước tong quá trình tuyển chọn không phải cổ định mà tùy

thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tim quan trong của chức danh công việc

sẵn tuyển, Để được nhận vào làm thi các ứng viên phải vượt qua tt cả các bước trong

«qu trình tuyển chọn công việc dé đề ra

Mỗi tổ chức người ta có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau Nhưng nhìn

“chung tuyển chọn nhân viên thường trải qua các bước sau đây:

- Bổ tr và sử dụng nhân lực dim bảo đúng người đúng việc:

~ Bổ tr và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng thời hạn

~ Các nguyên tắc bổ tí và sử đụng nhân lực

+tí và sử dung nhân lực phải theo qui hoạch

“rong bồ ta sử đụng nguồn nhân lực, tổ chức ein có qui hoạch cụ thé để đảm bảo

đúng người đúng việc, BS te và sử dụng nhân lục phải đảm bảo đúng mục đích, mỗi tổ

chức cần thiết lập cho mỗi nhân viên một mye dich cằn đạt được trong mỗi thoi Khi

dự tù nguồn nhân lục ngoài chuyên môn, bổ tí và sử dung nhân lực phải coi tongphẩm chit đạo đức, tổ chức cần sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức nh

quan trọng của con người là: Cần, kiệm, liêm, chính.

* Bố tr và sử dụng nhân lực theo logic hiệu suất

Việc bổ trí và sử dụng nhân lực phải hướng vào nàng cao hiệu suất công việc, phải

dũng đúng người ding việc và đảm bảo các

+ Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất qui tình nghiệp vụ trên toàn hệ thống tổchức

+ Dim bio tính hop tác giữa các cá nhân và nhóm, mục tên, quyền hạn và nghữa vụcủa mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong tổ chức phải được xác định rõ ràng.

* Bồ trí sử dụng nhân lực theo logic tâm lí xã hộ

Khi các tổ chức chú trong đến yếu tổ tâm lí xã hội tong quá tình xây dựng các nhóm

thđảm bảo nâng cao được hiệu suất lao động chung cho cả nhóm* Bổ trí và sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm chính

Khi bé tí và sử dung nhân lực theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo mỗi

nhân viên hứng thú khi thực hiện đúng chuyên môn Một nhân viên thường có nang

lĩnh vực khác nhau, có thể tham gia nhiều công việc khác nhau Tuy.„ nhà quản trị cả

Wwe trí

sử dụng phương pháp phân tích đánh giá nang lực dé xem xétlĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nỗi trội nhất và có ích cho tổ chức.

* Dân chủ tập trung trong bổ trí và sử dụng nhân lực

Bìtrí và sử dụng nhân lực phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ tập trung.

Thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các cấp trong hệ

thống tổ chức.

41.2.3 Bio to và phải triển nguẫn nhân lực

123.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển là các hoại động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân.

lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thé đứng ving và thing lợi

trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chúc, công tác đào tạo và phát triển

cần phải được thực hiện một cách có 16 chức và có kể hoạch.1.2.3.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của dio tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dung tối đa

nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quá của tổ chức thông qua việc giúp cho

người lao động hiểu rõ hơn về công việc,vũng hơn vé nghề nghiệp của minh và

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thải độ tốt hơn,

cũng như nông cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương ai

“Có nhiều lý do để nối rằng công tác đào tạo và phát tiễn là quan trọng và cần được

«quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yêu là

- Để dip img yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để dap ứng như cầutổn tại và phát triển tổ chức;

- Để dip ứng nhu cầu học tập, phát triển của người ao động;

= Đào tạo và phát iển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thé cạnh tranh

ccủn doanh nghiệp

1.23.3 Cúc hình thức dio tạo

iio tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện côngviệc ngay trong quá trình làm việc như:

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện

công việc theo cách người hướng dẫn đã chi dẫn,

~ Luân phiên thay đổi công tác: Học viên được luân phiên thay đổi công tác nhằm cung

cấp cho học viên kinh nghiệm rộng hơn và có khả năng thực hiện nhiều công tác khácnhau trong đoanh nghiệp.

fe: Có các phương pháp phổ biến sau đây:Dito tao ngoài nơi làm v

~ Nghiên cứu tinh huồng: Phương pháp này nhằm đào tạo và nâng cao năng lực quản.

lý cho học viên.

17

Trỏ chơi quản lý: Phương pháp này à sự mô phỏng các tinh huồng kinh doanh hiện

~ Hội thảo, chuyên dé,

= Đông kịch: Ở phương pháp này, một tinh huỗng nan giiic thật hay tưởng tượng được

đưa ra và yêu cầu học viên phải đồng vai nhân vật nào đó trong tinh huồng này.

1.24 Đánh giá năng lực thực hicông việc và thù lao lao động.1.2.4.1 Đánh giả năng lực thực hiện công việc

4 Mục dich của việc đảnh giá năng lực thực hiện công việc

+ Nang cao khả năng thực hiện công việc và phân hồi cho nhân viên bit mức độ thựchiện công việc của mình.

- Giáp công ty có những dữ iệu, cho biết khả năng thing tiền của nhân viên La cơ sở

để dự báo, hoạch định tài nguyên nhân sự: Trả lương, thuyên chuyển nhân viên, cải

tiến tổ chức

~ Giúp nhân iên điều chỉnh, sữa chữa sai Lim trong quả trình làm việc, làm cơ sở động:

viên họ.

- Điều chỉnh năng lực của nhân viên cho phi hợp với công việc Phát hiện những tiềm

năng còn ẩn dấu trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toản diện.

- Tăng cường quan hệ ốt đẹp giữa ấp trên và cấp dưới.& Qui trình đánh giá thành ch công tác

'Có rất nhiều cách đánh nhau để doanh nghiệp lựa chọn.

Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác

luân phiên, nhưng mức độ chính ắc cao hơn đây, timg cặp nhân viên được dem sosánh về những yêu cầu chính

~ Phương pháp theo iêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên

sẽ được đối chế, so sinh với iêu chấn công việc hoặc về số lượng, cất lượng sin

phầm theo yêu cầu

- Phương pháp quản lý theo mục iê: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ được

tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đề ra

theo hoàn cảnh và môi trường cụ thể của từng doanh nghiệp khác nhau mà mỗidoanh nghiệp áp dung các phương pháp khác nhau, có doanh nghiệp áp dụng đồng

19

thi nhiều phương pháp nhằm mang lại hiệu qu tối đa trong đánh giá thinh tích công

tác cho nhân viên

1.2.4.2 Lương bồng và đãi ngộ

a) Trả công lao động

Tiền lương luôn luôn là một vấn để thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất

và xã hội của đất nước

Trước đây tiền lương được coi là giá cả sức lao động trong nỀn kinh t thị trường Giờ

đây, với việc áp dụng quản lý ngnhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiễn lương.không chỉ don thuần là sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụng lao động và

người lao động có những thay đổi căn bản Liệu rằng với việc áp dung quản lý ngt

nhân lực vio trong các doanh nghiệp, quan hệ này có thé chuyển biển từ hình thức bóc

lột, mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có.

Joi hay không và bản chất tiễn lương là gì, hiện vẫn côn là những vấn đề đối hồi phải

được tiếp tue nghiên cứu và phát triển.

s& Tiền lương

lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là một định chế quan trong bậc nhất của LuậtLao động nhằm bảo vệ quyền va lợi ch của người lo động, nhất à tong nn kinh thịtrường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cu Tiền lương tối thiểu

đảm nhu cẩu tối thu vể sinh học và xã hội học của người ao động Mức lương tối thiểu

được ấn định là bit buộc đối với những người sử dụng lao động

Tiền lương danh nghĩa vi tiễn lương thực

Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tin tệ là tiễn lương danh nghĩa Cùng

một số tiễn như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng.

Khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa

và dich vụ thay đối: Do đó, khái niệm tiễn lương thực tế được sử dụng để xác định số

lượng hang hóa, tiêu ding và dich vụ mà người lao động có được thông quaên lương

dan ngha Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tổ cơ bản+ Số lượng tiền lương danh nghĩa

= Chỉ số giá cả hing hóa dich vụ.

20

Mun cho thu nhập của người lao động tăng lê thi chỉ số lương danh nghĩa phải tăng

nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và địch vụ.+ Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp

Co cấu tiễn lương trong doanh nghiệp bao gồm thù lao vật chất và thủ lao phi vật chất

‘Thi lao vật chất bao gồm: lương căn bản, phụ cắp, thường và phúc lợi Thủ lao phi vật

chất bao gồm: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và môi trường, điều kiện làm việc.

-# Mục tiêu của hệ thống tiễn lương6 nhiề

“Các doanh nghiệp thườngquan điểm, mục tiêu khác nhau khi sắp đặtthống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản

- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu.tổ cơ bản nhất dé thu hút nhân viên Doanh nghiệp nên thực hiện các cuộc điều tra tiền

lương trê thị trường để có các chính sách trả công và các mức lương thích hợp,

- Day tr những nhân viên giỏi: Để duy tr những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả

lương cao chưa đủ mà còn thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Mặc dikhông có hệ thống trả công nào có thé lim tắt cả mọi nhân viên trong doanh nghiệpluôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trênthị trường sẽ giúp doanh nghiệp vữa bảo đảm được tinh công bằng nội bộ, vừa đảm

bảo được tinh công bằng với thi trường bên ngoài trong trả - Kieh thích, động viên

nhân viên: Tắt cả những yếu tổ sấu thành thu nhập của người lao động: lương căn bản,thường, phúc li, trợ ấp cần được sử dụng hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích

cao đối với nhân viên Nếu các chính sách và các hoạt động quản lý trong doanh.

nghiệp không để cho nhân viên nhận thấy ring sự cổ ging, vất và và mức độ thực hiệnsông việc tốt của họ sẽ được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cổ gắng làm việ nữa, dầndẫn cổ thểtính thụ động sẽ đến trong tắt cả các nhân viên cia doanh nghiệp

~ Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả

sông lao động trong các doanh nghiệp thường chủ trong tối những vin đ sau: Quyđịnh mức lương tối thiểu, guy định về thời gian và điều kiện âm việc, quy định về lao

động vị thành niên, các khoản phụ cắp trong lương, quy định về bảo hiểm xã hội.

1b) Chế độ đãi ngộ

Ai ngộ là chỉ về mọi loại phần thường mà một cá nhân nhận được ly sức laođộng của minh,

Dai ngộ bao gồm hai phin: Đãi ngộ vật chất và dai ngộ tinh thần.

= Bai ngộ vật chất gồm có iền lương, ền thường, bào hiểm và các loại phi lợi

~ Dai ngộ tỉnh thin là bao gồm chính bản thân công việc cỏ kích thích và làm cho nhân.vi cảnh làm việc có kích thích và thỏa man nhu cầu.thỏa min không, môi trường bịcủa nhân viên hay không?

lậC: nhân tổ ảnh hưỡng đến Quản lý nguồn nhân lự

1.3.1 Nhân tổ thuộc môi tường bên trong

Co nhiễu nhân tổ bên trong ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho

công việc của tổ chúc Nhóm nhân tổ bên trong tổ chức bao gồm các nhân tổ sau:~ _ Mục tiêu phút triển của tổ chức

Trong thực t, khi tiền hinh mọi hoạt động của tổ chức nói chung và đối với công tie

dạng nói iêng tì nhà quản rj đều phải căn cứ vào mục tiêu phát

lược của tổ chức Mỗi tổ chức đều có mộtmang, một mục tiêu riêng và tt cả các

hoạt động đều được tiến hành đẻ theo đuôi mục tiêu đó Dé theo đuôi mục đích vàchiến lược đồ ác bộ phận lạ căn cứ vào đó để bổ tr công vig, bổ tí nhân sự xao cho

phù hợp Do vậy công tác tuyến dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó,từng loại mục tiêu mã đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.

= Hình ảnh, uy tín của tổ chức

'Người lao động luôn muốn được làm việc ở một tổ chức có cơ hội thăng tiến, ít bị dedọa bj mat việc, có kha năng phát triển được tai năng của mình Đây là điều kiện tốt démột tổ chúc thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu mộttổ chức có uy tin về chất lượngsản phẩm thì cũng có nghĩa là tổ chức đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khá năng.

thụ hút ác ứng cử viên có trinh độ và năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tin củatổ chức bị đánh gi là thấp thì tiễn vọng tha hút ứng cử viên là thấp, khó có khả ningthu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tn của tổ chức được các ứng cử viên đánhgiá bao gồm cả lợi thể theo giá tị hữu hình và giá tr vô hình Cc tổ chức cần chủ ý

nâng cao cả hai mặt nảy để có sức hút mạnh đối với các ứng cử viên.

~ Khả năng tài chỉnh của tổ chức.

“Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiép đòi hỏi một nguồn tai chính lớn, chỉphí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Ở một số tổ chức nhỏ, năng lực tảichính thấp, đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tácnày là thấp Các tổ chức đều nhận thức được mỗi quan hệ lương hỗ giữa tiễn lương vàmức độ đồng g6p của nhân viên cho tổ chức Tổ chức nào trả lương cao và có nhiều

hình thức đãi ngộ nhân viên thi sẽ cổ nhiều khả năng thu hắt nhiễu ứng viên giỏi, kíchthích lao động làm việc hãng say, nhiệt tỉnh, tí h cực, sing tạo do đó mang lại lợi ích.

cho tổ chức cao hơn.

~ Như câu nhân sự các bộ phận

Việc tuyển dụng các hân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nh cầu nhân sự của cácbộ phận hoặc tinh chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu.

sầu nhân sự khác nhau và cũng tủy từng bộ phận mà cỏ nhu cầu tuyển dụng khác nhau.Với từng công việc cụ thé sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau.

Vi dụ, có những công c đòi hỏiđồi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công vikhả năng học hỏi Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên,

những công việc được đánh giá là hip dẫn, thu nhập cao, nhiều cơ hội thăng tiến, antoàn, vị trí xã hội cao sẽ thu hút được nhiễ đứng viên giỏi

= Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng

nhân sự của tổ chức Day là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dung Một nhà quản.Ẻ

trị có thái độ coi trọng người ti, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tải thi sẽ tim

duge nhân viên có tải năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém

hơn mình Útổ chức sẽ làm ăn kém hiệu quả Nhà quản trị phảiy được vai trở của

sông tác uyển dụng nhân lực trong một tổ chức, tr đó có thấi độ đúng din trong uyễn

dạng lao động, tính hiện tượng thiên vị Nhà quản tị công cần tạo bầu không khí

thoải mái, lâm sao để các ứng viên có th tự ti, bộ lộ hét năng lực thực tế của cánhân họ, có như vậy công tắc tuyển dụng mới có chất lượng cao.

~ Bu không khí văn hỏa của tổ chức

Nó là bau không khí xã hội và tâm lý của tổ chức Bau không khí văn hóa của tổ chức

gia đều có nén văn ha của mình Tổ chức ci 1g có bầu văn hóa của tổ chức,

ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức va sau đó là anh hưởng đến sự thoá mãn

của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của tổ chức.

1.32 Nhân tổ thuộc môi trường bên nga~ Yếu tổ kinh tế - chính trị

Khi một quốc gia có tỉnh hình chính tri ôn định nén kinh tế sẽ có điều kiện phát triển

in vũng, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đồi sống của nhân dân

ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tỉnh thin Day là điều kiện thuận lợi cho

sắc tổ chức hoạt động có hiệu quả, hoàn thiện công tắc của minh và mở rộng quy mô

Điều này đồi hỏi tổ chức phải tuyển dụng thêm lao động mới Đẳng thời khí nền kinh

tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, nh độ din trí của người dân sẽ được ning

cao, Nó là đấu hiệu đáng mừng cho công tắc tuyển dụng của tổ chức bởi vì với mộtcòn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thí tuyển Sự cạnh.tranh quyết ligt giữa họ giúp tổ chức có thé chọn được những người phủ hợp nhất

têu tổ văn hoá - xử hội

‘Van hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự

ing nhưác tuyển dụng nhân sự cua tổ chức Nếu yếu tổ này phát triển nó sẽ

iúp phẩm chất và ý thức con người được năng cao Vì th sẽ ning cao chit lượng của

các ứng vitham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sáchvà mục tiêu của công tác tuyén dụng của tổ chức, chúng phải phủ hợp với sự phát tiễn

của xã hội Ngược lại, nếu một xã hội đó còn tổn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì

con người để bị thụ động trước những tinh huồng bắt ngờ và luôn di sau sự phát triển,tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở

` thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của tổ chức Đối với những

công việc mà xã hội quan tâm, được nhiễu người mong muốn thi tổ chức có thể tuyểnđược những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một công việc nào

46 không tốt thi sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào

công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay tổchức mình

= Hg thing pháp luật và cúc chính sich của nhà mic về công tác tuyén dune:

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nha nước cũng ảnh hưởng đến công táctuyển dụng Các tổ chức có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dung

phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động,

Tổ tức phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sich, đối tượng au tiên của

nhà nước trong tuyển dung Chẳng han khí nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân

nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, tìnhđộ và diều kiện như nhau, tổ chức phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.

= Môi trường cạnh tranh của tổ chức

“Cạnh tranh là một yếu tổ ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công.tắc tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt tỉ các tổ chúc có khả năng cạnh

tranh cao sẽ thụ hút được nhiều lao động trên thị trưởng và ngược lại, các tổ chức cósức cạnh tranhsm thi sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân ti, Do đócạnh ranh buộc các tổ chức phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển

= Quan hệ cung edu trên thy trường lao động

Yếu tổ này có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và công tie tuyển dụng Nếu trên thị trường

lao động dang dư thừa loại lao động mà tổ chức edn tức là cung lớn hơn cầu điều nay

sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Tổ chức sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ

cao và khá đễ dang Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp cảng cao thi nguồn cung.

ứng cử viên cảng nhiều và tổ chức cảng dé thu hút và tuyển chọn lao động Ngược lại,nếu cung nhỏ hơn cầu, tổ chức không thể áp dung phương pháp tuyển chọn thôngthường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực nảy sẽ rơi

vào tay các dthủ cạnh tranh Trong trường hợp này, tổ chức phải chi phí một khoảntải chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc dang

có nhu cầu tuyển dụng Té chức phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên.để thu hút họ tham gia vào tuyển đụng

© Trinh độ khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nỗ công nghệ Dé đú sức cạnh tranh trên thị

trường, các ổ chúc phải cải tiến kỹ thuật, cải tiền trang thiết bị Sự thay đổi này cũng

ảnh hưởng đến tuyên dụng nhân sự của tô chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có.

khả năng và tuyển dung những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổkhoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.

1-4 Một số chi tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực

1.4.1 Hiệu quả sử đụng lao động

Hiệu quả sử dụng lao động là một chỉ tiêu kinh tế xã hội được dùng trong việc lựa.

chọn các phương án hoặc qua trình hoạt động thực tiễn trong mọi lĩnh vực, mọi thời

điểm Chỉ tiêu hiệu quả phán ánh mối quan hệ giữa kết quả dat được để ra so với chỉphí mà chủ thể phải bỏ ra để đạt được kết quả đó Khi mi tỷ lệ kết quả công việc so

với chi phí bỏ ra cảng cao thì có thể nói công việc đó được thực hiện cảng hiệu quả.quả quản lý nguồn nhân lực là in nhắc giữa kết quả đầu ra của doanh

nghiệp thud,lược thể hign bằng gi te sin lượng, doanh thu ha lợi nhuận so sánh

với sắc yên tổ đầu vào ở đây là nguồn nhân lục như số lượng ao động, chỉ phí pha ti

cho đội ngữ lao động vv Việc đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩatất quan trọng với bản thân doanh nghiệp cũng như người lao động và toàn xã hội.

Đánh giá hiệu quả sử đụng giúp cho doanh nghiệp đưa ra cách thúc sử dụng lao động

cho hợp lý và mang lại hiệu qua kinh tế cao nhất cho doanh nghiệp.

© Hiệu suất sử dung lao động:

CCông thức tink: đơn vị tính (đồng người)

“Tổng doanh thụ

Hiệu suất sử dụng lao dng =) ——————

“Tổng số lao động,

` nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong

một thời kỳ nhất định, Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vin đề sử dụng nguồn nhân lụccó hiệu qua ốt

26

+ Ty suất lợi nhuận lao động:

“Công thức tính: đơn vị tinh (đồng/người)

1.4.2 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

‘BE nâng cao mức độ hài lòng cin xem xét các điều kiện như sau« Tin để phát iển của tổ chức và cá nhân

© Xây dung quan hệ tốt giữa người với người

+ Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên

quan hệ lao động hòa thuận

1.5 Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học

cho Công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh địch vụ SDU

Trong xu thé hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay việc cạnh tranh thu hút các nguồn lực

nhất là nguồn lực con người đang diễn ra ngây cảng gay git, Bên cạnh đồ quá tình đổi

mới kinh tế, các yêu tổ mới của nên kinh té thị trường dần dẫn thay thé cho các nguyên

tắc, thủ tục quan lý cũ Sự can thiệp của Nhà nước vào trong hoat động của các tổ chứcgiảm din, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản trị conngười trong tổ chức được hình thành Nhiễu biển đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế(đã được thực biện trong quản tri nhân sự Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường

trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng

lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng: từ hình thức đảo tạo và phát triển

như một quyén lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lựcsang hướng đầu tư cả nhân; từ hệ thống lương bình quân và theo thâm nig do Nhà

nước họach định và chỉ trả sang hệ théng trả công do đơn vi chịu trích nhiệm; từ việc

can thiệp sâu và kiểm tra, giám sát chặt chẽ của Nhà nước đổi với các họat động của

đơn vị sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của thủ trưởng và quyền tự chủ của

dom vi, Các doanh nghiệp quốc doanh, các đơn vị hành chính sự nghiệp và cán bộ công:

diya dim vio Nhà nước sangnhân viên chức đã chuyển din từ trang thái thụ độn)

trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính bản thân mình Sự tiến bộ của quản trịnhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các tổ chứchoạt động có hiệu quả hơn.

Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với hầu hết các Công ty hoạt động trong lĩnh vực.

địch vụ quản lý nhà và xây dựng hiện nay vừa là thiếu vốn, rình độ trang bị kỹ th

chưa hiện đại vừa là làm thể nào để Quản lý nguồn nhân lực cổ hiệu quả Cụ th, cáckhó khăn và nhược điểm lớn nhất mà hau hết các đơn vj trong ngành phải đổi mặt đó.

~ Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của

nguồn nhân lực và Quản lý nguồn nhân lực đối với sự thành công của đơn vị

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp Đặc biệt, cân bộ quản lý

giỏi và các chuyên gia về Quản lý nguồn nhân lực rit thiểu.

- Củng lúe, các đơn vj phải giải quyết tỉnh trang thiểu lao động có trình độ lành nghề

ao nhưng lại thửa lao động không có tình độ lành nghÈ hoặc có những kỳ năng được

đảo tạo không côn phủ hợp với yêu cầu hiện tại Điều này khiến nhiều công việc

không có người thực hiện trong khi nhiều nhân viên không biết làm việ gi, năng suất

lao động rất thấp.

- Đời sống kinh tế quá khỏ khăn, thu nhập thấp Điều này đã ảnh hưởng sâu sắc đến

sức khỏe, nhiệt tình vả hiệu quả làm việc của người lao động.

+ Tác phong và kỳ luật công nghiệp của một số cán bộ nhân viễn chưa phi hợp.

Những khó khăn, nhược điểm trong Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam không thể

thực hiện được bằng cách đơn thuẫn thực hiện tốt hơn hệ thẳng quản tỉ nhân sự cũ.

Thực tiễn đặt ra yêu edu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con

người trong tổ chức Các đơn vị cẩn có hệ thống Quản lý nguồn nhân lục với những

chinh sich về tuyển dung, dio tg0, trả lương, khen thường, đánh giá mới cho phủ hop

với yêu cầu mới và cách tiếp cận Quản lý nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường.

28

Do vậy, thục hiện tốt các chức năng Quản lý nguồn nhân lực trong tỉnh hình hiện nay

e6 ý nghĩa mang tính quyết định đổi với thành công của tổ chức trong việc nâng cao

hiệu qui hoạt động,

* Một số kinh nghiệm về Quân lý nguồn nhân lực

Kinh nghiệm của Công ty cỗ phẫu đầu tw phát triển và quân lý bắt động san Hà Nội

Hiện nay chính sách tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực của Công ty tương đối.

thích hợp và có hiệu quả.

~ Công ty tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phủ hợp với công việc, kh edn

tuyển dung nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Công ty cần tăng cường tuyễn từ

các nguồn bên ngoài

~ Trong trường hợp cin lao động gap thi Công ty nên Công ty sử dụng phương pháp.

nhờ giới thiệu đăng tn tuyển.

~ Đo đặc thủ công việc của Công ty là chuyên quản lý nhà và bắt động sản nên dimbảo lục lượng ao động của Công ty đ người, không thừa, không thiểu.

VỀ đào tạo nhân lực:

- Công ty mở lớp đảo tạo, huẫn luyện một sé cán bộ quản lý của Công ty, cử đi học

can bộ khoá nâng cao chuyên ngành, thị lên bộc, nâng cao trình độ nghiệp vụ của

phòng bạn, hoe thêm ngoại ngữ, sử dụng thông thạo vi tinh

~ Đằng thai cũng tạo điều kiện cho các edn bộ quản lý giỏi có cơ hội thang tin.

~ Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức đẻ họ có trách nhiệm, yêu thích công.

việc minh làm, để họ cổ gắng hết sức mình vi sự nghiệp của Công ty

~ ĐÈ bạt những viên, cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phát 19 rằng, công bằng, đó

là yêu 6 kích thích, sự cổng hiển của mình đối với Công ty

- Ngoài ra Công ty côn tổ chức giao lưu giữa các nhân viên với nhau,

Kinh nghiệm của Công ty cỗ phan quân lý bắt động săn Bình Minh Thăng LongTrong các chính sách về quản trị nhân sự, đặc biệt đối với đào tạo cán bộ công nhân.

xiên mới làm việc: Công ty đã thành lập một nhóm đảo tạo, nhóm này được li từ các

phòng ban trong Công ty, họ có chuyên môn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn

cho nhân viên mới vào, Điều này làm cho nhân viên mới vào học hỏi được nhiễu điều

hon và am hiểu sâu rộng hơn v công việc.

Đôi với tái đào tạo các cán bộ công nhân viên cũ: Công ty đã thu hút được nguồn kinh.

phi đủ lớn để có thể đảo tạo một cách mạnh mẽ và đứt khoát, bên cạnh đó việc đánh

gìá và kiểm tra trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân vie cũng được thực hiệnmột cách nghiêm túc và công khai đề tạo động lực cho việc tự đảo tạo của Công ty.

V8 đầu tr và ứng dung khoa học công nghệ: Công ty kết hợp 2 việc mua phin mềm và

việc đảo tạo chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm giúp lãng phí những

tính năng của phần mém và lãng phi tiễn mua phin mém

"Những bài học rút ra cho Công ty TNHH MTV quản lý và kink doanh dich vụ SDU

Đầu tiên phải để cập đến nâng cao sự quan tâm sâu sit của Ban lãnh đạo Công ty trongsắc chính sách về quản lý nguồn nhân lực như: kể hoạch, tuyển dụng, đào to, đãi

Thứ hai, Công ty cần có một chính sich tuyển dung da dạng va linh hoạt phủ hợp với

‘ta minh,nhủ cầu nhân sự đa ngành nghỉ

“Thứ ba, Công ty cần có chính sách đãi ngộ người ti và chính sich thường phạt phân

Thứ tư, Công ty cũng cẳn phải lập và thực hiện tốt cơ chế chính sách hợp lý hiệu quảvề công tác dio tạo nâng co trinh độ nghiệp vụ cho người ao động

Cuối cùng, Công ty cin đầu tư và áp dụng khoa học công nghệ tiên tién hiện đại vào

quản lý và sản xuất kinh doanh.

1.6 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Harold Koontz, Cyril O'donnell, Heinr Weibrich “Những vin đề cốt yêu của quản lý"

Masaaki Imai ~ Kaizen - Chia khóa thành công về quản lý của Nhật Bản,

ĐỒ ti Xây dơng đội ngữ tri thúc Việt Nam giai đoạn 2011-2020, DS tả sắp Nhà nước,

Mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình Khoa học và Công nghệ trọng điểm cấp.Nhà nước: "Nghiên cứu khoa học lý luận chính trị giai đoạn 2006 - 2010 Dé tài là

một công trinh khoa học lớn, tình bảy nhiều vẫn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ tí

30

thức Việt Nam; về phương pháp tiếp cận nghiền cứu tí thức, các khi mm, quản

niệm về tri thức, những nhận định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị tr, vai

trò, tim quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua;luận giải yêu cằu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước tong điều kiện mới:

chỉ ra và phân tich những vin đề cấp thiết và cơ bản về xây dựng đội ngữ tí thức Việt

Nam giai đoạn 2011 - 2020,

Pham Minh Hạc (1994): “Con người — Mục tiêu và động lực phát triển kink tế

“Chương tinh KH-CN Nhà nước KX-07, Hà Nội Dề ti đ

đặc đại họ; Các nhân tổ nh hưởng dn việc phát hiện, tuyễn chọn, đả to, bỗi đưỡng sử

xã hội”,cđến đội ngữ tí thứgiáo

‘dung và đãi ngộ ở nước ta; Những khía cạnh khác nhau của đội ngũ tr thức giáo dục đại

học, với tư cách là một bộ phận của trí thúc Việt Nam, lực lượng giữ vai trỏ quyết định

chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học góp phần quyết định chất lượng nguồn nhãn lực

trình độ cao cho sự nghiệp công nghiệp hoa,hiện đại hỏa đất nước.

Nguyễn Duy Bắc, (2013): “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc quản lý nguồn

hân lục ở nước ta hiện nay”, Đề ti cắp Bộ, Học Viện Chính trị - Hành chính quốc

gia, Hà Nội, ĐỂ tải đã phân ich những đặc điểm co bản của con người Việt Nam,

những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó; đưa ra và luận giải một số van đề phát

triển dio tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay từ thực tiễn đặc điểmcủa con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới

“Tô Ngọc Trâm (2015): “Phát tiển nguồn nhân lực tại trường Đại học Nội vụ HàNội”, luận văn thạc sĩ trường Đại học Lao động Từ những vấn đ lý luận chung, luận

văn đã chi ra được hiện trang nguồn nhân lực, các yêu tổ ảnh hưởng và các giải pháp

phát triển nguồn nhân lực của trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong thời gian tới.

Nguyễn Anh Đức (2016) "Giái pháp mang cao cht lượng nguẫn nhồn lực tại Công tySin thai và Bản vệ công trnh đến năm 2020”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Thy

lợi Vận dụng lý luận về nguồn nhân lục và chất lượng nguồn nhân lục, tắc giả đã đánh,

giá thực trang trang chất lượng nguồn nhân lực tai Công ty, chỉ ra những tu nhượcđiểm và đề xuất ác giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vịHiện nay, có rất nhiều các công trình nghiên cứu liên quan đến vấn để về Quản lý

31

nguồn nhân lực, tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu trên là những công trinh nghiên

cứu với qui mô sâu rộng trong những lĩnh vue sin xuất kinh doanh trọng yếu, do đó

chưa có nhiễu đề ti nghiên cứu để cập đến lĩnh vực quản lý nhà và bắt động sản Với

điều kiện thực tế của đơn vị nóing cũng như xem xét đến các doanh nghiệp vừa vànhỏ nói chung tác giả đã đưa ra những phân tích dé có được một số đánh giá và giải

pháp phi hợp để quán lý nguồn nhân lực hiệu quả Hơn nữa vớ tốc độ đô thị hóa ở

Việt Nam nhanh như hiện nay, số lượng nhà chung cư gia ng ngày cing lớn, việc

nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại các công ty kinh doanh trong lĩnh vựcnha và bất động sản à hết sức cấp thiết, Bởi vậy, việc nghiên cứu các giải pháp nhằm,

hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh

doanh dịch vụ SDU có ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho Công ty nổi riêng và các

doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực nói chung,

Kết luận chương 1

Chương 1 đã hệ thông hóa những lý thuyết cơ bản nhất v8 Quản lý nguồn nhân lực,

bao gồm: Thứ nhất là khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lựe; thứ hai là cácnội dung chính của công tác Quin lý nguồn nhân lục (hoạch định uyễn dụng, dio tạovà phit triển, đánh giá năng lực nhân viên và thủ lao), thứ ba là các nhân tổ ảnh hưởng,

đến công tác này Bên cạnh đó, luận văn còn trình bảy một số kinh nghiệm về Quản lý:nguồn nhân lực trên thé giới và tại Việt Nam, để từ đồ xây đựng nên cơ sỡ lý luận cho

việc phân tích thực trạng quản ti nhân lự tại đơn vi nghiên cứu trong chương 2 tiếpsau đây,

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TAC QUAN LÝ NGUÒN NHÂNLUC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUAN LÝ VÀ KINH DOANH DỊCHVỤ SDU

2.1 Khái quit về Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh địch vụ SDU

-31.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát tiễn tại Công ty TNHH MTV Quan

Tý và kink doanh dich vụ SDU

“Tên gọi chính thức: Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dich vụ SDU,

Tên giao dịch bằng Tiếng Anh: SDU Business Serv

member limited Company

Địa chỉ: Tang 8, Tòa nhà hỗn hợp Sông Đà - Hà Đông, Km 10 đường Trần Phú,

and Management One

phường Văn Quán, quận Hà Đông, Hà Nội

“Tiền thân là Ban quản lý dự án nhà ở Sông Da Hà Đông ~ Công ty CP đầu tư xây dựngvà phát triển Đô thị Sông Đà (thành lập tháng 8 năm 2017) đến đầu năm 2016 Ban«qin lý được Công ty CP đầu tư xây đựng và phát triển Đô thị Sông Da ra Quyết định

thành lập trên cơ sở tiếp nhận lực lượng lao động cũ từ Ban quản lý, đến nay Công ty

dang từng bước hoạch định vươn lên phát tiễn lớn mạnh, mở rộng hơn abi lĩnh vue

hoạt động cũng như nâng cao uy tn chất lượng dịch vụ

ing ty TNHH MTV Quan lý và kinh doanh địch.

vụ SDU vươn tới là một ong những đơn vị cung cắp dich vụ quản ý, tư ấn thiết kế,

Tir khí được thành lập cho đến nay,

thí công hàng đầu Với hơn đội ngũ cán bộ nhiều năm kinh nghiệm hang đầu Việt Namxề thi công, quân lý, Công ty TNHH MTV Quản lý vã kinh doanh địch vụ SDU đã

tổng bước mở rộng ra phát tin ở các lĩnh vực nhằm nắng cao hiệu quả kính doanh.

Với đội ngũ chuyên gia hàng đầu và những kỳ sư, cán bộ giỏi l tue được đào lạo vàtuyển dụng thêm với mục tiêu duy tì và nâng cao hơn uy tín của minh với các khách

hing, đối tác trong và ngoài nước.

Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dich vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần

Đầu tư xây dựng và Phát ign Đô thị Sông Đà — Tổng Công ty Sông Đà là một tong

những Công ty đi đầu trong lĩnh vực Quản lý và kinh doanh dich vụ phát triển đồ thị

nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phát iển đ thị của đội ngũ cần bộ, được

in thống của một Tông Công ty lớn trong lĩnh vực xây dựng đã thực hiện

thành công nhiều dự ẩn trên mọi miễn của Tổ quốc,

33