Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty kho vận đá bạc vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM THU HÀ NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC - VINACOMIN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Chí Quang Hà Nội – 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập riêng Các số liệu nêu luận văn trung thực kết nghiên cứu luận văn chưa công bố cơng trình khác trước Hà Nội, ngày 15 tháng 09 năm 2013 Tác giả Phạm Thu Hà MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ MỞ ĐẦU 1  CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4  1.1 Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 4  1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp.4  1.1.2 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 8  1.1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 23  1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp thuộc TKV nói riêng năm qua 26  1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi 26  1.2.2 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam (TKV) 28  1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 36  Kết luận chương 37  CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC -VINACOMIN 39  2.1 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin 39  2.1.1 Những đặc điểm chung 39  2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 40  2.1.3 Cơ cấu tổ chức 41  2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm qua .44  2.1.5 Phương hướng phát triển Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin tương lai 49  2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin 52  2.2.1 Công tác thu hút tuyển dụng lao động .52  2.2.2 Công tác xếp, bố trí lao động (biên chế nhân lực nội doanh nghiệp) 57  2.2.3 Công tác sử dụng lao động .58  2.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 65  2.3 Đánh giá tình hình cơng tác quản trị nhân lực cơng ty ngun nhân 71  2.3.1 Kết đạt .71  2.3.2 Tồn tại, nguyên nhân 72  Kết luận chương 76  CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC - VINACOMIN 78  3.1 Những phương hướng triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 78  3.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty 79  3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cho công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin 80  3.3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 80  3.3.2 Các giải pháp cấu tổ chức .82  3.3.3 Các giải pháp thu hút, tuyển dụng lao động .88  3.3.4 Giải pháp tạo động lực, sách trì sử dụng lao động 95  3.3.5 Các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 98  KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 100  TÀI LIỆU THAM KHẢO 104  DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CN : Công nhân CNV : Công nhân viên ĐGTHCV : Đánh giá thực công việc GĐ : Giám đốc NSLĐ : Năng suất lao động QTNL : Quản trị nhân lực TKV : Tập đoàn than khoáng sản Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực .16 Bảng 2.1: Bảng tổng hợp tiêu kỹ thuật chủ yếu Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin 45 Bảng 2.2: Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty .46 Bảng 2.3 Bảng tổng hợp báo cáo Tuyển dụng - Bỏ việc giai đoạn 2010 - 2012 54 Bảng 2.4: Tổng hợp số lượng lao động 58 Bảng 2.5: Chất lượng lao động Công ty năm 2012 61 Bảng 2.6: Năng suất lao động 63 Bảng 2.7: Tình hình sử dụng thời gian lao động 64 Bảng 2.8: Tổng quỹ lương tiền lương bình quân 69 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Các bước tuyển dụng nhân Hình 1.2: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc 15 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty Kho vận Đá Bạc-Vinacomin 42 Hình 2.2: Dây chuyền cơng nghệ vận chuyển, bốc rót, tiêu thụ than 43 Hình 2.3: Quy trình sản xuất kinh doanh Cơng ty 44 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế nước ta năm gần đà phát triển với tốc độ nhanh chóng vận động kinh tế nhiều thành phần Để cho Doanh nghiệp nước nói chung ngành than nói riêng đứng vững phát triển với cạnh tranh khốc liệt chế thị trường đòi hỏi Doanh nghiệp phải nghiên cứu áp dụng biện pháp hữu hiệu nhằm tận dụng tối đa nhân lực, nguồn vốn, sở vật chất kỹ thuật có, nguồn lực lao động nhân tố đóng vai trị định người phận cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp Họ có văn hố, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế ln thay đổi, phát triển thể chất Vì thế, việc quản trị nhân lực bao gồm vấn đề thu hút, sử dụng, trì phát triển người lao động để đạt mục đích kinh tế - xã hội đặt doanh nghiệp quan trọng Quản trị nhân lực phận quản trị kinh doanh, thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ngày nay, môi trường kinh doanh mở rộng theo xu hướng hội nhập hoá, quốc tế hoá với cạnh tranh ngày gay gắt tạo hội thách thức doanh nghiệp buộc nhà quản trị doanh nghiệp phải biết thích ứng Trong đó, việc quản trị nhân lực với vấn đề sử dụng lao động cách khoa học, hiệu vấn đề cần quan tâm Cụ thể, quản lý phải tìm người, bố trí cương vị, tổ chức máy quản trị doanh nghiệp theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ động Trong sản xuất cần tìm cách loại trừ hao phí khơng cần thiết, phân cơng cách hợp lý đối tượng theo khả năng, sở trường người lao động, tạo động lực lao động Mặt khác, khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ theo ngày đòi hỏi phải tuyển chọn, xếp, điều động, đào tạo nhân lực doanh nghiệp cho phù hợp cần giải mức Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin doanh nghiệp nhà nước hạch toán độc lập, thành viên Tập đồn cơng nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, đảm nhận khâu chế biến tiêu thụ than vùng ng Bí Mạo Khê Trong năm gần đây, Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin không ngừng bám sát thực tế, mở rộng sản xuất, thay đổi công nghệ, phát huy lực lao động sẵn có Cơng ty Đây yếu tố quan trọng góp phần nâng cao sản lượng chế biến tiêu thụ với giá thành sản phẩm hợp lý đưa hiệu sản xuất Công ty ngày thêm cao Tuy nhiên số hạn chế định tác động nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, vấn đề quản trị nhân lực chưa quan tâm trọng cách triệt để Việc phân cơng giao nhiệm vụ mang tính bắt buộc phải thực hiện, chưa phù hợp với khả dẫn tới giảm khả sáng tạo, chủ động, chí phản ứng tiêu cực người lao động doanh nghiệp cịn xảy Vì vậy, để nâng cao hiệu kinh doanh, tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp năm trước mắt vấn đề nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty việc làm cần thiết Nhận thức vấn đề này, trình tìm hiểu Cơng ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin chọn đề tài nghiên cứu là: “Nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin” Mục đích đề tài Trên sở nghiên cứu khảo sát thực trạng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin nói riêng, rút ưu điểm, nhược điểm, hạn chế tìm ngun nhân từ đề xuất phương hướng số giải pháp có tính khoa học thực tiễn nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin nói riêng, đảm bảo cho Cơng ty phát triển ngày vững mạnh Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin Nội dung nghiên cứu - Nghiên cứu tổng quan công tác quản trị nhân lực hiệu công tác quản trị nhân lực để làm rõ yêu cầu mặt lý luận thực tiễn công tác doanh nghiệp ngành than Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin nhằm vấn đề cịn tồn cơng tác quản trị nhân lực Công ty kinh tế quốc dân - Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty - Nghiên cứu, đề xuất giải pháp quản trị nhân lực phù hợp với tình hình thực tế Công ty nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu, phương pháp sử dụng gồm: - Phương pháp nghiên cứu hệ thống: Hệ thống tài liệu lý luận liên quan đến công tác quản trị nhân lực, nâng cao hiệu quản trị nhân lực - Phương pháp điều tra, thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh số liệu để nghiên cứu cách toàn diện hiệu quản lý nguồn nhân lực - Phương pháp suy đốn logíc, chun gia Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Đề tài nghiên cứu cách có hệ thống cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp góp phần làm rõ mặt lý luận công tác quản trị nhân lực - Những kết nghiên cứu tạo sở khoa học công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin nói riêng, nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực nói riêng, hiệu kinh doanh nói chung, đảm bảo phát triển bền vững Công ty - Kết nghiên cứu tài liệu tham khảo cho người quan tâm đến vấn đề quản trị nhân lực Kết cấu luận văn Ngoài lời mở đầu kết luận, luận văn gồm 101 trang chia làm chương sau: Chương 1: Tổng quan lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác Quản trị nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc -Vinacomin Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực Cơng ty Kho vận Đá Bạc -Vinacomin 90 nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực cần theo quy trình rõ ràng bắt đầu việc phân tích mơi trường (bên bên đơn vị), xác định mục tiêu chiến lược phát triển công ty giai đoạn Trên sở xác định nhu cầu nguồn nhân lực đồng thời đề xuất sách kế hoạch thực nhằm đảm bảo đủ nhân lực mặt số lượng chất lượng cho chiến lược phát triển Các sách, kế hoạch đề cần phải trả lời câu hỏi quan trọng: Công ty huy động nguồn nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược mình? Thứ hai, nội dung chiến lược nguồn nhân lực: Trong giai đoạn 2010 2020, nhu cầu nhân lực cơng ty than thuộc TKV có Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin tăng lên Theo thời gian nhu cầu nhân lực công ty tăng lên mặt số lượng chất lượng Sự gia tăng gia tăng tức thời khơng địi hỏi công ty cần đáp ứng nhu cầu nhân lực cho giai đoạn mà công ty bước bảm bảo nhu cầu này, nhiên phải sở tuyệt đối tránh bị động nhân lực cho giai đoạn chiến lược phát triển Để đảm bảo nội dung này, giải pháp cho Công ty than là: công ty cần xây dựng chiến lược dài hạn nguồn nhân lực Trong chiến lược dài hạn nên chia nhỏ theo lộ trình năm xây dựng sách, kế hoạch chi tiết cho năm Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cần bám sát mục tiêu chiến lược phát triển ngắn hạn công ty, đồng thời kế hoạch nguồn nhân lực cần trước, đón đầu nhu cầu nhân lực theo mục tiêu chiến lược phát triển với khoảng thời gian trước năm (12 tháng) Điều có nghĩa chẳng hạn xây dựng kế hoạch nhân lực năm 2012 triển khai đạt mục tiêu kế hoạch cho phép cơng ty có nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sử dụng vào năm 2013 Sở dĩ theo tác giả khoảng thời gian trước chiến lược nhân lực so với chiến lược phát triển 12 tháng hợp lý thơng thường việc xây dựng kế hoạch tiến hành năm lần phù hợp với thực tế hoạt động công ty Mặt khác, với khoảng thời gian cho phép cơng ty điều chỉnh kế hoạch nhân lực có biến động bất thường có kế sách ứng phó kịp thời trường hợp cơng ty khơng hồn thành kế hoạch nhân lực Việc đảm bảo nhu 91 cầu nhân lực cho tương lai khơng nên tiến hành q sớm đội ngũ nhân lực xây dựng mà chưa sử dụng khoảng thời gian dài gây lãng phí nguồn lực cơng ty Như với khoảng thời gian đón đầu nhu cầu nhân lực 12 tháng cho phép công ty vừa đảm bảo chủ động nhân lực, vừa đảm bảo sử dụng nguồn lực cách tiết kiệm, hiệu Thứ ba, để công tác hoạch định nguồn nhân lực thực tốt việc hoạch định nguồn nhân lực phải thực sở có phối hợp cách nghiêm túc tất phân xưởng cơng ty, phải có hệ thống thơng tin thông suốt nội công ty; đơn vị, phân xưởng phải có báo cáo tình hình nguồn nhân lực đơn vị thường xuyên cho phận quản lý nguồn nhân lực chung công ty Có phận làm cơng tác hoạch định có thơng tin xác thực tình hình nhân lực có nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển công ty giai đoạn tiếp theo, từ cơng tác hoạch định nguồn nhân lực thực đem lại hiệu cao, góp phần đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển chung tồn cơng ty 3.3.3.3 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực Q trình tuyển dụng thành cơng cho phép cơng ty có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hồn thành tốt nhiệm vụ sản xuất, đóng góp tích cực vào tồn phát triển công ty Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, công tác cần thực cách nghiêm túc, cơng khai dân chủ, có chất lượng công Công tác tuyển dụng công ty cần thực với nội dung sau: Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng Từ trước tới công ty chưa thực trọng tới công tác tuyển dụng, cần đổi tiến hành hoạt động tuyển mộ cách tích cực Trước hết, việc tuyển dụng cần công khai tồn đơn vị nhằm bước đầu cung cấp thơng tin nhu cầu nhân lực Tiếp đó, cơng ty cần đăng thông báo tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Trên mục thông tin quảng cáo báo, đài tỉnh, báo đài Trung Ương, website công ty Bộ phận phụ trách công tác nhân lực cần phải lấy “Bản mô tả 92 công việc” “Bản yêu cầu công việc với người thực hiện” làm để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có họ muốn làm việc vị trí cần tuyển dụng “Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” giúp cho người xin việc sơ có hình dung cơng việc tiểu chuẩn cần đáp ứng Đây để họ định xem có nên nộp đơn hay khơng Bên cạnh đó, thơng tin tuyển mộ cần đưa đầy đủ, chi tiết thông tin mang tính hấp dẫn chế độ phúc lợi, quyền lợi, hội phát triển tương lai để thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng Hoàn thành tốt q trình tuyển mộ giúp cho cơng ty thu hút số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển Đây thuận lợi để cơng ty lựa chọn người có khả năng, thích hợp yêu cầu công việc Thứ hai, hoạt động tuyển chọn, trình tuyển chọn nên trọng khâu trọng yếu sau: Sau tiếp nhận hồ sơ xin việc, phận quản lý nguồn nhân lực công ty cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ thích hợp để ứng viên trải qua giai đoạn vấn Nếu qua giai đoạn vấn trình thi tuyển chun mơn nghiệp vụ (thi thực hành) đồng thời đáp ứng yêu cầu khác biết vận hành máy móc cơng nghệ cao CNC cơng ty tiến hành thử việc Tuỳ theo tính chất phức tạp vị trí cơng việc để có thời gian thử việc hợp lý Những ứng viên trải qua thời gian hợp đồng thử việc đáp ứng u cầu trình độ chun mơn, có lịng say mê công việc xét ký kết hợp đồng thức với cơng ty tuyển dụng vào biên chế Ngược lại, công ty chấm dứt hợp đồng kiên không nhận lao động không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Tuyệt đối tránh tình trạng nể nang, ngại va chạm, lo sợ ảnh hưởng bất lợi đến người lao động không tiếp tục nhận vào làm việc mà tiếp nhận lao động có trình độ chun mơn yếu, khơng đáp ứng yêu cầu công việc Thứ ba, vấn đề nguồn tuyển dụng Các cơng ty nên chủ động tìm kiếm mở rộng nguồn tuyển dụng nhân lực cho đơn vị Với đội ngũ cơng nhân viên lao động trực tiếp cơng ty nên có sách thu hút từ học sinh nghề khí có tay nghề giỏi, công nhân doanh nghiệp khác có tay nghề giỏi Do đó, 93 nguồn tuyển dụng khả quan Đối với cán quản lý cơng ty nên có sách ưu tiên thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học trường có giỏi trở lên q trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hoá đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin nằm địa bàn có nhiều doanh nghiệp, công ty hoạt động lĩnh vực sản xuất cơng ty khí, cơng ty khai thác mỏ, có nhiều thợ bậc cao làm việc… Nếu biết khai thác nguồn cung cấp nguồn nhân lực cần thiết cho công ty Khi bước vào kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế, nhận thức rõ thấy rõ vai trò quan trọng nhân lực chất lượng cao, tổ chức khắp nơi nước tìm cách để thu hút nhân tài, nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin tổ chức sử dụng nhân lực, đặc biệt nhân lực có chất lượng cao yếu tố quan trọng mà Công ty cần tìm kiếm Vì vậy, cơng ty cịn tổ chức nằm ngồi hoạt động việc tìm kiếm thu nhút nhân tài Tuy nhiên, công việc hồn tồn khơng đơn giản Nó địi hỏi cơng ty cần xây dựng kế hoạch chi tiết đảm bảo đầy đủ điều kiện cần thiết để thưc tạo “lực hút” với nhân tài, nhân lực Trước hết, công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin, công việc cần phải “đổi tư duy” việc thu hút, tuyển dụng sử dụng nhân lực, dùng tư kiểu ban ơn trước mãi cơng ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin khơng thể có nhân lực có chất lượng thực Một cơng cụ sử dụng mang tính hiệu để thu hút nhân tài sử dụng công cụ tiền lương, thưởng đãi ngộ tài Tuy nhiên, cần thay đổi cách quản lý việc mạnh dạn xây dựng quy chế tiền lương riêng công ty Các cơng ty cần cân đối nguồn thu, chi để có sách lương bổng hợp lý mang tính cạnh tranh Với hạn hẹp quỹ tiền lương giải pháp mang tính ngắn hạn cơng ty lên có sách tiền lương hấp dẫn trước hết vị trí chủ chốt cán quản lý, nhân lực có trình độ cao, giáo viên đầu ngành, cán nòng cốt Tiến tới dài hạn sách tiền lương xây dựng sách tiền lương thỏa đáng toàn đơn vị để vừa thu hút nhân lực có trình độ vừa đảm bảo khuyến khích cán bộ, cơng nhân viên tồn cơng ty tích cực sản xuất, nghiên cứu, an tâm cơng tác nhiệt tình cống hiến 94 Bên cạnh việc sử dụng tiền lương, thưởng công cụ thu hút nhân lực chất lượng cao cơng tác tìm kiếm nhân tài cần cơng ty tiến hành cách chủ động Nói cách khác, khơng nên ngồi chờ nhân tài tự tìm đến mà cần tiến hành hoạt động săn tìm nhân tài Ở cần nhận thức rõ, thuật ngữ nhân tài không nên hiểu việc ám người xuất chúng, đặc biệt Một sinh viên tốt nghiệp loại giỏi hồn tồn nhân tài mai Với nhận