Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sợi thế kỷ,luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

ỤC ỤC Trang phụ Trang Mục lục DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU I Tính cấp thiết đề tài II Mục tiêu nghiên cứu đề tài III Đối tượng nghiên cứu IV Phạm vi nghiên cứu V Phương pháp nghiên cứu VI Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Tổng quan nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.5 Chức nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực 1.1.6 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Phân tích cơng việc 1.2.1.1 Khái niệm phân tích cơng việc 1.2.1.4 Nội dung phân tích cơng việc 1.2.1.5 Phương pháp phân tích cơng việc 1.2.1.6 Tiến trình phân tích cơng việc 1.2.2 Lập kế hoạch nhân 10 1.2.2.1 Khái niệm 10 1.2.2.2 Tiến trình lập kế hoạch nhân 10 1.2.2.3 Các phương pháp dự báo nhân 10 1.2.3 Tuyển dụng nhân viên 12 1.2.3.1 Khái niệm 12 1.2.3.2 Tuyển mộ nhân viên 12 1.2.5 Đánh giá hiệu làm việc 16 1.2.5.1 Khái niệm đánh giá hiệu làm việc 16 1.2.5.3 Lợi ích việc đánh giá hiệu làm việc 16 1.2.5.4 Tiến trình đánh giá hiệu làm việc nhân viên 17 1.2.5.5 Cách thức đánh giá hiệu làm việc 18 1.2.5.6 Các phương pháp đánh giá hiệu làm việc 18 1.2.5.7 Những hạn chế việc đánh giá 18 1.2.6 Đào tạo phát triển nhân lực 19 1.2.6.1 Khái niệm 19 1.2.6.2 Sự cần thiết việc đào tạo phát triển nhân lực 19 1.2.6.3 Tiến trình đào tạo phát triển 21 1.2.6.4 Các phương pháp đào tạo phát triển 23 1.2.6.5 Trách nhiệm phát triển nhân 24 1.2.6.6 Các biện pháp phát triển nhân 24 1.2.7 Lương đãi ngộ 24 1.2.7.1 Khái niệm 24 1.2.7.2 Các yếu tố cấu thành hệ thống lương đãi ngộ 25 1.2.7.3 Các yếu tố ảnh hưởng lương bổng đãi ngộ 26 1.2.7.4 Ngạch lương bậc lương 26 1.2.7.5 Thiết lập quản trị hệ thống lương đãi ngộ 27 1.2.7.6 Tiến trình thiết lập quản trị hệ thống lương đãi ngộ 28 1.2.8 Khen thưởng kỷ luật 30 1.2.8.1 Khen thưởng 30 1.2.8.2 Kỷ luật 33 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI THẾ KỶ 36 2.1 Khái quát công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ 36 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển 36 2.1.1.1 Quá trình hình thành 36 2.1.1.2 Quá trình phát triển 36 2.1.1.3 Tôn hoạt động 37 2.1.1.4 Các chứng nhận giải thưởng 38 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 39 2.1.2.1 Ngành sợi 40 2.1.2.2 Ngành dệt nhuộm vải 41 2.1.2.3 Ngành may 42 2.1.2.4 Hệ thống phân phối sản phẩm 42 2.1.2.5 Chính sách chất lượng 42 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 44 2.1.3.1 Đặc điểm cấu quản lý công ty 44 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phòng nhân 45 2.1.3.3 Chức nhiệm vụ phịng tài 46 2.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật 47 2.1.4.1 Công nghệ sản xuất Polyester đại 47 2.1.4.2 Công nghệ sản xuất hạt Chip PET 48 2.1.4.3 Công nghệ sản xuất xơ PSF 49 2.1.4.4 Công nghệ sản xuất sợi POY/DTY 50 2.1.4.7 Cơ sở vật chất kỹ thuật phụ trợ nhà máy sản xuất 52 2.1.4.8 Cơ sở vật chất kỹ thuật nhà máy may mặc 52 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm gần 53 2.1.5.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 53 2.1.5.2 Kết hoạt động kinh doanh năm 2009, 2010,2011 54 2.1.5.3 Phân tích điểm mạnh, yếu công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ 56 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty 57 2.2.1 Phân tích cơng việc 57 2.2.2 Lập kế hoạch nhân 58 2.2.2.1 Mục tiêu 58 2.2.2.2 Tình hình nhân cơng ty 58 2.2.2.3 Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân 62 2.2.3 Tuyển dụng nhân viên 63 2.2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng 63 2.2.3.2 Phương pháp tuyển dụng từ bên 64 2.2.3.3 Quy trình tuyển dụng cơng ty cổ phần Sợi Thế Kỷ 64 2.2.4 Tổ chức sử dụng nhân viên 67 2.2.5 Đánh giá hiệu làm việc 68 2.2.5.1 Nội dung đánh giá 68 2.2.5.2 Chuẩn mực đánh giá 68 2.2.5.3 Xem xét kết đánh giá 69 2.2.6 Đào tạo phát triển nhân lực 69 2.2.6.1 Các chương trình đào tạo cơng ty thực 69 2.2.6.3 Đánh giá hiệu đào tạo 71 2.2.7 Lương đãi ngộ 71 2.2.7.1 Quy chế trả lương công ty 71 2.2.8 Khen thưởng kỷ luật 79 2.2.8.1 Khen thưởng 79 2.2.8.2 Kỷ luật 79 Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI THẾ KỶ 84 3.1 Căn để định giải pháp 84 3.1.1 Chiến lược phát triển ngành dệt may đến năm 2020 84 3.1.1.1 Quan điểm phát triển 84 3.1.1.3 Định hướng phát triển 86 3.1.1.4 Các giải pháp thực chiến lược 88 3.1.1.5 Cơ hội xuất dệt may năm 2013 năm tới 91 3.1.2 Định hướng phát triển công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ 92 3.1.2.1 Chính sách chất lượng 92 3.1.2.2 Chính sách tiết kiệm 93 3.1.2.3 Chính sách nguồn nhân lực 93 3.1.2.4 Chính sách mơi trường 93 3.1.2.5 Chính sách phục vụ khách hàng 94 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty 94 3.2.1 Hồn thiện công tác quản lý 94 3.2.1.1 Mục tiêu 94 3.2.1.2 Giải pháp 95 3.2.2 Thực phân tích cơng việc 99 3.2.2.1 Mục tiêu 99 3.2.2.2 Giải pháp 99 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động 102 3.2.3.1 Mục tiêu 102 3.2.3.2 Giải pháp .102 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .104 3.2.4.1 Mục tiêu 104 3.2.4.2 Giải pháp .104 3.2.5 Giải pháp tạo động lực làm việc 107 3.2.5.1 Mục tiêu 107 3.2.5.2 Giải pháp .107 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .110 TÀI LIỆU THAM KHẢO 113 PHỤ LỤC DANH ỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT - AFNOR : The Association Francaise de Normalisation - ASEAN : Association of Soultheast Asian Nations - ATM : Automatic Teller Machine - BHXH : Bảo hiểm xã hội - BHYT : Bảo hiểm y tế - CBCNV : Cán công nhân viên - CEN : Comite Europeen de Normalisation - CMND : Chứng minh nhân dân - DISCAGE: Bình phản ứng trùng ngưng - DTY : Draw Textured Yarn - ESPREE : Bình phản ứng Este hố - FDI : Foreign Direct Investment - HTM : Hệ thống gia nhiệt - ISO : International Standards Organization - MEG : Mono Ethylene Glycol - ODA : Official Development Assistance - PET : Polyethylene terephthalate - POY : Partially Oriented Yarn - PSF : Polyester Staple Fiber - PTA : Pure Terephthalic Acid - SA8000 : Bộ tiêu chuẩn quản lý trách nhiệm xã hội ( Social Accountaility ) - TNHH : Trách nhiệm hữu hạn - TPP : Trans - Pacific Strategic Economic Partnership Agreement - WTO : World Trade Organization DANH ỤC CÁC BẢNG BIỂU - Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo phát triển - Bảng 2.1 Kết thực so với kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2011 - Bảng 2.2 Kết thực sản xuất kinh doanh năm 2011 so với kỳ năm 2010 - Bảng 2.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009, 2010 2011 - Bảng 2.4 Số lượng lao động công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ năm 2009, 2010, 2011 - Bảng 2.5 Cơ cấu nhân theo chức nhiệm vụ công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ - Bảng 2.6 Cơ cấu nhân cơng ty cổ phần Sợi Thế Kỷ theo giới tính - Bảng 2.7 Cơ cấu nhân công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ theo trình độ học vấn - Bảng 2.8 Phân tích nhân cơng ty cổ phần Sợi Thế Kỷ theo độ tuổi - Bảng 2.9 Thang bảng lương công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ - Bảng 3.1 Mục tiêu phát triển ngành dệt may đến năm 2020 - Bảng 3.2 Chỉ tiêu phát triển ngành dệt may đến năm 2020 - Bảng 3.3 Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc - Bảng 3.4 So sánh quy trình tuyển dụng cũ đề nghị DANH ỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ - Hình 1.1 Tóm tắt tồn tiến trình tuyển mộ nhân viên - Hình 1.2 Mối tương quan kỹ quản trị kỹ kỹ thuật - nghiệp vụ - Hình 1.3 Tiến trình thay đổi tổ chức - Hình 1.4 Tiến trình đào tạo phát triển - Hình 1.5 Các yếu tố hệ thống lương bổng đãi ngộ - Hình 1.6 Nhu cầu theo thứ bậc Maslow - Hình 1.7 Mối liên hệ bốn yếu tố thuyết Kỳ vọng - Hình 1.8 Nguyên tắc thi hành kỷ luật theo trình tự - Hình 1.9 Tiến trình thi hành kỷ luật - Hình 2.1 Biểu diễn lợi ích từ thoả mãn khách hàng - Hình 2.2 Sản phẩm sợi cơng ty cổ phần Sợi Thế Kỷ - Hình 2.3 Sản phẩm vải thành phẩm công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ - Hình 2.4 Sản phẩm may mặc cơng ty cổ phần Sợi Thế Kỷ - Hình 2.5 Sơ đồ cấu tổ chức công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ - Hình 2.6 Cơng nghệ sản xuất Polyester bình phản ứng ( PET2R ) - Hình 2.7 Cơng nghệ sản xuất xơ PSF - Hình 2.8 Thiết bị cơng nghệ sản xuất sợi Filament DTY - Hình 2.9 Một phần chuyền may công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ - Hình 2.10 Biểu đồ biến động lượng lao động công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ năm 2009 , 2010 2011 - Hình 2.11 Tiến trình hoạch định nhân cơng ty cổ phần Sợi Thế Kỷ - Hình 2.12 Quy trình tuyển dụng công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ - Hình 3.1 Sơ đồ hệ thống quản lý nhân phần mềm Bizzone 2012 - Hình 3.2 Sơ đồ cấu tổ chức nhân đề nghị - Hình 3.3 Sơ đồ quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực PHẦN Ở ĐẦU I Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, điều kiện toàn cầu hóa diễn mạnh mẽ điều kiện giới chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh trí thức, bối cảnh cạnh tranh giới thay đổi Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao chủ đề quan trọng cho tồn tại, phát triển quốc gia tổ chức Con người tài ngun vơ khơng tài ngun thay được, khoa học công nghệ phát triển cao, máy móc thiết bị đại thay cho người, cần có điều khiển người hoạt động đựơc người làm máy móc Đặc biệt kinh tế mà cạnh tranh thị trường ngày trở nên liệt, doanh nghiệp cần sử dụng nguồn nhân lực để tạo lợi cạnh tranh cho riêng muốn đứng vững thị trường Tuy nhiên, nguồn nhân lực lúc tự phát huy hết khả Để tận dụng sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu tổ chức, quan, đơn vị, doanh nghiệp phải thực quản lý Vì quản trị nguồn nhân lực trở thành công việc thiếu tổ chức dù lớn hay nhỏ Các nhà doanh nghiệp ngày nhận thức rằng, kinh tế thị trường sức mạnh cạnh tranh cạnh tranh nhân tài nên họ tạo điều kiện thuận lợi đầu tư cho nhân tài phát triển, đào tạo không ngừng, đồng thời đưa nhiều sách thu hút nhân tài đến làm việc cho họ Trong nhiều trường hợp, vốn cơng nghệ huy động thực hiện, để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc có hiệu thật phức tạp tốn nhiều Trong doanh nghiệp gặp phải vấn đề như: thiếu nguồn lao động giỏi, nguồn nhân lực sẵn có khơng phát huy hết khả hay người có lực lại thiếu hội phát triển v.v… Do đó, việc trước tiên doanh nghiệp phải làm phát triển hệ thống quản lý nhân Các doanh nghiệp phải dựa vào đặc điểm cá thể phải đặt mục tiêu cho đội ngũ nhân viên làm tốt vai trị để phục vụ chiến lược kinh doanh công ty Năm 2012 năm tới, đứng trước tình hình kinh tế giới dự báo tiếp tục có bất ổn khó lường Điều tác động không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh, xuất hàng hoá ngành dệt may Để khắc phục khó khăn hướng tới phát triển bền vững, lãnh đạo ngành dệt may đưa số