Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần y học Rạng đông

Vì vậy muốn tạo ra có tính chất quyết định cho hội nhập,được những bước tiế ác doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Y Học Rang Đông nói riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn nay là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi

dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân Các kết quả nghiêncứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bồ trước đây.

TÁC GIÁ

Trịnh Đắc Mạnh

LỜI CẢM ON

‘ie giả xin chân thành cám on đến Quý thầy, cô Trường Đại học Thủy Lợi đã tuyển

đạt những kiến thức quý báu cho the giả suốt thời gian tham gia Khoá Cao học tại

Trường

Tác giả xin bay tò lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân, người đã hết

lồng hướng dẫn tận tinh, động viên giúp đỡ tác gi rong suỗt quá trình làm và hoàn

thành luận văn này.

Tác giả xin trân trọng cảm ơn ban Giám đốc Công ty cỗ phin Y Học Reng Đông đãnhiệt tỉnh giúp đỡ tác giả về ti liệu, thông tin trong suốt thôi gian viết và thực hiện

luận van này,

TRAN TRỌNG CAM ON

MỤC LUC

DANH MỤC CÁC HÌNH VE, BO THỊ vDANH MỤC BANG BIEU, vi

MỞ DAU 1CHUONG 1 CƠ SỐ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE QUAN LY NGUON NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1-1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái éVỀ nguồn nhân lực

1.1.2 Vai trồ của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực.

1.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp kinh doanh về y tế I3

1.2.1 Vai rò của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế, 13

1.2.2 Die điểm của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ý 8a 141.2.3 Thực trạng quan lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ytẾ 151.2.4 Các nhân tổ anh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

vế " 1.3 Những bùi học kinh nghiệm quản ý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20

CHUONG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUAN LÝ NGUÔN NHÂN LỰC CUACONG TY CÔ PHAN Y HỌC RANG ĐÔNG 292.1 Giới thiệu về Công ty Cỏ phần Y Học Rang Đông 29

2.1.1 Thông tin tổng quát về Công ty 29

2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và mục tiêu hoạt động của Cong ty 322.13 Đặc điểm, tỉnh hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Y Học

Rang Đông 33

2.2 Thực rạng nguồn nhân lục tại Công ty Cổ phần Y Học Rang Đông 32.2.1 Đánh giá kết qua thực hiện nhiệm vụ và vai trỏ quả trị nguồn nhân lực tạ

Công ty 4

2.2.2 Thực trang về số lượng cơ ef, độ tudi nguồn nhân lực Công y 36

2.2.3 Thực trang về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty39

Y Hạc Rang Đông 40 2.3 Đánh giá thực trang công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ pl

223.1 Công ác lập kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực Công ty

2.3.2 Công ác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty

2.3.3 Công tie dio tạo phát iển nguồn nhân lục của Công ty

23.4 Công ác trả lương, thưởng, đi ngộ của Công ty

2.3.5 Môi trường văn hóa Doanh nghiệp của Công ty

2.4 Các nhân 6 ảnh hưởng đến quản lý ng nhân lực của Công ty

24.1 Các nhân tổ bên trong

47

50

53

56 56 37 59 59 59 2 6

CHUONG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SO GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUAN

LÝ NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY cổ phần Y Học Rang Đông

3.1 Định hướng phát triển của Công ty cỗ phần Y Học Reng Đông.

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty.

3.1.2 Chiến lược phát triển của Công ty

64 6

fz

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học Rang Dong

3.2.1 Nhóm giải pháp về lập kế hoạch nguồn nhân lực

3.3.2 Nhóm giải pháp về tuyển dụng nguồn nhân lực

3.2.3 Nhóm giải pháp về bố trí, sử dung ngudn nhân lực

3.2.4 Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2.5 Nhóm giải pháp về đãi ngộ nguồn nhân lực

3.2.6 Nhóm giải pháp vé cải thiện diều kiện lâm việc, đầu tư cơ sở vật chất

DANH MỤC CÁC HÌNH VE, BO THỊHình 2.1 Sơ đỗ tổ chúc công ty cổ phần Y Học Rang Đông 29

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự đang ấp dụng tại Công ty Y học Rang Đông 43

DANH MỤC BANG BIEU

Bang 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016.

Bảng 22 Số lượng và cơ cầu nhân viên năm 2016

Bing 2.3 Cơ cấu theo độ mồi

Bing 25 Cơ cấu theo thâm niên

Bảng 2.6 Biển động nhân sự qua cúc năm

Bang 2.7 Thống kê trình độ lao động trong công ty

33

37 38 39 39

Nang suit lao động

‘Quan trị nguồn nhân lực

MO DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, mỗi doanh nghiệp đều là một thành viên, một bộ phận của nén kinh ế, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay Trong bối cảnh đó, mỗi

doanh nghiệp đều có những cơ hội mới dé khai thie, đồng thoi phải đối mặt với nhiều

nguy cơ và thách thúc hơn Chính vì thế để thích nghỉ với những môi trường thường uyên thay đổi, kinh doanh đạt hiệu quả cao và thành công lâu dài, đồi hỏi các doanh: nghiệp nị chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải có những tư duy mới

nhìn sâu sắc hơn, một trong những tư duy tiễn bộ hiện nay là lẫy con người

chức mạnh sẽ giúp làm trung tâm Từng con người mạnh sẽ ạo nên tổ chúc mạnh,

‘cho mỗi cá nhân phát huy được khả năng của từng người Công tác quản trị nhân lực là

ếu tổ sống còn của bắt cit một tổ chức nào Tổ chức muỗn tổn ti và phát iển phả có

sự quản lý, sắp xếp và sử dụng đúng người, đúng việc, như vậy sẽ phát huy được thé

mạnh của từng người trong tổ chức Hiện nay, các doang nghiệp Việt Nam chưa sử

cdụng hết năng suất của nguồn nhân lực mà họ dang sở hữu Nguyên nhân của vẫn đềnày cơ bản nỗ 6 sự yến kém về công tác quản trị nguồn nhân lực Những khó khăn,hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cin thay đổi cơ bản

cách thức hoạt động quản trị của con người trong doanh nghiệp Vì vậy muốn tạo ra

có tính chất quyết định cho hội nhập,được những bước tiế ác doanh nghiệp nói

chung và Công ty cổ phần Y Học Rang Đông nói riêng cần có những chính sách thiết

thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự, đặc biệt là vẫn đề đảo tạo và

phát tiển nguồn nhân lục để nâng cao lợi thé cạnh tranh vốn có của minh

Bat kỳ một doanh nghiệp nảo khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng.đều phải hội đa hai yếu tổ, đô là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đồng vai tr

ce ky quan trong, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát tein của doanh nghiệpCong ty cổ phần Y Học Rang Đông à công ty hoạt động về inh vực tế khẩm chữa

bệnh và chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân Đây là một inh vực đặc iệtiên quan đến

h mạng con người Chính vì vậy, công ty cần có một đội ngũ lao động

đời sông và

gồm tập thể Y bác sĩ, nhân viên có trình độ chuyên môn cao và y đức

Cảm nhận thấy tim quan trong và sự c thiết trong công tác quản lý nhân lực tại công

ty nên học viên đã chọn dB ti “Hoàn thiệu công tác quản lý ngudn nhân lực tạiang t cỗ phần Y Học Rang Đông "

2 Me đích nghiên cứu của đỀ tài

Hiểu và vận dụng được kiến thức lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng Giúp học vi có một kiến thức thực tế về

công tác quản tị nguồn nhân lực Từ đồ giúp học viên vận dụng những lý thuyết

nghiên cứu được dé nâng cao hoạt động quan trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phan Y

Học Rang Đông Rút ra những hạn chế còn tổn tại trong công tác quản trị nguồn nhân

Ie tại công ty cỗ phiin Y Học Rang Dong

3 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

~ Phương pháp thông kế;

- Phương pháp chuyên gia;

~ Phương pháp phân tích so sánh;

~ Phương pháp phân tích tổng hợp:

~ Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4, Đi tượng nghiên cửu

Đổi tượng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần Y Học Rang

Đông

b, Phạm vi nghiên cứu.

- VỀ không gian: Công ty cỗ phần Y Học Rang Đông

= VỀ thời giam: Nghiên cứu giai đoạn từ năm 2014 - 2016, để xuất giải pháp cho đến năm 2020,

5 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của để tài

a, ¥ nghĩa khoa học

Đề tài thẳng hoá những vin đề lý luận có cơ sở khoa học vé công tác quản ý Phân

tich một cách hệ thống và toàn diện thực trạng quản lý nhân lực, từ đó tìm ra mội

giải pháp khả thi nhằm tăng cường công tác quản lý, khai thác tốt nguồn nhân lực.

Những kết quả nghiên cứu của đề tà là nội dung tham khảo hu ích cho những nghiên

cứu, học tập và giảng dạy về công tác quân lý nguồn nhân lực.

