Thông tin tài liệu
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN NGỌC DƯƠNG NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI - TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QUÂN ĐỘI VIETTEL Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Lê Ái Thụ HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu độc lập riêng tơi Các số liệu, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học khác trước Hà Nội, ngày tháng năm 2013 Tác giả Nguyễn Ngọc Dương LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Lê Ái Thụ, người giành nhiều quan tâm giúp đỡ suốt trình hướng dẫn Tác giả làm luận văn Thạc sỹ kinh tế Tác giả xin trân thành cảm ơn Thầy, Cô Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Mỏ - Địa chất – Hà Nội bạn đông nghiệp giúp đỡ Tác giả trinh hoàn thành luận văn Thạc sỹ kinh tế Rất mong nhận nhiều đóng góp ý kiến Thầy, bạn đồng nghiệp Tác giả MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Ý nghĩa vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.1.4 Chức chủ yếu quản trị nhân lực 15 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân 18 1.2.1 Kinh nghiệm Nhật 18 1.2.2 Kinh nghiệm Singapore 19 1.2.3 Kinh nghiệm Hoa Kỳ 20 1.2.4 Kinh nghiệm Trung Quốc 21 1.3 Các cơng trình nghiên cứu công bố 22 KẾT LUẬN CHƯƠNG 23 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI 24 2.1 Sự hình thành phát triển Chi nhánh Viettel Hà Nội 24 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 24 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chi nhánh Viettel Hà Nội 25 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Chi nhánh Viettel Hà Nội thời gian qua 28 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực 29 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực chi nhánh Viettel Hà Nội 29 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực chi nhánh Viettel Hà Nội 31 2.3 Đánh giá chung doanh số, thị trường trình kinh doanh…………53 KẾT LUẬN CHƯƠNG 58 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI 59 3.1 Quan điểm mục tiêu chung chi nhánh Viettel Hà Nội từ đến năm 2020 59 3.1.1 Quan điểm chi nhánh Viettel Hà Nội từ đến năm 2020 59 3.1.2 Mục tiêu chi nhánh Viettel Hà Nội từ đến năm 2020 59 3.1.3 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực chi nhánh Vitettel Hà Nội đến năm 2020 59 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh Viettel Hà Nội 60 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 60 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 69 3.2.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực: 73 KẾT LUẬN CHƯƠNG 84 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2-1: Số lượng lao động chi nhánh Viettel Hà Nội 36 Bảng 2-2: Nguồn nhân lực từ năm 2005 - 2012 38 Bảng 2-3: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 38 Bảng 2-4: Nhân viên cử đào tạo 44 Bảng 2-5: Chi phí đào tạo chi nhánh 45 Bảng 2-6: Trách nhiệm công tác CBCNV sau đào tạo 45 Bảng 2-7: Thu nhập bình quân CBCNV Chi nhánh 48 Bảng 2-8: Hệ số mức độ phức tạp cơng việc nhóm 49 Bảng 3-1: Mẫu bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 62 Bảng 3-2: Dự báo nhu cầu lao động chi nhánh 65 Bảng 3-3:Mẫu trắc nghiệm kỹ cơng việc cho nhân viên văn phịng chi nhánh Viettel Hà Nội 68 Bảng 3-4: Bảng đánh giá thành tích dành cho CNCNV Chi nhánh Viettel Hà Nội 77 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một kinh tế muốn phát triển cần có nguồn lực: vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh bền vững cần dựa vào ba yếu tố áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng đại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, chủ yếu phụ thuộc vào yếu tố người Nếu so sánh nguồn lực với nguồn nhân lực có ưu Do vậy, nguồn lực khác, nguồn nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm đóng vai trò quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú truyền thống văn hóa phương Đơng như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học… Tuy nhiên nay, tiềm quan trọng chưa ý khai thác đầy đủ, mức sử dụng chưa hiệu nguồn nhân lực Ngày nay, giới bước vào kinh tế tri thức vấn đề nhân tài thực vấn đề cấp thiết, nhân tài hạt nhân kinh tế tri thức Tuy rằng, nhân tài thời quý quan trọng ngày lại quan trọng Muốn tắt, đón đầu phát triển phải có nguồn nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài không để lãng phí nguồn nhân lực Do vậy, quốc gia cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu cao Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hố - xã hội tình hình mới, Đảng Nhà nước ta đặt yêu cầu trước mắt lâu dài việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu nhất, khai thác tiềm trí tuệ, phát huy yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực tiền đề để nâng cao hiệu kinh tế - xã hội đất nước Các Nghị Đảng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Nhà nước đặt người vừa mục tiêu, vừa động lực nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa, người nguồn nhân lực nhân tố quan trọng hàng đầu, định phát triển nhanh, hiệu bền vững đất nước Con người Việt Nam có trình độ cơng nghệ tiên tiến hướng tới kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí lực) cao hiệu tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào năm 2020 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp quốc gia giới Nhiều quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề chiến lược phát triển nhân lực nhằm phục vụ tốt yêu cầu phát triển trước mắt lâu dài Trong thập kỷ gần đây, số nước khu vực có bước phát triển quan trọng, thu hút quan tâm nhiều nhà nghiên cứu ngồi nước Các cơng trình nghiên cứu “Sự thần kỳ Đơng Á” nhấn mạnh tới vai trị nhân lực, có ý nghĩa to lớn định việc đưa nước từ chỗ phát triển, nghèo khổ, khan tài nguyên kiệt quệ sau chiến tranh trở thành nước công nghiệp mới, tạo tăng trưởng kinh tế cao bền vững, hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới Chất lượng nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao nhân lực với người lao động có tri thức tốt, có kỹ cao có tính nhân văn sâu sắc Kinh nghiệm cho thấy, cất cánh phát triển thành cơng nước gắn chặt với sách chiến lược phát triển nhân lực Có thể nói tồn bí thành cơng quốc gia xét cho cùng, nằm chiến lược đào tạo phát triển người Mục đích nghiên cứu Đề tài Với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2010 - 2015 định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 chi nhánh Viettel Hà Nội 2, chọn đề tài: “Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực chi nhánh Viettel Hà Nội - Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel” để nghiên cứu xây dựng đề tài này; Mục đích nghiên cứu đề tài xây dựng giải pháp có khoa học thực tiễn nhằm phát huy nhân lực, cụ thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút, cung ứng nhân lực, nâng cao hiệu quản lý sử dụngnhân lực Chi nhánh Viettel Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nội dung công tác phát triển nhân lực nhân tố ảnh hưởng, yếu tố thành công phát triển nhân lực chi nhánh nói riêng tập đồn nói chung Phương pháp nghiên cứu Đề tài Luận văn thuộc chuyên ngành Kinh tế công nghiệp nên sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thu thập số liệu, thông tin thực tế diễn chi nhánh Viettel Hà Nội để xây dựng Luận văn Mặt khác, sở kiến thức học, kinh nghiệm q trình cơng tác thân để đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu Phân tích nhân tố ảnh hưởng, phân tích đến nhu cầu sử dụng nhân lực Chi nhánh Viettel Hà Nội Ý nghĩa khoa học thực tiễn Đề tài Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực chi nhánh Viettel Hà Nội - Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel” để xây dựng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh hồn thiện cơng tác tổ chức nhân lực Ý nghĩa khoa học: - Hệ thống hoá vấn đề lý luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hoạt động thị trường Viễn thông Việt Nam - Bằng số liệu chứng minh, luận văn phân tích làm sáng tỏ trạng việc đào tạo sử dụng nhân lực chi nhánh; từ đó, rút nguyên nhân học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ viễn thông Ý nghĩa thực tiễn: - Với số liệu chứng minh nhân lực chi nhánh giúp cho doanh nghiệp, tận dụng tối đa nguồn lực lao động Kích thích sáng tạo, nhiệt huyết phục vụ tốt công tác sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Với kết đạt được, hạn chế nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nhân lực, thơng qua đề xuất giải pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nhân lực cho doanh nghiệp Kết cấu luận văn - Chương tổng quan quản trị nhân lực - Chương 2: phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực chi nhánh Viettel Hà Nội - Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực chi nhánh Viettel Hà Nội 74 yêu cầu công việc - Giao cho trưởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá trưởng phòng tổ chức Ban giám đốc để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng lần khơng trước khơng có thời hạn mà xét trường hợp đặc biệt thuyên chuyển công tác, kỷ luật, hay có thành tích đặc biệt Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, chi nhánh xây dựng lại sách tiền thưởng để kích thích động viên người lao động làm việc Chi nhánh nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Tăng mức thưởng sáng kiến (từ 2% lên 3%) để khuyến khích người tài giỏi - Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch: Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ - 10%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 130% đơn giá Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10 - 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 140% đơn giá Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 150% đơn giá - Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu cịn mang tính chất bình qn cần phải có phân biệt rõ ràng, có cơng thưởng có tội phạt Những người khơng đạt u cầu khơng thưởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao; chi nhánh phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, chi nhánh nên có mức thưởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ Ngồi ra, chi nhánh cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực 75 với chi nhánh mình, thuê hãng tư vấn lương thưởng theo dõi Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, tổ chức thương mại… để điều chỉnh mức lương CBCNV cho phù hợp với tình hình thực tế Chính sách đãi ngộ nhân tài: Chi nhánh cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ chuyên gia đầu ngành) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chun mơn đào tạo khóa kỹ thuật chun sâu quốc gia có ngành viễn thơng phát triển 3.2.3.2 Công tác đánh giá nhân viên Với phong cách quản lý Công ty đặc biệt Cơng ty Nhà nước việc đánh giá CBCNV vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, cơng việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động chí lãng phí trí tuệ Vì chi nhánh Viettel Hà Nội phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trị cấp quản trị kết hiệu công việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ cơng tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Công tác chương trình đánh giá lực nhân viên chi nhánh cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, chi nhánh cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân 76 viên có thành tích bật Bên cạnh cịn phải xem xét đến ảnh hưởng cơng việc khác dự đốn khả thực công việc tương lai - Để cơng tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác u cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể trình phân tích cơng việc nêu mô tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành công tác theo quy định chuẩn chi nhánh Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể Tất nhiên, trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, chi nhánh phải đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để tránh sai lầm Còn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích cơng tác, chi nhánh cần phải tuyên truyền công tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải hiệu ứng hào quang, người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên tồn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá tồn q trình cộng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi công việc người đánh giá) - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ -> tháng - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá 77 Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu chi nhánh với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp chi nhánh phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy công tác, chương trình đánh giá thành tích cơng tác - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên Mẫu đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên đề nghị sau: Bảng 3-4: Bảng đánh giá thành tích dành cho CNCNV Chi nhánh Viettel Hà Nội Thời gian đánh giá từ: Đến: ………………… Họ tên: Vị trí:……………… Bộ phận: Tên giám sát viên: …… Mô tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: không thỏa mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu = 1, vượt yêu cầu = Tổng số điểm dựa vào bảng tính tốn kèm theo Tiêu chuẩn đánh giá % (1) Thành tích Điểm Kết (2) (3) thực tế Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thơng tin 78 10 Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động cơng việc Mức độ hiểu biết công việc Kỷ luật an tồn lao động Mức độ phấn đấu cơng việc học tập, trao đổi kỹ (1) = Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh giá (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh giá (3) = (1)*(2): kết đánh giá (4) = Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng thể sau: Tổng số điểm (4): Tổng số điểm = đánh giá tổng thể – 0.74 : không đạt yêu cầu 0.75 – 1.50 : đạt yêu cầu 1.51 – 1.80 : 1.81 – 2.00 : xuất sắc 3.2.3.3 Mối quan hệ lao động Trước tiên, chi nhánh cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao việc sàng lọc nhân cần thiết Chính sách tuyển dụng trọn đời, trước người Nhật thường áp dụng họ phải điều chỉnh Chính sách tuyển dụng lâu dài tốt tạo cho người lao động yên tâm công tác nhiên gây tính ì cho nhân viên Những nhân chất lượng, qua nhiều lần đào tạo giáo dục mà khơng có kết phải bị đào thải Hình thức xử lý kỷ luật cách cho “ngồi chơi xơi nước” có hại; tạo nên bất công Công ty, làm giảm sút kỷ luật lao động ảnh hưởng đến toàn hoạt động khác công tác quản trị nguồn nhân lực chi nhánh Đại hội CNVC tổ chức hàng năm có quyền định vấn đề sau: - Phương hướng phát triển, kế hoạch biện pháp nâng cao lực SXKD chi nhánh - Nội quy xí nghiệp - Nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách Nhà nước biện pháp chăm lo đời sống phúc lợi nhân viên - Bỏ phiếu tín nhiệm Giám đốc, trưởng, phó đơn vị - Các vấn đề thuộc quyền làm chủ tập thể người lao động chi nhánh Mặt khác, chi nhánh cần phân biệt rõ ràng vai trò mục tiêu hoạt 79 động cơng đồn với vai trị mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoạt động cơng đồn nên phối hợp với không nên gộp hai hoạt động làm hai hoạt động khác Một người lãnh đạo hoạt động cơng đồn không nên đồng thời người lãnh đạo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Vì dẫn đến nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân phát sinh Ngoài để hoàn thiện mối quan hệ lao động doanh nghiệp, chi nhánh nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thơng qua việc định điều tra nhân viên chi nhánh Kết điều tra giúp cho lãnh đạo chi nhánh biết nhận định nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn cơng việc thực hiện; Hình ảnh, uy tín chi nhánh; Môi trường làm việc, tác phong lãnh đạo, quan hệ nhân viên; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Phân phối thu nhập… 3.2.3.4 Công tác đãi ngộ a.Tiền lương Tập đoàn xây dựng quy chế quản lý phân phối tiền lương áp dụng thống toàn Chi nhánh Đơn giá tiền lương xác định dựa vào tổng quỹ lương (theo quy định nhà nước thang bảng lương, số lượng lao động, mức tối thiểu) doanh thu dịch vụ (bằng thu dịch vụ trừ khoản chi phí th ngồi) Tiền lương phân phối theo nguyên tắc phân phối theo lao động sử dụng tiền lương đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích người lao động tích cực tham gia sản xuất kinh doanh Việc phân phối lương thực công khai dân chủ, đảm bảo công hợp lý chức danh Chi nhánh Lương cấp bậc cán công nhân viên (gọi tắt tiền lương T1) Tiền lương theo kết kinh doanh cuối tập thể cá nhân người lao động (gọi tắt T2) xác định theo công thức sau: CT: T1 = Tl i + T2i Với Ti = tiền lương cấp bậc người thứ i 80 T2i = tiền lương người nhận theo công việc gắn với độ phứ tạp trách nhiệm, kết ngày làm cơng thực tế - Trong đó: T1i = Nĩ Ti Với Ni = số ngày công thực tế người thứ i Ti = xuất lương ngày theo cấp bậc người thứ i Chỉ Tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Thu nhập bình quân 12.000.000 14.000.000 15.000.000 Với mức thu nhập bình quân Chi nhánh cơng việc làm việc vất vả có nhiều rủi ro (triển khai công việc trạm phát sóng có độ cao lớn) tốt so với mức thu nhập bình quân chung Với mức lương đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cán công nhân viên Lương bước thực thu hút nhân lực gắn bó lâu dài với Tập đồn b Tiền thưởng Nhằm khuyến khích động viên cán công nhân viên Chi nhánh gia tăng hiệu đóng góp, tăng suất chất lượng hồn thành cơng việc Chi nhánh đưa sách thưởng theo kỳ, theo số lượng cơng trình hồn thành, doanh thu đạt vượt kế hoạch, sau tháng sản xuất kinh doanh công nhân viên Chi nhánh thưởng hoàn thành tiến độ đáp ứng chất lượng cơng trình Việc xét thưởng vào thành tích cá nhân tập thể việc thực tiết kiệm, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp tổ chức sản xuất kinh doanh, tìm kiếm khách hàng mới, cơng trình hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, có thành tích chống tiêu cực, lãng phí c Phụ cấp, trợ cấp Các khoản khác: Chi nhánh thực chế độ bảo đảm xã hội cho người lao động theo luật lao động, nội quy lao động thoả ước lao động tập thể Người lao động ốm đau tai nạn tổ Cơng đồn trích quỹ phúc lợi để chăm sóc thêm Chi nhánh quan tâm đến đời sống cải thiện điều kiện cho cán công nhân viên, có chế độ bồi dưỡng vật lao động làm việc 81 điều kiện nắng nóng, nặng nhọc, quan tâm tới cán công nhân viên ngày lễ tết d Đãi ngộ tinh thần : Làm việc công trình khó, địa bàn hiểm trở cơng nhân viên thường thiếu tình cảm gia đình hiểu rõ nên cán Tập đoàn cảm thông với cán công nhân viên, gần gũi chia với cơng nhân Tình cảm cán nhân viên cởi mở giúp cho cơng nhân viên có tinh thần vượt qua khó khăn Sau cơng trình đơn vị hay cá nhân có thành tích xuất sắc Chi nhánh phong tặng khen Quyền lợi nghĩa vụ người lao động quan tâm thực nghiêm túc thông qua thoả ước lao động Người lao động trang bị kiến thức an toàn lao động trang bị thiết bị đảm bảo an tồn q trình làm việc Hằng năm Chi nhánh có đợt khám bệnh định kỳ cho cán công nhân viên để công nhân có sức khỏe tốt thực cơng việc Tặng quà cho cán công nhân viên vào dịp sinh nhật, nhân ngày quốc tế phụ nữ 8/3, ngày phụ nữ Việt Nam 20/10, cưới hỏi, ngày lễ tết (tết Dương lịch, tết Nguyên đán, ngày 30/4, ngày Quốc tế lao động 1/5, Quốc khánh 2/9) Tổ chức cho cán công nhân viên nghỉ mát, thăm quan du lịch hàng năm Tổ chức vui chơi quà tặng cho cháu cán công nhân viên Chi nhánh nhân ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6, Rằm trung thu Tặng quà cho cháu đạt thành tích cao học tập Cán cơng nhân viên có quy định số ngày nghỉ ngày lễ, kỷ niệm theo quy định nhà nước Ngoài ngày thành lập Tập đồn, Chi nhánh có quy định riêng: Người lao động có thời gian làm việc Chi nhánh từ 12 tháng nghỉ phép có lương 12 ngày năm người lao động bình thường 14 ngày năm với người lao động làm việc điều kiện nặng nhọc, độc hại 82 Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ phép hàng năm nhiều lần Ngồi trọng đến cơng nhân nữ: không sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm Nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự phẩm chất phụ nữ Bình đẳng nam nữ tuyển dụng sử dụng nâng bậc lương trả công lao động Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần tồn cơng nhân viên Khen thưởng, khuyến khích cán cơng nhân viên tham gia cơng tác, đồn, Đảng Cơng nhân tập thể ln hưởng khơng khí thân thiện, cởi mở tất người Tóm lại chế độ đãi ngộ Chi nhánh hoàn thiện nhiên chế độ lương cịn thấp mà cơng nhân lại làm việc nhiều điều kiện khó khăn, nặng nhọc Để nâng cao hiệu kinh doanh Chi nhánh có uy tín thị trường Bộ phận tổ chức nhân lực phải trọng tới nguồn nhân lực mình, phải khuyến khích có chế độ ưu đãi đặc biệt nhân viên làm tốt phần việc mình, có trình độ nghiệp vụ cao, có sáng tạo cơng việc Xây dựng mức lương bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ Từ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu cao Nhân viên thưởng với mức thu nhập gia tăng vượt mức kế hoạch Với hình thức trả lương có thưởng, khơng phải trả lương tăng thêm suất lao động tăng mà trả tăng thêm nâng cao chất lượng công việc chẳng hạn như: tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho cơng việc khoản tiền, giá cước Các cấp lãnh đạo Chi nhánh cần nắm vững hồn cảnh gia đình nhân viên, thường xun quan tâm động viên cấp để tạo bầu khơng khí thoải mái làm việc Kịp thời đánh giá thành tích đạt nhân viên tổ chức khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần công nhân viên Tiền thưởng suất : 83 - Tiền thưởng chất lượng - Tiền thưởng tiết kiệm Ngồi việc đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc người lao động phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người lao động tập thể bàn bạc định cách dân chủ,công khai: - Đánh giá tiêu hiệu làm việc, chủ quan hay khách quan, tiêu chuẩn nên có thoả thuận nhà quản lý nhân viên - Trước đánh giá phải thực đặn thời gian hiệu làm việc người lao động phải thường xuyên theo dõi - Định mức hiệu làm việc nhà quản trị ấn định, dựa sở quan sát nhìn nhận Đơi nên tham khảo ý kiến nhân viên Bên cạnh tổ chức cho cán phận đánh giá lẫn nhau, tìm cá nhân bật để kíp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích nhân viên khác Chi nhánh tập trung phấn đấu Về sách phúc lợi cho cán cơng nhân viên Chi nhánh hoạt động phúc lợi thực tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an tồn cơng việc khuyến khích vật chất lẫn tinh thần cho người lao động Chi nhánh cần trích quỹ khen thưởng kịp thời cho cá nhân có thành tích tốt, cịn người mắc lỗi lầm cần phải đưa hình thức đáng để răn đe kịp thời kỷ luật, trừ lương.v.v Cải thiện sống, cảnh quan môi trường làm việc cho công nhân viên Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động thi sáng tạo mới, bán hàng giỏi, bảo quản máy móc thiết bị tốt Chi nhánh đầu tư chiều sâu vào máy móc trang thiết bị, tram BTS đồng để đem lại hiệu quả, chất lượng cơng việc đảm bảo an tồn lao động, tạo môi trường tâm lý thoải mái giải trí 84 KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương thứ sơ lược mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Chi nhánh Viettel Hà Nội từ đến năm 2020 Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Viettel Hà Nội Và từ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực năm qua nhằm tìm nhóm giải pháp việc quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Viettel Hà Nội Các nhóm giải pháp gồm: - Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực Từ có số kiến nghị Nhà nước, Bộ BCVT Tập đồn Viễn thơng Qn đội 85 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực hoạt động quản lý doanh nghiệp, ảnh hưởng trình sản xuất kinh doanh Hơn nữa, thơng qua nó, người ta giải mối quan hệ phát sinh trình quản lý kinh doanh Cơng ty Trong q trình thực tập Chi nhánh Viettel Hà Nội em thu kiến thức thực tế công tác quản trị nhân lực Chi nhánh tìm hiểu thực trạng nhân lực Chi nhánh Chi nhánh hoạt động quản lý nhân lực đạt hiệu phát huy tác dụng từ mang lại lợi ích cho Chi nhánh hồn thành nghĩa vụ Tập đoàn Tuy nhiên, bên cạnh cịn nhiều vấn đề tồn cần giải để hồn thiện cơng tác quản lý hoạt động Chi nhánh Quản trị đề tài rộng lớn Hơn nữa, hạn chế định trình độ thời gian nên viết em không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo Thầy, Cô để viết em hoàn thiện Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ tạo điều kiện Chi nhánh Viettel Hà Nội 2, Khoa Kinh tế Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Mỏ - Địa chất thầy TS Lê Ái Thụ hưỡng dẫn tận tình em hoàn thành đề tài 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Đình Diên (2011), “Nghiên cứu số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Cơ khí Thiết bị áp lực-VVMI”, luận văn thạc sĩ kinh tế công nghiệp năm 2011 Bộ phân marketing – Phòng Kinh doanh – Chi nhánh Viettel Hà Nội 2, “Số liệu doanh thu, thuê bao, thị phần…” năm 2009-2011 Bộ Kế hoạch Đầu tư, “Chiến lực cạnh tranh thị trường Viễn thơng Việt Nam”, năm 2012 Phịng Tổ chức nhân lực – Chi nhánh Viettel Hà Nội – Tập đồn Viễn thơng Qn đội, “ số liệu liên quan đến mơ hình tổ chức chức nhiệm vụ Chi nhánh” năm 2009-1011 Phòng Tổ chức nhân lực – Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel Sở Thông tin Truyền thông Hà Nội, “ Thị phần nhà mạng địa bàn Hà Nội 2” PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CÔNG VIỆC Ngày … Tháng … năm …… - Công ty:……………………… - Bộ phận:……………………… - Chức danh cấp bậc công việc tại: Hãy mô tả nhiệm vụ công việc anh (chị) Những bổn phận khác quan trọng cơng việc anh (chị) Hãy liệt kê máy móc thiết bị anh (chị) sử dụng Những trình độ học vấn cần có để đảm nhận cơng việc Trung học Đại học Cao đẳng Trên đại học Hãy liệt kê khóa học đặc biệt, môn học hay lớp đào tạo cần thiết chưa học Những kinh nghiệm trước cơng việc tương tự cần có kinh nghiệm cần tích lũy thời gian bao lâu? Khơng cần kinh nghiệm cơng việc trước Cần có kinh nghiệm tích lũy tháng Cần có kinh nghiệm tích lũy tháng – năm Cần có kinh nghiệm tích lũy năm – năm Cần có kinh nghiệm tích lũy năm – năm Cần có kinh nghiệm tích lũy năm Thời gian cần thiết để làm quen với công việc tuần lễ tháng tháng năm tháng Trên năm Công việc cần giám sát mức độ nào? Thường xuyên Vài lần ngày để báo cáo Thỉnh thoảng Kiểm tra có hạn chế Ít khơng cần có giám sát Mục tiêu cần đạt cơng việc - Lỗi kiểm tra phát nào? - Ảnh hưởng lỗi khơng phát ra? Thần kinh, thị giác có u cầu cao mức bình thường khơng? Rất cao Thỉnh thoảng yêu cầu Cần tập trung cao Bình thường 10 Sự hoạt động bắp,vận động toàn thân,tư làm việc: ngồi, đứng, khom lưng, lại liên tục khả gây mệt mỏi (Đánh giá % thời gian loại) 11 Hãy nêu điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến suất chất lượng công việc (tiếng ồn, rung, ẩm ướt, nóng, ngồi trời, cao, may rủi, nguy hiểm): - Số lần làm việc đêm tháng - Số km phải tháng để thực công việc 12 Đánh dấu trách nhiệm mà anh (chị) phải đảm trách? Chỉ dẫn Xếp đặt vị trí cơng việc cho nhân viên Giao nhiệm vụ Hoạt động vấn đề nhân Kiểm tra Chọn lựa nhân viên Thuyên chuyển, đề nghị phê chuẩn Kỷ luật, đề nghị phê chuẩn Phối hợp hoạt động Cho nghỉ việc - đề nghị phê chuẩn Quản lý lương bổng 13 Hãy liệt kê công việc kiểm tra, giám sát anh (chị)? ... công tác quản trị nguồn nhân lực 29 2. 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực chi nhánh Viettel Hà Nội 29 2. 2 .2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực chi nhánh Viettel Hà Nội 31 2. 3 Đánh giá... chi nhánh Viettel Hà Nội từ đến năm 20 20 59 3.1 .2 Mục tiêu chi nhánh Viettel Hà Nội từ đến năm 20 20 59 3.1.3 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực chi nhánh Vitettel Hà Nội đến năm 20 20... đoạn 20 10 - 20 15 định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 20 11 - 20 20 chi nhánh Viettel Hà Nội 2, chọn đề tài: ? ?Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực chi nhánh Viettel Hà Nội
Ngày đăng: 22/05/2021, 13:46
Xem thêm:
