một số biện pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đài phát thanh truyền hình bình dương

Trang 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Quản trò nhân sự là môn học nằm trong chương trình đào tạo, chuyên ngành Quản trò kinh doanh. Tuy nhiên, thời lượng dành cho môn này là khá ít, do đó sinh viên khó có thể hình dung và nắm bắt được hết kiến thức thực tế. Vì vậy khi làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học em đã chọn đề tài: “Một Số Biện Pháp Góp Phần Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nhân Sự Tại Đài Phát Thanh Truyền Hình Bình Dương” để bổ sung những kiến thức còn khiếm khuyết nhằm ứng dụng được nó trong tương lai. Quản trò là những hoạt động được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung, nên không thể thiếu cho một đơn vò hành chính sự nghiệp hay một doanh nghiệp hoạt động được bình thường. Mọi chiến lược đều phải được xây dựng trên nền móng của nguồn lực do đó nhà quản trò cần phải xem xét, đánh giá, và phân tích đúng mức các nguồn lực của mình để từ đó đưa ra các quyết đònh quản trò thích nghi với thực tế hoặc đề xuất các biện pháp xây dựng và phát triển nguồn lực trong tương lai. Do đó nhà quản trò cần phải tổ chức nhân sự chặt chẽ, khoa học trên cơ sở phát huy tối đa hiệu quả công việc. Xuất phát từ yêu cầu phải quản lý chặt chẽ để tránh lãng phí nguồn nhân lực em muốn tìm hiểu việc quản trò nhân sự trong thực tế. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trò nhân sự tại Đài Phát Thanh Truyền Hình Bình Dương. Qua đó hiểu được một phần cách xử lý thực tế việc quản trò nhân sự của phòng Tổ chức hành chính. Trang 2 Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghò nhằm hoàn thiện việc quản trò nhân sự tại Đài. 3. Phương pháp nghiên cứu Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trò, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân. Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính Tham khảo tài liệu Trong quá trình quan sát công việc thực tế sẽ có sự so sánh, đối chiếu với những kiến thức đã học để đưa ra những nhận xét có cơ sở và nêu ra được các biện pháp khắc phục. 4. Ý nghóa Trong thời đại ngày nay xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vò. Cũng như những tài sản khác con người chính là quá trình nâng cao chất lượng của lực lượng lao động. Do đó việc hiểu và tổ chức tốt cơ cấu nhân sự là vấn đề hết sức cần thiết cho đơn vò, giúp bộ máy hoạt động nhòp nhàng và hiệu quả. 5. Phạm vi nghiên cứu Đề tại được nghiên cứu tại phòng Tổ chức hành chính của Đài Phát Thanh và Truyền Hình Bình Dương. Trang 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trò, quản trò con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trò con người Quản trò nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản lý nhân sự là quá trình quản lý con người trong một tổ chức có tính đến những mục tiêu của tổ chức và cá nhân, có liên quan đến cách sử dụng hiệu quả các trình độ và khả năng của mọi người để đạt được thành công cho tổ chức, sự hài lòng của từng cá nhân trong tổ chức và xã hội. Nhân viên có các nhân lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trò gia – hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trò nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trò các yếu tố khác.Theo Giáo sư người Mỹ Dionck cho rằng: “Quản trò nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó” (Quản trò nguồn nhân lực: TRẦN KIM DUNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2003), còn Giáo sư Felix cho rằng: “Quản trò nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và Trang 4 sử dụng những nhân viên cũ có năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức độ tối đa có thể được”(Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực: HỨA TRUNG THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004). Quản trò nhân sự phải gắn liền với một tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vò trí nhất đònh trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trò điều hành được trong hiện tại lẫn tương lai. Quản trò nhân sự phải được xem xét theo hệ thống. Việc xác đònh nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên… cần phải đạt trên cơ sở khoa học, trong mối tương quan với nhiều vấn đề và các chức năng khác của quản trò. Chúng phải được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch tổ chức và các điều kiện của môi trường. Quản trò nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trò con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: a. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. b. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với cơ quan. 1.1.2. Vai trò và chức năng Quản lý nhân sự là một phần trong hoạt động quản lý mối quan hệ với con người. Quản lý bao gồm nhiều hoạt động như: marketing, quản lý ngân sách, quản lý hệ thống thông tin, sản xuất, nghiên cứu, phát triển và tài chính. Bởi lẽ quản lý nguồn nhân lực là quá trình làm tăng những đóng góp hiệu quả của con người, nó có quan hệ mật thiết với các khía cạnh quản lý khác. Tất cả những nhà quản trò và quản lý nhân sự cùng một tuyến và chòu trách nhiệm Trang 5 quản lý hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên chức năng quản lý nhân sự có thể được phân chia giữa bộ phận quản lý nhân sự và các bộ phận khác. o Trong các đơn vò có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vò lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm và chức năng quản trò nhân sự: - Đặt đúng người vào đúng việc - Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức - Đào tạo nhân viên - Nâng cao trình độ công tác của nhân viên - Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc - Giải thích các chính sách và thủ tục của đơn vò cho nhân viên - Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên - Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên o Trong các đơn vò có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc Trưởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau: - Hoạch đònh – tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra - Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về lónh vực nhân sự như kiểm tra trách nhiệm, phê chuẩn nhân viên - Phối hợp hoạt động về nhân sự, giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân sự hoạt động như cánh tay phải đắc lực của lãnh đạo cao nhất công ty nhằm bảo đảm chính sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên của công ty được các quản trò gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trò gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng, thăng cấp cho Trang 6 nhân viên, cho thôi việc hay thực hiện việc quản lý các công trình phúc lợi của công ty. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Sơ đồ 1: Chức năng của phòng nhân sự (Nguồn: Quản trò chất lượng trong tổ chức: TẠ THỊ KIỀU AN – NGÔ THỊ ÁNH – NGUYỄN VĂN HÓA – NGUYỄN HOÀNG KIỆT – ĐINH PHƯNG VƯƠNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2004) 1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Họach định nguồn nhân lực Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ HAY PHÒNG NHÂN SỰ Nghiên cứu các tài nguyên nhân sự Hoạch đònh tài nguyên nhân sự Tuyển dụng Đào tạo Quả trò tiền lương Quan hệ lao động Dòch vụ phúc lợi Y tế và an toàn Trang 7 đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Hoạch đònh nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trò nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho công ty có được đúng người cho đúng việc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thò trường. Thông thường, quá trình hoạch đònh được thực hiện theo các bước sau đây: 1) Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. 2) Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn), hoặc xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). 4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn) hoặc xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). 5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5. 7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 1.2.2. Tuyển dụng nhân viên 1.2.2.1. Khái niệm Tuyển dụng là một vấn đề phức tạp mà trước đó nhà quản trò phân tích công việc và hoạch đònh tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Trang 8 Tuyển dụng còn là một vấn đề tuyển mộ, tuyển chọn sao cho tìm được người phù hợp với công việc khi tổ chức có nhu cầu. 1.2.2.2. Tuyển chọn và sử dụng nhân viên Là quá trình kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và đi đến quyết đònh tuyển một người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công việc trong tổ chức. Các phương pháp tuyển chọn  Thi viết: Đây là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường trong các doanh nghiệp, là phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, là phương pháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã được soạn sẵn, sau đó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác của bài thi để đánh giá kết quả của thí sinh. Ưu điểm  Có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí sinh, kết quả tương đối khách quan.  Hiệu suất cao, không mất nhiều thời gian. Nhược điểm  Không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt như tính cách, phẩm chất đạo đức…  Khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác không kiểm tra được. Vì vậy trong thực tế sau khi tiến hành thi viết xong, ứng viên còn phải trải qua các cuộc sát hạch khác như: trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn,…  Thi vấn đáp: Thí sinh được trực tiếp gặp mặt và trả lời những câu hỏi do ban giám khảo đặt ra. Ban giám khảo sẽ xem xét cách trả lời của ứng viên để đánh giá tổng hợp về ứng viên. Ưu điểm Trang 9  Tạo cơ hội cho thí sinh hiểu về doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc.  Hiểu được kinh nghiệm, tri thức,… của ứng viên.  Có được nhiều thông tin có liên quan từ ứng viên. Nhược điểm  Tốn thời gian và tiền bạc.  Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần trở thành một kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Đây là phương pháp thông qua một loạt các biện pháp để đánh giá ứng viên. Ưu điểm  Trắc nghiệm được khả năng tiềm ẩn của ứng viên.  Sát hạch được yếu tố tâm lý như: thái độ làm việc, tính cách và tính ổn đònh của ứng viên,…, đánh giá được khả năng của ứng viên. Nhược điểm  Tuân theo một trình tự nghiêm ngặt.  Dễ đụng chạm đến vấn đề riêng tư của ứng viên.  Mô phỏng tình huống: Là người xin việc được giải quyết những vấn đề trong một hoàn cảnh thực tế. Ưu điểm  Thí sinh bộc lộ được những khả năng có liên quan đến công việc.  Tạo cơ hội cho thí sinh thể hiện ưu thế của mình.  Sát hạch được tư duy của người xin việc. Nhược điểm  Đòi hỏi ứng viên phải có phản ứng nhanh. Trang 10  Phải giỏi về nhiều mặt vì có rất nhiều phương thức để mô phỏng tình huống như: phương pháp xử lý công văn, thảo luận nhóm khi không có lãnh đạo. Trình tự tuyển chọn nhân viên: Bao gồm 10 bước được thể hiện qua sơ đồ sau đây: Sơ đồ 3: Trình tự tuyển chọn nhân viên (Nguồn: Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực: HỨA TRUNG THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004) Chuẩn bò tuyển chọn Thông báo tuyển chọn Xét đơn xin việc Phỏng vấn sâu Phỏng vấn sơ bộ Trắc nghiệm Sưu tra hồ sơ Khám sức khỏe Quyết đònh tuyển chọn Bố trí công việc [...]... Đài Phát thanh Truyền hình Sông Bé cũng đổi tên thành Đài Phát thanh Truyền hình Bình Dương, công suất máy phát 10KW – kênh 44 UHF - Ngày 05/3/1997, Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ký quyết đònh số 613/QĐ-UB, Ban hành quy chế tạm thời về tổ chức và hoạt động của Đài Phát thanh Truyền hình Bình Dương - Ngày 20/9/2002, Bộ Văn hoá Thông tin cấp giấy phép số 405/GPBVHTT quy đònh hoạt động phát thanh truyền. .. Dầu Một tỉnh Sông Bé (hiện nay là tỉnh Bình Dương) Ngày 18/7/1977 Uỷ ban nhân dân tỉnh ký quyết đònh thành lập Đài Phát thanh Sông Bé - Ngày 02/10/1977 Đài Phát thanh Sông Bé bắt đầu đi vào hoạt động - Ngày 02/9/1994, Đài Phát thanh Sông Bé được thay bằng Đài Phát thanh Truyền hình Sông Bé với công suất 5KW, phát trên kênh 25UHF - Năm 1997, tỉnh Sông Bé được tách làm 2 tỉnh Bình Dương và Bình Phước, Đài. .. Cộng tác viên 30 38 85 135 139 27 79 130 (Nguồn: phòng Tổ chức hành chính) 2.2.3 Phân tích tình hình tuyển dụng tại Đài 2.2.3.1 Công tác tuyển dụng Để phát huy sức mạnh của Đài thông qua việc cung cấp nguồn nhân lực mới thì công tác tuyển dụng, lựa chọn đối tượng là rất quan trọng Để công tác này phát huy hiệu quả nó cần xuất phát từ việc rà soát hoàn thiện quy trình công Trang 30 tác quy hoạch nguồn nhân. .. Tình hình nhân sự tại Đài 2.2.2.1 Tình hình cán bộ quản lý Từ sơ đồ bộ máy của Đài, các bộ phận quản lý từ Ban Giám Đốc đến các phòng ban đã trải qua nhiều năm công tác tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn, tất cả có 59 cán bộ quản lý và tổng cộng có 471 cán bộ công nhân viên được thể hiện qua bảng sau: Trang 28 2.2.2.2 Số lượng công nhân viên (Đơn vò tính: Người) PHÂN LOẠI SỐ LƯNG Tổng số. .. là một trong những yếu tố ảnh hưởng ít nhiều đến công tác QTNS Trang 18 Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐÀI 2.1 Giới thiệu chung về tình hình hoạt động của Đài 2.1.1 Lòch sử hình thành – quy mô và cơ cấu tổ chức 2.1.1.1 Lòch sử hình thành - Sau ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng, ngày 10/7/1977 Tỉnh Uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh Sông Bé chỉ đạo chọn đòa điểm xây dựng Đài Phát thanh tại. .. PTTH Bình Dương đã được tăng cường và hoàn thiện không ngừng 2.1.1.2 Quy mô hiện tại của Đài Đài PT&TH Bình Dương toạ lạc trên mặt bằng với diện tích trên 5000 m2 được bố trí gồm: o Văn phòng làm việc khang trang tiện nghi o Phim trường o Nhà đặt máy phát thanh, phát điện, hệ thống giải nhiệt o Trung tâm kỹ thuật truyền hình Bình Dương o Trung tâm dòch vụ 2.1.1.3 Phân tích tình hình hoạt động Đài PT&TH... dẫn phát sóng hàng ngày  Phòng sản xuất chương trình truyền hình - Quản lý, vận hành, bảo dưỡng hệ thống sản xuất chương trình truyền hình kỹ thuật số - Thực hiện đầy đủ các chương trình phát hình theo danh sách của phòng Quản lý chương trình cung cấp - Đưa chương trình lên mạng hoặc giao băng để truyền dẫn phát sóng hàng ngày  Phòng truyền dẫn sóng - Quản lý, vận hành 2 máy phát thanh, 3 máy phát hình, ... Đài đã đầu tư hệ thống sản xuất chương trình phát thanh kỹ thuật số của hãng Dalet 2.2 Phân tích thực trạng quản trò nhân sự tại Đài 2.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tốn thời gian, chi phí và nhiều công sức nhưng nó không chắc chắn Rất khó có thể có những dự đoán hoàn toàn chính xác đảm bảo cho việc lập kế hoạch hoàn toàn đúng đắn Vậy tại sao phải lập kế hoạch nhân sự? ... bố tại các phòng ban sau: Trong đó chia ra Các phòng chức năng Phòng thời sự Phòng chuyên đề Phòng tuyên truyền pháp luật Phòng khoa giáo - giáo dục Phìng văn nghệ Phòng thể dục - thể thao Phòng biên tập chương trình nước ngoài Phòng biên tập kênh phát thanh tổng hợp Phòng biên tập kênh phát thanh ca nhạc-báo giơ tin tức Phòng quản lý truyền thanh Phòng SXCT truyền hình Phòng SXCT phát thanh Phòng truyền. .. lập Đài đã tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ, gửi đào tạo, học tại chức - Hiện nay hàng năm Đài đều có cử người tham dự đầy đủ các lớp ngiệp vụ do Đài Tiếng nói Việt Nam và Đài Truyền hình Việt Nam tổ chức, - Gửi đào tạo tại chức ở trường Nghiệp vụ Phát thanh & Truyền Hình Trung Ương II - Cử đi học đại học tại chức và sau đại học - Đào tạo theo kiểu vừa học vừa làm 2.2.5 Duy trì và phát triển nguồn nhân . thực tập tốt nghiệp Đại học em đã chọn đề tài: Một Số Biện Pháp Góp Phần Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nhân Sự Tại Đài Phát Thanh Truyền Hình Bình Dương để bổ sung những kiến thức còn khiếm khuyết. tình hình nhân sự và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trò nhân sự tại Đài Phát Thanh Truyền Hình Bình Dương. Qua đó hiểu được một phần cách xử lý thực tế việc quản trò nhân. Phát thanh Sông Bé được thay bằng Đài Phát thanh Truyền hình Sông Bé với công suất 5KW, phát trên kênh 25UHF. - Năm 1997, tỉnh Sông Bé được tách làm 2 tỉnh Bình Dương và Bình Phước, Đài Phát thanh