Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí gang thép

Tuy nhiên, thực tế hoạt động đào tạo nhân lực TNGEC còn tồn tại nhiều hạn chế như: công tác đào tạo chưa thực sự được chú trọng, còn mang tính hình thức và dập khuôn,… Xuất phát từ tình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề án này là công trình nghiên cứu của cá nhân, các kết quả

nghiên cứu đƣợc trình bày trong Đề án Thạc sĩ “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ

phần Cơ khí Gang Thép” là hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các luận

văn khác trong cùng lĩnh vực

Tôi xin chịu trách nhiệm về Đề án nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả

Vũ Hà My

Xin trân trọng cảm ơn TS Bùi Thị Quyên, người hướng dẫn tận tình và giúp

đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Đề án

Xin cảm ơn quý thầy cô Viện Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện Đề án

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép cùng toàn thể bạn bè đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thiện Đề

án này

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong quá trình nghiên cứu nhưng Đề án không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự giúp đóng góp ý kiến của quý thầy cô và bạn bè

Trân trọng cảm ơn./

TÓM TẮT

Đào tạo nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ cần thiết mà còn là yếu tố quyết định chất lượng lao động và sự phát triển của tài nguyên nhân lực Việc này giúp doanh nghiệp duy trì khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững Các doanh nghiệp thường phải đối mặt với thách thức về thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng, gây ảnh hưởng đáng kể đến quyết định và hoạt động hàng ngày Vì vậy, việc thu hút và duy trì một nguồn nhân lực ổn định, đặc biệt là qua quá trình đào tạo, là một ưu tiên hàng đầu đối với các doanh nghiệp Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép (TNGEC)

là một trong những cái nôi của ngành Cơ khí - Luyện kim Việt Nam, trải qua hơn

60 năm xây dựng và phát triển, TNGEC luôn quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Xét đến vai trò quan trọng của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và hoạt động sản xuất kinh doanh của TNGEC nói riêng, cần tiếp tục nghiên cứu khoa học và thực tiễn về thực trạng của nhân lực, áp dụng các đặc điểm tài năng và đào tạo và phát triển nhân tài theo từng giai đoạn, duy trì và nâng cao chất lượng nhân tài, đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp và góp phần phát triển nhân tài Vì sự phát triển kinh tế và xã hội trong tương lai Tuy nhiên, thực tế hoạt động đào tạo nhân lực TNGEC còn tồn tại nhiều hạn chế như: công tác đào tạo chưa thực sự được chú trọng, còn mang tính hình thức và dập khuôn,… Xuất phát

từ tình hình thực tiễn nêu trên, học viên quyết định chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép” để viết đề án nhằm góp phần xây dựng nâng cao hiệu quả của việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới

Trong chương 1 tác giả đã phân tích các khái niệm và vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Tiếp theo, các nội dung liên quan đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp được làm rõ, bao gồm: xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, xây dựng kinh phí đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo và tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo Khi các nội dung liên quan đến công tác đào tạo được xác định, tác giả xác định nhân tố bên trong và bên ngoài có

ảnh hưởng đến đào tạo Cuối cùng, từ những kinh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực ở một số quốc gia như Nhật Bản, Đài Loan và các nước ở khu vực Đông Nam Á, kinh nghiệm của các tập đoàn lớn trong nước như Tập đoàn EVN, Trung Nguyên,… để

có kinh nghiệm cụ thể cho Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép

Chương 2 đã trình bày cụ thể về quy trình nghiên cứu của đề án bao gồm 7 bước chính đó là: Lựa chọn vấn đề nghiên cứu, Tổng quan tài liệu, Thiết kế nghiên cứu, Thu thập dữ liệu, Phân tích dữ liệu, Tổng hợp kết quả và kết luận, Báo cáo kết quả Từ đó tác giả đề xuất phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua các bản báo cáo, các số liệu thống kê của Công ty Cổ phần Gang Thép trong giai đoạn 2019 – 2023 Cùng với đó tác giả sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu sơ cấp, đối tượng khảo sát là người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Gang Thép Sau đó, tác giả

sẽ xử lý dữ liệu bằng phần mềm Excels

Chương 3 đã trình bày quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần

Cơ khí Gang Thép, đồng thời chỉ ra một số đặc điểm có ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Từ đó, tác giả tiến hành phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép, bao gồm việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, chọn phương pháp đào tạo, quyết định kinh phí đào tạo, tổ chức và kiểm tra đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo

Tác giả đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép, bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong Tác giả nhận định rằng công ty có những ưu điểm nhất định trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực, như việc xây dựng một quy trình đào tạo thống nhất trên toàn công ty và cả sự tập trung vào việc xác định đối tượng và chi phí đào tạo qua các năm Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, như việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty vẫn còn hạn chế và chưa thực hiện tốt hoạt động phân tích công việc, phân tích nhu cầu của nhân viên

Dựa trên những kết quả nghiên cứu, chương 4 đã xác định và làm rõ các mục tiêu và phương hướng đào tạo tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép trong thời

gian sắp tới Từ đó, một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho công ty đã được

đề xuất Những giải pháp này được xây dựng dựa trên các nội dung đào tạo đã được phân tích trong Chương 3, bao gồm việc xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo, hoàn thiện công tác tổ chức kiểm tra và đánh giá kết quả đào tạo, xây dựng biện pháp sử dụng lao động sau đào tạo, và áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo nguồn nhân lực

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH ii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan nghiên cứu 5

1.1.1 Tổng quan nghiên cứu ngoài nước 5

1.1.2 Tổng quan nghiên cứu trong nước 8

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 10

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực 11

1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực 11

1.2.2 Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.3.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 15

1.3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 18

1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 19

1.3.4 Xây dựng kinh phí đào tạo 22

1.3.5 Tổ chức đào tạo 24

1.3.6 Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo 25

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 27

1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 27

1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 29

1.5 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép 30

1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 30

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty Công ty Cổ phần Cơ khí Gang thép 33

Tiểu kết chương 1 35

CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Quy trình nghiên cứu 36

2.2 Phương pháp nghiên cứu 37

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 37

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 39

Tiểu kết chương 2 40

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ GANG THÉP 41

3.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép 41

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 41

Cấu trúc tổ chức của công ty gồm: 43

3.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 43

3.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép 45

3.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 45

3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 48

3.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 49

TỔNG 50

3.2.4 Xây dựng kinh phí đào tạo 53

3.2.5 Tổ chức đào tạo 55

3.2.6 Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo 57

3.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép 57

3.3.1 Các nhân tố bên ngoài 57

3.3.2 Các nhân tố bên trong 60

3.4 Kết quả khảo sát công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Cơ Khí Gang Thép 62

3.5 Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ Khí

Gang Thép 68

3.5.1 Ưu điểm 68

3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 68

Tiểu kết chương 3 71

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ GANG THÉP 72

4.1 Mục tiêu và phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ Khí Gang Thép 72

4.1.1 Mục tiêu 72

4.1.2 Phương hướng 73

4.2 Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ Khí Gang Thép 73

4.2.1 Xác định rõ nhu cầu đào tạo 73

4.2.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo 75

4.2.3 Xác định rõ đối tượng cần đào tạo 77

4.2.4 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo 77

4.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 79

4.2.6 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 79

4.2.7 Hoàn thiện công tác tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo 80

4.2.8 Xây dựng biện pháp sử dụng lao động sau đào tạo 85

4.2.9 Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo nguồn nhân lực 86

4.2.10 Một số giải pháp khác 87

Tiểu kết chương 4 91

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 ASEAN Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á

7 KPI Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để xác định nhu cầu đào tạo 15

Bảng 1.2: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpartrick 25

Bảng 2.1: Tiêu chí xây dựng bảng hỏi khảo sát 39

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty 43

Bảng 3.2: Cơ cấu độ tuổi của công ty 44

Bảng 3.3: Chương trình đào tạo và hình thức đào tạo của Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép năm 2023 50

Bảng 3.4: Số lượt người được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại Công ty 52

Bảng 3.5: Kế hoạch kinh phí cho đào tạo ngắn hạn năm 2023 53

Bảng 3.6: Kế hoạch kinh phí cho đào tạo ngắn hạn tại Phân xưởng năm 2023 54

Bảng 3.7: Kế hoạch thời gian tổ chức đào tạo năm 2023 55

Bảng 3.8: Kế hoạch thời gian tổ chức đào tạo năm 2024 56

Bảng 4.1: Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong Công ty 75

Bảng 4.2: Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo 81

Bảng 4.3: Đánh giá năng lực người lao động sau đào tạo 83

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 36

Hình 2.2: Quy trình xây dựng và thu thập dữ liệu sơ cấp 38

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép 42

Hình 3.2: Đặc điểm nguồn nhân lực theo trình độ học vấn của công ty 45

Hình 3.3: Lực lượng lao động, giai đoạn 2019 – 2023 (triệu người) 59

Hình 3.4: Nguồn thông tin về chiến lược phát triển nguồn nhân lực người lao động nhận được 63

Hình 3.5: Đánh giá năng lực bản thân sau khi tham gia các khoá đào tạo 63

Hình 3.6: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát nhu cầu đào tạo về kiến thức, kỹ năng 64

Hình 3.7: Kết quả khảo sát nguồn kinh phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép 65

Hình 3.8: Đánh giá giảng viên giảng dạy tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép 66 Hình 3.9: Lý do những kiến thức của người lao động học được áp dụng vào thực tiễn 67

Đào tạo nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ cần thiết mà còn là yếu tố quyết định chất lượng lao động và sự phát triển của tài nguyên nhân lực Việc này giúp doanh nghiệp duy trì khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững Các doanh nghiệp thường phải đối mặt với thách thức về thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng, gây ảnh hưởng đáng kể đến quyết định và hoạt động hàng ngày Vì vậy, việc thu hút và duy trì một nguồn nhân lực ổn định, đặc biệt là qua quá trình đào tạo, là một ưu tiên hàng đầu đối với các doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép (TNGEC) là một trong những cái nôi của ngành Cơ khí - Luyện kim Việt Nam, trải qua hơn 60 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế của đất nước TNGEC hiện có đội ngũ nhân lực hơn 430 người, với trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và tâm huyết với nghề Đội ngũ nhân lực của TNGEC được đào tạo bài bản, có kỹ năng nghề nghiệp vững vàng, đáp ứng được yêu cầu của công việc trong lĩnh vực cơ khí chế tạo Nhân lực của TNGEC là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển của công ty TNGEC luôn quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Chính vì vậy, trong nhiều năm liền, TNGEC được công nhận là doanh nghiệp xuất sắc, được tặng thưởng nhiều huân

chương, huy chương, bằng khen của Đảng và Nhà nước Nhiều sản phẩm của TNGEC được thị trường trong và ngoài nước đánh giá cao, đạt được nhiều giải thưởng uy tín Đội ngũ nhân lực của TNGEC đã tham gia và đạt được nhiều giải thưởng trong các cuộc thi tay nghề quốc gia, quốc tế

Xét đến vai trò quan trọng của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và hoạt động sản xuất kinh doanh của TNGEC nói riêng, cần tiếp tục nghiên cứu khoa học và thực tiễn về thực trạng của nhân lực, áp dụng các đặc điểm tài năng

và đào tạo và phát triển nhân tài theo từng giai đoạn, duy trì và nâng cao chất lượng nhân tài, đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp và góp phần phát triển nhân tài

Vì sự phát triển kinh tế và xã hội trong tương lai Tuy nhiên, thực tế hoạt động đào tạo nhân lực TNGEC còn tồn tại nhiều hạn chế như: công tác đào tạo chưa thực sự được chú trọng, còn mang tính hình thức và dập khuôn,…

Xuất phát từ tình hình thực tiễn nêu trên, học viên quyết định chọn đề tài

“Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép” để viết đề án nhằm

góp phần xây dựng nâng cao hiệu quả của việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu của đề án là xem xét tình hình hiện tại của công tác đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép Từ đó, tiến hành đánh giá và đưa ra các giải pháp đề xuất nhằm cải thiện hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty này

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu đã đề ra, đề án sẽ tiến hành các nhiệm vụ cụ thể như sau:

- Xác định chi tiết nội dung chương trình đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép

- Phân tích và đánh giá tình hình thực tế về công tác đào tạo nhân lực tại công ty

- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí Gang thép

3.2 Phạm vi nghiên cứu

 Về không gian: Nghiên cứu sẽ được tiến hành tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép, tại Tổ 13, Phường Cam Giá, Thành phố Thái Nguyên

 Về thời gian: Nghiên cứu sẽ sử dụng dữ liệu thứ cấp từ năm 2019 đến năm

2023 và đưa ra các giải pháp dự kiến đến năm 2030 Dữ liệu sơ cấp sẽ được khảo sát từ tháng 1 năm 2024 đến tháng 4 năm 2024

 Về nội dung: Đề án sẽ tập trung vào việc nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép Từ đó, đánh giá hiện trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

4 Câu hỏi nghiên cứu

Đề án sẽ trả lời những câu hỏi nghiên cứu:

 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép như thế nào?

 Yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép?

 Giải pháp nào nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép?

5 Dự kiến đóng góp của đề án

 Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

 Dựa trên kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần

Cơ khí Gang Thép, tác giả sẽ đánh giá những ưu điểm và nhược điểm trong quá

trình đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2019 - 2023 Từ đó, đề xuất các giải pháp để khắc phục những hạn chế còn tồn tại, giúp công ty theo kịp xu thế phát triển

 Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho công ty đến năm 2030

6 Kết cấu của đề án nghiên cứu

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và Tài liệu tham khảo, đề án được kết cấu gồm 4 chương chính:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép

Chương 4: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan nghiên cứu ngoài nước

Theo Somasundaram Thirunavukkarasu (2017), đào tạo là một trong những thông số nhằm nâng cao năng lực của lực lượng lao động để đạt được các hoạt động của tổ chức Đây là một trong những chức năng quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đề cập đến việc xây dựng năng lực và năng lực cho nhân viên hoặc tổ chức để đáp ứng mức hiệu suất tiêu chuẩn Mọi tổ chức đều có thể nâng cao chất lượng của nhân viên thông qua các chương trình đào tạo được cung cấp Năng lực của nhân viên thay đổi dựa trên hiệu quả của chương trình đào tạo và nó không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc trong tương lai Sự thành công của chương trình đào tạo dựa trên kết quả mong muốn mà tổ chức đạt được

Về tầm quan trọng của đào tạo, đào tạo là công cụ quan trọng và bắt buộc để

tổ chức cải thiện hiệu suất của tất cả nhân viên nhằm phát triển và thành công của tổ chức Nó mang lại lợi ích cho cả nhân viên và người sử dụng lao động, đồng thời làm cho hiệu quả và năng suất cao hơn về mọi mặt Mọi tổ chức đều có thể phát triển và nâng cao trình độ chất lượng của nhân viên bằng cách cung cấp đào tạo và phát triển toàn diện Điều cần thiết không chỉ là năng suất được tăng cao mà còn khuyến khích và truyền cảm hứng cho nhân viên bằng cách cho họ hiểu tầm quan trọng của công việc cũng như yêu cầu thực hiện những công việc đó (Anonymous, 1998) Một số lợi ích thông qua đào tạo nhân viên là: tăng sự hài lòng trong công việc và tinh thần, tăng động lực, tăng hiệu quả trong mọi quy trình, tăng tài chính, tăng khả năng áp dụng công nghệ và phương pháp mới, đổi mới sản phẩm và giảm

tỷ lệ luân chuyển nhân viên

Về mối quan hệ giữa đào tạo và hiệu suất công việc, thực tiễn quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực là các chương trình đào tạo có tác động tích cực đến chất lượng kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động và mang lại hiệu suất cao

hơn trong công việc của họ Hiệu suất này cuối cùng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức (Guest, 1997) Đào tạo là cách duy nhất để xác định nhu cầu mong muốn của nhân viên và trình độ năng lực của họ nhằm cải thiện hiệu suất của

họ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức (Farooq.M& Aslam.M.K., 2011) Theo nghiên cứu của Harrison (2000), học tập thông qua đào tạo ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức thông qua hiệu suất của nhân viên cao hơn và đó là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu của công ty Cách thức triển khai chương trình đào tạo sẽ đưa ra giải pháp giải quyết các vấn đề về hiệu quả hoạt động như lấp đầy khoảng cách giữa hiệu suất tiêu chuẩn và hiệu suất thực tế của nhân viên một cách hiệu quả (Swart et

al, 2005) Năng lực của nhân viên thay đổi dựa trên hiệu quả của chương trình đào tạo và nó không chỉ cải thiện hiệu suất của nhân viên mà còn nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc trong tương lai Trình độ năng lực của nhân viên được phát triển thông qua các chương trình đào tạo và cho phép

họ thực hiện công việc một cách hiệu quả và đạt được các mục tiêu của công ty một cách cạnh tranh (Wright & Geory, 2001)

Về đào tạo và phát triển, hoạt động đào tạo của công ty sẽ ngay lập tức ảnh hưởng đến kỹ năng của nhân viên, điều này sẽ thêm vào tổ chức Hơn nữa, họ sẽ thúc đẩy sự phát triển của nhân viên để có được tham gia và cam kết với doanh nghiệp (MacDuffie, 1995; Wright và cộng sự, 1998) Đào tạo và sự phát triển là cần thiết cho bất kỳ công ty nào và chúng là một hệ thống con của tổ chức bắt nguồn từ hai từ độc lập nhưng có liên quan với nhau, phối hợp với nhau để tăng tính cá nhân năng suất toàn cầu (Salas và cộng sự, 2012)

Các nghiên cứu trước đây cho thấy thuật ngữ phổ biến nhất cho “đào tạo và phát triển” là “học tập suốt đời.” Nó tính đến cách các cá nhân tiếp tục học tập (Field, 2008), phát triển năng lực (Shandler, 2000), gia tăng giá trị, thông minh và giàu kinh nghiệm (Jarvis, 2012), phù hợp, điều chỉnh theo những thay đổi (Nolfi & Parisi, 1996), cải thiện khi chúng phát triển và tóm lại, thích ứng với dòng chảy (Sartori et al., 2018)

Theo Kadiresan và cộng sự (2015), “phát triển là thiết lập và thực hiện nhân viên sẵn sàng cho các vị trí tuyển dụng và vấn đề tiềm ẩn.” Hơn nữa, khi các tổ chức trao đổi với nhân viên về khoảng cách kỹ năng của họ, họ quyết định đào tạo

ai, lĩnh vực nào họ cần được đào tạo và khi nào nên thực hiện việc đó; chỉ có đào tạo mới có thể được giới thiệu một cách thích hợp (Kum et cộng sự, 2014) Do đó, đào tạo trở thành một hành động chung giữa chuyên gia và nhân viên, dẫn đầu đến việc chuyển giao hiệu quả thông tin, bí quyết, kỹ năng và thái độ, do đó cho phép nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả Hoạt động đào tạo tập trung vào

và đánh giá dựa trên công việc gần đây của một cá nhân (Lerner, 2018) Kết quả là, các chương trình đào tạo và phát triển sẽ thuyết phục nhân viên rằng quản lý có quan tâm và họ sẽ hài lòng, yên tâm và cam kết nâng cao hơn nữa tổ chức trong việc đạt được các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức Họ sẽ có thể phát triển và thành công trong các môi trường, công nghệ khác nhau và sự cạnh tranh khốc liệt (Khan

và cộng sự, 2016)

Salman Iqbal và cộng sự (2023) sử dụng mô hình SEM để đánh gia vai trò của đào tạo đối với hoạt động hiệu quả của tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy việc đánh giá sau đào tạo có quan hệ đáng kể với hiệu quả hoạt động của tổ chức Xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực hay xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nhân lực cũng góp phần ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Tran Huy Cuong và cộng sự, 2023)

Tại một doanh nghiệp cụ thể, Aidah Nassazi (2013) đã đánh giá tác động của đào tạo đối với hiệu quả hoạt động của nhân viên làm việc trong công ty viễn thông

ở Uganda Với bảng hỏi khảo sát bao gồm 18 câu hỏi, khảo sát 120 người, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng đào tạo có tác động rõ ràng đến hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp họ tối đa hoá hiệu suất công việc và sẵn sàng đương đầu với những thách thức của môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay Các khoá đào tạo trong doanh nghiệp sẽ trang bị cho nhân viên những kỹ năng, kiến thức và tư duy cần thiết để thích ứng với các quy trình, công nghệ hoặc cơ cấu tổ chức mới (Filiz Mỉzak và cộng sự, 2023) Trong ngành khách sạn, đào tạo nhân lực đã góp phần giúp cho

người lao động cứ những kỹ năng và kinh nghiệm đối mặt với những thay đổi bất ngờ trong ngành (Dimitrios Belias và cộng sự, 2022)

1.1.2 Tổng quan nghiên cứu trong nước

Về tầm quan trọng của lực lượng lao động được đào tạo, Phan Thị Mỹ Dung (2012) nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của một tổ chức và là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó Việc đào tạo nguồn nhân lực được coi là phương pháp hiệu quả nhất để đạt được các mục tiêu trí tuệ và phát triển của tổ chức Tác giả cũng cho rằng để sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, cần phải phát triển nhân lực phù hợp với tình hình và chiến lược của công ty Nguyễn Đăng Thắng (2013) cũng đồng tình với quan điểm này, cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất quan trọng vì nó giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và hoạt động, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Vũ Hùng Phương (2014) cũng cho rằng nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội tại chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội và là vô hạn hoặc vô hạn nếu chúng ta biết cách duy trì và sử dụng chúng và đã được chứng minh rằng nó có những ưu điểm vượt trội, sử dụng hợp lý Đặc biệt trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và tình hình thế giới bất ổn, các quốc gia, doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giành chiến thắng Theo quan điểm của tác giả, để đạt được mức

độ thành công cao trong đào tạo cần có sự kết hợp linh hoạt và hiệu quả của các hình thức đào tạo, hỗ trợ Tác giả còn nhấn mạnh rằng yếu tố văn hóa có thể được coi là sức mạnh mềm của các quốc gia và tổ chức Do đó, khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần chú trọng đến các yếu tố văn hóa như văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp Đây cũng là đặc điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam nên học hỏi

Bùi Tôn Hiển (2009) đã khái quát hóa các vấn đề lý luận cơ bản về lao động thông qua đào tạo nghề, dựa trên lý luận về đào tạo lao động để phân tích thực trạng việc làm của lao động có trình độ Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ tình trạng việc làm của người lao động sau khi được đào tạo nghề Việc sử dụng nguồn nhân lực

sau đào tạo rất hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Tác giả cũng đề xuất nhiều giải pháp đào tạo lực lượng lao động và tạo việc làm thông qua đào tạo nghề trong giai đoạn 2011-2020 Phạm Thị Hạnh (2020) cũng đã tổng hợp các lý thuyết về học hỏi, đào tạo và hiệu suất của nhân viên Tác giả chứng minh cho thất tương ứng với những lý thuyết đó là các phương pháp luận tiếp cận việc đánh giá tác động của công tác đào tạo tới hiệu suất của nhân viên Qua nghiên cứu tác giả rút ra được 4 giai đoạn cơ bản của đào tạo tác động đến hiệu suất của nhân viên, bao gồm: (1) Nhu cầu đào tạo; (2) Cam kết đào tạo; (3) Nội dung, phương pháp và phương tiện đào tạo; (4) Đánh giá đào tạo Tùy thuộc quy mô và mục đích nghiên cứu để lựa chọn cỡ mẫu cho phù hợp Tuy nhiên 2 biến được xác định trong nghiên cứu là: Đào tạo là biến độc lập; Hiệu suất lao động của nhân viên

là biến phụ thuộc Với sự thay đổi của biến độc lập, biến phụ thuộc sẽ có những thay đổi tương ứng Trong giới hạn của nghiên cứu này, tác giả chỉ phân tích khung

lý thuyết về đánh giá tác động của công tác đào tạo tới hiệu suất của nhân viên Mai Quốc Chánh (1999) nghiên cứu trình độ của người lao động dựa trên khái niệm, vai trò của chất lượng nguồn nhân lực và một số tiêu chí về tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn phổ thông Tác giả đã cung cấp thông tin, kiến thức chuyên môn và nghiên cứu đánh giá về hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam,

từ đó đưa ra nhiều phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn công nghiệp hóa và hiện đại hóa Cùng quan điểm, Phan Văn Kha (2007) đã nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế thị trường Việt Nam hiện nay Tác giả phân tích tình hình hiện tại của mối quan hệ này, đặc biệt là đối với nguồn nhân lực trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam, và so sánh với kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới Đồng thời, tác giả đề xuất các giải pháp để cải thiện công tác đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở mọi cấp độ

Nguyễn Thị Bích Thu (2019) đã nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Dược phẩm Quảng Bình Kết quả nghiên cứu cho thấy mọi nguồn lực đều

có giới hạn, chỉ riêng nguồn nhân lực là vô hạn, do đó việc đào tạo nhân lực được

coi là cách phát huy tối đa tiềm năng của con người Đào tạo nhân lực giúp nâng cao chất lượng người lao động cả về thể chất và trí tuệ Đối với ngành kế toán, Trần Thị Hằng (2021) đã phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ngành kế toán Việt Nam trong bối cảnh cách mạng Công nghiệp 4.0 Kết quả nghiên cứu cho thấy nguyên nhân ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực bao gồm (i) chương trình đào tạo; (ii) đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy; (iii) chất lượng đầu vào, phương pháp dạy; (iv) cơ sở vật chất; (v) nội dung đào tạo Đồng quan điểm này, Lê Minh Hiệp (2022) nghiên cứu tại Công ty TNHH UNI Hoàng Yến đã khảo sát người lao động tại Công ty và đưa ra cùng kết quả

Nghiên cứu của Đinh Thị Nguyên (2022) cũng đã khẳng định đào tạo là một giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí hoá chất 13, đặc biệt trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh và thách thức Doanh nghiệp khi xây dựng chương trình đào tạo cần tập trung vào 3 vấn đề ưu tiên

là nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, và phục vụ khách hàng Vũ Đức Minh (2022) đề xuất trong nghiên cứu những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo bao gồm chất lượng đội ngũ giảng viên, dịch vụ hỗ trợ người học và nội dung chương trình đào tạo Tuy nhiên hiện nay chính sách phát triển chất lượng đào tạo cho các doanh nghiệp ở Việt Nam vẫn còn hạn chế (Bùi Thị Thu Hiền, 2023)

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Các tác giả của các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, đồng thời chỉ ra sự cần thiết của việc triển khai công tác này và đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc đào tạo ở trình độ cao cho từng tổ chức là rất quan trọng Phát triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong việc phát triển công ty, bởi yếu tố con người luôn đóng vai trò quan trọng Tuy nhiên, các dự án nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực thường chỉ tập trung vào một phần nhỏ của công tác này trong phạm vi giới hạn của tổ chức mục tiêu

Hiện tại chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép, nên đây sẽ là khoảng trống nghiên cứu của đề

án

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực

1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

Để hiểu về nhân lực, có nhiều cách biểu đạt khác nhau Theo tác giả Đặng Quốc Bảo và cộng sự (2004), nhân lực là những người lao động kỹ thuật được đào tạo ở một trình độ nhất định để có thể tham gia vào lao động xã hội Năng lực của những người lao động kỹ thuật này được hình thành từ các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc Cách hiểu này giúp xác định cơ cấu nhân lực của một cộng đồng hoặc quốc gia một cách rõ ràng và thuận lợi cho việc đặt ra các mục tiêu đào tạo

Theo Lê Văn Tâm và cộng sự (2008), nhân lực có thể được hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp Nghĩa rộng là nguồn lực con người nói chung, trong khi nghĩa hẹp (nhân lực xã hội hoặc nhân lực doanh nghiệp) ám chỉ dân số trong độ tuổi lao động, lực lượng lao động của một doanh nghiệp cụ thể, hoặc số nhân viên trong danh sách của doanh nghiệp đó

Như vậy, nhân lực có thể được hiểu là tổng thể khả năng của con người, bao gồm cả trí lực và thể lực Trí lực biểu hiện qua khả năng suy nghĩ và hiểu biết về thế giới xung quanh, còn thể lực thể hiện qua sức khỏe và khả năng lao động cơ bắp

Do đó, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất Nhân lực là một biến số, được hình thành và thay đổi tùy thuộc vào nhiều yếu tố như thu nhập, mức sống, chất lượng cuộc sống, các mối quan hệ xã hội, giới tính, tuổi tác, số năm kinh nghiệm và cách sử dụng nguồn lực Trong doanh nghiệp, nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong

tổ chức, từ các thành viên trong ban lãnh đạo đến các nhân viên, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Thuật ngữ "nguồn nhân lực" bắt đầu được sử dụng vào những năm 1980 khi

có những thay đổi cơ bản trong cách quản lý và sử dụng lao động trong nền kinh tế Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển của doanh nghiệp Theo giáo sư Phạm Minh Hạc (1986), nguồn nhân lực được thể hiện qua số lượng dân số và phẩm chất của con người, bao gồm năng lực trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức Trần Kim Dung (2006) cũng cho rằng, nguồn nhân lực bao gồm cả năng lực và chất lượng của lực lượng lao động, không chỉ số lượng và kỹ năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và khát vọng hoàn thiện bản thân

Nhìn chung, nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế

- xã hội, đặc biệt là trong phát triển doanh nghiệp Theo Phạm Minh Hạc (1986), nguồn nhân lực được thể hiện bằng số lượng dân số và phẩm chất con người (bao gồm năng lực trí tuệ, thể lực và phẩm chất) Theo Trần Kim Dung (2006), nguồn nhân lực là năng lực và chất lượng của lực lượng lao động Điều này không chỉ bao gồm số lượng, kỹ năng chuyên môn mà còn bao gồm trình độ văn hóa của người lao động, thái độ của họ đối với công việc và mong muốn hoàn thiện bản thân

Trần Xuân Cầu và cộng sự (2009) cho rằng, nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Tri thức, sáng tạo, nghị lực, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống để đáp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội đòi hỏi khắt khe Ngoài ra, nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với dân số và đó là một phần quan trọng của cộng đồng, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra tài sản vật chất và tinh thần cho xã hội Theo định nghĩa của Nicolas Herry (2015), nguồn nhân lực là những người trong một tổ chức (có nhiều quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng tham gia vào quá trình phát triển và tiến bộ của tổ chức kinh tế - xã hội tại các cấp địa phương, quốc gia và toàn cầu Nguồn nhân lực cung cấp lao động cho xã hội và có thể được hiểu là tổng số dân số lao động Là khả năng lao động chủ yếu của xã hội, nguồn nhân lực bao gồm dân số đủ tuổi lao động (Trần Kim Dung, 2018)

Do đó, nguồn nhân lực có thể được hiểu là nguồn cung cấp lao động cho sản xuất xã hội và cung cấp nguồn nhân lực cho sự tiến bộ Nguồn lao động bao gồm

toàn bộ dân số Hơn nữa, nhân lực đại diện cho năng lực lao động của xã hội, là tài nguyên quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm dân số đủ tuổi lao động

có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội

1.2.2 Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Việc đào tạo là một hoạt động cực kỳ quan trọng để cải thiện và duy trì chất lượng nguồn nhân lực trong mọi tổ chức Qua đào tạo, tổ chức có thể gia tăng sức mạnh của mình trong môi trường cạnh tranh của kinh doanh Để đảm bảo rằng nguồn nhân lực của tổ chức có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng khắt khe của quá trình sản xuất, việc đào tạo nguồn nhân lực phải được tổ chức và thực hiện một cách kỹ lưỡng Theo Bách khoa toàn thư Việt Nam, đào tạo được định nghĩa là quá trình ảnh hưởng đến con người để họ tiếp nhận một cách có hệ thống những kiến thức, kỹ năng và kỹ thuật, nhằm chuẩn bị cho khả năng thích nghi với cuộc sống và thực hiện một nhiệm vụ lao động cụ thể, và làm chủ nó Qua đó, chúng ta duy trì và phát triển nền văn minh nhân loại, đóng góp vào sự tiến bộ của xã hội Theo Trần Xuân Cầu (2009), đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt, tiếp thu kiến thức,

kỹ năng để nhân sự được đào tạo có thể thực hiện được những hoạt động, kỹ năng, nghề nghiệp cụ thể trong tương lai Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trí tuệ, phát triển những năng lực, phẩm chất mới, thúc đẩy tạo ra những thành tựu khoa học và công nghệ mới, bảo đảm nguồn nhân lực hoạt động đúng đắn Chúng tôi tác động tích cực đến nghề nghiệp, lĩnh vực và xã hội nói chung (Trần Kim Dung, 2018) Đào tạo nguồn nhân lực giúp tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Điều này có nghĩa là nhân viên nhận được mức lương cao hơn và có được uy tín cao hơn trong mắt đồng nghiệp Thông qua đào tạo, nhân viên đạt được tính chuyên nghiệp cao hơn, nhu cầu và mong muốn phát triển của họ được đáp ứng tốt hơn và họ phát triển lòng trung thành lâu dài với tổ chức

Theo Trần Quốc Hà (2002), để tận dụng tối đa tiềm năng chất lượng của nhân viên và đạt được mục tiêu của công ty, cần chú trọng đào tạo nguồn nhân lực được

tổ chức tốt

Từ đó, đào tạo nhân viên được phân thành bốn loại chính:

 Đào tạo mới: được thiết kế để cung cấp đào tạo cho những người chưa từng được đào tạo trước đây, với mục đích chính là hỗ trợ nâng cao trình độ của nhân viên Một trình độ chuyên môn nhất định đáp ứng yêu cầu kinh doanh của tổ chức Trong một số trường hợp, các tổ chức có thể cần triển khai đào tạo mới, chẳng hạn vì thị trường lao động không thể tuyển dụng được những người lao động

có kỹ năng và trình độ phù hợp

 Đào tạo lại: là đào tạo cho những nhân viên đã qua đào tạo nhưng chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Việc đào tạo lại được thực hiện khi nó xảy ra vì nhiều lý do, bao gồm: Lao động trở nên dư thừa và bị chuyển sang công việc khác do tổ chức thuê người vào những vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo của họ do hợp lý hóa thiết bị hoặc thay đổi trong lĩnh vực công nghệ Sau đó, họ cần được đào tạo lại để đảm nhận nhiệm vụ mới

 Đào tạo bổ sung là quá trình đào tạo nhằm giúp nhân viên nắm được những kiến thức và kỹ năng cần thiết để khắc phục những thiếu sót về kiến thức và

kỹ năng, từ đó thực hiện thành công nhiệm vụ được giao

 Đào tạo nâng cao: là chương trình đào tạo được thiết kế nhằm giúp nhân viên có được kiến thức và kỹ năng ở mức độ cao hơn để họ có thể thực hiện nhiệm

vụ được giao tốt hơn, năng suất và hiệu quả hơn

1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Mỗi công ty có các đặc điểm riêng về sản xuất và kinh doanh, cũng như đặc thù về nguồn nhân lực Vì vậy, các công ty cần thiết kế các chương trình đào tạo nhân viên phù hợp với nhu cầu và hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp mình

Để đạt được kết quả tốt trong đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức một quy trình đào tạo chuẩn hóa là rất cần thiết Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả của quá trình sản xuất và kinh doanh của công ty Để đạt được mục tiêu này, các công ty cần phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với nhân tài của mình Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo chi tiết, bồi dưỡng nhân lực một cách năng động và linh

hoạt thì doanh nghiệp đó dễ dàng đi tới thành công Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và diễn ra không ngừng Tuy vậy, xét một cách tổng thể, tiến trình đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp được áp dụng theo:

1.3.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

Đây là bước vô cùng quan trọng trong quá trình đào tạo, việc xác định đúng nhu cầu đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện hiệu quả các bước tiếp theo trong quá trình đào tạo Đầu tư đào tạo không đúng nhu cầu và lãng phí tiền bạc mà không phân tích

kỹ lưỡng liệu có cần đào tạo hay không có thể khiến công ty bạn gặp rủi ro Nếu đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên sẽ dẫn đến thái độ tiêu cực đối với chương trình đào tạo và làm giảm mong muốn tham gia đào tạo trong tương lai của họ

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần trả lời các câu hỏi về thời gian đào tạo, ai cần đào tạo, loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo và số lượng người cần đào tạo

Vì vậy, cần đánh giá nhu cầu loại bỏ các chương trình đào tạo không phù hợp, xác định các chương trình đào tạo cần thiết chưa đạt được và đặt ra mục tiêu đào tạo cho các chương trình hiện có giải thích Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là việc thu thập và phân tích nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, kiến thức và trình độ cần thiết

để thực hiện các hoạt động cũng như phân tích trình độ, kiến thức của nhân viên và các

kỹ năng hiện có Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin

và nhiều nguồn để đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển của mình, bao gồm:

Bảng 1.1 Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để xác định nhu cầu đào tạo Phương pháp thu thập dữ liệu Nguồn thông tin

Thu thập các sự kiện điển hình

Dữ liệu hiện tại (báo cáo, phỏng vấn hiện tại, đánh giá thành tích, quy trình, bản mô tả công việc, hồ sơ nhân viên) Người thực hiện công việc

Giám sát viên Nhân viên Các chuyên gia Khách hàng

Phân tích công việc

Phân tích nhiệm vụ

Nguồn: Phan Thuỳ Chi, 2008

Để đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo của mình, bạn cần xem xét ba yếu tố chính:

 Phân tích tổ chức: Được sử dụng để đánh giá tính phù hợp của các hoạt động đào tạo với chiến lược phát triển của tổ chức Cụ thể:

 Đánh giá sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: Để đưa ra các ưu tiên đào tạo, các công ty cần xây dựng sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển riêng

 Đánh giá nguồn lực và phân bổ chúng: Bao gồm nguồn nhân lực và kinh phí dành cho hoạt động đào tạo và phát triển

 Phân tích các yếu tố môi trường bên trong như cơ cấu quản lý tổ chức, hệ thống quản lý, nguồn nhân lực và xem xét yếu tố nào cần có hoạt động đào tạo

 Phân tích công việc là phân tích các yêu cầu thực hiện công việc trong một doanh nghiệp Phân tích công việc cần tập trung vào các chức năng công việc Hoạt động phân tích bộc lộ những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên chưa nắm vững hoặc chưa có, từ đó xác định mục tiêu đào tạo

Phân tích công việc là quá trình đánh giá các tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể một cách hiệu quả Người lãnh đạo cần xác định rõ nhiệm vụ cần thực hiện, phạm vi công việc, và các kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ cần thiết để thực hiện công việc đó Phân tích công việc cũng nên dự đoán những khó khăn mà nhân viên sẽ gặp phải trong quá trình làm việc Sau khi phân tích tầm quan trọng của chuyên môn đối với hiệu quả công việc, tầm quan trọng của kỹ năng và thái độ đối với hiệu suất công việc phải được đánh giá trong quá trình tuyển dụng

 Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con người): Đây là yếu tố liên quan đến phân tích công việc Sau khi phân tích công việc, bạn cần phân tích những nhân viên sẽ hoặc sẽ thực hiện công việc Nó sẽ ở mức độ nào trong tương lai?

Từ đó, doanh nghiệp có thể xác định những gì cần đào tạo cũng như những kiến thức và kỹ năng nào mà nhân viên của doanh nghiệp cần có để thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp Phân tích hiệu suất của từng nhân viên để xác định: Kết quả công việc không trọn vẹn do thiếu hiệu quả công việc, thiếu kiến thức, kỹ năng, năng lực, thiếu động lực làm việc hoặc thiết kế công việc không phù hợp Xác định tiềm năng phát triển Xác định ai cần đào tạo và xác định xem nhân viên của bạn đã sẵn sàng đào tạo chưa

Tóm lại, việc thu thập thông tin và đánh giá nhu cầu đào tạo thuộc ba loại thông tin chính: tổ chức, nghề nghiệp và cá nhân Tuy nhiên, sẽ có nhiều loại thông tin có liên quan chặt chẽ với nhau và có thể được thu thập cùng một lúc Ví dụ, các đối tượng phỏng vấn để phân tích công việc có thể thu thập thông tin về các rào cản đối với hiệu suất công việc (phân tích tổ chức) hoặc phân tích cá nhân, xem xét thông tin về hiệu suất công việc và so sánh những điểm tương đồng và khác biệt về mức độ thực hiện công việc, xác định nguyên nhân tổ chức và nguyên nhân về kiến thức và kỹ năng của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và thái độ Để đánh giá hiệu quả nhu cầu đào tạo, điều quan trọng là sự quan tâm đến việc phát triển nhân viên từ cả cá nhân lẫn tổ chức Điều này bao gồm việc các tổ chức thiết lập và thực hiện các quy trình đánh giá phát triển thường xuyên, cho phép các cá nhân đóng góp vào quá trình tự đánh giá của họ Đồng thời, các tổ chức cũng ghi nhận những người dưới sự phát triển của họ và đảm bảo rằng nhu cầu phát triển của nhân viên được đáp ứng, thường thông qua cung cấp các cơ hội đào tạo hoặc tư vấn Cấp dưới cũng cần nhìn nhận quá trình đánh giá một cách tích cực và để sự tin tưởng cũng như sự phát triển của họ có ích cho sự phát triển của chính họ

Mục đích của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ của nhân viên Cụ thể, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc của mình, thực hiện nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả hơn,

và phát triển khả năng làm việc tự chủ Thái độ làm việc của người lao động sẽ được cải thiện, và họ sẽ dễ dàng hòa nhập và thích nghi hơn với công việc trong tương lai Vì vậy, mục tiêu của các chương trình đào tạo là đạt được những kết quả

mà người lao động cần phải đạt được Các mục tiêu đào tạo chính cần được xác định bao gồm:

 Các kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ cần đạt được sau đào tạo

 Số lượng và thành phần người tham gia đào tạo

 Thời gian đào tạo

Việc thiết lập mục tiêu đào tạo đóng góp vào việc cải thiện hiệu quả của quá trình đào tạo nhân sự và là nền tảng để đánh giá năng lực chuyên môn của nhân viên sau khi hoàn thành đào tạo Mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng, cụ thể và

có thể đo lường Để xây dựng một chương trình đào tạo nhân sự phù hợp, mang lại hiệu quả cao, doanh nghiệp phải xác định rõ mục tiêu cụ thể mà nhân viên cần đạt được sau chương trình đào tạo, như: Năng lực, trình độ kỹ năng, hành vi… Từ đó, công ty xác định chủ đề đào tạo, cách đào tạo nhân viên và xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả Quá trình đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi và kết quả tại nơi làm việc Tổ chức cũng có thể diễn giải và thể hiện mục tiêu của mình ở từng cấp độ này Tìm hiểu xem nhân viên cảm thấy thế nào về quá trình đào tạo của họ và liệu họ có hài lòng với các chương trình đào tạo mà họ đã tham gia hay không Các phản hồi mục tiêu có thể được đánh giá bằng cách sử dụng ba mức độ hài lòng của người học: rất hài lòng, trung lập và không hài lòng Kết quả cuối cùng của đào tạo là kết quả có thể đo lường được ở

cấp độ nhóm hoặc tổ chức

1.3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo là danh sách nhân viên, vị trí cần đào tạo trong chương trình đào tạo này Khi lựa chọn chủ đề đào tạo, nhu cầu và kỹ năng chuyên môn của mỗi người được xác định và những người cụ thể được lựa chọn để đào tạo dựa trên kết quả tìm được Để xác định các bộ phận và chủ đề cần đào tạo, người phát triển chương trình đào tạo nên thảo luận về hiện trạng hiệu quả công việc và triển vọng nghề nghiệp với các trưởng bộ phận và trưởng bộ phận Xem xét ngành, nhu cầu đào tạo nhân viên và dựa trên các tiêu chí như kết quả đánh giá hiệu suất công việc, phân tích công việc, kết quả kiểm tra hàng quý và hàng năm cũng như kết quả giám

sát việc thực hiện đào tạo, tổ chức sẽ cần phải quyết định loại hình đào tạo nào bạn

sẽ cung cấp

Việc xác định các nội dung đào tạo phù hợp có tác động đáng kể đến kết quả của quá trình đào tạo và ảnh hưởng đến các mục tiêu Những người được lựa chọn đào tạo đều có những tố chất cần thiết phù hợp với công việc hiện tại và tương lai, đảm bảo cho chiến lược đào tạo của bạn mang lại hiệu quả cao Bằng cách xác định các chủ đề đào tạo phù hợp, bạn có thể đảm bảo rằng mình đang đào tạo đúng người, kỹ năng và động lực, đồng thời tránh nhầm lẫn dẫn đến lãng phí thời gian và tiền bạc Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cần liên kết chặt chẽ với các biện pháp nhằm tăng cường sự hài lòng trong công việc Động lực giúp nhân viên hứng thú với quá trình đào tạo, biến kết quả đào tạo thành giá trị mới và giúp duy trì mối quan hệ lâu dài giữa nhân viên và công ty Nếu không có các biện pháp tăng cường động lực, phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ là bề ngoài, không mang lại kết quả như

mong đợi hoặc chỉ phục vụ lợi ích cá nhân chứ không phục vụ lợi ích của tổ chức

1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Theo Trần Kim Dung (2006), chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học nêu rõ những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và thời gian đào tạo

sẽ kéo dài bao lâu Dựa trên các yếu tố đó, cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Các học viên tham gia khóa đào tạo thường có các kinh nghiệm chuyên môn

và trình độ kiến thức đa dạng Do đó, nội dung của chương trình đào tạo cụ thể cần phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu và chủ đề đào tạo Trước khi bắt đầu một khóa đào tạo, hãy nghiên cứu và tìm hiểu nhu cầu của nhân viên để đảm bảo rằng chương trình đào tạo là phù hợp, vì một chương trình đào tạo quá khó hoặc quá dễ có thể không mang lại hiệu quả cho công ty bạn nên được thực hiện thường xuyên Chương trình đào tạo cần được thiết kế cụ thể với các yếu tố như số lượng môn học, tổng số giờ học, số giờ dạy cho từng môn học, kinh phí cho từng môn học, thời lượng của từng buổi học, và cơ sở vật chất cần thiết cho chương trình như sách giáo khoa, tài liệu, thiết bị Chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định trước đó Từ đó, các công ty lựa chọn phương

pháp đào tạo phù hợp dựa trên hoàn cảnh cụ thể của mình, chẳng hạn như hiệu quả tài chính và trang thiết bị Phương pháp đào tạo cụ thể bao gồm:

Đào tạo trong công việc là phương pháp tiếp thu kiến thức và kỹ năng trực

tiếp tại nơi làm việc, qua việc thực hành công việc thực tế và được hướng dẫn bởi những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực đó (Phan Thùy Chi, 2008) Đào tạo tại chỗ được coi là phương pháp cơ bản và hiệu quả nhất, đồng thời hỗ trợ các hình thức đào tạo bên ngoài công việc Đây là một cách rất hiệu quả để tiếp nhận kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc của bạn trực tiếp từ giáo viên nơi bạn làm việc Các phương pháp bao gồm:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến được áp dụng để giảng dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho đa số nhân viên sản xuất và thậm chí một số nhà quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng việc người hướng dẫn giới thiệu và giải thích mục đích của công việc, sau đó cụ thể hóa từng bước để quan sát, thảo luận, học hỏi và thực hành cho đến khi thành thạo, dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người hướng dẫn

 Đào tạo theo kiểu học nghề bắt đầu với học lý thuyết, sau đó nhân viên áp dụng lý thuyết trong thực tế dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm

Họ thực hiện các nhiệm vụ của công việc mà nhân viên cần học, cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết cho công việc Phương pháp này được sử dụng để giảng dạy cho nhân viên một công việc hoàn chỉnh.Cốt lõi của phương pháp này là hướng dẫn nhân viên mới và là phương pháp phổ biến ở Việt Nam

 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Dựa trên sự lãnh đạo từng người một Phương pháp này thường được sử dụng để giúp các nhà quản lý và giám sát viên học hỏi những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai của họ bằng cách huấn luyện họ Có ba cách để đào tạo đối với phương pháp này:

 Kèm cặp bởi lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi cố vấn

 Kèm cặp bởi quản lý có kinh nghiệm hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp được áp dụng trong các chương trình đào tạo nhà quản lý, bằng cách di chuyển người học qua các

vị trí khác nhau Điều này giúp họ phát triển kỹ năng làm việc và kỹ năng quản lý tình huống trong mọi lĩnh vực công việc Họ có thể sẽ đảm nhận những nhiệm vụ nâng cao hơn trong các lĩnh vực khác nhau trong tương lai Việc luân chuyển và luân chuyển công việc có thể được thực hiện theo:

 Chuyển mục tiêu đào tạo cho người quản lý ở bộ phận khác của tổ chức nhưng có cùng chức năng và quyền hạn

 Các nhà quản lý đảm nhận các vị trí mới trong lĩnh vực chuyên môn của họ

 Người quản lý được phân công chuyển đổi công việc trong phạm vi chuyên môn

Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp giáo dục

mà người học được giải phóng khỏi các công việc thực tế (Phan Thuỳ Chi, 2008) Đào tạo này thường được thực hiện ở ngoài địa điểm làm việc, trong môi trường lớp học với sự hướng dẫn cụ thể Phương pháp đào tạo ngoài công việc mang lại hiệu quả cao trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn nhân viên Nhóm phương pháp này bao gồm:

 Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp: chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết sẽ được giảng dạy chủ yếu bởi các kỹ sư và nhân viên kỹ thuật Phần thực hành sẽ được thực hiện tại các workshop thực tế và được giảng dạy bởi các chuyên gia Phương pháp này được áp dụng cho các nghề tương đối phức tạp và các hoạt động cụ thể đòi hỏi phải đào tạo với hướng dẫn cụ thể

 Đưa nhân viên đi học chính quy: Các công ty đưa nhân viên đi học các trường dạy nghề hoặc trường quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức để nâng cao trình độ cả về lý thuyết và đào tạo

 Thuyết trình, hội nghị, hội thảo là phương pháp có thể tổ chức độc lập hoặc kết hợp với các phương pháp khác, bên trong hoặc bên ngoài tổ chức Đây là

phương pháp mà nhân viên tham gia vào các buổi thảo luận về từng chủ đề, được hướng dẫn bởi người chủ trì và thu thập những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

 Đào tạo từ xa: Là phương pháp đào tạo trong đó người học và giáo viên không gặp mặt trực tiếp tại cùng một địa điểm mà thông qua các phương tiện nghe nhìn như sách, tài liệu, CD, VCD và Internet

 Đào tạo theo phương pháp lập trình trên máy tính là một phương thức hiện đại, trong đó chương trình đã được viết sẵn trên máy tính và người học chỉ cần làm theo hướng dẫn của chương trình Điều này có nghĩa là học sinh có thể học và nhận đáp án trực tiếp trên máy tính Máy tính trở thành công cụ trả lời các câu hỏi, kiểm tra kiến thức của người học, đồng thời chỉ ra cho học sinh những kiến thức mình còn thiếu và những tài liệu cần tham khảo thêm Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là thường rất tốn kém và mất nhiều thời gian để thiết kế và viết chương trình

 Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm: Hội thảo đào tạo sử dụng các phương pháp như nghiên cứu trường hợp, kịch và mô phỏng máy tính Phương pháp này mang đến cho người học có nhiều cơ hội trong công việc thực tế Cần rèn luyện những kiến thức đã học và nâng cao khả năng ứng biến, giải quyết các vấn đề, nhiệm vụ khi đối mặt với thực tế

 Đào tạo mô hình hành vi: Là phương pháp đào tạo thường được áp dụng ở cấp quản lý Phương pháp này sử dụng các video được chuẩn bị đặc biệt để giải thích cách ứng xử của các nhà lãnh đạo trong các tình huống khác nhau và phát triển kỹ năng giao tiếp Người quản lý học hỏi bằng cách quan sát hành vi trong tình huống này Mô hình này giúp người học nhận biết được các chuẩn mực ứng xử của giáo viên và những người quản lý khác khi giải quyết vấn đề

1.3.4 Xây dựng kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí học tập và giảng dạy

 Chi phí đào tạo nhân viên bao gồm nhiều loại chi phí khác nhau và có thể chia làm 3 loại chính:

 Chi phí của người đào tạo: Tiền lương, tiền công và các phúc lợi của người đào tạo

 Chi phí cho người học: học phí, phụ cấp và các chi phí đào tạo khác (đi lại,

mà không tham gia công việc tại công ty

 Chi phí bên ngoài thường bao gồm các khoản chi như du lịch, chỗ ở và học phí cho học viên, cũng như chi phí trả cho tổ chức hoặc cá nhân được thuê để thực hiện chương trình đào tạo Hầu hết các công ty thường thuê các tổ chức bên ngoài để tổ chức các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình, thay vì tổ chức trực tiếp

Theo Nguyễn Thi Thanh Huyền (2016), tổng chi phí đào tạo thường được tính theo công thức:

Chi phí đào tạo = Chi phí bên trong + Chi phí bên ngoài + Chi phí cơ hội Xác định nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định có nên triển khai chương trình đào tạo theo kế hoạch hay không Nguồn tài trợ này có thể đến từ các quỹ đào tạo doanh nghiệp, quỹ đầu tư phát triển, đối tác tài trợ, và những nguồn khác Các bộ phận liên quan cần xác định rõ nguồn kinh phí này để quản lý tính khả thi của các chương trình đào tạo của doanh nghiệp Ngày nay, các công ty thường thành lập các quỹ đào tạo và phát triển nhằm hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình Tùy thuộc vào quy mô và khả năng quản lý của công ty, nguồn tài trợ này có thể lớn hoặc nhỏ Chi phí đào tạo được ước tính dựa trên nhu cầu, mục tiêu, chủ đề và phương pháp đào tạo của tổ chức, điều này cũng quyết định hiệu quả đào tạo của bạn Vì vậy, chi phí đào tạo phải được xây dựng ở mức hợp lý nhưng không làm giảm hiệu quả đào tạo

1.3.5 Tổ chức đào tạo

Khi đã lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên của mình, bước tiếp theo là triển khai chương trình đào tạo Đào tạo hiệu quả đòi hỏi nỗ lực của cả người quản lý và nhân viên Nhân viên cần được có cơ hội để nâng cao kỹ năng của mình Kỹ năng làm việc và quản lý sẽ tạo điều kiện về thời gian và kinh tế cho người lao động nâng cao kỹ năng làm việc và kiểm soát cách họ áp dụng vào công việc Người chịu trách nhiệm đào tạo phải phối hợp với các phòng, ban chức năng liên quan lựa chọn chuyên đề đào tạo phù hợp, công bố kế hoạch đào tạo và tạo điều kiện cần thiết để tham gia đào tạo Để đào tạo để làm việc hiệu quả, bộ phận này cũng cần phối hợp với các bộ phận khác trong công ty để tìm những người quản lý và nhân viên có kinh nghiệm, sẵn sàng đào tạo, huấn luyện

Khi tổ chức đào tạo không chuyên nghiệp, tổ chức cần tìm kiếm các tổ chức,

cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để lựa chọn nhà cung cấp tốt nhất để hợp tác Tiếp theo, tổ chức cần làm việc với những người hướng dẫn và đào tạo để xây dựng một

chương trình đào tạo với mục tiêu học tập phù hợp với đặc điểm của công ty Các khóa học phải đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất

1.3.6 Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo

Giống như các hoạt động khác trong công ty, hoạt động đào tạo cần được đánh giá để kiểm tra kết quả và rút ra bài học cho các lần sau Người tổ chức hoạt động đào tạo cần quan tâm đến các vấn đề sau:

- Đã đạt được các mục tiêu đặt ra thông qua hoạt động đào tạo hay chưa?

- Những bài học quan trọng từ chương trình đào tạo là gì?

- Các vấn đề cần cải tiến, bổ sung, hoặc thay đổi trong chương trình đào tạo?

- Cần có những điều chỉnh gì (về nội dung, phương pháp, chi phí) cho kế hoạch đào tạo và phát triển trong tương lai?

Ngoài ra, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo còn giúp cho nhà quản lý hiểu rõ hơn về hiệu quả của hoạt động đào tạo, đặc biệt là:

- Có những thay đổi nào liên quan đến công việc của nhân viên sau khi hoàn thành đào tạo?

- Các vấn đề còn tồn tại trong quá trình làm việc trước khi đào tạo có được giải quyết không?

- Chi phí và nỗ lực đầu tư vào đào tạo có đáng đầu tư và phù hợp không?

- Doanh thu của công ty đã có những thay đổi gì?

Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả đào tạo của tổ chức, trong đó mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick được sử dụng như một trong những phương pháp phổ biến Mô hình này bao gồm bốn giai đoạn chính để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Mỗi cấp độ thể hiện thước đo chính xác về hiệu quả của từng chương trình đào tạo (Bảng 1.2)

Bảng 1.2: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpartrick

2 Học tập Người lao động học được

những gì?

Bài kiểm tra, tình huống, bài tập mô phỏng, phỏng vấn bảng hỏi

3 Hành vi Người lao động áp dụng

kiến thức đã học vào công việc như thế nào?

Đo lường kết quả thực hiện công việc, phỏng vấn cán bộ trực tiếp quản lý

4 Kết quả Khoản đầu tư vào đào tạo

đem lại hiệu quả gì?

Phân tích chi phí/lợi ích

Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và cộng sự (2004)

 Phản ứng: Cấp độ này đánh giá cảm nhận và ý kiến của người học về chương trình đào tạo Các câu hỏi sử dụng để đo lường mức độ này thường để đánh giá mức độ hữu ích của chương trình đào tạo, nội dung chương trình có thú vị hay không, chương trình đào tạo có áp dụng được vào công việc được hay không Thông thường, ở cấp độ này, người học được tập trung nhiều hơn người dạy Cấp

độ này giúp đánh giá mức độ hài lòng của người học để đưa ra những cải tiến phù hợp và cần thiết trong tương lai

 Học tập: cấp độ này được sử dụng để đánh giá sự tiếp thu và hiểu biết của người học sau khi đã hoàn thành chương trình đào tạo Chương trình đào tạo sẽ được đánh giá dựa vào các yếu tố như kiến thức học viên tiếp nhận được, thái độ của học viên thay đổi như thế nào sau khi hoàn thành khoá học, mức độ tự tin và cam kết ứng dụng của học viên sau khi kết thúc chương trình đào tạo

 Ứng dụng: cấp độ này được sử dụng để đánh giá việc áp dụng kiến thức

và kỹ năng đã học của học viên trong môi trường làm việc Cấp độ này tập trung vào hành vi và kỹ năng áp dụng kiến thức đã học của người học sau khi hoàn thành khoá học vào công việc hàng ngày

 Kết quả: Cấp độ này đánh giá kết quả cuối cùng của quá trình đào tạo thông qua các yếu tố như: giảm chi phí, tăng chất lượng và hiệu suất công việc, nâng cao chất lượng, giảm tỷ lệ nghỉ việc… Đây là cấp độ khó nhất để đo lường vì

doanh nghiệp phải xác định được kết quả cuối cùng mà chương trình đào tạo sẽ mang lại

Ngoài ra, hiệu quả của hoạt động đào tạo có thể được đánh giá thông qua các tiêu chí định lượng như: chi phí đào tạo trung bình cho mỗi người/học viên, thời gian thu hồi chi phí đào tạo, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm/dịch vụ hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo, doanh thu và lợi nhuận thu được trên mỗi đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo Thêm vào đó, kết quả đào tạo còn thể hiện qua các chỉ tiêu định tính như thay đổi nhận thức của nhân viên, nâng cao ý thức trách nhiệm với công việc, và tăng cường sự hài lòng trong công việc của nhân viên.…

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

(i) Môi trường kinh tế - xã hội: Mối liên kết giữa phát triển kinh tế - xã hội và

sự tiến bộ của nhân lực là một mối quan hệ tương tác quan trọng Chất lượng của nhân lực không chỉ phản ánh sự tích hợp của mối quan hệ biện chứng giữa các yếu

tố quyết định thuộc tính bên trong mà còn là một độ đo quan trọng về trình độ văn minh của một quốc gia Sự tăng trưởng và phát triển kinh tế cung cấp điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng đào tạo cho nhân lực Ngược lại, khi hệ thống giáo dục và đào tạo phát triển, điều tất yếu đi kèm là sự gia tăng về trí tuệ ứng dụng trong lao động, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có chất lượng cao sau đó trở thành động lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội (ii) Môi trường chính trị pháp luật: Chính sách, quy định pháp luật, và yếu tố chính trị đóng vai trò quan trọng trong ảnh hưởng đến tổ chức, cũng như quá trình đào tạo và phát triển nhân lực theo nhiều hướng khác nhau Những chủ trương và chính sách của chính phủ, cùng với các quy định pháp luật, đều có khả năng tạo ra

cơ hội mới nhưng cũng có thể tạo ra các thách thức và rủi ro cho tổ chức Sự ổn định chính trị và nhất quán trong quan điểm chính sách sẽ tạo ra điều kiện thuận lợi

để thực hiện công tác đào tạo và phát triển Điều này cũng làm tăng sự hấp dẫn đối với những nhà đầu tư quan tâm đến việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn