Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng 123

TONG QUAN NGHIÊN CỨU

Xỏc định rừ trong cỏc nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất. “Thông qua việc phân tích theo các nội dung: hoạch định NNL, tuyển dụng nguồn INL, bố tr sử dụng NNL, dio tạo bồi dưỡng ning cao kiến thức cho đội ngũ NNL và trả lương, đãi ngộ. Nhưng luận văn vẫn còn hạn chế về việc đánh giá thực tang tổn động nhất trong nguồn nhân lực công ty, và công tác quản tri nguồn nhân lực, từ đó để xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực còn chung chung, chưa xoáy sâu vào định hướng, và tim nhìn phát triển nguồn nhân lực và công ty dé ra.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TRI NGUON

'Nguần nhân lực là một phạm tris dùng để chỉ sức mạnh tiền dn của dân cư, khả năng Thợ động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thn cho xã bội trong Hiện ti cũng nh trang lai Sức mạnh và Khả ming đồ được the hiện thông qua số lượng, cất lượng và cơ cấu dân số nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ. -Với tu cách là người tiêu dùng sản phẩm, địch vụ: Để tn tại va phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tỉnh thần.Vì vậy sự tiêu dùng của con người chinh là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. XXác định cin bao nhiều người với ình độ lành nghề thích ứng: Xác định lực lượng ao động sẽ làm việc: Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực còn chỉ ra việc tối đa hóa sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó, bảo đảm những khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của đơn vi, phối hợp các hoạt động khác về nguồn nhân lực, tăng năng suất.

(Nguôn: Phòng hành chính nhân sự - Công ty xây dựng 123) Quy trình tuyễn dung: được Công ty xây dựng khá chỉ tiết, cụ thể từng bước, phân cấp trỏch nhiệm rừ rằng, thống nhất thực hiện, nhờ vậy, chất lượng NNL đầu vào được nâng cao do đã trải qua quá trình tuyển chọn kĩ lưởng, đảm bảo những yêu cầu nhất định. Đồng thời cũng lâm giảm những chi phi phát sinh sau này dảnh cho đảo tạo. hw edn tuyễn dng: chủ yêu đựa trên tỉnh hình thực té của Công ty để tuyễn dụng,. giấp Công ty tuyển dụng được đúng người phù hợp với yêu cầu công vige không tuyến thừa, không tuyển thiểu, tết kiệm chỉ phí uyển dụng cũng như chỉ phí cho các. hoạt động nâng cao chất lượng NNL sau này. ‘Si naw được ngễn đụng mối. tir 18 người lên 22 người: số lượng lao động tuyểnmới chủ yêu là lao động trực ti. lao động ngoài công trường,. Đây là đối tượng haynghi việc, bỏ việc do áp lực công việc nặng nhọc, vất vã hơn nữa do chế độ đãi ngộ chưa thật sự tốt nên không thu hút được người lao động gắn bổ hoặc nếu có cũng không gắn bổ lâu dài với công ty. Vì vây, vige tyén dụng nhân sự có kinh nghiệm đấp ứng yêu cầu của công ty gặp nhiều. Nguén tuyển: Những vị trí chức danh quản lý, lãnh đạo được tuyển từ NNL bên trong Cụng ty. Đõy la những người đang làm việc tai Cụng ty nờn ho nắm rừ được tỉnh hỡnh thực tẾ tại Công ty, không mắt thời gian làm quen, hoa nhập, hơn nữa, khi được cắt nhắc lên vị tí cao hơn thì chính bản thân họ và những lao động khác sẽ thấy được. những ghi nhận của Công ty với công sức mã họ bỏ ra, có động lực để phần đầu trong. công việc, gin bổ lâu dai với Công ty. Nhờ đó, Công ty cũng giữ chân được những lao động giỏi. Những vị tí còn lại thường tuyển từ NNL ngoài Công ty, đây thường là những vị tr chuyên môn mà Công ty không tìm được người trong Công ty có chuyên. môn, kinh nghiệm phù hợp để đảm nhiệm công việc hoặc lượng công việc quá lớn,. không đủ nhân lực 48 thực hiện, gip Công ty thu hút được những lao động giỏi từ bên ngoài. Yêu cầu ngền dụng: yêu cầu tuyển dung của Công ty đổi với người lao động ứng tuyển được cụ thể thành những tiờu chớ rừ rằng, khụng chỉ yờu cầu về. độ chuyên môn mà còn đòi hỏi người lao động ứng tuyển phải có những kỹ năng, kinh. ‘én thức, trình. sw “Chức danh HOME) Yeu cầu về nh độ chuyên món, chức năngcân toyễn. Vé nguồn tuyển dụng lao động của công ty chủ y là qua hình thức xét tuyển (73,5%). Điều này dem lại nguồn nhân lực có chất lượng và tay nghề cao cho công ty. Bang 2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng. Nguễn tuyển đụng Số phiểu khả sit “Tý phân năm,. Tuyen dung qua net tuyển os nse. {Nguôn:Kết quả khảo sát của tác giả) Nguỗn tuyển dung từ kênh này đông một phần do công ty có sự kết nổivới các trường.