thức vấn đề đơn giản, cơng ty tiến hành hoạt động săn tìm nhân tài cách liên hệ với trường đại học để tìm kiếm sinh viên có học lực loại khá, giỏi, đưa đãi ngộ phù hợp để thu hút sinh viên sau trường tìm đến đầu quân cho cơng ty Đối với nhân lực có trình độ, khả thực sự, mối quan tâm thu nhập vấn đề mơi trường làm việc yếu tố đóng vai trị thu hút quan trọng Phần người có lực mong muốn trước hết làm việc cống hiến ghi nhận Vì vậy, việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn quan trọng lao động Về vấn đề địi hỏi cơng ty cần quan tâm tới yếu tố sau: - Điều kiện làm việc tốt bao gồm sở hạ tầng phịng thí nghiệm, xưởng sản xuất (đối với cán khoa học công nghệ, công nhân ); điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, xác Có tập thể hoạt động tốt, ăn ý, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ; - Người lao động quyền tự chủ lĩnh vực hoạt động Vì cần đổi cơng tác quản lý cán bộ, công nhân viên Khi công nghệ thông tin phát triển, dịch vụ Internet thuận tiện, hiệu quả, cần khai thác lợi yếu tố Việc quản lý nhân lực không lên trọng mặt thời gian cần coi trọng hiệu quả, chất lượng công việc Tất nhiên với điều kiện đảm bảo mặt khối lượng, thời gian hoàn thành đảm bảo chất lượng công việc giao Như vậy, cán khơng thiết có mặt giờ/ngày phịng mà linh hoạt giấc chủ động mặt không gian; - Đảm bảo cho người lao động có sống ổn định, điều phần nằm vấn đề thu nhập đảm bảo có đãi ngộ chế độ lương, thưởng bàn 95 Những điều kiện môi trường hấp dẫn nhân tài môi trường để nhân tài nảy nở phát triển Có điều kiện cần đầu tư tài chính, có điều kiện khơng cần đầu tư mặt tiền bạc, cần người quản lý thật trọng thị trọng dụng nhân tài, nhân lực Trong lĩnh vực sản xuất, công nhân trực tiếp sản xuất, cán lãnh đạo thường yêu cầu cao điều kiện làm việc hội phát triển Do đáp ứng yêu cầu cho phép công ty khai thác tối đa lực cán bộ, công nhân viên công ty 3.3.4 Giải pháp tạo động lực, sách trì sử dụng lao động 3.3.4.1 Khuyến khích vật chất Để khắc phục hạn chế chế tiền lương hành, nhằm tăng mức độ kích thích tiền lương, năm tới, công ty cần cải tiến tiền lương mền dẻo, linh hoạt khuôn khổ văn hướng dẫn TKV - Căn vào quy chế quản lý lao động, tiền lương thu nhập, đơn vị phải xây dựng phương án phân phối tiền lương đơn vị thông qua hội nghị người lao động phải giám đốc Công ty phê duyệt - Công ty nên cho phép phân xưởng, đội sản xuất trực thuôc dùng 3% quỹ lương thực hiện, để trích điều tiết cho cơng việc khó cơng việc cần đẩy nhanh tiến độ thi công Việc thực nguồn quỹ 3% điều tiết phải quản đốc (đội trưởng) phó quản đốc (đội phó) ghi cụ thể ca lệnh sản xuất, cuối ca có nghiệm thu tốn khối lượng công việc, đơn giá tiền lương điều tiết, địa phân phối cụ thể sử dụng hết tháng * Nguyên tắc phương pháp chia lương giao khoán : + Đối với lao động trả lương theo thời gian (viên chức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành đối tượng khác mà thực trả lương theo sản phẩm lương khốn) Trên sở quỹ lương phịng Cơng ty tốn, phịng đơn vị trực thuôc trả lương cho người theo công việc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc số ngày công làm thực tế người 96 + Đối với lao động làm khoán làm lương sản phẩm tập thể, lương sản phẩm cá nhân trực tiếp Tiền lương xác nhận số lượng sản phẩm (hoặc công việc) thực nghiệm thu cá nhân với đơn giá tiền lương giao khốn sản phẩm (hoặc cơng việc) Việc bình điểm theo mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc người lao động phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người, tập thể bàn bạc, dân chủ định Nhưng phải thể nguyên tắc sau: - Những người hưởng hệ số A: người có trình độ tay nghề cao, vững vàng, thực quy trình làm việc, nắm áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành phân công người phụ trách, đạt vượt suất lao động, bảo đảm kết lao động tập thể, bảo đảm an toàn lao động - Những người hưởng hệ số loại B: người đảm bảo ngày, công quy định, chấp hành phân công người phụ trách, thực quy trình làm việc, đạt suất cá nhân, bảo đảm chất lượng sản phẩm bảo đảm an toàn lao động - Những người hưởng hệ số C: người thực chưa đúng, chưa đủ quy định có sai phạm sau đây: + Không đảm bảo công quy định + Chấp hành chưa nghiêm phân công người phụ trách + Thực khơng quy trình làm việc, quy phạm an tồn, thiếu tơn trọng biện pháp an tồn - Bảo hơ lao động + Không đảm bảo suất cá nhân - Những người hưởng hệ số loại D: người có mức độ hồn thành cơng việc loại C có tình tiết tăng nặng biểu sau: + Vi phạm có tổ chức + Vi phạm nhiều lần tái phạm + Vi phạm tình trạng say dùng rượu, bia, ma tuý chất kích thích khác + Sau vi phạm có hành vi che dấu không giải hậu bỏ vị trí + Vi phạm cố tình khơng ký vào biên 97 Giải pháp đem lại tác dụng sau: - Thứ nhất, tạo động lực đột phá khuyến khích cán cơng nhân viên phấn đấu hồn thành xuất sắc nhiệm vụ nhờ vào việc bình xét điểm phân loại A, B, C, D hưởng mức thù lao cao người không đạt khơng hồn thành xuất sắc nhiệm vụ - Thứ hai, tạo động lực thu hút nhân tài, khuyến khích phát triển tài năng, đồng thời công cụ hữu hiệu giữ chân nhân viên giỏi (chống chảy máu chất xám) có đãi ngơ đặc biệt cho người tài, người thực có lực cống hiến nhiều 3.3.4.2 Kích thích tinh thần Tạo động lực tinh thần cơng việc có ý nghĩa đặc biệt to lớn cán công nhân viên, đời sống kinh tế, vật chất người Việt Nam ta ngày cải thiện nhu cầu sống tinh thần ngày nâng cao, có thoải mái, vui vẻ công việc, ghi nhận đóng góp, tơn trọng tập thể làm cho người lao động thấy thoả mãn nhiều điều quan trọng hơn, ý nghĩa so với đời sống vật chất Bởi vậy, sử dụng nhân lực không đơn huy động tối đa lực người lao động mà cần ý đến yếu tố khác tâm lý, thái độ, tính tình, tình cảm họ q trình làm việc, phải tạo nhiều thuận lợi công việc để giảm thiểu căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi nơi làm việc Do bên cạnh giải pháp kinh tế (tiền lương, tiền thưởng) cần có nhiều giải pháp động viên tinh thần cán công nhân viên, chẳng hạn: - Tạo sở vật chất, điều kiện làm việc, công tác tổ chức phục vụ theo yêu cầu công việc, làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, thuận lợi làm việc - Xây dựng quy định công bằng, hợp lý sử dụng quỹ phúc lợi cho cán công nhân viên xây nhà ở, tham quan nước nước ngoài, nghỉ mát, điều dưỡng, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp lương hưu, trả phần lương cho ngày nghỉ ốm, thai sản, bảo hiểm y tế nhằm tăng cường sức khoẻ, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, thoải mái, gắn bó đồng nghiệp, - Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tơn trọng lẫn 98 cán làm nhiệm vụ quản lý với cán thừa hành quyền; cán công nhân viên với nhau, làm cho người cảm thấy đối xử công bằng, tôn trọng, qua họ phát huy hết tiềm - Việc quy định tiêu chuẩn khen thưởng cụ thể, rõ ràng; mức khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn, xét khen thưởng xác có ý nghĩa tạo động lực tốt Để thi đua có thêm sức mạnh phải gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo khen thưởng bậc cao tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm Bởi vậy, cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên người lao động hăng say làm việc, khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích khơng đích thực 3.3.5 Các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo cán công nhân viên năm tới lớn cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực Để đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển, công ty cần tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với nội dung chủ yếu sau : a Xác định mục đích, u cầu cơng tác đào tạo Để công ty phát triển bền vững phụ thuôc nhiều vào nguồn nhân lực có khả thích nghi với biến đổi phát triển kinh tế thị trường hội nhập quốc tế Nguồn nhân lực phải đáp ứng địi hỏi công ty từ quản trị điều hành đến thực thi cơng việc Đây mục tiêu quan trọng công tác đào tạo Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách đồng vững theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có tinh thần trách nhiệm cao công việc Đây yêu cầu quan trọng công tác đào tạo, tảng để đạt mục tiêu nêu Yêu cầu thể đảm bảo số lượng chất lượng theo yêu cầu cấu lao động Cơng ty Cần có quy định tất người tuyển dụng phải qua khoá đào tạo bổ sung - tháng, nhằm trang bị kiến thức, quy định, quy trình - quy phạm bắt buộc phải thực nội Công ty 99 b Xây dựng sách khuyến khích cán nhân viên tự học Để khuyến khích cán nhân viên tự học, đồng thời góp phần đa dạng hố loại hình đào tạo, năm tới cơng ty cần xây dựng sách khuyến khích cán nhân viên tự học với nội dung chủ yếu sau: - Xây dựng quy chế quy định cán nhân viên tự học hình thức tự đào tạo, cơng ty khuyến khích, hỗ trợ nhằm phát huy khả đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức cán nhân viên góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Triển khai đào tạo theo hình thức tín theo chủ trương Bộ Giáo dục Đào tạo công nhận trình độ học viên tích luỹ đủ tín - Xây dựng quy định tiêu chí cán công nhân viên tự học, điều kiện hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương, giao cho phịng tổ chức cán Cơng ty phịng tổ chức hành hướng dẫn, theo dõi quản lý, kiểm tra, kiểm soát, đánh giá kết tự học cán công nhân viên để có sở giải chế độ hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương, khuyến khích cán cơng nhân viên tự học bảo đảm công bằng, công khai, dân chủ nhằm phát huy hiệu cao chương trình tự học cán cơng nhân viên c Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt - Chương trình đào tạo quản lý kinh doanh cao cấp cho giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng cán quản trị doanh nghiệp kế cận: thời gian từ đến tháng, chia làm nhiều đợt - Chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng trưởng, phó phịng ban Cơng ty: thời gian tuần - Chương trình bổ túc quản lý sản xuất cho quản đốc, phó quản đốc, lị trưởng, tổ phó sản xuất: thời gian tuần - Chương trình đào tạo nghề cho đội ngũ công nhân trực tiếp tham gia sản xuất Thời gian thực hành, thực tập máy, thực tập công trường chiếm khoảng 50% tổng thời gian đào tạo: Thời gian khoảng tuần 100 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin thuộc TKV trọng quan tâm đến quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhằm giữ vững vai trò chủ đạo phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán lãnh đạo, công nhân viên Thời gian qua, nhân lực công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin thuộc TKV có chuyển biến đáng kể đạt số thành tựu quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định Để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, nhiệm vụ quan trọng đặt cho công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin nói chung cơng ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin nói riêng cần có lời giải cho tốn nhân lực giai đoạn Trong chương 1, luận văn nêu sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực quản trị nhân lực công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin; cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin giai đoạn 2012 -2020 Trên sở lý thuyết đề cập chương 1, coi để đánh giá khả mức độ hoàn thiện nguồn nhân lực cơng ty Chương phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cho công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin cách đánh giá thành tựu, hạn chế vấn đề nhân lực công tác hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cơng ty than thuộc TKV nói chung, cơng ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin nói riêng; nguyên nhân hạn chế để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo nhân lực cho giai đoạn phát triển công ty 101 Trên sở tồn công tác quản trị nguồn nhân lực, với việc xem xét nhân tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng tình hình quản trị nguồn nhân lực công ty than thời gian tới, chương luận văn đưa số giải pháp cụ thể cho phép hồn thiện quản lý nguồn nhân lực cho cơng ty than thuộc TKV nói chung cơng ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin nói riêng Vấn đề nguồn lực người vấn đề phức tạp đòi hỏi nỗ lực liên tục thường xuyên tổ chức xã hội việc xây dựng phát triển nguồn lực Trong phạm vi nội dung luận văn, tác giả khái quát tổng quan lý luận thực tiễn nhân lực vấn đề đảm bảo nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển công ty than thuộc TKV nói chung cơng ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin nói riêng Giải pháp đề xuất phù hợp với xu phát triển hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty than Nếu giải pháp áp dụng góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển công ty than thuộc TKV có cơng ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin Vấn dề xây dựng phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi bên cạnh nỗ lực công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin cần có hỗ trợ tích cực, đồng từ bộ, ngành quản lý, từ tổ chức xã hội từ phía nhà nước Sau số kiến nghị tác giả để giải pháp