TIỂU LUẬN: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự tại công ty xây dựng số 1 Hà Nội ppt

Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức 1.2 Khái niệm quản trị nhân sự Có thể nói một phần quan trọng

Lời mở đầu

Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế, các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị trường Tuy nhiên, các doanh nghiệp cũng không tránh khỏi những khó khăn và thử thách khi tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế mà quy luật cạnh tranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạt động kinh doanh Do đó

để tồn tại và phát triển được, mỗi doanh nghiệp đều phải lựa chọn cho mình một chiến lược và sách lược phù hợp Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất

để mỗi công ty thực hiện chiến lược của mình

Con người là một trong 3 yếu tố của quá trình sản xuất: lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động Mà trong 3 yếu tố đó thì con người là yếu tố quyết định bởi con người nhờ sự thông minh sáng tạo cùng bàn tay khéo léo của mình bằng nhiều phương pháp khác nhau đã tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Đối với bất cứ doanh nghiệp nào dù là doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp nhà nước đều phải có một quy mô tổ chức nhất định Trong đó quản lý con người luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị Bởi vì bất kỳ công việc gì, dù đơn giản hay phức tạp, quan trọng hay không quan trọng nếu không có nhân tố con người thì sẽ không thể thực hiện được bởi lẽ ai sẽ thực hiện quyết định đó

Công ty xây dựng số 1 Hà Nội không phải là một trường hợp ngoại lệ Vấn đề quản trị nhân sự như thế nào để đạt hiệu quả kinh tế cao trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng như hiện nay đang là câu hỏi luôn luôn túc trực trong đầu các nhà quản trị công ty nói riêng và toàn thể công nhân viên nói chung Nhận thấy tầm quan trọng đó, qua thời gian thực tập tại công ty xây dựng số 1

Hà Nội em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân

sự tại công ty xây dựng số 1 Hà Nội” Với mục đích nhằm tìm ra những giải pháp

tối ưu nhất để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty

Ngoài lời mở đầu và kết luận chuyên đề này chia làm 3 chương:

Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân sự

Chương II: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty xây dựng số 1 Hà Nội

Chương III: Phương hướng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty

CHƯƠNG I:

Lý LUậN CHUNG Về QUảN TRị NHÂN Sự

I Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nhân Sự Trong Các Doanh Nghiệp

1 Khái Niệm

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức

1.2 Khái niệm quản trị nhân sự

Có thể nói một phần quan trọng dẫn đến sự thành công của một công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nhân

sự của mình một cách có hiệu quả nhất

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển

và đào tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

2 Các trường phái và mô hình chủ yếu về quản trị nguồn nhân lực

2.1 Các trường phái quản trị nguồn nhân lực

- Trường phái quản chấp hành

Trường phái quản trị chấp hành chú trọng quá trình quản trị đối với sự chấp hành của người dưới quyền Đặc điểm cơ bản của các nhà quản lý theo trường phái quản trị chấp hành là dùng quyền lực trực tiếp đưa ra các mục tiêu nhiệm vụ, các yêu cầu

để đối tượng quản lý thực hiện Quá trình điều hành hoạt động được thông qua dưới các hình thức: bằng văn bản hoặc lời nói trực tiếp ra các chỉ thị, quyết định từ cấp trên xuống; thông qua các qui chế, qui định của chủ thể quản lý trực tiếp đưa ra (phân công, kế hoạch ); thông qua các mệnh lệnh băng lời, kết luận trong cuộc họp tác động trực tiếp đến cá nhân, đến nhóm, tổ chức

+ Ưu điểm của việc thực hiện theo trường phái này là tạo ra được sự thống nhất đồng loạt trong hệ thống, trong tổ chức Tác động mạnh, dứt khoát, bắt buộc chấp hành Quyền hạn và trách nhiệm cá nhân được phân định rõ ràng

+ Nhược điểm của nó là dễ bị lạm dụng, dễ chủ quan, quan liêu duy ý chí, dễ gây tâm lý tiêu cực đối vớiđối tượng quản lý, tạo ra sự thụ động của nhân viên, đòi hỏi phải có các nhà quản lý tài giỏi và toàn diện

Mặt nào đó, trường phái quản trị chấp hành đòi hỏi các nhà quản lý phải nắm vững các văn bản pháp lý, biết rõ giới hạn, quyền hạn trách nhiệm Các quyết định phải bảo đảm tính khoa học và thực tiễn Phải có nghệ thuật để đưa ra các quyết định đúng nơi, đúng lúc Phải kiểm tra và nắm vững các thông tin phản hồi

- Trường phái quản trị khai thác

Trường phái quản trị khai thác chú trọng quá trình quản trị hướng tới sự khai thác các ý tưởng tốt đẹp của người dưới quyền Đặc điểm cơ bản của các nhà quản lý theo trường phái quản trị khai thác là xây dựng phần cứng của tổ chức là bộ máy và các yêu cầu chuẩn mực nhưng đặc biệt chú trọng phần mềm là những tác động của thành viên, các nhóm, các quan hệ khác; coi trọng nhân cách, phẩm chất-mục tiêu tối

đa, bất mãn tối thiểu

+ Ưu điểm của việc thực hiện theo trường phái này là tạo ra được môi trường làm việc tốt, chú trọng các sinh hoạt giao tiếp chung của tổ chức (nhóm chính thức)

và các giao tiếp trực tiếp, giao tiếp trong các nhóm nhỏ (nhóm không chính thức), hình thành các quan hệ chiều sâu, không khí gắn bó, đoàn kết Tạo được sự ổn định, cân bằng giữa môi trường nội bộ và môi trường bên ngoài

Tuy nhiên, trên thực tế trường phái quản trị khai thác khó tổ chức thực hiện Có thể đôi khi nó tạo ra những “khó xử”, không phù hợp với một số yêu cầu công việc, trong một số hoàn cảnh, điều kiện, thời gian và con người của tổ chức

2.2 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực chủ yếu

- Mô hình cổ điển

Mô hình cổ điển dựa trên các luận cứ:

+ Đa số con người không muốn làm việc

+ Con người quan tâm đến cái mà họ nhận được hơn là kết quả công việc mà họ làm ra

+ Rất ít người muốn và có thể làm việc một cách độc lập, sáng tạo và tự chủ

Từ luận cứ trên, mô hình cổ điển đưa ra các chính sách quản trị nguồn nhân lực như sau:

Phân chia công việc, phân giải quá trình sản xuất ra thành từng phần việc nhỏ Đào tạo, huấn luyện con người vào các vị trí công việc, vị trí sản xuất để thực hiện

sự chuyên môn hoá

Sắp xếp lại tổ chức, tiết kiệm tối ưu, khai thác con người tối đa

Tách biệt giữa những nhà quản lý với những người bị quản lý; thiết kế, phối hợp và kiểm soát chặt chẽ quá trình quản trị những người dưới quyền

Trả lương theo sản phẩm và thải loại khắc nghiệt

Một trong những đại biểu của mô hình quản lý cổ điển là F.W.Taylor 1915), mô hình này đã dẫn đến việc ra đời các dây chuyền sản xuất hàng loạt, làm tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc Tuy nhiên, hạn chế chủ yếu của nó là thiếu sự quan tâm đến yêu tố con người, không coi con người là một chỉnh thể, chỉ coi con người là một khâu, một công cụ, phương tiện của một quá trình sản xuất (sự tha hoá-con người là một bộ phận của máy móc-Mác) nên thực tế hiệu quả không bền vững, loại bỏ lợi thế mối quan hệ con người trong tổ chức, tạo ra nhưng sự phản kháng ngầm và có thể dẫn đến những bột phát công khai bất lợi cho tổ chức

(1856 Mô hình các mối quan hệ

Mô hình các mối quan hệ dựa trên các luận cứ:

Bản thân mỗi con người luôn mong rằng mình là người có ích và quan trọng Con người luôn mong muốn tham gia vào công việc chung và muốn được nhìn nhận như những con người

Con người mong muốn thoả mãn nhu cầu, trước hết là nhu cầu trong lao động hơn là tiền công mà họ đươc trả

Từ luận cứ trên, mô hình các mối quan hệ đưa ra các chính sách quản trị nguồn nhân lực như sau:

Tạo điều kiên để con người thấy mình là người có ích và quan trọng

Trao quyền nhất định cho cấp dưới và lắng nghe ý kiến của họ trong đóng góp cho công việc chung

Xây dựng bầu không khí tập thể thoải mái trong quá trình làm việc

Mô hình các mối quan hệ nhấn mạnh tới hai mặt của con người: một mặt, họ phải phục tùng tổ chức, đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức Và mặt khác, họ có nhu cầu, nguyện vọng cá nhân mà các nhà quản lý phải quan tâm giải quyết Đặc biệt không phải chỉ có vấn đề kinh tế tác động đến con người, mà các vấn đề xã hội là các vấn đề về quan hệ, đối xử tác động rất mạnh đến con người

Đại biểu của mô hình các mối quan hệ là E.Mayo với công thức: năng suất=sự chú tâm + môi trường tâm lý tốt Song song với việc hình thành các loại nhóm làm việc (nhóm tự quản, nhóm chất lượng) Mayo thực hiện các hoạt động: đổi chỗ làm việc, mở rộng nhiệm vụ và làm phong phú thêm công việc

- Mô hình khai thác tiềm năng

Mô hình khai thác tiềm năng dựa trên các luận cứ:

Con người không chỉ muốn làm việc thụ động mà còn muốn góp phần hoàn thiện các mục tiêu mà chính họ đã được tham gia góp phần định ra

Đa số con người muốn và có khả năng làm việc sáng tạo và luôn mong mình sẽ

có một vi trí tốt hơn

Từ luận cứ trên, mô hình khai thác tiềm năng đưa ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực như sau:

Tìm các biện pháp khai thác khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người

Tạo môi trường để con người phát huy tối đa tiềm năng

Mở rộng tự quản để con người làm việc một cách chủ động và sáng tạo

Mô hình khai thác tiềm năng về cơ bản tạo ra được tính chủ động, tự giác của người làm việc, tạo các điều kiện cho con người bộc lộ tối đa mọi tiềm năng và việc khai thác mọi tiềm năng của con người trở thành nhiệm vụ trọng yếu của quản trị nguồn nhân lực

Bảng 1: Bảng các mô hình quản trị nguồn nhân lực

Mô

hình

Đối tượng áp dụng

Môhình

cổ điển

Các công việc cần chính xác, thực

hiện theo chế định

pháp luật

- Sử dụng chương trình mẫu, định mức

Quy trình, quy phạm, tiền lương, thưởng phạt

- Thực hiện chuyên môn hoá, áp dụng kỷ luật, tăng cường kiểm soát

Hạn chế tính tích cực, chủ động, sáng tạo

hoạt, khéo léo, sử

dụng hàm lượng

chất xám cao

- Khơi gợi lòng tự trọng

- Khuyến khích tinh thần

- Giáo dục lòng trung thành, ý chí, sự tự tin và

tự hào về công ty

chặt chẽ, ăn khớp,

độ chính xác cao

-Giáo dục truyền thống, triết lý và văn hoá

-Xây dựng môi trường

-Tạo phong cách tích cực của công ty -Hỗ trợ thúc đẩy liên kết

để hoàn thành nhiệm vụ

-Tổ chức phối hợp hoạt động

-Tăng cường hoạt động kiểm soát

II Nội Dung Của Quản Trị Nhân Sự

1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm

-Định nghĩa: ”Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc đúng chỗ”

Hay nói một cách khác:“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhan lực để bảo đảm rằng cơ quan

sẽ có đúng số người có đầyy đủ những kỹ năng theo đúng nhu cầu ”

Những thay đổi theo chu kỳ này có thể do tác động như chiến tranh, tình hình chính trị, tình trạng kinh tế, các thay đổi về nhu cầu tiêu thụ, hay các sức ép có tính

xã hội Hiểu rõ được vấn đề này có tính chất rất quan trọng bởi vì chúng ta có thể tăng thêm nhân sự để đáp ứng với nhu cầu cao của chu kỳ, mặc dù chúng ta tiên đoán rằng nhu cầu về lâu về dài vẫn ổn định

+ Khái niệm thứ ba đó là những khái niệm biến thiên theo mùa

Biến thiên theo mùa là những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn một năm

+ Sau cùng là khai niệm những biến thiên ngẫu nhiên

Biến thiên ngẫu nhiên là những thay đổi không theo mô hình nào cả Ngay cả các kỹ thuật dự báo tinh vi nhất cũng không thể thấy trước những thay đổi này

1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Trước khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch chiến lược của tổ chức mình Trước đây trên thế giới, giám đốc nhân viên thường không tham gia vào các quá trình soạn thảo chiến lược cho toàn cơ quan Điều này đã thay đổi kể từ đầu thập niên 1980 Các nhà kinh điển lẫn thực tế hiện nay đều cho rằng nhà quản trị phụ trách bộ phận nhân sự cần phải tham gia vào tiến trình soạn thảo cũng như thực hiện các kế hoạch chiến lược

Dựa theo các kế hoạch chiến lược của toàn công ty, mỗi nhà quản trị sẽ hoạch địch nguồn nhân lực cho bộ phận mình, và giám đốc hoặc trưởng phòng nhân sự sẽ

từ đó hoạch định chiến lược nhân sự cho toàn cơ quan Thông thường thì vị này sẽ giúp cho trưởng các bộ phận khác hoạch định nguồn nhân lực với tư cách cố vấn và đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra các chính sách nguồn nhân lực trong toàn công ty

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 4 bước:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Nhìn chung, khi dự báo nguồn nhân lực nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên Sau đó chúng ta nghiên cứu số lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này Sau cùng chúng ta mới ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất

Khi tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ta cần thiết phải dự báo về những vấn đề:

Dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự:

Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà

dự báo về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể

Dự báo khả năng sẵn có về nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cung cấp cho cấp quản trị các phương tiện ước tính phải cần bao nhiêu công nhân viên và cần loại công nhân nào.Tuy nhiên còn một khía cạnh khác cần phải quan tâm, đó là cấp quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu Nguồn cung cấp nhân sự có thể lấy từ trong nội bộ cơ quan hoặc phải tuyển mộ từ bên ngoài

Nhưng làm cách nào để biết được khả năng của nhân viên? Đối với xí nghiệp nhỏ, cấp quản trị hầu như biết rất rõ tất cả các công nhân viên Tuy nhiên nếu là một công ty lớn hoặc khi xí nghiệp phát triển lên, cấp quản trị cần phải quản trị hồ sơ một cách khoa học, bởi vì muốn biết rõ một nhân viên không phải là vấn đề dơn giản Sau đây là một số phương pháp lưu trữ hồ sơ nhân viên:

Hệ thống hồ sơ thường và sơ đồ thuyên chuyển

Hệ số thông tin bằng máy vi tính

Bước2: Đề ra chính sách

Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nhân lực sẽ đề ra một số chính sách, thủ tục, và các kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại.Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể Trong cả hai trường hợp trên, giám đốc nhân sự phải cân nhắc tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty, và trình cho ban giám đốc phê chuẩn

Bước3:Thực hiện các kế hoạch

Sau khi đã có chính sách và kế hoạch, nhà quản trị nhân lực sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực theo nhu cầu

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút ra kinh nghiệm

1.3 Các phương pháp dự báo

Có rất nhiều phương pháp dự báo nguồn nhân lực Sau đây là một số phương pháp được áp dụng ở Việt Nam

- Phân tích xu hướng (Trend Analyis)

- Phân tích tỷ suất nhân quả (Ratio Analyis)

- Phân tích tương quan (Correlatio Analyis)

- Sử dụng máy vi tính (Computer)

- Phán đoán của cấp quản trị (Mannagerial Judgement)

- Kỹ thuật Delphi

2 Phân tích công việc

2.1 Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để công nhân thực hiện công việc Khi phân tích công việc cần thiết phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản

mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, các yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, và trách nhiệm khi thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn

công việc là bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác Bản miêu tả tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại công nhân như thế nào để thực hiện công việc cho tốt nhất

Phân tích công việc giúp cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hoạt động nào được tiến hành thực hiện, thực hiên như thế nào và tại sao; các loại máy móc công cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan

hệ với cấp trên và đồng nghiệp không biết phân tích công, việc nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá được yêu cầu của công việc, do đó không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, do đó không thể trả lương kích thích họ kịp thời, chính xác

2.2 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc

Khi tiến hành phân tích công việc, điều đầu tiên chúng ta phải cần thiết chú ý quan tâm, đó là tính chất của công việc mà chúng ta cần tiến hành phân tích Trong

đó chúng ta phải biết được:

+ Tính chuyên môn và nghiệp vụ

+ Tính phức tạp của công việc

+ Độ nguy hiểm của công việc

+ Các quan hệ của công việc (Công việc đó có quan hệ với các công việc khác như thế nào)

Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây:

Bước1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền han của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: áp dụng các công việc khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc

Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Nguồn nội bộ

Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển Đối với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn, các công ty Âu Mỹ tại TP.HCM và trên thế giới thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người, được gọi là niêm yết công việc còn trống (Job posting) Bảng niêm yết này được niêm yết công khai để mọi người đều biết Đó là một thủ tục thông đạt cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó Trong bảng Job này, thường người ta ghi rõ chỗ làm đang còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể kể

cả tuổi tác lẫn sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi

- Nguồn bên ngoài

Nguồn tuyển mộ: có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Sau đây là một số nguồn chính:

Bạn bè của nhân viên

Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty)

ứng viên tự nộp đơn xin việc

Nhân viên của các hãng khác

Các trường đại học và cao đẳng

+ Quảng cáo

Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí Hầu hết các công ty đều đồng ý rằng quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các công nhân viên trẻ tuổi, đa số ít có

kỹ năng theo nhu cầu của công ty Cách tuyển mộ này thường được áp dụng khi các phương pháp tuyển mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn

Nhược điểm của phương pháp này là công ty e ngại phản ứng của công nhân khi

họ biết công ty đang rất cần người, nhất là đối với ngành nghề đòi hỏi kỹ thuật cao Hậu quả là năng suất lao động sẽ giảm, công ty cần phải tạo dư luận trước khi quảng cáo

+ Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường

Có rất nhiều lý do tại sao các công ty lại thường dùng phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Lý do thứ nhất là các trường đều có các trung tâm hay

bộ phận sắp xếp sinh hoạt học tập cho sinh viên rất quy mô ngoài việc sắp xếp cho sinh viên biết cách học tập, ổn định sinh hoạt, quan hệ, ổn định tư tưởng Các trung tâm này còn có bộ phận chuyên giúp sinh viên kiếm được việc làm tạm thời hoặc sau khi ra trường Lý do thứ hai là công ty được tiếp xúc với ứng viên có khả năng do trường lọc lựa, và lịch tiếp xúc được thu xếp khoa học

+ Các cơ quan tuyển dụng

Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ cậy các cơ quan tuyển dụng hay nhân dụng hoặc tuyển mộ, tuyển chọn giùm Thường các cơ quan này công cũng như tư, thường

là giỏi về tuyển nhân viên văn phòng hơn Chất lượng tuyển tùy theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị của cơ quan này thường là các cơ quan tư nhân tuyển lựa kỹ và tốt hơn các cơ quan công Tuy nhiên theo phương pháp này khá tốn kém + Sinh viên thực tập

Sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ Sinh viên thường thực tập trong các tháng hè, hoặc thực tập bán thời gian trong niên học Qua thời gian làm việc ở công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh viên có thể xác định được có nên xin làm việc tại đây hay không và ngược lại công ty thấy sinh viên này có khả năng và tư cách làm việc tại công ty hay không Thực tập cũng là chiếc cầu nối khoảng cách giữa lý thuyết kinh doanh và thực tế

+ Nhờ nhân viên giới thiệu

Đối với một số cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiếm, họ thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của nhân viên- hay nói một cách khác, nhờ nhân viên giới thiệu Đây là một phương pháp khá hữu hiệu

3.2 Tuyển chọn lao động

Suy cho cùng, một công ty thành công hay không chung quy cũng do chính sách

“dùng người”, trong đó giai đoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm đúng việc

là giai đoạn tiên khởi hết sức quan trọng Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị Một công ty dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra một chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn công ty ấy sẽ thất bại

Ông cha ta đã từng nêu nên triết lý ”Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng

”Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà’ Muốn yếu tố “nhân” ở đây được hoà thì ta phải biết “thuật chọn người” và “Thuật dùng người” Kế hoạch này kết hợp với chính sách tiền lương, động viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân được năng cao và là động lực để phát triển công ty Sau đây là bảng phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên:

Bảng 2: Bảng phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên:

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

bị bác (loại

4 Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động

Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngươi lao động có thể thực hiên chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Phát triển là học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho người đó chuyển tới một công việc mới một thời gian thích hợp

4.1 Tại sao cần phải đào tạo và phát triển

Các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực vi ba lý do sau:

- Để chuẩn bị và bù đắp vào nhưng chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ xung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu; những thay đổi về luật pháp chính sách và kỹ thuật, công nghệ mới tạo ra

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động (Thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn)

4.2 Tiến trình đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triẻn là cả một quá trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xen chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu

và mục tiêu đề ra chưa Đi xa hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũmg cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng

Bảng 3: Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển

Môi trường bên

ngoài Môi trường bên Định rõ nhu cầu

ĐT &PT

ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích

hợp

Lựa chọn các phương tiện thích

hợp

Thực hiện chương trình ĐT-PT

Đánh giá chương trình ĐT-PT

4.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp đào tạo có thể khác nhau, nhưng cách đạo tạo và phương pháp đào tạo tương đối giống nhau Sau đây là một số phương pháp đào tạo:

- Đào tạo tại nơi làm việc

+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

+ Luân phiên thay đổi công việc

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

+ Phương pháp nghiên cứu tình huống

+ Phương pháp hội thảo

+ Chương trình liên hệ với các trường đại học

+ Phương pháp nhập vai

+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

5 Trả công lao động

5.1 Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức lớn nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích công nhân viên và đáp ứng nhu cầu của luật pháp

- Thu hút nhân viên ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường địa

phương Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp

đề ra các chính sách trả công và các mức lương thích hợp

- Duy trì những nhân viên giỏi

Để duy trì dược những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ

mà còn thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thhậm trí dời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, mầu da, nguồn gốc gia đình

- Kích thích động viên nhân viên

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập người của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được dánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

- Đáp ứng yêu cầu của luật pháp

Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường trú trọng đến các vấn đề sau:

Quyết định về tiền lương tối thiểu

Quy định về thời gian và điều kiện lao động

Quy định về lao động trẻ em

Các khoản phụ cấp trong lương

- Phúc lợi quy định theo luật pháp

Mỗi nước đều có những quy định về phúc lợi khác nhau nhưng đều có một điểm chung là đảm bảo quyền lợi của người lao động, giúp họ được yên tâm công tác Bộ luật lao động của nước ta-có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 cũng có nhưng quy định tuy chưa cụ thể nhưng cũng khá rõ ràng Các ban nghiên cứu những quy định về bảo hiểm xã hội từ điều khoản 140 đến 152 và quy địng về việc trả lương khi nghỉ phép (trả lương trong thời gian không làm việc) từ điều khoản 68 đến 81

- Phúc lợi tự nguyện

Ngoài các khoản phúc lợi do luật pháp quy định, các công ty tại các nước phát triển cũng như một số công ty liên doanh hoặc công ty 100% vốn nước ngoài tại Việt Nam còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, vệ sinh sức khoẻ, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp nguy hiểm,và các trợ cấp khác

6 Quan hệ lao động

6.1 Hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể

Hợp đồng lao động

*Theo Điều 26 của bộ luật lao động thì: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong hợp đồng lao động

Vậy từ đó cho thấy hợp đồng lao động thường bao gồm 3 yếu tố cấu thành đó là:

- Dựa trên một công việc

- Có sự trả công, thường là tiền lương

- Có sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động

*Đặc điểm của hợp đồng lao động: là một loại hợp đồng nên hợp đồng lao động cũng mang đặc điểm của hợp đồng nói chung, ngoài ra nó còn có thêm một số đặc điểm sau:

- Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động

- Hợp đồng lao động do chính đích danh người ký kết thực hiện

- Hợp đồng lao động dược thi hành liên tục

- Hợp đồng lao động có quan hệ tới nhân cách của người lao động

* ý nghĩa của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao động, là một chương không thể thiếu được trong hầu như tất cả luật lao động của các nước Trên một ý nghĩa nào đó có thể coi nó là xương sống của luật lao động, sở dĩ hợp đồng lao động có ý nghĩa như vậy là bởi vì:

- Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường

- Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do “khế ước” của nền kinh tế thị trường

- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

- Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao động

* Đối tượng, phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động

Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động là một hình thức pháp lý được

sử dụng rộng rãi Đối tượng áp dụng của hợp đồng lao động là tất cả những người lao động làm công ăn lương thuộc mọi thành phần kinh tế Còn phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động, bao gồm tất cả các doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động ở mọi thành phần kinh tế, kể cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Thoả ước lao động tập thể

* Khái niệm:

Theo điều 44 bộ luật lao động thì: “Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và

sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”

* Đặc điểm về của thoả ước lao động

Thoả ước lao động tập thể cũng là một loại hợp đồng, có nghĩa là nó cũng mang những đặc điểm cảu hợp đồng lao động nói chung Ngoài ra, do tính chất đặc biệt của loại hợp đồng, mà thoả ước tập thể còn có những đặc điểm sau:

Một là, một bên chủ thể của thoả ước lao động tập thể bao giờ cũng là một tập thể, mà người đại diện thường là công đoàn

Hai là, những nội dung mà hai bên thoả thuận trong thoả ước thường liên quan đến quyền, nghĩa vụ hoặc lợi ích của cả một tập thể người

Ba là, thoả ước tập thể không chỉ bao gồm những thoả thuận không trái với qui định của pháp luật, mà còn bao gồm cả những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động: “Nhà nước khuyến khích ký kết thoả ước lao động tập thể với những quy định

có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động”(Điều 44, K2

Bộ luật lao động)

Các loại thỏa ước lao động tập thể

- Thoả ước tập thể doanh nghiệp

- Thoả ước tập thể ngành

- Thoả ước tập thể vùng

* ý nghĩa của thoả ước lao động tập thể

Thoả ước tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó để hình thành nên mối quan

Thỏa ước lao động tập thể còn là nguồn quy phạm khá đặc biệt bổ xung cho nguồn của luật lao động, cung cấp cho cơ quan nhà nước những tư liệu thực tiễn phong phú, cần thiết để hoàn thiện chính sách, chế định pháp luật trong lĩnh vực lao động xã hội

6.2 Công đoàn và tranh chấp lao động

* Công đoàn (hay nghiệp đoàn) là một tổ chức nghề nghiệp rộng lớn của giai cấp công nhân và những người lao động Công đoàn xuất hiện khi giới công nhân biết ý thức về sức mạnh của tập thể những người lao động và biết chăm lo bảo vệ quyền lợi của chính giới mình Sự phát triển của công đoàn gắn liền với sự lớn mạnh của giai cấp công nhân, với sự phát triển của công nghiệp-kỹ nghệ và sự liên kết của giới những người chủ Hoạt động của công đoàn vừa có mục đích kinh tế, vừa có mục đích xã hội Mục đích kinh tế của công đoàn thể hiện ở chỗ, hoạt động của tổ chức này gắn chặt với việc bảo đảm đời sống và điều kiện lao động cho giới lao động, như đòi tăng lương, giảm giờ làm, bảo đảm các phúc lợi xã hội Mục đích xã hội của công đoàn nằm ở chỗ, bên cạnh các mục tiêu kinh tế của tổ chức này còn nhằm bảo

vệ các quyền gắn liền với nhân phẩm của người lao động và nâng cao địa vị của người lao động trong các mối tương quan lao động và xã hội với giới chủ

* Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây:

- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp

- Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật

- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật

- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp

- Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

7.Môi trường lao động và tâm lý xã hội của ngươi lao động

Trong quá trình hoạch định, phân tích, bố trí, xắp xếp nguồn nhân lực chúng ta cũng cần phải chu ý đến hai yếu tố đó là môi trường lao động và tâm lý xã hội của người lao động Đây là hai yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng rất lơn đến hiệu quả công việc của người lao động

Mọi tổ chức, dù hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào đều phải xét tới, với những mức độ khác nhau, các yếu tố và lực lượng của môi trường chung quanh họ

Việc phân tích môi trường có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và cho chiến lược quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Môi trường của tổ chức có thể được chia thành hai nhóm: môi trường bên ngoài

và môi trường bên trong Môi trườnh bên ngoài tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp, bao gồn các yếu tố chính: chính sách của chính phủ và pháp luật; điều kiện kinh tế; dân số và lao động; điều kiện tự nhiên và tình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ quốc gia, khu vực; sự cạnh tranh quốc tế và trong nước; khách hàng Môi trường bên trong bao gồn các yếu tố chính: mục tiêu và chiến lược của tổ chức; văn hoá của tổ chức, cơ cấu và tiến trình quản lý; sự hợp tác và hiệu quả của các nhóm làm việc; hoạt động của tổ chức công đoàn

Mỗi một yếu tố của môi trường đều có tác động, ảnh hưởng quan trọng đến viiệc thực hiện các mục tiêu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Tâm lý xã hội của người lao động cũng là một yếu tố quan trọng mà các nhà quản trị cần phải quan tâm, tâm lý là một yếu tố tác động trực tiếp nhất đến năng suất lao động Khi tâm lý của người lao động thoải mải thì hiệu quả lao động sẽ cao -năng suất lao động tăng và ngược lại Do đó khi tiến hành quản trị nhân sự trong công ty các nhà quản trị phải hết sức lưu ý tới vấn đề này, để tạo môi trường và điều kiện thoải mái cho tâm lý của người lao động

III.Sự Cần Thiết Phải Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Tổ Chức

1.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự trong tổ chức

Quản trị nhân sự ( còn gọi là ‘ quản trị nhân lực ‘ hay ‘ quản trị lao động‘) là một quá trình tác động trong đó con người vừa là chủ thể vừa là khách thể của sự tác động định hướng có ích đó Vì vậy, các công tác quản trị nhân sự với yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài, cả chủ quan và khách quan của doanh nghiệp Tuy nhiên, trong phạm

vi hạn hẹp của bài viết em chỉ xin đề cập đến một số nhân tố chính có ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự trong tổ chức

Các nhân tố khách quan

*Khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự trong tổ chức Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn định có nhiều đi

xuống công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải chi phí lao động Do dó, công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để

mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực.Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi phải tuyển thêm người có trình độ, phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và điều kiện làm việc Như vậy, khi kinh tế phát triển hay suy thoái

có ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược quản trị nhân sự của công ty

* Các nguyên tắc pháp lý về lao động và quản lý sử dụng lao động

Bộ luật lao động của nước ta đã được ban hành và có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 với đầy đủ những quy định nhằm bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các qyuền khác của người lao động Đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động như quy định về chế độ sử dụng lao động, độ tuổi lao động, quy địng về ký kết hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người lao động, quy định về tiền lương tối thiểu cho ngươi lao động, quy định về thời gian làm việc trong một ngày của người lao động, số người nghỉ phép, nghỉ đẻ, nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động cho người lao động và người sử dụng lao động Tóm lại, việc quản trị nhân sự tại công ty dù muốn hay không đều phải tuân theo các quy định của pháp luật hay nói cách khác là nó luôn chịu ảnh hưởng của các nguyên tắc pháp lý này

* Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường,nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân sự Trong môi trường cạnh tranh hiện nay để tồn tại và phát triển của các công ty không có con đường nào khác bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là một tài nguyên quý giá nhất các công ty phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Do đó các công ty phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó để giữ gìn nhân viên làm việc với mình Ngược lại công ty

sẽ mất nhân tài.Rõ ràng là đối thủ cạnh tranhcó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự của tổ chức

* Khoa học kỹ thuật

Sự thay đổi khoa học công nghệ cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn.Vì vậy, nhà quản lý phải sắp xếp lại lao động dư thừa

* Môi trường xã hội

Chính nấc thang giá trị sống thay đổi nên nó đang ảnh hưởng tới chất lượng sống của công nhân Hệ thống các nhu cầu cá nhân, cách nhìn nhận giá trị sống con người, lối sống, phong cách sống đều có thay đổi đánh kể Điều đó ảnh hưởng không nhỏ tới

tư duy và các chính sách về quản trị nhân sự Nếu như trước đây, mong muốn của người đi làm chỉ đơn giản là có viêc làm ổn định và mức lương đủ sống thì ngày nay người lao động có khuynh hướng coi công việc hay việc làm như một phần của phong cách sống và là phương tiện để hoàn thành mục tiêu hay mục đích sống của mình Do nấc thang giá trị sống thay đổi nên đã ảnh hưởng đến chất lượng sống của công nhân Cho nên, có thể nói quản trị nhân sự có hiệu quả hay không thì tuỳ thuộc vào việc nắm bắt và thoả mãn yêu chính đáng của nhân viên hay không

Các nhân tố chủ quan

*Quan điểm của nhà lãnh đạo

Quan điểm đầu tiên và quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp là vấn đề tài nguyên nhân sự Nhận thức được tầm quan trọng đó cho nên hiện nay nhiều công ty đã rất quan tâm tới công tác quản trị nhân sự Tuy nhiên, để thực hiện và thực hiện có hiệu quả công tác này lại phụ thuộc rất lớn vào quan điểm của

Nói tóm lại, quan điểm của ban lãnh đạo công ty đối với công tác quản trị nhân

sự được thể hiện ở nhiều mặt và là điều kiện tiên quyết đến vấn đề hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong tổ chức

* Mục tiêu của công ty

Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng của mình Mỗi bộ phận phòng ban phải dựa vào mục tiêu khác nhau thì chiến lược dùng người của công ty cũng khác nhau

* Bầu không khí văn hoá của công ty

Mỗi một công ty đều có bầu không khí văn hoá riêng của mình Nó là bầu không khí văn hoá xã hội và tâm lý xí nghiệp, là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Dù thế nào đi chăng nữa, chúng ta cần phải xác định ra bầu không khí văn hoá của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến vấn đề quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả

2.Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong tổ chức

Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn

là quản trị nhân sự Một công ty hay một tổ chức nào đó dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác quản lý các nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không biết cách quản lý tốt nguồn nhân lực Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất

kể cơ quan hay tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không Quản trị nhân sự là một chức năng quản trị quan trọng nó có gốc rễ và các nhành trải rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở khắp mọi phòng ban trong tổ chức đó Từ tổng giám đốc cho tới quản đốc phân xưởng, từ tổ trưởng sản xuất đến nhóm trưởng cộng tác đều phải biết, phải tham gia vào công tác quản trị nhân sự ,đều phải biết quản trị nhân viên của mình Nói tóm lại, thực chất quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong nội bộ tổ chức và đồng thời sự đối xử của tổ chức đối với con người đó Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp có ý nghĩa rất lớn đối với các nhà lãnh đạo trong việc tổ chức quản lý và sử dụng đội ngũ lao động của mình một cách hợp lý và khoa học Từ đó, mang lại lợi ích thiết thực cả về mặt kinh tế lẫn

xã hội cho doanh nghiệp, người lao động lẫn khách hàng tiêu dùng sản phẩm của doanh nghiệp

- Đối với doanh nghiệp

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người vẫn luôn được coi trọng hàng đầu Nếu công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp được tổ chức tốt và hợp lý thì nó sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, tăng cường hiệu quả của sản xuất cho doanh nghiệp, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành và tăng khả năng cạnh tranh nhờ tiết kiệm được chi phí lao động sống, sử dụng hiệu quả vật tư, trang thiết bị, nguyên liệu hiện có

Đây là mục tiêu quan trọng của bất kỳ một doanh nghiệp nào và cũng là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự góp phần đảm bảo

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Đối với người lao động

Nếu người lao động được sử dụng đúng khả năng chuyên môn vào những công việc phù hợp thì nó sẽ kích thích được ý thức tự giác tham gia vào quá trình lao động của họ, đồng thời giảm nhẹ lao động, đảm bảo an toàn và sức khoẻ cho người lao động Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cũng có nghĩa là đời sống sinh hoạt và các hoạt động khác của người lao động được đáp ứng tốt hơn điều này lại tác động trở lại đối với doanh nghiệp khi người lao động được tạo điều kiện phát triển họ sẽ hăng say trong quá trình làm việc, tăng năng suất lao động giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và có thể tồn tại, đứng vững trên thị trường Ngoài ra, khi chất lượng hàng hoá được nâng cao, giá cả hạ thì sẽ trực tiếp phục vụ cho người lao động với tư cách là người tiêu dùng

- Đối với khách hàng

Đối với khách hàng tiêu dùng sản phẩm của doanh nghiệp họ sẽ cảm thấy yên tâm và hài lòng về sản phẩm của doanh nghiệp hơn bởi vì sản phẩm được tạo ra từ một bộ máy quản lý khoa học cùng với đội ngũ lao động lành nghề thì chắc chắn là chất lượng sản phẩm sẽ đạt được ở mức độ cao Từ đó, kích thích khách hàng tìm đến với sản phẩm của doanh nghiệp và mua nó

- Đối với xã hội

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong tổ chức sẽ thúc đẩy nhu cầu sinh hoạt, nhu cầu học tập, thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật làm cho mức sống của người lao động được đảm bảo và ngày càng nâng cao trên tất cả các mặt đưa xã hội tiến thêm một bước về mặt vật chất Xã hội phát triển, nhu cầu của con người nâng lên, doanh nghiệp có điều kiện mở rộng sản xuất, thuê thêm lao động dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giải quyết nhiều việc làm cho người lao động

Vấn đề hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong tổ chức có ý nghĩa to lớn như vậy đồng thời nó còn chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan nên đối với mỗi doanh nghiệp hoàn thiện công tác này là một nhu cầu cần thiết trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay

1.1-Sự ra đời của công ty xây dựng số 1-Hà Nội

Tên giao dịch quốc tế: Hà Nội Construction Company N0 1

Địa chỉ:số 2 Tôn Thất Tùng-Đống Đa-Hà Nội

Điện thoại:8523196

Fax:84-4-8520978

TàI khoản:(1) 7301-0082B Ngân hàng đầu tư và phát triển Hà Nội

(2)710A-00124 Ngân hàng công thương khu vực Đống Đa

Công ty xây dựng số 1-Hà Nội là doanh nghiệp nhà nước hạng 1

Công ty xây dựng số 1-Hà Nội nguyên là công ty xây dựng nhà ở Hà Nội được thành lập theo quyết định số 129 /QĐ-UB ngày 25/1/1972 của UBND thành phố Hà Nội trên cơ sở sáp nhập 2 công ty lắp ghép nhà ở số 1 và số 2 Ngày 10/2/1993 công

1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Với kinh nghiệm 30 năm trong ngành xây dựng, với đội ngũ hàng ngàn cán bộ công nhân viên bao gồm các kỹ sư, kiến trúc sư, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề, công ty đã và đang tham gia xây dựng trên các lĩnh vực xây dựng : nhà ở, công trình văn hoá công cộng, công nghiệp và hạ tầng kỹ thuật, xuất khẩu lao động, kinh doanh xuất khẩu thiết bị máy móc

*Từ 1972-1976

Thực hiện nhiệm vụ chính trị của thành phố Hà Nội, đáp ứng nhu cầu về nhà ở cho cán bộ công nhân viên và nhân dân lao động, Công ty đã tiến hành xây dựng các khu nhà lắp gép 2 tầng ở các khu nhà ngoại ô Hà Nội như các khu nhà ở tập thể Yên Lãng- Trương Định Lúc mới hình thành do chưa được đầu tư, năng lực chưa đủ mạnh chỉ dựa trên cơ sở sẵn có của 2 công ty lắp ghép số1 và số 2 sát nhập lại nên sản lượng của công ty chỉ đạt được 10.000m2-13.000m2 nhà ở lắp ghép 2 tầng hàng năm

Sản lượng hàng năm của công ty từ 25.000m2-28.000m2 nhà ở lắp ghép cao tầng

Cá biệt có năm đạt cao nhất là 32.000m2 nhà ở được bàn giao Đạt được như vậy vì năng lực của công ty đã được đầu tư ngày càng lớn, chủ yếu thi công bằng cơ giới Lực lượng lao động của công ty tới 3.000 người, bao gồm các công nhân kỹ thuật cao

như lái cẩu, lái xe, và các công nhân kỹ thuật khác có trình độ và tay nghề vững vàng, được tổ chức hợp lý nên đã thi công hoàn chỉnh các căn hộ có chất lượng tốt Đặc biệt năm 1978-1979 công ty đã thi công công trình nhà ở 11 tầng, nay là khách sạn Thăng Long Giảng Võ, là công trình có số tầng cao nhất của thủ đô Hà Nội lúc đó Công trình đạt chất lượng tốt và đưa vào sử dụng có hiệu quả

*Từ năm 1990 đến nay

Do công trình thuộc vốn ngân sách được giao ngày càng ít nên đã chuyển đổi phương hướng sản xuất từ xây dựng nhà lắp ghép sang các loại hình xây dựng mới.Công ty đã khai thác mọi tiềm năng sẵn có về đất đai, thiết bị lao động, mạnh dạn vay vốn ngân hàng để xây dựng nhà ở để bán Đồng thời tăng cường liên doanh liên kết với các công ty bạn và công ty nước ngoài, mở rộng đa dạng hoá các sản phẩm xây dựng, làm các công trình kỹ thuật hạ tầng, xây dựng các hệ thống cấp nước, thoát nước có sản lượng lớn và tính chất kỹ thuật tương đối phức tạp nên đã đảm bảo được đời sống của cán bộ công nhân viên và các nghĩa vụ đối với nhà nước

Để đánh dấu những tiến bộ về hoạt đông sản xuất kinh doanh và trình độ kỹ thuật thi công chất lượng sản phẩm của công ty Bộ xây dựng và tổng liên đoàn lao động tặng thưởng cho công ty 5 huy chương vàng và được công nhận là đơn vị xây dựng công trình chất lượng cao

Hiện nay công ty không ngừng nâng cao năng lực về phát triển nguồn nhân lực

và trong thiết bị kỹ thuật để đảm bảo thi công xây dựng các công trình, các dự án đòi hỏi chất lượng cao và kết cấu phức tạp Công ty đã mở cửa một số ngành nghề kinh doanh mới trong đó có công tác xuất nhập khẩu lao động và chuyên gia nhằm phát triển nguồn nhân lực, giải quyết việc làm và nâng cao tay nghề cho người lao động

*Một số công trình tiêu biểu mà công ty xây dựng số 1-Hà Nội đã thực hiện được

- Nhà do người nước ngoài Vạn Phúc, khu ngoại giao đoàn

- Viện triết học Việt Nam-Láng Hạ

- Trung tâm điều khiển và hệ thống tín hiệu đèn đường phố

- Nhà ở cho cán bộ cảnh sát Cục cảnh sát bảo vệ-Bộ công an

- Kè, hạ tầng kỹ thuật xung quanh bờ hồ tây, hồ Đống Đa

- Hệ thống cấp điện, cáp nước Phần Lan Nhật Bản tại Hà nội

Với đóng góp trên, công ty đã được chính phủ tặng thưởng huân chương lao động hạng nhì Giám đóc công ty, đồng chí Đặng Khánh Hội được tuyên dương là anh hùng lao động

Công ty đã góp vốn thành lập 2 công ty liên doanh với nước ngoài

+ Công ty Laing-Thăng Long 3,3 triệu USD để xây dựng các công trình trong và ngoài nước, cho thuê thiết bị

+ Công ty liên doanh căn hộ Láng Hạ 11 triệu USD để xây dựng căn hộ cho thuê tại 25 Láng Hạ

*Nhận xét

Qua những dữ liệu tên ta thấy được sự phát triển của công ty, không ngừng đổi mới để vượt qua những khó khăn ban đầu Với sự đổi mới hiện nay thì công ty còn phải cố gắng để đón nhận được nhiều công trình có tầm cỡ lớn Tất cả những hoạt động của công ty đều nhằm mục tiêu: vì chất lượng công trình, khách hàng là trên hết

1.3 Nguyên tắc hoạt động của công ty xây dựng số 1-Hà Nội

- Thực hiện hạch toán kinh tế và sự chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh doanh đảm bảo có lãi để tái sản xuất mở rộng, nhằm bảo toàn và phát triển vốn được giao, đồng thời giải quyết thỏa đáng hài hoà lợi ích cá nhân người lao động,của đơn

vị và nhà nước theo khuôn khổ luật pháp

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ thủ trưởng trong quản lý điều hành sản xuất kinh doanh, trên cơ sở quyền làm chủ tập thể của cán bộ công

- Xây dựng nhà ở

- Xây dựng các công trình

- Kinh doanh nhà

- Kinh doanh dịch vụ

Với số vốn của ngân sách Nhà nước cấp và vốn tự có, công ty cùng với cả nước

đi vào nền kinh tế thị trường nên công ty phải tự hoạch toán độc lập và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Đảm bảo có lãi và tái sản xuất mở rộng, nhằm bảo toàn và phát triển vốn được giao Đồng thời giải quyết thoả đáng hài hoà lợi ích cá nhân của người lao động, của đơn vị và nhà nước theo kết quả đạt được trong khuôn khổ của pháp luật quy định Thực hiện nguyên tắc tập chung dân chủ, chế độ thủ trưởng trong quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh, trên cơ sở quyền làm chủ tập thể của cán bộ công nhân viên trong đơn vị Nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho đúng định hướng phát triển kinh tế- xã hội của Đảng và Nhà nước

- Kinh doanh nhà

- Lập, quản lý và thực hiện các dự án đầu tư xây dựng cơ bản để phát triển các khu đô thị, khu phố mới và các công trình đô thị Liên doanh liên kết với các tổ chức,

cá nhân trong và ngoài nước để phát triển sản xuất

- Làm tư vấn cho các chủ đầu tư trong nước, nước ngoài về lĩnh vực lập và tổ chức thực hiện các dự án, lĩnh vực đất đai, xây dựng, giải phóng mặt bằng

- Xuất khẩu lao động và chuyên gia đi tìm việc có thời hạn ở nước ngoài

- Kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị, vật tư, máy móc chuyên ngành xây dựng thể dục thể thao, vui chơi giải trí

- Xây dựng và lắp đặt máy móc, thiết bị phục vụ các công trình thể dục thể thao, vui chơi giải trí

3 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

3.1 Bộ máy quản lý của công ty