Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần quản lý và khai thác tài sản dầu khí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRẦN MINH HOA NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN DẦU KHÍ Chun ngành: Kinh tế cơng nghiệp Mã số: 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS Ngô Thị Thanh Vân HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn cơng trình nghiên cứu với nỗ lực cá nhân Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình trước Hà Nội, ngày 27 tháng năm 2013 Tác giả Trần Minh Hoa LỜI CẢM ƠN Lời tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành biết ơn sâu sắc tới cô TS.Ngô Thị Thanh Vân, người tận tình hướng dẫn tác giả suốt trình thực đề tài Sự giúp đỡ tận tình, lời khun bổ ích góp ý Cô luận văn động lực giúp tác giả hồn thành đề tài Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy Cô khoa Kinh tế Quản trị doanh nghiệp mỏ trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội giúp tác giả hoàn thành luận văn Và cuối tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo tập thể cán nhân viên Công ty Cổ phần Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí cung cấp thơng tin, tài liệu để tác giả hồn thành luận văn Hà Nội, ngày 12 tháng năm 2013 Tác giả Trần Minh Hoa MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm chung nhân lực quản trị nhân lực 1.1.2 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Các tiêu đánh giá hiệu QTNL doanh nghiệp 16 1.1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNL doanh nghiệp 17 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác QTNL doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp thuộc Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam nói riêng năm qua .20 1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi 20 1.2.2 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp thuộc Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) 25 Kết luận chương 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN DẦU KHÍ 34 2.1 Tình hình phát triển CTCP Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí 34 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty 34 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh Cơng ty .35 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 35 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty năm qua 37 2.1.5 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNL Công ty 40 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác QTNL CTCP Quản lý Khai thác Tài sản Dầu khí 42 2.2.1 Thực trạng công tác thu hút, tuyển dụng lao động 42 2.2.2 Công tác đào tạo phát triển lao động 44 2.2.3.Thực trạng công tác sử dụng lao động 48 2.2.4 Chính sách tiền lương, thưởng 58 2.3 Đánh giá công tác QTNL Công ty Cổ phần Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí 70 2.3.1 Kết đạt 70 2.3.2 Tồn tại, nguyên nhân 70 Kết luận chương 72 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QTNL TẠI CTCP QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN DẦU KHÍ 73 3.1 Định hướng công ty thời gian tới 73 3.1.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới 73 3.1.2 Định hướng công tác QTNL công ty thời gian tới 74 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác QTNL Cơng ty Cổ phần quản lý Khai thác tài sản Dầu khí 75 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực .75 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 77 3.2.3 Tăng cường hiệu quản lý sử dụng nhân lực 78 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 85 3.2.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác 88 3.2.6 Hồn thiện sách đãi ngộ 89 3.3 Một số kiến nghị .92 Kết luận chương 94 KẾT LUẬN .95 Tài liệu tham khảo DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ QTNL : Quản trị nhân lực CTCP : Công ty Cổ phần PVN : Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam PSA : Công ty Cổ phần Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí CBNV : Cán nhân viên BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế NNL : Nguồn nhân lực TL : Tiền lương TCHC : Tổ chức hành HĐQT : Hội đồng quản trị SXKD : Sản xuất kinh doanh PGĐ : Phó giám đốc QLTN : Quản lý tịa nhà TQLTN : Tổng quản lý tòa nhà NV : Nhân viên LN : Lợi nhuận DT : Doanh thu LĐPT : Lao động phổ thông DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Thống kê lao động PVN năm 2010 - 2011 28 Bảng 2.1 Kết HĐSXKD CTCP Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí giai đoạn 2009-2011 39 Bảng 2.2 Công tác đào tạo công ty giai đoạn 2009 - 2011 46 Bảng 2.3 Số lượng lao động giai đoạn 2009- 2011 48 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty giai đoạn 2009- 2011 49 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 51 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn cơng ty giai đoạn 2009-2011 53 Bảng 2.7 Bảng phân tích mức độ u cầu cơng việc năm 2011 55 Bảng 2.8 Bảng phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động 57 Bảng 2.9 Hệ thống thang bảng lương chức danh 61 Bảng 2.10 Tình hình tiền lương cơng ty giai đoạn 2009-2011 68 Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực công ty giai đoạn 2012- 2016 76 Bảng 3.2 Quy mô nhân lực theo biên chế dự kiến 79 Bảng 3.3 Nhu cầu kế hoạch đào tạo 85 Bảng 3.4 Dự kiến số lượng CBNV cử đào tạo năm 2012 87 Bảng 3.5 Đánh giá thành tích cơng tác 89 Bảng 3.6 Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác 91 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực Hình 1.2 Mối quan hệ yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc 12 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý công ty 36 Hình 2.2: Số lượng lao động công ty giai đoạn 2009 - 2011 48 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2009 - 2011 50 Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty giai đoạn 2009 - 2011 52 Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Cơng ty giai đoạn 2009 - 2011 54 Hình 2.6: Thu nhập bình quân CBCNV công ty giai đoạn 2009 - 2011 68   MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Lao động xem yếu tố làm nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại đến đâu khó tạo dựng lợi cạnh tranh tồn lâu dài biện pháp quản trị nhân lực phù hợp Chính phương thức quản trị nhân lực tạo mặt, bầu khơng khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng, u ám cơng ty Có thể nói yếu tố người tạo khác biệt doanh nghiệp Khơng phủ nhận vai trị lĩnh vực khác quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính-kế tốn… rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp Bất cấp quản trị phải biết quản trị nhân viên Quản trị nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó trộn lẫn khoa học nghệ thuật - nghệ thuật quản trị người Công việc quản trị không dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản trị trở nên quan trọng hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích nắm vững yếu tố mơi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm, nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải có bí riêng Nhân viên làm việc suất họ biết bạn muốn họ làm gì, họ khen ngợi làm bị khiển trách rõ ràng làm việc không tốt, nhân cách họ phải tôn trọng Những nhà quản trị nhân lực áp dụng bí bị căng thẳng dễ đạt thành cơng Trong q trình cơng tác, hẳn khơng có cấp quản trị lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên sóng biển kinh doanh Mâu thuẫn nhân viên với nhau, mâu thuẫn nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn nhân viên với sách cơng ty thường xuyên xuất Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo   giải vấn đề cách khoa học, nên tuyển, chuyển, tránh để xảy xơ xát, đình cơng hay bãi công Và tốt nhà quản trị biết thu phục nhân giỏi, biết động viên nhân viên để họ làm việc cách hăng hái, đưa cơng ty đến đỉnh thành cơng Vì đề tài “Nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần (CTCP) Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí” lý lựa chọn cho luận văn tốt nghiệp tác giả với mong muốn thông qua việc nghiên cứu công tác quản lý nhân lực để đề xuất biện pháp thích hợp nhằm sử dụng nhân lực hiệu quả, góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh Cơng ty thời gian tới Mục đích đề tài (các kết cần đạt được) - Khái quát hóa vấn đề lý luận QTNL doanh nghiệp - Tập trung nghiên cứu trạng quản lý nguồn nhân lực CTCP Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí, để từ đưa biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực thời gian tới nhằm tăng suất lao động, nâng cao tính hiệu tổ chức, đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề liên quan đến công tác QTNL CTCP Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí dựa tài liệu số liệu từ nhiều nguồn khác có liên quan đến Cơng ty năm gian gần Phạm vi nghiên cứu: CTCP Quản lý khai thác tài sản Dầu khí năm gần Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu thông qua khảo sát điều tra tìm hiểu cụ thể tiến hành khảo sát tình hình quản lý nhân lực cơng ty - Phương pháp phân tích tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo thực trạng quản lý nhân lực tình hình phát triển hoạt động 82   cơng khai hố tiêu chuẩn cho tồn thể CBCNV biết Đổng thời xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán nhằm tạo tính triển khai có hiệu công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ.  - Xây dựng hệ thống tiêu chí, phương pháp đánh giá lực cán quản lý phù hợp thực tiễn, cụ thể:  * Giám đốc Cơng ty:  + Có phẩm chất đạo đức tốt, tận tâm với đơn vị, nắm vững quan điểm kinh tế đảng, chế độ sách, pháp luật Nhà nước biết vận dụng sáng tạo vào thực tế, tôn trọng quyền làm chủ tập thể quần chúng, sống giản dị quần chúng tín nhiệm.  + Am hiểu lĩnh vực chuyên ngành hoạt đông Công ty, tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh doanh quản trị.  + Có kiến thức quản lý kinh tế, đào tạo qua lớp dài hạn quản lý kinh tế, có chứng quản lý kinh tế.  + Có khả tổ chức thực có hiệu nhiệm vụ Cơng ty.  + Có trình độ lý luận trị từ trung cấp trở lên.  + Biết sử dụng ngồi ngữ thơng dụng để giao tiếp (trình độ C); biết sử dụng máy vi tính.  + Đã có kinh nghiệm cơng tác lãnh đạo, quản lý đơn vị, xí nghiệp hồn thành tốt nhiệm vụ.  + Có sức khoẻ tốt, tuổi đời 50.  * Phó giám đốc:  + Có phẩm chất đạo đức tốt, tận tâm với đơn vị, nắm vững quan điểm kinh tế đảng, chế độ sách, pháp luật Nhà nước biết vận dụng sáng tạo vào thực tế, tôn trọng quyền làm chủ tập thể quần chúng, sống giản dị quần chúng tín nhiệm.  + Am hiểu lĩnh vực chuyên ngành hoạt đông Công ty hiểu sâu lĩnh vực phụ trách, có khả nghiên cứu, tổng hợp giải tốt chuyên môn nghiệp vụ phụ trách.  + Đã tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị kinh tế.  83   + Có trình độ lý luận trị từ trung cấp trở lên.  + Có trình ngoại ngữ: Anh văn C, biết sử dụng máy vi tính.  + Đã có kinh nghiệm công tác lãnh đạo sản xuất.  + Có sức khoẻ tốt, tuổi đời 50.  * Kế toán trưởng:  + Phẩm chất đạo đức: phải liêm khiết, trung thực, có ý thức chấp hành đấu tranh bảo vệ nguyên tắc, sách, chế độ kinh tế tài luật pháp nhà nước.  + Có trình độ tổng hợp, khả nghiên cứu đề xuất biện pháp giải vấn đề lĩnh vực tài chính, kế tốn thống kê Cơng ty.  + Hiểu lĩnh vực hoạt động kinh doanh Công ty.  + Tốt nghiệp đại học chuyên ngành tài kế tốn.  + Có trình độ lý luận trị từ trung cấp trở lên.  + Trình ngoại ngữ: Anh văn C, biết sử dụng máy vi tính.  + Có thời gian làm cơng tác kế tốn sở năm, có kinh nghiệm làm kế toán trưởng, qua lớp bổi dưỡng kế toán trưởng Bộ Tài tổ chức cấp giấy chứng nhận + Có sức khoẻ tốt, tuổi đời 50.  * Các trưởng/phó phịng Cơng ty:  + Có phẩm chất đạo đức tốt, tận tâm với đơn vị, nắm vững chế độ sách, pháp luật Nhà nước biết vận dụng điều kiện cụ thể Cơng ty.  + Có kiến thức chun sâu kỹ thuật, nghiệp vụ phòng phụ trách, có khả nghiên cứu, tổng hợp, đề xuất biện pháp giúp Giám đốc giải vấn đề chuyên mơn phịng mình.  + Đã tốt nghiệp đại học kỹ thuật nghiệp vụ chuyên ngành phụ trách.  + Ngoại ngữ yêu cầu trình độ giao tiếp tiếng Anh (trình độ C), sử dụng thành thạo máy vi tính.  + Đã có kinh nghiệm cơng tác sở sản xuất kinh doanh năm, hồn thành tốt nhiệm vụ.  + Có sức khoẻ tốt, tuổi đời 50.  * Kỹ sư trưởng:  84   + Có phẩm chất đạo đức tốt, tận tâm với đơn vị, nắm vững chế độ sách, pháp luật Nhà nước biết vận dụng điều kiện cụ thể Công ty, tôn trọng quyền làm chủ tập thể quần chúng, sống giản dị quần chúng tín nhiệm.  + Am hiểu sâu sắc chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ kỹ thuật Yêu cầu có đại học kỹ thuật thuộc chuyên ngành hoạt động tịa nhà biết sử dụng máy vi tính.  + Trình ngoại ngữ Anh B trở lên.  + Đã có kinh nghiệm thực tế từ năm trở lên.  + Có sức khoẻ tốt, tuổi đời 40 Mặt khác xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, việc đánh giá điều kiện trên, thiết phải đánh giá lực cán bảo đảm xác, khách quan, tồn diện Đánh giá lực cán sở để xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán lực Nếu đánh giá khơng xác, khơng dẫn đến việc sử dụng cán không khả bỏ qua cán thực có khả năng; điều gây tổn hại cho đơn vị tạo trì trệ cho cán Do đó, việc đánh giá lực cán để xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.  - Chú trọng bổ nhiệm cán trẻ đào tạo có hệ thống, nắm vững cơng việc, nắm vững công nghệ thông tin đại, thành thạo ngoại ngữ, có tư tổng hợp, tư động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm tận tâm, trung thành với công ty Đây nhân tố quan trọng thúc đẩy nhanh tiến trình trẻ hoá nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý nói riêng đội ngũ CBCNV nói chung thích ứng với cạnh tranh hội nhập.  - Xây dựng quy định thi tuyển bổ nhiệm chức danh cán quản lý sớm triển khai tổ chức thực để mở rộng đối tượng lựa chọn (trong nơi cơng ty bên ngồi) bổ nhiệm vào vị trí quan trọng cấp phịng ban cấp lãnh đạo quản lý tòa nhà thông qua việc thông báo công khai Phương pháp có ưu điểm: Nếu triển khai cách quán động viên nhiều người vươn tới tiêu chuẩn, yêu cầu chức vụ mới, tạo điều kiện cho nhiều người có 85   hội thăng tiến cách cơng khai bình đẳng; tạo hội lựa chọn “người giỏi số người giỏi”, chấm dứt tình trạng vị trí có ứng viên nhất, khơng có lựa chọn khác; tạo công đánh giá, bổ nhiệm nhân sự, không mắc phải định kiến thuộc lịch sử ứng viên; tạo cho người bổ nhiệm vinh dự, tự hào chiến thắng thi, từ xác định làm việc tốt để giữ tín nhiệm đó.  3.2.4 Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Để có nguồn nhân lực vũng mạnh ngồi việc thực tốt cơng tác tuyển dụng, nhà máy cịn phải thường xuyên coi trọng vấn đề đào tạo phát triển nhân lực Như trình bày chương 2, công tác đào tạo nhân viên ban lãnh đạo quan tâm thực nhiều phương pháp khác để đào tạo, phát triển CBNV Nhưng qua sách đào tạo phát triển mà công ty thực bộc lộ số vấn đề chưa hiệu cách thực chưa bản, khoa học, đào tạo để tạo hội cho nhân viên nâng cao tay nghề lại tạo cho nhân viên cảm giác sợ đào tạo…Đó vấn đề cần có giải pháp tháo gỡ cụ thể sau: 3.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Bảng 3.3 Nhu cầu kế hoạch đào tạo Bộ phận:……… Ngày:……… Người đánh giá:…… Ngày đánh giá lần tới:…… Họ tên nhân viên Ghi chú: ( Đ ): Đạt ( - ) : Không yêu cầu Kỹ /trình độ u cầu Ghi ( O ): Khơng đạt, yêu cầu đào tạo 86   Công ty nên vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có, việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải cán phận đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến người lao động Công ty phải tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống tồn cơng ty đưa cho cá nhân điền nắm bắt thơng tin 3.2.4.2 Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng hố chương trình Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, cán Phịng Tổ chức – Hành cần soạn thảo lịch học cụ thể ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy…và liên hệ với Viện nghiên cứu, Trung tâm đào tạo, Trường đào tạo nghề để tiến hành hợp tác đào tạo - Đối tượng đào tạo: lao động biên chế công ty, ưu tiên cán trẻ, có khả tiếp thu kiến thức, tâm huyết, gắn bó với cơng ty - Hình thức đào tạo: Chủ yếu hình thức vừa học vừa làm - Giải pháp thực hiện: cơng ty rà sốt lại lực lượng lao động để phân loại lên chương trình đào tạo Chuẩn bị nguồn kinh phí cần thiết, có sách đãi ngộ thỏa đáng cho người đào tạo Giải pháp tập trung cho lao động thuộc khối văn phịng, cơng nhân sản xuất, việc đào tạo thực chủ yếu thông qua trình làm thực tế, tự học học qua lao động có bậc thợ cao làm việc với Cơng ty cần xây dựng chiến lược đào tạo, đào tạo lại chuyên môn kỹ thuật, quản lý kinh tế dài hạn cho tồn cơng ty Công bố công khai tiêu chuẩn, lĩnh vực đào tạo mức hỗ trợ cơng ty (có thể hỗ trợ từ 50 – 100% kinh phí tùy theo đối tượng chuyên ngành) Với người không nằm danh sách công ty cử học, cá nhân tự thu xếp học nâng cao cơng ty cần có định hướng chun ngành đào tạo cho phù hợp với chiến lược phát triển cơng ty hỗ trợ học phí mức hợp lý Đối với đội ngũ cán làm công tác QTNL thực chất Ban giám đốc, cán phịng tổ chức hành mà cịn bao gồm đội ngũ trưởng phòng, tổng quản lý tổ trưởng, người có liên quan trực tiếp gián tiếp đến 87   việc điều hành máy chung tồn cơng ty Hiện nay, cách điều hành nhân theo nối mòn cũ cán nhân viên làm thế, áp đặt cho người lao động, luôn sử dụng biện pháp mạnh lập biên phạt, hạ lương, trừ thưởng…xem khơng cịn nhiều tác dụng Mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động mối quan hệ hợp tác hai chiều, người làm cơng tác QTNL phải hiểu thật sâu sắc mối quan hệ này, có việc sử dụng người lao động thực hiệu Muốn vậy, cán làm công tác QTNL phải thường xuyên đào tạo kỹ quản lý mới, kiến thức công tác QTNL Một cách tiếp cận nhanh tự học qua sách báo, internet ngày phương tiện cung cấp kiến thức phổ biến học 3.2.4.3 Đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo Có thể đánh giá nhân viên sau đào tạo qua cấp độ sau:   - Đánh giá thái độ: Người học có hài lịng với chương trình đào tạo, giảng viên trang thiết bị hay khơng? Khóa học có ích lợi cho họ hay không? Những tiến mà họ đạt được? Phương pháp đánh giá: Dùng phương pháp bảng điều tra, yêu cầu giảng viên làm Test, đánh giá kết thu học viên kiến thức xác - Đánh giá học tập: Trình độ kỹ mà người học đạt sau khóa học Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, tình giả định, quan sát, vấn - Đánh giá hành vi: hành vi người học sau học có khác trước học? họ sử dụng kiến thức kỹ học vào thực tế không? Phương pháp đánh giá: Thu thập thông tin kết công việc từ: cấp trên, cấp, cấp - Đánh giá kết chung: Mức độ tiến cơng ty sau khóa đào tạo Phương pháp đánh giá: Đánh giá rủi ro - tinh thần; Chất lượng - chi phí; suất lợi nhuận; Doanh thu Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, số lượng CBNV cần đào tạo để nâng cao trình độ năm 2012 thể bảng 3.4 Bảng 3.4 Dự kiến số lượng CBNV cử đào tạo năm 2012 88   STT Nội dung đào tạo Đào tạo nâng cao chất lượng quản lý Số lượng (người) Chức danh 32 Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phó phịng, tổng quản lý, phó tổng quản lý, kỹ sư trưởng, tổ trưởng 50 Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ 134 Công nhân Đào tạo nâng cao kỹ nghiệp vụ chuyên môn Đào tạo nâng cao tay nghề Tổng cộng Thời gian 01 khóa học ngồi hành 01 khóa học ngồi hành 01 khóa học ngồi hành 216   3.2.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác sở để đảm bảo nhân lực từ bên cải thiện sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác phải thực hàng tháng, hàng q, năm Thành tích cơng tác nhân viên đánh giá cấp trực tiếp quản lý Để đánh giá thành tích cơng việc nhân viên công ty ta dùng phương pháp đánh giá cho điểm: Phương pháp người đánh giá xem xét tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm số bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ xuất sắc Mỗi đặc điểm cần đánh giá có thang điểm phù hợp Các đặc điểm cần đánh giá nhân viên bao gồm: * Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: - Kết thực công việc - Ý thức tuân thủ nội quy lao động - Ý thức thực quy trình làm việc - Ý thức tuân thủ mệnh lệnh - Thái độ, tinh thần trách nhiệm công việc - Tính phối hợp, hỗ trợ tinh thần hợp tác, đoàn kết đồng nghiệp - Khả quản lý, điều hành 89   Trong việc đánh giá thành tích cơng tác dễ nảy sinh mâu thuẫn nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác Kết đánh giá cần cơng khai cho tồn cơng ty Mặt khác, có đánh giá thành tích cơng tác khác nhà quản lý cần đưa lý sở việc đánh giá Bảng 3.5 Đánh giá thành tích cơng tác CƠNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN DẦU KHÍ Tầng 15, Tồ nhà Viện Dầu khí Việt Nam, số 173-Trung Kính-n Hồ-Cầu Giấy-HN Điện thoại: 04.37726886 Fax: 04.37478649 Website: www.psa.vn Email: psa@petrosetco.com.vn BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC STT Họ tên Điểm tiêu (1) (2) (3) (4) (5) (6) Điểm Ghi TB (7) 3.2.6 Hồn thiện sách đãi ngộ 3.2.6.1 Đãi ngộ vật chất Lương để trả công cho người lao động tương xứng với cơng sức mà họ bỏ ra, “con dao hai lưỡi”, khuyến khích người lao động làm trì trệ người lao động tùy thuộc vào lực người sử dụng lao động Đánh giá nhân viên chức quan trọng quản lý lao động Có thể xem việc đánh giá nhân viên công cụ quan trọng để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, trình độ, lực người lao động Cơng ty Chính sách tiền lương cần sửa đổi, bổ xung nhằm đạt công cao người lao động với nhau, tạo công nội bộ, phân cấp ngạch bậc tạo tính cạnh tranh với thị trường: 90   Thứ nhất, xây dựng mức lương sàn theo trình độ để khuyến khích người tham gia học tập, vừa thể cầu thị doanh nghiệp người có trình độ, kiến thực thực Khi xây dựng mức lương sàn theo trình độ, cấp phải đặc biệt tính đến yếu tố cạnh tranh với thị trường lao động bên Thường mức lương sàn cao mức lương sàn thị trường dễ dàng tuyển dụng lơi kéo lao động có chất lượng Do đó, để xây dựng mức lương sàn hợp lý cần phải tìm hiểu xem xét đến yếu tố mức lương Nhà nước, giá hàng hóa thị trường, mức lương sàn đơn vị có ngành nghề…thì việc xây dựng mức lương hợp lý đem lại hiệu cao Thứ hai, Trong mức lương sàn theo trình độ có tính đến thâm niên cơng tác Người lao động có thời gian làm việc với doanh nghiệp lâu hơn, có gắn bó cống hiến lâu phải hưởng mức lương xứng đáng với học cống hiến Do đó, xây dựng bảng lương theo thâm niên công tác động viên người lao động tiếp tục cống hiến kích thích nhân viên phấn đấu gắn bó để cơng ty ghi nhận thâm niên…Lạm phát Việt Nam mức cao biến động hàng năm nên việc tính lương thâm niên nên tính theo chu kỳ năm bậc Việc quan trọng tính lương thâm niên phải ý đến hệ số, lấy hệ số lúc đầu hệ số nhẩy bậc cao hàng năm làm tăng quỹ lương lớn cho doanh nghiệp, lấy hệ số thấp không đảm bảo cho vấn đề trượt giá hàng hóa thị trường ảnh hưởng đến đời sống người lao động Do đó, việc xây dựng hệ số lương thâm niên địi hỏi phải nghiên cứu chi tiết cẩn thận Khi đánh giá nhân viên xác việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ mà người lao động phát huy lực cách cao Nếu đánh giá lực, người giỏi cố gắng phát huy lực, người yếu phải học tập, rèn luyện kỹ cần thiết cho Điều chắn làm cho người lao động làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, phía Cơng ty giảm nhiều thời gian tiền bạc việc đánh giá nhân viên Một chế độ lương thưởng chế độ lao động hấp dẫn vơ ích áp dụng vào sai đối tượng Dù Cơng ty có đầu tư nhiều tiền, công sức để thu hút 91   nhân tài, giữ chân nhân tài cần thấy hiệu việc đầu tư Cơng ty nên xem xét xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc cho đội ngũ lao động đơn vị Căn vào thang điểm đánh giá hàng tháng để thưởng bổ nhiệm cán Trong năm qua, có hệ thống đánh giá nhân viên tương đối tốt Công ty lại không áp dụng vào việc trả lương, thưởng, bổ nhiệm cán Luận văn đưa phương pháp tính điểm dựa vào bảng đánh giá hiệu làm việc người lao động bảng 3.6 Bảng 3.6 Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác STT Điểm TB đánh giá Xếp loại Hệ số khuyến khích Từ 9,5 đến 10 Loại A+ 1,1 Từ 8,0 đến 9,5 Loại A 1,0 (nếu quý loại A), lại 0,95 Từ 6,5 đến 8,0 Loại B 0,9 Từ 5,0 đến 6,5 Loại C 0,25 Dưới 5,0 Loại D Căn vào hệ số khuyến khích đánh giá người lao động, phụ trách trực tiếp phê duyệt Giám đốc Công ty công bố buổi họp đánh giá nhân viên phòng ban Việc đánh giá hiệu công việc, xác định hệ số khuyến khích tác động tỷ lệ thuận đến thu nhập người lao động Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần 3.2.6.2 Đãi ngộ tinh thần Ngồi việc đãi ngộ vật chất yếu tố kích thích tinh thần quan trọng, tinh thần làm việc cán cơng nhân viên cơng ty thoải mái hiệu công việc cao Cụ thể: - Công ty tổ chức phong trào thi đua thể dục thể thao, văn nghệ để tạo bầu khơng khí thoải mái sau ngày làm việc căng thẳng - Hằng năm công ty tổ chức đợt nghỉ mát, tham quan cho cán công nhân viên 92   - Lãnh đạo công ty Ban chấp hành cơng đồn cần tìm hiểu tiếp xúc với nhân viên tồn cơng ty để hiểu tâm tư nguyện vọng họ, tạo cho họ có tâm lý thoải mái làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty - Cơng ty cần quan tâm thăm hỏi nhân viên kịp thời họ bị ốm đau, tai nạn - Công ty cần đảm bảo quyền lợi người lao động theo quy định nhà nước như: đóng góp đầy đủ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp để người lao động an tâm làm việc - Quan tâm thực tốt việc ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, quy trình đề bạt, bổ nhiệm, lên lương cho cán nhân viên - Tạo môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích nhân viên cơng ty giúp đỡ hồn thành cơng việc, tạo tâm lý thoải mái, tránh tình trạng đố kỵ ganh ghét ảnh hưởng tới hiệu công việc Các yếu tố đem lại thỏa mãn tinh thần cho người lao động, tạo tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ làm việc niềm hăng say tất sức lực Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc yếu tố tinh thần doanh nghiệp phải tìm hiểu tồn ảnh hưởng tới tinh thần người lao động, làm hạn chế kìm hãm lịng nhiệt tình, hăng say khả sáng tạo người lao động, việc người lao động khơng nhìn nhận mức thành họ tạo ra, không tuyên dương, khen thưởng trước tập thể với nỗ lực mà họ phấn đấu Cần thay đổi cách nhìn nhận đánh giá thành cá nhân cách hời hợt, thiếu chiều sâu Tâm lý lo lắng bị việc tạo cảm giác bất an, thiếu an tồn cho người lao động, họ rời bỏ Cơng ty tìm chỗ làm an tồn ổn định Do đó, phải tạo cảm giác an toàn cho người lao động 3.3 Một số kiến nghị Công tác QTNL CTCP Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí ban lãnh đạo Công ty quan tâm từ ngày đầu thành lập Song cán chuyên trách công việc QTNL lại đa phần người trẻ tuổi, chưa có nhiều kinh 93   nghiệm nên q trình thực cịn nhiều thiếu sót, hạn chế Do vậy, cần phải có giải pháp quản lý nhân mang tính thống đồng khâu phận với nhau: Chuẩn hóa cơng đoạn công tác QTNL công tác tuyển dụng nhân sự, đào tạo nhân biện pháp khuyến khích lao động Do vậy, tất khâu công tác QTNL phải thiết lập theo quy trình chặt chẽ chuẩn mực làm sở để phận chuyên môn thực thi, triển khai Ngày nay, cạnh tranh đội ngũ lao động có chất xám tay nghề cao trở nên khốc liệt doanh nghiệp, Cơng ty lên có sách để thu hút, trì phát triển đội ngũ nhân cách phù hợp tạo cho người lao động môi trường làm việc tốt, an tồn, đồn kết, tơn trọng bảo vệ, có hội thăng tiến cao để phát triển nghiệp…Có vậy, người cần việc làm, có tài tâm huyết thực gắn bó cống hiến lâu dài phát triển bền vững đơn vị Ngồi việc chuẩn hóa nội dung cơng việc cơng tác QTNL việc bồi dưỡng, đào tạo cho cán làm công tác quản lý nhân quan trọng Hiện nay, đội ngũ làm công tác QTNL doanh nghiệp trọng đến nghiệp vụ chuyên môn, việc quản lý nhân dùng kinh nghiệm để quản lý Do đó, cịn nhiều hạn chế cơng tác QTNL, cịn cán làm cơng tác chun trách QTNL kinh nghiệm lại chưa nhiều, dẫn đến bị va vấp vào trường hợp cụ thể cịn lung túng Hơn nữa, với phát triển khơng ngừng xã hội nhu cầu người ngày nâng cao, đó, phải thường xuyên cập nhật phương pháp QTNL để đưa giải pháp quản lý nhân phù hợp với xu hướng phát triển chung xã hội Các doanh nghiệp Mỹ có cách gắn kết nhân viên với doanh nghiệp hiệu mà Công ty cần tham khảo Họ thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên, trả lương thưởng cao để nhân viên lo nghĩ chi tiêu sinh hoạt hàng ngày, tồn tâm, tồn ý cơng ty Khơng vắt kiệt sức lao động có nhân viên mà bồi dưỡng, vun đắp tạo cho nhân viên lực làm việc ngày 94   tốt để cống hiến bền bỉ cơng ty Đó phương pháp quản lý nhân khoa học bền vững Để công tác QTNL đạt hiệu cao hơn, Ban lãnh đạo Cơng ty phải có niềm tin kiên định vào mục tiêu đặt đưa phương pháp quản lý rõ rang, tìm kiếm phát tài để làm hạt nhân nòng cốt, khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh công bằng, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tài năng, sở trường cá nhân Kết luận chương Để phát triển cách vững thời gian tới tảng chủ yếu Công ty dựa vào người Trước mắt, muốn có thay đổi chất lượng đội ngũ cán quản trị kỹ thuật giỏi theo hướng thị trường Công ty cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng quy hoạch đội ngũ cán trẻ có lực quản lý, nghiệp vụ chuyên môn vững với biện pháp đào tạo nâng cao trình độ quản lý, nâng cao nghiệp vụ tay nghề nhân viên công ty Với giải pháp mà người viết đưa luận văn này, tác giả mong muốn cơng ty thực nhằm ổn định phát triển lực lượng lao động thời gian tới Hy vọng giải pháp góp phần vào việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty 95   KẾT LUẬN Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng q trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người Từ đó, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào cơng phát triển kinh tế nước nhà Sự thành công doanh nghiệp gắn liền với phát triển nguồn nhân lực Quản lý nhân lực hiệu chìa khóa thành cơng doanh nghiệp Tuy nhiên, tốn nhân lực toán nan giải công ty Làm để tận dụng hiệu nguồn nhân lực giải công việc Công ty Cổ phần Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí doanh nghiệp kinh doanh cịn nên cơng tác quản trị nhân lực cơng ty cịn nhiều hạn chế Sau tổng hợp lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí nói riêng Luận văn đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty, giải pháp phải tiến hành cách đồng có hệ thống, hoạt động quản trị nhân lực không độc lập mà chúng có quan hệ tương hỗ với Mặc dù cố gắng hạn chế khả thời gian nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong góp ý thầy quan tâm đến vấn đề này, để luận văn trở lên hồn thiện áp dụng cách có hiệu vào Cơng ty Cổ phần Quản lý Khai thác Tài sản Dầu khí   DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO   Hà Văn Hôi (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện Bùi Xuân Phong (2008), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội Nguyễn Đức Thành (2000), Quản trị nhân lực, Giáo trình Trường Đại học Mỏ Địa chất.  Nguyễn Hữu Thân (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.  Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật.  6.    Công ty Cổ phần Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí, Báo cáo tình hình sử dụng lao động, kế hoạch tuyển dụng năm 2009, 2010, 2011 Công ty Cổ phần Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí, Báo cáo kết kinh doanh năm 2009, 2010, 2011 Công ty Cổ phần Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí, Báo cáo tình hình tài năm 2009, 2010, 2011 Công ty Cổ phần Quản lý Khai thác Tài sản Dầu khí, Quy chế trả lương, trả thưởng khí ban hành ngày 22/02/2011     ... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN DẦU KHÍ 2.1 Tình hình phát triển CTCP Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí 2.1.1 Giới thiệu chung Cơng ty Cơng ty Cổ phần. .. nghiên cứu công tác QTNL doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực. .. nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Khai thác tài sản Dầu khí 4   CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực doanh