MỘT SO GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUAN

Có như vậy mới đủ điều kiện để giữ chân lao động gắn bồ với công ty cũng như thụ hit lo động mới, lãnh nghề, có chất lượng, 3.3 Mật số giải pháp hoàn thiện công te quản trị nhân lực tại công ty. “Xác định nhu cầu dio tạo là một khâu quan trọng trong quá trình đào tạo, nó quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lượng đảo tạo, hiệu qua của việc áp dung kiến thức ào thực tế sau đảo tạo Từ đó, lập ra kế hoạch dio tạo tốt và kết quả đảo tạo đạt hiệu. * Mặt là, đào tạo tại chỗ là phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp dược kiến thức sách vở với thực tế hiện trường, vận dụng những điều đã học vào thực tế vận hành thie bị, quy tình công tác chuyên môn tại cơ sở.

"Đào tạo một đội ngũ cán bộ đầu din năng động, nhạy bén, có kiến thức chuyên môn tốt có kinh nghiệm thực tế quản lý và vận hình, có khả năng truyền đạt hướng dẫn để kèm cặp các công nhân mới, thực hiện tốt các yêu cầu của việc đảo tạo ti chỗ Qua Khao sát về: ng tác đào tạo, kỹ năng làm việc theo nhóm của chưa được triển khai thực hiện tt, rong khi đó công việc yêu cầu lao động thực hiện công vie theo nhóm;. ‘Bua một số chương trình đảo tạo chuẳn đã hợp tác xây dựng với các cơ sở đào tạo về thí điểm tại một số đơn vị dé chọn ra một số chương trình phù hợp đưa vào phục vụ cho công ti đảo tạo ti chỗ. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm cơ sở cho công tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến chính sách thù lao tại công ty một cách công.

Kích thích nhân viên we nỗ lực phn div, Thông bio các khả năng phát tiễn nghệ nghiệp của ho để trắnh phát sinh và giải quyết được mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viờn đó biết rừ mye tiờu, thời điểm, nội dung, phương phỏp và kết quả của việc đỏnh. -Lý do để người lao động gắn bó lâu dai với công ty hay không phần lớn được quyết định bởi chế độ đãi ngộ, công tác đãi ngộ được thực hiện công bằng công khai sẽ go làm việc tích eve nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả lao động Áp dụng giải pháp này ip cho người lao động tâm huyết với công việc, phin đầu. Quyết tâm đưa xây dựng 123 thành một doanh nghiệp điđằu, tiền phong trong phát tiễn nguồn nhân lực trở thành một doanh nghiệp kigumdu tại Việt Nam.Để mỗi nhân viên trong công ty đều có cuộc sống ôn định vémat tinh thần và vật chất ngay tạ công ty, Xa hơn khi mô hình nhân rộng thimỗi nhân viên, công nhân trên đất nước Việt Nam đều có.

+ Khắc phục tinh trang thiểu lao động chất lượng cao trong ngành xây dụng công trình, cần thực hiện một số giải pháp trong lĩnh vực đảo tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Phải dự báo được nhu cầu xã hội với lực lượng lao động trên cơ sở khảo sát thực. Các dự án lớn Tổng công ty làm chủ đầu tr có thể giao cho công ty thành viên thực hiện, bởi không thiểu các công ty thành viên có đủ trình độ để thực hiện trong đó Công ty xây dựng 123 1a một đơn vị đã đạt được nhiều thành tựu và đã. Tổng Công ty nên có quỹ khen thưởng đối với các công ty thành viên, nên có một khoản trích thường xuyên từ quỹ lương tạo thành quỹ tiễn thưởng khi họ đạt được những thành tích cao trong công việc như các nhân sáng tạo trong công việc, hoàn thành tốt thi đua.