Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này do chính tác giả thực

hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Bá Uân Các số liệu và kết

quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ

một công trình khoa học nào, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc Nếu sai tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm./.

Hà Nội ngày tháng năm 2019

Tác giả

Đào Thị Kim

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này, tác giả đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân và tập thể Tác giả

xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thé và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong

quá trình học tập và nghiên cứu.

Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Bá Uân - người

đã hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Tác gia xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Dao tao Đại học va Sau đại học, tập thé các thay, cô giáo trong khoa Kinh tế & Quan lý cùng các Phó Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Thủy lợi đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý báu trong quá trình học tập tại trường dé giúp tác giả hoàn thành

luận văn này.

Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa Hùng

Vương, tỉnh Phú Thọ đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả thu thập số liệu cũng như

đóng góp ý kiến để hoàn thiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình.

Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này Mặc dù đã cố gang nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi những sai sót Tác giả mong tiếp tục nhận được sự đóng góp ý kiến để luận văn được hoàn thiện hơn.

Tac gia xin trân trọng cảm on!

Hà Noi, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Đào Thị Kim

li

CHUONG 1 TONG QUAN LY LUAN VA THUC TIEN VE CONG TAC QUAN

TRI NGUON NHÂN LUG ooeescsssessssssssssessssssssssesssscssecsssssscssscsusssseesscsuecsusssscssecssecsseesecsees 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản - -c5cccctttttrktirtrtrirrrtrirerrirrrrirerried 5 1.1.2 Vai trò của quản tri nguồn nhân ÏỰC - - +< << csc + + S222 esssereeeree 8 1.1.3 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực . - 9 1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực -¿ ¿z:s++:x+zs+z2 10

1.1.6 Nội dung của quan trị nguồn nhân lực - 2 2 2+szx+zx+zx+zsxez 13 1.1.7 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực 17 1.1.8 Các yếu tô ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực - 18 1.2 Tông quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành y tế 20 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tẾ - 2-2 + +£+£++£++E++£E++Ee+rxsrxezsee 20 1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tẾ -¿ -¿ + ++x++x++zx++rxzzxees 21

1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực y t6 o ceeeeceescessessesseessessessessesssessessessesssesseesecaes 24

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá công tác quan tri nhân lực y tế tại các bệnh viện 24 1.2.5 Những nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực y tế tại

l6:19009)118/410) 2200 25

1.3 Tổng quan thực tiễn về quan tri nguồn nhân lực tại một số bệnh viện 26 1.3.1 Thực trạng chung về quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện 26 1.3.2 Kinh nghiệm quan tri nguồn nhân lực tại một số bệnh viện 27 1.3.3 Những bài học kinh nghiệm được rút ra cho Bệnh viện Da Khoa Hùng Vương về công tác quản trị nguồn nhân lực 2-2 s¿sz+sz+++zxzxzzss 30 Két ludin chung T88 aaa5<5 - 32

11

CHƯƠNG 2 THUC TRANG CÔNG TAC QUAN TRI NGUON NHÂN LUC TẠI BỆNH VIỆN DA KHOA HUNG VUONG, TINH PHU THỌ - - 33

2.1 Giới thiệu chung về Bệnh viện Da khoa Hùng Vương, tinh Phú Thọ 33 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triễn - 2-2 2 +2 ++£++£EzE+zsrsee 33

2.1.3 Cơ cau tổ chức của bệnh viện Da Khoa Hung Vuong [I1I] 35 2.1.4 Nguồn nhân lực của bệnh viỆn - 2222 <5 S23 +++2eesseeeeeeess 35 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng

Vurong, tinh 0xi 00.11 42

2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực -2- + s2 2+££+E£+E££E+E++Ex+Eezrezzexee 42

2.2.3 Thu hút và tuyên dụng nhân lực - 2-2 2 2+x+£x+£x+£x+xzrzrerxee 44 2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực -¿ 2 s+++s+zz+xs+cse¿ 47 2.2.5 Bồ trí và sử 800158i1i)0i TA 50

2.2.7 Chính sách tài chính và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội 54 2.3 Danh gia chung vé công tác quan tri nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da khoa

Hùng Vương, tỉnh Phú “TÍhỌ G11 2210111911 8391119 11 911 11 1 11 HH ng rệt 56

2.3.1 Những kết quả dat được -¿- 5: ©2+2++22x2Ext2E2EEE22EEEEEEEEEkrrrrrrvee 56 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân -. 2+ + ©++cs++zx+zse+¿ 59

CHƯƠNG 3 NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUON NHÂN LUC TẠI BỆNH VIEN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TINH PHU

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp -¿ :¿ + 5¿+Sx+2Ex22EE221122112212112711211 211.21 cre 62

3.1.1 Bôi cảnh hiện nay và những tác động tới quản trị nguôn nhân lực của các

3.1.2 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ tác động đến công tác quản tri nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng

1V

3.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Da

khoa Hùng Vương, tỉnh Phú 'TÌhọỌ, - 5c 2c 3223321131331 Eree 69 3.2.1 Déi mới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ¿z2 69

3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc -5¿©z+cszxzxzez 72

3.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực -. -s 76 3.2.4 Day mạnh công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 79 3.2.5 Bồ trí và sử dụng lao động hợp lý -s- s¿+sz+cz+zx+zxczxezrxerxrrseres 85

3.2.6 Nâng cao chất lượng việc đánh giá thực hiện công vIỆc 87

3.2.7 Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi 91 Kết luận chương 3 - - 6 Ss SE 2E2E21E715211111211211211 1111111111111 11.1111 xe 95 450009/290/.0.9i5ả0e i01 96

PHU LUC 9 101

DANH MỤC CÁC HINH ANH

Hình 2.1 Cơ cau tô chức của Bệnh viện đa khoa Hùng Vương 2-52 34 Hình 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Da Khoa Hùng Vương 36 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại bệnh viện năm 2018 37 Hình 2.4 Số lượng khám bệnh của BVDK Hùng Vương giai đoạn 2014-2018 41

Hình 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng mới giai đoạn 2014-2018 tại

;)2.6a 46

Hình 2.6 Mức độ hài lòng về đánh giá thực hiện công việc của CBNV năm 2018 54

Hình 2.7 Mức độ hài lòng của CBNV khi làm việc tai BVDKHV năm 2018 59

Mái

DANH MỤC CAC BANG BIEU

Bang 1.1 Ba quan niệm về con NQUOL o ccecceceesessessessessessessesessessessessessessssessessessessesseaees 12

Bang 2.1 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Da Khoa Hùng Vương 36

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính từ 2014 - 2018 ¿ ¿-s+5cx5csze 38 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuôi tại Bệnh viện Da khoa Hung Vương 39

Bảng 2.4 Kết quả hoạt động của BVDK Hùng Vương giai đoạn 2010 - 2018 40

Bảng 2.5 Đánh giá của CBNV về phân tích công việc năm 2018 - - 44

Bảng 2.6 Kết quả tuyển dung tại BVDK Hùng vương giai đoạn 2014-2018 45

Bang 2.7 Đánh giá của CBNV về tuyên dụng và thu hút lao động năm 2018 47

Bảng 2.8 Kết qua đào tạo tại BVDK Hùng vương giai đoạn 2014 - 2018 48

Bảng 2.9 Đánh giá của CBNV về đào tạo và phát triển năm 2018 - 49

Bảng 2.10 Đánh giá của CBNV về bồ trí và sử dung lao động năm 2018 52

Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của CBNV về tiền lương và các chế độ đãi ngộ năm 2018 ¬— 56

Bang 3.1 Dự báo phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ 2019-2021 83

Vil

PHAN MO DAU

1 Tinh cấp thiết của dé tai

Nguôn nhân lực là một trong những nguồn lực mang tính quyết định và là chìa khóa thành công của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức Vì vậy, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực là việc làm cần thiết dé tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển nguồn

nhân lực đáp ứng yêu câu cả vê năng lực và pham chat, trí tuệ.

Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp tới tính mạng và sức khỏe con

người nên quan tri nguôn nhân lực trong các cơ sở y tê có vai trò hét sức quan trọng.

Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, dé đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đòi hỏi mỗi bệnh viện cần không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, ngoài việc chú trọng đầu tư cở sở vật chất, trang thiết bị y tế, cần đặc biệt quan tâm đến con người, bởi đây là tài sản quý giá, là yếu tố quyết định đến chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh, sự hài lòng của người bệnh đồng thời ảnh hưởng đến sự tổn tại va phát triển của bệnh viện Vì vậy, cần phải có có chiến lược phù hợp, mục tiêu rõ ràng, giải pháp hữu hiệu dé quan trị nguồn nhân lực.

Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương là bệnh viện tư nhân đầu tiên trên địa bàn huyện

Đoan Hùng và tỉnh Phú Thọ; thành lập năm 2010 Ngay từ khi thành lập, bệnh viện đã

quan tâm đến công tác quan trị, phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được thành công

nhất định: đội ngũ cán bộ nhân viên y tế được tăng cường, trình độ chuyên môn ngày

càng được nâng cao, chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tai bước dau được quan tâm.

Tuy nhiên còn có một số bất cập như: Một bộ phận CBNV còn thiếu chuyên nghiệp,

thiếu khả năng làm việc độc lập, kỹ năng làm việc nhóm chưa tốt nên hiệu quả công tác chưa cao; tac phong, lề lối làm việc chậm đồi mới; văn hóa giao tiếp và thái độ ứng xử còn chưa thực sự làm hài lòng bệnh nhân Ngoài ra một số cán bộ, nhân viên trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng còn hạn chế chưa đáp ứng được với nhu cầu ngày càng cao

của khách hang; tính chủ động, sáng tạo trong thực hiện công việc còn han chế; cơ chế

tuyên dụng, quản lý, sử dụng; chê độ chính sách đôi với cán bộ, nhân viên vẫn còn

những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, nhân viên

dé cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác Chính vì vậy, dé dap ứng với nhu cầu khám chữa bệnh va chăm sóc sức khỏe nhân nhân ngày càng cao và sự cạnh tranh ngày càng lớn giữa các bệnh viện đề thu hút khách hàng thì đòi hỏi Hội đồng quản trị và ban giám đốc bệnh viện phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả Đây được xem là yếu tố cơ bản và có ý nghĩa quyết định dân đên sự thành công và nâng cao năng lực cạnh tranh của bệnh viện.

Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da khoa Hùng Vuong trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm qua môi trường công tác thực tế, đồng thời với mong muốn góp phan vào sự phát triển của Bệnh viện Da khoa Hùng Vương, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Bệnh viện Da Khoa Hùng Vuong, tỉnh Phú Tho” làm luận văn thạc si của minh.

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có tính khả thi và thực tiễn

nhằm góp phan hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Da Khoa

Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đôi tượng nghiên cứu chính của đê tài là công tác quản tri nguôn nhân lực tại Bệnh viện và những nhân tô ảnh hưởng đên công tác quản tri nguôn nhân lực của bệnh viện.

b Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đến Công tác quản trị nguồn nhân

lực trong phạm vi Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.

- Về mặt thời gian: Đề tài thu thập, khảo sát số liệu về thực trạng Công tác quản tri

nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da Khoa Hùng Vuong từ năm 2014 - 2018 để nghiên

cứu, phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương cho giai đoạn 2019 - 2023;

- Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân

lực của bệnh viện.

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1 Cách tiếp cận

Kê thừa các tài liệu: luận văn, luận án đã công bô; các luật, nghị định, thông tư; các báo cáo của Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương

Hệ thống hóa các quan điểm lý luận và thực tiễn liên quan đến đề tài nghiên cứu.

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực; các yếu tổ ảnh

hưởng đên công tác quản tri nguôn nhân lực; hệ thông các van bản, chê độ, chính sách hiện hành; đề tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu như:

a Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập số liệu thứ cấp: Kế thừa các báo cáo công tác tuyển dụng va dao tạo giai đoạnh 2014 - 2018, báo cáo tông kết nhân lực giai đoạn 2014 - 2018, báo cáo kết quả hoạt động, báo cáo thành tích năm 2018

- Thu thập sô liệu sơ câp: Khảo sát đánh giá sự hài lòng của cán bộ nhân viên làm việc

tại bệnh viện và bệnh nhân khi tới điêu trị tại bệnh viện thông qua xây dựng các biêu

mẫu điều tra, phỏng van.

b Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

- Đôi với tài liệu thứ câp: Các tài liệu được sắp xêp theo từng nội dung nghiên cứu, phân tích các nhóm theo từng thành phan.

- Đối với tài liệu sơ cấp: Xây dựng hệ thống bảng biểu, hệ thống chỉ tiêu Việc tính

toán sô liệu được thực hiện trên Excel làm cơ sở cho thực hiện mục tiêu đê tài.

c Các phương pháp sử dụng dé phân tích thông tin

- Phương pháp thống kê: Là phương pháp dùng dé phân tích hiện trạng, phân tích số

tương đối, tuyệt đối, bình quân trong điều kiện thời gian, không gian cụ thé.

- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, phân tích các chỉ tiêu tuyệt đối, tương đối giữa các thời kỳ, thời điểm nhằm đánh giá xu thé phát trién của hiện tượng nghiên cứu.

- Phương pháp điều tra thu thập số liệu và xử lý thông tin, cụ thể như sau:

Bước 1: Thiết kế bảng hỏi và câu hỏi phỏng van sâu

Bước 2: Chọn mẫu ngẫu nhiên, quy mô mẫu (80 mẫu) Mẫu ngẫu nhiên là đối tượng: Các Lãnh đạo, cán bộ y, bác sĩ, nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện và bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện.

Bước 3: Phát phiếu điều tra và tiến hành phỏng vấn sâu dé cán bộ nhân viên khoanh tròn vào lựa chọn của mình, sử dụng thang đo gồm 5 mức độ: Rất không hài lòng, không hài lòng, bình thường, hài lòng, rất hài lòng Thời gian khảo sát từ

15/12/2018 đến 30/12/2018

Bước 4: Tổng hợp số liệu và xử lý số liệu bằng Excel làm cơ sở dé đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Hùng

5 Câu trúc của luận văn

Ngoài phân mở đâu, kêt luận và kiên nghị, luận văn được két câu với 3 chương nội

dung chính:

Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da Khoa Hùng

Vương, tỉnh Phú Thọ

Chương 3: Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh

viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ

CHUONG 1 TONG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CONG TAC

QUAN TRI NGUON NHAN LUC

1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực 1.11 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm về Quản trị

Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi

(2016), Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao,

bang va thông qua người khác [1]

1.112 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết van đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển

kinh tê - xã hội của mỗi nước.

Có nhiêu cách định nghĩa khác nhau về nguôn nhân lực:

Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của người lao động làm việc

trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức dé thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực

bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân

bô vào ngành nghê, lĩnh vực, khu vực nào và có thê coi đây là nguôn nhân lực xã hột” [2]

Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa

đến nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng

lực của toàn bộ cuộc sông con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế

-xã hội trong một cộng đông”.

Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi

(2016), “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực (tâm lực) của

con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuât Nó cũng được xem là sức

lao động của con người - một nguôn lực quý giá nhât trong các yêu tô của sản xuât của các doanh nghiệp” [1]

Thể lực là sức khoẻ của cơ thể con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển một cách bình thường hoặc có thê đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Thể lực của con người bao gồm chiều cao, cân nặng, tuổi thọ,

sức chịu đựng, dẻo dai phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sông, thu nhập, chế độ

ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tudi, giới tính, thời gian công tác

Thể lực tốt tạo điều kiện dé phát triển trí tuệ và tinh than.

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như

quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người Trí lực quyết định phần lớn khả năng

lao động sáng tạo của con người và được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn

lực con người bởi tất cả những gì thúc đây con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Trí lực bao gồm trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ

thuật, kỹ năng lao động.

Tâm lực là tâm lý của con người, thé hiện ở nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm, động co làm việc, ý chí phan dau, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động,

ý thức tự giác, niềm say mê công việc, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp

tác tương trợ, kha năng làm việc tập thé và lòng trung thành với doanh nghiệp.

Nói cách khác, tâm lực phan ánh nhân cách, thâm mỹ, quan diém sông, thê hiện nét văn

hóa của người lao động Tâm lực đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người

khả năng thực hiện tôt hơn không chỉ với chức năng kinh tê mà còn với chức năng xã hội

và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động.

Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm [1]:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Trong điều kiện

xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vậtliệu đang giảm dân vai trò của nó, nhân tô trí thức của con người ngày càng chiêm vi trí

«quan trọng nhà quản trị cần đầu tơ thích ding để xây dựng và phát tiễn một nguồn nhân

lực có chất lượng cao.

- Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sn tạo của tổ chức Chỉ cổ con người môi sống tạo ra các hàng ho, dịch vụ và kiểm tra qu tình sản xuất kinh doanh đó, Mặt đã ni chính là những nguồn tài nguyễn mà các tổ chức đều cần

trang thiết bị, ài sản, ng

phải có nhưng trong đó, tải nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trong Không có con ngườilàm việc hiệu quả thì t6 chức đó không thé nào đạt đến mục tiêu

- Nguồn nhân lục à nguồn lực vô tận Nếu bit khi thắc nguồn lực này ding cách sẽ tạo

ra nhiều của cải vt chất cho xã hội, thoả mãn nhu cằu ngày cảng tăng cao của con người.

XViệc quan tâm phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra nguồn lực lao động đáp ứng cả v lượng và chất lượng cho sự phát iển của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.

LDS Kháiniện quân tị nhân lực

~ © góc độ tổ chức quá trình lao động: "Quản lý nhân lụ lành vực theo dõi, hướng

dẫn, điều chỉnh, kiếm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với ác yễ tổ vật chất của tự nhiên công cụ ao động, di tượng lo động, năng

lượng ) trong quá tình tạo ra của cải vat chất và tinh thần để thoả mãn nhủ cầu của

con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiểm năng của con người” [1]

- Với tư cách là một trong các chúc năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân

lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt

động liên quan đến việc thu hút, sử dụng va phát triển người lao động.

~ Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quan trị nhân lực là.

vige tuyển dụng, sỡ đọng, duy t va phát tiến cũng như cung cấp ác tện nghĩ cho

người lao động trong các tổ chức”

Khái niêm chung nhấc “Quản lý nguồn nhân lục là những hoạt động nhằm tăng cường những đồng gốp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức tong khi đồng thời cổ sling đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [1] Trong đó, mục tiêu của tổ

chức gồm: chỉ phí lao động thấp, năng suất lao động tối đa của nhân viên, tối đa hỏa lợi

nhuận và chia thắng trong cạnh tranh

Quan tị nguồn nhân lực bao gồm tắt cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh

hưởng đến mỗi quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên cia doanh nghiệp

(Quan tri nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trinh độ phù hợp, vàođúng công việc va vio đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.(Quant nhân sự là một hoạt động vừa mang tinh khoa học vừa mang tinh nghệ thuật vì

quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá

tr nhân văn hơn bắt cứ một nh vực quản t nào khác

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.11.21 Vai tồ của nguén nhân lực

‘Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi

(2016), nge

và phát tiễn của doanh nghiệp ì [1]

nhân lực đồng vai trỏ cực ky quan trọng, có tính quyết định đsự tổn tại

"Nguồn nhân lực là nhân tổ chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực

dim bảo mọi nguồn sing tạo trong tổ chức Chỉ cổ con người mới sáng to ra c c hing

hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá tình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thie bị tài sin, nguồn tài chính lànhững nguồn tài nguyễn mà các tổ chức đều cần phổi có,

nhưng con người lại đặc bit quan trọng Không có những con người làm việc hiệu qu th

tổ chức đó không thể nào dat tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tinh chiến lược: Trong điều kiện xã hội dang

chuyển sang nền kính tế tri thức, thi các nhân tổ công nghệ vốn, nguyên vật liệu dang

giảm dẫn vai td của nó, Bên cạnh đồ, nhân t tỉ thie của con người nghy càng chin vị

trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con

"người ngày cing trở nên quan trong

"Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ ạo ranhỉtủa cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhủ cầu ngày càng cao của con người

Vi vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là doi hỏi khách quan để mang lại hiệu quả

hoạt động của doanh nghiệp.

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quan trị nguồn nhân lực có vai trỏ đặc biệt quan trong đổi với doanh nghiệp vì

“Thi nhất, do sự cạnh tranh ngày căng gay gắt trên thi tường nên các doanh nghiệp muốn tổn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tỉnh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu 16 con người mang tính quyết định Con người với kỳ năng, trình độ của minh, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm

trả chit omg, đưa sn phẩm abn rên thị rường, phân bổ ngu ôi chính, xác định cácchiến lược chung và các mục iu cho doanh nghiệp Không có những cơn người lầm iệc

s6 hiệu qui th mọi tổ chức đều không thể nào dat đến các mục iê của mình

“Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế đôi hỏi các nhà“quản trị phải thích ứng thông qua việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duytr, phát triển, đào tạo, dng viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động pháttriển dé đạt được mục tiêu của tổ chức.

“Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quan trị đạt được mục đích, kết‘qua thông qua người khác.

“Thi tự, nghiên cứu quản trì nguồn nhân lục giúp cho các nhà quản te học được cách giaodịch với người khác, biết tim ra ngôn ngữ chung và bit nhạy cảm với như cầu của nhânxiên biết cách đánh giá nhân viên chính sắc, big lỗi kéo nhân viên say mé với công vig,

trình được các sai kim trong tuyén chọn sử dụng nhân viên góp phin nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

‘Tom lại, quản tị nguồn nhân lực đóng vai tò trung tâm trong quá tình điều hành

nh doanh của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn ti,

phí tiển và đi én trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tran ngìy càng gay gắt 1.1.3 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực.

113.1 Mụetiêu

(Quin tị nguồn nhân lực có các mục tiêu cơ bản sau:

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm ting năng suit lo động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

Dip ứng nhu cầu ngày càng cao cia nhân viên, tạo điều kiện cho ho được phát huy tối da các năng he cá nhân, được kích thích động iên nhiễu nhắt tại nơi làm vige và trung thành,

tận tâm với doanh nghiệp

Dam bảo đủ số lượng người lao động với mức trinh độ và kỹ năng phủ hợp, bố trí họ vào

đúng công việc và đúng thời điểm đẻ đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. 1132 Nguyên tắc

Quin trị nguồn nhân lực được phát tiễn trên cơ sở các nguyên tắc sau

Một là, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát tiễn các năng lực riêng nhằm thỏa

mãn các nhu cầu cá nhân, đồi 1 thời tạo ra năng suất lo động quả làm việc cao vàđồng góp tốt nhất cho tổ chức,

Hai là, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thé thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.

Ba là, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát

tiễn và sir dung tối đa các kỹ năng của minh

Bén là, các chức năng nhân sự edn được thục hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng

trong chiến lược kinh doanh của doanh n

1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

LIAL Chức năng thu hút

Chức năng thu hút có mục đích là đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chấtphù hợp cho công việc Do đó, nhà quan tr sẽ sử dụng các chính sách và biện pháp nhitđịnh đễ thu hút nguồn nhân lục: giới thiệu phân tích chức vụ, lip kể hoạch cung cầunguồn nhân lực, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, phỏng vin, tắc nghiệm, tuyển dung,

lựa chọn, thu nhận và bổ tr nhằm chọn ứng viên tố nhất cho công việc,

11.42 Chức nang di chink phối hợp

Chức năng điều chỉnh phối hợp tạo nên sự phối hợp trơng đồng giữa cần cín bộ, công

10

nhân viên với nhau thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chúc, tr tưởng, tinh cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của ở chức, hành động

cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.1.1.4.3 Chúc năng động viên

Chức năng độ các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích,iên liên quan diđộng viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hãng say, tận tình, có ý thức trách

nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, bao gồm; giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt

động của doanh nghiệp, tả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có

sáng kiến ải tiến kỹ thuật, cố đồng gớp làm tăng hiệu quả sin xuất kinh doanh và uy tín

của doanh nghiệp,

Chức năng động viên nhằm mục đích ổn định và thu hút nguồn nhân lực có trình độ

chuyên môn, nghiệp vu; khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy tì

thi dua, nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp.

1.1.4.4 Chức năng khai thác

"Đây là chức năng chính của quả lý nguồn nhân lực Đỏ là công việc bỗi dưỡng và nâng cao năng lục cũng như kỹ năng, tinh độ làn nghề để hoàn thành tt công việc được và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng và giá tre nhân của họ

“Chức năng khai thác chủ yêu bao gồm các hoạt động như: hướng nghiệp huắn luyện đảo tạo kỹ năng; bai dường nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý kỳ

thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và nhân viên

‘Tom lạ, các chức năng của quản tị nhân sự có mỗi quan hệ chặt chế, tác động qua lại vàảnh hưởng lẫn nhau

1-1-5 Một số học thuyết về quản trị nguôn nhân lực

1.151 Cúc quan điển vé con người

Một hà: "Con người được coi như một loại công cụ lao động”

Hai làCon người muốn được cư xử như những con người

in

Ba l "Con người có các tiểm năng cin được Khai thác và làm cho phát tiễn” Quan niệm này cho rằng: Người lao động có tiém năng lớn, mà hiện nay mới chỉ được sử dụng một

phần (quan niệm hiện đại)

11.32 Các học tuyết vé con người

Ứng với 3 quan niệm về con người, có 3 mô hình quan lý con người ~ Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol ) = Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslov Likest )- Thuyết(Cha các xí nghiệp Nhật Ban

Bảng L1 Ba quan niệm về con người [1]

mXa quan nim v8 con người

“Thuyết X“Thuyết Y“Thuyết.

~ Con người vẽ bàn chất Không nuôn

am tiệc li Biển, mấy mộc, vô tổ chức

Con người chi im việ cm chẳng để ểm,

sống và luôn tính nề cũng việc

Cá nà họ lầm không quan tong bing cáisma họ kiến được,

TRÍ it ng mun làm một công việc đôihỏi tính sing tạo, tự quản, sing liễn bộc

Con người nuỗn thâm gia vào

công iệc chung.

Con người số những khả năngêm ân cin được khi tíc,

Nai lo động sung sướng

1a chia khóa dẫn đến năng suất

‘Ap dung hệ hồng tả tự rig và mộtchế độ Khen thường hoặt dừng phạt

Có quan hệ hiểu bit và sự cảmthông lẫn nhau giữa cắp tên vàcắp dus

Nghi quản lý quan tâm vềle Hing cho nhân viên của‘minh như cha mẹ lo ng ehoon

- Tạ ditu kiện để ch họ học

Hành, phin chỉ quển kiChính ding, công bằng, thăngtiến cho cấp dưới khỉ cổ điểnkiến

"Tác động đến nhân viên

Ta co người ao động luôn căm ấy sự

bã ao ing

Chip nkin cd những việc nặng nhọc vàvắt v, đơn điệ, min à hộ được trì công

11.6 Nội dung của quần trị nguễn nhân lực

“heo tác giá Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản tị nhân lực ning cao, Đại học Thủy lợi

(2016), “Quan trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản tri doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bổ tri lao động hợp lý, tiên cơ sở xác định nhu cầu lao động dé tiến hành tuyến dụng nhân sự, đảo tạo và phát triển.

nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện” [1]

Quan trị nguồn nhân ive là công việc vô cùng phức tạp vi nhân viên rong tổ chức có rắt

nhiều điểm khác nhau vẻ: văn hóa, kiế thức, kánh nghiệm thực họ không chịu đứngyên ma luôn phin đầu vươn lên, không ngừng sng tạo, đấu tranh cho những quan hệ tr

do bình đẳng giữa on người, Đôi hỏi người lầm công ác quân ị nguồn nhân lục phải có kiến thức ở nhiễu lĩnh vực và síng tạo những Hình thúc, phương pháp, cơ chế quản ý mồi nhằm đem lại hiệu qua cao trong quản tị nguồn nhân lực.

1.1.6.1 Kế hoạch hóa nguén nhân lực

KẾ hoạch hóa nguồn nhân lực là quá tình đảnh giá xác định nhu cầu vé nguồn nhân lực 48 đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoch lao động để đáp ứng các

nhủ cầu đó trong tương lai.

“Thực hiện ốt nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lục sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ hân lực với các phẩm chất, kỹ năng hủ hợp để thục hiện công việc cổ năng suất chất lượng và hiệu qua cao, đểboàn thành thing li các mục tiêu để ra

* Vũ tr của kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Thứ nhắc kế hoạch hoá NNL đồng vai tr trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân Ie rên cơ sở gắn nguồn nhân lự và ổ chức lại với nhau Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự lên kết giữa các vấn để mà người lao động quan tâm: Được đào o nhiều hơn - trả lương cao hơn - phúc lợi ngày càng nhiễu hơn.

Thử lai, kế hoạch hoá NNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức thông qua việc

liên kết hành động với kết quả Lập kế hoạch nói chung giúp cho doanh nghiệp đi đúng

B

hướng, cồn lp kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện bổ tr nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả

Thứ ba, về phương điện nguồn nhân lực công tc hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản tr nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh) p có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối

phó với những thay đổisn thị trường.

Thứ tự, Ế hoạch hoá NNL đồng vai trỏ điễu hoà các hoạt động nguồn nhân lực, Thông

aqua việc lập hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tt cả các bộ phận ăn khớp với nhau

như thé nào Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không Và đặc biệt,

nguồn nhân lục cổ đảm bảo được gi th cạnh tanh không,

Thứ năm, kế hoạch hoá NN là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đảo tạo và phát tiễn nguồn nhân lực

11162 Phân tích công việc

La thu thập các thông tin vỀ công việc một cách có hệ thống (những yêu cầu, đặc điểm

của công việc, hành động cần đực tiến hành thực hiện, thực hiện như thé nào, các loại máy móc ray bị ụng cụ cần thiết khi thục hiện công việc; các mỗi quan hệ với cp tên

và với đồng nghiệp ) để xác định các nội dung, đặc điểm, nhiệm vụ của từng công việc

và các yêu c in phải có để thực hiện công"năng, năng lực và trách nhiệm cụviệc đồ hiệu quả.

Phan tích công việc định hướng cho van dé tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí

nhân sự phù hợp.

1.1.6.3 Thụ hút và tuyển dụng nhân lực

Tuyển dung lao động là quá tinh thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận

một c nhân vào một vị trí việc làm của tổ chức Mục dich của tuyển dụng nhân lực là chon người phù hợp nhất có khả năng thực hiện công việc trong số những người tham gia

dip tuyển với các êu chun và yêu cầu của các vite cẫn tuyển Đây là yêu 6 chủ yến của

chính sách quản lý nguồn nhân lực, ó ảnh hưởng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu công tác tuyển dụng được quan tâm thực hiện tốt thì sẽ lựa

chọn được người thực sự có năng lực, có đức, có tài, phù hợp với công việc góp phần thúc

day sự thành công cho doanh nghiệp và ngược lại

1.1.64 Đão tạo và phát tiễn nguồn nhận lực

Đào tạo là hoạt động học tập giúp cho người lao động có thé thực hiện cóquả hơn

thu các kiến thức để nãi

các chức năng, nhiệm vụ của mình ( wg cao tình độ chuyên

môn, kỹ năng, tay nghề thích ứng với sự phát triển của khoa học ky thuật nhằm thực hiện

những công việc cụ thé một cách hoàn hảo hơn).

"hát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới vige ning cao khả năng t tuệ và cảm xúc cin thiết để thực hiện các công ví tốt hơn

hoặc mé ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai củatổ chức

thức cần thiết về:

“Đào tạo và phát trién nhân lực là việc trang bị và bai đưỡng các ki

chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính, cách thức làm việc, kỹ năng giao tiếp, ting

xi nhằm giúp cho người lao động có khả năng hoàn thình tốt công việc được gino c ở

iện tại và tương lai: đồng vai drt quan trong đối với sự phát tiễn của doanh nghiệp

"Đào tạo và phát tiễn nguồn nhân lực iúp người ao động tiếp thu các kiến thức, học các

kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện côngviệc của các cá nhân.

"Đảo tạo và phát tiễn nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu

quả của doanh nghiệp, giúp người lao động nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực

hiện các chức ning, nhiệm vụ của mình một ích sự gic hơn, động cơ lãm việ tốt hơn,

ác định được mục tiêu, hướng đi của minh cũng như nâng cao khi năng thích ứng cửa họ

trong trong li

116.5 Bổ tí và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực là quá tình sắp xếp nhân viên phù hợp vào các ị tí, khai thác Xà phát huy ti đa năng lục àm việc của nhân lực, nhằm đạt được hiệu quả và chất lượng «ao tong công việc, có vai r quyết inh đến hiệu quả hoạt dng của bộ máy quân lý Bố trí và sử dụng nhân lực là vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong sự hình thành

Is

và phát triển cua bất cứ tổ chúc nào Bổ trí và sử dụng nhân sự giúp tạo lập sức mạnh

thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và

từ đồ thúc diy nâng cao hiệu suất làm việc, hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.

Khi bổ trí nhân sự cần lơ ý bố t đúng người, đứng số lượng, đứng việc, đúng nơi, đứng đúng chức năng và phải gọn nhẹ đạt hiệu qua cao Có như vậy mới phát huy được năng lự ầm việc của nhân viên giúp dem lại hệ qui kinh té cao cho tổ chức.

4 trình bổ trí nguồn nhân lực ta cần căn cứ vào chiến lược kinh doanh, quy mô

“Trong q

kinh doanh, thực trạng thị trường lao động và thực trạng nguồn nhân lực hiện có củadoanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp cin có bao nhiêu cán bộ, nhân viên cho các

chức danh cụ thé nào với những iêu chun ra sao và cần vào thỏi điểm nàn: lầm thể nào

để có được những nhân sự phù hợp và làm thé nào dé mỗi cán bộ, nhân viên phát huy hết

năng lực sở trường của ho,

1.1.6.6 Đánh giá thực hiện công việc

nh giá thực hiện công việc là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn

đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định Tiêu

chuẩn này cần phải được xây dựng thật chỉ tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và vănhóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tinh hiệu qua Từ đó, chỉ ra mức độ thực hi

vige, những kết quả đạt được, vu điểm, hạn chế giúp nhà quản lý tránh được các vẫn đề

thời khuyến khích,

như nguồn nhân lực cạn kiệt, sắp xắp nhân sự không hợp lý đồng

động viên người lao động thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ nhằm

nâng cao hiệu quả hoạt động; điều chỉnh sữa chữa các sai lầm trong quá tình làm việc

đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp.

Đây là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hướng nhiều nhất đến quyễn lợi thiết thân i dưỡng Khi đánh gi của ho, iệc tng lương, xé thường cho đến kỂ hoạch đào 90,

iệc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thểđúng vé một nhân viên

phát huy năng lực của mình một cách cao nhất Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài

lòng vì được công nhận Họ sẽ làm việc hãng say hơn, năng suất lao động tăng cao, gop

phần làm giảm chỉ phí Bên cạnh đó, về phía doanh nghiệp, một khi dã đánh giá đúng

người thì sẽ giảm được rit nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên, Ngoài

1a, đánh giá thực hiện công việc là cơ sở dé nhà quản tị đưa ra các quyết định khenthưởng, ky luật, để bạt hay thuyên chuyển đối với người lao động.

1.1167 Các chính sách tài chính và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội

“Chính sich ti chính bao gồm tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ phúc lại: các khuyếnkhích tài chính: tiên thưởng, phẳn thưởn;hoa hồng, tăng lương tương xứng với thực.

hiện công việc, phân chia lợi nhuận; sức của công việc, mức độ tích luỹ kiến thức, sự ghi nhận của sã hội Chính sch ti chính nhằm thụ hút và giữ chân nhân tài cũng như để khích lệ những nhân viên có thành tích xuất sắc.

‘Thu nhập của người fo động gồm tiễn lương, phụ sắp,én thưởng và phúc lợi Tiền

lương là số tiễn mà chủ sử đụng lao động trả cho người ao động tương ứng với số lượng

xà chất lượng lao động tiêu hao trong quá tình làm việc TIỀn lương chiếm tỷ trọng lớn

nhất trong thu nhập của người lao động.

ai ngộ nhân viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thin của người lao động dễ ho số thể hoàn thành tất nhiệm vụ được gino, góp phần thực hiện mục tiêu của doanh

nghiệp Đây là một trong những động lực thúc đầy người lao động làm việc hiệu quả hơn,

kích thích sự sắn tạo cổng hiến và gắn bó với doanh nghiệp

Phúc lợi là phẫn th ao gián iếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người

lao động Phúc lợi đồng vai trở quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người laotập thể, khám chữa bệnh cho nhân

động như hỗ trợ tiền mua nhà,

thân; nghỉ đường, tham quan, du lịch.

11-7 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu qué của quân trị nguần nhân lực

“Để đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực, chúng ta có thể dựa vào.nhiều tiêu chí, trong đồ tập trung chủ yếu vào:

Thứ nhắc: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, thể hiện thông qu tý lệ thuyên chuyển, nghỉ việc và nhận xét của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đổi với cdoanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bồng Thứ lai: Những lợi ch kinh tẾ trong quản tỉ nguồn nhân lự là lâm sao để chỉ phí lao

động nhỏ nhất, giá tị tạo ra cho người lao động cao nhất, thông qua các ch tiêu:

7

+ Năng xuất ao động chính là mức độ hiệu quả của việc sử dụng lao động rong quá tình

sản xuất sản phẩm Thực chất n6 là giá ị đầu ra do một công nhân wo ra wong một

khoảng thời gian nhất dịnh hoặc số thi gia cin thiết để sản xuất ra một đơn vị đầu nụ + Ch phí nhân công: Tiền lương, 6 công lao động và các khoản trích trên tiền lương,

tiền công, tiễn thường

+ Doanh s4/ nhân viên: xác định mức độ đóng góp trong bình của một nhân viên cho

doanh số của một doanh nghiệp,

+ Lợi nhuận! nhân viên: xác định lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại chodoanh nghiệp,

+ Lợi nhuận/ chi phí a

lương: xác định tỷ sut lợi nhuận trung bình tạo ra rên một đồng

in lưỡng cho người lao động.