giải pháp có trọng việc xếp kế hoạch sản xuất hợp lý để tăng cường sản xuất chất lượng sản phẩm Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực trung cao cấp theo chuyên ngành quản lý, công nghệ Áp dụng phương pháp quản lý tiên tiến quản lý tinh gọn, quản lý chuỗi cung ứng để nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp Công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh ngành dệt sợi, may mặc nguyên phụ liệu Đứng trước khó khăn ngành dệt may, ban lãnh đạo công ty nhận muốn tồn phát triển môi trường kinh doanh vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực vơ to lớn Chính lý đó, tác giả luận văn mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu “ Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ ” nhằm giúp cơng ty có giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực II ục tiêu nghiên cứu đề tài + Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ + Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty III Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ IV Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ giai đoạn 2009 – 2011 đề xuất giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực đến năm 2015 tầm nhìn 2020 V Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đề tài, luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: Phương pháp vật biện chứng vật 103 + Bố trí thử việc + Đánh giá định tuyển dụng + Tuyển thức + Kiểm tra sức khỏe + Tiếp nhận nhân viên + Ký hợp đồng lao động thử việc + Đánh giá kết thử việc + Ký hợp đồng lao động thức So với quy trình tuyển dụng cũ cơng ty áp dụng, quy trình chi tiết chặt chẽ hơn, công đoạn vấn giúp cho trình tuyển dụng đạt chất lượng - Thành lập hội đồng tuyển dụng: + Đối với cấp M: Hội đồng gồm chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc giám đốc nhân + Đối với cấp D: Hội đồng gồm tổng giám đốc, phó tổng giám đốc chuyên môn giám đốc nhân + Đối với cấp C: Hội đồng gồm giám đốc, phó giám đốc chuyên môn giám đốc nhân + Đối với cấp A B: Hội đồng gồm trưởng, phó phịng chun mơn trưởng phịng nhân - Tổ chức cán chuyên trách tiếp nhận nhân viên mới: + Gởi thư mời nhận việc + Soạn thảo sổ tay nhân viên + In ấn tài liệu huấn luyện, đào tạo nhân viên + Tổ chức đào tạo theo dõi hướng dẫn nhân viên + Tổ chức theo dõi đánh giá nhân viên - Tuyển chọn người, việc giúp tiết kiệm chi phí: Khi cơng ty tuyển dụng nhân viên có chất lượng, cơng ty giảm chi phí đào tạo chi phí tuyển dụng Khi cơng ty lựa chọn người, bố trí họ vào vị trí, thời điểm cần thiết, công ty giảm nhiều chi phí tuyển dụng Việc tuyển dụng người, việc giúp cơng ty giảm 20% chi phí tuyển dụng 104 - Thiết lập lưu trữ liệu liên quan đến ứng viên lần tuyển dụng trước để tra cứu cho lần tuyển dụng sau: + Tên tuổi, địa liên lạc, số điện thoại + Trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc, điểm mạnh, điểm yếu, - Mở rộng đa dạng hoá kênh tuyển dụng ứng viên từ bên ngồi để tìm kiếm ứng viên giỏi: + Đăng báo tuyển dụng + Khai thác công nghệ thông tin + Phối hợp với trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề có uy tín + Tiếp nhận sinh viên thực tập + Hợp tác với công ty cung cấp lao động, 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 3.2.4.1 Mục tiêu: - Giúp cho nhân viên thực công việc tốt nhằm nâng cao chất lượng suất Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên - Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc - Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên; đào tạo cho nhân viên thích nghi sâu sắc với cơng nghệ - Đào tạo cho nhân viên có thái độ làm việc đắn, trung thành với công ty - Tạo cho nhân viên có tính chủ động tinh thần trách nhiệm cao - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên - Định hướng công việc cho nhân viên - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có hội thăng tiến - Giúp cơng ty thích ứng với thay đổi mơi trường, tuyển chọn nhân phù hợp cho công ty 3.2.4.2 Giải pháp: - Hồn thiện quy trình đào tạo : 105 Quy trình đào tạo đề xuất sau: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Xác định lực cần có nhân viên nhằm đạt mục tiêu kinh doanh Xem xét độ lệch lực nhân viên so với mục tiêu kinh doanh Xác định nhu cầu đào tạo gắn liền với mục tiêu, chiến lược kinh doanh Xây dựng chương trình đào tạo kế hoạch đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo nhà cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp Thực đào tạo Thực kế hoạch ứng dụng sau đào tạo Đánh giá mức độ cải tiến công việc sau đào tạo Lập kế hoạch đào tạo cho kỳ Hình 3.3.Quy trình đào tạo & phát triển nguồn nhân lực đề xuất Hiện nay, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cịn hạn chế, chưa có quy trình kế hoạch cụ thể việc đào tạo khơng gắn liền với chiến lược kinh doanh; không đánh giá nhu cầu đào tạo; tổ chức khoá đào tạo không hiệu quả; không đánh giá kết đào tạo Quy trình đào tạo giúp cơng ty khắc phục vấn đề nêu 106 - Kế hoạch đào tạo phải theo sát thực tế gắn liền với chiến lược kinh doanh: Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với thực tế đáp ứng tốt thay đổi môi trường, đảm bảo tính hiệu Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, với chủ trương đường lối chiến lược kinh doanh cơng ty Trong ngắn hạn, cơng ty vào thực trạng nhân mình, yêu cầu công việc, quy mô triển vọng thị trường đầu sản phẩm công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Kế hoạch đào tạo phát triển phải khoa học, đào tạo người lĩnh vực chuyên mơn Trong dài hạn, dựa sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế xã hội đất nước, xu hướng phát triển khoa học kỹ thuật ngành nghề, vào chiến lược dài hạn cơng ty, vào tiềm lực tài để đưa kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hợp lý - Thành lập phận chuyên trách đào tạo nhân viên công ty: Công ty nên thành lập phận đào tạo công ty bao gồm: Các kỹ sư, chuyên viên nắm rõ quy trình sản xuất, nắm vững kỹ thuật thường xuyên huấn luyện đào tạo cho cơng nhân nhân viên phịng ban Các chun viên huấn luyện phương pháp sách kinh doanh công ty Các hệ thống ISO hay vấn đề an toàn vệ sinh lao động phận thường xuyên truyền đạt đến nhân viên toàn cơng ty liên tục - Mở rộng đa dạng hố khố đào tạo: + Khóa tái đào tạo cơng nhân + Đào tạo nhân viên + Đào tạo nhân viên khối văn phòng + Đào tạo tổ trưởng, trưởng ca, quản lý sản xuất + Đào tạo, bồi dưỡng cán điều hành 107 - Sử dụng lao động sau đào tạo: Việc sử dụng lao động sau đào tạo có vai trị quan trọng cơng ty, biểu rõ tính hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau đào tạo họ nâng cao kỹ năng, trang bị kiến thức Họ có khả sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ Vì vậy, cần phải bố trí cơng việc phù hợp cho họ Việc bố trí người, chỗ, khả trình độ mà họ đào tạo khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng, nhờ mà suất lao động tăng lên, hiệu sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo giúp tìm mặt mạnh, mặt yếu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực, phương pháp đánh giá hiệu đào tạo 3.2.5 Giải pháp tạo động lực làm việc: 3.2.5.1 Mục tiêu: - Khơi dậy tinh thần làm việc nhân viên, thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái - Làm cho nhân viên ngày quan tâm đến công việc - Thúc đẩy nhân viên gắn bó với cơng việc để đạt mục tiêu công ty 3.2.5.2 Giải pháp: - Làm tăng ý nghĩa công việc: + Chuyên mơn hố lao động cho cơng nhân trực tiếp sản xuất + Áp dụng sách ln chuyển cơng việc cho nhân viên khối văn phòng, khối gián tiếp sản xuất + Mở rộng cơng việc cho tồn nhân viên, tăng đa dạng công việc Sử dụng phương pháp làm phong phú công việc kết hợp với việc tăng thu nhập + Nâng cao tầm quan trọng công việc + Biến nhiệm vụ thành hội + Trao quyền tự chủ 108 + Xây dựng chế thơng tin phản hồi nhanh chóng trực tiếp thiết lập đường dây nóng thùng thư góp ý - Xây dựng mơi trường làm việc lý tưởng: + Môi trường làm việc thân thiện + Mọi người thoải mái, vui vẽ, cởi mở, sẵn sàng cung cấp thông tin cho + Ban giám đốc quan tâm hỗ trợ + Có thu nhập cao, ổn định - Cần phải xây dựng hình ảnh người quản trị tốt nhân viên cảm nhận: + Thừa nhận, đánh giá nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ + Tạo nhiều hội để nhân viên phát triển kỹ năng, khả sáng tạo + Được làm công việc phù hợp bầu khơng khí tâm lý tập thể thoải mái, chân tình + Được thông tin kịp thời hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Xây dựng chế độ khen thưởng, đãi ngộ làm đòn bẩy lực làm việc: + Khen thưởng, đãi ngộ cho nhân viên vấn đề công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ cần quan tâm Có nhiều hình thức khen thưởng khích lệ nhân viên mà cơng ty áp dụng như: thưởng vật chất, động viên tinh thần + Xây dựng chương trình thi đua sản xuất, tiết kiệm Hàng tháng cơng ty nên có chương trình khen thưởng người tốt việc tốt, có sách khen thưởng nhân viên tích cực sản xuất có sáng kiến đóng góp làm tăng lợi nhuận cho cơng ty + Xây dựng chương trình đãi ngộ thiết thực như: Chăm lo đời sống nhân viên, mua bảo hiểm tai nạn cho nhân viên người thân cái, cha mẹ già nhân viên + Thiết lập quỹ hỗ trợ cho nhân viên vay mượn họ gặp khó khăn sửa chữa nhà cửa người thân đau ốm + Xây dựng quỹ khuyến học cho em CBCNV - Xây dựng văn hố cơng ty để tạo động lực làm việc: + Xây dựng văn hoá giao tiếp, chào hỏi; văn hoá ứng xử với khách hàng, đồng nghiệp + Xây dựng văn hoá nơi làm việc; văn hoá hội họp; văn hoá xử lý, giải công việc 109 + Xây dựng cho tất CBCNV hình thành thói quen nhận trách nhiệm việc làm + Tơn trọng quan tâm đến cộng đồng, nơi làm việc + Thể trực mang tính chuyên nghiệp cao mối quan hệ nội bên + Nhận trách nhiệm việc xác định vấn đề phát sinh xung quanh khu vực làm việc + Xây dựng văn hố khơng đổ lỗi cho người khác + Xây dựng lòng tin thành viên Kết luận: Nắm bắt chiến lược phát triển ngành dệt may đến năm 2020 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Cơng ty cổ phần Sợi Thế Kỷ đưa chiến lược phát triển công ty Qua đó, sách mang tính chiến lược mà lãnh đạo cơng ty quan tâm, là: Chính sách chất lượng, sách tiết kiệm, sách mơi trường, sách phục vụ khách hàng đặc biệt sách nguồn nhân lực Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực chìa khố thành cơng cho sách công ty, tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ, góp phần thành cơng việc thực chiến lược kinh doanh công ty 110 KẾT UẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận: Quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Hoạt động quản trị nhân công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ đạt thành tựu định Tuy nhiên, cịn tồn nhiều vấn đề mà cơng ty cần giải để nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Để làm điều đó, tác giả luận văn lựa chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ” Đề tài giải được: + Hệ thống hoá sở lý luận chung quản trị nguồn nhân lực + Nêu lên chức nhiệm vụ chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Nghiên cứu tài nguyên nhân sự, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thành tích cơng tác người lao động, quản trị tiền lương đãi ngộ, quan hệ lao động, phúc lợi an tồn + Đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ Đánh giá sở vật chất kỹ thuật kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009, 2010 2011của doanh nghiệp + Luận văn phân tích điểm mạnh, điểm yếu, hội nguy nhằm giúp lãnh đạo công ty có chiến lược sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao + Luận văn đề xuất số giải pháp, quy trình khả thi nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Kiến nghị: - Đối với lãnh đạo công ty cổ phần Sợi Thế Kỷ: + Hồn thiện cơng tác quản lý, mạnh dạn đầu tư đưa phần mềm công nghệ thông tin vào quản lý nhân + Hoạch định nhân kế thừa: Công ty cần xây dựng đội ngũ nhân kế thừa nhân tiềm cho vị trí chuyên viên, kỹ thuật cấp quản lý sở trở lên để kịp thời ứng phó với tình biến động nhân Để thực tốt việc công ty cần lập bảng kế hoạch nhân kế thừa gồm nội dung sau: 111 Vị trí Nhân Trình Kỹ Thái Mức độ Cần đào tạo Phương thức thay dự kiến độ độ đáp ứng bồi đào tạo dưỡng thêm + Liên kết với trường, đại học, cao đẳng, thường xuyên tổ chức đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên kỹ quản lý cho cán + Sẵn sàng tiếp nhận khuyến khích sinh viên đến cơng ty thực tập + Nâng cao chất lượng tuyển dụng công tác tổ chức sử dụng nhân viên + Xây dựng sách lương thưởng, phúc lợi kịp thời, công hợp lý Có sách khuyến khích cán công nhân viên công tác thâm niên để giữ chân cán công nhân viên làm việc lâu dài + Xây dựng văn hố doanh nghiệp nhằm tạo mơi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó với cơng ty - Đối với Hiệp hội Dệt May Việt Nam: + Tiếp tục cầu nối giữa: Doanh nghiệp – Hiệp hội – Chính phủ, góp phần đưa tiếng nói doanh nghiệp đến Chính phủ Tham gia tích cực vào cơng tác xây dựng chế sách phát triển ngành dệt may Kiến nghị với phủ giải pháp phù hợp để thúc đẩy sản xuất kinh doanh ngành dệt may phát triển + Thực tốt công tác tìm hiểu thị trường để phổ biến thơng tin kịp thời cho doanh nghiệp dệt may + Tích cực thúc đẩy quan hệ thương mại Việt Nam – EU để đạt quy chế tiếp cận thị trường châu Âu đơn giản linh hoạt + Tích cực giao thương với hiệp hội dệt may Hà Lan, Đức, Hàn Quốc để tìm kiếm hội xuất mở rộng thị trường cho ngành Dệt May Việt Nam - Đối với Nhà nước: + Tiếp tục miễn, giảm thuế gia hạn nộp thuế nhập nguyên liệu đầu vào khác + Xem xét ưu đãi thuế suất thuế xuất khẩu, thuế thu nhập doanh nghiệp 112 + Tạo điều kiện cho doanh nghiệp dệt may vay vốn trung dài hạn với lãi suất ưu đãi + Tạo điều kiện cho Doanh nghiệp dệt may tiếp cận nguồn vốn kích cầu Chính phủ dễ dàng nhanh chóng + Cần có định hướng Chính phủ cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chuyên sâu cho ngành dệt may + Cơ chế hợp tác, phối hợp Doanh nghiệp, Hiệp hội Chính phủ cần phải rõ ràng khắn khít Trong q trình làm luận văn, tác giả cố gắng thu thập thông tin vận dụng kiến thức học, đồng thời tham khảo ý kiến quý thầy cô giáo bạn đồng nghiệp để đảm bảo tính chặt chẽ phong phú Tuy nhiên, nội dung luận văn khơng thể tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp bổ sung nhà khoa học, quý thầy bạn học viên để giải pháp có tính khả thi, ứng dụng vào thực tế, mang lại hiệu cao cho đơn vị Trân trọng cảm ơn! 113 TÀI IỆU THA KHẢO Mai Quốc Chánh ( 1999 ), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thị Liên Diệp ( 1997 ), Quản trị học, NXB Thống kê Trần Kim Dung ( 2008 ), Quản trị nguồn nhân lực chiến lược, NXB Thống kê Vũ Văn Dương, Trần Thuận Hải ( 1997 ), Nghệ thuật lãnh đạo quản trị, NXB Đồng Nai Nguyễn Văn Đáng, Vũ Xuân Hương ( 1996 ), Văn hoá nguyên lý quản trị, NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm ( 2007 ), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Phan Văn Kha ( 2007 ), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội Hoàn Lê Minh ( 2008 ), Kế hoạch quản lý, NXB Hà Nội Quyết định số 36/2008/QĐ-TTg ( ngày 10 / / 2008 ), Phê duyệt chiến lược phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 10 Nguyễn Hữu Thân ( 2001 ), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 11 Võ Thanh Thu, Ngô Thị Hải Xuân ( 2006 ), Kinh tế & Phân tích hoạt động kinh doanh thương mại, NXB Lao động - Xã hội 12 Trần Đức Thung ( 2010 ), Bài giảng môn học tâm lý học quản lý kinh doanh, Trường đại học Giao Thơng Vận Tải, Hà Nội 13 Hồng Ngọc Tuyến ( 2006 ), Đánh giá lực nhân viên, NXB Tổng hợp Tp.HCM 14 Dolan, Shimon L and Randall S Schuler ( 1994 ), Hunman Resource Management, Ontario, Canada : Nelson Canada 15 Mondy, R Wayne ( 1996 ), Hunman Resource Management, New Jersey : Prentice Hall 114 PHỤ ỤC CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI THẾ KỶ Khu B1-1 Khu công nghiệp Tây bắc Củ Chi, Huyện Củ Chi, Tp HCM Điện thoại: 08 37907565 Website: www.thekey.vn ĐƠN DỰ TUYỂN Vị trí mong muốn làm việc: I THƠNG TIN CÁ NHÂN: Họ tên: Giới tính: Nam  Ngày sinh: Nơi sinh : Số CMND: Ngày cấp: Nơi cấp CMND: Di động: Email: Nữ  Hộ thường trú: Địa nơi nay: Điện thoại nhà: Tình trạng sức khỏe: Chiều cao: Tình trạng gia đình: Độc thân  Có gia đình  Cân nặng: Ly  II QUAN HỆ GIA ĐÌNH (Các mối quan hệ cha, mẹ, chồng/vợ, con) Họ tên Quan hệ III TRÌNH ĐỘ CHUYÊN Năm sinh Nghề nghiệp Nơi ƠN NGHIỆP VỤ 3.1 Q trình đào tạo (Kể khoá học) Thời gian (từ tháng đến tháng) Tên trường Chuyên ngành đào tạo Hê đào tạo oại hình Đào tạo Xếp loại 115 3.2 Ngoại ngữ Kỹ nói () Ngoại ngữ Khá Trung bình Kỹ viết () Yếu Khá Trung bình Chứng có Yếu Anh Pháp Hoa Nhật Khác 3.3 Kỹ vi tính Tên phần mềm sử dụng Tự đánh giá kỹ Tin học văn phòng: Đồ họa, lập trình: Khác: IV KINH NGHIỆ Tên Cơng ty CƠNG TÁC (nêu 03 Công ty gần nhất) Chức vụ Thời gian cơng tác Người tham vấn Họ tên: Từ tháng:……/…… Chức vụ: Đến tháng: …./…… Các cơng việc làm thành tích đạt được: ĐT liên lạc: Mức lương: Hiện làm Đã nghỉ Lý nghỉ việc: Tên Công ty Chức vụ Thời gian cơng tác Người tham vấn Họ tên: Từ tháng:……/…… Chức vụ: 116 Đến tháng: …./…… ĐT liên lạc: Mức lương: Các cơng việc làm thành tích đạt được: Hiện cịn làm Đã nghỉ Lý nghỉ việc: Họ tên: Từ tháng:……/…… Chức vụ: Đến tháng: …./…… Các cơng việc làm thành tích đạt được: ĐT liên lạc: Mức lương: Hiện làm  Đã nghỉ Lý nghỉ việc: V NGHỀ NGHIỆP Mục tiêu nghề nghiệp: Mức lương đề nghị (khi thử việc): Mức lương đề nghị (chính thức): Ngày bắt đầu làm việc: Hình thức làm việc mong muốn: Toàn thời gian  Phương tiện làm việc: Bán thời gian  Có thể công tác xa: Tự đánh giá lực phẩm chất thân : Các hiệp hội chuyên mơn hay đồn thể tham gia: Stt Tên tổ chức hiệp hội, đoàn thể Nhiệm vụ tham gia Thời gian tham gia 117 VI CÁC THÔNG TIN KHÁC 6.1 Bạn biết thông tin tuyển dụng thông qua Báo điện tử Bạn bè Website công ty Báo giấy Người thân  Khác (ghi rõ): 6.2 Bạn vui lòng cho biết người thân, bạn bè làm việc cơng ty (nếu có) Họ tên Chức vụ Điện thọai liên hệ Email ối quan hệ 6.3 Bạn vui lòng cho biết người thân, bạn bè làm việc công ty khác (nếu có) Họ tên Chức vụ Điện thọai Email ối quan hệ liên hệ VII CA KẾT  Tôi xin cam đoan thông tin cung cấp thật, xác đầy đủ  Tôi chấp nhận việc điều tra, thẩm tra thơng tin cá nhân cần q trình định tuyển dụng …………., ngày……….tháng…… năm ỨNG VIÊN (Ký ghi rõ họ tên)