5, Ý nghĩa thực tiễn

`Ý nghĩa thực tiễn của để ti là tạo điều kiện cho các cơ quan, đơn vị quản lý và sửdung nhân lực có hiệu quả, đồng thời làm cơ sở cho phân tích đánh giá lập quy hoạch,

kế hoạch tuyển dụng và phân bố nguồn nhân lực tại đoanh nại

6 KẾt qui dự kiến đạt được

Kết quá dự ki đạt được bao

+ Luan văn nghiên cứu xây dựng quy trình và phương pháp lập một số chức nang

trong quản lý nhân lực tại đoanh nghiệp

Phin tích, đánh giá thực trang công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty cỗ phần

Y Học Rang Đông trong thờ gian qua, qua đó đánh giá những kết quả đạt được,

những mặt mạnh cần duy tì, phát huy và những tin tại cần tìm giải pháp khắc phục

ĐỀ ra các giải pháp hữu hiệu nhằm cũng cỗ và hoàn thiện công tác quản lý

«- Để xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tai công ty cổ

phần Y Học Rang Đông

7 Nội dung của luận văn

Luận văn ngoài phẳn mỡ đầu, kết luận, danh mục tà liệu tham khảo, gồm 3 nội dung

chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.

“Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học Rang Đông

“Chương 3: BE xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản ý nguồn nhân lực tạiCéng ty cỗ phần Y Học Rang Đông

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN LÝ NGUON

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

lực con người, yêu tố quan trong, năng động nhất của tăng

i đó

Nguồn nhân lực là nguồ

trưởng và phát tiển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực nằm trong bản thin con ngu

cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác, Thửhai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người.Véi tư cách là một nguồn nhân lực của quả trình phát tiễn, nguồn nhân lực là nguồnlực con người có khả năng sảng tạo ra của cải vật chất và tinh thin cho xã hội được.bigu hiện là số lượng và chit lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế pháttriển từ những năm giữa thé kỹ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, th hiện

một sự nhìn nhận lại vai trỏ yếu tổ con người trong quá trinh phát triển Nội him

nguồn nhân lực không chỉ bao him những người trong độ tuổi lao động có khả nănglao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chia đựng him ý rộng

nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhắn mạnh đến chit lượng và

ai rổ của nó tong phát tiễn kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trường kinh tế

con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng.

kinh tế bn vững thậm chi con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển

én nhân lực VỀ phương diện này Liên Hợp Quốc cho ring nguồn lực con người là tt

sả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tối sự phát triển kinh tế

xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao him khía cạnh về số lượng,

không chỉ những người trong độ tuôi mà cá những người ngoài độ tuổi lao động

LỞ nước ta khái niệm nguồn nhân lục được sử dung rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc

đổi mới Điều này được thé hiện rõ tong các công trình nghiền cứu về nguồn nhânlực Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lục con người được thể hiện thôngqua số lượng dân cư, chat lượng con người (bao gồm thẻ lực, trí lực và năng lực phẩm

chit), Như vậy, nguôn nhân lực không chỉ bao him chất lượng ne

"mà còn bao him cả nguồn cung cắp nhân lực trong tương la

ha nhân lực hiện tại

nhân lực là tắt cả các cá nhân (người lao động cùng với kỹ năng, inh nghiệm, trình độ dio tạo, nỗ lực của họ) có vai trò khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, tham gia thực hiện các hoạt động của một tổ chức.

Nat

để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát tr

nhân lực (nguồn lực con người) ngảy nay đã trở thành một khái niệm công cụ

n kinh tế - xã hội,, Nguồn nhân lực là tổng thể các tim năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là ngụ lao động được chu bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sông tham gia một côn việc lao

động nào đó, ức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), con

đường dip img được yêu cầu của chuyển đổi cơ cầu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh

18 theo hướng công nghiệp hóa, biện đại hóa

Nguồn nhân lực là con người, sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường đã

chứng minh yếu tổ đầu tiên và quan trọng nhất giáp doanh nghiệp thành công chính là

‘con người trong doanh nghiệp, sẽ quyết định vận mệnh của doanh nghiệp, có thé tạo ratắt cả nhưng cũng có thể phá hủy tắt có Doanh nghiệp phải xác định được qui mô, cơcấu, giới tinh, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, tiềm năng của

người lao động

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực déi với doanh nghiệp

N tồn nhân lực là nhân tổ chủ yÊ tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sing tạo ong tổ chức Chỉ có con người mồi sáng tạo rà các hùng hoá, dich vụ và kiểm tra được quá tình sản xuất kỉnh doanh đó, Mặc dù trang thết bị,

tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tỏ chức đều cần phải c‹

nhưng trong đồ tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu qua thi tổ chức đó không thé nảo đạt tới mục tiều Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chỉ

cchuyén sang nền kinh tế tr thúc, thì các n ân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang,

giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tổ trì thức của con người ngày càng chiếm

vị trí quan trọng Nguồn nhân lực cổ tính năng động, sing tạo và hoạt động trí óc của

con người ngày cing trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tién lên, doanh nghiệp ngày

căng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khu thác nguồn lực này

đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vat chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày căng cao

của con người, Đã cô một thồi nguồn lực ải chính được coi à lợi thể cạnh tranh quan

trong nhất của donnh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vin với số lượng lớn

trong dài hạn ngày càng thuận lợi và đơn gián hơn; đã có một thời kỳ kỹ thuật và công nghệ à vũ kh li hại rong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thé toàn cầu hóa đối thủ

cạnh tranh cũng dé dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù họ có thé là kẻ đếnsau Trong thời đi kinh tế trì thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp th hiện ở sản

phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tip thị Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được trì thức và biết sing to thì doanh nghiệp,

đó đứng ở thể chủ động trong cạnh tranh, Chính vì vậy, các đoanh nghiệp ở các nướcphát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực là ba

Khoản mục dẫu tư chiến lược

1.1.3 Quin lý nguồn nhân lực

Quan lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức,

công ty, xã hội, nguồn nhân lực Châu tích nhiệm thu hit, tuyển dụng, đảo to, đình

giá, và tướng thưởng người lao động, đồng thời giám sit ãnh đạo và văn hóa của tổ , và bảo đảm phủ hợp với luật lao động và việc làm.

Quin lý nguồn nhân lực là một khâu vô cũng quan trọng rong quản lý doanh nghiệp

hiện đại Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại chịu sự ràng buộc va ảnhhướng của nhiều nhân tổ, trong đồ một nhân tổ quan trọng nhất vã cũng lã cốt lõi nhất

chính là nguồn nhân lực từ lực lượng ao động của doanh nghiệp, họ chính là tải sản

quý báu nhất rong tất cả các nguồn tải nguyễn Thực té trong quả trình quản lý, nhiềudoanh nghiệp lại chú trọng đến vn dé thị tường và nguồn vốn mà xem nhẹ quản lýnguồn nhân lực Vậy nên nhân lực đang trở thành trở ngại, cán

trở sự phát triển của các doanh nghiệp Trong công tác quản lý nhân sự truyền thống,

thường lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với công

+ nhất nhất bắt buộc cổ nhân phục từng nhu cầu của tổ chức và công v

thường it quan tâm đến sở trường, sở thích của người lao động Nguồn nhân lực là nhân kiên quyết quyết định sự tn tại và phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, quản

lý nguồn nhân lực hiện nay phải xoay quanh yếu tổ con người, tạo điều kiện tôi đa để

họ phát huy khả năng trong một môi trường hai hòa Quản lý là phải lấy con người làm sốc,

Để làm được điều đó, trong quá trình sử đụng nguồn nhân lực phải chú ý đến những mặt sau:

Sự khác biệt về đặc điểm và tính chất, năng lực.

~ Sự khác biệt về trình độ chuyên môn

- Phải phát huy sở trường, han chế sở đoàn của mỗi người, đây là một nguyễn tắc cơ bản mà người

sự khác bi

n công tác quản lý nhân lực phải hiéu được Cần nhận thức được rằng,

trình độ chuyên môn của mỗi người chính là nguyên tắc phân pvà

sử dụng nguồn lao động Người cổ tình độ chuyên môn tốt, đồng vio những công việc

quan trong, người có trình độ chuyên môn không tốt thì dùng vào những công việc không quan trọng, như thé mới có thé phát huy được tối da khả năng của tùng người.

Đến đầu những năm 90, cùng với sự cải cách sâu rộng của mô hình quản lý doanh

nghiệp cơ sở, trong công tác quản lý, con người được xem là một nguồn tải nguyên chiến lược quan trọng, tư tưởng "khoa học kỹ thuật lẤy con người làm sốc ngày cảng

được thừa nhận", rên cơ sỡ tư tưởng quân lý này mô hinh quản lý nguồn nhân lục đựatrên chế độ bình xét thành tích, tăng lương thưởng dẫn được xác lập

Tái tr của quân lệ nhân lực trong doanh nghiệp

Việc đưa ra và phát tiển lý luận quản lý nguồn nhân lực đã dénh dấu bước phát tiển

mới của quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay Con người đã được coi là

một nguồn vốn cần được quản lý

Sự tổn tại và phát iển của một doanh nghiệp phụ thuộc rt lớn vào việc khai thác và

sử dụng có hiệu quả các nguồn le, như: vốn, cơ sở vật chất, tiền bộ khoa học kỹ thuật,

người lao động, các yếu tổ này cỏ mỗi quan hệ mặt thiết với nhau và

nhau Nhữn

động lại với

đu tổ như: mấy mốc thế bi, cia ei vật chất công nghệ kỹ thuật đều có

thé mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thi không thé Vì vậy có.

thể khẳng định rằng, quản tị nhân sự có vi trỏ thiết yếu đối với sự tổn tại và phát

triển của doanh nghiệp.