+ Giá trị gia tăng/tông chi phí về nguồn nhân lực (lương, thưởng, đào tạo, phúc lợi )

xác định tỷ suất giá trị gia tăng của doanh nghiệp được tạo ra từ | đồng chỉ phí liên quan

đến yéu tố con người.

“Thứ ba: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, mức độ hai lòng của khách

hàng đối với đội ngũ nhân viên và chấlượng phục vụ của họ wong đoanh nghiệp.

Giải quyết hài hỏa, cân đổi giữa lọ ch kinh tế của doanh nghiệp và sự hà lồng của nhân

viên sẽ giúp doanh nghiệp Kim ăn hiệu quả, phát iển bản vững

1.18 Các yếu tỗ ảnh hung dén quản tị nguằn nhân lực

LINI Các yẫ td chit quan

"Nhà quản trị: quan điểm; thái đô, trình độ, kỳ năng, phong cách quản lý của nhà quản trị ảnh hưởng rit lớn đến công tac quản tỉ nguồn nhân lực vì họ là người để ra các chủ

trương, chính sách, mục tiêu cho doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử

dụng nguồn nhân le, thú hắt được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài v làm

việ, giữ chân được nhân thi vim tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp vữa dim bảo đồi

sống cho người lao động.

Me tiêu của tổ chức: nh hường đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự

“Chiến lược phát triển kinh doanh: định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự.

(Quy mô của doanh nghiệp: ảnh hường đến việc đầu r cơ sở vật chất trang thiếtdây truyền công nghệ, khoa học kỹ thuật Nếu trang bị cơ sở vật chất hiện đại tran thết bị

tiên tiến sẽ tạo điều kiện đ người lao động phát huy hết công xuất, nâng cao năng sut lao

inh độ dé

ệ để mang li hiệu quả kảnh cho doanh nghiệp.

động đồng thời đôi hỏi người lao động phải không ngừng năng cao ch ứng

với sự phát triển của khoa học công ng

Môi trường và điều kiện làm việc: ảnh hưởng trực ip đến người lao động Doanh nghiệp nào có môi tường làm việc an toàn, dim bảo, điều kiện làm việc tốt sẽ giấp người lao

«dng yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp va thực hiện tốt công việc của mình.

"Người lào động: Mỗi người có năng lực, tình độ, khả năng nhận thúc, sở thích nguyện

vong khác nhau tác động eit kim đến quản tỉ nguồn nhân lực Cúc chính sách ti chính .được quan tâm một cách thích đáng thi công tác quản trị nhân sự sẽ có hiệu quả hơn. “Tổ chức công đoàn cũng ảnh hưởng không nhỏ đến các quyết định quấn lý, tong đồ có cquyết định về nhân sự vì đây là một thành phần quan trọng để quản lý, giám sit, đảm bảo.

thực thi quyén lợi của người lao động trong và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinhthin của người lao động

1.182 CácyắutỗLhách quan

Bắi cảnh kính tễ và tin hình thị trường ảnh hướng lớn đến quan lý nhân sự Khi có biến động về kinh tổ, mở rộng hay tha hẹp quy mô thì doanh nghiệp phi bit điều chỉnh các "hoạt động để có thé thích nghỉ va phát triển tốt Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có ty nghề, mặt khác để iảm chỉ phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc iệc

giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

Dân lục lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đồi

hoi phải tạo thêm nhiễu việc làm mới; ngược lại sẽ làm Ido hóa đội ngũ lao động trongcông ty và khan hiếnguồn nhân lực.

CCác chính sách về lao động của nhà nước: Luật ao động, luật bảo hiểm xã hội cũng ảnh "hưởng đến quản trị nhân lực: tuyển dụng, lương, phụ cấp bảo hiểm, đãi ngộ cho người

tao động đồi hỏi nhà quản tị phải giải quyết

19

phong tục tập quấn cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý n

nắc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cap.

Khoa học kỹ thuật công nghệ hít iển đặ a nhiễu thách thức về quán lý nhân sực đồi

hỏi ăng cường iệc đảo tạo, đảo tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lạ lực lượng lao độn và thụ

hút nguinhân lực mới có kỹ năng cao.

Đổi thủ cạnh anh: doanh nghiệp để a phít

iển nguồn nhân Ie, giữ chân người i và nâng cao chit lượng nguồn nhân lực Điễu này

đồi hồi các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên.

khen thưởng kịp thi, có ch độ lương thưởng, phúc lợi lin hoạ để giữ chân người tài,

i thụ hút, duy

không dé họ bỏ việc cùng với kỹ năng, kinh nghiệm để làm đổi thủ cạnh tranh.

1.2 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành y tế 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế

"Nguồn nhân lực y tế là tổng thể những người có khả năng lao động với thể lực, trí lực và

phẩm chit đạo đức phù hợp với đặc dim nghễ nghigp trong lĩnh vự y tế, đang và sẽ

ng cao sức khoẻ của nhân di

tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ ông đồng

"Nhân lực y tế bao gồm tắt cả những người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng

cao sức Khỏe nhân dẫn rong đó bao gồm những người làm dịch vụÿ ễ, người làm công

tác quản lý, người không chuyên nhưng làm về y

Nguồn nhân lực y tế quyết định số lượng và chất lượng các hoạt động và dịch vụ chăm.

sóc sức khỏe nhân dân.

“Trong bệnh viện, nguồn nhân lực y tế bao gdm: Bác sĩ: bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa

như ngoại, sản, tai mỗi hong, ring him mặt v.v; Dược sử đại học, cao đẳng, trunghọc Điều dưỡng và nữ hộ sinh: đại học, cao đẳng, trung học; Kỹ thuật viên: đại học,trung học; Cử nhân: ycông cộng, Hộ lý; Cán bộ quản lý; Thợ điện thợ nước, bảo vệ

* Bắc sĩ là người tốt nghiệp dai học y khoa, có nhiệm vụ khám, chuẩn đoán và đưa ra

phương pháp điều trị

* Bác st đa khoa: Bác si đa khoa không chuyên su về một bộ phận nào mã đồng vai trồ

20

"bác sĩ khám chung cho cơ thể của bệnh nhân Vì thể,n thức của bác sĩ đa khoa thường

là kiến thức tổng hợp, không chuyên sâu.

* Bắc sĩ chuyên khoa: là bác sĩ này chuyên sâu về một số bộ phận nào đó trong cơ thể conngười, như các chuyên khoa răng - hàm - mặt, tai - mũi - họng, mắt, chắn thương chỉnhhình, datim mạch, tiêu hoá, nội tiết Ngoài ra, bác sĩ chuyên khoa cũng có thểchuyên về một lửa tuổi như nhĩ khoa, lão khoa.

* Dược sĩ là những người thực hành nghé dược (làm công tác chuyên môn vẻ dược hoặc.hành nghề dược) trong ngành y tế Ho cũng tham gia vào qui bình quân lý bệnh tật qua

vige tối ưu hóa và theo dõi việc điều ơị dùng thuốc hoặc giải thích các kết quả xét nghiệm

lâm sàng, thông qua kếthợp với thy thuốc hoặc các nhân viên y tế khác

* Điều dưỡng viên (y tá) có nhiệm vụ chăm sóc bệnh nhân, kiém tra tình trang sức khỏe

‘ea bệnh nhân, thực hiện y lệnh bác sĩ đưa ra tiêm, truyén, cho bệnh nhân wong thuốc.

* Hộ lý là người dọn đẹp vệ sinh các khoa phòng, buồng bệnh, giặt giủ quin áo bệnh.nhân, xử lý thu gom rác thải trong bệnh viện

* Cẩn bộ quản ý: gồm các can bộ trong Hội đồng quản tị, ban giám đốc, trường phó các

khoa phòng.

trậ tự, an ninh trong bệnh viện, rồng giữ xe của cán bộnhân viên trong bệnh viện và người nhà bệnh nhân.

(Quan trị nguồn nhân lự ý à khâu quan trọng nhất trong quản lý nhà nước về y tế góp phần nâng cao chất lượng địch vụ y ổ, đảm bảo tính công bằng tong tiếp cận dịch vụ và

nũng cao hiệu qua sir dụng các nguồn lực trong y

1.22 Đặc điễm của nguồn nhân lực y

“Nghề y là một nghề đặc biệt Nhân lực y tế phải dip ứng êu cầu chuyên môn vả y đức:

cẩn được tuyển chọn, đảo tạo, sử dụng và dai ngộ đặc biệt Kay dụng đội ngũ cán bộ y tế “Thấy thuốc phải như mẹ hiển”, cỏ năng lực chuyên môn vững vàng, tếp cận trình độ

quốc tế" [3]

“Nahe y là loại bình lao động đặc biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe người

bệnh nôn áp lực công việc rất lớn, do đó cần có chế độ đãi ngộ đặc biệt so với các ngành

Khác, cả về vật chất và tinh thin” |4]

* Nguồn nhân lực y tế có đặc điểm:

Nguồn nhân lực y là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định căn bản ến chất lượng dich vụ y tế Nguồn nhân lực y tế đa dạng theo trình độ: bác sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên và lĩnh vực: Nội, ngoại sản nhỉ, hồi sức cấp cứu, cận lâm sàng Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có.

kế hoạch.

"Nguồn nhân lực y tế bị chỉ phối bởi tính chất đặc thù của nghề y nên đôi hỏi nhân lực

có tính chuyên nghiệp cao trách nhiệm trong công việc và hạn chế sai sót đáng

nh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người bệnh Vì vậy, nhân lực y ế cần phải đào tạo bài bản, đầy đủ và chuyên sâu, liên tục để nâng cao trình độ chuyên môn.

Nguồn nhân lực y tế cin đạo đức ngh nghiệp Khi đã tự nguyện đứng vào hing ngũ y tẺ phải thực hiện 12 quy định về y đức:

“1, Chăm sóc sức khoẻ cho mọi người là nghề cao quý Khi đã tự nguyện đứng trong

hàng ngũ y tế phái nghiêm tức thực hiện lời dạy của Bác Hỗ Phải có lương tâm và

trách nhiệm cao, hết lòng yêu nghé, luôn rèn luyện nâng cao phẩm chất của người thy

thuốc, không ngừng học tập và tiếp tục nghiên cứu khoa học để nâng cao trình độ

chuyên môn sẵn sàng vượt qua mọi khó khăn gian khổ vì sự nghiệp chăm sóc và bảo

vệ sức khỏe nhân dan,

2 Tôn trọng pháp luật va thực hiện nghiêm túc các qui chế chuyên môn Không được.

ti,sử dụng bệnh nhân làm thực nghiệm cho những phương pháp chẩn đoán.

nghiên cứu khoa học khí chưa được phép của bộ y tế và sự chấp nhận của bệnh nhân.

3 Tôn trọng quyền được khám bệnh,chữn bệnh của nhân dân tôn trọng những bí mậtriêng tư của bệnh nhân, khi thăm khám, chăm sóc cần bảo đảm kin đáo, ich sự Quan

tâm đến bệnh nhân trong viện chích sách ưu di xã hội, không được phân biệt đối xử với bệnh nhân, không có thải độ ban ơn, lam dụng nghề nghiệp và gây phién hà cho

bệnh nhân Phải trung thực khi thanh toán các chỉ phí khám bệnh, chữa bệnh.

4 Khi tiếp xúc với bênh nhân và gia đình họ, luôn có thai độ niễm nở, tận tình, trang

phục phải chỉnh tổ, sạch sẽ để tạo niềm tin cho ngưi bệnh, phải giải thích tinh hình

bệnh tật cho bệnh nhân và gia đình họ hiểu để cùng hợp tác điều tri, phổ biến cho họvề chính sách, quyền lợi và nghĩa vụ của bệnh nhân, đông viên, an ủi, khuyến khích"bệnh nhân điều trị, tập luyện để chồng hỏi phục, trong trường hợp bệnh nặng hoặc tiên

lượng xấu cũng phải ổtlòng cứu chữa và chăm sốc tới cũng, đình bệnh nhân biết

ng thời báo cho gia

5 Khi cắp cứu phải khẩn trương chân đon, xử trkip thời không đòn dy bệnh nhân

6 Kê đơn phải phù hợp với chin đoán và đảm bảo sử dụng thuc hợp lý, an tàn,

Không vì lợi ích cá nhân mà giao cho bệnh nhân tuốc kém phim chất, thuốc không

đúng với yêu cầu và mức độ bệnh

7 Không được rời bỏ vị tí hi im nhiệm vụ, theo đối, xử tí kịp thời các diễn biến

của bệnh nhân.

8 Khi bệnh nhân ra viện phải din đò chu đáo, hướng din họ phải tiếp tục điều tị, tự

chăm sóc và giữ gìn sức khỏe.

9 Khi bệnh nhân tử vong, phải thong cảm sâu sắc chia buồn và hướng dẫn, giúp đỡ gia

đình họ làm các thủ tục cần thiết.

10, Thật thả đoàn kết, tôn trọng đồng nghiệp, kính trọng các bậc thầy, sin sàng truyền thụ kiến thức, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.

11 Khi bản thân có thiểu sót, phải tự giác nhận trách nhiệm về mình, không đổ lỗi cho

đồng nghiệp và tuyển trước.

12 Hãng hii tham gia công tác tuyên truyền giáo dục súc khỏe, phòng chống dich

bệnh, cứu chữa người bi tai nạn, dau ôm tại cộng đồng, gương mẫu thực hiện nếp sống

Vệ sinh, giữ gin môi trường trong sạch.” [5]

‘Céng việc của nhân viên y tế liên quan đến chăm s e sức khỏe nhân dân và tính mạng

của con người Họ phải dành phần lớn thời gian của mình tại bệnh viện, phòng khám Cong việc thưởng rất vắt và đồi hỏi sự bồn bi, chin xác cao độ, thường xuyên phải

trực đêm, trực vào ngày nghỉ, Hơn thé, mỗi trường làm việc độc hại (ví dụ: địch bệnh

truyền nhiễm, phóng xe thường xuyên phải tiếp xúc với bệnh tật, vi khuẩn, máu,

thâm chí với cả tie thi đôi hôi mỗi nhân viên y tế phải tuân thủ đạo đúc nghề nghiệp

lương y như từ mẫu và cin được đãi ngộ đặc biệt

Phát triển nguồn nhân lực y tế là việc cần thiết thúc đẩy sự phát triển của ngành y

tích cực

thay đ 6 lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, giúp nhân.

viên y tế hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỳ năng, nhận thức đáp ứng đòi hỏi về

nguồn nhân lực y tẾ cho sự phát triển của ngành và kin tẾ xã hội của quốc gia 1.2.3 Vai trò của nguôn nhân lực y tế

"Nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mỗi liên hệ

chặt chẽ và không thể thiểu đổi với các thành phin khác của hệ thắng y tế Đây là yếu

tổ chính bio dim hiện quả và chlượng dịch vụ y tẾ, ảnh hưởng quyết định tới việc

thực hiện nhiệm vụ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân của mỗi quốc gia.

Nguồn nhân lực y tế là một nhân tổ quan trong bảo đảm nguồn nhân lực của mỗi nước

thông qua việc cung cấp hiệu quả các dich vụ y tế đến người dân.

1.34 Các tiéu chí đánh giá công tắc quản trị nhân lực y tế ti các bệnh viện

Để đính givào nhiều tiêu

inh hiệu quả của công tác quản tị nguồn nhân lực ychúng ta có thể dựarong dé tập trung chủ yếu vào:

Thứ nhắt Mức độ hài lồng, thỏa mãn của nhân viên đối với bệnh vgn, th hiện thông qua

tỷ lệ uyên chuyển, nghỉ việc và nhận xét định lượng của nhân iên về mức độ hồ lòng

của họđối với bệnh viện, công việc, môi tường làm việc, cơ hội học tấp đà to, thăng tiến lương thưởng và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi

Thứ ha: Những li ích kính tế ong quản trị nguồn nhân lực:

+ Doanh thu khám chữa bệnh/ nhân viên: xác định mức độ đóng góp trong bình của một

nhân viên cho bệnh viện.

+ Lợi nhuận/ nhân viên: xác định lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại cho

bệnh viện.

24

+ Lợi nhuận/ chỉ phí

chi phí tiền lưỡng cho người lao động

sn lương: xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra trên một đồng

¬+iá gia tăngtồng chỉ phí v8 nguồn nhân lự (lương, thường đảo ạo, phúc lợi ): xác định y su giá tr gia tăng của bệnh iện được tạo a từ 1 đồng chỉ phí liên quan đến yếu 16 con người.

Thứ ba: Mức độ hài lòng của khách hàng (bệnh nhân và người nhà của họ) đối với đội

ngữ cần bộ, nhân viên y tế và chất lượng phục vụ của ho tại bệnh viện.

1.25 Những nhân tổ ảnh lurông đến công tác quản trị nguồn nhân lực y té ti các

bệnh viện

CCác vin đề dân số bao gồm: Quy mô dân sổ tỷ 1 gia tang dân số, chất lượng din số só liên quan mật thiết với nguồn nhân lực y tổ Dân số là nhân tổ ảnh hưởng rực tiếp

n số lượng lao động của mỗi quốc gia

‘Trinh độ phát tiễn kinh tế - xã hội: ảnh hưởng không nhỏ đến nguồn lực y tổ, Nếu

kinh tế tăng trưởng và phát triển mọi người sẽ quan tâm và đầu tư cho chăm sóc site

khỏe hơn, sẽ ạo điễu kiện thuận lợi để nâng cao thể trạng và chất lượng nguồn nhân

lực, cải thiện đời sống văn hóa tỉnh thần.

“Toàn câu hóa kinh tế và xu hướng hội nhập, hợp tác quốc tế về lao động trong lĩnh vực tẾ có tác động ảnh hưởng lớn tới nguồn nhân lực yt, đặc biệt tác động âm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực tế Đồi hỏi nguồn nhân lự y tế phải phát tiễn đảm bio v6 số lượng, cơ cầu và chuyên môn giỏi và kỹ năng tốt

Sự tiến bộ trong lĩnh vực y học đặc biệt là sự ảnh hưởng của công nghệ 4.0 đã giúp

ngành y phát triển nhanh chồng, tác động mạnh mẽ tới nguồn nhân lực y tế, đồi hồi

nguồn nhân lực y t phải thay đổi cả về chất lượng và cơ edu để phù hợp với yêu cầu

và đồi hỏi của thực tiễn.

Sự thay đổi cơ cấu bệnh tật và sự gia ting của các yếu tổ nguy cơ ảnh hưởng tiêu cực tới chăm sóc sức khỏe: Thể giới đang phải đổi mặt với tình trạng thay đổi về cơ cắt

mồ hình bệnh tật, dịch & học và tử vong Va sự biển đổi khí hậu, 6 nhiễm môi trường,

vệ sinh an toàn thực phar| tai nạn, chấn thương và bệnh nghề nghiệp, các vin để về

ái sống như hút thuc lá, sử dụng chit kích thích ang rượu, bia, quan hệ tinh dục động dân số đã tác động, ảnh hưởng không nhỏ tới sức khỏe.

xổ lượng

Luật pháp, chính sách của nhà nước liên quan tới lĩnh vực y tế tạo môi trường, điều

kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực y tế Ngoài ra, chính sách về tiềnlương, bảo hiếtxã hội và các chính sách an sinh xã hội phù hợp sẽ là động lực thôi

thúc tính thin sáng to, thức trách nhiệm, tính kỷ luật, hay say lao động sản xuất của

nguồn nhân lục

Mức độ hoàn thiện của hệ thông gi ảnh hưởng đến chất lượng,láo dục và đào lạo s

nguồn nhân lục y tổ Quy mộ, trình độ và cơ cầu của hệ thing các cơ sở đảo tạo nguồn nhân lực y tế là yếu tổ tác động trực tiếp và mạnh mẽ nhất đối với sự thay đổi quy mô,

trình độ và cơ cấu nguồn nhân lực y tế Quy mô giáo dục đào tạo càng lớn, trình độ

giáo đục, đào tạo càng cao và sự phát tiễn cảng da dạng thì số lượng và chất lượng nguồn nhân lục tế cảng tăng, cơ cấu nguồn nhân lực y t cảng da dang,

1-3 Tổng quan thực tiễn vé quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện 131 Thực trạng chung về quân trị nguồn nhân lực tại bệnh viện

Nhu cầu khám chữa bệnh, cham sóc sức khỏe của nhân dân ngày càng gia tăng dẫn

đến ình trang thiểu hụt nguồn nhân lực tế cả về về số lượng và chất lượng đang diễn ra thường xuyên ti các bệnh viện Sé cần bộ y t có trình độ cao, chuyên sâu côn chưa

nhiều đặc biệt tại các vùng sâu, vàng xa, các bệnh viện tuyển dưới Năng lực tổ chức

thực hiện các nghị quyết của Đăng, pháp luật của Nhà nước còn hạn chế, Nhận thúc về

của công tác bảo ví

vai tỒ, vi t , chăm sóc, năng cao sức khoẻ nhân dan có nơi còn: chưa coi công tác này là một trụ cột trong phát triển nhanh, bền.

Hon nữa, trình độ phát triển kinh tế của nước ta còn thấp Nguồn lực tải chính chưa

đáp ứng yêu cầu phát triển y ` chăm sóc sức khoẻ nhân din, Ngân sách nhà nước còn

hạn hẹp, thu nhập của người dân còn thấp, tiểm lực kinh tế chưa đủ mạnh, trong khi

nhụ cầu đầu tư cho.chăm sóc sức khoẻ của người din ngày cảng cao, đa dang; yi

26

y té lớn Cơ chế, chính sách về bảo hiểm ytế, giá dich vụ tổ chức, biên chế còn

thiểu đồng bộ.

Bên cạnh sự tác động của mặt trái cơ chế thị trường, cạnh tranh thiếu bình đẳng còn có.

sự chênh lệch lớn về thu nhập giữa các cơ sở y tổ công lập với tr nhân, giữa các bộphận trong cùng cơ sở Công tác giáo dục y đức ở nhiều nơi bị buông long Một số nơi8 cao, tuyệt đối hoá cơ chế thị trường, coi người bệnh chỉ là khách hang,

132inh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh.

1.32.1 Kinh nghiệm dio tao nâng cao chất lượng nguén nhân lực của Bệnh viện Ba

hoa quốc tế Vinmec

Vinmee là một bệnh viện nỗi tếng tại Việt Nam cỏ cơ sỡ vật chất, mấy móc, trangvới nhiề

thiết bị hàng đầu cả nước, ngang th bệnh viện trong khu vực Đội ngũ nhân. sự của Vinmee giỏi vé chuyên môn nghiệp vụ, một số bác sĩ có đẳng cắp khu vực Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo của Vinmee - những người có tâm, có tẩm và tiém lực tài chính

= đã xây dựng Vinmec ngày càng mạnh, có nhiễu cơ hội để phat triển, vươn tới đồng

cấp quốc Ế, trăn diy tâm huyết để đông góp không chỉ cho Vinmec mà cho cả ngành y

tế nói chung, cải thsite khỏe cho người Việt Nam,

"ĐỂ dy mạnh nghiên cửa, trao đổi và cập nhật tiền bộ y khoa, đầu tư công nghệ trong công tác khám chữa bệnh, bệnh viện Vinmec đã ký kết thỏa thuận hợp tác vớ Đại học Y Hà Nội để trao đổi nguồn nhân lực chất lượng cao Cụ thể, Đại học Y Hà Nội sẽ cử

cần bộ, học viên, sinh vin sang cộng tác chặt chề với Vinmec trong hoạt động chuyên.

môn lâm sàng, hoạt động đảo tạo và nghiên cứu khoa học Bên cạnh đó, Dai học Y Hà.

Nội sẽ hỗ trợ tuyển dụng bác sĩ nội trú, tạo nguồn nhân lực cho hệ thống y tế Vinmec.

Việc hợp tác với Đại học Y Hà Nội - trường dại học y khoa hàng đầu Việt Nam làbước di quan trong trong chiến lược ning cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc dy

nghiên cứu và ứng dụng các thành tựu khoa học tiên tiến vào công tác khám chữa bệnh.

của bệ thông y tế Vinmec đồng thời xúc tiền đưa vào hoạt động các viện nghiên cứu về

ung thư, tế bào gốc, y học tái tạo trên toàn hệ thống Ngoài ra, Vinmec đã có sự hợp.

tác chặt chế về chuyên môn với các bệnh viện hàng đầu trong nước như Bạch Mi.

Việt Đức , các hệ thống y tế lớn như Viện Tim Malaysia, Viện Curie Pháp.

Đặc biệt, để rực tig

đầu tư kinh phí để đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên y tẾ trong bệnh viện đồng nâng cao chit lượng nguồn nhân lực, hệ thống y tẾ Vinmec cũng;

thời có chith sich thu hút các chuyên gia, Jc si, điều dưỡng hàng đầu trong nước và quốc tế Vinmee thường xuyên cử bác ĩ,điều đường, kỹ sư và kỹ thuật viên di dio tao

nang cao trong và ngoài nước, chuân bị triển khai các kỳ thuật mới như PET/MRI ứng.thuật nội

dụng chin đoán và digu trị ung thư Kin đầu tiên tại Việt Nam: ghép gan pl

soi khớp vai, mở rộng các ứng dụng ghép tế bào gốc chữa các bệnh nan y Vinmec cũng chủ trong mời cúc đối tác quốc tế vé dio tạo nhân lực y ế sang làm việc và tổ chức các khóa đào tạo tại chỗ để tăng cường chất lượng và hiệu quả bệ thống.

Đặc biệt, Hệ thông Y tẾ Viame đã thực hiện ky kết hợp tác với một số bệnh việnnước ngoài trong đó có Bệnh viện SANNO (một trong những bệnh viện tr nhân tiên

tiến nhất tai Nhật Bản) và Trường Dai học Quốc tế Y tế và Phúc lợi Nhật Bản Thong qua hợp tác này, Vinmec sẽ cung cắp mô hình khám sức khỏe tổng quất cao cấp theo tiêu chuẳn Nhật Bản, có khả năng phát hiện sớm nhiều bệnh phúc tạp như ung thư, tim

mạch, dai thio đường mang lại sức cạnh tranh rất cao cho bệnh viện.

1.3.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Bệnh viện da khoa tỉnh Phú Tho

Bệnh viện Đa khoa tinh Phú Thọ là Bệnh viện tuyển cao nhất của tinh Phú Thọ có đầy

đủ trang thiết bị hig đại, bc sĩ có tay nghé, cán bộ bệnh viện làm việc với nh thin "lương y như từ mẫu” đang là địa chỉ tin cậy của người dân Bệnh viên được xếp loại

Bệnh viện hạng I với quy mô 2.000 giường bệnh với tổng số 40 Khoa, phòng, trungtâm Tổng số cán bộ viên chức của bệnh viện 1.564 cán bộ, trong đó Bác sĩ và Dược sĩĐại học: 523 người;

260 người [6]

điều dưỡng, Nữ hộ sinh, kỹ thuật viên: 781 người; cán bộ khác:

Hơn 60 năm phát triển, Bệnh viện đã khẳng định được vị thé của mình, trở thành bệnhĐức,

Vệ tinh của cúc bệnh viện trung ương bao gồm: Bệnh viện Hữu nghị Vi

Viện Tìm mạch Việt Nam, Bệnh viện Bạch Mai; Bệnh viện K Trung ương, Bệnh việnPhy sản Trung ương, Bệnh viện Nhi Trung ương, Viện Hu)

tương, Bệnh viện Nội tiết Trung ương, Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương.