luận văn thực phát huy hiệu Thứ nhất, phía nhà nước cần phải tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho cơng ty khí hoạt động sản xuất nói chung vấn đề có liên quan đến nhân lực nói riêng, cụ thể: Chính phủ cần hồn thiện, đổi chế, sách tiền lương chế độ đãi ngộ cán bộ, công nhân viên Chế độ thang bảng lương hành chế tiền lương nhiều vấn đề bất cập, chưa khai thác tiềm tri thức người lao động Nghị đại hội Đảng lần thứ IX rõ: “ Cải cách chế độ tiền lương cán công chức theo hướng tiền tệ hoá, đầy đủ tiền lương, điều 102 chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập xã hội, hệ thống thang, bậc lương đảm bảo tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi Khắc phục tình trạng bất hợp lý trợ cấp người nghỉ hưu, thương binh, bệnh binh người gặp hồn cảnh khó khăn Các doanh nghiệp tự chủ việc trả lương tiền thưởng sở suất lao động hiệu doanh nghiệp, Nhà nước xã hội tôn trọng thu nhập hợp pháp người kinh doanh” Theo tinh thần đó, cần thực nội dung sau: - Cho phép doanh nghiệp tự chủ xây dựng lại chế độ thang, bậc lương hợp lý, áp dụng cho doanh nghiệp mình, sở phân biệt lao động phức tạp lao động giản đơn Lao động phức tạp, có hàng lượng “chất xám” cao phải hưởng lương cao lao động giản đơn, hàm lượng “chất xám ” thấp - Các doanh nghiệp tự xây dựng định mức lao động có khoa học để xác định đơn giá tiền lương nhu cầu lao động - Nhà nước quy định mức lương tối thiểu mức “sàn” áp dụng chung cho tất tổ chức, doanh nghiệp Trên sở văn quy định Nhà nước, doanh nghiệp quyền tự thoả thuận với cơng đồn, tự chủ việc trả lương, trả thưởng sở suất lao động hiệu kinh doanh doanh nghiệp Thứ hai, Về phía cơng ty, việc ứng dụng rộng rãi tiến vượt bậc khoa học công nghệ phát triển điều kiện kinh tế xã hội, tính chất điều kiện công việc thay đổi nhiều Ngành than cần nhanh chóng thiết kế lại tiêu chuẩn cơng việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho chức danh thuộc khối gián tiếp trực tiếp lao động đơn vị, từ quy định định mức tiền lương cho họ Các công ty than cần quan tâm đến nâng cao trình độ người lao động, có sách ưu đãi vật chất điều kiện làm việc lao động có trình độ chun mơn, học vị cao thạc sỹ, đại học Chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững ngành than Việt Nam Cần phân cấp rộng sâu than chủ động việc tạo nguồn, thu hút lao động thị trường, đảm bảo tính hiệu việc thu hút tuyển dụng lao động 103 Để khuyến khích người lao động, ngành than cần gắn thu nhập với hiệu công việc, phân phối lương thưởng phải dựa vào kết lao động đơn vị củ thể, thể tiêu sản lượng sản phẩm, điều kiện lao động, hàng lượng tri thức sản phẩm Làm điều khuyến khích người lao động sẵn sàng làm việc, khuyến khích đơn vị nâng cao suất, chất lượng, hiệu cơng việc Quản trị nói chung quản trị nguồn nhân lực nói riêng lĩnh vực khó khăn, phức tạp, địi hỏi phải ln ln nghiên cứu, tìm tịi sáng tạo khơng ngừng nhằm tìm giải pháp có hiệu điều kiện cụ thể doanh nghiệp Chính lẽ giải pháp đề nghị kiểm nghiệm qua thực tế qua thực tế giải pháp bổ sung hoàn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Thị Cúc (1998), Quản lý người chế thị trường, NXB Chính trị quốc gia Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực; Bộ mơn Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Đại học KTQD Lê Văn Lập (Sưu tầm hệ thống hóa) (2011), Những chuyên đề quan trọng lĩnh vực nhân ; NXB Lao Động Đỗ Thiện Thái, Nghiên cứu số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Than Nam mẫu, Luận văn thạc sỹ Lê Tiến Thành - Kiến Văn (Biên dịch) (2011), Nghệ thuật quản lý nhân sự; NXB Lao động Nhà máy chế tạo thiết bị nâng hạ, Phòng Kế hoạch, phòng Kế tốn, Phịng TCHC, Nguồn tài liệu Website: http://vietbao.vn Website:http:// vanbanphapluat.com.vn Website: http://thuvienluanvan.com.vn ... nhân lực doanh nghiệp giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin Nội dung nghiên cứu - Nghiên cứu tổng quan công tác quản trị nhân lực hiệu công tác quản. .. Phân tích thực trạng công tác Quản trị nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc -Vinacomin Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc -Vinacomin CHƯƠNG TỔNG... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC -VINACOMIN 2.1 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin 2.1.1 Những đặc điểm chung Công ty Kho vận Đá