Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại đài phát thanh truyền hình thái nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRƯƠNG VĂN GIANG NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRƯƠNG VĂN GIANG NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TSKH Nguyễn Hữu Hà HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác Tơi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với nhà trường lời cam đoan Hà Nội, ngày 27 tháng năm 2014 Tác giả Trương Văn Giang LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn nhận giúp đỡ nhiệt tình quan, cấp lãnh đạo cá nhân Tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn tới tập thể cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình học tập, nghiên cứu thu thập thông tin đơn vị để phục vụ cho luận văn Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến GS.TSKH Nguyễn Hữu Hà, người thầy tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình thực luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên đồng nghiệp giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho hoàn thành tốt luận văn Để hoàn thành luận văn này, xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, phòng Đào tạo, phòng Sau đại học thầy cô Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh - Trường đại học Mỏ - Địa chất tận tình dạy bảo, truyền đạt kiến thức kinh nghiệm quý báu cho suốt thời gian học tập trường Cuối cùng, cho phép gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè động viên, ủng hộ tơi q trình nghiên cứu hoàn thành luận văn Tác giả MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .4 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 1.1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực .17 1.1.4 Đặc điểm nhân lực ngành phát thanh, truyền hình 20 1.2 Tổng quan thực tiễn kinh nghiệm quản trị nhân lực ngành phát - truyền hình giới Việt Nam 23 Kết luận chương .24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN 25 2.1 Giới thiệu Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên 25 2.1.1 Đặc trưng hoạt động Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên 25 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức quy chế hoạt động Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên 28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, máy Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên 29 2.1.4 Kết hoạt động chuyên môn Đài PT- TH Thái Nguyên 35 2.1.5 Tình hình nhân lực Đài phát - Truyền hình Thái Nguyên 39 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên 44 2.2.1 Phân tích thiết kế cơng việc 44 2.2.2 Lập kế hoạch nhân lực 46 2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động .47 2.2.4 Công tác phân công công tác đánh giá kết lao động 53 2.2.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực .58 2.2.6 Công tác quy định lao động, thuyên chuyển đề bạt, khen thưởng kỷ luật lao động 60 2.2.7 Đánh giá thực công việc nhân viên .64 2.2.8 Thông qua công tác phúc lợi dịch vụ khác .65 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Đài PT - TH Thái Nguyên 67 2.3.1 Kết đạt công tác quản trị .67 2.3.2 Một số điểm tồn 67 2.3.3 Nguyên nhân 69 Kết luận chương .70 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH-TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN 71 3.1 Quan điểm mục tiêu quản trị nhân lực Đài Phát - Truyền hình tỉnh Thái Nguyên 71 3.1.1 Mục tiêu tổng quát nhân lực đến năm 2020 71 3.1.2 Định hướng phát triển mục tiêu cụ thể: 71 3.1.3 Quan điểm phát triển nhân lực định hướng quản trị nhân lực Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên .73 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Thái Nguyên .74 3.2.1 Giải pháp tổ chức lại cấu tổ chức Đài 74 3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng Đài PT - TH Thái Nguyên 78 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên .80 3.2.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết quản lý hiệu thành tích làm việc nhân viên 84 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên 87 Kết luận chương .89 KẾT LUẬN .91 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa - đại hóa DN Doanh nghiệp HĐND Hội đồng Nhân dân KBNN Kho bạc Nhà nước KT-XH Kinh tế - Xã hội MST Mã số thuế NSĐP Ngân sách địa phương NSNN Ngân sách Nhà nước NSTW Ngân sách Trung ương QLNN Quản lý Nhà nước SXKD Sản xuất kinh doanh TNCN Thu nhập cá nhân UBND Ủy ban Nhân dân XDCB Xây dựng PT-TH Phát - Truyền hình DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức lao động Đài PT- TH Thái Nguyên 39  Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính nhân viên làm việc trực tiếp 41  Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chun mơn Đài PT - TH Thái Nguyên 42  Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi kết hợp với trình độ chuyên môn 43  Bảng 2.5 Số lao động tuyển dụng năm 2011 – 2013 51  Bảng 2.6 Sự biến động thu nhập người lao động giai đoạn 2011- 2013 55  Bảng 3.1 Mẫu bảng đánh giá kết hiệu quản lý thành tích làm việc .86  DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ TT Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Đài PT – TH Thái Nguyên .30  Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng Đài PT – TH Thái Nguyên 49  Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Đài PT – TH Thái Nguyên .77  Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo lao động 82  Tên hình vẽ Hình 2.1 Sự biến động số lượng CB, CNV Đài PT- TH Thái Nguyên 40  Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính Đài Thái Nguyên năm 2011 2013 41  Hình 2.3 Cơ cấu trình độ chuyên môn Đài Thái Nguyên năm 2011 -2013 42  Hình 2.4 Cơ cấu độ tuổi kết hợp trình độ chuyên môn Đài Thái Nguyên năm 2011 -2013 43  Hình 2.5 Biểu đồ so sánh số biến động liên hoàn số biến động cố định số lao động tuyển dụng 51  Hình 2.6 Sự biến động thu nhập người lao động giai đoạn 2011- 2013 56  79 - Phân tích kỹ q trình cơng tác ứng viên: người có kinh nghiệm việc phân tích q trình cơng tác họ phản ánh đặc trưng nhu cầu, quan điểm khuynh hướng giá trị họ - Coi trọng đặc trưng tính cách người xin việc: xem xét đặc trưng tính cách ứng viên vị trí phát triển hay khơng Có thể dùng hình thức trắc nghiệm để đánh giá - Trong trình vấn cần phối hợp giác quan nghe nhìn, ghi chép ứng viên - Cần cho phép ứng viên đặt câu hỏi công việc họ Đài * Cần bổ sung bước tra cứu hồ sơ ứng viên: Đây bước giúp Đài hiểu rõ ứng viên Có thể sử dụng hình thức sau: - Điều tra địa phương nơi ứng viên sinh sống - Trường học nơi đào tạo ứng viên - Cơ quan nơi ứng viên làm việc * Cần bổ sung bước khám sức khỏe cho ứng viên Trong hồ sơ ứng viên nộp vào Đài có giấy khám sức khoẻ trung tâm y tế cấp yêu cầu công việc khác nhau, áp lực cơng việc khác nhau, địi hỏi sức khoẻ ứng viên khác Đối với công việc có áp lực cao cần tiến hành kiểm tra sức khỏe theo yêu cầu đặc thù công việc * Quá trình tuyển dụng phải thực theo nguyên tắc - Cạnh tranh công bằng: Nghĩa tạo điều kiện để ứng viên cạnh tranh cơng lực điều kiện thân họ - Sát hạch toàn diện: Là kiểm tra toàn diện tri thức, trí tuệ, nhân lực nhân cách - Chọn lấy người giỏi: Đây yếu tố then chốt đảm bảo cho công tác tuyển dụng thành cơng, giúp cho Đài hoạt động có hiệu * Đánh giá chất lượng sau thực trình tuyển dụng Sau q trình tuyển dụng có khả xảy ứng viên: 80 Thứ nhất, ứng viên có lực thực tốt công việc nhà tuyển dụng tuyển chọn Thứ hai, ứng viên khơng có lực thực công việc bị loại bỏ Thứ ba, ứng viên có lực khơng chọn vào Đài vài lý như: tác phong khơng chỉnh tề, cử lời nói… ứng viên làm cho nhà tuyển dụng khơng hài lịng Thứ tư, nhân viên chọn vào Đài khơng có lực, không phù hợp với công việc làm cho Đài bị thiệt hại chất lượng công việc không cao, tốn thời gian đào tạo lại 3.2.2.3 Hiệu giải pháp mang lại - Lựa chọn nhiều ứng viên thích hợp cho Đài - Thu hút nhiều nhân tài - Tuyển người việc, đảm bảo công việc không bị xáo trộn - Giúp Đài tăng khả cạnh tranh, tăng thu hút quảng cáo - Tạo trung thành nhân viên - Nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc tập thể Công việc tuyển dụng thực tế phức tạp, tình xuất chưa nhà tuyển dụng lường hết mà đòi hỏi nhà tuyển dụng phải kiên trì theo ngun tắc: khách quan, cơng Đối đãi chu đáo với ứng viên để nhân viên tuyển dụng tạo giá trị lớn cho Đài Có vậy, hiệu tồn Đài khơng ngừng tăng trưởng, lực lượng lao động Đài không ngừng lớn mạnh 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên 3.2.3.1 Mục tiêu giải pháp - Nâng cao suất, chất lượng, hiệu công việc - Giảm chi phí cơng tác, tăng chất lượng tin bài, tăng tính cạnh tranh cho Đài - Đảm bảo phân phối công việc cho nhân viên cách linh hoạt ln thích ứng với biến động môi trường làm việc 81 - Phát huy tối đa tính sáng tạo lực làm việc nhân viên - Đảm bảo nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ thuật phù hợp để thực công việc đạt hiệu cao 3.2.3.2 Nội dung giải pháp Trong tình hình nay, muốn có đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, hồn thành tốt mục tiêu Đài, điều quan trọng phải biết đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực để đảm bảo tính linh hoạt để đối phó với thay đổi môi trường làm việc * Đối với nguồn từ bên ngoài: Đài cần tuyển chọn cẩn thận, nên tuyển chọn nhân viên có trình độ, kiến thức, khiếu phù hợp để khỏi tốn nhiều thời gian đào tạo lại * Đối với nguồn từ nội bộ: Đài cần triển khai thực kế hoạch đào tạo phù hợp với phận, cho học lớp lý luận trị Cơng tác đào tạo bồi dưỡng phải giúp ích cho việc thực mục tiêu Đài * Đối với nhân viên kỹ thuật: - Nên tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn đào tạo nơi làm việc, đào tạo theo mẫu hướng dẫn, phương pháp học tập theo hoạt động - Phương pháp đào tạo nơi làm việc: kỹ thuật viên Đài bố trí kèm cặp kỹ thuật viên có kinh nghiệm - Phương pháp đào tạo theo mẫu hướng dẫn: yêu cầu công việc mà kỹ thuật viên đào tạo theo mẫu hướng dẫn, mẫu Đài soạn cá nhân tự đọc mẫu hướng dẫn để làm * Đối với nhân viên khối hành chính: Tổ chức lớp đào tạo nghiệp vụ nâng cao, thường xuyên tìm hiểu văn pháp luật lĩnh vực pháp truyền hình ban hành * Đối với phóng viên: Hiện Đài tiến hành đào tạo nơi làm việc Bên cạnh Đài cần đào tạo theo kiểu ln phiên thay đổi cơng việc (có khả quay phim, viết bài, dẫn chương 82 trình, biên tập tự dựng chương trình) nhằm tạo cho phóng viên có nhiều kỹ để linh hoạt công việc, đồng thời tạo hội thăng tiến cho họ Do quy mô Đài tương đối lớn, số lượng nhân viên nhiều nên việc tuyển nhân viên có kinh nghiệm đơi khơng đáp ứng đủ u cầu cơng việc Đài Đài cần tiến hành đào tạo cho nhân viên để họ thích ứng nhanh chóng với cơng việc Đài áp dụng quy trình đào tạo sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định quy mô đào tạo Thực trình đào tạo Đánh giá kết đào tạo Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo lao động Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích hiệu cơng việc Đài góc độ ảnh hưởng trình độ nhân viên Đánh giá hiệu Đài qua suất lao động, chất lượng tin bài, thu hút nguồn quảng cáo - Phân tích tác nghiệp: So sánh tiêu chuẩn, yêu cầu công việc với trình độ thực tế nhân viên xác định kỹ có nhân viên với nhiệm vụ công việc đảm nhận - Phân tích tình hình thực nhân viên: Phân tích đòi hỏi phải đánh giá khả kỹ nghề nghiệp ứng viên Nếu ứng viên không làm việc nguyên nhân sau: + Do không nắm vững công việc, Đài cần tiến hành phổ biến yêu cầu công việc 83 + Chưa qua thực hành tiến hành thực hành + Chưa qua đào tạo tiến hành đào tạo + Bố trí cơng việc chưa hợp lý bố trí lại cho hợp lý Sau bố trí lại nhiều lần mà khơng làm việc tiến hành sa thải nhân viên Việc cho thơi việc làm cho nhân viên Đài nghiêm túc cơng tác Bước 2: Xác định quy mô đào tạo Căn vào nhu cầu nhân viên, nhu cầu nhân viên cần bổ sung, nhu cầu nhân viên cần đào