Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nông lâm Sơn La

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các sô liệu đã nêu trong

luận văn có nguôn gôc rõ ràng, kêt qua của luận văn là trung thực và chưa được ai công bồ trong bat kỳ công trình nào khác.

Tac giả luận văn

Vũ Lê Vân

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và việt luận văn nay, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình trong thời gian qua.

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới TS Trần Quốc Hưng, người hướng dẫn luận văn, đã định hướng, giúp đỡ tôi tiếp cận thực tiễn và tận tình hướng dẫn tôi

hoàn thành luận văn này.

Tôi xin cảm ơn đến quý Thay, cô trong Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Dai học

Thủy Lợi đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức bồ ích và giá trị trong suốt quá trình học.

Sau cùng, tôi xin cảm ơn những người bạn và người thân đã tận tình hỗ trợ và giúp đỡ

để tôi có thé hoàn thành tốt nhất luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn!

1

1.1.2 Quản tri nguồn nhân LC eccececcecsesseessecsecssessessessecssessessessecsessessecsessesseeses 6

1.2 Các nguyên tắc cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực - 7 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực - 7

1.4 Các nội dung chủ yếu của công tác quan trị nguồn nhân lực - 9

1.4.4 Bồ trí nhân lực và thôi ViỆC c: ccsc+ccxtrrrrtrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrre 14

1.4.7 Tht lao va Gai on 18

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực - 19 1.6 Các bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực 23 1.6.1 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đắng Văn

1.6.2 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao dang Sơn

ili

1.7 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC TẠI

2.1 Giới thiệu khái quát về Trường Cao đắng Nông Lâm Sơn La - 28 2.1.1 Tên, địa chỉ và quy mô của Trường Cao đăng Nông Lâm Sơn La 28

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động chính 30

2.1.6 Kết quả hoạt động của Trường Cao dang Nông Lâm Sơn La giai đoạn

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực củaTrường Cao

đăng Nông Lâm Son La từ năm 2015 đến 20 1 - 2 25 ©s+£x+£s+£zEzEzzxeei 37

2.3 Đặc điểm và thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao đăng Nông Lâm Sơn

2.4.2 Hoach dinh nguồn nhân lực 5 +22 2+ +22 E2 vs eereeeezre 48

1V

2.5 Dinh gid công tác quản tj nguồn nhân lực của Trường Cao ding Nông Lim 'CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIEN CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO DANG NONG LAM SƠN LA 3 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Trưởng Cao đẳng Nông Lâm Sơn Latrong giai đoạn 2019 - 2023 %3

3.1.1 Mye tiêu của Trường Cao đẳng Nông Lâm Son La trong giai đoạn 20192023 33.1.2 Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng

Nông Lâm Sơn La giai đoạn 2019 -2023 T4

3.2 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tie quản tỉ nguồn nhân lực tại Trường

Cao đăng Nông Lâm Sơn La T5

3.2.1 Tăng cường thục hiện phân tích công việc 3 3.2.2 Đồi mới công tic lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực 16

3.2.3 Déi mới công tác tuyển dụng, bó trí sử dụng công chức viên chức hợp lý

DANH MỤC SƠ DO, HÌNH ANH

Sơ dé 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La sl

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng 1.1: Binh giá tinh hình thực hiện công việc cũa nhân viên theo phương phápbảng điểm, 16Bảng 2.1: Kết quả dio tạo từ năm 2015 đến nim 2018 3Bảng 22: Kết quả tuyển sinh từ năm 2015 đến năm 2018 a4 Bang 2.3: Bảng phân công bé trí cán bộ, giảng viên tại các đơn vị chức năng từ năm 2015 đến 2018 39

Bang 2.4 : Bang cán bộ, giảng viên tham gia giảng day vả nghiên cứu từ năm 2015 đến.

năm 2018 40 Bang 2.5: Cơ cấu lao động theo tuổi từ năm 2015 đến năm 2018 41 Bảng 2.7: Bảng thống kế sé lượng cán bộ công chúc, viên chức được cử đi đo tạo, bồi đường từ năm 2015 đến năm 2018 38

Bang 2.8: Đánh giá phân loại viên chức năm học 2015-2016 62

Bang 2.9: Đánh giá phân loại viên chức năm học 2016 - 2017 6

Bang 2.10: Dánh giá phân loại viên chức năm học 2017-2018 6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TÁT

TK Tiểu khu.

PBCLGD ‘Bam bảo chất lượng giáo dye

Hssv Hoe sinh sinh viên

csve Co sở vật chất

ccc Phong chay chữa chảy

STT Số thứ tự BVTV Bao vệ thực vật

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cắp thiết của đề tà

Sự phát iển của một Trường đại học, cao đẳng cần rất nhiều yếu tổ như đào tạo, nghiên

cứu khoa học, uyễn sinh, cơ sở ha ting rong đó nguồn nhân lực đồng vai trỏ rất quan

“Thực tiễn cái cách hành chính và công tác quan lý cán bộ, công chức thời gian qua cho tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ,

thấy đã có nhiều chuyển bi công chức ra

đời Không chỉ nội dung, thắm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định

10, mã từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới Tuy nhiên,

mặc dù đã có nhiều thay đối tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng,

nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu dit ra, Thực tế cho thấy công

tác quân lý cần bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc

điểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức.

vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết vi trách nhiệm,

của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hãng say.

lam việc Vi vậy, tiếp tue tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dụng và phát triển đội ngữ sắn bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất

“Trong những năm qua, nguồn nhân lực trong Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã

g6p phần nâng cao chat lượng đảo tạo, nghiên cứu khoa học, số lượng tuyển sinh đầu

vào én định hằng năm.

Chit lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ được đảo tạo cơ bản, chuyên sâu này cảng cao,

ngành học phù hợp với vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ.

Trong qué trình hình thanh và phát triển, hiện nay cán bộ công chức, viên chức trong Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La còn có những điều bit

chức các phòng chức năng và khoa chuyên môn chưa thật hợp lý Một số khoa đông sinh viên dang rất thiểu giáng viên Trong kh đầy một số khoa it sinh viên dang có hign tượng thửa giảng viên Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức còn thiếu tính

chuyên nghiệp, thiểu khả năng lim việc độc l nên hiệu quả công tác chưa cao;

táephong, lỀ lỗi im việc chậm đỏi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái

độ ứng xử chưa thé hiện tinh chuyên nghiệp trong thực thi công vụ Một số giảng viênchỉ tập trung vào công tác giảng dạy chưa dành thời gian cho việc nghiên cứu khoa học Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức, viên chức chủ yêu đáp ứng yêu cầu vé tiêu chuẩn chứng chi, khả năng giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém; cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đổi với cán bộ, công chức vẫn côn những bắt cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ công, chức, viên chức đề cao trách nhiệm, phan đấu rèn luyện nâng cao phẩm chat, đạo đức, năng lực công tác Việc sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tô chức hoạt động, xây dựng đội ngũcán bộ, công chức đảm bảo về số lượng, chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn. nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La là vin để hết sức edn thiết và cấp bách trong công tác quản lý về lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn hiện nay nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm tinh ôn định, góp phần nang cao hiệu quả quản lý nhà nước,

Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La rong thời gian qua, cũng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực 18, tôi chọn đề tài ” Giái pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhâm luce tại Trường Cao đẳng Nong Lâm Sơn La” làm đề tai luận văn thạc sĩ của minh, 2 Mục đích của đề tài

ĐỀ ti nghiên cứu nhằm mục dich đề xuất một số giải pháp cổ căn cứ khoa học và cổ

tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện

hành nhằm ting cường công tác quản tỉ nguồn nhân lực tụi Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La,

3tượng và phạm vi nại 3.1, Déi tượng nghiên cứu.

