Đào tạo nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đại chúng việt nam pvcombank

Dưới đây là sự t ng hượp một số nghiên cứu n i bật li n quan đến công tác đào tạo nhân lực của t chức: Nghiên cứu của Võ Xuân Tiến 2010 nghiên cứu về các vấn đề li n quan đến đào tạo và

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN KỲ ANH

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM - PVCOMBANK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Lưu Hữu Văn

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ

HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CTHĐ CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác

Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cám ơn Quý Thầy giáo, Quý Cô giáo của Viện Quản trị Kinh doanh đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn TS Lưu Hữu Văn, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH ẢNH/ SƠ ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 4 1.1 T ng quan t nh h nh nghi n cứu trong nước và quốc tế 4

1.1.1 T ng quan về tình hình nghiên cứu trong nước 4

1.1.2 T ng quan về tình hình nghiên cứu quốc tế 6

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 8

1.2 Cơ sở lý luận về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng thương mại 9

1.2.1 Các khái niệm liên quan 9

1.2.2 Vai trò và đặc điểm của công tác đào tạo nhân lực trong ngân hàng thương mại 12

1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng thương mại 14

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 15

1.3.3 Triển khai chương tr nh đào tạo 19

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo 20

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng công tác đào tạo của ngân hàng thương mại 21

1.4.1 Yếu tố bên trong 21

1.4.2 Yếu tố bên ngoài 24

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

2.1 Quy trình nghiên cứu 28

Dựa trên các vấn đề cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đề xuất quy trình nghiên cứu như sau: 28

2.2 Phương pháp thu thập thông tin 31

2.2.1 Phương pháp phỏng vấn 31

2.2.2 Phương pháp quan sát tại chỗ người thực hiện công việc 33

2.2.3 Phương pháp điều tra khảo sát 34

2.3 Phương pháp nghi n cứu và xử lý thông tin 37

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 40

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI 41

3.1 T ng quan về Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam 41

3.1.1.Về lịch sử hình thành 41

3.1.2 Các ngành, nghề kinh doanh của PVcomBank 42

3.1.3.Cơ cấu t chức của ngân hàng PVcomBank 43

3.1.4 Sứ mệnh hoạt động, vai trò của ngân hàng PVcomBank đối với nền kinh tế 45

3.2 Đặc điểm nhân lực và bộ phận chịu trách nhiệm đào tạo tại ngân hàng PVcomBank 47

3.2.1 Quy mô nhân lực 47

3.2.2 Cơ cấu nhân lực 48

3.2.3 Chất lượng nhân lực 50

3.3 Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại PvcomBank 54

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 54

3.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 59

3.3.3 Triển khai chương tr nh đào tạo 74

3.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo 78

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng hoạt động đào tạo của PVcomBank 85

3.4.1 Yếu tố bên trong 85

3.4.2 Yếu tố bên ngoài 86

3.5 Đánh giá về hoạt động đào tạo của PvcomBank 89

3.5.1 Điểm đạt được 89

3.5.2 Hạn chế 90

3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 91

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 93

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM 94

4.1 Định hướng chung 94

4.1.1 Định hướng chiến lược đào tạo phát triển nhân lực của PVcomBank 94

4.1.2 Các giai đoạn thực hiện thay đ i, cải t trong công tác đào tạo nhân lực 95 4.1.3 Dự báo nhu cầu nhân lực của PVB trong những năm tới 97

4.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo của PVcomBank 99

4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 99

4.2.2 Nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phí cho đào tạo 104

4.2.3 Hoàn thiện nội dung chương tr nh đào tạo 105

4.2.4 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất 107

4.2.5 Xây dựng cơ sở dữ liệu và công cụ hỗ trợ đào tạo 108

4.2.6 Gắn kết công tác đào tạo với các chính sách của ngân hàng 109

4.2.7 Tăng cường việc đánh giá hoạt động đào tạo 110

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 113

KẾT LUẬN 114

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

PHỤ LỤC

6 PVcomBank Ngân hàng thương mại C phần Đại chúng Việt Nam

7 RM Chuy n vi n quan hệ khách hàng cá nhân

8 TNA Phân tích nhu cầu đào tạo

ii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Danh sách cán bộ tham gia phỏng vấn 33

Bảng 2.2 Kết quả điều tra theo độ tu i 36

Bảng 2.3 Kết quả điều tra theo năm kinh nghiệm 37

Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tu i 48

Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 49

Bảng 3.3 Thực trạng tr nh độ đào tạo của nguồn nhân lực 50

Bảng 3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn 51

Bảng 3.5 Kỹ năng ngoại ngữ của nhân lực tại Ngân hàng 52

Bảng 3.6 Kỹ năng tin học văn phòng của nhân lực tại Ngân hàng 52

Bảng 3.7 T ng hợp nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của ngân hàng 58

Bảng 3.8 Mục ti u đào tạo nhân lực của Ngân hàng giai đoạn 2020-2022 61

Bảng 3.9 Mục ti u đào tạo nhân lực của Ngân hàng giai đoạn 2020-2022 62

Bảng 3.10 Đối tượng đào tạo tại PVcomBank giai đoạn 2020-2022 63

Bảng 3.11 Một số chương tr nh đào tạo tại Ngân hàng giai đoạn 2020-2022 67

Bảng 3.12 T ng hợp các hình thức đào tạo tại Ngân hàng giai đoạn 2020-2022 68

Bảng 3.13 Một số hội thảo n i bật PVcomBank t chức 69

Bảng 3.14 Một số chương tr nh tập huấn n i bật PVcomBank t chức 69

Bảng 3.15 T ng hợp một số khóa học trực tuyến tại Ngân hàng giai đoạn 70

2020-2022 70

Bảng 3.16 Thực trạng sử dụng kinh phí đào tạo của Ngân hàng giai đoạ 72

n 2020-2022 72

Bảng 3.17 Số lượng khóa đào tạo của ngân hàng giai đoạn 2020-2022 76

Bảng 3.18 Kết quả đạt được của nhân lực trong Ngân hàng giai đoạn 2020-2022 80 Bảng 3.19 Mức độ hài lòng của học viên về nội dung khóa học 81

Bảng 3.20 Kết quả điều tra về kết quả học tập của học viên 82

Bảng 3.21 Kết quả điều tra về mức độ ứng dụng kiến thức của học viên sau 83

khóa học 83

Bảng 3.22 Kết quả điều tra về mức độ ứng dụng kiến thức của học viên sau 84

khóa học 84

iii

DANH MỤC HÌNH ẢNH/ SƠ ĐỒ

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu đào tạo 28

Hình 2.2 Kết quả điều tra theo chức danh 36

Hình 3.1 Quy mô nhân lực của PVcomBank 47

Hình 3.2 Hình ảnh tập huấn ph biến và hướng dẫn sử dụng “Phần mềm ERP” 69

Hình 4.1 Quá trình chuyển đ i của PVcomBank 97

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu t chức Công ty 44

Sơ đồ 3.2 Quy tr nh xác định nhu cầu đào tạo tại PvcomBank 56

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như hiện nay Việt Nam có nhiều cơ hội phát triển song cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức Một trong số đó là chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo sức cạnh tranh so với các quốc gia phát triển khác trên thế giới Với lợi thế đông dân, Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào, th m vào đó là đức tính cần cù, thông minh,

có khả năng tiếp thu nhanh chóng các tri thức mới của nhân loại nước ta có nhiều

cơ hội để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phát triển kinh tế và nâng cao

vị thế trên thị trường Để làm được điều này, việc phải tăng cường công tác đào tạo nhân lực là nhiệm vụ quan trọng của tất cả các cấp, các ngành và cộng đồng doanh nghiệp phải cùng nhau chung sức để thực hiện

Ngành tài chính ngân hàng là một ngành có mức độ hội nhập kinh tế cao, đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao và thường xuyên phải thay đ i để đáp ứng các chuẩn mực quốc tế Trong giai đoạn 2020-2022 nền kinh tế Việt Nam gặp nhiều biến động do dịch bệnh song nhu cầu mở rộng kinh doanh của các ngân hàng vẫn tăng l n dẫn đến các ngân hàng tuyển dụng nhiều hơn, ước tính nhu cầu tuyển mới hàng năm khoảng hàng trăm ngh n người Tuy nhiên một số ngân hàng khác lại cắt giảm hàng trăm nhân vi n mỗi năm do nhân vi n không đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, hoặc không thích nghi được với sự đ i mới

Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam (PVcomBank) là một trong những NHTM hoạt động lâu đời tại Việt Nam Thời gian qua ngân hàng đã quan tâm và ngày càng đầu tư cho hoạt động đào tạo nhân lực để đáp ứng mục tiêu kinh doanh song công tác đào tạo nhân lực của ngân hàng vẫn chưa đáp ứng kịp với sự thay đ i

và còn tồn tại nhiều điểm hạn chế như chiến lược đào tạo chưa nhất quán, bài bản

và phù hợp với điều kiện thực tế, hoạt động đào tạo còn mang tính thụ động, làm theo chỉ đạo của cấp trên, thiếu tính đồng bộ với các hoạt động liên quan khác Xuất phát từ thực tiễn tr n, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại ngân hàng Thương

2

mại c phần Đại chúng Việt Nam - PVcomBank” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn đóng góp hiểu biết của bản than vào công tác nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo tại ngân hàng trong tương lai

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của PVcomBank giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng trong giai đoạn 2023-2026

2.1.Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu cần thực hiện các nhiệm vụ sau:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại PVcomBank giai đoạn 2020-2022

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại PvcomBank giai đoạn 2020-2022

3 Câu hỏi nghiên cứu

Tr n cơ sở mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã n u ra ở trên, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi như sau:

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PvcomBank giai đoạn 2020-2022 đang được triển khai như thế nào?

Điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PvcomBank giai đoạn 2020-2022 là gì?

Ngân hàng PvcomBank cần làm g để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đến năm 2026

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng PVcomBank

4.2 Phạm vi nghiên cứu

3

- Về không gian: PVcomBank

- Về thời gian: thực trạng sử dụng số liệu giai đoạn 2020-2022, giải pháp đề

xuất đến năm 2026

- Về nội dung: công tác đào tạo nhân lực của PVcomBank

5 Đóng góp mới của đề tài

- Luận văn đã chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo

nhân lực tại ngân hàng PVcomBank Rút ra những bài học kinh nghiệm trong thời

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu viết tắt, mục lục thì luận văn bao gồm 4 chương chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng

Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng Thương Mại

Cổ Phần Đại Chúng Việt Nam

Chương 4: một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Đại Chúng Việt Nam

4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG

TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 T ng quan t nh h nh nghiên cứu trong nước và quốc tế

1.1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu về hoạt động đào tạo nhân lực tại các t chức đã trở thành một đề tài nghiên cứu được nhiều nhà hoạch định chính sách quan tâm trong nhiều thập kỷ qua Với mỗi mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu khác nhau, các học giả sẽ có những cách tiếp cận và phương pháp nghi n cứu khác nhau do đó sẽ có những sự khác biệt nhất định trong kết quả nghiên cứu Dưới đây là sự t ng hượp một số nghiên cứu

n i bật li n quan đến công tác đào tạo nhân lực của t chức:

Nghiên cứu của Võ Xuân Tiến (2010) nghiên cứu về các vấn đề li n quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả khẳng định nguồn lực quan trọng nhất của một doanh nghiệp là nguồn lực con người, bởi nguồn nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động do đó sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp Võ Xuân Tiến (2010) cũng đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các t chức

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của nhóm tác giả Đoàn Gia Dũng và cộng

sự (2006) đã t ng hợp và làm rõ một cách cụ thể các vấn đề li n quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như khái niệm, nội dung, quy tr nh đào tạo nguồn nhân lực Những kiến thức được nêu ra trong giáo trình này sẽ giúp tác giả xây dựng khung lý thuyết cho các phần sau của nghiên cứu

Đào Hữu Hòa (2013) nghiên cứu về vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực

tr nh độ cao đẳng, đại học tr n địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên Tác giả

chỉ ra tại khu vực miền Trung – Tây Nguyên tỷ lệ lao động đã qua đào tạo đại học, cao đẳng còn hạn chế, phần lớn là lao động có tr nh độ ph thông Nguồn nhân lực này là không đủ chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển nền kinh tế tại địa phương Nguyên nhân dẫn đến thực trạng này là do cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo còn chưa được t chức hợp lý Về công tác sử dụng thì niều lao động có tr nh độ

Trần Quốc Tuấn (2018) nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành

ngân hàng cho hội nhập nhìn từ cơ sở Những đánh giá trong nghi n cứu này được

đưa ra dưới góc nhìn của một nhà quản lý trong ngành ngân hàng Nghiên cứu chỉ

ra sự thiếu sót trong chất lượng nhân lực ngành ngân hàng của Việt Nam hiện nay

và có sự đối sánh với các quốc gia trong khu vực và thế giới và đưa ra những nguyên nhân dẫn đến sự thiếu sót đó Tr n cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế

Một nghiên cứu tiêu biểu phân tích cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam là bài viết “Cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam khi gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN” của PGS TS Mạc Văn Tiến đăng tải trên Tạp chí Cộng sản năm 2015 Bài nghi n cứu đã đưa ra một số nhận định về tình hình nguồn lực lao động Việt Nam với các đặc trưng chủ yếu như: lực lượng lao động dồi dào

và cơ cấu lao động trẻ, tuy nhiên tỷ lệ lao động tham gia vào thị trường lao động chính thức còn thấp với chất lượng và cơ cấu lao động vẫn còn nhiều bất cập so với yêu cầu phát triển và hội nhập do cơ cấu kinh tế chủ yếu vẫn phụ thuộc vào nông nghiệp; đồng thời chỉ ra nguyên nhân chính nằm ở công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp, chất lượng đào tạo còn hạn chế

Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay” năm 2016 của tác giả Nguyễn Đắc Hưng Thông qua điều tra thực trạng của nguồn

Đề án phát triển đào tạo nguồn nhân lực ngành hàng không đến năm 2020 của

Bộ Giao thông Vận tải (Quyết định số 4375/QĐ-BGTVT ngày 27/12/2013) Đề án

đã phân tích, đánh giá những điểm mạnh cũng như những hạn chế về thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam trong thời gian qua Từ đó đề ra sự cần thiết cần xem xét lại các chính sách quy hoạch, phát triển đào tạo nguồn nhân lực tầm nh n đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030 của ngành Hàng không Việt Nam

Tr n cơ sở t ng hợp các nghiên cứu trước đây có li n quan đến đề tài tác giả nhận thấy hiện nay các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại t chức rất đa dạng Tuy nhiên tác giả nhận thấy các nghiên cứu về công tác đào tạo tại ngân hàng còn hạn chế, đặc biệt chưa có nghi n cứu nào được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam (PVcomBank) Trong khi đó ngành ngân hàng là một ngành đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực có chất lượng cao và phải thích nghi nhanh chóng với sự biến động của nền kinh tế Là một cán bộ tại khối nhân lực của Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam, tác giả thấy rằng cần thiết phải có một nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại đây

để từ đó xây dựng những giải pháp cụ thể, nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực của ngân hàng trong tương lai

1.1.2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu quốc tế

Sajit Chandra Debnath (2014) nghiên cứu về công tác đâò tạo nhân lực tạo các quốc gia Đông Á và tác động của công tác đào tạo đến sự thay đ i trong kinh tế

và không ngừng được cải thiện Các quốc gia này đầu tư mạnh mẽ cho hoạt động đào tạo, giáo dục chung của toàn xã hội Một trong những quốc gia tại khu vực Đông Á đi đầu trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là Nhật Bản Nhiều quốc gia

đã học hỏi và phát huy các mô h nh đào tạo nhân lực của Nhật Bản như Hàn Quốc, Đài Loan, HongKong và Singapore Các quốc gia này một lần nữa cho thấy việc đầu tư mạnh cho giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cần thiết để phát triển kinh tế

Theo nghiên cứu của World Bank (2014), mặc dù Việt Nam đang có rất nhiều lợi thế về nguồn nhân lực do đang ở trong thời kỳ dân số vàng, tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam cũng có nhiều hạn chế Tại Việt Nam hiện nay, lực lượng lao động đông về số lượng nhưng chất lượng chưa cao do thiếu lao động có tay nghề cao, sức bền còn hạn chế, kỹ năng quản lý còn nhiều bất cập Sự mất cân đối

về kỹ năng giữa người lao động và yêu cầu của thị trường lao động chủ yếu dưới hình thức kỹ năng mềm – kỹ năng của người lao động thấp hơn và không đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động Ngân hàng

Thế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có tr nh độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới Việt Nam còn thiếu nhiều lao động lành nghề, nhân lực qua đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của trị trường lao động và doanh nghiệp về tay nghề và các kỹ năng mềm khác Tr nh độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam chưa cao n n gặp nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập Những hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực là một trong những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh

của nền kinh tế

8

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu n u tr n có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, đã đề cập khá rõ và đầy đủ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Các tác giả đều đi đến nhận thức chung về vai trò và vị trí quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực Các công tr nh đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên mỗi một doanh nghiệp đào tạo nhân lực của mình theo quan điểm, nguyên tắc và phương thức của riêng họ Do đặc thù về t chức của doanh nghiệp mà có những vấn đề gặp phải khác nhau hoàn toàn, hoặc cùng một vấn đề nhưng có thể giải quyết hoàn toàn và triệt để ở doanh nghiệp này nhưng lại thất bại khi áp dụng vào doanh nghiệp khác Bởi vậy dù có thể áp dụng chung khung lý thuyết nhưng vận dụng thực tiễn đào tạo nhân lực sẽ không giống nhau ở những t chức, doanh nghiệp khác nhau Nhà đào tạo doanh nghiệp có thể có kế hoạch đào tạo tốt nhân lực của doanh nghiệp m nh nhưng chưa chắc áp dụng vào có thể đào tạo tốt nhân lực của doanh nghiệp khác Sự thành công của đào tọa nhân lực của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào cách thức quản lý, kỹ năng và tr nh độ t chức quản lý của các nhà đào tạo Không có một giải pháp chung nào có thể giải quyết vấn đề đào tạo nhân lực cho tất cả các doanh nghiệp Luận văn nghi n cứu việc đào tạo nhân lực trong ngân hàng cụ thể mang tính đặc thù riêng là ngân hàng c phần đại chúng Việt Nam Hiện nay, do quy mô và cơ cấu t chức nhân lực của từng ngân hàng có những đặc thù ri ng và thay đ i theo các giai đoạn phát triển nên hầu như không có ngân hàng nào có cách thức đào tạo nhân lực giống nhau, ngay cả khi cùng hoạt động trong một ngành, một lĩnh vực Việc đào tạo nhân lực ở ngân hàng

c phần đại chúng Việt Nam vì thế cũng không thể giống với đào tạo nhân lực ở những ngân hàng khác Cho tới nay chưa có công tr nh nghi n cứu chính thức nào được công bố li n quan đến đào tạo nhân lực ở ngân hàng c phần đại chúng Việt Nam Do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho ngân hàng vận dụng trong thực tiễn để hoàn thiện việc đào tạo nhân lực tại đơn vị m nh, hướng tới thực hiện mục tiêu chung là phát triển

9

1.2 Cơ sở lý luận về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.2.1 Các khái niệm liên quan

1.2.1.1 Ngân hàng thương mại

Ngân hàng thương mại đã h nh thành tồn tại và phát triển hàng trăm năm gắn liền với sự phát triển của kinh tế hàng hoá Sự phát triển hệ thống Ngân hàng Thương mại (NHTM) đã có tác động rất lớn và quan trọng đến quá trình phát triển của nền kinh tế hàng hoá, ngược lại kinh tế hàng hoá phát triển mạnh mẽ đến giai đoạn cao nhất là nền kinh tế thị trường th NHTM cũng ngày càng được hoàn thiện

và trở thành những định chế tài chính không thể thiếu được

Cho đến thời điểm hiện nay trên thế giới có rất nhiều khái niệm về NHTM:

Ở Mỹ: Ngân hàng thương mại là công ty kinh doanh tiền tệ, chuyên cung cấp dịch vụ tài chính và hoạt động trong ngành công nghiệp dịch vụ tài chính

Đạo luật ngân hàng của Pháp (1941) cũng đã định nghĩa: “Ngân hàng thương mại là những xí nghiệp hay cơ sở mà nghề nghiệp thường xuyên là nhận tiền bạc của công chúng dưới hình thức ký thác, hoặc dưới các hình thức khác và sử dụng tài nguy n đó cho chính họ trong các nghiệp vụ về chiết khấu, tín dụng và tài chính” Trong khi đó tại Việt Nam, NHTM được định nghĩa là ngân hàng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật các T chức tín dụng và các quy định khác của pháp luật (Nghị định số 59/2009/NĐ-CP của chính phủ về t chức và hoạt động NHTM)

Từ những nhận định trên có thể thấy NHTM là một trong những định chế tài chính mà đặc trưng là cung cấp đa dạng các dịch vụ tài chính với nghiệp vụ cơ bản

là nhận tiền gửi, cho vay và cung ứng các dịch vụ thanh toán Ngoài ra, NHTM còn cung cấp nhiều dịch vụ khác nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu về sản phẩm dịch vụ của xã hội

1.2.1.2 Nguồn nhân lực

Trong lịch sử phát triển của xã hội, NNL luôn là ưu ti n hàng đầu cần phát triển của mỗi quốc gia v NNL là điều kiện ti n quyết quyết định sự tồn tại và phát

10

triển bền vững của các quốc gia NNL khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu nhiều tác động của nhiều yếu tố về thi n nhi n, tâm lý kinh tế, xã hội Nói một cách chi tiết hơn, NNL là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá tr nh phát triển kinh tế xã hội và là t ng thể những con người trong độ tu i lao động có khả năng lao động được huy động vào quá tr nh lao động sản xuất NNL hay còn được biết đến với t n gọi khác là nguồn lực con người Thuật ngữ NNL xuất hiện vào thập ni n 80 của thế kỷ trước khi có sự thay đ i căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Mặc dù vậy do sự khác biệt về địa lý, lịch sử h nh thành - phát triển, văn hóa cũng như cách tiếp cận định nghĩa về NNL theo mỗi quốc gia, mỗi t chức vẫn tồn tại sự khác biệt nhất định

Tr n góc độ vĩ mô, theo quan điểm của ILO th “NNL là dân số trong độ tu i lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc” Trong khi đó theo World Bank (2000), “NNL là tr nh độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng Theo Li n Hợp Quốc (2000) th “NNL

là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Tại Việt Nam, Phạm Minh Hạc (2001) đưa ra khái niệm “NNL là t ng thể các tiềm năng lao động của một t chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó” Như vậy tr n góc độ vĩ mô NNL chính là nguồn lực con người thuộc

về một xã hội Nguồn lực đó bao gồm các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá tr nh sản xuất và phát triển xã hội

Tr n góc độ doanh nghiệp, Trần Kim Dung (2007) định nghĩa “NNL là t ng thể những cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá tr nh lao động, là t ng thể những yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá tr nh lao động” Theo Bùi Văn Nhơn (2006) “NNL là LLLĐ được doanh nghiệp thu để làm việc và được doanh nghiệp trả lương” Còn theo L Thanh Hà (2009), “NNL trong doanh nghiệp là toàn thể CBCNV và NLĐ trong doanh nghiệp Giữa họ có mối li n kết

11

với nhau để sử dụng các nguồn lực của bản thân để tạo thành nguồn lực chung của

t chức Mặc khác sức mạnh của tập thể khi vận dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ giúp hoàn thành những mục ti u chung của t chức, tr n cơ sở đó đạt được những mục ti u ri ng của mỗi thành vi n” Như vậy trong doanh nghiệp, NNL là nguồn lực về con người mà doanh nghiệp có thể huy động được để tham gia vào quá tr nh sản xuất, kinh doanh, phục vụ cho quá tr nh hoạt động và phát triển của doanh nghiệp đó Đây là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp tr n thị trường

1.2.1.3 Đào tạo

Theo Hồ Ngọc Đại (1991) th “đào tạo được hiểu là quá tr nh hoạt động có mục đích, có t chức nhằm h nh thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội.”

Như vậy đào tạo là quá tr nh làm biến đ i nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuy n môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của t chức, xã hội Chỉ khi quá tr nh đào tạo được biến thành quá tr nh tự đào tạo một cách tích cực, tự giác th việc đào tạo mới có kết quả Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tu i nhất định, có một tr nh độ nhất định

1.2.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) th đào tạo nhân lực chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao tr nh độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn Đào tạo nhân lực là một chức năng của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Phần chức năng này nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng cũng như phẩm chất của nhân lực để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh của công ty

12

Theo Ngô Hoàng Thi (2004) đào tạo nguồn nhân lực là quá tr nh tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc t chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến mộttr nh độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhân một sựphân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội”

Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007) “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúcđẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và cácphẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học- công nghệmới, bảo đảm cho sự vận động tích cực các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá

tr nh đào tạo làm biến đ i nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người; phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách; phát triển cả về năng lực vật chất và tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ tr nh độ chất lượng này đến lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho CNH, HĐH đất nước”

Qua khái niệm trên ta thấy đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp thực chất đó

là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người đang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến những vấn để làm sao giữ được những người giỏi tâm huyết với doanh nghiệp thông qua các chính sách quy hoạch b nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách khuyến khích phù hợp

1.2.2 Vai trò và đặc điểm của công tác đào tạo nhân lực trong ngân hàng thương mại

1.2.2.1 Đặc điểm

Công tác đào tạo nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng có nhiều sự khác biệt so với công tác đào tạo nhân lực thông thường bởi các nghiệp vụ kinh doanh của ngân hàng mang tính đặc thù cao và phức tạp Dưới đây là một số đặc điểm n i bật tạo

Thứ ba, ngành ngân hàng thường xuy n đối mặt với sự thay đ i trong môi trường kinh doanh và quy định Do đó, công tác đào tạo phải được cập nhật liên tục

để đảm bảo nhân viên luôn nắm vững những thông tin mới nhất và thích nghi với biến đ i

Thứ tư, ngoài kiến thức chuy n ngành, đào tạo nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng cũng cần tập trung vào phát triển kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm, và giải quyết xung đột Điều này giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp

Thứ năm, công tác đào tạo không chỉ dành cho những người mới gia nhập ngành ngân hàng mà còn cho những nhân viên có kinh nghiệm để họ có cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp trong ngành

Thứ sáu, công nghệ đang chơi một vai trò ngày càng quan trọng trong việc đào tạo nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng Các khóa đào tạo trực tuyến và ứng dụng học máy có thể giúp tối ưu hóa quá tr nh học tập và đào tạo

Cuối cùng, công tác đào tạo cần đi kèm với việc đánh giá và đo lường hiệu suất nhân vi n để đảm bảo rằng họ đạt được các mục tiêu và chuẩn mực đề ra

1.2.2.2 Vai trò

Công tác đào tạo có vai trò quan trọng giúp các ngân hàng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thông qua hoạt động đào tạo công ty có thể giúp người lao

14

động nắm vững chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành công việc nhanh và hiệu quả hơn đồng thời cũng nâng cao khả năng thích ứng của NLĐ với sự biến động trong tương lai từ đó công ty cũng sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn

Ngoài ra, đào tạo nhân lực còn có những vai trò to lớn sau:

Giải quyết tất cả các vấn đề của cơ quan, t chức: Giúp nhà quản lý giải quyết các mâu thuẫn, xung đột của cá nhân với công đoàn, ban lãnh đạo,…đưa ra được các chính sách quản lý nhân lực hiệu quả

Đào tạo nhân lực không chỉ giúp sở hữu được nguồn nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng mà còn trở thành hình thức đãi ngộ thông qua quá trình làm việc Nó góp phần làm cho người lao động n định và cải thiện được đời sống, yên tâm công tác

Thoả mãn nhu tất cả các nhu cầu phát triển của nhân viên trong cơ quan, t chức: nhân vi n được trang bị tất cả các kỹ năng, từ đó giúp họ làm việc hiệu quả, đạt được các thành tích tốt, có cơ hội thăng tiến trong tương lai

Chuẩn bị được một đội ngũ cán bộ quản lý, chuy n môn cao: Đào tạo và phát triển tạo điều kiện giúp nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến sau này và có thể thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn trong những trường hợp cần thiết và cấp bách

1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và nhân lực trong ngân hàng Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng nhân lực cụ thể.Cụ thể ngân hàng cần xác định được:

 Thách thức của môi trường kinh doanh trong ngăn và dài

 Đội ngũ nhân lực của ngân hàng có khả năng đáp ứng đến đầu các đòi hỏi của thị trường

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục ti u đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá tr nh độ chuyên môn của ngân hàng Xác định mục ti u đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Cụ thể th xác định mục ti u đào tạo nhân lực là xác định kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và tr nh độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực cần được đào tạo cũng như thời gian đào tạo Mục tiêu phát triển có thể chia ra làm nhiều cấp, từ một mục tiêu cụ thể của môn học, càng xuống dưới càng cụ thể Khi đặt ra mục ti u đào tạo thì các ngân hàng đều phải tuân thủ nguyên tắc SMART

 Specific (cụ thể): các mục ti u đào tạo phải n u một cách rõ ràng và chính xác điều mà t chức mong muốn

 Measuarable (đo lường được): mục đích của công tác đào tạo là giúp cho t chức đo lường được thành công, tức là các mục ti u phải viết ra sao cho t chức có thể đo lường được dễ dàng

 Achievable (có thể đạt được): các mục ti u phải được thế hiện một cách hợp

lý những g mà học vi n cần đạt được sau khi được đào tạo Mục ti u đạt được cần rất nhiều yếu tố: thời gian, tiền bạc, công sức…

 Relelant (có li n quan): các mục ti u đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung của chương tr nh đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhận

16

 Timebound (hạn định thời gian hợp lý): mục ti u đào tạo cần n u rõ thời gian

mà nhân vi n sẽ đạt được kết quả như mong muốn

1.3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo

Hàng năm sau khi lập được kế hoạch kinh doanh trong năm tới, ngân hàng xác định xem cần bao nhi u đối tượng lao động loại nào thì sẽ lập kề hoạch đào tạo theo số lượng đó, việc xác định này được thực hiện cả cấp lãnh đạo và cấp trực thuộc các phòng ban Sau khi xác định được số lượng và cơ cầu cần đào tạo ngân hàng tiền hành lựa chọn những đối tượng phù hợp với từng công việc

Đối tượng đào đào tạo là có thể là những nhân viên, cán bộ, giám đốc và quản lý của ngân hàng Các đối tượng này cần được đào tạo để nâng cao kiến thức,

kỹ năng và năng lực để phục vụ cho sự phát triển của ngân hàng Đào tạo có thể bao gồm các lĩnh vực như kỹ năng công việc, kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp, văn hóa ngân hàng, các quy định pháp lý li n quan đến hoạt động của ngân hàng và các lĩnh vực liên quan khác

1.3.3.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Chương tr nh đào tạo là một bản thiết kế t ng thể cho một hoạt động đào tạo (khóa đào tạo) cho biết toàn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ những gì có thể trông đợi ở người học sau khóa đào tạo, phác thảo ra quy trình cần thiết để thực hiện nội dung đào tạo, các phương pháp đào tạo và các thức kiểm tra đánh giá kết quả học tập và tất cả những cái đó được sắp xếp theo một thời gian biểu chặt chẽ Để xây dựng được chương tr nh đào tạo hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của ngân hàng, cần đưa ra các bước sau:

Định hướng nhu cầu đào tạo: Phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức cần đào

tạo cho từng vị trí công việc trong ngân hàng

Thiết kế chương trình đào tạo: Sau khi đã định hướng nhu cầu đào tạo, tiến

hành thiết kế nội dung chương tr nh đào tạo Chương tr nh đào tạo phải được thiết

kế sao cho phù hợp với đối tượng tham gia và đảm bảo tính hiệu quả

Chọn phương pháp đào tạo: Tùy theo loại hình, mức độ cần đào tạo, đối tượng

17

tham gia, ngân sách đầu tư mà ngân hàng có thể chọn các phương pháp đào tạo khác nhau như: giảng dạy trực tiếp, tự học qua mạng, đào tạo nội bộ bằng thực hành

Đánh giá hiệu quả đào tạo: Ngân hàng cần xác định các ti u chí đánh giá hiệu

quả sau khi hoàn tất chương tr nh đào tạo, đánh giá để có thể điều chỉnh các phương pháp và nội dung đào tạo sao cho hiệu quả hơn

Duy trì và phát triển kỹ năng: Sau khi hoàn tất chương tr nh đào tạo, ngân

hàng cần tiếp tục quan tâm đến việc duy trì và phát triển kỹ năng của nhân viên thông qua các hoạt động đào tạo liên tục

Như vậy, việc xây dựng chương tr nh và lựa chọn phương pháp đào tạo trong ngân hàng là rất quan trọng để cải thiện năng lực của nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh của ngân hàng

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Trong giai đoạn bùng n thông tin và công nghệ, nhu cầu đào tạo nhân viên đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các ngân hàng Mỗi ngân hàng đều có 1 khoản ngân sách nhất định cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vấn đề đặt ra làm thế nào để chọn phương pháp đào tạo thích hợp, đạt hiệu quả cao nhất Các phương pháp đào tạo nhân viên rất đa dạng và không ngừng phát triển các hình thức mới Điều này có nghĩa là mọi nhóm, phòng ban và ngân hàng đều

có thể chọn những phương pháp đào tạo tốt nhất cho những nhu cầu cụ thể của mình Một số phương pháp đào tạo cụ thể mà các ngân hàng thường sử dụng là: Bám sát và chỉ dạy nhân vi n, đào tạo nhân lực ngoài giờ làm, cử nhân vi n đi đào tạo tại nước ngoài,…

Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực trong ngân hàng lớn là một quyết định quan trọng Tuy nhi n, để lựa chọn đúng phương pháp đào tạo nội bộ thích hợp, ngân hàng cần lưu ý về mục ti u chương tr nh đào tạo, đối tượng đào tạo và mức độ thâm niên của nhân viên

1.3.3.4 Chuẩn bị kinh phí đào tạo

Ngân hàng phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu

Những chi phí về đào tạo: tiền lương của những người quản lý trong thời gian học quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tải liệu, bài kiểm tra, chương tr nh học tập

1.3.3.5 Lựa chọn giáo viên và chuẩn bị cơ sở vật chất cho đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Thông thường các ngân hàng Việt Nam có xu hướng sử dụng các giảng viên đào tạo chủ yếu từ nguồn nội bộ Đối với nguồn giảng viên này chủ yếu là các cán

bộ quản lý của các phòng ban Ngoài ra, một số lao động giỏi lâu năm, có tr nh độ chuyên môn sâu cũng được lựa chọn để đào tạo các nội dung phù hợp Tuy nhiên nhược điểm chung của họ là dù có tr nh độ chuy n môn cao nhưng nghiệp vụ sư phạm còn non yếu, dẫn tới quá trình truyền đạt kiến thức đến các nhân viên trong quá tr nh đào tạo còn nhiều hạn chế Chính vì vậy, khi lựa chọn giáo vi n đào tạo, ngân hàng cần xem xét các yếu tố:

 Chuy n môn: Giáo vi n cần có kiến thức, kinh nghiệm và chuy n môn vững vàng trong lĩnh vực cần đào tạo

 Kỹ năng giảng dạy: Giáo vi n cần có khả năng giảng dạy hiệu quả, giao tiếp tốt và đưa ra các phương pháp học tập phù hợp với đối tượng học vi n

 Kinh nghiệm thực tế: Nếu giáo vi n đã có kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực ngân hàng, họ có thể cung cấp kiến thức và kinh nghiệm quý giá cho học vi n

 Phản hồi của học vi n: Xem xét ý kiến phản hồi của các học vi n trước đó về giáo vi n đó để có được cái nh n trung thực về hiệu quả của giáo vi n

19

 Chi phí: Giáo vi n cần được trả lương xứng đáng với khả năng và kinh nghiệm của họ, nhưng cũng cần phải xem xét chi phí để đảm bảo rằng đây là một khoản đầu tư hợp lý cho ngân hàng

Chuẩn bị cơ sở vật chất

Công tác chuẩn bị cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo trong ngân hàng là một trong những bước rất quan trọng để đảm bảo chất lượng đào tạo và thu hút đội ngũ nhân viên tốt nhất cho ngân hàng Các công việc cơ bản trong quá trình chuẩn bị cơ

sở vật chất cho hoạt động đào tạo bao gồm:

 Xác định nhu cầu về không gian, trang thiết bị và tài liệu đào tạo

 T m kiếm và thu nơi t chức hoạt động đào tạo, nếu không có cơ sở vật chất sẵn có trong ngân hàng

 Thực hiện các công việc li n quan đến trang thiết bị, bao gồm: mua sắm, lắp đặt, cập nhật và bảo tr các thiết bị đào tạo, máy tính, phần mềm, để đảm bảo chất lượng đào tạo

 Chuẩn bị tài liệu đào tạo cho nhân vi n, bao gồm cả tài liệu in và tài liệu trực tuyến

 Điều chỉnh lịch tr nh đào tạo phù hợp với nhu cầu của ngân hàng và thông báo cho các nhân vi n khi nào cần tham gia khóa đào tạo và các y u cầu khác

Ngoài ra để thuận tiện cho quá trình chuẩn bị cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo, ngân hàng cần tập trung vào việc lên kế hoạch và cân nhắc về chi phí và thời gian để có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo

1.3.3 Triển khai chương trình đào tạo

Sau khi đã lập kế hoạch và chọn phương pháp đào tạo, ngân hàng cần t chức thực hiện việc đào tạo cho nhân viên Quá trình này bao gồm việc t chức các khóa học, chương tr nh hoặc bu i đào tạo được tiến hành dựa trên kế hoạch đã có trước đó Trong quá trình triển khai đào tạo cần chú ý theo dõi phản ứng của học

vi n để có kế hoạch điều chỉnh nếu cần thiết

20

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá nội dung chương tr nh đào tạo nguồn nhân lực là một phần quan trọng của quá trình phát triển và duy tr chương tr nh đào tạo chất lượng trong t chức Nội dung cần đánh giá bao gồm:

Kiểm tra cấu trúc của chương tr nh đào tạo, bao gồm các khóa học và môn học cụ thể để đảm bảo rằng chúng phù hợp với mục tiêu và giới thiệu kiến thức và kỹ năng cần thiết

Đánh giá việc phân chia thời gian và nội dung giữa các chương tr nh,

và xem xét xem chúng có cân đối và hiệu quả không

Xem xét phương pháp giảng dạy được sử dụng trong chương tr nh Đánh giá xem chúng có phù hợp với mục tiêu và học viên không

Kiểm tra tài liệu học tập và nguồn học liệu được sử dụng trong chương trình đảm bảo rằng chúng đượcc cập nhật và phản ánh những phát triển mới nhất trong lĩnh vực đào tạo Đánh giá tính khả dụng và tính tương tác của tài liệu này

Xem xét kinh nghiệm, chuyên môn và khả năng giảng dạy của đội ngũ giảng vi n và người hướng dẫn có đủ để truyền đạt nội dung một cách hiệu quả

Đánh giá phản hồi từ học viên về sự tham gia và sự hỗ trợ của giảng viên

Đánh giá về kết quả học tập của học viên thu được

Đánh giá kết quả học tập của nhân lực sau quá tr nh đào tạo là một phần quan trọng trong quản lý nhân lực và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho một ngân hàng Điều này được thực hiện thông qua t chức các bài kiểm tra, bài thực hành, hoặc đánh giá sự hiểu biết của họ về các khái niệm và quy tr nh li n quan đến công việc

21

Đánh giá thực hiện công việc sau đào tạo

Sau khi thực hiện chương tr nh đào tạo ngân hàng phải tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả của chương tr nh Công việc đánh giá cần xác định được tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ trình độ quản lý của cán bộ và công nhân trước và sau khi đào tạo, xem nó đem lại kết quả và hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của ngân hàng Việc đánh giá kết quả là yêu cay tối thiểu bắt buộc các ngân hàng phải thực hiện, nhưng để đánh giả hiệu quả th đây là một công việc khó đòi hỏi phải có những kỳ năng và tốn nhiều thời gian công sức những nhà quản lý phải hết sức có gắng và t n nhiều thời gian công sức, những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và tùy thuộc vào những quan điểm để đánh giá Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

Phản ứng: Nhận biết các phản ứng của nhân lực ngay sau khóa học về việc

giảng dạy Đây là cấp độ đánh giá dễ thực hiện nhất Mục đích của cấp độ này là tìm hiểu về cảm nhận và đánh giá của nhân lực đối với khóa học mà họ vừa tham

dự

Học hỏi: Kiểm tra kiến thức cũng như kỹ năng của nhân lực tiếp thu ngay

sau khóa học Cấp độ này đánh giá mức độ tiếp thu thực tế của nhân lực thông qua việc đo lường sự thay đ i về kiến thức, kỹ năng và thái độ

Hành vi: Đánh giá mức độ cải thiện trong kết quả công việc của học viên

Hoạt động đào tạo chỉ thực sự phát huy tác dụng khi nhân lực ứng dụng những điều học được vào trong thực tế công việc của họ

Kết quả: Đánh giá mức độ cải thiện trong kết quả hoạt động của ngân hàng

Có một số yếu tố giúp xác định những lợi ích của đào tạo, bao gồm: Chất lượng sản phẩm được cải thiện, doanh số tăng, số vụ tai nạn lao động giảm, chất lượng dịch vụ khách hàng được nâng cao, chi phí giảm, mức độ lãng phí và số lỗi giảm, và lãnh đạo hiệu quả hơn Những yếu tố này được so sánh với các khoản đầu tư cho đào tạo

để xác định liệu khóa học có đáng để được đầu tư hay không

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng công tác đào tạo của ngân hàng thương mại

1.4.1 Yếu tố bên trong

22

Mục tiêu, chiến lược và kế hoạch hoạt động kinh doanh

Mục ti u, chiến lược và kế hoạch hoạt động kinh doanh của một ngân hàng

sẽ phản ánh vào công tác đào tạo nhân lực của ngân hàng Việc định hướng mục

ti u, sinh lời và phát triển kinh doanh sẽ y u cầu một lực lượng lao động có kỹ năng, kiến thức và thái độ phù hợp để đáp ứng nhu cầu đó Một chiến lược kinh doanh mạnh mẽ bao gồm chọn lựa thị trường và phân phối các sản phẩm hoặc dịch

vụ nhằm giúp ngân hàng tận dụng các cơ hội kinh doanh Như vậy, ngân hàng có thể đặt ra các kế hoạch đào tạo nhân lực thông qua đào tạo kiến thức về thị trường, sản phẩm, nghiệp vụ giao dịch, quản lý để tăng hiệu quả kinh doanh Kế hoạch hoạt động kinh doanh có thể cho thấy mô h nh năng suất, sự cố định và các phương pháp làm việc Điều này cũng có thể cho thấy những kỹ năng và chức năng mà ngân hàng cần phải đào tạo cho nhân vi n của m nh để họ hiểu rõ quy tr nh hoạt động và thực hiện công việc đúng cách Tóm lại, mục ti u, chiến lược và kế hoạch hoạt động kinh doanh đều có vai trò rất quan trọng đến việc đào tạo nhân lực trong ngân hàng Các kế hoạch đào tạo cần phải được thiết kế theo mục ti u và nhu cầu của ngân hàng để tạo ra hiệu quả tốt nhất

Quan điểm, thái độ của đội ngũ lãnh đạo

Ban lãnh đạo ngân hàng luôn là nhân tố quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói ri ng trong một ngân hàng Nếu đội ngũ lãnh đạo có quan điểm tích cực đối với đào tạo nhân lực và coi đó là một lợi thế cạnh tranh của ngân hàng, họ có thể đầu tư ngân sách lớn và có kế hoạch đào tạo rõ ràng để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân vi n Tuy nhi n, nếu đội ngũ lãnh đạo có quan điểm ti u cực hoặc coi việc đào tạo là một khoản chi phí không cần thiết, họ có thể giảm ngân sách cho đào tạo hoặc không đầu tư vào việc này, dẫn đến nhân vi n không được đào tạo và không có cơ hội phát triển, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và khả năng cạnh tranh của công ty Do đó, đội ngũ lãnh đạo n n có quan điểm và thái độ tích cực đối với đào tạo nhân lực và đầu tư đúng mức vào việc này để tăng cường năng lực và hiệu suất của nhân vi n, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thu hút các nhân vi n tài năng

23

Tình hình tài chính

Năng lực tài chính là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo nhân lực của ngân hàng Nếu ngân hàng có năng lực tài chính tốt, họ có thể đầu tư nhiều hơn vào việc đào tạo nhân lực và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho các nhân vi n của họ Với năng lực tài chính tốt, ngân hàng có thể cung cấp cho nhân

vi n các khóa học đào tạo mới, các chuy n gia từ b n ngoài để đào tạo, hoặc các chương tr nh đào tạo kỹ năng mềm Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường kinh doanh hiện đại, v nhu cầu về kỹ năng mới và phát triển nghề nghiệp luôn thay

đ i li n tục Ngoài ra, năng lực tài chính cũng ảnh hưởng đến giới hạn thời gian đào tạo nhân lực Ngân hàng có năng lực tài chính tốt có thể cung cấp cho nhân vi n của

họ nhiều thời gian hơn để tham gia các chương tr nh đào tạo tốt hơn, giúp nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng được nhu cầu phát triển của nhân vi n

Văn hóa ngân hàng

Văn hóa ngân hàng có thể có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực trong ngân hàng Nếu ngân hàng có tầm nh n rõ ràng và giá trị rõ ràng, nhân

vi n sẽ hiểu rõ hơn về mục ti u của ngân hàng Công tác đào tạo cũng sẽ được xác định dựa tr n các mục ti u và giá trị này B n cạnh đó, văn hóa ngân hàng cũng sẽ ảnh hưởng đến phương pháp và phạm vi của việc đào tạo Nếu ngân hàng tập trung vào việc đào tạo nhân vi n bằng cách cung cấp các khóa học và chứng chỉ, các nhân

vi n sẽ có cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng của m nh Tuy nhi n, nếu ngân hàng chỉ tập trung vào việc đào tạo các kỹ năng công nghệ, th các nhân vi n sẽ thiếu kiến thức về kỹ năng quản lý và kỹ năng mềm, và đó là lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng trong tương lai Ngoài ra, nếu văn hóa ngân hàng khuyến khích tư duy đào tạo

và b sung kiến thức li n tục cho nhân vi n, các nhân vi n sẽ được khuyến khích học hỏi và cải thiện kỹ năng của m nh Ngược lại nếu ngân hàng chỉ tập trung vào việc đào tạo bồi dưỡng cho các vị trí lãnh đạo cao cấp th những người t m kiếm phát triển sự nghiệp sẽ không được khuyến khích và có thể dẫn đến sự sa thải hoặc thất vọng cho nhân vi n

24

Bản thân người lao động trong ngân hàng

Bản thân người lao động đóng một vai trò quan trọng trong việc công tác đào tạo nhân lực trong ngân hàng Những yếu tố như năng lực, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động sẽ ảnh hưởng đến quá tr nh đào tạo và chất lượng của nhân lực trong ngân hàng Nếu người lao động có năng lực, kiến thức và kỹ năng đầy đủ, họ có thể học hỏi và thích nghi nhanh chóng với các công nghệ mới và quy

tr nh của công việc Điều này sẽ giúp họ trở thành nhân vi n tốt và đóng góp cho sự phát triển của ngân hàng B n cạnh đó th thái độ của người lao động cũng rất quan trọng Nếu họ cởi mở, tự tin và chủ động trong quá tr nh đào tạo, họ sẽ học hỏi tốt hơn và trải nghiệm công việc một cách tích cực Ngược lại với thái độ ti u cực, thiếu tôn trọng đối với các quy định và không có tinh thần học hỏi, th người lao động sẽ khó có thể đạt được mục ti u trong công việc và giúp ngân hàng phát triển

1.4.2 Yếu tố bên ngoài

Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế là yếu tố đầu ti n phải kể đến bởi nó có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào tạo nhân lực trong ngân hàng Các yếu tố kinh tế như lạm phát, tăng giá cả, thất nghiệp, rủi ro kinh doanh, các quy định pháp lý, thị trường lao động, cạnh tranh cũng ảnh hưởng đến việc đầu tư vào đào tạo nhân lực của ngân hàng Khi kinh tế n định và phát triển, ngân hàng có thể dễ dàng đầu tư vào việc đào tạo nhân lực với mong muốn công ty sẽ trở n n cạnh tranh hơn tr n thị trường, tăng sản phẩm, sản xuất hiệu quả và tăng doanh thu Trái lại, khi kinh tế suy thoái, các ngân hàng sẽ hạn chế đầu tư vào đào tạo nhân lực do chi phí và nhu cầu sử dụng lao động giảm Chính v vậy, điều quan trọng là các ngân hàng cần đưa ra lựa chọn cẩn trọng và đánh giá đầy đủ về t nh h nh kinh tế để có được quyết định tốt nhất cho hoạt động đầu tư đào tạo nhân lực của m nh Tùy thuộc vào sự thay đ i của thị trường kinh tế mà các nhà quản trị buộc phải có những chính sách thay đ i và điều chỉnh nhân lực sao cho phù hợp, giúp cho ngân hàng có thể nhanh chóng thích nghi với những thay đ i bất thường đó

Môi trường văn hóa – xã hội

Tư duy và hành động của người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi nền văn hóa

25

ri ng biệt Do vậy, các vấn đề như nhân quyền, dân tộc, lối sống, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, khuynh hướng tiết kiệm và ti u dùng của các tầng lớp dân cư, , vai trò của phụ nữ trong xã hội, sự khác nhau về văn hóa xã hội từng vùng miền đều sẽ có tác động nhất định đến hoạt động quản lý nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nhân lực nói ri ng Khi có quá nhiều đẳng cấp trong một nền văn hóa

xã hội, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, nó bị

k m hãm, không thể cung cấp nguồn lao động tiềm năng cho các ngân hàng Điều này đòi hỏi ngân hàng phải có một chương tr nh đào tạo phù hợp để đảm bảo công bằng và sự đa dạng trong nội bộ công ty của m nh

Môi trường chính trị pháp luật

Môi trường chính trị pháp luật luôn được coi là một trong các yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nhân lực của ngân hàng Luật lao động, thuế và các quy định khác có thể trở thành yêu cầu buộc các ngân hàng phải cung cấp đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân vi n để đáp ứng yêu cầu của công việc Không chỉ vậy Chính phủ Việt Nam cũng luôn có các chính sách hỗ trợ ngân hàng đầu tư vào hoạt động đào tạo nhân lực Ngược lại nếu môi trường chính trị pháp luật không n định hoặc có quy định pháp luật phức tạp, ngân hàng

sẽ gặp khó khăn trong việc đào tạo nhân lực, khiến cho các ngân hàng có xu hướng đầu tư ít hơn vào việc đào tạo nhân lực

Môi trường công nghệ

Môi trường công nghệ luôn là nhân tố có ảnh hưởng tới tất cả hoạt động của ngân hàng trong thời bu i hiện nay, bao gồm cả hoạt động đào tạo nhân lực Do công nghệ li n tục phát triển n n nhân vi n của ngân hàng phải cập nhật kiến thức

và kỹ năng mới để đáp ứng công việc Do đó, công tác đào tạo nhân lực phải được thiết kế sao cho phù hợp với y u cầu của công nghệ hiện đại Không chỉ vậy, môi trường công nghệ cho phép các ngân hàng cung cấp đa dạng hơn các h nh thức đào tạo để đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhân vi n B n cạnh các khóa học truyền thống, các ngân hàng có thể sử dụng các công nghệ học tập trực tuyến hoặc t chức các

bu i học tại chỗ Đặc biệt để thích nghi với đại dịch Covid-19, công tác đào tạo

26

nhân lực từ xa đã trở thành một xu hướng ph biến ở các ngân hàng.Tóm lại, môi trường công nghệ đang có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực trong ngân hàng

Đối thủ cạnh tranh

Đây là yếu tố ảnh hưởng khá nhiều đến hoạt động đào tạo nhân lực của ngân hàng Các nhà quản trị cần t m cách đào tạo đội ngũ nhân lực có chuy n môn nghiệp vụ cùng phẩm chất nghề nghiệp tốt cũng như không thể để mất nhân tài vào tay đối thủ, bởi như vậy chính là gián tiếp gây bất n cho chính ngân hàng m nh Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ chú trọng cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà không được bỏ qua cạnh tranh về lĩnh vực nhân lực B n cạnh đó, các đối thủ cạnh tranh có thể ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong ngân hàng bằng cách cung cấp cho thị trường lao động những khóa đào tạo đa dạng và ti n tiến hơn Điều này có thể khiến cho các nhân vi n có xu hướng chuyển sang các ngân hàng khác để có cơ hội được học hỏi kinh nghiệm và kiến thức mới, dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực ở trong ngân hàng

Khách hàng

Khách hàng là một yếu tố quan trọng của một ngân hàng V vậy, nhu cầu và

y u cầu của khách hàng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nhân lực trong ngân hàng Việc đào tạo nhân lực phải đáp ứng được y u cầu của khách hàng để đảm bảo sự hài lòng của họ và tăng cường uy tín của ngân hàng Thông qua việc thu thập phản hồi từ khách hàng, ngân hàng có thể đánh giá cách mà nhân vi n của m nh làm việc và có thể đưa ra kế hoạch đào tạo để nâng cao tr nh độ của nhân vi n Ngoài ra, khách hàng cũng có thể cung cấp ý kiến và góp ý cho ngân hàng để cải thiện kỹ năng

và chất lượng của nhân vi n V vậy, đưa ra các chương tr nh đào tạo phù hợp với nhu cầu của khách hàng là điều cần thiết để thúc đẩy tăng trưởng và thành công của ngân hàng Trong t ng thể, khách hàng là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực cho ngân hàng và ngân hàng cần ghi nhận và đáp ứng được y u cầu của khách hàng để đạt được mục ti u kinh doanh

27

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Đào tạo nhân lực là việc làm vô cùng quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào Nhân lực là yếu tố cốt lõi và đi đầu trong tất cả phòng ban Vì vậy việc đào tạo nhân lực cần được chú trọng và ưu ti n nhiều nhất trong mỗi doanh nghiệp Trong luận văn này ở chương 1 tác giả đã t ng quan lại một số công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực ở trong và ngoài nước từ đó rút ra một số những khoảng trống trong nghiên cứu về lĩnh vực này Bên cạnh đó, tác giả đã n u một số khái niệm li n quan đến nguồn nhân lực, vai trò vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay Cùng với đó, tác giả cũng đã tr nh bày các ti u chí đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực và các mô hình về đào tạo nhân lực của ngân hàng Để từ đó làm cơ sở lý luận cho các chương 2,3,4 của luận văn

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Lựa chọn thang đo

29

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình nghiên cứu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xác định vấn

đề nghiên cứu là giai đoạn đầu ti n và cũng là giai đoạn quan trọng nhất Khi đã xác định được vấn đề nghiên cứu gần như đã giải quyết được một nửa công việc nghiên cứu Một vấn đề nghiên cứu chỉ thực sự bắt đầu người nghiên cứu xác định được những thông tin cần thiết cho nhà quản trị ra quyết định Các giai đoạn tiếp theo của tiến trình nghiên cứu sẽ không thể tiến hành được cho đến khi các mục tiêu này được xác định rõ ràng.Nếu người nghiên cứu phạm sai lầm ở khâu này thì toàn bộ phần còn lại của quy trình trên sẽ mang lại hiệu quả rất thấp

Xác định vấn đề nghiên cứu trong nhiều trường hợp rất quen thuộc và đơn giản nhưng cũng không ít trường hợp người nghiên cứu phải đương đầu với những tình huống mới,mà ở đó chưa có một phác hoạ trước nên trong những tình huống như vậy, do đó việc xác định vấn đề nghiên cứu sẽ trở nên hết sức khó khăn

Bước 2: Tìm hiểu cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Sau khi xác định vấn đề nghiên cứu, tác giả phải tìm hiểu cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu, trong đó tác giả phải nêu rõ vấn đề nghiên cứu ở đây dựa tr n cơ

sở nào, các khâu trước đó đã giải quyết được những nội dung gì,những vấn đề nào chưa thực hiện được và cần phải làm rõ

Trong việc tìm hiểu cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu thì việc đưa ra các dữ liệu, các công trình nghiên cứu của các tác giả là rất quan trọng, nó góp phần không nhỏ trong việc thực hiện toàn bộ hay những phần cốt lõi của vấn đề nghiên cứu

Tìm hiểu t ng quan tình hình nghiên cứu: Song song với việc tìm hiểu cơ sở lý luận ,tác giả phải tiến hành tìm hiểu t ng quan của tình hình nghiên cứu Ở đây tác giả

sẽ hình dung được đọc những nội dung công việc được tiến hành trong quá trình nghiên cứu và đồng thời xem xét những công trình nghiên cứu trước đó của các tác giả khác để từ đó làm rõ những mặt còn hạn chế và giải pháp khắc phục kịp thời

Bước 3: Xác định mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu sẽ trả lời câu hỏi: Tác giả đang làm cái g , t m hiểu những vấn đề gì, nghiên cứu giúp giải quyết điều g Khi đưa và mô h nh nghi n

30

cứu thì cần chỉ rõ biến phụ thuộc (biến chịu tác động) và biến độc lập sẽ là các nhân

tố có thể tác động lẫn nhau Và cái quan trọng là cuối cùng đạt được của nghiên cứu

là giải quyết vấn đề gì? Ở đây nghi n cứu nhằm tìm ra các nhân tố tác động tới vấn

đề nghiên cứu để từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng của công tác đào tạo nhân lực thông qua các nhân tố đã t m ra qua nghi n cứu

Bước 4: Lựa chọn thang đo

Để đo lường đúng các biến rất cần thiết phải xác định đúng thang đo Các kiểu biến khác nhau đòi hỏi phải được đo lường theo những cách khác nhau Có 4 loại thang đo thường được sử dụng trong phân tích dữ liệu là thang đo danh nghĩa, thang đo thứ bậc, thang đo khoảng và thang đo tỉ lệ Sử dụng linh hoạt các thang đo trong việc đo lường biến sẽ giúp tác giả tiếp cận và phân tích đối tượng tốt hơn Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này tác giả sẽ sử dụng chủ yếu thang đo danh nghĩa và thang đo thứ bậc

Bước 5: Nghiên cứu định tính

Quá trình nghiên cứu này sẽ giúp tác giả có được một lượng thông tin lớn

và đa chiều thông qua các hoạt động triển khai vấn đề nghiên cứu Những thông tin này rất hữu ích cho việc sử dụng các công cụ để phân tích cũng như sàng lọc thông tin

Bước 6: T ng hợp phân tích dữ liệu

Trong quá tr nh đào tạo nhân lực, việc t ng hợp và phân tích dữ liệu được thực hiện ngay sau khi nghiên cứu định tính, quá tr nh này đòi hỏi khá nhiều nguồn lực và thời gian, từ đó sẽ sàng lọc được thông tin, sẽ phân loại được nhóm đối tượng cần phải được đào tạo, những nhóm đào tạo nào là cấp thiết và quan trọng Do đó việc xây dựng kế hoạch đào tạo cũng như quá tr nh triển khai về sau này sẽ rất thuận tiện

Bước 7: Phát hiện vấn đề, đề xuất giải pháp

Sau khi thực hiện việc t ng hợp, phân tích dữ liệu đào tạo cần liệt kê các khuyến nghị cũng như tư vấn để từ đó đề xuất những giải pháp kịp thời nhằm mang lại hiệu quả cao nhất