Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh xăng dầu Lạng Sơn

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản tr tổ chức tì quản tr nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

VŨ MẠNH CƯỜNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI CHI NHÁNH XĂNG DAU LANG SON

LUAN VAN THAC SI

HA NOI, NAM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘNÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRUONG ĐẠI HỌC THỦY

VU MẠNH CƯỜNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU LẠNG SƠN

Chuyên ngành: Quản lý Kinhtế

Mãsố: 60340410

NGƯỜI HƯỚNG DAN: PGS, TS Nguyễn Trọng Hoan

HẢ NỘI, NĂM 2017

LỜI CAM DOAN

Học vi xin cam đoan diy li công tình nghiên cứu của ring học viên Các

dung trong luận văn, các kết quả nghiên cứu trong luận văn vả các kử luận trong luận văn

là tong thực, không sao chép từ bt kỹ một nguồn nào và đười i ky hình thức nào.

Hà Nội, ngày tháng nam 2017

Tác gid

'Vũ Mạnh Cường

LỜI CẢM ƠN

Luận vin ốt nghiệp chuyên ngành Thạc sỹ quán lý ánh tế được hoàn thin ti Đại học

“Thủy Lợi Hà Nội Có được bản Luận văn tốt nghiệp ni, ác giả xin được bay tô lòng

tiết ơn chân thành và sâu sắc đến Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội, phòng Dao tạo Daihọc và sau đụ học, khoa Kinh tế và Quản ý, Chỉ nhánh Xăng dầu Lạng Sơn, đặc biết làthầy giáo PGS.TS, Nguyễn Trọng Hoan, trưởng Khoa Tại chức Trường Đại học Thủyloi, đã trực tiếp hướng dẫn, diu dit, giúp đỡ tác giả với những chỉ dẫn khoa học quý giá

trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu “Gi

hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chỉ nhánh Xăng dầu Lạng Sơn”.

Xin trân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp

truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành quản lý kinh tế cho ban thân tác

giả trong những năm thắng qua

n gửi tới Chỉ Nhánh Xăng đầu Lạng Sơn và các ngành có liên quan trong tỉnh lời

u kiện thuận lợi giúp tác giả thu thập số liệu cũng như.

những tả liệu nghiên cứu cần thiếtiền quan tới đề tả ốt nghiệp,

Xin ghi nhận công sức và những đóng góp quý báu và nhiệt tình của các bạn học viên

lip Cao học quản lý kinh tế 24QLKT12 đã đóng gốp ý kiến và giúp đỡ cũng tác giả

triển khai, điều tra thu thập số liệu Có thể khẳng định sự thành công của luận văn này,trước hết thuộc vỀ công lao củ tập thể, của nhà trường, cơ quan và xã hội Dae biệt là

quan tâm động viên khuyến khích cũng như sự thông cảm sâu sắc của gia 1 don vịcông tác Nhân đây tác gia xin được bày tỏ lòng biết on sâu đậm

Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các đơn vị và cá nhân đã hết lòng quan tâm

tới sự nghiệp dio tạo đội ngũ cán bộ ngành xăng dầu và cá nhân đã giúp đỡ tác giả

trong quá học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này.

Xin chân thành cảm ơn †

MỤC LỤC

LOICAM DOAN, i LỚỠI CẢM ON di

PHAN MỞ DAU 1 CHUONG I; CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THUG TIEN VE CÔNG TAC QUAN TRINHAN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 41.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự 4

1.1.1 Một số khai niệm cơ bản về quản trị nhân sự 4 1.12 Nội dung công tác quản trị nhân sự 8

1.1.3 Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quan trị nhân sự 15

1.1.4 Các chỉ tiêu đánh giá Quản trị nhân sự 18 1.2 Dae điểm của lao động trong ngành kinh doanh xăng du » 1.2.1, Đặc điểm va vai trò của lao động ngành kinh doanh xăng dầu 19

1.2.2 Yêu cầu của lao động trong ngành kinh doanh xăng đầu 20

1.3 Kinh nghiệm thục tiễn 20

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 2'CHƯƠNG 2: PHAN TÍCH THUC TRANG CONG TAC QUAN TRI NHÂN SỰ TẠI(CHI NHANH XĂNG DAU LANG SON 242.1 Tổng quan về chi nhánh xăng dầu lang sơn ”3.1.1 Quá trình hình thành va phát triển của Chỉ nhánh Xăng dau tỉnh Lang Sơn

24

2.1.2 Hệ thống tổ chức Chi nhánh Xăng dầu và mạng lưới kinh doanh 24

2.1.3, Chức năng, nhiệm vụ của Chỉ nhánh 2ï

2.1.4 Đội ngũ lao động và cơ cấu nhân sự tại Chi nhánh 282.2 Phân tích thực trang công te quản tr nhân sy ti chi nhánh xăng dẫu lạng sơn29

2.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Chỉ nhánh xăng dầu Lạng Sơn 29

22.2 Phân th các nhâ tổ ảnh hưởng 482.3 Kết luận về công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh xăng dau lạng sơn Sl

2.3.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân sự sl

2.3.2, Công tae tuyển dụng 423.3 Công tác bố tri sử dung lao động, 52.3.4 Thực trang công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự s0

23.5 Thực trạng công tác đánh giá quá tình thục hiện công việc và tiền lương 62

3.36, Đối với ác chế độ lương oA2.4, Đánh giá thực trang về công tác quản tr nhân sự của Chi nhánh Xăng dẫu Lang

Sơn 66

2.4.1, Thành công 66 2.4.2, Những tồn ti, hạn chế 6

2.4.3, Nguyên nhân của các yếu kém, thách thức 69KET LUẬN CHƯƠNG 2 T0'CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHÂM HOÀN THIEN CÔNG TAC T71

QUAN TRI NHÂN SỰ CUA CHI NHÁNH XĂNG DAU LANG SON Hì

31 Những ẻ hoàn thiện công tắc quản trì nhân sự ti chỉ nhánh xăng đầu

lạng sơn n

3.11 Định hướng phát tién chiến lược của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam đến

năm 2020 m

3.1.2, Dự bảo thị trường xăng dầu giai đoạn 2017 đến 2020, n

3.1.3, Dự báo những cơ hội và những thách thức đặt ra đổi với các doanh nghiệp

kinh doanh xăng dầu trong giai đoạn 2017 -2020 B

3.1.4, Những định hướng chiến lược về chính sich con người của Tập đoàn xăng

dầu VN trong giai đoạn 2017-2020 T4

3.1.5 Qui hoạch vé mạng lưới xăng dẫu Của Tinh Lang Son 163.2, Dinh hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân sự của chi nhánh xăng dầu lạng

som giải đoạn 2017-2020 n

3.2.1, KẾ hoạch sản xuất kỉnh doanh sờ năm 2017-2020 n3.2.2, Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân sự tại Chỉ nhánh 78

3.4, Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trì nhân sựtại chỉ nhánh xăng

dâu lạng sơn 79

331 Các giải php vé cơ cấu tổ chức 79

3.3.2 Các giải pháp công tác hoạch định nhân sự _

3.33 Công tác tuyển dụng nhân sự.

3.34 Các gii pháp về sử dụng lao động,

3.35 Cấc giải pháp về đào tạo, phát triển nhân sự

3.3.6 Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương

KET LUẬN CHUONG 3

KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ

1 KET LUẬN

EN NGHỊ

nghị đối với Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam

2.2 Đối với Ban giám đốc Chỉ nhánh Xăng dầu Lang Son

TÀI LIỆU THAM KHAO

83

¬ 87 90

DANH MỤC HÌNH VE

Hình 2.1: Sơ đỗ bộ máy quản lý của Chỉ nhánh.