Con người, với khả năng sing tạo, lo động cần cũ siêng năng của mình, đã phát mình

ra những dung cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ

thuật cao như ngày nay để phục vụ cho nhu cầu của bản thân vả phát xã hội

Quan tri nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế - xã hội của vẫn đề laođộng Dó là một vấn dé chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến

một mục dich sớm hay muộn là Kim sao cho người lao động được hưởng thành quả do

họ làm ra

Quan tr nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bắt kỳ một sơ quan tổ chức nào cũng cần

phải có bộ phân nhân sự Quản tri nhân sự là một thinh tổ quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân

sự hiện điện ở khắp các phòng ban, bit cứ cắp quản tị nào cũng có nhân viên dưới

quyền vi thé đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu

không khi văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tổ quyết

định đến sự thành bại của một đoanh nghiệp.

Vai trỏ của quân lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp th hiện ở các điểm sau:

"Thứ nhất, quả lý nguồn nhân lực iúp cho sản xut kinh doanh được tiến hành thuận

liệu quả nguồn nhân lực, có thể điều tiết mồi quan hệ giữa lợi Thông qua việc quán lý

ực lượng săn xuất, nguyên liệu sin xuất và đối tượng sản xuất, tận dụng được tối danguồn lực lao động và nguyên liệu sản xuất, từ đó đảm bảo được điều kiện phát triểnthuận lợi cho sin xuất kinh doanh,

Thứ bai, quan lý nguồn nhân lực giáp nâng cao hiệu suất lao động Người lao động lâm việc trong các doanh nghiệp đều có suy nghĩ, tâm tự, tinh cảm, sự tự tôn Điều này buộc các doanh nghiệp khi xây dựng cơ chế quản lý phải đảm bảo tạo ra môi trường

lao động thích hợp với người lao động, làm cho họ có hứng thú với công việc, tích cực chủ động phát huy hết ti tuệ và ầm năng cho công vig „ từ đó ảnh hưởng tích cực

dn kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp đạtđược mục dich ning cao hiệu quả sin xu

Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu ích kinh tế, giá trị sản xuất Bồ trí,

sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học, tổ chức lự lượng lao động một cách hop

lý có thể làm cho doanh nghiệp dat được hiệu quả kinh tế lớn nhất trong khi tiêu hao

é thị trường, doanh nghiệp muốn.lao động ở mức thấp nhất Dưới điều kiện của kinh

nâng cao tối đa lợi nhuận, giá trị sản xuất thì bắt buộc phải chú trọng tăng cường quản

buộc để doanh nghiệp chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực từ truyền thống

sang mô hình quản lý khoa học và hiện dại.

“Thứ năm, có lợi cho việc xây dựng và phát triển văn hoá đoanh nghiệp Văn hod doanh.

nghiệp có thể làm tăng mỗi đoàn kết và hữu ái gia những người lao động với nhan,

giảm được chỉ phí dành cho giáo dục và bai dung người lao động, giảm thấp được

vốn đầu tư cho vấn quản lý nguồn nhân lực, từ đồ làm cho doanh nghiệp thu được

lợi nhuận lớn Do vậy có thể nói, văn hoá doanh nghiệp là liều thuốc hiệu quả có vai

trò dẫn dit, khích lệ, tập hop người lao động

Giải phập huy tốt đa hiệu quả của công tác quân lý nguồn nhân lục trong doanh

nghiệp

+ Hop nhất chiến lược phát tiễn nguồn nhân lục với chiến lược cạnh tranh của doanh

nghiệp: Doanh nghiệp trong qui trnh xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đầu in doanh nghiệp cần phải vạch rõ quy hoạch và mục tiêu chiến lược lâu dải, sau

đồ mới xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát trién nguồn

nhân lự là một bộ phận cấu thành quan trọng trong tổng thể chiến lược phát triển của doanh nghiệp,

« Coi bồi dưỡng nguồn nhân lực là biện pháp giải quyết yếu kém của lực lượng lao.

động: Do thiểu sức hút và uy tin hầu như những doanh nghiệp nhỏ đều đổi mặt với vẫn

đề thiểu hụt nguồn nhân lực nghiêm trọng Cơ chế bồi dưỡng wu việt phải di liễn với

1 này cổ nga là bồi dưỡng nguồn nhân lực

hành thường xuyên Doanh nghiệp có thể tận dụng những hình thức

giáo dục, bồi dường của Nhà nước như đạy nghề để triển khai công tác bồi dưỡng.

nhân lực Phải chú trọng đến nộ dung và đối tượng được bồi dưỡng Các doanh

nghiệp cần căn cứ vào nhủ cầu thực tế để thất lập những nội dung và hình thức đàotạo cho phi hợp Qua đố ning cao lòng yêu nghề vã tay nghề của người lao động

+ Bio đảm đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động, tạo cho họ môi trường làm việc tốt

và có cơ hội, không gian phát triển, Trong quá trình quán lý phúc lợi là vấn đề chủ yếu

níu giữ người lao động Một môi trường làm việc vui vẻ, hài hỏa, an toàn là điều mở tước

của mọi người lao động và cũng là điều kiện khích lệ người lao động làm việc,

+ Quan tâm thấu hiểu và ưu ái người lao động: Ưu di người lao động của doanh

nghiệp mình là điều mã các doanh nghiệp phải làm Một doanh nghiệp wu tú phải làm cho người lao động nhận thức được giá tị và sự tự tin của bản thân tong doanh nghiệp mới có thé tìm được tiếng nói chung với người lao động, qua đồ mới có thể

phát triển được doanh nghiệp Thấu hiểu là một mong muốn bẩm sinh có trong mỗi

người, một khi được thấu hiểu sẽ cảm thấy được an đi, tờ đồ mà chịu chấp nhận hy

sinh bằng mọi giá vi doanh nghiệp Nguyện vọng to lớn nhất của con người la bản thân được coi trọng và quan tâm thật lòng Nếu như doanh nghiệp thật sự quan tâm đến người lao động, thi có thể làm cho người lao động hy sinh hết mình vì doanh nghiệp,

Quan tâm người lao động phải từ bai mặt: Một là, phải quan tâm đến gia đình củangười lo động, ba là quan tâm đến bản thân người lo động

Chúng ta cẳn ghỉ nhớ tôn trọng và khen thưởng người lao động có thé tử những biệnpháp đơn giản nhất Nếu như doanh nghiệp khen thưởng người lao động một cách

thành ý thì có thể thúc dy họ cing nỗ lực trong công việc Nguồn nhân lực của nước.

ta võ cùng phong phi, diy là một ti sản quý báu để xây dựng đất nước xã hội chủ

nghĩa, nhưng hiện trạng quản lý nguồn nhân lực của nước ta, đặc biệt là ở các doanh)

nghiệp còn thua kém rất nhiều so với các quốc gia phát triển Lam thé nào dé cải thiện.

quân lý nguồn nhân lực phát huy tối đa vai trỏ, hiệu quả của nguồn nhân lục Từ đó,

phát triển nguồn nhân lực theo hướng bền vững đã trở thành một vẫn đề quan trong mà

mỗi doanh nghiệp phải đối mặt

"Những tiêu chỉ đẳnh giá quản lý nguồn nhân lực

“Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng

định

rang thi thể lực, tie đạo đức và phẩm chất, Nó thé hiện trạng thí

của nguồn nhân lực với tư cách vita à một khách thể vật chất đặ biệt, vừa là chủ thề

‘eta mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội

"Nhân lực là một yếu tổ mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh giá quản lý nguồnnhân lực phải cho thấy được tiết kiệm về chỉ phí lao động, tăng năng suất lao động,dam bảo chất lượng hàng hóa để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của

doanh nghiệp Mỗi một loại hình sản xuất kinh doanh có một hệ thống chi tiêu đánh giá hiệu qua quan tri nguồn nhân lực riêng theo đặc thù của ngành Với đặc điểm về lao động khác nhau nên khi đánh giá cần dựa vào tỉnh hình sử dụng lao động đúng

ngành nghề, việc dim bảo an toàn sức khe cho người lao động, mức độ chấp hành kỹ

luật lao động, bầu không khí văn hóa tập thé Trên thực tế ó rất nhiều chỉ iêu inh giá

“quản lý nguồn nhân lực

“Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng

về trang thái th lực, tí lực, đạo đức và phẩm chất, Nó thể hiện trang thái nhất định của nguồn nhân lự với tư cách vita li một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thé

của mọi hoạt động kinh tẾ và các quan hệ xã hội

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn dé cốt lõi của sựnghiệp phát triển kinh té xã hội ở mỗi quốc gia nói chung và sự phát triển kinh tế

trong doanh nghiệp nói riêng Đặc biệt trong thời đại ngày nay, nước ta đang trên đả.

phát tiển, giải quyết vẫn d& này đang là yêu cầu đặt ra rất bie xúe, vi nổ vừa mang

tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Để đánh giá việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cin dựa vào các tiêu

chí sau:

= Mức độ hiệu quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực.