Đổi tượng nghiên cứu của dé tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La.

Đối tượng khảo sắt: Toản bộ cán bộ công chức, viên chức dang lim việc tại các phòng

chức năng, khoa chuyên môn, trại thực nghiệm tại Trường Cao ding Nông Lâm Sơn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Pham vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực (cán.bộ, công chức, viên chức) tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Son La.

Pham vi về thời gian: Luận van sử dụng các số liệu tir năm 2015- 2018, dé phân tích,

đánh giá thực trang công tác quản t nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lam

Sơn La, Các giái pháp lược áp dung cho giai đoạn 2019-2023. 4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Al Cách tiếp cận

“Trong quả tình nghiễn cứu đỀ ải, đựa trên ip cận phương pháp luận của chủ nghĩa

duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh.

tế trong điều kiện nén kinh tế thị trường 42, Phương pháp nghiên cw

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính Số liệu dùng để phân tích trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số iệu thứ cấp

Số liệu sơ cắp v8 công tác quản rỉ nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La Số liệu sơ cắp được thu thập thông qua khảo sit cn bộ công chức viên chức tại Trường Cao đẳng Nông lâm Sơn La Công eu dùng để thu thập số liệu sơ cấp là các bảng câu hỏi khảo su phiếu điều tra nhằm đảnh giá vé công tác quản t nguồn nhânlực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La.

thứ cắp bao thông tn định lượng về nguồn nhân lực như số lượng nhân lực, co cấu nhân lực, tinh độ nhân lự, số lượng tuyển dụng, đảo tạo, đi ng được th thập

thông qua các kế hoạch, báo cáo của trường hàng năm về nguồn nhân lực, Luận văn sử

dạng phương pháp phân ích, so sinh đễ phân ich sự thay đổi của cơ cấu, tình độ nguồn

5 Cu trúc của luận văn

Ngoài những nội dung quý định của một bản uận văn the ĩ như: Phần mỡ đầu, kết lun, kiến nghị, danh mục tai liệu tham khảo, luận văn được kết câu bởi 3 chương nội dung chính sau

'Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn v công tác quản trị nguồn nhân lực

“Chương 2: Thực tạng công ác quản tị nguồn nhân lực ti Trường Cao đẳng Nông Lâm Son La

Chương 3: Giải pháp hoàn thiệđẳng Nông Lâm Sơn La

công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trưởng Cao

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC

LL Khát niệm v8 nguồn nhân lực và quân trị nguồn nhân lựcLLL Nguồn nhân lực

1-1-1 Khải niện nguồn nhân lực

Bao gồm tất cả ác tm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tắt cả các thành viên trong doanhnghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy.trì và phát triển doanh nghiệp.

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiém thức vànăng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tẾhoặc tiềm năng để phát rin kinh tếvà xã hội rong cộng đồng [1

"Nguồn nhân lực: Đây là ngu lực của mỗi con người, gdm có thé he và tr lực, Th lực phụ thuộc vào tỉnh trng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống chế độ làm việc, nghỉ ngơi Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tải năng, năng khiễu cũng như quan điểm, lòng tn, nhân cách [2]

1112 Vai trồ của nguẫn nhân lực

Trước tiên nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội

dang chuyển sang nén kính tế tỉ thức, thi các nhân tổ công nghệ, vốn, nguyễn vật li dang giảm din ai trỏ của nó vì vậy nhân tổ tỉ thức của con người ngày cảng chiếm vị tí

‘quan trọng Nó quyết định yêu tổ trie í của một doanh nghiệp.

Nguễn nhân lực là nguồn lực vô tn: Nên biết kha thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu không giới han của con người,

"Nguồn nhân lực dim bảo mọi nguồn sing tạo trong tổ chức thông qua vige tạo ra mẫu mã hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra quá tình hoạt động kinh doanh Khoa học kỹ thuật ngày cảng ning cao Tuy nhiên chỉ có nguồn nhân lực mới đem lại mục iều và của cái cho cđoanh nghiệp và toàn xã hội.

112 Quản trị nguồn nhân lực

11.2.1 Khái niện vé quản trị nguồn nhân lực

chọn, duy tả, phát tiễn, động viên và tạo điều kiện thuận loi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục iêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổchức [3].

11.2.2 Vai ts của quản tì nguồn nhân lực

Bắt ky một tổ chức nào khi tin hành các hoạt động sản xuất, hoạt động sự nghiệp cũng đều phải hội đủ hai yêu tổ, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, Nhân lực đóng ai tr cực kỳ quan trọng, có tỉnh quyết dịnh ti sự tổn tụi và phát triển của tổ chức.

Mot là, do sự cạnh tranh ngày cảng gay git trên thị trường nên các tổchức doanh muốn lên tai và phát iển buộc phối cải én ổ chức của inh theo hướng tỉnh im gon nhọ năng động, trong đó yêu tổ con người mang tính quyết định

Con người với kỹ năng trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối

tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế va sản xuất ra hàng hóa và dịch

vụ, kiểm tr chất lượng đưa sản phẩm mì bán trên thị trường, phân bổ nguồn ti

xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu củaminh.

Hai là, sự tiễn bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quân t phải bit làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đồ, iệc thục hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chúc, nhằm đạt được mục tiêu đã định là

vấn đề quan tâm bàng đầu.

Ba là, nghiên cứu quản trì nguồn lực giúp cho nhà quản tị dat được mục đích, kết quả thông qua người khác, Một quản tri gia có th lập kế hoạch hoàn chính, xây đợng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v nhưng nhà quản trị đồ vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết

sách khuyến khích nhân viên làm việc Dé quản tri có hiệu quả, nhà quản trì cần biết cách lâm việc và hòa hop với người khác, biết cách lôi kéo người khác lâm cho mình.

1a, nghiên cứu quân trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản tr học được cách giao dịch với người khá nhạy cảm với nhủ cầu, biết tìm ra ngôn ngữ chung và bị

“của nhân viên, bi lôi kéo nhâncách đánh giả nhân viên chính xác, bị sự mêvới công vệc, trinh được các sai lim trong tuyển chon, sử dụng nhân viên, biết eichphối hợp thực hiện mục têu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, năng cao hiệu quả của tổ chức và din dẫn có thé đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận

hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng vi

hiệu quả công tác của tổ chức [3]

1.2 Các nguyên tắc cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát tiễn cúc năng lực riêng nhằm thỏa mãn

các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng ‘g6p tốt nhất cho tổ chức.

~ Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị edn được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chit Kin tinh thần của nhân viên.

~ Mỗi trường làm việc edn được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và

sử dung tối da các kỹ năng của mình.

~ Che chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng chiến

lược kinh doanh của doanh nghiệp.

1.3 Các yếu tế ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Các nhân tố khách quan

Về kinh tếsự thay đổi nhanh chóng ở phạm vi lớn của môi trường xã ội tạo ra áp lực

tâm lý cho c tổ chức lẫn nhân viên phải lin hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro Hon

ạnh tranh thêm ác liệt, các tổ ác tổ chứ

nữa quá trình toàn cầu hóa cũng lim cho

chức phải cạnh tranh với các tổ chức đảo tạo cả trong nước và ngoài nước. & hệ thống chính trị pháp luật buộc các tổ chức ngày cảng phải quan tâm lợi của nhân viên và môi trường xung quanh.

xã hội sự phát triển mạnh mẽ của Internet đã tạo ra nhiều cơ hộilao lưu, tiếp xúc dẫn tới việc phá bỏ các hàng rảo ngăn cán trong thị trường lao động truyền thống Hơn nữa việc thiểu lo động lãnh ngh sẽ gây khó khăn lớn cho các tổ chức trong việc tuyển nhân viên, đặc biệt a các chuyên viên, ci bộ quản lý giỏi hoặc công nhân kỹthuật lành nghề.

XVẳ định hướng phá rin ngành, xong bi cảnh phí in của nên ánh thị tường khiển cho các tập đoàn, công ty, tổ chức đua nhau phát triển đa ngành, đa nghề khiến cho nguồn nhân lực có trình độ khan hiểm ngày cảng khan hiểm hơn.

1.3.2 Các nhân tổ chủ quan

Đây là yéu tổ nội bộ của tỏ chức đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực từ môi

trường bên ngoài như: Nâng cao năng lực cạnh tranh của các tổ chức thông qua cácbiện pháp kiểm soát chỉ phí, nâng cao chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực; tái cấu chúc tổ chức thực hiện tỉnh giảm biên chế, phát triển hình thức mở rộng liên kết thụ hút thêm các vệ tn thực hiện các biện php nông cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dưới, phân quyền và tổ chức nhóm tự quản; phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức nghề nghiệp thích ứng với những thay đối của mỗi trường và các giá trị của tổ chức; áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp.

Hiện trạng nguồn nhân lực: Là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ nó quyết định rất nhiều đến sự phát rién của tổ chức Nó phản ánh lên mỗi quan hệgiữa các cá nhân đến các quyết định của tổ chức có quan hg đến nghĩa vụ và quyén lợi của người Jao động, đặc biệt là các quyết định về:

- Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức

+ Nang cao trich nhiệm và đạo đúc rong kinhdoanh,+= Nẵng cao năng suất ao động

~ Dim bảo công việc an toàn và ôn định

- Kích thích động viên nhân viên trung thành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên

chuyển nghỉ việc.

t nhí

nh hướng phát tiển của ổ chức mặc d phải phụ thuộc vào định hướng

của ngành nhưng trong ngắn hạn tổ chức phải xây dựng được các mục tiêu phát triển.

cụ thể và qua đó dẫn khẳng định sự lớn mạnh, trường thành, phát tiễn bên vững cũa tổ chức,

va phân ích công việc 4) Thi lễ công việc

“Thiết kế công vige là qui trình xác định các nhiệm vụ các trích nhiệm cụ thể được

thực hiện bởi từng cán bộ công nhân viên chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực

"hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.

Cé ba yếu tổ thuộc vỀ công việc cần xác định khi thiết kể công việc là

~ Nội dung công việc: Bao gồm tổng thé các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vy,

sắc trách nhiệm thuộc công việc ein phải thực hiện; các trang thiết bị cần phải sử dụng ‘va các quan hệ cần thực hiện.

- Các trách nhiệm của cán bộ công chức, viên chức trong nha trường: Bao gdm tổng,

thể các trách nhiệm có liên quan tới trường nói chung mi mỗi cán bộ công chúc và

viên chúc phải thực hiện, như: lộ làm việc.ác qui định và cát

= Các dibu kiện ao động: Bao gồm một tập hợp các yếu tổ thuộc môi trường vit chất

của công việc Điều kiên giảng day của các giảng viên

Khi đã xác định các yếu tổ trên, khi có yêu chu thiết kế và thiết kế lại công việc, một trường học có thể lựa chon một trong số các phương pháp phổ biển sau;

- Phương pháp truyền thống: La phương pháp xác định các nhiệm vụ va trích nhiệm,

thuộc công việc dựa trên các yếu tổ chung hoặc giống nhau của từng công việc được

thực biện ở các trưởng học khá nhau Đây là phương pháp phổ biển.

= Mỡ rộng công việc: Là phương pháp tht kế công việc bằng cách tăng thêm số lượngcác nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Phương pháp này có tác dụng với việc

thiết kế lại công việc có nội dung và phạm vi hoạt động nghèo nàn.

Là phương pháp thiết kế công việc rong đó người lo động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự nhau Phương pháp này có tác dạng chẳng tính đơn điệu của công việc.

- Lam giàu công việc: La phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu thêm.

nội dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tổ hấp dẫn và thỏa min bên trong công việc như việc cộng thêm vào công việc một số yéu tổ thuộc về công việc của nhà

quản lí cắp cao hơn làm tạo động lực cho người lao động.

b) Phân tích công việc

Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyên han trách nhiệm, kỹ năng theo yêu c như thể nào để thựccủa công việc và xác định nên những ngưi nhất Đây là mt id trình mồ tả và gh lại những mục tiêu của công

kiện hoàn thành công việc, các kỳ

năng, kiến thức va thai độ cần thiết hoàn thành công việc [4]hiện công việc

nó, các đi

việc, các nhiệm vụ và hoạt động et

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống sắc thông tin quan trọng cổ liên quan đến các công việc cụ thể rong trường học nhằm

lâm rõ bản chất của từng công việc.

“Sau đây là các loại thông tin edn thu thập để làm rõ bản chất của một công việc cụ thé: - Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mồi quan hệ cần thực. hiện thuộc công việc Yêu cầu khi thu thập loại thông tin nảy là thu thập đủ, không bỏ sốt các trách nhiệm của người lao động cũng như tầm quan trọng của từng nhiệm vụ

và hao phí thời gian dé thực hiện từng nhiệm vụ đó.

- Thông tin v8 các máy móc, thết bị, công cụ, nguyên vật liệu cin sử dụng và các

phương tiện hỗ trợ công việc

‘Thong tin về các dikiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, chế độthời gian làm việc.

- Thông tin về các đôi hỏi của công việc đối với người thực hiện như khả năng và kỉ năng cin cổ, các kiến thức, kinh nghiệm

Nguyên tắc của việc phân tích nhiệm vụ của từng chức danh là phái có sự liên kết ki vọng,

bảo đảm được sự thống nhất của năm thành phần: Ki vọng của người sử dụng lao động, kì

vọng của người lao động, kỉ vọng của đồng nghiệp, kì vọng của xã hội và kỉ vọng của khách hàng Sự chênh lệch của năm kì vọng này cảng tiến dẫn tới 0 bao nhiều thì ci

Cae công cụ để phân tích công việc:

- Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, trích nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn dé có liên quan đến một công việc cụ thể Văn bản này gm ba phần: Phần xác định công việc, phần tôm tit vé các nhiệm vụ và trích

nhiệm thuộc công việc vi các điều kiện làm vig e

~ Bin êu cầu của công việ với người thục hig La bản gt kể các đòi hỏi cia công việcvới người thực hiện về các kiến thức, ki năng, kinh nghiệm cần có và tình độ giáo

- Bản tiêu chuẩn thực biện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu.

cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được qui định trong bản mô tả công việc,

“Các phương pháp thu thập thông n đ phn tích công iệ: Quan sắt ghi chép ee sr kiện quan trọng, nhật kí công việc, phỏng vấn, sử dụng phiểu điều tra

1.4.2 Ké hoạch hóa nguồn nhân lực

KẾ hoạch hồn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của nhà trương và xây dựng các kế hoạch lao động để dip img các nhu cầu đô

(Qua trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:

ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Có rất nhiễu phương pháp dự đoái i nha lực trong

<i hạn Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã sử dụng phương pháp dự đoán cầu nhân

lực ước lượng trung bình để dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn Tức là phương pháp dựa.

vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của nhà trường trong thời kỉ tước Côn trong ngắn

hạn (khoảng thời gian 1 năm), thông qua việc tiêu chuẩn hỏa năng suất lao động, người ta

in

xác định số lo động cin thiết cho từng phòng chức năng và khoa chuyên môn trong trường tương thích với nhu cẳu ở từng thời điểm đẻ có kế hoạch và điều động người lao động.

‘Ning suất lao động bình quân = tổng số công việc/ tong số lao động (1)

“Xác định khối lượng công việc mà một cán bộ công chức, viên chức phải thực hiệntrong một đơn vị thời gian, việc xác định nay thường dành cho các chức danh lao động. trực tiếp trong nhà trường Sau khi dự đoán câu nhân lực, nhà trường cần dự đoán tiếp về cung nhân lực, tức trong năm đó, bao nhiều cán bộ công chức, viên chức cổ thể sẵn

sảng lim việc cho nhà trường? Bao nhiều cán bộ công chúc, viên chức sẵn có trong

nha trường, bao nhiều cần bộ, giảng viên ở bên ngoài sẵn sàng lim cho tổ chức Tir đó so sinh cung và cầu nhân lục, nễu thiểu hut hay thừa sẽ có biện pháp điều chỉnh kịp thời

Nhu cầu tuyển = Số cần có — Số hiện có + (%nghi việc * Số hiện có) (2)

~ Để ra các chính sách và kế hoạch: Sau bước trên, nhà trường cần đối chiếu, nếu cung bằng cầu nhân lực thi nhà trường nên áp dụng chính sách cũ không hay cin sắp xếp lại? Nếu dư thừa nhân lực thì nên có chính sách và hành động gi? Và néu thiểu cán bộ,

ếu nhân viên, có thể áp dụng thuyên

„ thăng chức, giáng chức, tuyển mộ tuyển chọn Nếu thừa có thể bớt tuyển

dụng, giảm giờ lao động, hay cho về hưu sớm.

~ Kiểm tra và đánh giá chương trình: Luôn kiểm soát xem chương trình và kế hoạch có

phủ hợp với mục tiêu đã đặt ra hay không. 1.4.3 Tuyển mộ, uyễn chon nhân lực 4a) Tuyén mộ nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động

xã hội và lực lượng lao động bên trong nhà trường.

Phương pháp tuyển mộ với nguồn từ bên trong tổ chức;

- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, là bản thông báo về các vị trí công việc

cân tuyên người được gửi đên tât cả các cán bộ, giảng viên trong nhà trường.

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong nhà trường về

người đang làm việc trong nhà trường.

- Thu hút căn cú vào các thông tin trong danh mục các kĩ năng mà các nhà trường

thường lập về từng cá nhân người lao động Phương pháp tuyên mộ từ bên ngoài:

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong nhà trường về người

ở bên ngoài nhà trường.

- Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng.

- Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm hoặc thông qua các

hôi chợ việc làm.

- Thu hút thông qua việc cử cán bộ phòng tổ chức xuống trực tiếp các Trường đại học

trên địa bản.

Quá trình tuyên mộ:

- Xây dựng chiến lược tuyên mộ: Lập kế hoạch tuyên mộ, xác định nguồn và phương pháp tuyên mộ, xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.

- Tìm kiếm người xin việc.

- Đánh giá quá trình tuyên mộ b) Tuyển chọn nhân lực

Tuyên chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiêu khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu câu của công việc đê tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

Quá trình tuyển chon:

13

- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

- Sang lọc qua đơn xin việc

- Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyên chon

- Phỏng vấn tuyên chon

- Khám sức khỏe và đánh giá thê lực của các ứng viên

- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Tham tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chon

- Tham quan công việc

- Ra quyết định tuyên chọn

1.4.4 Bồ trí nhân lực và thôi việc

a) Định hướng

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm

quen với nhà trường và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.

Một chương trình định hướng thường bao gồm các thông tin về:

- Chế độ làm việc bình thường hàng ngày.

- Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc - Tiền công và phương thức trả công.

- Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ.

- Các nội qui qui định về kỉ luật lao động, an toàn lao động.

- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế.

- Cơ cấu tô chức của nhà trương.

- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuât kinh doanh, sản phâm dịch vụ.

14

- Lịch sử và truyền thống của nhà trường.

Trong chương trình định hướng, vai trò của người lãnh đạo trực tiếp rất quan trọng, nên trực tiếp tham gia thực hiện các hoạt động định hướng của nhà trường.

b) Quá trình biên chế nội bộ

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bồ trí lại người lao động trong nội bộ nhà trường

nhăm đưa đúng người vào đúng việc Biên chê nội bộ bao gôm:

Thuyên chuyên: Chuyén người lao động từ công việc này sang công việc khác dé điều

hòa nhân lực giữa các bộ phận, lap các vi trí làm việc còn trong

Dé bạt: Là việc đưa người lao động vào một vi trí làm việc có tiên lương cao hơn, có

trách nhiệm lớn hơn, các điêu kiện làm việc tôt và cơ hội phát triên nhiêu hơn.

Giang chức: Là việc đưa người lao động đên một vi trí việc làm có cương vi va tiên

lương thâp hơn, trách nhiệm hoặc cơ hội ít hơn Giáng chức là kêt quả của việc giảm

biên chế, kỉ luật sửa chữa việc bố trí lao động không đúng trước đó.

c) Thôi việc:

Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân và nhà trường Quyết định này có thể do nhiều nguyên nhân và phòng tô chức trong nhà trường nên tìm những giải pháp thỏa đáng dé sự chia tay giữa người lao động và nhà trường tốt đẹp.

1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá tình

hình thực hiện công việc của người lao động theo định kì trong quan hệ so sánh với

các tiêu chuân đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá trước đó.

Mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc là cải tiên sự thực hiện công việc của

người lao động cũng như đánh giá tiêm năng của nhân viên và qua đó giúp cho nhà quản lí đưa ra được các quyết định nhân sự đúng dan ( như đào tạo và phát triên, thù

lao, thăng tiến )

Tiên trình đánh giá thực hiện công việc:

15

+ Xác định mục tiêu đánh githực hiện công việc

- Ấn định các ki vọng hoàn thinh công việc của nhân viên.- Xem xét công việc được thực hiện.

lộc đã được thực

- Đánh giá sự hoàn hành công việc qua đối chiếu so sinh giữa cônghiện với bản phân tích công việc.

= Thảo luận việc đánh giá với nhân viên.

Cie phương pháp đánh giá việc thực hiện công việc: Có rit nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, nhưng trong phạm vi nhà trường, tôi chỉ xin đivào một số phương pháp chính là phương pháp bảng điểm, phương pháp nhân viên tựđảnhgiá và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trong Phương pháp bảng điểm làphương pháp đánh giá tinh hình thục hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những,

yêu cầu, tiêu chuẩn chung đổi với nhân viên về khổi lượng, c

hành vỉ rong công vige Ví dụ như sau: PHIÊU BANH GIÁ NHÂN VIÊN,

it lượng, tác phòng,

Ho, tên nhân viên:Phong, khoa chu)

Bảng 1.1: Đánh giá tinh hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp.Khi lượng công việc boìn thành

“Chỗ lượng thục hiện công việc

Tin hi, tải độ, hành vi óc phong

“Tổng hợp kế qui

Phương pháp này cho thấy sự khác nhau tương đối giữa các nhân viên nhưng có nhược

điểm là dễ bị lỗi thành kiến, thiên vị và sự kiện gần nhất

Khi thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc, người đảnh giá cin cân nhắc một số điểm sau để việc đánh giá có kết quả tốt như: Tiêu chudn đánh giá rõ rằng, enh xu hướng đánh giá chung chung ai cũng ở mức trung bình tức là đều qua, định kiến thiên lgch, tổng kết kết qua hoat động trong tháng để kịp thời khen thưởng.