Minh 3.1 Sơ đồ hoàn thiện cơ cấu tổ chức Chi nhánh Xi

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng 2.1: Các đơn vị trục thuộc Chỉ nhánh ” Bảng 3.1: Quy mô, cơ cầu người lo động của Chỉ nhánh qua 03 năm (2014-2016) 32 Bảng 3.2; Mức độ dam bảo nguồn nhân sự của Chỉ nhánh qua 08 năm 38 Bảng 3.3: Mức độ đáp ứng yêu cầu về tỉnh độ được đảo tạo của lao động quan lý 7 Bảng 3.4; Mức độ dp ứng nhu cầ về nh độ được đào tạo của ao động chuyên môn

nghiệp vụ gián tgp 40

Bảng 3.5: Mite độ đáp ứng nhu cầu về trình độ được đào tạo đối với lao động trực tigp

41 Bảng 3.6: Khảo sắt về tuyển dung 43 Bang 3.7: Độ phi hợp của công việc 4

Bảng 3.8: Dánh gi việc bổ tí lao động 44

Bảng 3.9 Nguyên nhân của việc b trí lao động không khách quan “

Bảng 3.10: Đánh giá mức độ phù hợp năng lực công tác 45

Bảng 3.11 Nguyên nhân của việc bổ tri nhân sự không phù hợp năng lực 46

Bảng 3.12: Kết quả thực hiện chức trách nhiệm vụ 46

Bảng 3.13 Nguyên nhân của việc thực hiện không ding rich nhiệm, 4 Bảng: 3.14 Dinh giá của người lao động đổi với năng lực điều hành của cán bộ lãnh

đạo 48

Bảng 3.15: Kết qui công tác dio tạo của Chỉ nhánh từ năm 2014-2016 ot

Bang 3.16 : tinh hình thu nhập của cản bộ công nhân viên 65

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIỆT TAT

QTNS Quản trị nhân sự

uBND Ủy bạn nhân din

PETROLIMEX: Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam

wro Tổ chức Thương mại Thể Giới

APEC Điễn đàn Châu A Thái Binh Duong

AEAM Din din kinh tế Á - Âu

we Nain hàng Thể giớ

IMF Quỹ tiên tệ Quốc TẾ

DMN Dầu mỡ nhòn

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết củn để ti

“Trong những năm gin đây nén kinh tế Việt Nam cỏ tốc độ tăng trưởng cao, khoảng

trên-dưới 6% năm Đời sông người dân được nâng lên Nhu cầu tiêu thụ nhiên liệu hục vụ cho sinh hoạt sin xuất ngày cảng tăng Sự động giá của thị trường nhiên

liệu thể giới, sự gia nhập vào nền kính tế thể giới của Việt Nam là những nhân tổtác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là

sắc doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh xăng đầu, gas và các sản phim

‘ca ngành xăng dầu, một trong những ngành quan trọng của cả nước [5]

Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị tri của lao động cảng quan trọng, vi chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa.

học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất

khác trong sản xuất hàng hoá Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh.

tranh thì một trong những ye

Chính vì vị

tố quan trọng la cần phải nâng cao chat lượng lao động

„ hoàn thiện công tác quản tị nhân sự trong doanh nghiệp để ạo ra lợi

thể cạnh tranh đang là những nd lực mang tinh chiến lược của các doanh nghiệp và cácude gia nói chung Lực lượng lao động có chit lượng sẽ là nguồn nộ lực, là yếu tổ

nội sinh, động lực to lớn để phát iễn cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địa phương,

và quốc gia: đảm báo đi tt, đón đầu, út ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển

“Chỉ nhánh Xăng dầu Lạng sơn là đơn vị trực thuộc Công ty Xăng dầu Hả Bắc là thành

viên của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX), kinh doanh các mặt hàng

xăng dầu là mật hàng chiến lược thiết yếu phục vụ cho mọi nhu cầu kinh tế - xã hoi,PETROLIMEX luôn giữ vai trỏ chủ đạo cung cấp nguồn xăng dẫu cho toàn bộ nềnkinh tế, thị phần chiếm giữ trên 60% thị trường nội địa toàn quốc Tuy nhiên, trước xu

thế phát triển mạnh mẽ của nền kinh t nước ta; đặc biệt là Khi nước ta đã gia nhập Tổ

chức Thương mại Thể giới (WTO), tham gia diễn din Châu A Thái Binh Dương(APEC) và Diễn dan kinh tế A - Au (ASEM), Nhiễu cơ hội và thách thúc mới dang

và sẽ xuất hiện tác động mạnh và trục tiếp đối với sự tổn tại của các doanh nghiệp,

kinh tế, trong đó có Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX)

tác động đến Chỉ nhánh Xăng dầu Lạng Sơn.

trong toàn bộ

‘va đương nhí

Trong điều kiện mới, bên cạnh sự cạnh tranh vốn có và ngày cảng gay git củaPETROLIMEX với các đầu mỗi xăng dầu trong nước như Petec, Công ty xăng dầu

Quan đội, Petrovietnam, Petromekong sẽ xuất hiện các hing xăng dầu quốc tế có.

«uy mô và năng lực cạnh tranh mạnh tham gia kinh đoanh ở thị trường nội địa nước ta,

vì thế điều kiện kinh doanh ngày càng khó Khăn và khắc nghiệt, PETROLIMEX vàchính bản thin Chi nhánh Xăng dầu Lang sơn phải có chiến lược hoàn thiện công tácquản trị nhân sự phi hợp xu thé quản tj hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồnnhân sự, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát ti vũng trong điều kiệnmới Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quân t nhân sự của Chỉ nhánh Xăng dầu Lạng

sơn vẫn còn bộc lộ một số bắt cập sau

Céng tác quản tị nhân sự chưa được quan tâm đồng mức; công tác hoạch định nhân sự

đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động còn nhiều bắt

cập

Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc đối với ngưệ lao động chưa được quan tâm.

Chua sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động.

phân công lao động chưa thật sự hợp lý

Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thin đối với lao động chưa thực sự hiệu

2 Mục tiêu nghiên cứu của để tài

"Nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chỉ nhánh Xăng

dầu Lạng Sơn nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới doanh nghiệp

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân sự tại Chỉ nhánh Xăng dầu Lạng Sơn.

Pham vi nghiên cứu:

+ VỀ không gian: Chỉ nhánh Xăng đầu Lạng Sơn và các bộ phận thuộc Chỉ nhánh rên

địa bản Tỉnh Lạng on,

+ Về thời giam: Giới hạn trong hoại động của Chỉ nhánh Xăng dẫu Lạng ơn tử năm

2014-2016

Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn, nên luận văn sẽ dé cập đến những vấn đề

sơ bản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân ích công việc, tuyển chọn và phân công

bố trí lao động, đảo tạo và phát triển, đánh giá lao động và trả lương, khen thưởng và

kỹ luật thuyên chuyên vã đỀ bại nhân sự của Chỉ nhnh Xăng Lạng Sơn

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng

Phương pháp thống kê.

Phương pháp điều tr.

Phương pháp tổng hợp và phân tích tải liệu kết hợp phương pháp so sánh để làm sing

16 các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản tị nhân sự của Chỉ nhánh.

5 Kết cấu của luận văn

Với đối tượng và phạm vi nghiên. như vậy, ngoài các phần mở

lục và danh mục tải liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương;

kết luận, phụ

“Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự tong doanh nghiệp

“Chương 2: Phân tích Thực trạng công tác quản tỉ nhân sự tại Chỉ nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

“Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tae quản tri nhân sự tại Chỉ nhánh,

Xăng dầu Lạng Sơn

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CÔNG TÁC QUAN TRI

NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.

1-1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự.

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự.

LLL AKhdi niệm về quản trị nhân sự

Bắt cứ tổ chức nào cũng được tạo thảnh bởi các thành viên là con người hay nhân sự của nó Do đó, có thể nói “Nhân sự của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao đồng lam việc cho tổ chức đó” Nhân sự của một tỗ chức hình thành trên cơ sỡ các cả

nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

i con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị tí công tác nào đó trong tổ

chức Ở doanh nghiệp, nhân sự là một nguồn ti nguyên đất giá và quỷ bi nhất vàthông thường là một lợi thể cạnh tranh mang tinh quyết định [18]

äi nguyên nhân sự: La toàn bộ khả năng về th lực, ste lực của mỗi cả nhân trong tổ

chức bất kể vai trồ cu họ là gỉ Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể nó phụ thuộc vào

sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi Trí lực làsức suy nghĩ, sự hiễu biết, sự tgp thu kiến thức, tải năng, năng khiểu cũng như quan

điểm, long tin, nhân cách của từng người lao động trong tỏ chức [18]

Hoạt động sin xuất kính đoanh của doanh nghiệp bao vào: Nguyên

‘At liga, lao động, tiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất kỉnh doanh biển

định đến trình độ.

qin lý và tình độ sử dụng các yêu tổ kính doanh; con người là yếu tổ năng động nhất,

đổi đầu ra là hing hoá, dịch vụ Yếu tổ con người có ảnh hưởng qu)

tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh Con người trở thành nguồn lực quan

trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tải chính, công nghệ, marketing.

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản tr tổ chức tì quản tr

nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm

thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

làm của quản trị nhân sự người ta có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy tr, phát tri, sử dạng, động viên và cung cắp tiện nghỉ cho nhân sự thông qua tô chức của nó [18].

Song dù tiếp cận ở góc độ nào tì quản tj nhân sự vẫn là số cỏ cúc hoại động của

“một tổ chức để thụ hit, xây đụng phát triển, sử dụng, Anh gi, bảo toàn và giữ gin một lực lượng lao động phir hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số

lượng và chất lượng, khai hắc hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của ngườilao động nhằm bảo dim thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao

động trong doanh nghiệp Đây là khái niệm về quản t nhân sự mà tác gi sử dụng

xuyên suốt trong luận văn này

Đối tượng của quản tị nhân sự là người lao động với tư cách li những cá nhân cần bộ,

công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các

lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức,

quy

“Thực chất của quan trị nhân sự là công tắc quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ

chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, Quản trị nhân sự chịu

trich nhiệm về việc đưa con người và tổchức giúp cho họ thực hiệ công việc, th lo cho

sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

(Quin tr nhân sự đồng vai tỏ trung tim trong việc think lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tai và phát rin rên thị trưởng, Tam quan trọng của quản nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trồ quan trọng của con người Con người là yếu tổ cầu

thành nên ổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân sựmột trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức Nhân viên có các năng.lực, đặc điềm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát iễn, có khả năng hình thành cácnhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể

thay đổi phụ thuộc vào chỉnh bản thin họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đồ quản trị nhân sự là một hoạt động phức tạp, khó khăn hơn nhiễu so với

quan trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nguồn nhân sự làmột nguồn lực không thể thigu của tổ chức nên quản trì nhân sự chính là một lĩnh vựcquan trọng của quan lý trong tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽkhông hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy đến cũng mọihoạt động quản lý đều thực biện bởi con người

1.1.1.2 Mục tiêu của quản tị nhân sự.

= Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục địch sử dung có hiệu quả nhất sức lao

động, tăng năng suất lao động Thông qua đó dé tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho

doanh nghiệp, thoả mãn nhủ cầu rang tri các chỉ phí, ti sản xuất giản đơn và mỡ

xông súc lao động, ôn định kinh tế gia đình, Ở tằm vĩ m

ki

, quản trị nhân sự tạo điều

tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước, phát triển kinh té xã hội

~ Mục tiêu xã hội: Quản tri nhân sự tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người

ao động phát triển phù hop với tién bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội.

= Mục tiêu cũng cổ và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị

doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn

nội lực, là nhân tổ khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh

doanh của doanh nghiệp.

~ Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một

sơ cấu tổ chức bộ máy quản tr riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực

của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ t6 chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp Hoạt động của quản tr nhân sự dip ứng yêu cầu về

sự thông nhất và tính hiệu lực của bộ máy.

1.1.13 Tầm quan trọng của quân tị nhân sự

Không có một hoại động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản tri nhân sự,quân tị nhân sự gi liền vớ tổ chức, với việ áp x

định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh

con người vào những vị tí nhất

nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành

công hay thất bại của tổ chức.

Trong thời đại ngày nay, quan trị nhân sự có tim quan trọng ngày cing tăng vi những

lý đo sau đây:

Trong nn kinh té th trường có sự điề tết của Nhà nước, để ồn tại và phát tiễn, do

sự cạnh tranh ngày cảng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp buộc phải không

ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó

yếu tổ con người là quyết định Bởi vậy, việc tim đúng người phủ hợp để giao đúng

là vẫn đề quan tâm hing của các doanh nghiệp.

thuậ en của nền kinh tế “mở” buộc.

- Se tén bộ cña khoa học kỹ thuật cũng với sự phát

sắc nhà quân tei phải biết thịch ứng Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào ta, điềuđộng nhân sự đang là vấn đề quan tâm hing đầu của các nhà quản trị

- Nghiên cứu quản tr nhân sự giúp cho các nhà quản tị học được cách giao dich với

người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân

viên biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách đánh giá nhân viên chính

xác Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm.trong tuyén chọn và sử dụng lao động nâng cao chit lượng công việc và hiệu quả cho

doanh nghiệp

1.1.1.9 Chức năng của quản trị nhân se

Hoạt động sin xuất kinh doanh ngày cảng đặt ra cho quản tri nhân sự rắt nhiễu vẫn đểcần giải quyết Chức năng của quản trị nhân sự chính là những phương diện hoạt động

sơ bản của nó Bao gồm từ việc đổi phd với những thay đổi của mỗi trường kinh

doanh, những biển đổi không ngimg của th trường lao động, những thay đổi pháp luật

lao động.

Tuy nhiên, xét về tổng thé cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yu của quản tỉ

nhân sự theo các nhóm:

~ Nhôm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm này chủ trọng đến vẫn đề dim bảo

6 đủ nhân viên với phẩm chất phi hợp cho công việc của doanh nghiệp ĐỂ thực hiện

cược chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh

doanh, dich vụ và thực trang sử dụng nhân viên của minh để xác định công việc nào

on thêm người Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cầntuyển bao nhiều, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì Vì vậy, nhóm chức năng thưcần tu

hút nguồn nhân sự thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự,phân tích công việc, phông vẫn trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tn

v nguồn nhân sự của doanh nghiệp

~ Nhóm chức năng đảo tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng

cao ning lục của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ

năng, tỉnh độ lin nghề cần thiết để hoàn thành tố công việc được giao đồng thời tạođiều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhôm chức năng

dao tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng, năng cao trình độ lành

nghề, cập nhật các kiến thức quản ý, kỹ thuật công nghệ cho cần bộ quản lý vã cần bộ

nghiệp vụ chuyên môn.

~ Nhóm chức năng duy tri nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng đến việcduy và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Nhóm chức năng,

này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy tì phit triển các n

quan hệ ao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

“Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm

khuyến khích, động viên nhân vi trong doanh nghiệp làm việc hãng say, nhig

cổ ÿ thức trách nhiệm và hoàn thình công việc với chất lượng cao (thé hiện ở vite:

giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết mức.

độ đánh gid của lãnh đạo về mức độ hoàn thành vàÿ nghĩa cia việc hoàn thành đó đối

với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen thưởng kip thời)

Chic năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hot động nhằm thoản thiện môi

trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công việc như:

KY kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y t, bảo hiém, ) Việc giải

quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không

khí tâm lý tập thé và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả

mãn với công việc vi doanh nghiệp.

1.1.2 Nội dung công tác quản trị nhân sự.

Hoạch định tài nguyên nhân sự.

Hoạch định nguồn ti nguyên nhân sự là quả tình nghiên cửa, xác định nhủ cầu nguồn

nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trinh hoạt động đảm bảo cho

doanh nghiệp có đủ nguén nhân sự với phẩm chat, kỹ năng phù hợp để thực hiện công

việc cổ năng suất, chất lượng và hiệu quả.

Quy trình hoạch định nguồn nhân sự bao gồm:

- Phân tích môi trường, xúc định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trang quan trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Dự báo khối lượng công vig kế hoạch trong hạn và dài hạn hoặc xác định

kh lượng công việc đối với kể hoạch ng hạn.

= Dự bảo nhu cầu nguồn nhân sự đối với kế hoạch trong hạn và dải hạn hoặc xác địnhnhủ cầu nguồn nhân sự đối với kế hoạch ngắn hạn

- Phân tich quan hệ cung - cầu nguồn nhân sự nhằm thích ứng với như cầu mới và

nâng cao hiệu quả sử dung nguồn nhân lực.

~ Thực hiện các chính sách, kế hoạch và chương trinh quản trị nguồn nhân sự của

cđoanh nghiệp.

~ Kiểm tra và đánh giá tình bình thực hiện

Phan tích công việc

Phân tích công việc là việc định rõ tính chất va đặc điểm công việc đó qua quan sát,theo doi và nghiên cứu Phân tích công việc nhằm xác định những nhiệm vụ và những

chức năng, năng lực và trách nhiệm đôi hỏi để thục hiện công việc có hiệu quả cao

nhất

Phân tích công việc có yêu cầu cần thiết sau:

Cong việc phải được xác định một cách chính xác.

~ Nhiệm vụ bén phận vi trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô

tả rõ rằng

~ Những đồi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện công việc có hiệu

y di

cquả phải được trình đủ

Như vị phan tích công việc là một quá trình xác định loại công việc phải thực hiện,

tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn trách nhiệm va kỹ năng thực hiện theo yêu

cầu của công việc qua đó xác định nên tuyển những người nào để thực hiện công việc

phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất

Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống lương hợp lý sẽ

tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bổ tích cực đối với công việc của

mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt được mục tiêu Phân tích công việc còn giúp

cho nhà quản tị xác định được các nhiệm vụ va trách nhiệm của một công việc nào

đó, mỗi tương quan gita các công việ kiến thức và ky năng ein thiết và các điều kiện

lam việc, Nó giúp cho công tác đảo tạo cin bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triển đúng hướng

Dinh mức lao động:

Định mức lao động nếu hiểu theo nghĩa hẹp như Lê Nin nói: “Dinh mức lao động là

định ra bao nhiều người lâm tổng số công việc đố" Hiể theo nghĩa rộng th: "Định

mức lao động là một quá trinh nghiên edu xây dựng và áp dụng vào thục tiễn những

°

mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thánh

sản phẩm”

Định mức lao động có vai trỏ hết sức quan trọng đối với vẫn để quản tị nhân sự Nó là

cơ sở để hoàn thiện các nội dung của phân tích công việc như vin đề phân công và hợp

tác lao động bổ trí và trang bị nơi làm vige, phân phổi vật phẩm tiêu ding cá nhân cho

người lao động

Định mức lao động là co sở chủ yếu cho phép:

+ Xác định chính xác nhu Ju lao động ở các bộ phận của doanh nợi

- Thực hiện việc phân công quyền hạn trích nhiệm của mỗi người trong bộ máy tổ chức

- Đánh giá trình độ của mỗi người lao đông, mức độ đóng góp của mỗi thành viên vào

kết qua hoạt động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kip thời kich thích người lao

động về cả mặt vật chất và tinh thin,

Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một vẫn đề phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích

công việc và hoạch định tải nguyên nhân sự một cách cụ thé Việc tuyển dung phải

xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, quyền han, nhiệm vụ) của mỗi chức danh,

Từ đó di đến quyết định xem doanh nghiệp cần bao nhiêu người, trình độ như thể nàocho phủ hợp công việc Mỗi một người di giỏi đến đầu cũng không thể làm tốt đượcmọi việc, do đó edn phải tuyển đúng người vào đúng việc nhẳm nâng cao hiệu quả lao

động.

"Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc edn làm:

- Dự báo nguồn nhân sự: Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dai hạn củadoanh nghiệp cũng như tiên đoán nhũng biến động cổ thé xảy ra trong tương lai vềcông nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hod xã hội ma dự đoán tính toán nhu cầu cần có về

nhân sự số lượng kết cầu, trình độ, chuyên môn) Căn cử để dự đoán là

+ Xu hướng phát iển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những

năm trước

+ Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp (năng

xuất lao động, tốc độ áp dụng ky thuật công nghệ mới, )

+ Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biển đổi thuộcmôi trường bên ngoài tới vẫn đề nhân sự.

= Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự với số lượng thực tí Ih được số lượng cần

tuyển dụng Thường nhu cầu tuyển dụng suất hiện trong một số trường hợp sau:

+ Do cải thiện công nghệ, áp dụng kỳ thuật mới, thay đổi chiến lược sản xuất kinh

cdoanh mã x hiện nghề nghiệp mới, công việc mới

+ Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hướng chiến lược mã vị tr

sông việc được tăng ln, do đồ ta cn tuyn thêm người

+ Có một số chỗ làm việc trống (rước có, nay không có người làm) do một số về hưu,

thăng chức, chuyên công tác, bị sa thải, kỷ luật.

- Xác định các nguồn tuyển dụng

+ Nguễn cung cấp ứng cử viên từ nội bộ đơn vị

+ Nguồn cung cắp ứng cử viên từ bên ngoài đơn vị

~ Tả chức tuyển dụng, tình tự của uyễn dụng nhữ sau:

+ Chuẩn bị tổ chức tu én dụng

+ Thông báo tuyển dụng

++ Thu thập và nghiên cứu hd sơ

+ Kiểm tra, sắt hạch, trắc nghiệm

+ Khám sức khoẻ

+ Ra quyết định tuyé dụng

"Để quá tình tuyển dụng được khách quan chỉnh xác tuyển được những có chuyên môn

phù hợp với công việc thì những người trong hội đồng tuyển dụng phải có đẩy đủ

phẩm chất đạo dite và năng lực trong những công việc chuyên môn ma doanh nghiệp sẵn yen

Đối với việc tuyển chọn quản trị gia thi một yếu tổ cần thiết phải là người thực hiệnnghiêm chính đường lỗi, chính sách của Bang và Nhà Nước, có lập trường quan dimvũng vàng, kiên quyết chống lại những sai trái, những biểu hiện không lành mạnh.trong tập thể, phải có những kiến thức cin thiết cả về lý luận, thực tiễn vé chuyên môn,nghiệp vụ, về kinh tế, tổ chức sản xuất va quản tị lĩnh vực chuyên môn của minh và

phải có năng lực tổ chức vững vàng Tuy nhiên tu theo yêu quản trị

khác nhau thì mức độ yêu cầu sẽ khác nhau,

in

“Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động

kiện cạnh tranh t

Trong thị trường ngày cảng gay gắt, sw phit triển nhanh

chồng của khoa học và công nghệ thì việc đảo tạo và nâng cao năng lực chuyên môn

cho người lao động là hết site cin thiết và cắp bách Nhưng trước hết doanh nghiệp

phải đặt ra được mục tiêu dio tạo để làm gỉ? Hiệu qua của việc đảo tạo? Cách thức đảo tạo?

"Trong quả trình dio tạo mỗi người sẽ được bù đắp những khiếm khuyết trong quá trình.

học, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên

môn, được cập nhập hoá kiến thức và mỡ rộng tim hiễu biết để hoàn thảnh tốt công

việc được giao và có những ý kiến sắng tạo trong cô

Trình độ ngành nghề của công nhân viên được thể hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,

tiêu chuẫn công việc và định mức lao động Năng lực của nhà quản tỉ và các cin bội

chuyên được thể hiện ở tiêu chuẩn học vin, trình độ chính trị và khả năng tổ chức điều

hành

Tóm lại, dio tạo và nâng cao năng lực chuyên môn là qué trình bổ sung va nâng cao

cho người lao động những kỹ năng lao động cơ bản cần thiết để thực hiện các công

việc với hiệu quả cao

‘Cac phương pháp đào tạo:

Tuỷ theo mỗi loi nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dung các hình thức đảo tạo

khác nhau để thủ được hiệu quả cao nhất Song thông thường các doanh nghiệp hiện nay sử dung các hình thức đảo tạo sau

- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện công vi ngay

trong quá trình làm việc Việc đào tạo thương do các nhân viên lành nghề và các giámthị viên hướng dẫn thực hiện.

~ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản nhất là để học viên quan sát ghỉnhớ học tập và làm việc theo giảm thi, Đối với việc đảo tạo các tr lý giám đốc thành

các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp, nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng thường ấp dụng cách này

Ngoai ra còn một số phương phíp,

+ Luân phiên thay di công việc

+ Dio tao theo chỉ dẫn

+ Phương pháp nghe nhìn

+ Phương pháp học theo chủ để

+ Phương pháp mô phòng

++ Phương pháp dio tạo có may tính hỗ rg

Tôm lại tắt cả các hình thức đào tạo trên đều có những ưu nhược điểm Do vậy tuỳ

từng tính chất của công việc mà đưa ra những phương pháp đảo tạo cho phủ hợp để

đem lại hiệu quả cao trong công việc

Phuong pháp trả lương.

Việc kích thích vật chất vã tỉnh thin đối với cán bộ công nhân viên hiện nay được thục

hiện chủ yếu thông qua các công cụ sau:

* Hệ thống tiền lương

“Tiên lương trong các doanh nghiệp trả cho nhân viên là động lực chủ yếu kích thích

tinh thần làm việc tốt hơn, giúp họ tái sản xuất sức lao động, tiền lương là nguồn chủ

ng gia định họ ở mức độ nhất định Tiền lương là một

duy trì và nâng cao mú

bằng chứng thể giá tri, địa vỉ, uy tin của người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp

và xã hội Khi người lao động nhận được tiên lương thắp không xứng đáng với sức lao

động mà họ bỏ ra thì họ sẽ không hãng hái làm việc, điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến

hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy mà hệ thống tiền giữ vai trò đặc biệt

quan trong trong chính sách khuyến khích vật chất va tỉnh thần đối với người lao động.

Muốn thực hiện tốt vai trò của hệ thống tiễn lương doanh nghiệp phải nắm vững cácyêu cầu đối với tiễn lương và xác định tr lương hợp lý Khi các doanh nghiệp tổ chức

trả lương cho người lao động qua việc xác lập thang bảng lương phải đạt được các yêu

Đảm bảo tinh đơn giản để hiểu

~ Trả lương phải dựa vào năng lực đóng góp thực tế của người lao động đối với doanh

nghiệp

~ Tuân thi các yêu cầu về mật pháp luật

“Các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng các hình thức trả lương sau:

‘Tri lưỡng theo thời gian: Là hình thức trả lương căn cứ vào ip bậc, công việc và

thời gian làm việc thực tế Hình thức này thường được áp dụng chủ yếu đổi với công

viên chức với công việc hành chính hoặc khoán được theo sản phẩm áp dung theo 2 chế độ:

+ Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn

+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.

- Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào sản lượng sản phẩm hoặc sông việc đảm bảo chất lượng quy định do một hoặc một nhóm công nhân đã hoàn thành và đơn giátiề lương của một đơn vị sản phẩm, đơn vị công việc, Hình thức tri

lương này có tác đụng khuyển khích người lao động nông cao năng suất, chất lượng và

hiệu quả lao động, công nhân nâng cao được trình độ tay n diy mạnh tin trình sản

xuất, thi đua lao động và tiết kiệm Chế độ áp dụng trả lương sản phẩm thường là:+ Trả lương theo sin phẩm trực tgp cá nhân

+ Trả lương theo sản phẩm tập thé

+ Trả lương theo sin phẩm gián tiếp

+ Trả lương theo sin phẩm lay tiến

Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đổi với

người lao động và thu hút sự quan tâm cia họ tối hoạt động sản xuất kinh doanh và

khuyến khích người lao động tiết kiệm, siêng năng, nang cao năng xuất lao động

Tiền thưởng được lấy tr quỹ lương và quỹ khuyến khích để thưởng cho những công

nhân viên hoàn thành xuất sic công việc được giao, nâng cao năng suit lao động, giảm

chi phí Người tận tụy với công việc và người có phát minh, sáng kiến.

+ Ngoài ra để động viên, khuyến khích công nhân viên doanh nghiệp côn có trợ cấp

các khoản như: Trả lương đối với thời gian không làm việc (nghỉ phép, lễ tết, ốm dau,

thai sản ), trợ cấp khó khan, tai nạn lao động và các khoản bảo hiểm khác.

“Đánh giá thực hiện công việc

inh giá thực hiện công việ giúp nhân viên thấy được khả năng của mình, kết quả

công việc, tiền độ thực hiện mục tiêu hoặc nhận ra những nhược điểm để xem xét bản

thân và tìm giải pháp khắc phục Qua đó doanh nghiệp nắm bắt kịp thời để quyết định

trả lương, khen thưởng hay thăng chức cho nhân viên Sửa chữa những sai sót nhằm.

nâng cao chất lượng công việc

"Để đạt được mục iêu dra, việc đánh giá nhân viên cin phải:

~ Xác định va so sánh thực hiện với kế hoạch để ra

~ Củng cắp những thông tin phản hồi: Tay từng công vi mắc thời gian

- Dùng phương pháp như: Cho điểm, xếp hạng luân phiên

~ Kết hợp đánh giá của các cấp quản lý với tự đánh giá của nhân viên

- Việc đánh giá phải thường xuyên đều đặn, nhận xết thẳng thin, trung thực, khách

‘quan và các tiêu chuẩn luôn rõ rằng,

1.1.3 Các nhân tb ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

1.1.3.1 Nhân tổ mãi trường kinh doanh

Mai trường bên ngoài doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp

sau khi nghiên cứu ky môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình

Khung cảnh kinh tế: Chu kj kinh tế và chu kỹ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quảntrị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ôn có chiều hướng đixuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sich về nhân sự của doanh nghiệp

Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghé, mặt khác phải giảm chỉ

phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ

việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh va lớn hơn ty lệ phát triển.kinh t, lực lượng lao động hàng năm cin việc kim ao thi doanh nghiệp cỏ nhiễu cơ

hội lựa chọn lao động có chất lượng

Van hoá - xã hội: Một nén văn hoá có nhiễu đẳng chấp, nhiễu née thang giá ti khôngtheo kịp thời với đã phát triển của thời da rõ rùng nó kim ham, không cung cấp nhân

không khí

tải cho doanh nghiệp, Điều nay đi đến hậu quả là văn hod trong doanh

nghiệp bị ảnh hưởng.

- Đối thù cạnh tranh: Trong nn kinh t thị trường nhà quản tị không chỉ cạnh tranh về

sản phẩm ma con cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quân tị, BE

tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một

cách hiệu quả Nhân sự là ải nguyên quý giá nhất vi vậy doanh nghiệp phải lo giữ gin,

duy i và phát rin, Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sáchnhân sự hợp lý, phái biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bằu

không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bông để giữ nhân viên làm việc với mình, cải th môi trường làm vi

thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sắc nhân sự thì đối thủ

cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mắt dinnhân ti, Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vẫn đề lương bồng mã sự tổnghop của nhiều vấn đề.

= Khoa học kỹ thuật, Các nhà quản tỉ phải dio tạo nhân viên của mình theo kịp với

đà phát tiển của khoa học - kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một số công

việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữ do đó doanh nghiệp phải đảo tạo lạilực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ítngười hon nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng cóchất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phái sắp xếp lực lượng lao động du

khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được là không có

khách hing thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm nữa, Họ phải

hiển rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến in lương của họ Nhiệm vụ củaquản trì nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

Môi trường bên trong của doanh nghiệp:

~ Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Day là yếu tổ thuộc moi trường bên trong của.

doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận

quan trị nhân sự.

~ Chính sch chiến lược doanh nghiệp: Cung cắp cho nhân viên một nơi im việc an toà

khuyến khích mọi người làm vige hết khả năng của mình, khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao,

- Bầu không khi văn hod của doanh nghiệp: Là một hệ thống ác gi tị, niễm tn, các chunmực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức, Cá tổ chức thành công làsắc tổ chức nội dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sng tạo

1.1.3.2 Nhân tổ con người

trong doanh ng Trong doanh

Nhân tổ con người ở đây chính là nhân vige làm vỉ

nghiệp mỗi người lao động là một th giới ri 1 biệt, họ khác nhau về ning lực quản

tri, về nguyện vọng, về sở thích vi vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau.Quin trị nhân sự phải nghiên cấu kỹ vấn đỀ này để a ra các biện pháp quản tị phùhợp nhất,

“Cũng với sự phát tị của khoa học - kỹ thuật trình độ của người lao động cũng được

năng cao, khả năng nhận thúc cũng tốt hơn Diễu này ảnh hưởng tới cách nhịn nhận

‘eta họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công

việc và phần thưởng của họ

“Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cẩu, thị hiểu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác

đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải

nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bỏ với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp rên thương trường phụ

thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

“Tiên lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao

động Mục dich của người lao động là bán sức lao động của minh để được trả công Vi

‘vay van đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tit cả mọi người, nó là công cụ để thuhút lao động Muốn cho công tác quản tị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu

“quả thi các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

1.1.3.3 Nh in tổ nhà quân trị

Nhà quản tị có nhiệm vụ để ra cá chính sách đường Idi, phương hướng cho sự phát

triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quan trị ngoài trình độ chuyên môn

phải có tằm nhìn xa, trồng rộng để cổ thé đưa ra các định hướng phi hợp cho doanh nghiệp.

‘Thue tiễn trong cuộc sng luôn thay đổi nhà quản t phải thường xuyên quan tâm đếnviệc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên

, có tinh thần trách nl

tự hào về doanh nghi với công việc của mình Ngoài ra nhà

quan ti phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổchức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán bộcông nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cin thiết dé mỗi người nếu tíchexe lâm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thin công

Nha quản trị phải thu nhập xử lý thông tin một cách khách quan trách h trạng công vô lý gây nên sự hoang mang và thủ ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản

của nhân viên, DE

trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muối

lâm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vỉ quản trị nhân sự giúp,nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ÿ kiến của họ, tim rađược tếng nồi chung với họ

Quan trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không.phụ thuộc rất nhiễu vào thái độ của nhà quản tr vớ lợi ích chỉnh đáng của người lao

động

1.1.4 Các chỉ tiêu đánh gid Quản trị nhân se

Hiệu quả quản tị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản anh kết quả thực hiện

các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệvới chỉ phí để có được kết quả đó

Hiệu quả quản tri nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số

chỉ tiêu nhất định, những chi tiều hiệu quả này phụ thuộc chặt chế vào các mục tiêuhoạt động của các chủ thể hiệu quả

“Các mục tiêu đỏ thường là các mục tiêu sau đây:

+ Chi phí cho lao động nhỏ nhất

~ Gia trị (lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất

~ Dat được sự én định nội bộ, tạo việc lâm diy đủ cho người lao động và không có tình trang dư thừa lao động.

= Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của minh,

= Nang cao chất lượng lao động,

~ _ Tăng thụ nhập của người lao động,

= Dim bio công bằng giữa những người lao động

= Đảm bảo sự đồng than của người lao động

Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghép

Các mục tê trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn ti của

một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện.sông việc và có thi độ chấp hành, tring thành với doanh nghiệp đồng thai đạt được sự

ổn định nhân sự

1.2 Đặc diém của ao động trong ngành kinh doanh xăng dầu

1.3.1 Đặc điểm và vai trò của lao động ngành kinh doanh xăng dầu:

Để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, trong quá trình tổ chức lao động ngành

kinh doanh xăng dầu có một số đặc điểm sau

~ Thu hút lực lượng lao động khá lớn Lao động chủ yếu là lao động trẻ

- Hệ thống các bộ phận cơ sở mua bản xing dẫu được tổ chúc thông nhất trong phạm

vĩ cả nước,

~ Do khối lượng công việc không đồng đều giữa các giờ trong ngày, giữa các ngày

trong thing, giữa các thing trong năm nên tổ chức lao động đòi hỏi phải tổ chức chặt

chẽ theo nguyên tắc ca kíp

- Thời gian làm việc của ngành kinh doanh xing dầu liên tục 24/24 giờ trong ngày và

365 ngày trong năm không kể mưa, nắng, gió, bão

Ngành kinh doanh xăng dẫu là ngành quan trọng trong hệ thông cơ cấu ngành thươngmại Nước ta, nguồn nhân sự lớn với nhiề loại tinh độ do tinh chit đặc điểm của dich

vụ và đối tượng phục vụ là các khách hàng với nhủ cầu rắt da dang

Con người là yếu tổ chính quyết định thành công chung của bất ky một đơn vị, doanhnghiệp nào Riêng trong ngảnh kinh doanh xăng dau thi vai trò của nguồn nhân sự lại

là quan trong hơn.

“rong ngành kinh doanh xăng đầu phin lớn lao động tiếp xúc trực tip với khách hing

và họ tham gia trực tiếp các công việc nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

‘Chat lượng dich vụ thương mại được cung cấp cho khách hàng không chi phụ thuộcvào trình độ, kỹ năng tay nghé của người lao động ma côn phụ thuộc vào thái độ làmviệc của họ Cả hai yếu tố đó của người lao động đều quyết định mức độ đáp ứng nhu

sầu của khách hàng

Sự đánh giá chất lượng dich vụ của khách hàng: Chất lượng dịch vụ thường chịu ảnh

hưởng lớn của quá trình giao tiếp giữa khách hàng và nhân viên phục vụ Mỗi cử chỉ,

hành động, lời nói của nhân viên trực tiếp tạo ra cho khách hàng một cảm giác, một

đánh giá về chất lượng phục vụ Thái độ, kỳ năng phục vụ của nhân viên chỉ bộc lộtrong quá trình khách tiêu ding sin phẩm, Đặc trừng này cảng đôi hỏi phải nhắn mạnh

tm quan trọng của nguồn nhân sự, đặc biệt là những người trực tiếp cung cấp dich vụ

cho khách hàng.

Vi le đó, để đạt được chất lượng phục vụ tốt, để làm khách hàng hài lòng, ein phải

quan tâm dio tạo đội ngũ lao động trực tiếp Doanh nghiệp phải luôn quan tâm đếnviệc quản t nguồn nhân sự để dip ứng nhu cầu da dạng của khách hằng

1.2.2 Yêu cầu cia lao động trong ngành kinh doanh xăng dw

- Tổ chứe lao động phải khoa học, hợp lý và phải cổ sự hợp đồng chat chế giữa các

đơn vi, bộ phận Chấp hành nghiêm chỉnh các quy trình, thé lệ sử dụng thiết bị và

nghiệp vụ xăng dầu

+ Trong quản lý phải thực hiện nghiêm chỉnh nguyên tắc Đảng lãnh dạo, cá nhân thủ

trưởng phụ trách, phát huy tốt chức năng các bộ phận tham mưu vả tinh than lam việc

tập thể của cán bộ công nhân viên trong đơn vi

~ Thường xuyên phát động các phong trào thi đua, học tập vả noi gương người tốt, việc

tố trong Ngành và các đơn vi

1.3 Kinh nghiệm thực tiễn

Qua nghiên cứu kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực của một số tải liệu và của một

số nước có thể rút ra một s bai học để vận dụng sáng tạo vào việc quản trị nhân lực

của Chỉ nhãnh Xăng dầu Lạng Sơn như sau:

Một là: Có chiế lược xây dựng đội ngũ cán bộ phục vụ yêu cầu công nghiệp hóa, hiệndại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế cả trước mắt và lâu dai, Kế hoạch hóa công tác cần

bộ phải đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ giữa các nội dung của công tắc cần bộ và phải

uất phát từ yêu edu thực tế để đảm bảo tính hiệu quả.

Hai là: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệusuit lao động, xây dựng những tổ chất lao động mới thích nghỉ với sự biến đổi khôngngùng của môi trường đảm bảo cho ổ chức phát trim iên tục và bền vững,

Ba là: Việc tuyển dụng nhân sự phải công khai, công bằng là một trong những biệnpháp lựa chọn tốt nhất được người tả giỏi thực sự vào làm việc ở Chỉ nhánh

Bổn là: Cẩn phải bổ trí, sử dụng đội ngũ cần bộ hợp lý, phải bit “tay tải mà đồng

người”, bố trí đúng người, đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trưởng của mình

[Nam là: Đối với đội ngũ cần bộ đang công tác, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

lý cần phải thường xuyên được tô chức học tập, bồi dưỡng kiến thức vẻ lý luận chính.

trì chuyên môn nghiệp vụ, ngoại nữ, tin hoe

Sáu là: Dinh giá cần bộ hàng năm một cách nghiêm túc và phải có tiêu chuẩn cụ thể.

at, trọng dung.

Bay là: Cần phải quan tim chú ý đến xu thé te hóa, tr thức hóa, chuyên môn hóa đội

ngũ cán bộ lãnh đạo vì đây là xu thé phủ hợp với thời đại ngày nay, thời đại của khoa.học- công nghệ, nhằm diy mạnh quả tình công nghiệp hóa, hiện đại hỏa đắt nước vàhội nhập kính tế quốc té

“Tim là: Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rit cao của mỗi tổ chức, quântrì nguồn nhân lực giáp cho các nhà quản trị đúc kết các bai học v cách giao dich vớingười khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên,

it cách đánh gi nhân viên chính xác, bit lõi éo nhân viên say mé với í

tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực

hiện mục tiêu của ổ chức và mục tiga của cá nhân nâng cao hiệu quả của tổ chức và

dần dẫn có thé đưa chiến lược con người tử thành một bộ phận hữu cơ trong chiến

lược kinh doanh,

21

KET LUẬN CHƯƠNG 1

Trong quá trình nghiền cứu, tim hiểu ti liệu thực tiễn liễn quan đến đề tải pháttriển nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiễu đề ải đi sâu vào inh vực này, cụ thể như:

= "Giáo tình kinh tế nguồn nhân lực "của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, Tácgiả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khải niệmphát triển nguồn nhân luc, Theo dd, tác giả khẳng định phát triển chit lượng nguồnnhân lực là yéu tổ quan trong nhất trong vẫn để phảt triển nguồn nhân lực

Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề ải “Mới số giải pháp nâng cao chất lương công tác

quản lý sử dụng cân bộ, công chúc KBNN" Trên cơ sở nghiên cử VỀ con người, những quy định về pháp lý và sir dung cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thục trang quản lý và sử dung cán bộ, công chúc trong thời gian qua, những quy định cụ thé

lượng cần bộ, công chúc ĐỀ tải đ ra những giải pháp mới di sâu về yếu

tố con người mà cụ thé là cần bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đồ là hệ

ống KBNN

yyễn Chí Vương, với Luận văn thạc sỹ kinh

lực KBNN Hà Ni

Nang co chất lượng nguằn nhân

“Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013 Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội

nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao dip ứng các yêu cầu

của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện dai hóa vả hội nhập kinh tế quốc tế.

- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, Xây dung đội ngữ cán bộ, công chức đáp Jing đồi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Cl inh trị quốc gia năm 2004 Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của

chủ nghĩa Mác ~ LêNin tư tưởng Hồ Chi Minh và của Đăng Cộng sản Việt Nam về vai tr, vị trí người cắn bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ sản bộ, công chức; tim higu những bai học kinh nghiệm về việc tuyển chon và sử dụng nhân tai trong suốt quả trình lich sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như

kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và

trên thể giới Từ đó xác dinh các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng

đời hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dan, do dân, vì dân.

Bài báo khoa học: “Mới sd win dé v do tao va phát tiễn nguẫn nhân lục" của VXuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bai báo này làm sáng tỏ nộidung: Nguễn nhân lực là nguồn lực gui giá nhất của các tổ chúc, đơn vị là yéu tổ quyết

định sự thành bai của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chúc và đơn vị luôn tim cách

để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệunhất nhằm thực hiện mục tiêu trê là đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài

báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham kháo để xây

dmg hệ thống cơ sở lý luận cho để ải

Ngoài ra côn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hộ thảo, các bai viết đăng tảitrên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quán lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm

Thành Nghỉ, Vũ Hoàng Ngân; “Những lun cứ khoa học cia việc phat tri nguén

hân lực công nghiệp cho vàng kinh tế trong điễm phía Nam” của Trương Thị MinhSâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phổ Hỗ Chí Minh thuộc Trung tim Khoa học

Xã hội và Nhân văn Quốc gia, * Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa,

ế Thành phố HỗBiện đại hóa đất nước " của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh

Chi Minh Các c 1g trinh nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc

cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành,

sắc vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi ca nước,

Trên cơ sở kể thừa những công tình nghiên cứu của các tie giả di trước Trong luận

văn này, tôi hệ thing ha cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong phần nghiền

cứu của mình, đánh giá thực trang phát t in nguồn nhân lực của Chỉ nhánh Xăng dầu.

Lạng Sơn Chỉ rõ những tổn ti, bắt cập trong việc bổ tr, sắp xếp CB và người laođộng, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CB và người lao động hệ thống Xăng dầuhiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ

ch, chính sich quản lý cn bộ, chính sich thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đồimới công tác đào tạo bồi dưỡng, bổ trí sắp xếp và sử dụng cán bộ và người lao động,

“Từ đó, đưa ra những giải pháp phát tiễn nguồn nhân lực phủ hợp và mang tính ứngcdụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nàng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

hệ thống Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn trong thời gian tới

23

CHƯƠNG 2 PHAN TÍCH THỰC TRA’

CHÍ NHÁNH XĂNG DAU LANG SON CÔNG TÁC QUAN TRI NHÂN SỰ TẠI

221 Tông quan về Chỉ nhánh Xăng dầu Lạng Sơn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chỉ nhánh Xăng dầu Lạng Son

Ngày 21/04/1997 Chi nhánh Xăng dầu được thành lập theo Quyết định sổ303/XD-QD.của Tổng Công ty Xăng dẫu Việt Nam đánh dấu sự ra đồi của Chỉ nhinh Xăng dẫu

Lang Sơn (Chỉ nhánh Xăng dầu Lạng Sơn được tách từ Công ty Vật tư Tổng hop tỉnh

Lạng Sơn) Trong suốt 20 năm xây dựng và phát triển Chỉ nhánh Xăng đều Lạng Sonhoạt động kinh doanh chủ yếu là Xăng, dầu, gay Dầu mỡ nhờn, các sản phẩm từ dẫu

CChỉ nhánh Xăng dẫu Lạng Sơn là một pháp nhân được phép sử dụng con dấu, mở tải

khoản giao dich tại Ngân hàng và hoạt động theo Lụất doanh nghiệp Thực hiện hạch

toán trực thuộc Công ty Xăng dầu Hà bắc Cơ quan chủ quản là Công ty xăng dẫu Hà

Bắc và kế khai ding ký kính doanh tại sở kế hoạch và đầu tr tinh Lạng sơn

Trong những năm qua, Chỉ nhẳnh Xăng dẫu Lạng Son giữ vai trồ chủ đạo trong lĩnhvực kinh doanh xăng dầu đáp ứng mọi nhủ cầu về xăng dầu và các sản phẩm hóa dẫucho phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng và phục vụ đời sông nhân dân trên

địa bàn tinh Lạng Sơn

2.1.2 Hệ thẳng tổ chức Chỉ nhánh Xăng

2.1.2.1 Mang lưới kink doanh

“rước nam 1997 Chỉ nhánh xãng dầu chủ yếu thực hiện nhiệm vụ cung ứng cho Š cửa

Lang Sơn và mạng lưới kinh doanh:

hàng bin l xăng đầu với hệ hống bơm rót thô sơ, Từ năm 1998 đến nay, Chỉ nhánh

đã cải to và xây đụng mới 37 của hàng kinh doanh xăng đầu và sin phẩm hón đầu, O1

kho Xăng dầu có thể nhập và chứa xăng dầu từ 500 MỸ đến 800 MỶ Ngoài ra, còn có

hệ thống Đại ý và điểm bán lẻ phân bổ trên địa bản tinh Lạng Sơn.

“Trong 5 năm (2011-2016), sản lượng xăng dầu bin ra trên thị trường tăng từ 20.000

chiếm khoảng 55% thị phần Sản lượng

sm lên 55.000 m” đạt mức tăng trưởng 27:

dầu mỡ nhờn cung ứng ra thị trường bình quân 400 tắn/năm Sản lượng bán dầu lon

bình quân 2.000 lon/0Itháng, Sản lượng gas Petrolimex cung ứng ra thị trường bình

quân mỗi năm là 1.500 tin

2.1.2.2 TỔ chức bộ may

Bộ máy quản lý của Chi nhánh dược tổ chức theo kiễu trực tuyến chức năng Giám

đốc là người trực chi đạo va ra các quyết định điều hành mọi mặt của Chi nhánh Phó.giám đốc, các trường phòng làm nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc về những lĩnh vực

liên quan,

"Phó giám Kinh

đoanhh

Hình 2.1; Sơ đồ bộ máy quản lý của Chỉ nhánh.

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Chỉ nhánh

Co cấu trực tuyển:chức năng vừa có được ưu điểm của cơ cấu trực tuyn là tạo ra stthống nhất va tập trung cao với chế độ trách nhiệm rõ ning vừa sử dụng được đội ngũ

lao động có chuyên môn nghiệp vụ giỏi theo mô hình chức năng,

Xu hướng hội nhập với kinh tế Thể giới, sự tăng trưởng mạnh của kinh tế khu vực và kinh tế trong nước, sự phát tiến của công nghệ thông tin trên toàn cầu đôi hỏi mỗi một

25

sả nhân trong bộ máy tổ chức phải không ngimg rên luyện, nâng cao trinh độ chuyên

môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng hoạt động kinh doanh của đơn vi

~ Giám đốc : Là người đại diện pháp nhân của Chi nhánh trước pháp luật để bảo vệcho quyền lợi của Chỉ nhánh và tranh chấp, giải quyết các vẫn đề về lợi ich của Chỉ

nhánh; chịu trích nhiệm cao nhất tước pháp luật Nhà Nước và trước Công ty xăng

dẫu Hà bắc về mọi hoạt động của Chỉ nhánh; quyết định các phương án chỉ luge

phát tiễn toàn diện Chi nhánh dài hạn trung hạn và ngắn han; thiết lập phương án hoạtđộng và t6 chức điều hành mọi hoạt động của doanh nghiệp đúng pháp luật nhà nước,đúng các quy định, quy chế của Chỉ nhánh xăng dầu tỉnh Lang Sơn trước Công ty xăngdẫu Hà bắc,

Giám đốc là nhà quản trị cao nhất điều hành mọi hoạt động của chỉ nhánh theo chế độthủ tưởng, có quyền quyẾt định mọi hoạt động của chỉ nhánh theo đóng kế hoạchchính sich, pháp luật của Nhà nước và tp thé công nhân lao động về kết quả sin xuất

kinh đoanh của công ty.

Giám đốc trự tiếp phụ trá

+ Công tá tổ chức bộ mấy quản lý, công tác cần bộ, tuyển dung lao động, ký kết hợp,

đồng

+ Công ác tải chính kế oán

+ Ký các văn bản bio cáo cấp trên, văn bản pháp qui nội bộ.

+ Ký các quy định về định mức kinh tế kỹ thuật, đơn gid tiền lương

+Ký các hợp đẳng kinh tế

+ Ký duyệt các chứng từ thu, chỉ tiền.

+ Lâm việc với công đoàn vỀ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và những việc

phí

+ Hãng thắng tổng hợp báo cáo kết quả (hực hiện nhiệm vụ của thing trước và xây

ih trong vấn dé thực hiện nhiệm vụ thoả ước lao động

dựng phương hướng nhiệm vụ của tháng sau về tình hình hoạt động sản xuất kinh

doanh của công ty trước cắp uỷ, chỉ bộ

+ Công tác dự án đầu tư, kế hoạch sản xuất

+Công tác cung tiêu đầu vào va tiêu thụ sản phẩm

+ Công tác hành chính quản trị, khối văn phòng cơ quan

= Phó giám đắc Giáp giám đốc điều hành các đơn vị trực thuộc và các bộ phân trong

doanh nghiệp tổ chức thực hiện nhiệm vụ thuộc lĩnh vực được phân công, chịu trách

nhiệm trước giám đốc Chỉ nhánh và trước pháp luật về các quyết định thuộc công việctrực tiếp điều hành; được giảm đốc Chỉ nhánh uỷ quyén, thay mặt giám đốc quyết địnhcác vấn đề nội bộ Chỉ nhánh và quan hệ với ác đơn vị theo phạm v uỷ quyền của giámđốc Chỉ nhánh

~ Các phòng chuyên môn nghiệp vụ Chỉ nhánh: có 04 phòng chuyên môn nghiệp vụ

thực hiện chức năng tham mưu cho giám đốc và tiễn khai đề "hành tổ chức thực hiện các chủ trương, kế hoạch, chính sách của giám đốc và của Công ty thuộc phạm vi

chức trách được quy định theo chức năng và nhiệm vụ của mỗi phòng chức năng

‘Quan hệ điều hành trong toàn Chi nhánh được thực hiện theo quy tinh phân cấp, phâncông trách nhiệm cho từng cắp chức vụ, từng phòng chức năng và giải quyết công việc

theo tuyến ng tác được quy dinh đúng các quy chế nội bộ Vĩ vậy sự chuyển động

của bộ máy điều hành Chỉ nhánh từng bước đáp ứng yêu cằu nhiệm vụ luôn có thay

đổi

“Trong công tác Đảng có Đảng bộ và 05 Chỉ bộ, được tổ chức sinh hoạt theo định kỳ

vio ngày 26 hàng tháng Nội dung chủ yếu là kiểm điểm việc thực hiện Nghị quyết

của thing trước và để ra phương hưởng nhiệm vụ trong thing Bi thư Đảng bộ do

‹Giám đốc chỉ nhánh kiêm nhiệm; Bí thư chỉ bộ do lãnh đạo các phòng chuyên môn kiêm nhiệm; Bí thư đoàn thanh niên và chủ tch công đoàn

vi

tổ chức đoàn thé như vậy có st nhiễu thuận ợï cho việc đề ra mục tiêu, kể hoạch

định chỉ đạo và thực hiện

việc hing ngày Những chi trương đường lỗi và thực hiện chủ trương đường lỗi

cu thể của đơn vị Song sau đó cũng lại là người ra quy

đó không bị gián đoạn và chồng chéo nên đem lại hiệu qua rit cao

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Chỉ nhánh

Chức năng : Chỉ nhánh Xăng dầu tinh Lạng Sơn được thành lập theo Quyết định số

303/XD-QD ngày 21/04/1997 của Tổng Công ty Xăng dâu Việt nam ( nay là tập đoàn.

Xang dầu Việt nam ) Với vị thé là doanh nghiệp nhà nước trong yếu, được xắp hạngđặc biệt, có quy mô toàn tỉnh, bảo đảm 70% thị phn xăng dầu cả tỉnh, Chỉ nhánh luôn.phát huy vai trò chủ lực, chủ dạo điều tiết, ồn định và phát triển thị trường xăngsin phẩm hóa dẫu phục vụ đốc lực công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đắt nước,

21

“Xây dựng và thực hiện kế hoạch kinh đoanh dựa trên cơ sở kế hoạch của Chỉ nhánh vàcủa Công ty đặt ra và thích ứng với nhủ cầu thị tường vé các sản phẩm xăng dầu vàsắc sin phẩm dich vụ khác có liên quan đến xãng đầu.

Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất kinh tế, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, hiệnđại hóa thiết bị công nghệ cả về quy mô lẫn tốc độ vào kinh doanh

Thực hiện quá trình kinh doanh phải dim bảo an toàn lao động, an toàn cháy nỗ và bio

vệ mội trường hoạt động kinh doanh, tuân thủ pháp luật về ngành nghề kinh doanh nhà

nước đề ra

Thực hiện đầy đủ các quyền lợi công nhân viên theo lao động vả tham gia các hoạt

động có ich cho xã hội.

Theo định hướng trên, Chi nhánh xăng dẫu Lạng Sơn tập trung mọi nỗ lục cho đầu tư

phát triển, nâng cao cl của doanh nghiệp với những nhiệm vụ trong

ếp twe phát triển và cũng của Chỉ nhánh trong toàn tỉnh, đẩy mạnh tái xuất, tiến tớ tổ chức kinh doanh xăng dầu trên thị trường toàn tính, đổi mới và hoàn

thiện phương thức kinh doanh thích nghỉ với điều kiện hợp tác và cạnh tranh trongkhuôn khổ luật pháp Việt Nam và Quốc tổ, vữa ning cao hiệu quả kinh tế, vừa đảm,

bảo hiệu quả chính tỉ xã hội

Tip tục đầu tr theo quy hoạch phát iển cơ sở kỹ thuật hạ ting của nhà nước để hiệnđại hóa và xây dựng mới các công tinh thiết yếu để phục vụ cho công tắc kinh doanh

của Chỉ nhánh.

Uu tiên phát triển nguồn nhân lực, theo chương trinh dio tạo, từng bước hình thành

đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ quản trị kinh doanh năng động, hiệu quả, đội

ngũ công nhân lao động xăng dẫu được đảo tạo phi hợp với yêu cầu hiện ti

2.1.4 Đội ngũ lao động và cơ cẫu nhân sựtại Chỉ nhánh

Cán bộ và công nhân lao động ở từng vị trí công tác đã tự khẳng định mình và cố.gắng, nỗ lực dip ứng yêu cầu nhiệm vụ đồng thời đóng góp vào thành tích chung trong

việc xây dựng và phát triển.

Chỉ nhánh có nhiều chuyển biển tốt trong sản xuất kinh doanh, thu nhập từng bước

được nâng lên do đó thu hút được nhiều lao động và tạo động lực trong việc tăng năng

suit lao động

Song do lực lượng lao động trự tiếp trong Chỉ nhánh chủ yéu là đảo tạo ngắn hạn

Nên hiệu quả công việc thấp, ý thức trách nhiệm chưa cao, chưa chủ động trong công.

việc côn mang tính chất đội phố, it quan âm đến chất lượng công việc

2 | Khối cửa hàng Kinh doan xing đầu is

3) Khối cửa hàng kinh đoanh gas va sin phẩm hoá đầu 1

bộ phân trực thuộc chỉ nhánh tăng lên và sin lượng kinh doanh năm sau luôn cao hơn

so với năm trước Sự lớn mạnh và thay đổi về qui mô sản xuất kinh doanh cũng dẫn

«én sự thay đối, bổ tí sắp xếp lại ao động tại Chỉ nhánh [5]

Do tính chit chủng loại sản xuất kinh doanh của Chỉ nhánh nên nguồn hing dễ kinh

doanh và ổn định thị trường xăng dầu trong toàn tinh chủ yếu lả nhập khẩu Các mặthàng nhập khẩu bao gồm : Xăng, Diezel, dầu hỏa, Mazut thi xu hướng phát triển về

số lượng lao động tại Chi nhánh rat rõ Tại thời điểm năm 2007 số lượng lao động tại chỉ

nhãnh là 51 người, sau 19 năm số lượng lao động là 191 người, tăng 140 người Tuy

nhiên, theo bảng 3.1 trong 03 năm gin đây (2014-2016), số lao động tại Chỉ nhảnh có

xu hướng giảm xuống, tỷ lệ lao động năm 2016 giảm 9 người, tỷ lệ giảm 4,5% so với

năm 2015, số lao động giảm ở cả bộ phận lao động trụ tip và bộ phân lao động gián

tiếp (năm 2016 lao động trực tiếp giảm 3,5% so với 2015, lao động gián tiếp giảm 1%

29

so với 2015) Nguyễn nhân giảm số lượng lao động là do Chỉ nhánh xắp xếp lạ laođộng các bộ phận nhằm tăng năng sudt lao động, đó số lượng lao động của chỉ nhinh

Xhông tăng lên mã giảm đi.

Sự thay đổi số lượng lao động gắn lin với sự bổ tí sắp xếp lại các bộ phận của chỉnhánh nhằm bảo đảm số lượng nhân sự tại chỉ nhánh phù hợp với qui mồ, nhiệm vụ

kinh danh của Chỉ nhinh đạt hiệu quả cao hơn

2.2.11 Quy mé cơ cấu lao động

Co cấu nguồn nhân sự theo

“rong 3 năm (2014-2016) tỷ lệ lao động nam chiếm gần 70% trong tổng số lao động

của chỉ nhánh, con số này phán ánh rõ đặc điểm của lao động trong các ngành kinh.

doanh xăng dầu, cần lực lượng lao động tre tiếp nam giới nhiều hơn t lệ nữ giới

Với số liệu được thể hiện tại bang 3.1 qua từng năm, tỷ lệ lao động nam giới so với nữ:

giới không có sự thay đổi đáng kẻ, năm 2014 tỷ lệ lao động nam chiếm 67.77%: năm

2015 tử lệ lao động nam chiếm 68% vi én năm 2016 vẫn chỉ chiếm 68,59%, Tuynhiên, tỷ lệ lao động nam luôn cao hơn tỷ lệ lao động nữ, Điều đó cho thấy rằng cơ cấu

lao động theo giới tinh tại Chỉ nhánh ở thời điểm hiện tại hoàn toàn phù hợp với yêu

cầu là một doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu là mặt hing có hệ số độc hại cao, tỷ lệ

Jao động nam làm việc trong Chi nhánh luôn cao hơn nữ giới,

Co cấu nhân sự theo tính chất lao động

hi Vige sử dung lao động có higu quả hay không một phần là nhờ vào sự bổ tí sắp xếp

ao động Việc bố trí hợp lý giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp sao cho phủhop với từng bộ phận sản xuất kinh doanh là điều hết sức quan trong

"Để thấy rõ hơn sự biến động cơ cầu lao động trực tiếp và gián tiếp của chỉ nhánh xăng

dầu Lạng Sơn, ta xem bảng 3.1

- Lao động giản tiếp: Đây là một bộ phận không tham gia trực tiếp vào quả trình sin

xuất kinh doanh nhưng họ là trung tâm điều hành của Chỉ nhánh, có chức năng quản

lý, chỉ đạo đưa ra các mục tiêu ngắn han cũng như dai hạn và những giải pháp nhằm

dat được mục tiêu đó

Nhin vào bảng số liệu 3.1 có thể thấy số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp có sự.thay đổi đồng đều qua các năm nhưng xu hướng li giảm đi Số lao động gián tiếp luônchiếm tỷ lệ ở mức 32,0% tổng lao động toàn chỉ nhánh Năm 2016 lao động gián tiếp