tạo phận mà tiến hành đào tạo Bước 3: Thực trình đào tạo Lựa chọn phương thức đào tạo thích hợp để trình đào tạo dễ dàng Bước 4: Đánh giá kết đào tạo Tổ chức kiểm tra, đánh giá kiến thức kỹ mà CB, CNV qua đào tạo, nắm vững Đây khâu quan trọng khơng thể thiếu q trình đào tạo việc đánh giá cách xác đáng, Đài cần đào tạo đội ngũ đánh giá có chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật cao Khi đánh giá cần ý vấn đề sau: - Kỹ mà ứng viên nắm - Khả ứng dụng kỹ vào cơng việc thực tế - Tìm thiếu sót q trình đào tạo, rút học kinh nhiệm để cải tạo việc đào tạo sau - Sau trình đào tạo, Đài nên tiếp tục bồi dưỡng nhân viên có khả học tập tốt, có tinh thần trách nhiệm Có thể nói bồi dưỡng trình độ chun mơn cho CB, cơng nhân viên khoản đầu tư đền đáp xứng đáng Qua q trình bồi dưỡng nhân viên xác định rõ chức trách công tác Nhiệm vụ mục tiêu đồng thời nâng cao tri thức kỹ năng, chuẩn bị đầy đủ nghiệp vụ thích ứng để thực tốt mục tiêu Đài Tùy vào yêu cầu loại công việc mà đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng kỹ sau: 84 - Kỹ bản: Giúp đáp ứng yêu cầu công việc - Kỹ giao tiếp: Bao gồm việc kết nối thông tin, quan hệ giao tiếp, dùng thời gian có hiệu Sau trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên phải tiến hành đánh giá hiệu thực công việc để kiểm nghiệm tính hữu hiệu phương án đào tạo, bồi dưỡng, tìm ưu điểm khuyết điểm, phát nhu cầu Hiệu đo cải tiến biểu công tác, kỹ thuật, thái độ nhân viên 3.2.3.3 Hiệu giải pháp mang lại - Giúp Đài tận dụng nguồn nhân lực có, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cán công nhân viên nhằm phục vụ cho sản xuất chương trình, nâng cao hiệu đơn vị - Góp phần làm cho Đài phát triển ổn định bền vững - Giúp cho nhân viên tự kiểm tra mình, nâng cao hứng thú nhân viên 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quản lý hiệu thành tích làm việc nhân viên 3.2.4.1 Mục tiêu giải pháp - Nâng cao lực thực công việc nhân viên, dự báo nguồn nhân lực tương lai - Đánh giá kết làm việc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên - Thông qua việc đánh giá nhà quản trị điều chỉnh lực cho phù hợp với công việc - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên - Tạo điều kiện để cán bộ, công nhân viên thăng tiến 3.2.4.2 Nội dung giải pháp Trong sản xuất chương trình, Đài cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa lực mình, đáp ứng ngày cao nhu cầu nhân viên, khuyến khích thi đua hàng năm sách khen thưởng hợp lý Đẩy mạnh phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến lề lối làm việc, nâng cao suất làm 85 việc, cải thiện đời sống cho nhân viên Quy trình đánh giá quản lý hiệu thành tích làm việc nhân viên chia thành giai đoạn sau: - Xác định mục tiêu công tác cá nhân vào mục tiêu chung Đài - Xác định tiêu chuẩn đánh giá vào nội dung cơng việc - Tiến hành đánh giá vào thành tích khối lượng chất lượng cơng việc nhân viên Đánh giá tính độc lập sáng tạo, độ tin cậy khả họ - Trao đổi với nhân viên thành tích họ vào kết đánh giá - Vạch kế hoạch sửa đổi vào kết đánh giá trao đổi với nhân viên - Chỉ đạo sửa đổi vào kế hoạch sửa đổi Một vài phương pháp mà Đài áp dụng: Một, Phương pháp ghi chép nội dung sản xuất: Áp dụng cho nhân viên làm việc trường Đây phương pháp đánh giá có tiêu chuẩn tuyệt đối, kết cơng việc đo lường cách khách quan Việc đánh giá dựa vào chất lượng chương trình… thư ký trường quay có nhiệm vụ ghi chép lại tình hình thực tế sau ngày làm việc, sau hòan thành chương trình êkip họp lại để rút kinh nghiệm cho chương trình sau dựa vào để đánh giá nhân viên Hai, Phương pháp lập bảng điểm đánh giá: Áp dụng cho khối văn phòng vào chất lượng, kiến thức, kỹ năng, tính sáng tạo, độc lập, … điểm, điểm tiêu chuẩn đánh giá thường điểm nhân viên thực tốt điểm nhân viên có thành tích (Bảng 3.1) Cần tổ chức cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên sau trình đánh giá nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt Trình tự cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên: - Gợi ý nhân viên nêu tồn có Đài - Bổ sung tồn mà nhân viên chưa nêu 86 - Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn - Cùng với nhân viên tìm giải pháp khắc phục - Gợi ý để nhân viên tự cam kết thời hạn hay giải pháp sửa chữa sai sót, tồn Để thực việc đánh giá cần thành lập phận đánh giá kết làm việc nhân viên với tiêu chuẩn sau: Tốt nghiệp đại học; có kinh nghiệm từ năm trở lên; Năng động, nhiệt tình có chun môn công việc đánh giá khách quan Bảng 3.1 Mẫu bảng đánh giá kết hiệu quản lý thành tích làm việc Yếu tố sát hạch Mức độ đánh giá Đánh giá Chất lượng công việc, tính S A B C D Điểm số xác kịp thời ……………… Hiệu suất công việc – số lượng S A B C D Điểm số hiệu suất hồn thành cơng việc ……………… Kiến thức công việc, kỹ thuật S A B C D Điểm số lực công việc ……………… Ý thức hợp tác tập thể, khả S A B C D Điểm số cộng với người khác để hoàn ……………… Tỷ lệ làm – làm giờ, S A B C D Điểm số tuân thủ thời gian nghỉ ngơi ……………… Tính tự giác cơng việc – S A B C D Điểm số mức độ tự giác triển khai công việc ……………… Tính chủ động cơng việc – S A B C D Điểm số tinh thần sáng tạo đưa đề nghị ……………… thời gian quy định thành nhiệm vụ khơng có đơn đốc, giám sát hợp lý 87 3.2.4.3 Hiệu giải pháp mang lại - Kiểm tra nâng cao hiệu công việc nhân viên, giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích - Rút kinh nghiệm để cải tiến việc đánh giá sau - Khơi dậy tính tích cực, sáng tạo nhân viên - Tạo điều kiện để cấp cấp hiểu - Có lợi cho việc kiểm tra điều chỉnh công tác quản trị nhân lực Đài Ngồi ra, để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Đài PT – TH Thái Nguyên giải pháp trên, cần bổ sung giải pháp: - Đài nên cải thiện cấu tổ chức, phân chia rõ trách nhiệm quyền hạn phận, tránh tình trạng bố trí người vào việc khơng phù hợp với khả họ - Tạo hội cho nhân viên có lực nhằm kích thích nhân viên thực công việc tốt phát triển khả tiềm tàng nhân viên - Quan tâm nhiều tinh thần lẫn vật chất cán công viên chức để giữ họ làm việc lâu dài - Khơng ngừng nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên 3.3 Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên * Đối với Chính phủ - Xây dựng hồn thiện, đồng hệ thống sách khuyến khích thúc đẩy phát triển nhân lực Có sách đãi ngộ trọng dụng nhân tài để tìm nguồn tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với mục tiêu phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội - Nhà nước cần có chế đột phá bố trí sử dụng nguồn nhân lực trẻ, đào tạo bản, tạo điều kiện cho công chức, viên chức trẻ thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý Có sách phụ cấp đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo ) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho tài nâng cao thu nhập trí tuệ lực 88 - Để khuyến khích người làm việc thật có suất, chất lượng hiệu cần thực việc trả lương theo hiệu công việc theo ngạch, bậc đơn Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động Muốn vậy, Nhà nước cần thay đổi tiền lương tối thiểu phải tương ứng số giá sinh hoạt thời kỳ phải tính đến phù hợp với ngành, nghề, đặc thù riêng khu vực Đồng thời phải có so sánh với mức lương tối thiểu khu vực doanh nghiệp - Phải thay đổi kết cấu tiền lương công chức, viên chức bao gồm phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung với mức lương tối thiểu mà người hưởng; phần lương “mềm” thưởng theo suất, hiệu công việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương Chính phủ phân bổ cho đơn vị Giải pháp tạo động lực làm việc cho người giỏi người để đạt mức lương cao mà cịn góp phần quan trọng giải khó khăn eo hẹp tài việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, cơng chức để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động thị trường - Cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ sách tiền lương với sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp cán lãnh đạo cấu tiền lương * Đối với UBND tỉnh Thái Nguyên - Đề nghị UBND tỉnh tiếp tục quan tâm đến cơng tác xã hội hóa dịch vụ nghiệp công Trên sở đề án đổi Đài đề xuất, cần sớm cho ý kiển, phê duyệt triển khai thực thí điểm mở rộng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm hoạt động quản trị nhân lực tài chế đặt hàng cung ứng dịch vụ nghiệp công * Đối với Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên Cần trọng việc bố trí, xếp nhân lực phù hợp với lực cá nhân nhằm phát huy tối đa sở trường người lao động 89 - Các cấp, ngành toàn xã hội cần nâng cao nhận thức vai trò phát triển nhân lực Chú trọng công tác phát triển nhân lực quan, đơn vị Tăng cường công tác lãnh đạo, ưu tiên đầu tư phát triển đào tạo nhân lực, coi giáo dục đào tạo dạy nghề nhân tố quan trọng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh - Nhận thức vai trò quan trọng nhân tố người phát triển tổ chức, địa phương; thay đổi nhận thức xã hội hướng nghiệp dạy nghề để người dân nhận thức vai trị đào tạo nghề việc tìm kiếm việc làm để nuôi sống thân nâng cao chất lượng sống - Nâng cao hiệu hoạt động hướng nghiệp trường trung học sở, trung học phổ thông sở dạy nghề để giúp người lao động định hướng nghề nghiệp tương lai Góp phần cung ứng lực lượng lao động có trình độ chun mơn thích ứng cơng việc thực tế, giảm thiểu chi phí đào tạo, đào tạo lại đơn vị hành nghiệp Giải pháp khả thi, đưa nghiệp phát thanh, truyền hình tỉnh phát triển lên tầm cao mới, đáp ứng tốt nhiệm vụ trị giao tuyên truyền chủ trương, đường lối, sách Đảng, pháp luật Nhà nước, cấp Uỷ Chính quyền địa phương, kịp thời phản ánh tình hình kinh tế, trị, xã hội phục vụ giải trí, thưởng thức văn hố cho nhân dân dân tộc tỉnh Đề nghị UBND tỉnh, Sở Nội vụ Ngành chức quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện để Đài thực mục tiêu Kết luận chương Mặc dù công tác quản trị nhân lực Đài Phát – Truyền hình Thái Nguyên tương đối khả quan, cán bộ, cơng nhân viên hài lịng cơng tác quản trị mơi trường làm việc, góp phần tăng suất lao động, công nhân viên gắn bó với đơn vị Song khơng ngừng hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực mục tiêu đơn vị hành nghiệp Để giúp đỡ Đài Phát – Truyền hình Thái Nguyên khắc phục tồn tại, vươn tới mục tiêu phát triển Đài, tác giả đưa số giải pháp chủ yếu: 90 - Giải pháp tổ chức lại cấu tổ chức Đài - Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng Đài PT – TH Thái Nguyên - Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên - Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết quản lý hiệu thành tích làm việc nhân viên Tóm lại, hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Đài PT – TH Thái Nguyên chịu tác động nhiều nhân tố như: Cơ cấu tổ chức, đặc điểm hoạt động, trình độ quản trị, mơi trường pháp lý Để thực việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Đài PT – TH Thái Nguyên cần phải nắm vững nhân tố ảnh hưởng tới sở tìm giải pháp hồn thiện công tác quản trị nhân lực Đài PT – TH Thái Nguyên đóng góp vào ổn định phát triển Đài PT – TH Thái Nguyên 91 KẾT LUẬN Về mặt kinh tế, công tác quản trị nhân lực giúp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao hiệu công việc Về mặt xã hội, công tác quản trị nhân lực thể nhân quyền lợi công nhân viên chức, đề cao vị giá trị người Ngày khoa học kỹ thuật ngày phát triển vấn đề chất xám người yếu tố quan trọng, say mê, đồn kết, tích cực, hăng say… viên chức cần thiết cho Đài Phát – Truyền trình Quản trị thay đổi coi lĩnh vực ưu tiên hàng đầu công tác quản trị nhân lực nhằm giúp viên chức Đài Phát – Truyền trình linh hoạt thích ứng với biến động mạnh mẽ mơi trường Đài Phát – Truyền trình Thái Nguyên 37 năm phát triển có thành quả, ngày hôm lãnh đạo tài tình Ban lãnh đạo Đài, cộng thêm với đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao… góp phần nâng cao uy tín Đài Tuy nhiên để khơng ngừng nâng