1.46 Đào tạo và phát trién nguần nhân lực

Phat triển nguồn nhân lực là tong thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành.

trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề

nghiệp của người lao động Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba

loại hoạt động là:

- Giáo đục: La các hoạt động học tập để chuin bị cho con người chun bi những kĩ

năng nghề trong tương lai.

= Đảo tụo: La các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có

hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

- Phát tin: La các hoạt động họ tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mit của người lao động, nhằm mé ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng,

tương lai của nhà trường,

“Các phương pháp đảo tạo và phát triển~ Đào tạo trong công việc:

+ Bio tạo theo chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bit đầu bằng sự giới thiệu và giải

thích của người dạy vé mye tiều của công việc và chỉ dẫn ti mi, theo từng bước về

cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo,

+ Kém cặp và chỉ bảo: Phương pháp nảy thường dùng cho các cán bộ quản lí được người lãnh đạo, người cổ vẫn hay người quản li giỏi hơn kẻm,

17

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công viLà phương pháp chuyển người quản lí từ. công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiễu inh vục khác nhau ong nhà trường,

~ Bio tạo ngoài công việc:

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo, các buổi học này có thể được tổ chức.tại nhà trường hoặc ở một hội nghị bên ngoài, được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các

chương trình đảo tạo khác.

Tiến tình xây dụng một chương tình đảo tạo

- Xác đinh nhu cầu dio tạo.

ác định mục tiêu đảo tạo.

- Lựa chọn đối tương đào tạo.

~ Xây dựng chương trình đảo tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

= Dự tính chi phí dio tạo.

= Lựa chọn và đảo tạo giáo viên

- Đánh giá hương trình và kết quả đào tạo,1.4.7 Thù lao và đãi ngộ

Thù lao lao động là tắt cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mốiquan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Hiểu theo nghĩa hẹpthù lao gồm các y(

tài chính như: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và các phúc lợi Ngoài +a, biểu một cách rộng hơn, thù lao còn bao gồm cả các yếu tổ phi ải chính như:

- Bản thân công việc: Mức độ hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức của công việ

êu cầu về trách nhiệm khỉ thực hiện công việc, tính dn định của công việc, cơ hội thăng

-Mi trường lim việc: Diễu kiện làm việc thoải mái, chính sách hợp lí và công bing của tổ chức, lịch làm việc lin hoạt đồng nghiệp thoải mái

Co cấu thu nhập hing thing của người lo động

‘Thu nhập = Lương co bản + Phụ cấp + Tiền thưởng (3)

Tiền lương cơ bản là tiễn lương được sác định trên cơ sở tinh đủ các nhủ cầu cơ bảnvề sinh học, xã hội học, lộ phúc tạp và mức tiêu hao lao động trong những điều

kiện lao động trung bình của công việc trong nhà trường.

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản.

Tiền thưởng là một loại khuyến khích vật chất có tác dụng rat tích cực đối với người lao động trong việc phần đầu thực hiện công việc tốt hơn Các bình thức thưởng có thể

ápdụng trong nhà trường như: thưởng năng suất, chất lượng, tiết kiệm, sing kiến, theo

{qua kinh doanh, kí kết các hợp đồng, đảm bảo hoặc vượt giờ làm việc.

Phúc lợi: Cc loại phúc lợi ma người lao động được hưởng rất da dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tổ khác nhau như qui định của chính phú, khá năng tải chính và các yếu tổ, hoàn cảnh cụ thể của nhà trường Phúc lợi của nhà trường thường: bảo hiểm y tế, xã hội, hưu tí, nghỉ phép, nghỉ lễ, tết, các bữa ăn giữa ca, trợ cắp khó khăn, quả tặng

khích về "Ngoài ra, nhà trường có thể tăng động lực cho nhân viên bằng các khu)

tinh thần như: động viên bằng các danh hiệu, quan tâm đến đời sống tỉnh thin, biểu

dương khen ngợi, ghỉ công để tir đó họ có động lực và trách nhiệm hơn trong côngviệc, dem lại hiệu quả cho nhà trường,

16 Các chỉ tu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực

Q: Tổng sin lượng tính bằng hiệ vật

trên số sản phim làm ra Nhờ xác định năng suất lao động bình quỗn nhà quản tị cổ th so sinh được hiệu quả làm việc của nhân công doanh nghiệp mình với các doanh nghiệp Khác và cũng đánh giá được hiệu quả của công tác quản tỉ nguồn nhân lục đãtốt hay chưa Năng suất lao động là thước do đầu tên của doanh nghiệp để đánh giá hiệu quả của hoạt động quân trị nguồn nhân ie Việc đánh giá được phân ánh khi so sinh năng sắt lao động giữa các năm dé đánh giả năng suất lao động là cao hơn hay thấp hơn hing năm từ đó xác định được vấn đề gây ra việc làm giảm năng suất lao động Không chỉ vậy đó còn là việc so sảnh năng suất lao động của doanh nghiệp với các doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh trực tếp và năng suất lao động trung bình của ngành và từ đ xác định nguyên nhân

và giải pháp cho năng suất lao động nói riêng và họat động quản trị nguồn nhân lực nói

"Doanh thu bình quân là một trong những định lượng cơ bản nhất cơ ban để đánh giá các hiệu quả liên quan đến các hoạt động của doanh nghiệp và hoạt động quản trị nguồn nhân ựe Cùng với chỉ tiêu năng suất lao động bình quân thi doanh thu bình quan cho nhà quản 1í thấy được số lượng doanh thu mà một lao động có thé tạo ra cho doanh nghiệp.

Lợi nhuận bình quân ( N )

Trong đó

N: Lợi nhuận bình quân một lao độngLN: Tổng lợi nhuận

T: Tổng số lao động

Lợi nhuận bình quân là một chỉ tiêu quan trọng để đánh gid hiệu qua sử dụng lao động ở doanh nghiệp hiện chính xác mà một lao động cổ thé lâm ra bao nhiều đồng cho

doanh nghiép.Va từ đánh giá lợi nhuận bình quân cũng cho thấy được hoạt động quan

tr nguồn nhân lực đã hiệu quả hay chưa, đã sắp xép đúng nhân lực phát huy hỗ tiểm năng của nhân viên đồ hay không và được phản ánh khá rõ nét thông qua chỉ tiêu lợinhuận bình quân một lao động

+ Chỉ phí bình quân cho việc tuyển mộ uyễn dụng đào tạo một nhân vit

Chi phí bình quân cho việc tuyển mộ = Tổng chỉ phi / Tổng số CV

Chi phí bình quân cho việc tuyển dung =

Tổng chỉ phí/Tổng số nhân viên được tuyển

“Chỉ phi bình quân cho việc dio tạo nhân lực = Tổng chỉ phí dio to/sŠ nhân viên hoàn thành đào tạo

“Chỉ phí này là chỉ phí được đánh giá là quan trọng nhất trong các tiêu chí định lượng của đoanh nghiệp Nó thể hiện số chỉ phí bình quân ma doanh nghiệp cin bỏ ra cho việc tuyển mộquyễn dụng một nhân viên Doanh nghiệp sẽ so sánh con số này với chỉ phi tuyển mộ tuyển dụng bình quân một nhân viên các năm trước dé có thể đánh giá hiệu quả của quá trình quản trị nguồn nhân lực Hoặc có thé là so sánh với chỉ phí bình quân của các doanh nghiệp trong ngành Để xác định chỉ phí đó là dit hay rẻ hoặc đã hợp lí so với số tiễn

cdoanh nghiệp đã bỏ ra cho hoạt động quản trị nguồn nhân lục.

(Chi it về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động.

“Thời gian lao động là thời gian xác định người lao động sử dụng nó dễ tạo ra sản phẩm‘cho doanh nghiệp.

Để nh giá tinh hình sử dụng lào động người ta ử dụng cúc chỉ iêu về Thứ nhất các chi tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công.“Thứ bai cic chi tiêu sử dụng thời gia lo động theo đơn v giờ công.

*Chi tiêu đánh giá định tinh

- Ty lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng cao so với trước khi đào tạo.

- Tỷ lệ lao động có thé hoàn thành công việc mới sau đảo tạo

+ Số lượng, tỷ lệ lo động sa đã tạo được mổ rông công việc hoặc đâm đương tất các visông việc mới

~ Tỷ Ie lao động có sing kiến thay đổi l ối và cách thức làm vi

- Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo

- Ngoài ra, 16 chức có thé dùng các tiêu chí như:

~ Tỷ lệ ting doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đảo ta.

- Tỷ ệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đảo to,

- Đánh giá thông qua sự thay đổi thi độ và hành vi so với rước khi đào to.Các iêu chỉ đánh giá thường sử dụng là:

~ Mức độ nhiệt tinh của người ao động tăng lên so với tước khi đo tạo

- Mức độ hài lòng của nhân viên:

"Đây là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của tiêu chí đánh giả định tỉnh thể hiện sự thành công hay thất bai của quá trình quan trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp.

Tiêu chí nảy được thể hiện qua các đánh gid về:

+ Sự hải lòng của nhân viên về chế độ phúc lợi, lương, thưởng Đó là sự đánh giá của

nhân viên về mức lương được trả có phủ hợp với năng lực làm việc của nhân viên

++ BS tí công việc có sự hợp Ii chưa? là sự đánh giá công việc được giao có đúng chuyên môn hay điểm mạnh mã nhân viên đó có hay không

+ Yếu tổ công bằngnhững cổ gắng của nhân viên đã được ghi nhận ding hay chưa? cổ sự ánh giá chính xác giữa các nhân viên trong một phòng ban đã đúng và khách quan chưa?“Từ những đánh giá của các nhân visẽ đánh giá được yếu tổ công bằng trong quá tinh‘quan trị ngudn nhân sự.

+ Sự hải lòng của nhân viên về chất lượng đảo tạo

++ Dinh giá sự hãi ng của nhân viên vé cơ hội thăng tiến hay phát tiễn bản thin trong

môi trường của doanh nghiệp.

1.6 Các bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực. 1.6.1 Kinh nghiệm công tác quản trị nguéi

Héa Nghệ Thuật và Du lich Sơn La

nhân lực tại Trường Cao đẳng Vin

“Trường Cao đẳng Văn Hóa Nghệ Thuật và Du lịch Sơn La là trường đóng góp vào sự

phát triển của khu vực Tây Bắc và đất nước thông qua đào tạo nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật và du lịch chất lượng cao; nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ, "bảo lưu và phát triển những giá trị văn hóa của các dn tộc trong khu vực, đáp ứng yêu

cầu của xã hội.

VỀ công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực; Nhà trường hoạch định nguồn nhân lực căn cứ vio nhu cầu thực tổ của nhà trường, Nhận thấy được thm quan trong của công tắc LÊ hoạch nguồn nhân lục, Dang iy và ban giảm hiệu nhà trường it quan tâm đến công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Hàng năm Đảng ủy và Ban giám hiệu chỉ đạo phòng chức năng cụ thể là phỏng Tổ chức cán bộ nên kế hoạch về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực từ đó có phương hướng cho công tác tuyển dụng, dio ạo và phát tiênnguồn nhân lực của nhà trường để đáp ứng được xu thé phát triển của cuộc sống.

'Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Căn cứ và công tá lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm Nhà trường sẽ tiễn hành tuyển dụng cần bộ, giảng viên để đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường Việc tuyển dụng được diễn ra khách quan, công khai, công bằng, đúng quy trình của Sở Nội vụ Trong công tác tuyển dụng nhà trường luôn

coi trọng những người có đũ phim chit chính tị và năng lực chuyên môn

Về công te đo tạo và hít tiến nguồn nhân lục: Xét ừ nhủ cầu thục t của nhà trưởng Hang năm Đảng ủy và Ban giám hiệu nhà trường luôn tạo điều kiện cho cần bộ, giảngviên được dị học các lớp nâng cao kiến thức chuyên môn, khuyển khích giảng viên nghiên cứu khoa học, làm các sáng kiến, đồ dùng dạy học Té chức các cuộc thi giáo viên day giỏi, cuộc thi nghệ thuật trong nhà trường Cử các giảng vi n di thi giáo viên dạy giỏi tại

tinh và quốc gia, Cử các giảng viên đi thi các cuộc thi nghệ thuật trong tỉnh và trong toàn

Chế độ đãi ngộ: rả tiễn lương đầy đủ và kip thời theo đúng quy định của nha nước.Ngoài ra hing năm còn làm tốt công tác thi đua khen thướng để khuyến khích ngườilao động hãng say trong công việc.

1.62 Kinh nghiệm công tác quản tị nguồn nhân lực tại Tnường Cao ding Sơn La

Trường Cao ding Sơn La là một cơ sở giáo dục của tỉnh nằm trong hệ thong các

trường dai học, cao đẳng của nn giáo đục quốc dân, chịu sự quản lý Nhà nước của Bộ

Giáo dục và Đào tạo và sự quản lý hành chính của UBND tinh Sơn La.

Vé công túc lập kỂ hoạch nguân nhân lực: Nhà trường đã hoạch định nguồn nhân lực

được xác định căn cứ bởi các yêu tổ về con người và yêu tổ về cơ sở vật chất cũng như

định hướng phát triển của Bộ chủ quản Trường đã tập hợp lực lượng đcụ thể hoá các

nội dung của Chiến lược think từng quy hoạch dội ngũ giảng viên của nhà trường đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu phẩm chat chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức trong sing, giỏi vé chuyên môn, nghiệp vụ và cổ khả năng thích ứng cao trước những:

nhiệm vụ của sự nghiệp giáo dục va đảo tạo cũng như trước yêu cầu của công việc đổi

mới của dit nước và sự nghiệp công nghiệp hỏa, hiện đại hóa Công tá lập qui hoạch: được Bing ủy ban giảm hiệu nhà trường hết sức coi trọng trong các kỳ đại hội của đảng bộ nhà trường, nó được coi là nòng cốt để án bộ giáo viên nhà trường có địnhhướng cho công việc trong tương lai

VEcông tác suvén dung nguén nhân lực: Nhà trường đã tuyén dụng đội ngũ cán bộ, giảng

viên tién hành theo đúng Pháp lệnh về cán bộ công chức, viên chức và các văn bản pháp

lý của Sở Nội vụ ban hành Đảng uy, BGH nhà trường luôn quan tâm và tạo mọi di

z

cho công tác xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên và thực sự coi công tác nảy là nhiệm

vụ số một, mang tính quyết định đến việc nâng cao chat lượng đảo tạo và sự phát triển bền

vững của nhà trường Trong công tác tuyển dung nha trường luôn coi trọng tuyển những,người có ý thức chỉnh tr, tư tưởng đạo đức vững vàng để tuyển dụng vào môi trường sư

phạm luôi đòi hỏi con người luôn phải có đạo đúc và phẩm chất nghề nghiệp.

VỀ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lục: Nhà trường đã có kể hoạch đào tạo và bồi đường phát tiễn nguồn nhân lực dip ứng được mục tig, chức năng nhiệm vụ và phù hợp điều kiện oy thé của trường, cổ quy tình và tiêu chỉ tuyển đọng rõ rằng,

mình bạch, công khai và đúng quy định Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được.

wikhai thực hiện có hiệu qua đáp ứng sứ mang, mục tiêu của nhà trường Nhà trường cũng đã tập trung chỉ đạo, đầu tr thời gian, kinh phí để nang cao tình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học cho cán bộ nhân viên trong trường đáp ứng yêu cầu về đảo tạo, nghiên củu khoa học và tự chủ học thật Có nhiễu chính s ch và biện pháp

khuyến khích, tạo điều kiện cho cần bộ nhân viên tham gia các hoạt động chuyên môn

nghiệp vụ trong và ngoài nước Tạo thuận lợi về mặt thời gian, có những biện pháp hỗ

trợ về mặt tải chính để cán bộ yên tâm công tác, bồi dưỡng nâng cao trình độ.

Ch đỗ đãi ngộ: Đến nay, công cuc ning cao mức độ hài Ting cho cán bộ giảng viên trong nhà trường đã liên tục được nâng cao Ngoải những chế độ hưởng theo luật nhà nước thì cán bộ nhân viên trong toàn trường cũng nhận được nhiều những dai ngộ, khuyển khích và những phần thưởng xứng dáng với think tich đồng góp trong công việc Déi với đội ngũ giảng day nhà trường cũng tạo điều kiện thuận lợi về mat thời gian 48 họ có thể có thêm thu nhập ngoải trường.

“Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học không ngừng được đầu tơ, mở rộng và nâng cấp,

1.7 Tống quan vé các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

* "Giáo trình kinh tế nguồn nhân lục” của Mai Quốc Chánh và Trân Xuân Cầu Tác

giả đã đưa ra quan điểm của minh về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm.

hất tiễn nguồn nhân lục, Theo đó, tác giả khẳng định phát iển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong van dé phát triển nguồn nhân lực [5]

* Luận văn Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nj

8 Học viên Nguyễn Hữu Tỉnh, Trường Đại học Công nghệ TP Hồ Chi Minh, Ngành

Quản tej kinh doanh Người hướng dẫn: TS.Nguyễn Đình Luận Năm bio vệ 2015

Luận văn được hình thành trên cơ sở lý luận vỀ công tác quản tị nguồn nhân lực và những vin đề đã và dang này sinh trong thục tiễn của Trường Cao đẳng Nghề số § cụ thể là chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của nhà trường thường xuyên phải ti dio

tạo, chính sách lương thưởng của nhà trường chưa thu hút được người lao động có

trình độ chuyên môn giỏi Đ tải tập trùng và nghiên cứu, khảo sit, kết hợp với luận

điểm khoa học phản ánh khách quan những mặt mạnh, yêu vé các chính sách lương

thưởng phúc lợi, đào tạo phát triển, không khi làm việ của công tác quản tị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề số 8, Qua đó sẽ giúp cho lãnh đạo nhà trường có những thay đổi về quan điểm, phương pháp lành đạo và những giải pháp cụ thé để bổ sung, hoàn thiện các chính sich nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lự ta

Trường Cao ding nghề số 8 trong những năm tới Trong luận văn đã trình bầy.

- Chương 1: Cơ sở lý luận của đề ải nghiên cứu ĐỀ cập tổng quan vỀ lý luận quản tr

nguồn nhân lực trong đó có khái niệm, chức năng, mô hình quản trị nguồn nhân lực.

"hân tích so sinh sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong bối cảnh mới Các chức năng của quản tri nguồn nhân lực như thu hút, dio tạo, phát triển và duy tì nguồn nhân lực, Đồng thời đề cập đến mô hình quản trị nguồn nhân lực và những đặc tưng cơ bản về Quân tri nguồn nhân lực ti Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

~ Chương 2: Phân tích thực trang quản rj nguồn nhâ lực tại Trường Cao đẳng nghề số

năng nhiệm vụ, lĩnh vục hoạt động, một vài nét vỀ nguồn nhân lực tại nhà trường, phân ích thực trang, đưa ra những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân,

~ Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tai Trường Cao đẳng nghề sổ 8 đến năm 2020, Từ hạn chế được út ra sau khi nghiên cứu, phân tích và đặc bit là những nguyên nhân cụ thé của tùng chính sách, chức nding của quản tr nguồn nhân lực của nhà trường, tác giá đã đưa ra một số gi pháp cho từng hạn chế trong từng chính

sách quân trị nguồn nhân lực tại trường Đồng thời đưa ra những kiến nghị 48 trường

26

6 điều kiện thuận lợi ong việc 16 chức thực hiện các chức năng của quản ị ngủ nhân lực trong những năm tiếp theo [6]

Kết luận chương 1

(Qua những nội dung đã trình bày trong chương này, chúng ta đã có cải nhin tổng quan

vé nguồn nhân lục cũng như tim quan trong của nó Đổi với tt cả các trường Đại học,

Cao đẳng hay trung cấp, công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, quết định nhất Từ sự phát riển hay thất bại của một trường, tạo sự đi lên của trường ôn định cuộc sống của người lao động, góp phin trong sự di lên của quá tinh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ditmude Hoàn thiện công tác quản tri nguồn nhân lục là sắp đặt những người có trích nhiệm, có trinh độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự La việc hình thành các quy chế lim việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hỏa hop lý, sắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn , kỹ năng cho người lao động, phải lâm cho mọi người luda thường trực ý nghĩ nếu không có gắng sẽ bị đảo thải

Vi vậy có thé khẳng định ting việc hoàn thi công tác quản tị nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp là thự sự cần thiết cho sự phát triển của các trường

Trên cơ sở lý uận của quản tr ngun nhân lực đượcêu tại chương | tác giả vận dungphương pháp đánh giá so sinh và phân tích chỉ tiết để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LUC TẠI TRƯỜNG CAO DANG NONG LAM SƠN LA.

2.1 Giới thiệu khái quát về Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La2.1.1 Tên, dja chỉ và quy mô của Trường Cao đẳng Nông Lâm Son La

Tên trường: Trường cao đẳng Nông lâm Sơn LaMã trường: CDD 1404

Địa chỉ: Tiểu khu 13, Thị Trấn Hát Lót, Huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La Điện thoại: 02123.843.033

Website: hp./Avwawv.cdnlsonla cdu vnEmail: admin@cdnlsonla edu.vn

trong hệ thing giáo đục quốc din, chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động Cao đẳng Nông Lâm Sơn La là cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập nằm

Thương bình và Xã hội, chịu sự quản lý hinh chính của UBND tỉnh Sơn La Nhà trưởng cổ sử mệnh: Bio tạo và iền kết dio tạo nguồn nhân lực cổ trình độ trưng cấp cao đẳng và đại học, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực

nông, lâm nghiệp, tài nguyên và môi trường, quản lý kinh té và kế toán, phục vụ phát

tiển kinh tổ xã hội của tỉnh Sơn La và tham gia dio tạ giúp các tnh Bắc Lào 21.2 Quá trình hình thành và phát triển

* Giai đoạn từ 1959 đến 1979

Từ 1959 đến 1962, nhà trường trực thuộc Sở Nông nghiệp Khu Tự tị Thái Mèo Từ năm

1963 đến 1975, nhà trường trực thuộc Uy ban hành chính Khu Ty tị Tây Bắc, Từ năm 1975

đến 1979 rực thuộc Bộ Nông Nghiệp * Giai đoạn từ 1979 đến 1987

Uy ban nhân dân tỉnh Sơn La đã ban hành Quyết định số 2020/QĐTC ngày

30/11/1979 về việc nhập Trưởng Sơ cấp Nông nghiệp (thuộc quản lý của huyện Mai

28

Son) vào Trường Trung cắp Nông nghiệp (huộc quyển quản lý của Uy ban nhân dân tỉnh), đổi tên và giao thêm nhiệm vụ cho Trường Trung cấp Nông nghiệp.

VỀ tên gọi: Từ Trường Trung cấp Nông nghiệp sau khi sắp nhập với Trường Sơ cắp 'Nông nghiệp thành Trường Trung cấp kinh tế - kỹ thuật nông nghiệp Sơn La (có con «dau là Trường Trung học Nông nghiệp Sơn La).

Co quan chủ quản: Tir năm 1979 trực thuộc Uy ban nhân dân tinh Sơn La, sau đó là Sở

Nông Lâm Thủy.

* Giải đoạn từ 1987 đến 2010

Ngày 07/02/1987 Uy ban nhân dan tinh Sơn La ban hành Quyết định số 32/QĐ-CB vẻ

việc sip nhập Trường Trung học Nông nghiệp và Trường Trung học Lâm nghiệp tinh,thành trường Trung học Nông - Lâm nghiệp Sơn La, trên cơ sở giữ nguyên hiện trạng“Trường Trung cấp Nông nghiệp Với nhiệm vụ được tinh giao là: "đảo tạo, bat đường.chuyên môn, nhiệm vụ về khoa học kỹ thuật thuộc ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy:

"xông cho học sinh và cắn bộ công nhân viên thuộc 2 ngành; kể cả 2 Khu vực Nhà nước và

i tập thé heo chỉiêu kế hoạch hông năm của Nhà nước giao”

‘Cor quan chủ quản: Trưởng dưới sự chỉ đạo toàn diện, trực tiếp của Sở Nông nghiệp tỉnh và có sự tham gia phối hợp của Sở Lâm nghiệp và Ban giáo dục chuyên nghiệp Ding thời chịu sự chỉ đạo vé mặt chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Đại học và Trung học chuyênnghiệp.

Năm 2004 nhà trường chuyển thành cơ quan trực thuộc sự quản lý trực tiếp của Ủy

ban nhân dân tỉnh.

Ngày 29/12/1997, Uy ban nhân dân tinh đã ban hành Công văn số 804/CV-UB về việcNông trường Tô Hiệu tạm giao cho trường Trung học Nông Lâm Sơn La toàn bộ Trại“Chăn nuôi šm theo khu đất quanh tri; thành lập Trại Thực hinh - Rén ng thuộc“Trường với chức năng : “Trai Thực hành- Rèn nghề là nơi thực tập giáo trình cho học

sinh Tạo điều kiện cho giáo viên, học sinh nghiên cứu, ứng dụng những tién bộ khoa ioe ky thuật nông lâm nghiệp phục vu cho giảng day và học tập”.

* Giai đoạn từ 2010 dén 2014

Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La đã ban hành Quyết định số 1785/QĐ-UBND, ngày.24/1/2010 vềđối tên Trường Trung học Nông Lim Son La thinh Trường Trungcắp Kinh tế Kỹ thuật Sơn La và phê duyệt Quy chế tổ chức và hoạt động của trường tại Quyết định số 2068/QĐ-UBND ngày 25/8/2010.

* Giai đoạn từ 2014 đến nay

Ngày 11/3/2014, Nhà trường được Bộ Giáo đục và Đảo tạo ban hành Quyết định số 324/QD-BGDDT thành lập Trường Cao Ding Nông Lâm Sơn La

Tir năm 2014 - 2018, mặc dù mới nâng cắp lên thành Trường Cao đẳng được hơn 4

năm, nhả trường luôn nhận được sự quan tâm, lãnh đạo sát sao của Tỉnh ủy, Uy bannhân dân tỉnh và sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của các sở, ban ngành trong quá

trình thực hiện nhiệm vụ công tác Cơ sở vật chất được đầu tư tu sửa phù hợp với thực.

tế nhu cầu sư dụng Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được ning cao,

uy tín của nhà trường trong lĩnh vực đảo tạo các chuyên ngành kinh tế và kỳ thuật

Nong, Lâm nghiệp đã được khẳng định vị thé trong khối các trường dạy nghề trong toàn tỉnh Kết quả tuyển sinh hing năm đều vượt chỉ tiêu so với quy định

2.1.3 Chúc năng nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động chính

È các lĩnh vực "Đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng, trung cấp, và các trình độ thấp hơn,

nông, lâm nghiệp, thủy sản, quản lý đất đai, quản lý kinh tế, kế toán , có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và kỹ năng nghé nghiệp phủ hợp, đáp ứng nhu cầu của xã hội va khu vực, có kha năng hợp tác trong hoạt động nghề nghiệp, tự tạo được.việc lam cho minh và cho xã hội.

* Các ngành đào tạo

- Trung cấp chuyên nghiệp: Kế toán, Chăn nuôi thú y, Lâm sinh, Quản lý đắt dai ( Địa chính), Trồng trọt - Bao vệ thực vật, Khuyến nông lâm.

- Cao đẳng: Lâm sinh, Chăn nuôi, Khoa học cây tring, Khuyến nông, Quản tị kinh

30

- Liên kết dio tạo hệ vừa học ~ vừa lim (Tại clưức ): Kế toán, Chăn nuôi thú y, Lâm.

sinh, Quản lý tải nguyên rừng ( Kiểm lâm), Quản lý đất dai ( Đất đai), Khuyến nông,

Kinh tế đầu tư, Phát triển nông thôn

~ Đảo tạo liên ngành nông lâm nghiệp và inh tế theo quy định của Bộ Giáo dye và Đảo

- Dio tạo, bồi dưỡng ngắn hạn kiến thức vé nông lâm nghiệp và kảnh tế theo yêu cầu

của các cơ quan tổ chức trong và ngoải nước.

- Hợp tác Quốc tố: Bio tạo học sinh cho các tinh Bắc Lào trinh độ trung cấp và cao

đẳng những ngành nhà trường đang đảo tạo= Thực hiện nghiên cứu khoa học và công nghệ 21-4 Cúc sản phẩm dich vụ hiện tai

“Trưởng Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đảo tạo hệ trung cấp, cao đẳng chính quy bồi dưỡng chuyển gia kỹ thuật nông lâm nghiệp, liên kết với các cơ quan, tổ chức, các dự ấn đầu tư nước ngoài để đào tạo nâng cao năng lực cho nông dân vùng dự án, liên kết dao tạo đại học vừa làm, vừa học, phối hợp với các Trường Dai học khảo sát nhu cầu đảo tạo sau đại học, Nghiên cứu các đề tài khoa học linh vực nông, lâm nghiệp, chăn

21S Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

3Ị

1 Phòng Đảo Tạo 1 Khoa Cơ bản i

2 Phòng Thanh tra: Khảo | 2 Khoa Lý luận chính tị

thí & DBCL Xà môn chung 3 Phong Tổ chức cán bộ 3 Khoa Kinh tế

4 Phòng Hình chính tổng | 4 Khoa Lâm nghiệp địa

hợp chính

5, Phòng Kế hoạch tải cính | |S Khoa Trồng mọt

6 Khoa Chin nuôi thú y

Sơ đỏ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Cao ding Nông Lâm Sơn La Ghi chú

Mỗi quan hệ trực tiếp

Mỗi quan hệ phối hợp

(Nguồn: Báo cáo Tổ chức cần bộ tại phòng Tổ chức cắn bộ - Trường Cao đẳng Nông Lâm) Nhận xét: Dựa vào sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La ta thấy

co cấu của nhà trường là cơ cấu trực tuyển đơn giản, gọn nhẹ, dễ kiểm soát, dễ điều.

chỉnh, p trang được quyền lực quản tị