"Nguồn nhân lực là ti sin quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển củadoanh nghiệp Nhưng khi nói đến nguồn nhân lục là tả sản quỹ báu nhất, quan trong

nhất thi cần phải hiểu đó là nguồn nhân lực có trí thức, sang tao, đầy nhiệt huyết, tận

tâm và có trách nhiệm cho việc đạt ti tằm nhìn, sử mạng ea doanh nghiệp

~ Những vấn đề cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi trong chương trình phát

triển nguồn nhân lực

“Trong bối cảnh hiện nay, nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chi lược, xử lý và

giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tim nhìn, chiến lược và các mục tiêu của

tổ chức Rất nhiều doanh nghiệp hiện nay không có chương trình phat triển nguồn

nhân lực hoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao, vì vậy cần tập chung cho.

chiến lược này Chính chương trinh phát triển nguồn nhân lực mới giúp cho các doanhnghiệp xác định được nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng: cằn loại người nào,kiến thức, thái độ, kỳ năng gi để từ đó có chiến lược thu hút, hip dẫn, động viên và

dio tạo phù hop

act ất lượng

cách Nồi đến c

Điều quan trọng nhất tong nguồn nhân lực không phải là số lượng n

Trong nguồn nhân lực cỏ sự kết hợp giữa thé lực, trí lực va nt 1

lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, nói tới "người lao động có trí tuệ

cao, có tay nghề thành thạo, có phim chất tốt đẹp” Xu hướng phổ biến trong xã hội làvai trỏ ngày cảng tang của nguồn nhân lực Ngoài ra cái làm nên nguồn nhân lực còn

là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dung tổng hợp tri thức và kinhnghiệm sống của mình, của cộng đồng vio các hoạt động vật chất như các hoạt động

chính trị - xã hội và hoạt động thực nghiệm của con người

+ Những thay đổi

trong kế hoạch đo tạo và phát tiển tươn

tội dung, phương pháp, cũng như về chi phí cin được thực hiện

Chiến lược đảo tạo và phát triển nhân lực cẩn đặt trong téng thé chiến lược nguồn

nhân lực của doanh nghiệp: thu hú, hip dẫn, động viên, đánh giả, đào lạo và phát

triển Chiến lược đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực cần chuyển chủ trọng từ dio

tao, huấn luyện sang việc chú trong vào việc học tập thường xuyên, iên tục của người

lao động Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển năng lực của ngườilao động hiện dais Giải quyết vin đề sing tạo, truyền dat, dim phản, quản lý xung đột

làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích img, Đổi mới các hoạt động quản lý việc

thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến khích áp dụng những điều học được vào công việc,

tao môi trường thuận lợi đ áp dụng những điều đã học vào công việc

thể tác động trực tiếp

Hệ thống cơ chế, chính sách có vai trò cực kỳ quan trong,

hoặc gián tiếp, là động lực thúc đấy hoặc kim hãm sự phát triển của nền kính tẾ - xãhội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng Để tiếp tục phát triên nguồn nhân lực có.hiệu quả cần phải điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách tạo

hành lang pháp lý cho việc phát triển nguồn nhân lực.

1.2 Công tác quản lý nguồn nhân lye đối với các doanh nghiệp kinh doanh vé y tẾ41.2.1 Vi tr của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế

Quin trì nguồn nhân lực đồng vai trồ trung tâm trong vge tình lập các ổ chức, stipcho các tổ chức tồn tại và phát tiển trong m gắttrường cạnh tranh ngày cing gay

hiện nay, đặc biệt là trước ngường cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với

hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thể giới Tam quan trọng của quản tị

nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của cơn người Con người là yếu tổ cầuthành nên tổ chức, vận hing tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn

nhân lực là một trong những nguồn lực không thé hiểu được của tổ chức nên quân trị

nguén nhân lực chính là một lĩnh vực quan trong của quản lý trong mọi tổ chức Mat

khác, quản tri nguồn nhân lục khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp

không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được

thực hiện bởi con người Đặc biệt với các doanh nghiệp trong ngành y tế, ngành liên quan đến sức khỏe và tính mạng con người Do vậy, các doanh nghiệp y 18 phải có

sông the quản tỉ nguồn nhân lực tắt, đảm bảo nhân lực trong ngành y tẾ vừa có tỉnh

độ chuyên môn cao, vừa có y đức tốt.

Tit cả các doanh nghiệp đều ta các tổ chức kinh tế xã hội đều có mục đích rõ rằng và

bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lược cho.

Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều do con người hoàn thành cụ thể Chính con

người chứ không phải doanh nghiệp đã đề ra các chính sách, ÿ tưởng kinh doanh, tạo

ra những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hing

có hiệu qui Do đồ phải lam sao cho hoại động của nguồn nhân lực phủ hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó là yêu cầu cơ

nhân lực Vai trò của quán trị nguồn nhân lực thể hiện qua

© Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh.

nghiệp

+ Đưa ra tằm nin rộng cho người quan ý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên

của doanh nghiệp,

ch thích cách suy nghĩ mới me, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn dé

trước mắt

i đường tinh thin khẩn trương và tích cực hành động

+ Kiểm tra quả tình đầu tự vào hoạt động quản lý

«Xây dượng phương trim hành động lâu dai vào những vấn để trọng điểm trong từng.

giả đoạn

+ Dưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thie sử dụng nhân viên quản lý.

1.2.2 Đặc diém của quản lý nguôn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế

Nguồn nhân lực y tế còn có những đặc trưng riêng Cơ sở y tế là nơi cổ hoạt động lao

động tích cực, đòi hỏi nhân lực có trình độ, kinh nghiệm nghề nghiệp đặc biệt và đạo

đức y học,

Các cơ sở y tế, các nhà quan lý y ế nếu không chú ý đến quan lý và phát tiễn nhân

lực ding mức sẽ không thé hoàn thành được nhiệm vy của cơ sử mình, vì th nhiệm vụ

quan lý nhân lực cần được mọi cắn bộ, đặc iệtlà các cần bộ quan lý có nhận thức đây

đủ và quan tâm đúng mức.

Quan lý nguồn lực y tế phải tập trung

lực y tẾ của Việt Nam hiện nay còn th lượng và hạn c lượng.

quản lý)

3 Thực trang quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế

VỆ hoạch định nguồn nhân lực: Hiện nay, có rit it DNYT lập kế hoạch nhân lực trongdải hạn Theo số liệu thẳng kẻ, cỏ đến 85% trong tổng số DN thực hiện dự báo nhủ cầu

dựa trên số lượng lao động can thay thé, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đối về.

khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dich vụ quy mô vốn Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng chi do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của phòng nhân sự.

Nhiễu chủ DN cũng xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn hoặc.

thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định Chi những DN có quy mô

từ 50300 lao động là còn quan tâm và dé rũ chiến lược nguồn nhân lực, nhưng nhữngchiến lược này còn rất sơ sài Đối với công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch.nguồn nhân lực và đưa ra dự kiến cho kế hoạch của năm tiếp theo, hiện nay các nhà

‘quan ý của Việt Nam nối chung và các DN nồi riểng vẫn chưa coi trọng

- Vi phân tich công vige-Tuy mỗi DN đều có những mẫu soạn thảo mô tả công vi riêng của minh, tuy nhiên, công tác phân tích công việc chỉ được tiền hành chỉ khi có

chỗ trống trong DN, Cúc DN cñng không đưa ra một qu) trình, hay một sự đánh giá

nào về công tác này mã chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đồ được trưởngphòng của phòng ban dé ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự

Về myễn dụng nhân sục Đôi với nguồn tuyển dung nội bộ, khi công tac tuyển dụng

được tiến hành thì phòng tổ chức ~ hành chính sẽ thông bảo đến các đơn vị tong hệ

thống và các phòng ban nghiệp vụ khác, từng bộ phận sẽ xem xét thấy cá nhân nào có

khả năng đảm nhiệm công việc thi thông báo lại cho phòng tổ chức Tuy nhiên, do tính.

ất chuyên môn của mỗi nhân lực rong ngành tế nên ưu thé dành cho tuyén dụng

nội bộ là không nhiễu.

Đổi với tuyển dụng từ bên ngoài việc tuyển dụng thông qua các tổ chức giới thiệu

vie làm còn rất khiêm tốn Nguồn từ cơ sở đảo ạo và thông tn đại chúng là một phầnđảm bảo cho các DN tuyển được đúng người đúng việc, Hình thức này chủ yếu áp

dụng tại các DN có quy mô tir 50 lao động trở lên, trong đó thông bảo tuyển dụng qua Internet, báo chí Trên thực tế, nhiều DN do trình độ nhận thức và quản

sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, các DN này thường,

quá trình tuyển dung ma không cần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là như thé

nào, có dat được mục tiêu của quá trình tuyển dụng không Chính vì vệ công việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các DN tiến hành.

= Vé đánh giá thành tích: Hầu hết các DN sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang

đi „ tuy nhiên, các tiêu chỉ đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô.

tả công việc, Hiện nay, việc người lo động đánh giá cắp tên là một điều tt DN ápdụng Điều nảy sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiển nhiễu

nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân

~ Vé đào tao, nâng cao kỹ năng, tay nghệ và kiến thức cho người lao động: Đào tạo làvấn để rit thiết trong quản lý nhân lực Nếu cán bộ không được đảo tạo lạ thì trình.

độ chuyên môn sẽ cin dẫn hoặc không phát tiển được Lý do đảo tạo lại và đảo tạo

mạnh; Nhu cầu chăm sóc và bảo vệ

liên tục là: Khoa học kỹ thuật ngày cảng phát t

khoẻ của nhân dân ngày cảng tăng, mô hình bệnh tật thay đổi; Con người luôn

luôn muốn được học tập vươn lên Một thực tế rất đáng lo ngại là nhiều DNYT chỉ

quan tâm đến việc dao tạo cho các cán bộ quản lý, bác sỹ, chuyên gia cấp cao Còn với

công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, đội ngũ y tá thì hình thức đào tạo chủ yếu là tựđảo ạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề

Từ thục trang nổi trên, có thé thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng và quản ti nguồn nhân lực trong các DNYT chưa đáp ứng được tình hình phát triển một cách hết sức

nhanh chóng của nén kinh tế cũng như yêu cầu về vẫn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện

nay Quản tr nguồn nhân lực ti các DN này không được quan tim phát triển nên

'không tận dụng được một các hiệu quả nguồn lao động trong DN.

1.24 Các nhân

é

inh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp y

“Quản lý nhân lực là yếu tổ quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của

hoạt động sản xuất kinh doanh Hw hết các cơ sở hoạt động kinh doanh đều ý thứcđược vấn đề này Song không phải ở đâu công tác này cũng được thực hiện tốt như

nhau, bởi vì các cơ sở đều có các đi kiện thực hiện công tác quản lý nhân lực khác nhau Việc có hoàn thiện hay không công téc này không chi phụ thuộc vào việc nhận

thức, sự nỗ lục của nhà quản lý mà còn chịu nhiều tác động của các yếu tổ chủ quan và

khách quan.

a, Những nhân tổ Khách quan

‘+ Môi trường kinh doanh:

Bắt kỷ doanh nghiệp nào dù hoạt động hoạt động ở những lĩnh vực khác nhau, tổn tại

‘dui các hình thức sở hữu khác nhau nhưng đều hoạt động trong môi trường kinh tế xã

hội nói chung Đó là môi trường kinh tế vĩ mô, môi trường chính trị, mỗi trường pháp

lý húng luôn biến động và đôi khi vượt ra ngo tim kiểm soát của doanh nghiệp.

Những biến động đó có thí ích cực với doanh nghiệp này nhưng lại tiêu cực với doanh nghiệp khác và luôn đem lại những cơ hội cũng như thách thức mà doanh

nghiệp luôn phải đổi mặt Do đó, doanh nghiệp phải có những phản ứng thích hợp để

thí nghi với sự biển động đó Dỗng thời phải có những sách lược cụ th trong từng

quyết định của nhà quản lý để nâng cao hiệu quả kinh doanh và hiệu lực của công tác

quân lý nhân lực Vì nhân tổ này là yếu tổ quyết định đến sự thành công hay thất bai

của doanh nghiệp

+ Đặc điểm của ngành nghề sản xuất kỉnh doanh:

Mỗi doanh nghiệp khi bước vào sản xuất kinh doanh phải nghiên cứu kỹ lưỡng thị

trường, lĩnh vực kinh doanh, thời gian kinh doanh để có khả năng thanh toán da dang,

đảm bảo việc sử dụng hiệu quả năng động của nguồn vốn, lực lượng lao động doanh: nghiệp Vì những đặc thù trên sẽ tác động đến chi phí tiền lương trong giá thành dịch.

vụ kinh doanh, này đòi hỏi tổ chức lao động trong doanh nghiệp phải làm việc

với tỉnh thần, trách nhiệm cao, với năng s ft lao động cao mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp,

+ Quy mô doanh nghiệp:

Quy mô của đoanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới việc tổ chức lao động và các nhiệm vụ.

cu thể trong doanh nghiệp Bởi quy mô doanh nghiệp sẽ quyết định số lượng cia

doanh nghiệp đó Mặt khác, nó còn quyết định phương thức tổ chức quản lý đội ngũ lao động theo chuyên môn hóa và hình thức kiểm nghiệm Nếu quy mô doanh nghiệp

lớn th số lượng lao động sẽ nhiễu hơn và việc tổ chức đội ngũ ao động thường xuyên

theo hình thức chuyên môn hóa.

trúc trang thiết bị, công nghệ của doanh nghiệp:

động Ngược Ini nu trang thit bị củn doanh nghiệp lạc bản, cấu trúc không hợp lý thì

cơ cầu lao động của doanh nghiệp công kénh ảnh hưởng đến lợi ích thu được sau này

của doanh nghiệp.

Nhu vậy, ta thấy rằng có rit nhiều vin đỀ trong sản xuất kinh doanh được giải qutốclà do sự kết hợp hài hòa giữa lý thuyết và thực tiễn Nếu chỉ có lý luận và trong khithực hiện công nghệ thiết bị không đáp đủ Qua đó, ta thấy trang thiết bị có tác động

mạnh mẽ đến hiệu lực quản lý

+ Nhân tổ khách hàng và ie điểm tâm lý cửa họ

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Bởi vậy, người Mỹ gọi khách hàng là

“ong chủ”, người Nhật gọi khách hành là "hượng để” Chính vì vậy, cấp quản Lý phảiđảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra mặt hàng phù hợp với nhu cẩu và thịhiểu của khách hàng

Muốn vậy thì nhà quản lý phải làm cho nhân viên hiểu rằng khách hàng có ý nghĩasống côn đối với Công ty của ho, đối với những lợi ích cá nhân mà họ được hướng

Mat khác, nhà quản lý còn phải âm ra biện pháp quản lý, sử dụng lao động hiệu quả nhí mới có thể đạt được mục tiêu trên

+ Mire độ phát tiển ngành nghề kính doanh cũa đất nước: Những nước có trình độ

phát triển khoa học kỹ thuật càng cao thì càng có nhiều kinh nghiệm trong việc quả lý

và sử dụng nhân lực Do đó, công tác tổ chức quản lý nhân lực ở những nước này

thường hoàn thiện hơn và đôi hồi chất lượng đội ngũ lao đông cao hơn so với các nước

kém phát triển Đó là một nhân tổ ảnh hưởng đến việc tổ chức quản lý và phân công lao động

+ Đối thủ cạnh tranh:

“rong nền nh tẾ thị tường, doanh nghiệp Không chỉ cạnh tranh với thị trường, cạnhtranh sản phẩm, mà bộ quên nguồn ti nguyễn quý giá: nguồn nhân lực Nhân lực làsốt lõi của quản lý các doanh nghiệp, nó chịu sự tác động bôi nồi trường đầy cạnhtranh và thách thức Để tổn tại và phát iển thi đối với mỗi doanh nghiệp không còn

con đường nào khác là phải quản lý và sử dụng nhân lực có hiệu quả Do đó, 48 thực

hiện được điễu đó các doanh nhiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo động

viên, thăng thưởng hợp lý, tạo bằu không khí gắn bỏ, có văn héa,

Như vậy, ễ phát tiễn nguồn nhân lục đồi hồi phái có

Wy

'b Những nhân tổ chủ quan

ính sách quản lý nhân lực hợp,

+ Trinh độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên

Nếu yêu tổ trăng thiết bị công nghệ giữ chức năng truyền tải vận hành thi yếu tổ conngười điều khiển sự vận hành đó, Mỗi cá nhân trong tổ chức đều mang trong mình một

ố riêng vốn có của họ Vì thé quản lý nhân lực là phái kim sao phát huy được

những điểm mạnh, hạn chế điểm yếu của họ nhằm đem lại lợi ích cho tổ chức Mặt khác, quản lý nhân lực là phải tạo ra được cơ chế là chặt chẽ và

giảm sát tỉ hành dim bảo gắn iễ lợi ch, trách nhiệm của cá nhân vớ tổ chức

Đo đó, muỗn lầm được công tác qui lý nhân lục só hiệu guả cao, gp phần nâng cao

chất lượng công việc, thi phi nâng cao nhận thức của người lao động Qua đó, thấy

ring kỹ năng làm việc, ky luật lao động, trình độ nhận thức của người lao động ảnhhưởng tấ lớn đến hiệu lực quản lý,

+ Cơ cấu tổ chức

Các quyết định quản lý được thực hiện thông qua các bộ phận, đơn vị trong doanh nghiệp Các bộ phận đó được xác định vị trí, chức năng, quyền hạn, trách nhiệm thông qua cơ cấu tô chức của doanh nghiệp VI thể tính ôn định, khoa học cia cơ cấu tổ chức

sẽ đảm bao cho việc triển khai quyết định quản lý được diễn ra nhanh chóng, đúng kế hoạch đặt ra

Mặt khác thông qua cơ cấu tổ chức quá trình truyền thông được thực hiện, tính hiệu

«qui của quá tinh này gắn lên với cơ cấu tổ chức và gắn in với hiệu lục quản lý

+ Năng lực của nhà quản lý

"Ngoài các yếu tổ kế trên thì hiệu lực của công tác quản lý nhân lực còn chịu sự tác

động mạnh mẽ của năng lực nhà quản ý Đây là một yéu tổ chủ quan bao gồm tổng

hòa nhiều vấn để khác nhau mà nhà quản lý phải đảm bảo.

[ha quản lý phải là người có tằm nhì chiến lược, biết nhìn xa trông rộng, họ phải thấy

được những nguy cơ va thách thie đối vớ tổ chức để có giải php đúng din, Sau đó, họ

phải có kỹ năng làm việc với con người, phải biết phối hợp hoạt động của từng cá nhân

riêng lẻ trong tập thể nhằm đem lạ lợi ích cho tổ chức, Bên cạnh đó, họ phải biết vậndụng kiến thức vào thực tế để đạt được kết quả cao Ngoài ra nhà quản lý còn phải xâydạmg cho mình kỹ năng dim phán, giao ti, giải quyết xung độc Hội tụ những yếu tổ

trên, nhà quản l sẽ xây dựng được cho mình năng lực làm việc, hướng mọi người hoạt

động theo minh, lường trước được mọi khó khăn, đảm bảo hiệu lực quản lý

Nhu vậy, năng lực của nhà quản lý có vai trò rất to lớn đối với công tíc quản lý tổ

chức nói chung và công tác quản lý nhân lực n‹ ng.

1.3 Những bài học kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc nghiên cứu, học tập và vận dung kinh nghiệm trong lĩnh vực đảo tạo sử dụng quản lý nhân lục trong doanh nghiệp là một công việc hết sức cần thiết Thông qua

việc tm hiểu những mặt tôn tại và hạn chế trong công tác quản lý doanh nghiệp không

chỉ tai Việt Nam mà cả các nước trên t Ê giới các doanh nghiệp phải tự rút ra được bài

học kính nghiệm và đưa ra được chiến lược quản ý nhân lự tốt cho riêng minh,

Kinh nghiện quân trị nguồn nhân lực ở một số nước

+ Kinh nghiễm quản lý y ế Pháp

Pháp có 22 vùng, 95 tỉnh và 36,000 xã với 63 triệu dân Mô hình hành chính tập trung,

phần thành các wing lãnh tổ, các tinh, đại diện của Chỉnh phủ ở tính là tỉnh trưởng

Hanh chỉnh Pháp có tính 6n định cao với tổ chức theo chiều dọc, trung wong cổ các bộ, địa phương có các sở tương ứng.

én hành chính Pháp dang thực hiện ai cuộc cải ách lớn, Thứ nhất thực hiện phân

“quyền và tin quyền Phân quyền được xác định là sự chuyển giao quyền lực từ các cắp

chính quyền sang các đại biểu Hội đồng các vị dân biểu Tân quyi là việc chuyển giao quyển lực từ chính quyền trung ương sang chính quyền địa phương Việc cải cách

này đã đạt được kết quả tốt, nó đã làm thay đổi cơ bản mỗi quan hệ giữa tinh trưởng và

hội đồng nhân din địa phương Thứ hú, thực hin cải ích quả lý ngân sich nhằmchuyén từ quản lý ngân sách theo đầu vào sang cơ chế quan lý ngân sách theo kết quảđầu ra, Nẵng cao vai trồ của Quốc hội trong vẫn dé ngân sách Vấn để chủ trọng không

chỉ là chi tiêu như thé nào mà còn là mục đích chỉ tiêu và chỉ thé nào cho hiệu quả

“Thực hiện cải cách tài chính công với việc chú trọng đưa ra các chỉ số kết quả, hiệu qua đối vớ công việc

Bên cạnh đó, Pháp cũng đang tiến hảnh hiện dai hoá nén hành chính và tiến hành cải

cách tổ chức và nhân sự với những nội dung cơ bản là Cải cách việ tuyển dụng công chức và đa dạng hoá công tác quản lý nhân sự, hình thức thí tuyển.

“Công chức y tế của pháp có 0, triệu người, chiếm 19% tổng số lượng công chức cảnước (Kim iếc trong bệnh viện công) Dội ngũ công chức tẾ chuyên nghiệp, phục vụ

đời, có những đặc điểm sau:

Xép vào ngạch bậc nhất định, hoạt động theo quy định pháp luật

= Tuyển đụng qua ti tuyển, Thi tuyễn cạnh ranh, công bằng, tuyển người giới Khí

tuyển vào công chức được đào tạo ban đầu từ 1 đến 2 nấm tạ các trường hành chính

hoặc trường chuyên ngành.

- Quá trình thang tiễn được xem xét ở chất lượng công việc, tuy nhiên thâm nin luôn

là nhân tố quan trọng Đặc điểm truyền thống này đã được nhận diện nhưng chưa thoát

- Đảnh giá công chức trên cơ sở năng lực thực hiện công vig

lượng và chất lượng công chức,

~ Chủ trọng phát tiển công chức cao cấp, tun chuyên thưởng xuyên, dio tạo thườngxuyên, trong lương có tinh đến những nỗ lực làm việc chữ không chỉ hâm ni

Thi uyễn công chúc yté Pháp có những điểm sau: Để trổ thành công chức và làm việcsuỗt đời cho Nhà nước, phải qua thi tuyển Thi tuyển được tiến hành qua hai giai đoạn:thi viết và thi vấn đáp Người thi vấn đáp phải trả lời trước Hội đồng có it nhất bangười và Hội đồng cổ quyỄn quyết định tuyển người đạt kết quả tốt, Tương ứng với ba

đối tượng thi khác nhau có ba hình thức thi tuyển

= Cuộc thi cho những sinh viên tốt nghiệp đại học, vào loại A.

- Tỉ nội bộ trong công vụ cho những công chức muốn được nâng ngạch, như nàng từ Biên A,

= Cuộc thi cho những người làm việc có kinh nghiệm ở khu vực tư nhân, dân biểu.

Để trở thành công chức chính thức, sau khi thi, công chức phải qua giai đoạn thử việc,

với công chức loại A thi phải qua dio tạo ban đầu, Pháp quản lý công chức theo chức

nghiệp, chú trọng vào ngạch, bi thang bac, chỉ số và thang tiền chủ yếu dựa vào thâm,

thi nghiệp vụ và thi nâng ngạch Đồi với những ngành không tổ chức thi được thì

số hình thức uyên khắc là kỷ hợp đồng làm việc ba năm, sau hai Kin ký hợp đồng ba

năm thì chuyển sang hợp đồng vô thời hạn Để được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong

công vụ công chức phải qua thi tuyến, vào học trường hành chính và được bố nhiệm.

‘vo chức vụ sau khi hoàn thành khoá học.

«- Kinh nghiệm quan lý y tẾ Singapore

hạng Singapore là nước đứng thứ 6 trên thểlượng chăm sóc ste khỏe Quốc đảo nỗi tiếng bởi chất lượng chin đoán và điều tỉdich vụ phục vụ bệnh nhân hoản hảo và cạnh tranh về giá cả điều trị

Chộc di cư ngược.

Sw cạnh tranh cao giữa hệ thống y tế tư nhân và y tế công cộng, độ minh bạch về chỉ

dio Các

phí là điều thường được nhắc tới trong câu chuyện thành công của y t

bác sĩ công tác tại bệnh viên công ở Singapore không được phép cùng lúc làm việc ở

cơ sở tự nhân Khi họ cảm thấy đủ tự tin về năng lực và khả năng tải chính, họ có thể

nghỉ việc ở bệnh viện công để đn với hệ thống tư nhân

Tai quốc gia nỗi tiếng về minh bạch nay, không có chuyện thưa bác sĩ ở bệnh viện nhànước lớn mà thiểu tại các cơ sở khám chữa bệnh địa phương, không có tinh trạng bác

si công tác ở bệnh viên công dù đồng lương bèo bọt vẫn cổ lao vào bệnh viện có tiếng

é bám trụ, chủ lấy danh iếng và vỉ trí nhằm gây dựng phòng khám tư nhân

“Chính sự phân biệt rõ rằng giữa hệ thống bệnh viện công và tư ma giới chức quốc đảo

giờ lại phải đau đầu đối phó chuyện “chảy máu chất xám”, khi nhiều bác sĩ đầu ngành.

bỏ việc công Bộ Y tẾ Singpore dang xem xét cái tổ hệ thống y t công như nâng lương:bác sĩ, y tế, nhân viên y tế để thu hút lực lượng lao động Bộ này cũng cân nhắcchuyện cải tổ môi trường làm việc, dim bảo cung cấp quy trình hoạt động và thăngtiến sự nghiệp tốt hơn

`Với người din Singapore hay khách du lich khám chữa bệnh tới quốc dio này, điều

«quan trong hàng đầu là đảm bảo ring, bác sĩ điều trị cho họ có đăng ký hành nghề vớiHội đồng Y khoa Singapore (SMC) Bệnh nhân có thé tìm kiếm danh sách bác sĩ, nhân.viên y té bằng cách truy cập trang web của hội đồng được sắp xếp theo thứ wr bảng

sĩ nhân

chữ cái Tại đây, họ cũng có thể tiếp cận thông tin xử lý kỹ luật với

tổ nếu vi phạm,

SMC trực thuộc bộ Y tế Singapore (MOH), chịu trách nhiệm quan lý, điều chỉnh hành

vi đạo đức và thực tiễn hoạt động của người thực hành nghề y bằng cách xử lý, điều

tra khiếu nai của bệnh nhân, thực hiện các chương trình nẵng cấp chuyên môn cho thành viên đăng ký:

SMC đã lập một uy ban điều tra bất kỳ khiếu nại nào đối với người thực hành nghề y,

hay bat ky thông tin nào nhận được từ Hội đồng y khoa liên quan tới việc thực hiện

đạo đức nghề nghiệp y khoa Kể từ năm 2008, the MOH va SMC đã thực hiện các quy định và chỉ dẫn chỉ tiết chat chẽ với người thực hành nghề y, Kết qua la số lượng khiếu nại từ bệnh nhân giảm đáng kể.

Đặc biệt, các bệnh nhân tại Singapore giờ đây có thé tìm đến trang web của bộ Y tế để

so sinh, chọn lựa gi cấ" Danh sách chỉ phí điều rj của hàn loạt bệnh viện công và

tự nhân ti Singapore được hiển thị rõ rằng trên trang này, Mỗi bệnh viện cũng thống

kê danh sách trung bình thời gian bệnh nhân ở lại bệnh viện cho từng quá trình điều

trị, cũng “ ích cỡ" hoá đơn bệnh nhân có thể chỉ tri, Dữ liệu thường được cập nhật

từng tháng.

Hình mẫu cho các nước đang ph triển

Singapore giờ đây chi tiêu chưa day 1% GDP cho ý tế, t hơn nhiều so với An Độ - nơi

hệ thông y tẾ công còn rất nghèo nàn Theo tiến sĩ William Haseltin thủ tịch và giám đốc điều hành ACCESS Health International một tổ chức quốc tế phi lợi nhuận

hoạt động và nâng cao chất lượng y tế thé giới thi đảo quốc là ví dụ tuyệt vời cho cácnước dang phát triển và lãnh đạo đã có tim nhin thông qua một hệ thống phát tiển ban

dầu phi hợp, về sau mở rộng nó ngang tằm những quốc gia phát triển

Kinh nghiện của một số công ty trong nước

+ Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngủ viên chức ngành y tế nh Quảng Ninh

Ngành Y tế

động lực để phát triển Do đó

wing Ninh luôn xác định chit lượng nguồn nhân lực là khâu |đột phá, là

tgành đã quan tâm chỉ đạo, thực hiện

nhiễu giải pháp để thu hút bác si; đào tạo, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán

bộ y nhằm góp phần thực hiện tốt công tác chim sóc sức khoẻ cho nhân din

Sau khi nhận chuyển giao kỹ thuật can thiệp tim mạch tir Bệnh viện Tim Ha Nội, đến

nay, Bệnh viện Bai Chay đã làm chủ được các kỹ thuật và đưa Trung tâm Can thiệp tim mach vào hoạt động.

“hiểu bác sĩ và nguồn nhân lực chất lượng cao ở các chăm sóc y tế luôn là nỗi lo thường trực của ngành y tế tinh những năm qua Năm 201 1, toàn tinh chỉ có khoảng

'900 bác sĩ, trong đó có khoảng 790 người làm ở các đơn vị sự nghiệp công lập y tế TY

lệ bình quân bác sivạn dân ở Quảng Ninh khi d6 cao hơn mức bình quân chung cả nước, tuy nhiên phan lớn số bác sĩ p trung ở các đơn vị y tế tuyển tinh, nhiễu nơi rơi

vào inh trang thiểu bác si, nhất là ở các đơn vị y t tuyến huyền, đơn vị y tế dự phòng

“rước bồi cảnh này, ngành Y tế tỉnh đã chủ động để ra nhiễu biện pháp để thu hút bácviên chức có chuyên môn cao vé làm việc tại địa phương Ngành đã chỉ đạo các don

vị trong ngành phối hợp với cắp uj chính quyền địa phương triển khai nhiễu cơ chế,

chính sách dai ngộ nhằm thu hút viên chức có trình độ chuyên môn cao, nhất là bác sĩ làm việc Ngành xây dựng các chính sách thu hit đặc thủ để giữ chin các bác sĩ adi yên tâm công tác âu dais quảng bá, tuyên truyễn tạ các trường dai bọc y, dược để

thu hút bác sĩ mới tốt nghiệp; đưa chỉ tiêu thu hút, tuyển dụng bác sĩ, nhân lực chất

lượng cao của mỗi đơn vi trở thành một tiêu chí thi đua trong ngành Nhờ thực hiện

đồng bộ các giải pháp, từ năm 2012 đến nay, đã có trên 450 bác sĩ đào tạo chính quy

vi công tác tại các đơn vị trong toin ngành Đặc biệt, còn thu hút được tiến si, bác sĩ

nội trú, thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp I từ các cơ sở điều trị như: Bệnh viện Việt Tiệp (Hải Phong), Bệnh viện Trường Đại học Y Hai Phòng Bệnh viện Đa khoa Thái Bình về làm việc tại tỉnh.

-Bên cạnh thụ hút ác sĩ, ngành Y tế tinh ch cực ete bộ đi đảo tạo sau đại học, đàotạo theo kíp hoặc đào tạo chuyển giao kỹ thuật ho các bệnh viện tyễn tinh, tuyển

huyện Trong đó, chú trọng đào tạo các chuyên khoa mili nhọn để bổ sung nguồn nhân

lực kỹ thuật chuyên sâu; quan tâm đến đảo tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, kỹ thuật cho các

viên chức y tế, Từ năm 2010, ngành đã không thực hiện đảo tạo cử tuyển, từng bước

hạn chế công tác đào tạo liên thông để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngành

cũng tăng cường đảo tạo về lý luận chính t và QLNN cho

cán bộ chủ chốt, cán bộ diện quy hoạch của các đơn vị trong toàn ngành; tổ chức các

phong trào học tập, đào tạo, bồi dưỡng nang cao trình độ nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ đắp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính tr của đơn vi

Thực hiện Dé án 25, ngành đã đổi mới hoạt động của hệ thống trạm y tế theo 3 mô

hình, từng bước chuyển sang hình thúc hợp đồng làm việc đối với đối tượng không

thuộc diện thy hút hoặc thực hiện cúc gối hợp đồng dịch vụ vv Ngành không tingbiên chế từ nay đến hết năm 2016, đồng thời đề nghỉ giảm 90 biên chế trong tổng số

biên chế được giao năm 2016 Sở Y tế cũng chủ động điều chuyên 80 biên chế chưa sử

dụng trong ngành cho Bệnh viện Sản - Nhi tinh để tuyển dụng bác sĩ, bố trí nhân lực,

đưa Bệnh viện đi vào hoạt động hiệu quả.

Hiện ngành y té tgp tục thực hiện chỉ uyễn dung vào biên chế đối với các đối tượng

diện thu hút (bác sĩ, kỹ thuật viên có kinh nghiệm); không tuyển dụng bác sĩ đào tạo hệ

liên thông vào các don vị y tế hệ điều trị tuyển tỉnh Năm nay, ngành chi đạo thực hiện

pt chia thu nhập tng thêm theo năng lục, chất lượng, iệu quả

ười lao đị công việc, để khuyển khích 1g, nhất là những người có năng lực, tình độ,

trách nhiệm với công việc tiếp tục cống hiển

- Hiện ngành ytế th quan lý trên 1.250 bác si, đạt 10,2 bác sƯvạn din (đầu nhiệm kỳ

là 6,8 bác sữ'vạn dân),

- Tổng số bác sĩ trên địa bản là 1.503 người (thêm Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điễn Uong Bi, các đơn vị y tế ngành Than, bác sĩ ngoài công lập), đạt tỷ lệ 12,26 bác sivan dân

= 30% số bắc sĩ tên dja bản có trinh độ sau đại học, cơ bản đáp ứng được như cầu về

khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho nhân dân

“Những bài học rút ra cho Công ty Cỗ phần Y học Rang Dong

Sau khi nghiên cứu kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực của một số

nước và tình hình hiện nay tại Việt Nam, có thể rút ra một số kinh nghiệm:

Co chế giữ vai trở đặc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trongcác tổ chức, Quản trị nguồn nhân lực không thể thành công nếu thiểu cơ chế hoạt động

thích hợp với đặc điểm văn hóa dân tộc va thay đổi theo nhu cầu và mức độ phát triển

“của nguồn nhân lực.

Tổ chúc phải chủ trọng đến phát triển nguồn nhân lực và phải toàn quyén qu

ti

định nhân lực phải quan đến nguồn nhân lực, Chính sách quản trị ng

.được thiết lập cho từng tổ chức và di đôi phục vụ cho chính sách hoạt động kinh doanh

của từng tổ chức đó,

Tổ chức phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật vả tự

lệu quả hoạt động của mình trên cơ sở những quy định về cơ chế

chịu trách nhiệm

"hoạt động của Nhà nước, có sự phi hop nhịp nhàng giữa Chính phủ và các tổ chức,

Phải thực hiện đúng quy trình tuyển dụng để tuyển dụng được người có đủ năng lực,trình độ chuyên môn và phẩm chất cin thiết theo yêu cầu công việc

Phải thiết kế nội dung công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể của từng vị

trí, quyền lợi và trách nhiệm rõ rằng cho từng người thực hiện.

Lương, thưởng, đãi ngộ phải mang tính công bằng và kích thích tỉnh thần nhân viên vả

đặc biệt phái tương xứng với công sức, trình độ chuyên môn và hiệu quả kinh tế của

công việc hoàn thành mang lại

Các cấp quản trị phải có đủ trình độ về khoa học quản tị nguồn nhân lực và thực hiệntốt các chúc ning quản trì nguồn nhân lực trong tổ chức

Đánh giá nhân viên công bằng dựa trên năng lực hoàn thành công việc là chính Lấy

năng lực, tri độ chuyên môn, inh thần, khá năng hoàn thành công việc và thâm niêncông tác âm cơ sử để đề bạt thăng tiến

Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoái mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp ác, bình đẳng giữa các nhân vie

tổ chức,

„giữa nhân viên với các nhà quản tr trong,

Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt để tác động tích cực đối với qui tình quản

trị nguồn nhân lực trong tổ chức như gắn bó nhân viên với nhau, cũng như nhân viên với ổ chức

Kết luận chương 1

Trong chương 1, luận văn tập trung hệ thống hóa các nội dung liên quan phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp, các chỉ tiêu cơ bản, các yếu tổ ảnh hưởng để làm

nền ting phân tích giải pháp phát triển nguồn nhân lực, cụ thể nghiên cứu tập trung

vào các vẫn để Tìm hiểu các khải niệm nguồn nhân lve, phát triển nguồn nhân lực, vai

tô của nguồn nhân lực đối với phất tiễn kinh t - xã hội và đối với doanh nghiệp: nội

dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; tìm hiểu các tiêu chí sử dụng trong

đánh giả việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tổ ảnh hưởng:

đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đưa ra các bài học kinh nghiệm để phát

1 sẽ được dùng làm cơ sở để phân tích, đánh giá rõ thực trạng phát triển nguồn nhân

nguồn nhân lực, Cá nội dung có tính lý luận đã dé cập ở Chương.

lực tại Công ty Cổ phan Y học Rang Dong,

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TAC QUAN LÝ NGUON NHÂN LỰC

CUA CÔNG TY CO PHAN Y HỌC RANG ĐÔNG

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Y Học Rang Đông

2LI Thông tin tổng quái về Công ty

‘Ten Công ty: Công ty Cổ Phin Y Học Rang Dong

Dia chi: 83B Lý Thường Ki, phường Trin Hưng Dạo quận Hoàn Kiếm, thành phố

Hà Nội, Việt Nam.

Điện thoại: (84) 24 39438888

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0101093321 do Phòng Đăng ky kinh doanh —

Sở KẾ hoạch vi đầu tư thành phố Ha Nội cắp ngày 29/10/2015

Website: http://www vietsingclinic.com.vn

Phong

Khám Da Khoa Quốc

TếVietSing J

Công Ty CP

Y Hoc Rang

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty cô phản Y Học Rang Đông

~_ Phòng khám đa khoa quốc tẾ VietSing

Phong khám da khoa quốc tế VietSing, đơn vị truc thuộc công ty cổ phần Y học RangĐông được khai ương thing 10/1998, Là cơ sở y tế tư nhân đầu tên ở Hà Nội - ViNam được cắp chứng nhận về hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000.

1

Phòng khim da khoa quốc tế VietSing được xây đựng theo tiêu chuin quốc té v y t:

môi trường thân thiện với khách hàng, dịch vụ y tế đạt tiêu chuẩn quốc tế dựa trên nền

tăng ứng dụng những công ng nhất trên thé giới vào các dịch vụ chấn đoán

đoán và điều trị trực tiếp bởi các chuyên gia y tế hàng đầu Việt Nam và thể giới

Trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, đội ngũ cán bộ chuyên môn là những Chuyên gia, ¥ bác sĩ, Kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm,

được dio tạo bài bản tại các nước tiên tiễn trên thé giới, luôn tận tâm với nghề và đặc

biệt là có uy tin trong ngành Y tế Việt Nam sẽ chẩn đoán một cách tổng thể va chỉ tiết

về tinh trang sức khỏe, đồng thời đưa ra những lời khuyên bổ ích cho quá trình chăm sóc, điều tr của bạn

Vi day là dich vụ chăm sóc con ngườ nên các nhân viên y tế không chỉ có kinh

nghiệm chuyên sâu mà còn được đảo tạo dé phục vụ bệnh nhân cùng gia đình họ bằng

cả ti tâm, đúng với phương châm "Tắt cả vỉ bệnh nhân” của phòng khám uy tín nhất

Hà Nội.

Phong khám da khoa Quốc té VietSing có trụ sở chỉnh được đặ tại toa nhà Pacific

33B Lý Thường Kiệt - Một trong những khu văn phòng cao cấp hạng A - nằm ở trung

tâm thành phố, rit thuận tiện cho khách hing Dựa trên nn tảng ứng đụng những công:nghệ tiên tiến nhất trên thể giới vào các dịch vụ chân đoán cận lâm sing, cũng với đội

ngũ Giáo Sư — bác sỹ - y tả chuyên tâm và chuyên nghiệp Tôn chi làm việc của chúng.

tôi là * Khách hàng là người thân”

Mội hệ thông phòng khám bao gồm:

«11 phỏng khám Đa khoa - Nội chung - Nội nhỉ

«Phòng điện não ~ điện tim

Tất cả các phòng khám này đều được trang bj hiện đại & tiện nghỉ nhằm mang tới cho

nhân sự thoải mái & an tâm khi đến phòng khám,

~ PET/CT Bệnh viện Hi Nghj Việt Đức

Được thành lập năm 2007 dudi hình thức hợp ding hợp tác kinh doanh giữa Công ty

cổ phần Y học Rang Đông và Bệnh viện Việt Đúc, trong đỏ Công ty Rang Đông chịu mọi trách nhiệm vận hành còn Bệnh viện Việt Đức chịu trách nhiệm chuyên môn, Mục dich thành lập là để đưa về Việt Nam thiết bị hiện đại trong lĩnh vục phát hiện sớm ung thư và hỗ trợ trong quá trình điều tri bệnh thống máy chụp PETICT của Trung

tâm do hãng GE sin xuất và cung cắp và là hệ thống đầu tiên của Việt Nam Dưới sựđiều hành của ban lãnh đạo Công ty và các giáo sư bác sỹ, sau gần E năm hoạt động,

Trung tâm đã trở thành địa chỉ uy tin cho những người bệnh hiểm nghèo và góp phan

Không nhỏ trong công tác phòng bệnh và chữa bệnh cho nhân dân Hiện nay lượng bệnh nhân đến chụp PET/CT tại Trung tâm tương đối ổn định, đạt hing ngắn ca chụp.

mỗi năm Qua đó đồng góp lớn vào doanh số và lợi nhuận cho toàn Công ty

= Cyclotron Unit Viện khoa học kỹ thuật Hạt nhân

Được thành lập năm 2007 với mục đích sản xuất đồng vị phóng xạ cung cấp cho

‘Trung tâm chin đoán hình ảnh y học hạt nhân PET/CT (Vietsing:

thing máy móc trang thiết bị của Trung tâm đều do GE cung cấp: nguyên liệu đầu

ietdue) Toàn bộ hệ

vào sản xuất cũng có xuất xứ từ Châu âu và Trung tim được vin hình bởi các Kỹ sử

có trình độ chuyên môn cao nên chất lượng dé i phông xạ của Trung tâm sản xuắt

ra luôn đảm bảo tốt và tý lệ thành công cao Những năm gần đây Trung tâm đã cung.cắp thêm đồng vị phóng xạ cho cc trung tâm YHHN khác tên địa bản Hà nội, đồngsốp nhiều vào thành công gia ting doanh số và lợi nhuận của toàn công ty

2.1.2 Đặc điễm ngành nghề kinh donnh va mục tiêu hoạt động của Công ty

‘Myc tiêu hoạt động của Công ty là rổ thành chuỗi Bệnh viện - Khách sạn hàng dau tại

Viet Nam mang thương hiệu VietSing - Một thương hiệu chim sốc súc khỏe toàn diện và

đầuhoàn hao, chất lượng chuyên môn, có hệ thống trang thiết bị, cơ sở hạ tingảnh ngang với các bệnh viện trong khu wre và quốc tế

`* Sức khỏe là vốn quý nhất của con người” Cũng như ban, chúng tôi hiểu được tim

quan trong của sức khỏe, hiểu được sự quan tâm của bạn đối với sức khỏe của bản thân và những thành viên trong gia đình minh, do vậy hệ théng phòng khám Vietsing

cho Quý khách hàng,

luôn cam kết không ngừng cổ gắng, hoàn thiện để mang

những dich vụ chăm sóc ~ khám chữa bệnh tốt nhất!

Đến với Vietsing, ban sẽ được cảm nhận sự “thân thương — chăm sóc” như lời hứa của.

chúng tôi! Sẽ không phải mắt thời gian chờ đợi qué lâu như bệnh viện công, không còn lo lắng về chất lượng dich vụ y tế, sẽ luôn được hướng dn tận tinh, thăm khám tận tâm.

Với nỗ lực không ngừng hoàn thiện để nang cao chất lượng chăm sóc y tổ, Hệ thống

phòng khám Vietsing luôn lẫy chất lượng phục vụ khách hing làm kim chỉ nam hành

động Tại d hàng

đầu trong nước đã và đang công tác tại các bệnh viện lớn như bệnh viện Bạch Mai,

bác Quy khách hàng sẽ được thăm khám trực tiếp với đội ny

bệnh viện Nhỉ Trung ương, bệnh viện 103, bệnh viện Phụ sản Trung ương, bệnh viện

Phu sản Hà Nội, bệnh viện Đại học Y Hà Nội Cùng với sự cổ vấn của hội đồng cổ vẫnchuyên môn chất lượng cao của đội ngũ GS, PGS, Bác sĩ đầu ngành trong lĩnh vực y

vết

Sứ mệnh của công ty chính là: “Mang lai sựa fia chọn hoàn hảo về chim sóc sức

khóe.”

21.3 Đặc diém, tinh hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Y Học Rang

Bằng sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty và qua bang tổng kết kết

«qué hoại động sản xuất kinh doanh trên từ năm 2014 đến năm 2016 có thể nhận thấy

ring năm 2014 tổng doanh thu, tổng chỉ phí và lợi nhuận thấp, loi nhuận chỉ đạt 15.94

tỷ đồng chiếm 25,17% doanh thu Nhưng đến năm 2015 hoạt động sản xuắt kinh doanh của Công ty thực sự i

2

quả, doanh thu tăng 1,68 lần so với 2014, lợi nhuận tăng gn

lần so với năm 2014 chiếm 37,26% doanh thu Sang đến năm 2016 hiệu quả sảnxuất kinh doanh vẫn tăng lên, doanh thu ting 1.43 Kin so với năm 2015, lợi nhuận tănggắn 1.73 lin so với năm 2015 chiếm 45.04% doanh thu, Để nh hình sản xuất kinhdoanh ngày càng phát triển Công ty đã bổ sung đội ngũ quản lý, cải tiến quy trình sản.xuất tế kiệm chỉ phí, giảm lãng phí, dio tạo bai đưỡng đội ngũ cần bộ công nhân

viên nhằm tăng năng suất, chất lượng, giảm phế phẩm Nhìn chung kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh ba năm qua là khả quan thể xu hướng én định trong sản

xuất Đây là điểm mạnh mà Công ty cin phát huy