TIỂU LUẬN: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự tại công ty xây dựng số 1 Hà Nội ppt

TIỂU LUẬN: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân công ty xây dựng số Hà Nội Lời mở đầu Trong xu phát triển chung toàn kinh tế, doanh nghiệp ngày trở nên thích nghi với guồng quay sôi động kinh tế thị trường Tuy nhiên, doanh nghiệp không tránh khỏi khó khăn thử thách tiến hành hoạt động kinh doanh kinh tế mà quy luật cạnh tranh đào thải khắc nghiệt chi phối lớn đến hoạt động kinh doanh Do để tồn phát triển được, doanh nghiệp phải lựa chọn cho chiến lược sách lược phù hợp Trong nguồn nhân lực yếu tố quan trọng để công ty thực chiến lược Con người yếu tố trình sản xuất: lao động, tư liệu lao động đối tượng lao động Mà yếu tố người yếu tố định người nhờ thông minh sáng tạo bàn tay khéo léo nhiều phương pháp khác tạo cải vật chất cho xã hội Đối với doanh nghiệp dù doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp nhà nước phải có quy mơ tổ chức định Trong quản lý người ln mối quan tâm hàng đầu nhà quản trị Bởi cơng việc gì, dù đơn giản hay phức tạp, quan trọng hay không quan trọng khơng có nhân tố người khơng thể thực lẽ thực định Cơng ty xây dựng số Hà Nội trường hợp ngoại lệ Vấn đề quản trị nhân để đạt hiệu kinh tế cao thị trường cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng câu hỏi luôn túc trực đầu nhà quản trị cơng ty nói riêng tồn thể cơng nhân viên nói chung Nhận thấy tầm quan trọng đó, qua thời gian thực tập cơng ty xây dựng số Hà Nội em chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân công ty xây dựng số Hà Nội” Với mục đích nhằm tìm giải pháp tối ưu để góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân cơng ty Ngồi lời mở đầu kết luận chuyên đề chia làm chương: Chương I: Lý luận chung quản trị nhân Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân công ty xây dựng số Hà Nội Chương III: Phương hướng phát triển giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân cơng ty CHƯƠNG I: Lý LUậN CHUNG Về QUảN TRị NHÂN Sự I Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nhân Sự Trong Các Doanh Nghiệp Khái Niệm 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức 1.2 Khái niệm quản trị nhân Có thể nói phần quan trọng dẫn đến thành cơng công ty ngày hay không phẩm chất trình độ gắn bó công nhân viên công ty nghĩa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lược quản trị nhân cách có hiệu Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển đào tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức Các trường phái mơ hình chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 2.1 Các trường phái quản trị nguồn nhân lực - Trường phái quản chấp hành Trường phái quản trị chấp hành trọng trình quản trị chấp hành người quyền Đặc điểm nhà quản lý theo trường phái quản trị chấp hành dùng quyền lực trực tiếp đưa mục tiêu nhiệm vụ, yêu cầu để đối tượng quản lý thực Quá trình điều hành hoạt động thơng qua hình thức: văn lời nói trực tiếp thị, định từ cấp xuống; thông qua qui chế, qui định chủ thể quản lý trực tiếp đưa (phân công, kế hoạch ); thông qua mệnh lệnh băng lời, kết luận họp tác động trực tiếp đến cá nhân, đến nhóm, tổ chức + Ưu điểm việc thực theo trường phái tạo thống đồng loạt hệ thống, tổ chức Tác động mạnh, dứt khoát, bắt buộc chấp hành Quyền hạn trách nhiệm cá nhân phân định rõ ràng + Nhược điểm dễ bị lạm dụng, dễ chủ quan, quan liêu ý chí, dễ gây tâm lý tiêu cực đối vớiđối tượng quản lý, tạo thụ động nhân viên, đòi hỏi phải có nhà quản lý tài giỏi tồn diện Mặt đó, trường phái quản trị chấp hành đòi hỏi nhà quản lý phải nắm vững văn pháp lý, biết rõ giới hạn, quyền hạn trách nhiệm Các định phải bảo đảm tính khoa học thực tiễn Phải có nghệ thuật để đưa định nơi, lúc Phải kiểm tra nắm vững thông tin phản hồi - Trường phái quản trị khai thác Trường phái quản trị khai thác trọng trình quản trị hướng tới khai thác ý tưởng tốt đẹp người quyền Đặc điểm nhà quản lý theo trường phái quản trị khai thác xây dựng phần cứng tổ chức máy yêu cầu chuẩn mực đặc biệt trọng phần mềm tác động thành viên, nhóm, quan hệ khác; coi trọng nhân cách, phẩm chất-mục tiêu tối đa, bất mãn tối thiểu + Ưu điểm việc thực theo trường phái tạo môi trường làm việc tốt, trọng sinh hoạt giao tiếp chung tổ chức (nhóm thức) giao tiếp trực tiếp, giao tiếp nhóm nhỏ (nhóm khơng thức), hình thành quan hệ chiều sâu, khơng khí gắn bó, đoàn kết Tạo ổn định, cân mơi trường nội mơi trường bên ngồi Tuy nhiên, thực tế trường phái quản trị khai thác khó tổ chức thực Có thể đơi tạo “khó xử”, khơng phù hợp với số u cầu cơng việc, số hồn cảnh, điều kiện, thời gian người tổ chức 2.2 Các mơ hình quản trị nguồn nhân lực chủ yếu - Mơ hình cổ điển Mơ hình cổ điển dựa luận cứ: + Đa số người không muốn làm việc + Con người quan tâm đến mà họ nhận kết công việc mà họ làm + Rất người muốn làm việc cách độc lập, sáng tạo tự chủ Từ luận trên, mơ hình cổ điển đưa sách quản trị nguồn nhân lực sau: Phân chia công việc, phân giải trình sản xuất thành phần việc nhỏ Đào tạo, huấn luyện người vào vị trí cơng việc, vị trí sản xuất để thực chun mơn hố Sắp xếp lại tổ chức, tiết kiệm tối ưu, khai thác người tối đa Tách biệt nhà quản lý với người bị quản lý; thiết kế, phối hợp kiểm sốt chặt chẽ q trình quản trị người quyền Trả lương theo sản phẩm thải loại khắc nghiệt Một đại biểu mô hình quản lý cổ điển F.W.Taylor (18561915), mơ hình dẫn đến việc đời dây chuyền sản xuất hàng loạt, làm tăng suất lao động hiệu công việc Tuy nhiên, hạn chế chủ yếu thiếu quan tâm đến yêu tố người, không coi người chỉnh thể, coi người khâu, công cụ, phương tiện trình sản xuất (sự tha hố-con người phận máy móc-Mác) nên thực tế hiệu không bền vững, loại bỏ lợi mối quan hệ người tổ chức, tạo phản kháng ngầm dẫn đến bột phát công khai bất lợi cho tổ chức - Mơ hình mối quan hệ Mơ hình mối quan hệ dựa luận cứ: Bản thân người ln mong người có ích quan trọng Con người mong muốn tham gia vào công việc chung muốn nhìn nhận người Con người mong muốn thoả mãn nhu cầu, trước hết nhu cầu lao động tiền công mà họ đươc trả Từ luận trên, mơ hình mối quan hệ đưa sách quản trị nguồn nhân lực sau: Tạo điều kiên để người thấy người có ích quan trọng Trao quyền định cho cấp lắng nghe ý kiến họ đóng góp cho cơng việc chung Xây dựng bầu khơng khí tập thể thoải mái q trình làm việc Mơ hình mối quan hệ nhấn mạnh tới hai mặt người: mặt, họ phải phục tùng tổ chức, đáp ứng mục tiêu chung tổ chức Và mặt khác, họ có nhu cầu, nguyện vọng cá nhân mà nhà quản lý phải quan tâm giải Đặc biệt khơng phải có vấn đề kinh tế tác động đến người, mà vấn đề xã hội vấn đề quan hệ, đối xử tác động mạnh đến người Đại biểu mô hình mối quan hệ E.Mayo với cơng thức: suất=sự tâm + môi trường tâm lý tốt Song song với việc hình thành loại nhóm làm việc (nhóm tự quản, nhóm chất lượng) Mayo thực hoạt động: đổi chỗ làm việc, mở rộng nhiệm vụ làm phong phú thêm công việc - Mô hình khai thác tiềm Mơ hình khai thác tiềm dựa luận cứ: Con người không muốn làm việc thụ động mà cịn muốn góp phần hồn thiện mục tiêu mà họ tham gia góp phần định Đa số người muốn có khả làm việc sáng tạo ln mong có vi trí tốt Từ luận trên, mơ hình khai thác tiềm đưa sách quản lý nguồn nhân lực sau: Tìm biện pháp khai thác khả tiềm ẩn người Tạo môi trường để người phát huy tối đa tiềm Mở rộng tự quản để người làm việc cách chủ động sáng tạo Mơ hình khai thác tiềm tạo tính chủ động, tự giác người làm việc, tạo điều kiện cho người bộc lộ tối đa tiềm việc khai thác tiềm người trở thành nhiệm vụ trọng yếu quản trị nguồn nhân lực Bảng 1: Bảng mơ hình quản trị nguồn nhân lực Mơ hình Mơhình cổ điển Đối tượng áp Cơng cụ Kết - Sử dụng chương Hạn chế tính tích dụng Các cơng việc cần xác, thực trình mẫu, định mức cực, chủ động, sáng tạo theo chế định Quy trình, quy phạm, pháp luật tiền lương, thưởng phạt - Thực chun mơn hố, áp dụng kỷ luật, tăng cường kiểm sốt Mơ Các cơng việc - Khơi gợi lịng tự - Phát huy tính tích hình cần sáng tạo, linh trọng khai hoạt, khéo léo, sử - Khuyến khích tinh thần - Mang lại hiệu lớn thác dụng tiềm chất xám cao hàm lượng sáng cực sáng tạo tạo - Giáo dục lòng trung thành, ý chí, tự tin tự hào cơng ty - áp dụng lương thưởng Mô Các công việc -Giáo dục truyền -Tạo phong cách hình cần có phối hợp thống, triết lý văn hố tích cực công ty liên kết chặt chẽ, ăn khớp, công độ xác cao ty -Hỗ trợ thúc đẩy liên kết -Xây dựng mơi trường để hồn thành nhiệm vụ cộng -Tổ chức phối hợp hoạt động -Tăng cường hoạt động kiểm soát II Nội Dung Của Quản Trị Nhân Sự Hoạch định nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm -Định nghĩa: ”Hoạch định nguồn nhân lực trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm bảo đảm quan có số lượng, số người bố trí nơi, lúc chỗ” Hay nói cách khác:“Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu nguồn nhan lực để bảo đảm quan có số người có đầyy đủ kỹ theo nhu cầu ” - Một số khái niệm: Hoạch định nghĩa tiên liệu tiên đoán, hay dự báo thay đổi hay biến thiên, phòng ngừa rủi ro tương lai Ta cần xét số khái niệm sau: + Trước khái niệm xu hướng lâu dài hay xu hướng trường kỳ (the long-run trend) Xu hướng lâu dài xu hướng dự báo nhu cầu sản phẩm nhân hãng, thường năm năm trở lên tương lai + Khái niệm thứ hai khái niệm biến thiên theo chu kỳ (cyclical variation) Biến thiên theo chu kỳ chuyển động hay biến động mà tiên đốn cách hợp lý tuyến xu hướng (the trend line) xảy giai đoạn năm Những thay đổi theo chu kỳ tác động chiến tranh, tình hình trị, tình trạng kinh tế, thay đổi nhu cầu tiêu thụ, hay sức ép có tính xã hội Hiểu rõ vấn đề có tính chất quan trọng tăng thêm nhân để đáp ứng với nhu cầu cao chu kỳ, tiên đoán nhu cầu lâu dài ổn định + Khái niệm thứ ba khái niệm biến thiên theo mùa Sau thời gian thực tập nghiên cứu thực trạng tình hình bố trí, sử dụng quản lý nhân công ty Xây dựng số Hà Nội mạnh dạn đưa số giải pháp để cơng ty nghiên cứu xem xét thêm, nhằm tìm biện pháp thích hợp để bổ sung cho vấn đề quản trị nhân cơng ty mình.Tơi xin chân thành cảm tận tình giúp đỡ tập thể cơng nhân viên phịng Tổ chức – Lao động cơng ty giúp tơi hồn thành tốt chun đề nay./ Kết luận Trong hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, quản trị nhân có tác động tích cực đến hiệu sản xuất kinh doanh Nó cơng việc đầy khó khăn phức tạp thú vị bổ ích Trong quản trị doanh nghiệp bao gồm nhiều mặt quản lý tài chính, điều hành, marketing, quản lý giá, v.v Trong quản trị nhân đóng vai trị chủ chốt Nó có tác động định hoạt động quản trị khác Việc nghiên cứu phân tích đánh giá nhânh sụ cơng ty nhằm bước hồn thiện công tác quản lý máy ngày gọn nhẹ tránh dư thừa không đáng có, hoạt động ngày hiệu làm cho việc thực sách, chế độ tiền lương hợp lý với cán công nhân viên Công ty Bằng hàng loạt biện pháp khuyến khích đào tạo phát triển nguồn nhân lực, ban lãnh đạo cho nhân viên có cảm giác thực cần thiết cho phát triển cơng việc thực đáng tơn trọng Qua việc tìm hiểu nghiên cứu lí luận, thực hiểu việc quản lý người công ty Xây Dựng Số Hà Nội nhận thấy với thay đổi chế thị trường, việc cạnh tranh xảy gay gắt công việc sản xuất kinh doanh không tránh khỏi sai lầm khó khăn cơng ty biết đoàn kết, xây dựng đội ngũ cán cơng nhân vững mạnh trình độ, tinh thần ngày tiến tới quản lý khoa học đại phát triển kịp xu hướng kinh tế nước mà học hỏi kinh nghiệm từ nước ngồi cải tiến cơng nghệ, đầu tư chiều sâu, đổi công tác làm việc nâng cao chất lượng người lao động Tạo môi trường làm việc thoải mái cho người lao động, tạo mối quan hệ bình đẳng, tơn trọng lẫn người Khai thác tối đa khả người lao động, tăng cường biện pháp khuyến khích, động viên vật chất lẫn tinh thần Quan tâm bồi dưỡng người có lực, có phẩm chất tốt Nhưng bên cạnh thành tựu đạt được, vấn đề tổ chức quản lý nhân lực công ty số tồn cần giải Tài liệu tham khảo Bộ luật lao động Việt Nam - NXB Chính Trị Quốc Gia - Hà Nội 2002 Matsushita Konosuke - Nhân chìa kháo thành công – Trần Quang Tuệ dịch NXB Giao Thông 1999 Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân – NXB Thống Kê 1998 Nguyễn Trọng Điều – Quản trị nguồn nhân lực Tập I NXB Chính Trị Quốc Hà Nội 2002 Phạm Đức Thành – Giáo trình: Quản trị nhân lực – NXB Thống Kê1998 Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Giáo trình Khoa học quản lý Tập II – NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội 2002 Đỗ Hoàng Toàn – Mai Văn Bưu – Giáo trình: Quản lý học kinh tế quốc dân Tập II- NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội 2002 Giáo trình Luật lao động Việt Nam NXB Đại Học Quốc Gia Hà Nội 1999 Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực – NXB Đại Học Quốc Gia Thành Phố Hồ Chí Minh 2000 10 Cơng Ty Xây Dựng Số Hà Nội: 30 năm xây dựng phát triển 11 Công Ty Xây Dựng Số Hà Nội – Phòng tổ chức lao động: Báo cáo tình hình tăng giảm lao động – tháng 12/2002 12 Cơng Ty Xây Dựng Số Hà Nội – Phịng tổ chức lao động: Báo cáo chất lượng công nhân 13 Công Ty Xây Dựng Số Hà Nội – Phòng tổ chức lao động: Báo cáo tổng kết cuối năm 14 Một số tài liệu khác liên quan công ty Mục lục Lời mở đầu CHƯƠNG I: Lý luận chung quản trị nhân I Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nhân Sự Trong Các Doanh Nghiệp Khái Niệm 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm quản trị nhân Các trường phái mơ hình chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 2.1 Các trường phái quản trị nguồn nhân lực 2.2 Các mơ hình quản trị nguồn nhân lực chủ yếu II Nội Dung Của Quản Trị Nhân Sự Hoạch định nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực…………………………… …… 1.3 Các phương pháp dự báo…………………………………………11 Phân tích cơng việc ………………………………………………………….11 2.1 Khái niệm ý nghĩa phân tích cơng việc……………………11 2.2 Nội dung, trình tự thực phân tích cơng việc 12 3.Tuyển dụng lao động 13 3.1 Tuyển mộ lao động 13 3.2 Tuyển chọn lao động 15 Đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho người lao động 17 4.1 Tại cần phải đào tạo phát triển 17 4.2 Tiến trình đào tạo phát triển 17 4.3 Các phương pháp đào tạo phát triển 19 Trả công lao động 19 5.1 Mục tiêu hệ thống tiền lương 19 5.2 Các hình thức trả lương 20 5.3 Phúc lợi 21 Quan hệ lao động 21 6.1 Hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể 21 6.2 Cơng đồn tranh chấp lao động 24 7.Môi trường lao động tâm lý xã hội lao động 25 III.Sự Cần Thiết Phải Hồn Thiện Cơng Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Tổ Chức 26 1.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân tổ chức 26 2.Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị nhân tổ chức 29 Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân công ty xây dựng số Hà Nội 32 I Khái quát chung Công ty Xây dựng số Hà Nội 32 Quá trình hình thành phát triển 32 1.1 Sự đời công ty xây dựng số 1-Hà Nội 32 1.2 Quá trình hình thành phát triển 32 1.3 Nguyên tắc hoạt động công ty xây dựng số 1-Hà Nội 35 Chức nhiệm vụ công ty 35 2.1Chức 35 2.2 Nhiệm vụ 36 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty 36 3.1 Bộ máy quản lý công ty 36 3.2 Đặc đIêm nguồn vốn kinh doanh 37 3.3 Những đặc điểm khác liên quan 38 II Tình hình quản lý nhân công ty 39 Thực trạng đội ngũ lao động công ty 39 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động công ty 46 2.1 Tuyển dụng nhân hợp đồng lao động công ty 46 2.2 Thực trạng tình hình tuyển dụng nhân 49 Công tác đào tạo phát triển cán công nhân viên công ty 52 3.1 Các hình thức đào tạo cán cơng ty 52 3.2 Tình hình đào tạo cán cơng ty số năm vừa qua 52 Công tác tổ chức, sử dụng cán công ty 54 Công tác tiền lương công ty 60 Đánh giá chung công tác quản trị nhân công ty xây dựng số Hà Nội 65 6.1 Những kết đạt 65 6.2 Một số tồn 68 Chương III: Phương hướng phát triển giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty 70 I Phương hướng phát triển nhiệm vụ công tác quản trị nhân 70 Một số kết đạt phương hướng phát triển công ty ….70 Nhiệm vụ công tác quản trị nhân 71 2.1 Mối quan hệ chiến lược hoạch định nguồn nhân lực 72 2.2 Nhiệm vụ công tác quản trị nhân 74 II Một số giải pháp nhằm nâng cao việc sử dụng nhân lực 75 Đối với nhà quản lý 75 Vấn đề tổ chức sử dụng lao động 77 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng tác đánh giá thực công việc 81 3.1 Về phân tích cơng việc 81 3.2 Về công tác đánh giá thực công việc 83 Công tác tuyển dụng nhân viên 85 Đào tạo nâng cao trình độ lao động 88 Hồn thiện cơng tác tiền lương sách đãi ngộ người lao động 91 Tăng cường kỷ luật xây dựng bầu khơng khí tập thể cơng ty 93 Kết luận 98 Tài liệu tham khảo 100 Phụ lục Sở xây dựng Hà Nội Công ty xây dựng số Hà Nội Báo cáo tình hình tăng giảm lao động tháng 12 năm 2002 Các tiêu Số lợng Xn Xn Xn Xn Xn Xn Xn Xn Xn Xn xl1 xl2 xl3 xlđ xl6 xl8 xl1 xl1 xl1 mộ n Xn Xn s Xn Tr X mck ktv la 17 sơn â c t Tỏng số lao động dầu kỳ báo cáo: 63 46 68 30 93 44 49 16 50 88 59 33 11 16 đó: - Nữ 12 13 29 14 22 21 16 2 12 19 11 12 8 42 25 56 36 22 39 11 40 20 51 14 - Gián tiếp - Công 35 38 16 nhân Lao động tăng 49 21 kỳ: 0 0 Trong đó: -Nữ 0 21 11 15 1 17 13 0 0 1 17 13 - Lao động thời vụ Lao động giảm kỳ: Trong đó: - Nữ - Lao động thời vụ Hợp đồng lao 11 15 11 17 31 11 17 31 0 0 động : - Số ngời ký 23 28 38 33 37 25 42 19 38 24 46 19 HĐLĐ không xác 11 11 18 17 9 21 20 13 định thời hạn 11 13 11 Trong đó: - Nữ 1 79 76 0 20 1 89 10 s Xn Tr mck ktv la 17 Sơn â - Số ngời ký HĐLĐ thời hạn 65 23 10 31 -3 năm 0 0 0 27 Trong đó: - Nữ - Số ngời ký HĐLĐ dới năm: Trong đó: -Nữ Các tiêu Số lợng Xn Xn Xn Xn xl1 xl2 xl3 xl Xn Xn Xn Xn Xn Xn xl6 xl8 xl1 xl1 xl1 mô Đn Xn c xn t Số lao động khơng có việc làm 18 23 16 10 20 27 X cần xắp xếp việc 7 11 cuối kỳ báo cáo: 11 35 88 15 82 27 48 12 47 10 54 46 Trong : - Nữ 13 26 15 21 22 13 12 10 11 20 15 11 7 25 54 36 21 37 10 40 47 làm: Trong đó: - Nữ: Tổng số ngày cơng làm việc tháng: Trong đó: - Ngày cơng làm khốn Tổng số lao động - Gián tiếp Công nhân 40 38 39 20 11 17 12 16 Công ty xây dựng số Hà Nội Cơng hồ xã hội chủ nghĩa Việ Đơn vị độc lập -tự -hạnh phú báo cáo chất lợng công nhân có đến ngày 31 tháng 12 năm 2002 (khơng kể số lao động thời vụ) TT Các loại thợ theo ngành nghề Tổng số Nam Nữ Trình độ văn hóa I II iii Tc Đảng đồn viên viên Đ Tuổi đờ 18-29 30-45 H Nề 90 16 76 27 Phụ nề 42 41 Sơn vôi Bê tông 29 21 16 Sắt 16 6 16 Hàn 16 Lao động 23 18 30 11 Nớc 13 11 Mộc 22 13 10 Sửa chữa 11 Điện 5 12 Vận hành 1 13 Lái cẩu + ủi 14 Lắp tháp 15 Trắc đạc 16 Lái cẩu tháp +xích 17 Lái gầu xúc 1 18 Điện nớc +Máy 19 Bốc dỡ 24 25 12 24 3 35 20 2 1 1 70 1 1 226 Cộng: TT Các loạI thợ theo ngành Tổng số 127 218 Nũ i ii iii Tc nghề 20 Bảo vệ 18 35 69 22 48 đản đoà đ g n 18- 30- >4 viên viên 29 45 42 20 218 38 Tuổi đời h na Trình độ văn hóa 127 10 5 21 Tiêp liệu 3 22 Kho + quỹ 23 Lái xe 2 24 Y tá 25 Lái xe 26 1 Sửa chữa ô 4 13 13 1 12 12 18 3 1 1 tô 27 Masage 28 Giặt, buồng 19 18 29 Bàn, bếp 19 18 30 Lị hơI 31 Cắt tóc 4 32 Tạp vụ 4 33 Bar 11 10 34 Lữ hành Cộng 11 85 34 Tổng cộng 21 34 2 1 6 16 14 60 10 25 20 32 46 98 26 1 1 13 4 41 23 13 31 8 21 Sơ đồ máy tổ chức công ty xây dựng số hà nội Giám Đốc Cơng Ty Phó Giám Đốc Cơng Ty Phịng hành XNKD Vật t XN xây lắp nội thất Phịng tài vụ Phó Phịng tổ chức lao động Phịng k tế kế ho Xí nghiệp Xây lắp Đội ct 15 18 19 XNĐN Sơn La ... nguyên công ty xây dựng nhà Hà Nội thành lập theo định số 12 9 /QĐ-UB ngày 25 /1/ 1972 UBND thành phố Hà Nội sở sáp nhập công ty lắp ghép nhà số số Ngày 10 /2 /19 93 công ty đổi tên thành công ty xây dựng. .. thực tập công ty xây dựng số Hà Nội em chọn đề tài: ? ?Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân công ty xây dựng số Hà Nội? ?? Với mục đích nhằm tìm giải pháp tối ưu để góp phần hồn thiện cơng... khoản: (1) 73 01- 0082B Ngân hàng đầu tư phát triển Hà Nội (2) 710 A-0 012 4 Ngân hàng công thương khu vực Đống Đa Công ty xây dựng số 1- Hà Nội doanh nghiệp nhà nước hạng Công ty xây dựng số 1- Hà Nội nguyên