28

"Để đạt được kết quả trên, Bệnh viện đã luôn quan tâm và ngày càng hoàn thiện công

tác quản trị nguồn nhân lực: có nhiều sáng kiến cải tién trong công tác quản trị nhân

sự ứng dụng công nghệ thông từ: hệ thống camera giám sát chim công bằng vẫn tay,

phần mềm quản lý công tic hành chính, công tác khám chữa bệnh, ti chính toín,vật tự giúp công tác quản trị được nhanh chóng, thuận tiện, giảm sức lao động.

'Công tác quy hoạch cán bộ: Bệnh vicó kế hoạch xây dựng quy hoạch và điều chỉnh

cquy hoạch cábộ hàng năm đẻ có kế hoạch đảo tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cn bộ chuyên môn Ngoài ké hoạch đảo tạo 5 năm của Bệnh viện và cập nhật, điều

“chỉnh hàng năm để phù hop khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của

Bệnh viện tong các giai đoạn bảo dim ết kiệm, hiệu quả

VỀ dio tạo chuyên môn kỹ thudt: Cin phải ké hợp giữa đảo tạ ti chỗ và cử cần bộ về tuyến trên đào tạo Ngoài ra, cán bộ còn được đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ 4 cán bộ y tế Bệnh viện nghiên cứu ti liệu nước ngoài iếp cận kiến thức mới của

thể giới về nhiễu lĩnh vục: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị ytế và bội dưỡng trình độ vỉ tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu

‘qua nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỳ thuật, hội chin qua mạng.

Hình thức cử cán bộ di đào tạo: Bác sĩ, Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ Bên cạnh đồ, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyển Trung ương

Đảo tạo cần bộ quan lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện tham gia các lớpđảo tạo về lý luận chính tị, cao cấp chính tị do Uy Ban nhân dân tinh tổ chức Tổ

chức hội thảo các chuyên đề: Quan lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải ytế, quản lý an ninh tt tự trong bệnh viện

C6 chế độ chính sách dio tạo, thu hit, đãi ngộ cán bộ: Bệnh viện hỗ trợ inh phí, hoe

phí tà liệu, snk hoạt phí rong suse thời gian họ tập trừng, có chế độ thủ hút và đãngô hợp lý để giữ chân và động viên cn bộ toàn tâm, toàn ý với công việc Bệnh việntăng cưởng hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược, các Bệnh viện chuyên khoa.

dầu ngành để tranh thủ mỗi được các chuyên gia giới về Bệnh viện đào tạo ti chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học Bệnh viện cũng khuyến khích cán bộ y tế phải tích cực

nghiên cứu khon học, phát huy sing kiển ải tiến kỹ thuật nhằm giảm thỏi gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục vụ.

Công tác sắp xếp bổ tr nguồn nhân lực cho các vị trí cũng luôn được quan tâm để sắp xếp, bố trí nhân viên vào vị tr sao cho hợp I, khai thác và phát huy tối đa năng lực lầm việc của nhân lực nhằm đạt được kết quả cao trong công việc

Bệnh viện sau khi tuyển dung đều phải bổ tí và sử sụng nhân lực tại mỗi phòng ban chuyên khoa, các bộ phận chức năng khác nhau để mỗi nhãn sự đều có được một vị trí

phù hợp với khả năng nguyên vọng tình độ của mình Những bác sĩ có uy tín ánhnghiệm ngoài việc khm chữa bệnh sẽ được bổ nhiệm vào những vị tí cao phục vụ

công tác nghiên cửu Đội ngũ y bác sĩ sẽ được bổ tí vào những chuyên khoa theo

đúng tình độ chuyên môn kinh nghiệm mà họ đã có, đã học hỏi trước đó

1.3.3 Những bài học kink nghiệm được rút ra cho Bệnh viện Đa Khoa HingVương về công tác quân trị nguồn nhân lực

C6 thể nói, quản trị nhân lực trong bệnh viện có vai trò quan trọng, bao gồm tổng hop những hoạt động quân tị liên quan đến việc tạo ra, duy tì, phát triển và sử dung có

hiệu quả yếu tổ con người nhằm đạt được mục tiêu chung của bệnh viên trong hiện tại

cũng như trong tương lai Từ những kinh nghiệm thực tễn trên, để công tác quản rỉ

nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa Hùng Vương ngày cảng hiệu quả, bệnh viện cin

trú trọng một số nội dung

Một là, hội đồng quản t và ban giám đốc cin phải xây dựng quy hoạch phát triển

nguồn nhân lục y tẾ mang tinh chiến lược để có sự đầu tư vừa đồng bộ vừa trọng điểm

và có bước phát triển đột phá, đảm bảo đảo tao, sử dụng và điều phối nguồn nhân lực y

tế đồng thời cụ thể hóa hàng năm để có kế hoạch đảo tạo phù hợp gia cán bộ quản lý

và cán bộ chuyên môn.

Hai là, bệnh viện cần đảm bảo đủ vị

y tễ, Phát triển ngụ

đức nghề nghiệp của cán bộ y tế "lương y như từ mi

số lượng, phân bổ và chất lượng nguồn nhân lực nhân lực y tế chất lượng cao Xây dựng hình ảnh và gi gin đạo Ba là, da dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ

chuyên môn củain bộ, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện.

30

Bén là, cóhoạch tuyển dụng, thu hútin bộ phù hop với vị trí công việc, đảo bảo

dap ứng nhu cầu của Bệnh viện, nhất là nguồn ứng viên trẻ, có trình độ chuyên môn

cho bệnh viện.

[Nam là, thiết lập nội quy, cơ hế, tiêu chun đánh giá việc thực hiện công việc chuyên

môn của cán bộ nhân viên, tăng cường công tác giám sit, đánh giá chất lượng cung.

cắp dịch vụ của cén bộ trong bệnh viện

Sáu là việc bố trí sip xắp, sử dụng lao động hợp lý: chia ca kíp làm việc, quy định thời gian hợp ý Ning cao năng suất lao động của đội ngữ cin bộ y tế đồng thời kết

hợp với các chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm tạo động lực, nâng cao hiệu quả sử dụnglao động.

Jn chăm lo hơn nữa đến dé

Bay là, Bệnh viện Ba khoa Hùng Vuong ống của cán bộ nhân viên, xây dựng quy chế làm việc, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý đẻ gi

chân vàviên cần bộ y tẾ toàn tâm, toàn ý vớ công việc, thu hút cán bộ y tế có trình độchuyên môn cao về công tác tại bệnh viện.

14 Những công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài

C6 thể nói, con người - nhân lực là mục tiêu và vừa là động lực của sự phát triển của

mọi tổ chức, đặc biệt đối với những ngành đặc thủ như ngành y thì vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lại cùng quan trọng, không chỉ ảnh hưởng đến kết quả “kinh doanh mà còn quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó Đây là một chủ đề lớn được nhiều sự quan tâm của các học gi đi sâu vào nghiền cứu:

“Ning cao chất lượng nguồn nhân lực y tẾ đáp ứng yêu cầu về chăm sóc sức Khỏe nhân dân” của tác gia Huy Tuần (2017), Tạp chí Cộng sản thing 03/2017 |4]: Trên cơ sở những bắt cập, hạn chế về thực trạng số lượng, chất lượng nhân lực Ế, te gid đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tế trong giai đoạn hiện nay Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y té tai Bệnh viện Ba khoa huyện Gia Viễn inh Ninh Bình” của tác giá Trần Thanh Thủy (2015) [7]: "Phát triển nguồn nhân lực ti

Bệnh viên Phong - Da liễu Trung ương Tuy Hoà” của tác giả Nguyễn Đăng Vinh(2014) [8]; "Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tinh Trà Vinh” của tác giá Nguyễn

31

Duy Linh (2013) [9]; "Phát triển nguồ

Bàn tinh Quảng Nam” của tác giả Trương Thị Hiệp (2014) [10] Các tác giả đã hệ

nhân lực tế tại Trung tâm Y tế huyện Diện thống hoa cơ sở lý luận vé nguồn nhân lực, qua đỏ phân tích, đánh giá thực trạng công: tác phát tiến nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm Nang cao chất lượng

nhân lực

Có thể ws cứu một cách toàn diện và có hệhiện tại chưa có một công trình nào nghỉ

thống vị ang cao chất quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng,

‘Vuong, nh Phú Thọ Vì vậy, tác giả đã lụa chọn để tii này để nghiên cứu nhằm góp

phần từng bước hoàn thiện và nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh

viện Ba Khoa Hùng Vương tinh Phú Thọ, Dé tài kế thừa kết quả của các công tinknghiên cứu trước song không trùng lặp

Kết luận chương 1

khóa thành công của mỗi doanh nghiệp Ngành y ế là một ngành đặc thi, lin quan

nhân lực là một trong những nguồn lực mang tính quyết định và là chìa

trực tiếp tới tính mạng và sức khỏe con người nên quản trị nguồn nhân lục trong các

cơ sở y 18 có vai trò hết sức quan trong.

Trong Chương 1, luận văn đã khái quát, làm rõ những vin đề lý luận chung về

nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tổ, quản trị nguồn nhân lực nhằm làm rõ hơn về nội dung, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngành y tế và các yếu tổ ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực y tế Đây là cơ sở cho việc tiến hành nghiên cứu, phân tích.

và đảnh gia thực rạng hoạt động quản tr nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hing

‘Vuong, tỉnh Phú Thọ Từ đó làm cơ sở đưa ra những đẻ xuất, khuyến nghị để nâng cao

chit lượng quản tị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tinh Phú

Thọ,