cao hình ảnh Đài khơng ngừng cải tiến máy nhân sự, đội ngũ cán viên chức đào tạo, rèn luyện tốt, trình độ chun mơn, nghiệp vụ nâng cao Để thúc đẩy Đài phát triển nữa, Đài cần đầu tư vào chiến lược người, phải quan tâm mức đến người, phải đặt họ vào vị trí để nhận cống hiến tối đa thiết lập lòng tin cán công nhân viên ban lãnh đạo Đài Phát – Truyền trình Thái Nguyên Trên sở lý thuyết đề cập chương 1, luận văn coi để đánh giá khả mức độ hoàn thiện quản trị nhân lực Đài Phát – Truyền trình Thái Nguyên Chương luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Đài Phát – Truyền trình Thái Nguyên, đánh giá thành tựu, hạn chế vấn đề nhân lực việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực, nguyên nhân hạn chế để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho giai đoạn phát triển Đài Phát – Truyền trình Thái Nguyên 92 Trên sở tồn công tác quản trị nhân lực, với việc xem xét nhân tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng tình hình quản trị nhân lực Đài Phát – Truyền trình Thái Nguyên thời gian tới, chương luận văn đưa số giải pháp cụ thể cho phép hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Đài Phát – Truyền trình Thái Nguyên Vấn đề nguồn lực người vấn đề phức tạp đòi hỏi nỗ lực liên tục thường xuyên tổ chức xã hội việc xây dựng phát triển nguồn lực, đặc biệt ngành Phát – Truyền hình Trong phạm vi nội dung luận văn, tác giả khái quát tổng quan lý luận thực tiễn nhân lực vấn đề đảm bảo nhu cầu cho chiến lược phát triển Đài Phát – Truyền hình Thái Nguyên TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Thị Kiều An (2004), Quản trị chất lượng tổ chức, nhà xuất thống kê Bộ Nội vụ, UNDP Việt Nam (2013), Hội thảo định hướng cải cách sách tiền lương cán bộ, cơng chức, viên chức giai đoạn 2013 - 2020, Hà Nội Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Mai (2009), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động - Xã hội Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên (2010-2013), Báo cáo công tác tuyển dụng lao động, báo cáo công tác đào tạo Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên (2010-2013), Báo cáo tổng hợp Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên (2011), Đề án phát triển nghiệp phát thanh, truyền hình tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2011-2015 định hướng đến năm 2020 Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên (2012), Quy chế chi tiêu nội trả lương, thưởng cho cán công nhân viên Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên (2013), Báo cáo tình hình thực kế hoạch năm 2013 phương hướng, nhiệm vụ năm 2014 10 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân 11 Lê Thị Hồng Điệp (2009), Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành kinh tế tri thức số quốc gia châu Á gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí Khoa học (Đại học quốc gia Hà Nội), Kinh tế Kinh doanh số 25-2009 12 Thang Văn Phúc, Nguyễn Thu Linh (2010), Cải cách tiền lương, khâu đột phá cải cách hành 2011-2020, NXB Chính trị - Hành chính, Hà Nội 13 Nguyễn Hải Sản (1998), Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội 14 Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 15 Hứa Trung Thắng - Lý Hồng (2004), Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao Động - Xã Hội 16 Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội ... công tác quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Đài Phát - Truyền hình Thái Ngun Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên. .. đánh giá cơng tác quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Thái Nguyên - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Thái Nguyên Phương pháp nghiên cứu đề tài - Đề... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN 25 2.1 Giới thiệu Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên 25 2.1.1 Đặc trưng hoạt động Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên