* Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp Để đánh giá khách quan thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, đề tài tiến hành thu thập các thông tin
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về Đào tạo NNL trong doanh nghiệp Đưa ra đánh giá khái quát về tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại GHTK, từ đó rút ra những mặt tích cực, những mặt hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại GHTK trong thời gian tới.
Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm hiện nay thế nào?
Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm cần phải làm gì để hoàn thiện nâng cao công tác đào tạo của công ty?
4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Về không gian: Tổng công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Về thời gian: Sử dụng các tài liệu, số liệu về đào tạo nguồn nhân lực tại
Về nội dung: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
5 Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu nội dung, báo cáo sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
5.1 Thu thập thông tin, dữ liệu
* Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
- Số liệu thứ cấp được thu thập từ việc tổng quan các tài liệu hiện có về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực đã được đăng tải trên các tạp chí ngành, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ đã được công bố, các văn bản pháp lý có liên quan
- Ngoài ra, đề tài thu thập số liệu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thông qua dữ liệu báo cáo của công ty gồm có Báo cáo thường niên; Báo cáo nhân lực; Báo cáo kế hoạch phát triển nhân lực 2020- 2025; Báo cáo kết quả hoạt động của phòng đào tạo công ty
Thứ cấp: Các dữ liệu có sẵn của GHTK Bao gồm:
Báo cáo kế hoạch phát triển nhân lực 2020-2025
Báo cáo kết quả hoạt động của PĐT
* Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp Để đánh giá khách quan thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, đề tài tiến hành thu thập các thông tin sơ cấp thông qua điều tra bằng từ việc phỏng vấn, điều tra bảng hỏi đối với các đối tượng là người lao động tại GHTK bao gồm cấp Quản lý và Nhân viên cụ thể như sau:
■ Phương pháp chọn mẫu: tác giả tiến hành điều tra mẫu tổng thể 80 người
Cấp quản lý gồm: Giám đốc/Phó Giám đốc các Khối/Ban tại Trụ sở chính; Trưởng phòng/phó trưởng Phòng tại Trụ sở chính và Bưu cục
Cấp nhân viên gồm: các chức danh chuyên viên và nhân viên tại Trụ sở và các bưu cục
5.2 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
Sau khi các dữ liệu khảo sát sẽ được sàng lọc xem có đủ tiêu chuẩn hay không? Khi dữ liệu đủ tiêu chuẩn sẽ đưa vào máy tính và sử dụng Excel lập các bảng biểu, sơ đồ, để tính toán các chỉ tiêu cần thiết
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn này gồm ba chương như sau:
Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Giao hàng tiết kiệm
Chương 4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Giao hàng tiết kiệm
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Chủ đề đào tạo nhân lực là một trong những chủ đề được khá nhiều học giả quan tâm, có không ít các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước về vấn đề này, nổi bật trong số đó có thể kế đến như:
1.1.1 Công trình nghiên cứu trong nước
Công trình đầu tiên của TS Mai Quốc Chánh (1999), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH”, xuất bản tại Nxb Chính trị quốc gia Tiến sĩ đưa ra các ý kiến về đào tạo nguồn nhân lực dựa trên cơ sở về nội dung, vai trò của chất lượng nguồn nhân lực, không chỉ vậy TS còn dựa vào các tiêu chí rõ ràng về thực trạng sức lao động, trình độ văn hóa, khả năng lao động Qua đó TS đã nêu ra một số chiến lược và biện pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kì mới
Lê Trung Thành (2005), “Hoàn thiện mô hình đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam”, Luận án Tiến sỹ đã đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước Việt Nam trong giai đoạn đổi mới Luận án đã phân tích đánh giá các mô hình đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam lúc bấy giờ và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này
Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Kinh tế TP Hồ Chí Minh Đây là sách chuyên khảo về quản trị nhân lực, được tác giả trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mười hai chương Chương đầu tiên của sách giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, 9 chương tiếp theo chia làm 3 phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay như: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trình bày trong chương 7 của cuốn sách, các nội dung được trình bày chi tiết, giúp người đọc nắm được các nội dung cần thiết như: xác định được mục đích của đào tạo và phát triển, hiểu được khái niệm và sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển, biết cách phân loại đào tạo, biết cách xác định nhu cầu đào tạo, biết cách lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
PGS.TS Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” của Nhà xuất bản Giáo dục Đây là một trong những cuốn sách chủ yếu có những chủ đề lý thuyết và thực tế về sự liên kết kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch trong bối cảnh thị trường kinh tế hiện tại ở Việt Nam Ở tác phẩm tác giả chủ yếu tập chung nghiên cứu mối liên hệ giữa đào tạo và kĩ năng đào tạo được áp dụng vào thực hành như thế nào Ngoài ra tác giả cũng tham khảo một số tác phẩm thế giới, từ đó lấy kinh nghiệm áp dụng vào các biện pháp gia tăng công tác đào tạo
Phan Thùy Chi (2008), “Đào tạo nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, luận án Tiến sỹ
Tác giả đánh giá, phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực của các trường đại học khối kinh tế thông qua các chương trình, dự án đào tạo liên kết quốc tế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của các trường trong thời gian tới
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sỹ, Đại học
Kinh tế quốc dân Luận án chủ yếu đi lý giải rõ ràng minh bạch giữa cơ sở lý luận về những doanh nghiệp vừa và nhỏ, cần chuẩn bị nguồn nhân lực như thế nào để có thể hội nhập kinh tế trong giai đoạn hiện nay
Võ Xuân Tiến (2010), Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ những nội dung về đào tạo nguồn nhân lực như: Khẳng định Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, doanh nghiệp; là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức luôn phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài Đặng Thị Hương (2011), Đề tài Luận án Tiến sỹ “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng lúc bấy giờ Cụ thể, luận án đã xác định và làm rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế
Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu nội dung, báo cáo sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
5.1 Thu thập thông tin, dữ liệu
* Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
- Số liệu thứ cấp được thu thập từ việc tổng quan các tài liệu hiện có về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực đã được đăng tải trên các tạp chí ngành, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ đã được công bố, các văn bản pháp lý có liên quan
- Ngoài ra, đề tài thu thập số liệu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thông qua dữ liệu báo cáo của công ty gồm có Báo cáo thường niên; Báo cáo nhân lực; Báo cáo kế hoạch phát triển nhân lực 2020- 2025; Báo cáo kết quả hoạt động của phòng đào tạo công ty
Thứ cấp: Các dữ liệu có sẵn của GHTK Bao gồm:
Báo cáo kế hoạch phát triển nhân lực 2020-2025
Báo cáo kết quả hoạt động của PĐT
* Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp Để đánh giá khách quan thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, đề tài tiến hành thu thập các thông tin sơ cấp thông qua điều tra bằng từ việc phỏng vấn, điều tra bảng hỏi đối với các đối tượng là người lao động tại GHTK bao gồm cấp Quản lý và Nhân viên cụ thể như sau:
■ Phương pháp chọn mẫu: tác giả tiến hành điều tra mẫu tổng thể 80 người
Cấp quản lý gồm: Giám đốc/Phó Giám đốc các Khối/Ban tại Trụ sở chính; Trưởng phòng/phó trưởng Phòng tại Trụ sở chính và Bưu cục
Cấp nhân viên gồm: các chức danh chuyên viên và nhân viên tại Trụ sở và các bưu cục
5.2 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
Sau khi các dữ liệu khảo sát sẽ được sàng lọc xem có đủ tiêu chuẩn hay không? Khi dữ liệu đủ tiêu chuẩn sẽ đưa vào máy tính và sử dụng Excel lập các bảng biểu, sơ đồ, để tính toán các chỉ tiêu cần thiết.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn này gồm ba chương như sau:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan nghiên cứu
Chủ đề đào tạo nhân lực là một trong những chủ đề được khá nhiều học giả quan tâm, có không ít các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước về vấn đề này, nổi bật trong số đó có thể kế đến như:
1.1.1 Công trình nghiên cứu trong nước
Công trình đầu tiên của TS Mai Quốc Chánh (1999), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH”, xuất bản tại Nxb Chính trị quốc gia Tiến sĩ đưa ra các ý kiến về đào tạo nguồn nhân lực dựa trên cơ sở về nội dung, vai trò của chất lượng nguồn nhân lực, không chỉ vậy TS còn dựa vào các tiêu chí rõ ràng về thực trạng sức lao động, trình độ văn hóa, khả năng lao động Qua đó TS đã nêu ra một số chiến lược và biện pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kì mới
Lê Trung Thành (2005), “Hoàn thiện mô hình đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam”, Luận án Tiến sỹ đã đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước Việt Nam trong giai đoạn đổi mới Luận án đã phân tích đánh giá các mô hình đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam lúc bấy giờ và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này
Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Kinh tế TP Hồ Chí Minh Đây là sách chuyên khảo về quản trị nhân lực, được tác giả trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mười hai chương Chương đầu tiên của sách giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, 9 chương tiếp theo chia làm 3 phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay như: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trình bày trong chương 7 của cuốn sách, các nội dung được trình bày chi tiết, giúp người đọc nắm được các nội dung cần thiết như: xác định được mục đích của đào tạo và phát triển, hiểu được khái niệm và sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển, biết cách phân loại đào tạo, biết cách xác định nhu cầu đào tạo, biết cách lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
PGS.TS Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” của Nhà xuất bản Giáo dục Đây là một trong những cuốn sách chủ yếu có những chủ đề lý thuyết và thực tế về sự liên kết kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch trong bối cảnh thị trường kinh tế hiện tại ở Việt Nam Ở tác phẩm tác giả chủ yếu tập chung nghiên cứu mối liên hệ giữa đào tạo và kĩ năng đào tạo được áp dụng vào thực hành như thế nào Ngoài ra tác giả cũng tham khảo một số tác phẩm thế giới, từ đó lấy kinh nghiệm áp dụng vào các biện pháp gia tăng công tác đào tạo
Phan Thùy Chi (2008), “Đào tạo nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, luận án Tiến sỹ
Tác giả đánh giá, phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực của các trường đại học khối kinh tế thông qua các chương trình, dự án đào tạo liên kết quốc tế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của các trường trong thời gian tới
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sỹ, Đại học
Kinh tế quốc dân Luận án chủ yếu đi lý giải rõ ràng minh bạch giữa cơ sở lý luận về những doanh nghiệp vừa và nhỏ, cần chuẩn bị nguồn nhân lực như thế nào để có thể hội nhập kinh tế trong giai đoạn hiện nay
Võ Xuân Tiến (2010), Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ những nội dung về đào tạo nguồn nhân lực như: Khẳng định Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, doanh nghiệp; là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức luôn phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài Đặng Thị Hương (2011), Đề tài Luận án Tiến sỹ “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng lúc bấy giờ Cụ thể, luận án đã xác định và làm rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế
Phan Thị Mỹ Dung (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu” cho rằng: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì và phát triển mọi nguồn lực của tổ chức Và để có thể khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả, các DN phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp
Nguyễn Đăng Thắng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ Luận văn này cho rằng “đào tạo nguồn nhân lực” là yếu tố giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN
Vũ Hùng Phương (2014), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” Nghiên cứu có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Theo tác giả để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, tổ chức Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi
Dựa trên những căn cứ này, tác giả đã phân tích làm rõ thêm để hoàn thiện luận văn của bản thân
1.1.2 Công trình nghiên cứu nước ngoài
Jim Stewart và Graham Beaver (2004) chủ biên nghiên cứu và xuất bản tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ” Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà cá tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành
William J.Rothwell với cuốn sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” (tên Tiếng Anh: The Manager’s Guide To Maximizing Employee Potential ) Cuốn sách vềtừng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp; trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc Đây là cuốn sách có nhiều kiến thức đào tạo nhân lực làm nền tảng cho các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả nhất
Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, đại học Kinh tế quốc dân năm 2012:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”
Từ ý kiến, nhận định trên, theo tác giả: Nhân lực là tổng hợp bao gồm tất cả những tiểm năng sinh lý, sức khỏe, khả năng nhân thức trong nội tại của mỗi con người Nó làm cơ sở, động lực cho con người hoạt động, phát triển đầy đủ sức lao động và tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất xã hội
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội
Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực nội tại, cơ bản của mỗi con người bao gồm yếu tố sinh lý (thể lực và trí lực) và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đã được truy rèn, học tập, hình thành trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất Trên thực tế, đối với bất cứ doanh nghiệp, công ty nào muốn tồn tại và phát triển đều phải coi NNL là cốt lõi Nguồn lực con người là trung tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và nó là bất biến
Theo Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”
Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng lớn bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá
Có thể nói, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành
Các khái niệm trên đều cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đang có và sẽ có trong tương lai, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội
Những khái niệm được trình bày trên đây là khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Khoá luận sau đây sẽ đặt trọng tâm vấn đề về nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp Vì vậy, trong khoá luận này, nguồn nhân lực của một tổ chức có thể được trình bày như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động trong tổ chức đó làm việc theo một cơ cấu xác định, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm phát triển các đạo đức tốt đẹp, thúc đẩy khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức”
1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Sự phát triển của nền kinh tế ngày càng mạnh mẽ nay cho thấy đầu tư cho nguồn nhân lực được coi trọng hơn cả Đầu tư phát triển nguồn nhân lực được hiểu cả 3 khía cạnh: chăm sóc sức khỏe, nâng cao chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo Trong đó giáo dục đào tạo có vai trò quan trọng hơn cả, là tiền đề cho sự phát triển Khái niệm giáo dục luôn gắn liền với khái niệm đào tạo
Theo Hoàng Phê (2016), đào tạo trong từ điển tiếng Việt được hiểu như sau
“Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”
Với hai quan điểm trên, khái niệm đào tạo mang ý nghĩa giống nhau đều cung cấp những kiến thức kiến về lý thuyết và thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp NLĐ có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì NLĐcòn thiếu nhằm hoàn thiện kiến thức kỹ năng để người lao động đáp ứng được tốt nhất yêu cầu của công việc Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để giảm thiểu thất nghiệp, nâng cao chất lượng lao động Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là 1 trong những chiến lược quan trọng giúp cho sự phát triển của xã hội, đất nước Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh, cải tiến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, giúp doanh nghiệp tăng khả năng thích ứng, đảm bảo vững hoạt động, đạt được các mục tiêu chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra Đối với người lao động: Đào tạo nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức và giúp đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc tốt, giúp NLĐ tăng cường khả năng sáng tạo, năng lượng và tính chuyên nghiệp trong công việc Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự thành công và phát triển của một doanh nghiệp, vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp thích ứng với sự phát triển của khoa học công nghệ Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ hiểu lầm và tranh chấp, ngăn chặn căng thẳng và xung đột, tạo bầu không khí đoàn kết, thân ái, phấn đấu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đạt được các mục tiêu chung của tổ chức và NLĐ.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định đối tượng nào cần phải đào tạo những kỹ năng nào, ở bộ phận nào và bao nhiêu người Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc, dựa trên phân tích chất lượng nguồn nhân lực hiện có của tổ chức, nhu cầu đào tạo của cá nhân, khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng một số phương pháp thu thập thông tin như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc, năng suất lao động, hiệu quả làm việc
1.4.2 Xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo
1.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo
Trong quá trình xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý kết hợp giữa mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và mục tiêu phát triển của cá nhân NLĐ Đồng thời phải xác định rõ ràng, cụ thể các mục tiêu cần đạt được Các mục tiêu đào tạo phải tuân thủ các nguyên tắc SMART sau:
Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải nêu được những yêu cầu cụ thể mà các học viên cần đạt được trong thực hiện công việc sau đào tạo
Đo lường được: mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đo lường được kết quả của toàn bộ quá trình thực hiện Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải có thể đo lường được một cách dễ dàng để tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
Có thể đạt được: các mục tiêu phải có tính hợp lý, người được đào tạo có thể đạt được
Có liên quan: các mục tiêu đào tạo cần phải thể hiện rằng nội dung của chương trình đào tạo là phù hợp và có thể ứng dụng được vào công việc của học viên sau khi kết thúc chương trình đào tạo
Hạn định thời gian hợp lý: mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà các học viên có thể đạt được các kiến thức, kỹ năng của chương trình hay có thể áp dụng chúng vào thực tế công việc
1.4.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn NLĐ cụ thể tham gia đào tạo và cần lựa chọn đúng người để đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo giúp giảm rủi ro gây lãng phí kinh phí và thời gian của người lao động và doanh nghiệp Để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cần dựa trên các căn cứ sau:
1 Nghiên cứu về nhu cầu đào tạo và động cơ tham gia đào tạo của người NLĐ
2 Phân tích ảnh hưởng và tác động của chương trình đào tạo đối với NLĐ
3 Đánh giá về trình độ và khả năng tiếp thu của NLĐ
1.4.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực được biểu diễn như sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính kinh phí đào tạo
Triển khai thực hiện đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết
Thiết kế chương trình đào tạo là xây dựng nội dung, hệ thống các môn học cần được dạy và xác định thời gian dạy trong bao lâu Để thiết kế một chương trình đào tạo cần xác định các yếu tố sau:
Sự phối hợp giữa các hoạt động: khi xây dựng một chương trình đào tạo ta cần phối hợp và phát triển các hoạt động đào tạo với nhau dựa trên chiến lược cụ thể để tạo nên hiệu quả đào tạo cao nhất
Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Việc xây dựng chương trình đào tạo là nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết và cụ thể về thời gian cho mỗi hoạt động nằm trong chương trình đào tạo Kế hoạch này sẽ xác định trình tự của các hoạt động cụ thể và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động là bao nhiêu
1.4.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và NLĐ trong khi đó chất lượng NLĐ sau khóa học được đảm bảo đáp ứng mục tiêu đặt ra Để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất cho một chương trình cụ thể cần phải xem xét các yếu tố sau:
Mục tiêu của chương trình đào tạo;
Giới hạn về thời gian và khả năng tài chính của doanh nghiệp;
Sự sẵn có của các nguồn lực khác;
Đặc điểm của người được đào tạo;
Đặc điểm, tính chất công việc của doanh nghiệp
1.4.2.5 Lựa chọn giáo viên giảng dạy Đối với việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, doanh nghiệp có thể sử dụng giảng viên nội bộ thuộc biên chế doanh nghiệp hoặc giảng viên thuê ngoài Ta có thể xem xét đến các ưu và nhược điểm của cả giảng viên nội bộ và giảng viên thuê ngoài để có sự lựa chọn phù hợp nhất với từng doanh nghiệp và từng chương trình đào tạo:
Bảng 1.1 So sánh giảng viên nội bộ và thuê ngoài
Giảng viên nội bộ Giảng viên thuê ngoài Ưu điểm:
- Am hiểu sâu về tình hình thực tế tại doanh nghiệp, thực tế công việc
- Sử dụng giảng viên nội bộ có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo Ưu điểm:
- Kiến thức có hệ thống, thường xuyên cập nhật những kiến thức, thông tin mới
- Có kỹ năng giảng dạy
- Hạn chế trong việc cập nhật thông tin, kiến thức mới
- Khả năng truyền đạt kiến thức không cao
- Hay có tình trạng gián đoạn thời gian giảng dạy
- Chi phí sử dụng giảng viên thuê ngoài cao
- Khả năng am hiều sâu về công việc thực tế của doanh nghiệp hạn chế hơn Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với thực tế của doanh nghiệp, có thể kết hợp giảng viên thuê ngoài và giảng viên nội bộ của doanh nghiệp Nhưng dù là giảng viên nội bộ hay giảng viên thuê ngoài, các giảng viên đều cần nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo để chương trình đào tạo có thể đạt hiệu quả cao nhất
1.4.2.6 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy Chi phí đào tạo NNL gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.5.1.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu, chiến lược và chính sách đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp trong các thời kỳ, nếu chiến lược của doanh nghiệp là mở rộng phạm vi và lĩnh vực thì nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là tất yếu Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực phù hợp nhằm gắn kết lực lượng lao động với chiến lược kinh doanh đã đề ra Đồng thời, mỗi công ty sẽ có những chính sách riêng về đặc điểm kinh doanh Nếu công ty có chính sách đào tạo vừa đủ để nhân viên làm tốt công việc của mình thì việc đào tạo sẽ ở mức đáp ứng được nhu cầu của công ty và nhu cầu của một số nhân viên, đồng thời thực hiện các chính sách hỗ trợ nhân viên tạo điều kiện cho NLĐ phát triển hơn nữa ngành nghề của mình vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện tại
1.5.1.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh, trao đổi thông tin càng thuận lợi và tính liên kết càng cao Ngược lại, tổ chức cồng kềnh, phức tạp gây khó khăn cho công tác quản lý, dẫn đến việc đào tạo khó thực hiện đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra, những thay đổi về cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
1.5.1.3 Đặc điểm lao động của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp Nếu trình độ nhân lực hiện tại của công ty không đáp ứng được yêu cầu công việc thì công ty sẽ buộc phải đào tạo lại Nếu nguồn nhân lực của công ty đã được đáp ứng thì công ty cần có kế hoạch đào tạo nâng cao hoặc đào tạo mới Nếu khả năng và trình độ của nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng cao thì khả năng hoàn thành công việc càng tốt thì yêu cầu đào tạo đối với doanh nghiệp càng ít
Vì vậy, chỉ thông qua đào tạo, doanh nghiệp mới có thể duy trì sự ổn định của sản xuất, hoạt động và đạt được các mục tiêu, kế hoạch đã đề ra
1.5.1.4 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Giống như tất cả các công việc khác trong một doanh nghiệp, đào tạo cần có kinh phí Khả năng tài chính của doanh nghiệp rõ ràng ảnh hưởng đến sự phát triển của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nguồn kinh phí tốt, đủ để đảm bảo thực hiện đầy đủ chương trình, nội dung đào tạo đã cho sẽ đảm bảo cho chương trình đào tạo được thực hiện tốt, không bị gián đoạn do thiếu kinh phí Kinh phí đào tạo hạn hẹp sẽ ảnh hưởng đến cơ sở vật chất, chất lượng giáo viên, phương pháp hỗ trợ đào tạo, tài liệu đào tạo có thể ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của người học và cản trở hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Vì vậy, người phụ trách đào tạo và nhân lực tài chính của doanh nghiệp cần phải dự báo và cân đối thu chi của doanh nghiệp để đảm bảo kinh phí đào tạo
1.5.1.5 Quan điểm của lãnh đạo
Quan điểm và nhận thức của mỗi nhà lãnh đạo doanh nghiệp quyết định cách họ nhìn nhận các nỗ lực đào tạo của doanh nghiệp Đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng đầu tư vào đào tạo là đầu tư không có lãi, vì sau khi đào tạo, nhân viên có thể rời bỏ doanh nghiệp và doanh nghiệp có ít hệ thống và chính sách đào tạo Đối với những người lãnh đạo cho rằng đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp, làm cho NLĐ gắn bó hơn với doanh nghiệp, nên việc đào tạo sẽ được đẩy mạnh trong doanh nghiệp Kinh phí thúc đẩy nhân viên tham gia đào tạo
Vì vậy, quan điểm của nhà lãnh đạo quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp
1.5.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường pháp lý ảnh hưởng đến không chỉ hoạt động đào tạo NNL của doanh nghiệp mà mọi hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp phải đảm bảo đúng quy định, không trái các quy định đã được đề ra
Hiện nay Nhà nước đã có nhiều quy định liên quan đến công tác đào tạo và đã được đưa vào Bộ luật lao động, Luật dạy nghề, Đó chính là cơ sở pháp lý yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp phải tuân theo Đây là một trong những điểm thuận lợi cho việc thực hiện công tác đào tạo NNL tại doanh nghiệp
1.5.2.2 Môi trường kinh tế - xã hội
Những biến động của nền kinh tế, sự ổn định, phát triển hay trì trệ, suy thoái của nền kinh tế đều có tác động đến tổ chức sản xuất, hoạt động và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Do đó, nó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc trồng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái, các công ty có xu hướng giảm dần sản lượng bằng cách giảm lao động và giảm chi phí tiền lương Tới đây, việc tổ chức các buổi đào tạo cho nhân viên sẽ gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt là kinh phí và chiến lược đào tạo Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và phát triển, nhu cầu mở rộng kiến thức và nâng cao trình độ cho NLĐ được coi là vấn đề bức thiết
Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, không chỉ là cạnh tranh về thị phần, giá cả, chất lượng sản phẩm mà còn là cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực Công ty có trình độ và kỹ năng càng cao thì vị thế của công ty càng mạnh trên thị trường Để làm được điều này, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách khuyến khích NLĐ học hỏi, nâng cao chuyên môn, kỹ năng và kiến thức
Trong môi trường cạnh tranh ngày nay, nhân viên thường chuyển sang các doanh nghiệp khác có cơ hội thăng tiến, học hỏi và đào tạo tốt hơn, thậm chí là đối thủ của chính doanh nghiệp mình Những công ty có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân lực tốt, chất lượng đào tạo nhân lực tốt luôn có thể thu hút được lực lượng lao động hợp lý trên thị trường
Khoa học công nghệ ngày càng tiên tiến kéo theo nhiều hình thức học tập mới, phương pháp đào tạo hiện đại ra đời giúp nâng cao hiệu quả đào tạo Đồng thời, công nghệ càng hiện đại, phát triển thì trình độ, kiến thức, kỹ năng và khả năng làm việc của NLĐ trong doanh nghiệp phải không ngừng được nâng cao để thích ứng với công nghệ mới.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tiến trình nghiên cứu
Tiến trình nghiên cứu của Luận văn về đề tài “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm” được sơ đồ hóa như sau:
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tiến trình nghiên cứu
(Nguồn: Theo nghiên cứu, tổng hợp của tác giả luận văn)
Thu thập tài liệu sơ cấp, thứ cấp
Xác định vấn đề nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu
Xác định các phương pháp nghiên cứu giải quyết vấn đề
Khảo sát nghiên cứu sơ cấp qua phỏng vấn, điều tra bảng hỏi
Kết hợp dữ liệu sơ cấp, thứ cấp tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP GHTK Đề xuất giải pháp nâng cao, hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP GHTK
Phương pháp thu thập dữ liệu
Các dữ liệu, số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu được thu thập bằng cách khảo sát, điều tra bảng hỏi và phỏng vấn các đối tượng nghiên cứu là người lao động tại Công ty Cổ phần GHTK Bao gồm cấp Quản lý và Nhân viên cụ thể như sau:
Cấp quản lý gồm: Giám đốc/Phó Giám đốc các Khối/Ban tại Trụ sở chính; Trưởng phòng/phó trưởng Phòng tại Trụ sở chính và Bưu cục
Cấp nhân viên gồm: Các chức danh chuyên viên và nhân viên tại Trụ sở và các bưu cục
Về phiếu điều tra: Phát phiếu điều tra cho 80 nhân lực trong Công ty Phân phát các bảng hỏi trực tiếp qua giấy cho người được khảo sát để nhận được ý kiến trả lời theo những câu hỏi mà người nghiên cứu đặt ra Nội dung điều tra về Ý kiến của nhân lực về Khóa đào tạo nguồn nhân lực của Công ty; Mục tiêu đào tạo; Phương pháp đào tạo; Lựa chọn giảng viên đào tạo; Đánh giá về hiệu quả đào tạo NNL của Công ty
Về phần phỏng vấn: Phỏng vấn sâu khoảng 10 người Về các câu hỏi như:
Về chương trình đào tạo nhân lực của Công ty, anh/chị mong muốn diễn ra như thế nào?
Anh/chị cảm thấy hiệu quả của các Khóa đào tạo nhân lực của Công ty như thế nào?
Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty GHTK hiện nay có phù hợp với anh/chị không? Tại sao?
Anh/chị có nhu cầu cụ thể nào về đào tạo, về công việc với giảng viên đào tạo nguồn nhân lực của Công ty?
Anh/chị hãy cho những đánh giá cụ thể về hiệu quả đào tạo NNL của Công ty đang diễn ra như thế nào?
Anh/chị hãy đề xuất một số giải pháp, hoặc ý kiến đóng góp của bản thân về công đào tạo NNL ở Công ty GHTK hiện nay?
Dữ liệu thứ cấp của đề tài thường được thu thập bằng phương pháp nghiên cứu tài liệu, cụ thể là: Những lý luận, lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài từ những báo cáo, bài đăng tạp chí, chính sách, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Cách thu thập dữ liệu thứ cấp khá đa dạng như sau:
Thứ nhất, Tìm hiểu và đọc các tài liệu về lý thuyết quản trị nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, các bài báo, tạp chí về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thứ hai, Tìm và thu thập các tài liệu, báo cáo của Công ty Cổ phần GHTK, và tài liệu từ các hội nghị, hội thảo của Công ty; Đọc các báo cáo về hoạt động kinh doanh của Công ty từ các phòng ban như phòng Kinh doanh, phòng Nhân lực
Thứ ba, Đọc và tìm hiểu các tài liệu pháp luật của Nhà nước về chiến lược phát triển nguồn lực con người, Luật Doanh nghiệp Và các bài báo quốc tế về kinh nghiệm quản lý, đào tạo nhân lực, v.v
Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
2.3.1 Phương pháp phân tích - thống kê
Phân tích các dữ liệu thu thập được trên cơ sở phân chia thành từng hạng mục tiến hành thống kê dữ liệu từ các báo cáo, từ kết quả điều tra khảo sát bảng hỏi – thực hiện phương pháp xử lý phân tích – thống kê chủ yếu với dữ liệu, thông tin kiểu số liệu
Qua đó, rút ra được các bảng thống kê thể hiện tình hình thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP GHTK
2.3.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp - so sánh
Phân tích các dữ liệu thu thập được trên cơ sở tổng hợp, so sánh dữ liệu từ các báo cáo, từ các tài liệu thứ cấp, từ kết quả điều tra khảo sát phỏng vấn thực tế, v.v – thực hiện phương pháp phân tích, tổng hợp - so sánh chủ yếu với dữ liệu, thông tin kiểu phi số liệu
Như vậy, từ kết quả rút ra được từ số liệu thống kê kết hợp với những kết quả thu được từ việc tổng hợp, so sánh dữ liệu thứ cấp có thể đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP GHTK Từ đó đưa ra được các giải pháp và đề xuất định hướng chiến lược đào tạo nhân lực thích hợp nhất cho Công ty GHTK.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Tổng quan về Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (Giaohangtietkiem, JSC) là công ty vận chuyển, tập trung chủ yếu đối với thương mại điện tử (E- Logistic) Giao hàng tốc độ nhanh chóng, dịch vụ chuyên nghiệp, mạng lưới kho vận bưu cục phủ sóng khắp tỉnh thành là những điểm mạnh nổi trội so với các đối thủ cùng ngành
Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Trụ sở chính: Tòa nhà Giao hàng tiết kiệm, Số 8 đường Phạm Hùng, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, TP Hà Nội
TGĐ: (Ông) Phạm Hồng Quân
PGĐ: (Bà) Nguyễn Nguyệt Minh
Ngành kinh doanh: Vận tải Giao vận – Logistics trong Thương mại điện tử
Khách hàng chủ yếu: Các sàn giao dịch như Shopee, Vatgia.com và các shop B2B, B2C
Quy mô: mạng lưới bưu cục ở khắp 63 tỉnh thành với 20 trung tâm vận hành, 50 chi nhánh, tổng diện tích kho lên tới 100.000 m2, 3500 nhân viên văn phòng và 10.000 nhân viên giao hàng
3.1.1 Giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Công ty Được hình thành từ tháng 4 năm 2013: GHTK ra đời tại Hà Nội, ngày đầu hoạt động chỉ có 01 kho hàng, 05 nhân viên giao hàng phục vụ nhận và giao hàng cho 10 cửa hàng và 15 đơn hàng
Tháng 5/2013: Công ty chính thức hoạt động với tên gọi Công ty cổ phần GHTK nhằm quản lý chặt chẽ hệ thống đã chính thức đi vào hoạt đông sau 2 tháng
Tháng 6/2014: Khai trương dịch vụ 6h nội thành Hà Nội: Giao hàng 6 giờ là thời gian giao hàng chương trình dịch vụ mới của GHTK Sáng lấy hàng chiều giao hàng tới khách hàng đối với khách hàng trong thành phố Hà Nội
Tháng 7/2015: Khai trương chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh.Đây là một trong những bước đi vô cùng ý nghĩa của GHTK, tạo tiền đề và nền tảng cho việc mở rộng các chi nhánh trên cả nước
Tháng 9/2016: Là nhà vận chuyển phổ biến nhất trong lĩnh vực thương mại điện tử di động với đội ngũ khoảng 1000 nhân viên
Tháng 6/2017: Mở bản đồ đầy đủ 63 trung tâm thành phố trên cả nước Tháng 2/2018: Khai trương 20 trung tâm vận hành và hơn 500 chi nhánh, điểm giao hàng (hay còn gọi là bưu cục), với tổng diện tích lên đến 100.000m2, đạt 100.000.000 đơn hàng trên toàn quốc và đội ngũ hơn 8.000 người, cũng đánh dấu cột mốc 5 năm thành lập và phát triển nhanh chóng của GHTK
Tính đến nay, toàn tỉnh phía Bắc, GHTK có hơn 200 chi nhánh, điểm gửi hàng kéo dài đến hết tỉnh Hà Tĩnh
3.1.2 Đặc điểm ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh
CTCP Giao hàng tiết kiệm (Giaohangtietkiem, JSC) là doanh nghiệp trong lĩnh vực vận chuyển chủ yếu 0dành cho Thương mại điện tử (E-Logistics) Kinh doanh trong lĩnh vực Vận tải Giao vận - Logistics trong Thương mại điện tử Đây là lĩnh vực tại thời điểm GHTK ra đời, thương mại điện tử chưa bùng nổ Vào thời điểm đó, mua sắm trực tuyến vẫn còn tương đối xa lạ với nhiều người Chủ yếu ở thời điểm đó, mọi người sử dụng chuyển phát nhanh Viettel hoặc bưu điện để chuyển tài liệu, gói hàng cho người thân, bạn bè
Một thời gian sau, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của các sàn thương mại điện tử như: Shopee, Lazada, Tiki, Sendo… “tung ra” hàng loạt các chiêu bài khuyến mại kích cầu Nhu cầu mua sắm online, giao hàng và thanh toán tại nhà ngày càng được ưa chuộng hơn Cùng với chiến lược đúng đắn, Công ty GHTK đã liên tiếp lọt top 4 những đơn vị vận chuyển uy tín, nhanh trong những năm gần đây
Hơn thế nữa trong tình hình dịch Covid vừa qua đã tạo cơ hội phát triển hơn với ngành Logistic nói chung và Công ty Cổ phần GHTK nói riêng Trong giai đoạn này nhu cầu vận chuyển hàng hoá trở nên bức thiết hơn bao giờ, Tỷ lệ mua sắm online, giao hàng, thanh toán tăng nhanh chóng Không để bỏ lỡ cơ hội, công ty đã khẩn chương xây dựng và thực hiện chiến lược nhằm đạt đc mục tiêu xây dựng chỗ đứng, niềm tin với khách hàng
Cơ cấu tổ chức của CTCP GHTK được sơ đồ hóa như sau:
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty CP Giao hàng tiết kiệm
(Nguồn: Khối nhân lực GHTK)
Ban GĐ gồm: Phạm Hồng Quân là TGĐ kiêm người sáng lập công ty cổ phần
GHTK, hỗ trợ tổng giám đốc là phó giám đốc bộ phận
Trách nhiệm của BGĐ: Xây dựng chính sách và giám sát hoạt động quản lý của công ty
Chức năng: Tuyển dụng, giám sát, đánh giá và phát triển người quản lý: Hội đồng quản trị phải tuyên dụng những nhân viên đối với các công việc quản lý đặc biết trong công ty Họ phải cố gắng tuyển dụng những nhân viên có tài năng giỏi, xuất sắc để giúp cho công ty có thể phát triển tốt hơn Xây dựng chiến lược cho DN, công ty và thiết lập hệ thống quản trị cho doanh nghiệp, thiết lập khuôn khổ dựa trên một loạt các chính sách, nhưng đảm bảo sự công bằng cho đoạt động điều hành
Ban giám đốc có nhiệm vụ kiểm tra và theo dõi chịu trách nhiệm kiểm soát và toán hoặc thu hút các kiểm soát viên
Trung tâm công nghệ: Có chức năng tư vấn, tổ chức, triển khai và quản lý toàn bộ hệ thống công nghệ thông tin (CNTT) bao gồm: quản lý mạng cung cấp hoạt động nghiên cứu, đào tạo và quản lý công ty, các hệ thống ứng dụng CNTT như App nội bộ GHTK, tài khoản đăng nhập đơn hàng của Shop Đảm nhiệm thiết lập đường lối, chiến lược phát triển công nghệ thông tin trong các giai đoạn phát triển của công ty; lắp đặt, cài đặt, bảo trì, nâng cấp thiết bị máy tính, thiết bị mạng và trực tiếp kết nối mạng Phối hợp triển khai phần mềm quản lý nhân lực
Khối Vận hành: Tổ chức, triển khai và quản lý tập trung mọi giao dịch kinh doanh, vận hành chuyên nghiệp hệ thống công nghệ xử lý chuyển phát từ Hà Nội và
Hà Nội đi các khu vực khác nhằm đảm bảo thực hiện đúng và hiệu quả các quy trình nghiệp vụ, giảm thiểu rủi ro và tối ưu hóa chất lượng dịch vụ để phục vụ khách hàng tốt nhất có thể đường
Khối dịch vụ khách hàng: CSKH - Giải quyết các vấn về thắc mắc, phát sinh của khách hàng về sản phẩn dịch vụ của GHTK Bộ phận bán hàng – chủ động tiềm kiếm khách hàng có nhu cầu sử dụng dịch vụ, hỗ trợ tư vấn, xây dụng mối quan hệ tốt với khách hàng, lắng nghe những ý kiến, nhu cầu của khách hàng, qua đó làm việc hòa hợp với khối vận hành để từng bước hoàn thiện chất lượng dịch vụ, đen đến trải nghiệm tốt với người dùng
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm hiện nay
3.2.1 Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
CTCP Giao hàng tiết kiệm đã xây dựng quy trình đào tạo nhân lực phù hợp với đặc điểm kinh doanh cũng như đặc điểm nhân lực của họ:
Sơ đồ 3.2 Sơ đồ quy trình đào của CTCP Giao hàng tiết kiệm
(Nguồn: Phòng đào tạo nhân lực)
Với quy trình đào tạo được xây dựng và đã áp dụng tại công ty từ tháng 9 năm 2019 đến nay bao gồm 6 bước chính, thứ nhất là xác định rõ nhu cầu và mục tiêu thực hiện sau đó phòng nhân lực lập kế hoạch trình lên BLĐ để phê duyệt Sau khi kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, phòng nhân lực tiếp tục triển khai kế hoạch đã được phê duyệt Cuối cùng sau khi triển khai thực hiện sẽ tiến hành đánh giá công tác đào đạo ngay sau đó sẽ tiến hành lưu trữ hồ sơ và chứng nhận đào đạo
3.2.2 Bộ phận chịu trách nhiệm công tác đào tạo của GHTK
Nguồn nhân lực (NNL) là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của công ty, vì vậy ban lãnh đạo của CTCP GHTK luôn chú trọng và đầu tư vào công tác đào tạo nhân lực Nhân viên cần được tạo cơ hội để học hỏi phát triển, hoàn thiện bản thân để ngày một tốt hơn đáp ứng những nhu cầu cao hơn về công việc, có cơ hội được thử sức ở nhiều vị trí khác nhau, những vị trí cao hơn, đó là những điểm mà công tác đào tạo của công ty cần đặc biệt quan tâm
Bộ phận đào tạo có chức năng tham mưu, hỗ trợ cho Giám đốc, phó Giám Đốc về công tác đào tạo nhằm trang bị cho NLĐ kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc được giao thông qua các hoạt động:
Thứ nhất, Tổ chức hoạt động đào tạo và quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trên toàn hệ thống
Thứ hai, Thiết kế nội dung các chương trình đào tạo nhân lực và cung cấp các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và học tập cho NLĐ
Thứ ba, Xây dựng khung năng lực và lộ trình đào tạo nhân lực theo chức danh
Trong CTCP GHTK, bộ phận chịu trách nhiệm chính công tác đào tạo là phòng đào tạo Phòng đào tạo được chia ra làm 2 bộ phận là quản lý đào tạo và tổ chức, đánh giá đào tạo
Bộ phận Quản lý & Đào tạo nhân lực: Tổ chức đào tạo & quản lý chất lượng đào tạo; Đánh giá tác động và hiệu quả sau đào tạo
Bộ phận Thiết kế nội dung và Giải pháp đào tạo nhân lực: Đầu mối xây dựng Khung năng lực và lộ trình đào tạo theo chức danh; Thiết kế nội dung các chương trình đào tạo; Nghiên cứu, ứng dụng và cung cấp các giải pháp đào tạo trên nền tảng công nghệ cho nhân viên trong CTCP GHTK
Mỗi bộ phận chịu trách nhiệm về một công việc khác nhau Bộ phận quản lí đào tạo thiết kế nội dung và giải pháp đào tạo, bộ phận tổ chức đào tạo và quản lí chất lượng đào tạo là đầu mối xây dựng khung năng lực và lộ trình đào tạo theo chức danh, thiết kế nội dung các chương trình đào tạo, nghiên cứu, ứng dụng và cung cấp các giải pháp đào tạo trên nền tảng công nghệ Hai bộ phận cần phối hợp chặt chẽ, ăn ý với nhau để đem lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo
Bảng 3.3 Hệ thống chức danh Trung tâm Đào tạo nhân lực ở GHTK
(Nguồn: Phòng đào tạo GHTK)
Mỗi bộ phận có hệ thống chức danh, tiêu chuẩn công việc khác nhau ở bộ phận quản lý đào tạo có 3 cấp bậc thứ nhất là trưởng bộ phận quản lý đào tạo sau đó là chuyên viên quản lý đào tạo và cuối cùng là nhân viên/ chuyên viên hành chính đào tạo Ở bộ phận tổ chức đào tạo và quản lí chất lượng đào tạo cũng bao gồm 3 cấp bậc Trưởng bộ phận thiết kế nội dung và giải pháp đào tạo, chuyên viên ứng dụng công nghệ đào tạo, chuyên viên phát triển nội dung đào tạo
3.2.3 Xác định nhu cầu tào tạo nhân lực tại CTCP Giao hàng tiết kiệm
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên, ảnh hưởng đến hành hành động, kết quả của toàn bộ quá trình công tác đào tạo Việc chỉ định rõ, chính xác nhu cầu đào tạo nhằm chỉ rõ thời gian DN cần đào tạo, đào tạo ở bộ phận nào, đào tạo những kỹ năng gì cho NLĐ và số lượng nguời cần được đào tạo là bao nhiêu người? Ở GHTK trong quý IV hàng năm, PĐT của DN sẽ tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo ở toàn bộ DN trên cơ sở mục đích lấy căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng đào tạo nhân lực của công ty, phòng đào tạo hướng dẫn các bộ phận khác trong công ty thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình
Xác định nhu cầu đào tạo của công ty liên quan đến hoạt động quản lý NNL của DN Các phòng ban có nhu cầu đào tạo cần chỉ định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên tiêu chuẩn chức danh quản lý, chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ theo tình hình thực tế, có thể xử lí qua các hoạt động, công tác đào tạo, những việc cần làm trong tuyển dụng, luân chuyển lao động Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào yêu cầu chủ quan và đề xuất của công ty đối với bộ phận nhân lực dựa trên đơn vị phản hồi
Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần GHTK là:
Thứ nhất, Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi vị trí trong công ty có những yêu cầu khác nhau về trình độ, kỹ năng và năng lực nên cần có những tiêu chuẩn khác nhau để xác định chính xác nhu cầu để đem lại hiệu quả cao nhất có thể
Thứ hai, Dựa vào chức danh công việc và thực tế thực hiện công việc của NLĐ, bộ phận đào tạo nguồn nhân lực xem xét nhân viên gặp phải và thiếu kỹ năng gì dựa trên chức danh công việc và hiệu quả công việc thực tế để xây dựng kế hoạch đào tạo và thực hiện tốt công việc đó
Ví dụ đối với vị trí Trưởng phòng Kinh doanh, căn cứ xác định nhu cầu đào tạo đối với vị trí này thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.4 Xác định nhu cầu đào tạo cho vị trí Trưởng phòng Kinh doanh
Tình hình làm việc hiện tại của NLĐ
So sánh tình hình làm việc với yêu cầu công việc (+/-) Đánh giá
1, Quản lý công việc của nhân lực phòng kinh doanh và phân công, phổ biến kế hoạch kinh doanh đến các nhân viên
- Nhân lực có xu hướng gia tăng
- Thực hiện đúng tiến độ kinh doanh đã đề ra
(-) Những nhân viên mới vẫn còn chưa chủ động xử lý công việc
(+) Phân công công việc kịp thời, rõ ràng, không có sự phân biệt
Cần đào tạo thêm về các kỹ năng quản trị nhân lực
2, Xây dựng và thực hiện kế hoạch kinh doanh theo doanh số được giao
Nhiều chỉ tiêu kinh doanh đạt vượt mức mục tiêu kế hoạch
(+) Nhân viên phòng kinh doanh có liên tục tìm kiếm những khách hàng tiềm năng mới
(-) Một số nhân viên chưa có tư tưởng hết lòng vì công việc, có tinh thần trì trệ
Cần thực hiện đào tạo thêm kỹ năng tạo động lực NLĐ cho trưởng phòng
3, Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triền cho các nhân viên trong phòng Kinh doanh
Công ty đưa ra những bản kế hoạch khá phù hợp với nhu cầu đào tạo của phòng Kinh doanh
(-) Chưa có kế hoạch tổng thể cho các nhân viên trong phòng
(+) Đã chú trọng đến đào tạo nhân viên có năng lực tốt
Cần thực hiện đào tạo thêm kỹ năng lập kế hoạch và huấn luyện nhân viên
(Nguồn: Phòng đào tạo nhân lực)
Ngoài ra còn căn cứ vào:
Chiến lược kinh doanh cụ thể của công ty, qua đó công ty phải xác định được cần bao nhiêu lao động mới để hoàn thành kế hoạch, đồng thời qua đó công ty cũng có thể dự tính lượng lao động mới, lĩnh vực đào tạo mới Ngoài kế hoạch chi tiết về sản phẩm, dịch vụ của công ty cũng có thể xác định số lượng nhân viên cần được đào tạo và cải thiện để đạt được các mục tiêu đã đề ra
Xác định nhu cầu đào tạo của công ty thông qua đánh giá của nhà quản lý
Thông qua đánh giá hiệu suất, nhà quản lý đề xuất các kỹ năng cần thiết để đào tạo nhân viên thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả
Công ty còn dựa trên nhu cầu được đào tạo của NLĐ để thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc tập hợp các đơn xin được đào tạo của NLĐ Ở mỗi kì đào tạo ngoài việc bắt buộc với những nhân viên cần đào tạo, Phòng đào tạo sẽ phát phiếu đăng kí đạo tạo với toàn bộ nhân viên tại công ty để những nhân viên muốn tham gia chương trình đào tạo có thể đăng kí tham gia, Tuy nhiên không phải bất cứ phiếu đăng kí nào cũng sẽ được phòng đào đào phê duyệt mà phòng đào tạo sẽ dựa trên các yếu tố liên quan như ví trí công việc, khả năng, trình độ hiện có của cá nhân cá nhân đăng kí để xét duyệt
Đánh giá về công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực đã được GHTK đặc biết coi trọng và tập trung tới Mục tiêu khi triển khai các chương trình đào tạo là nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, hoàn thiện các kĩ năng cho nhân viên Dưới đây là những điểm sáng mà GHTK đã làm được trong công tác đào tạo của mình:
Thứ nhất, CTCP GHTK đã xây dựng chương trình đào đạo có mục tiêu và nội dung thực hiện phù hợp với tình hình hiện tại của công ty về đội ngũ giảng viên và các điều kiện khác của ngành, phù hợp với yêu cầu phát triển đặc thù của ngành và của GHTK
Thứ hai, Mức chi phí dành cho đào tạo dần tăng theo từng năm cho thấy rõ sự lưu tâm, đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực của công ty Cơ sở vật chất từng bước được xây dựng, đầu tư hơn Công tác đào tạo được quan tâm đầu tư như vậy giúp việc tổ chức, thực hiện kế hoạch đào tạo được thực hiện một cách trơn tru, tạo động lực cho nhân viên hoàn thành công việc được giao
Thứ ba, Triển khai thực hiện kế hoạch là một bước được GHTK làm khá tốt, mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo tại công ty Quy trình thực hiện được làm theo đúng bước, có tổ chức, thời gian, địa điểm các khóa học được sắp xếp linh hoạt phù hợp, đảm bảo tất cả nhân viên đăng kí có nhu cầu đào tạo có thể tham gia đào tạo
3.3.2 Những mặt còn hạn chế
Công tác đào tạo nhân lực đã được chú trọng và lưu ý hơn bởi ban lãnh đạo công ty Nhưng trong quá trình triển khai vẫn gặp phải một số vấn đề hạn chế
Thứ nhất, Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa xuất phát nhu cầu thực tế của nhân viên Dẫn đến nhu cầu đào tạo của nhân viên không được đáp ứng hoặc không được đáp ứng kịp thời Ngoài ra mặc dù công ty đã có quy trình, tuy nhiên quy trình này rất chung chung, không cụ thể và còn mang tính chủ quan, hình thức, không đảm bảo chính xác trong việc xác định nhu cầu thực sự của NV …
Thứ hai, Mục tiêu đào tạo hướng tới của công ty còn chung chung chưa cụ thể Các khóa đào tạo chưa có hướng đi rõ ràng, không định lượng được Hơn nữa mục tiêu đào tạo mang tính tạm thời, dùng trong ngắn hạn, do đó không sử dụng trong thời gian dài mà chỉ mang tính tạm thời Các mục tiêu của các chương trình đào tạo tại công ty hiên tại chưa rõ ràng và đo đếm được Chủ yếu các mục tiêu là
“Cải thiện kỹ năng ” hay “Cải thiện ”, nó là những mục tiêu khái quát không thể đo lường được vì vậy rất khó để có thể hiểu và hoàn thành tốt được những mục tiêu đã đề ra Hơn nữa với 1 lượng nhân viên lớn như GHTK thì không để đánh giá đúng chính xác được kết quả làm việc Một điểm yếu nữa là ở các mục tiêu ở GHTK chưa có sự gắn kết đồng nhất giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của công ty Đó cũng là nguyên nhân làm cho kết quả đào tạo không đạt hiệu quả cao
Thứ ba, Về đối tượng được chọn tham gia đào tạo ở các bộ phận không được chọn một cách kĩ càng, rành mạch Họ chưa được phân tích cặn kẽ về những tác động của công tác đào tạo khi họ tham gia đào tạo khiến nhân viên chưa nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề mà lơ là, chủ quan rồi bỏ qua hoặc không tập chung trong quá trình đào tạo gây lãng phí về nhân lực và chi phí đào tạo.Về việc đánh giá chất lượng nhân lực trước khi đòa tạo không được triển khai do vậy đối tượng được chọn đào tạo không đồng đều về trình độ nhận thức, Hơn nữa nhân viên được chọn đào tạo không phân chia đặc điểm, lớp, độ tuổi…Do vây đối tượng đào tạo không đồng đều dấn đến khả năng tiếp thu kiến thức chênh lệch giữa các nhân viên gây ra kết quả đào tạo không hiệu quả
Thứ tư, Ở các chương trình đào tạo, về nội dung các bài giảng, giáo trình giảng dạy chưa phong phú, đa dạng chưa đổi mới cập nhật theo xu hướng chủ yếu là những nội dung đã cụ lặp đi lặp lại từ các năm, vì vậy không tạo được hứng thú, thu hút nhân viên tham gia Việc thiết kế nội dung giảng dạy chủ yếu do phòng đào tạo đảm nhiệm, do vậy nội dung còn hạn chế chủ yếu là những cơ sở lí thuyết chưa có nhiều thực tế vì vậy chưa thiệt thực, nhân viên khó có thể áp dụng bài học vào thực tiễn Nội dụng đào tạo mới đáp ứng được khu cầu tạm thời mang tính ngắn hạn, khó có thể áp dụng trong một khoảng thời gian dài, chưa mang tính chiến lược Đòi hỏi công ty cần đầu tư xây dựng một hệ thống nội dung, giảng dạy theo một cách khoa học, theo hệ thống thống nhất Ngoài ra đại đa số các chương trình tại GHTK mới chỉ tập trung vào đào tạo cơ bản, không có nhiều chuyên đề khóa học nhắm đến đào tạo chuyên sâu các nhân viên giỏi, xuất sắc thành những chuyên gia giỏi trong ngành, mục tiêu dài hạn mà GHTK vươn với
Thứ năm, Công ty còn ngại đổi mới phương pháp đào tạo, không dám mạo hiểm thử những phương pháp mới Khi phương pháp mới triển khai đồng nghĩa với việc sẽ tốn kém thời gian và chi phí mà chưa biết có đem lại hiệu quả cho công ty vì vậy họ còn rụt rè, e ngại chưa thay đổi Ngoài ra công tác đào tạo còn bị phụ thuộc quá nhiều vào phòng đào tạo của công ty, cán bộ quản lý chưa chủ động tìm hiểu và nghiên cứu những hướng đi mới GHTK lựa chọn đào tạo ngoài là cử các nhân viên đến học các trung tâm, trường học bên ngoài một thời gian sau đó quay trở về công ty làm việc, hình thức đó mang tính tạm thời, không bền bỉ không đáp ứng nhu cầu dài hạn Công tác phát triển các chương trình đào tạo gặp nhiều vấn đề hạn chế, đội ngũ giảng viên tại công ty chưa đủ các yêu cầu kiểm tra giám sát các khóa đào tạo nâng cao, và các nhân viên phòng đào tạo không đề xuất những kế hoạch mới họ chỉ đề xuất những khóa đào tạo sẵn có Ngoài ra có nhũng khóa đào tạo triển khai khá sớm nhưng chưa dùng ngay, gây lãng phí quên kiến thức và kém hiệu quả làm việc sau này
Thứ sáu, Công ty sử dụng nguồn giảng viên nội bộ, họ là những viên tốt, xuất sắc có thành tích cao trong công việc Tuy nhiên họ lại thiếu kĩ năng sưu phạm, hiệu quả giảng dạy chưa được thực hiện và đánh giá Nguồn giảng viên ngoài bị động chưa làm chủ được, thêm vào đó chí phí thuê ngoài rất cao, cao hơn giới hạn chi phí quy định, giảng viên thuê ngoài còn có một yếu điểm nữa là họ là người đứng ngoài công ty vì vậy họ sẽ khổng thể hiểu sâu bản chất về những mục tiêu, hoạt động kinh doanh tại công ty do đó bài học có thể nhiều lý thuyết thiếu thực tế
Cuối cùng, Công tác đánh giá chương trình đào tạo còn tồn tại một số hạn chế như: Đánh giá mang tính chất chung chung, chưa đầy đủ, không rõ ràng về các khía cạnh của vấn đề thời điểm lấy ý kiến đánh giá của học viên chưa hợp lý, chưa thực hiện đánh giá nhân viên trong quá trình làm việc sau đào tạo
3.3.3 Nguyên nhân của những mặt hạn chế
Nhận thức của ban lãnh đạo công ty: đó là một trong những nhân tố tác động không nhỏ tới công tác đào tạo Tại thời điểm này, nguồn lực nhân lực của công ty khá ổn định về cả mặt chất lượng và số lượng tuy nhiên họ vẫn chưa thể hiện được hết khả năng của bản thân, họ chưa phát huy được hết năng lực cá nhân Dù đã được trao cơ hội, tạo mọi điều kiện tốt nhất có thể, nhưng sự quan tâm của ban lãnh đạo vẫn không có bất cứ một hướng đi cụ thể rõ ràng phù hợp với công ty từ đó dẫn tới những bất cập trong công tác đào tạo gây ra những kết quả đào tạo không tốt như những gì đã được kì vọng từ trước đó
Về cơ chế quản lý đào tạo có một số vấn đề hạn chế cần được xem xét để nâng cao công tác đào tạo Các cán bộ quản lý phụ trách công tác đào tào là những người cần được đặc biệt lưu tâm đến ở vấn đề này Hiện tại những người phụ trách đào đạo cùng với phòng đào tạo, họ làm việc theo lối cũ dựa trên kinh nhiệm và quan điểm cá nhân chưa thực hiện công việc được giao một cách nghiêm túc và khoa học
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty
Mục tiêu hướng tới năm 2025 GHTK trở thành công ty vận chuyển lớn nhất toàn quốc, luôn không ngừng cải thiện nâng cao chất lượng dịch vụ đem đến cho khách hàng những trải nhiệm tốt nhất Một số điểm sáng có thể giúp Giao hàng tiết kiệm nhanh chóng thực hiện mục tiêu:
Mục tiêu hướng tới năm 2025 GHTK trở thành công ty vận chuyển lớn nhất toàn quốc, luôn không ngừng cải thiện nâng cao chất lượng dịch vụ đem đến cho khách hàng những trải nhiệm tốt nhất Một số điểm sáng có thể giúp Giao hàng tiết kiệm nhanh chóng thực hiện mục tiêu:
Một là, Đội ngũ nhân lực của GHTK đa phần là những người trẻ có độ tuổi từ 19 - 34 Nguồn nhân lực trẻ năng động nhiệt huyết, không ngừng học duới sự hướng dẫn của lãnh đạo tài giỏi, có tầm nhìn chiến lược
Hai là, Giữ vững và phát huy những ưu thế về: sản phẩm hoàn thiện, chất lượng dịch vụ tốt, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng GHTK đang là nhà vận chuyển có chất lượng dịch vụ, uy tín số 1 Việt Nam tuy nhiên đi kèm với chất lượng dịch vụ sẽ kèm theo mức chi phí cao
Ba là, Xây dựng được hệ thống vận hành khoa học, hiện đại cho phép người dùng tiếp cận một cách dễ hàng, dễ hiểu, nhanh chóng Từ khi GHTK được mầm mống hình thành NLĐ của DN đã xác định rõ rằng: Công nghệ khoa học sẽ là yếu tố quyết định thành công, vì vậy họ đã đặc biết chú trọng và đã tự chủ được vấn đề này
Bốn là, Mạng lưới bưu cục rộng lớn, phục vụ nhu cầu khách hàng trong cả nước Khác với các đơn vị vận chuyển cùng ngành chỉ tập trung vào một hoặc một vài khu vực, GHTK đã mở rộng quy mô ra toàn quốc giúp cho việc vận chuyển thuận lợi và nhanh chóng hơn
Luôn xây dựng chiến lược phù hợp cho từng giai đoạn phát triển, có tính định hướng dài hạn với chiến lược cạnh tranh, luôn tạo ra sự khác biệt, hướng tới thị trường và khách hàng Chiến lược phát triển trong 1 đến 2 năm tới cụ thể như sau:
Thứ nhất, Khẳng định nguyên lý kinh doanh, lấy khách hàng làm trọng tâm, xây dựng, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ hiện đại, phù hợp đáp ứng với mọi đối tượng khách hàng,
Thứ hai, Xây dựng hoạt động kinh doanh GHTK cốt lõi chuyển dịch theo hướng bền vững và an toàn
Thứ ba, Đảm bảo nguồn lực được cung cấp để hỗ trợ tăng trưởng và khả năng quản lý rủi ro
Thứ tư, Tái cấu trúc quản trị và quản lý điều hành, nâng cao năng lực và năng suất làm việc
Chiến lược phát triển dài hạn tới 2025 cụ thể như sau:
Thứ nhất, Định vị thương hiệu GHTK khác biệt và phát triển thương hiệu
Thứ hai, Định vị phân khúc khách hàng trọng tâm và xây dựng chính sách sản phẩm đặc thù
Thứ ba, Xây dựng mô hình kinh doanh ngắn hạn và dài hạn là mô hình kinh doanh lấy khách hàng làm trọng tâm, trên cơ sở áp dụng khoa học công nghệ hiện đại và vượt trội
Thứ tư, Hướng tới vận chuyển không chỉ ở trong nước mà còn ở các quốc gia trên toàn thế giới
Thứ năm, Đa dạng hóa các dịch vụ không chỉ ở lĩnh vực vận chuyển mà còn có thể phát triển ở mảng khác như ví điện tử…
Thứ sáu, Tạo lập văn hóa GHTK luôn hướng tới khách hàng, phát huy đổi mới, sáng tạo
Thứ bảy, Đồng nhất giao diện đa kênh phân phối dựa trên nền tảng công nghệ
Thứ tám, Xây dựng, mở rộng và triển khai các bưu cục GHTK mới trên phạm vi toàn quốc
4.1.3 Dự báo nhu cầu nhân lực và kế hoạch đào tạo
Với chiến lược dài hạn 05 năm như mục 4.1.2, Khối nhân lực đã tính toán và xây dựng dự báo nhân lực năm 2025 cụ thể như sau:
Thứ nhất, Thay đổi cơ cấu nhân lực để tập trung vào việc kinh doanh, tính toán lại tỷ lệ nhân lực kinh doanh so với nhân lực Back theo tỷ lệ vàng trên thị trường là 1 nhân lực back/3 nhân lực kinh doanh
Thứ hai, Thay đổi cơ cấu cấp quản lý để đảm bảo tỷ lệ vàng trên thị trường là
1 nhân lực quản lý/7 nhân viên
Bảng 4.1 Dự báo nhu cầu nhân lực GHTK 2025 Đơn vị Tính: Người lao động
TT Tiêu chí Dự báo năm 2025
I Tổng số lượng nhân lực 43.763 100
II Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc
III Cơ cấu nhân lực theo chức vụ
(Nguồn: GHTK, Báo cáo kế hoạch nhân lực 2020 - 2025)
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
4.2.1 Xác định mục tiêu của đào tạo nhân lực rõ ràng và khoa học phù hợp với công ty vận tải
Xác định đúng, rõ dàng hướng đi sẽ giúp các nhân viên phụ trách công tác đào tạo, giảng viên và học viên có mục tiêu chung, xác định rõ ràng điều mình cần làm sẽ giúp bản thân NLĐ có thể tự xem xét chính mình ngay khi họ đang tham gia kháo đào tạo hoặc ngay sau khi hết khóa học Ngoài ra việc xác định rõ mục tiêu sẽ giúp họ có suy nghĩ thực tế, có định hướng rõ ràng Do vậy, mục tiêu của các chương trình đào tạo cần có một số tiêu chuẩn sau:
Với mỗi đối tượng khác nhau thì công ty cần xác định mục tiêu rõ ràng, thời gian cũng như địa điểm cụ thể: Ví dụ như khóa đào tạo đối với những nhân viên mới vào đi giao hàng hay nhân viên bốc dỡ…vào mục tiêu của khóa đào tạo là giúp nhân viên hiểu rõ được tổ chức bộ máy, nội quy, quy định, quy trình, nguyên tắc làm việc để nhanh chóng hòa nhập với văn hóa đa bản sắc của công ty.Thời gian là khi chính thức được công ty vào làm việc và địa điểm là tại công ty Để có thể hoàn thành mục tiêu trong một khoảng thời gian cố định đã xác định từ trước đòi hỏi các mục tiêu được đặt ra phải đo lường được, mang tính khả thi, thời gian đáp ứng tình hình hiện tại GHTK:
Thứ nhất, Về mục tiêu trong ngắn hạn:
Đối với các cán bộ quản lý: Đảm bảo 100% họ thuần thục các kiến thức chuyên ngành, các kỹ năng mềm (kỹ năng đàm phán, kỹ năng giao tiếp…); Nâng cao trình độ xử lý tình huống, giải quyết vấn đề nhanh chóng, gọn gàng
Tăng cường hoàn thiện chuyên môn bằng các khóa đào tạo: Bất cứ NLĐ nào khi tham gia các khóa đào tạo khi đáp ứng đủ tiêu chuẩn khóa học sẽ được cấp chứng chỉ kịp thời, đảm bảo tất cả nhân viên tham gia đều đạt trình độ trên mức khá
Những chương trình đào tạo đối với tân binh: Bảo đảm 100% tân binh được đào tạo nhanh chóng, đúng công việc, nhanh chóng hòa nhập môi trường làm việc
Thứ hai, Về mục tiêu dài hạn: Để đạt được mục tiêu chiến lược trong 5 năm tới trở thành công ty vận chuyển lớn nhất toàn quốc, công ty cần tạo điều kiện để 100% nhân viên của GHTK được tham gia các khóa đào tạo kỹ năng mềm Những nhân viên chưa có cơ hội được đào tạo đúng với vị trí công việc sẽ có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo ngắn hạn hay dài hạn tùy vào mức độ hoàn thành công việc để làm việc đem lại hiệu quả cao
4.2.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Là một công ty chuyên về lĩnh vực vận chuyển thì để nâng cao hiệu quả của công tác xác định nhu cầu đào tạo tại GHTK, ngoài việc phân tích nhu cầu đào tạo,
GHTK cần khuyến khích NV đóng góp ý kiến về chương trình đào tạo mà mình có nhu cầu Theo đó thực hiện:
Một là, Tăng cường tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của NV (phụ lục 2) Hai là, GHTK cần nâng cao công tác truyền thông nội bộ với việc khảo sát trên các trang truyền thông nội bộ: G-chat, web… để NV tại công ty có thể dễ dàng tiếp cận thông tin khảo sát hơn Dựa vào kết quả của quá trình khảo sát nhu cầu đào tạo, nhà quản lý sẽ có cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho cả hệ thống trong thời gian một năm hoặc nửa năm Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá nhu cầu đào tạo tại GHTK cần có sự theo dõi, chỉ đạo phối hợp chặt chẽ giữa Phòng Đào tạo với các bộ phận liên quan, qua đó tăng cường sự tham gia của trưởng phòng trong việc xác định nhu cầu đào tạo bằng cách:
Một là, Đào tạo, tập huấn cho các trưởng phòng về cách thức xác định nhu cầu đào tạo
Hai là, Làm rõ vấn đề để trưởng bộ phận hiểu được xác định nhu cầu đào tạo là nhiệm vụ quan trọng của mình, giúp phát triển nhân viên và phát triển bộ phận/đơn vị của mình quản lý
Mặc dù GHTK đã có quy trình xác định nhu cầu lao động tuy nhiên quy trình này rất chung chung, không cụ thể và còn mang tính chủ quan, hình thức, không đảm bảo chính xác trong việc xác định nhu cầu thực sự của NV Để hoàm thiện công tác này tác giả có đề xuất quy trình gồm 5 bước dưới đây:
Bước 1: Để xác định tốt nhu cầu đào tạo, theo định kì hàng năm, Phòng đào tạo phát triển nhân lực của GHTK sẽ dựa vào tiêu chuẩn chức danh công việc và đối chiếu với thống kê trình độ của người NLĐ Sau đó, phòng ban này cùng Giám đốc sẽ cùng nhau lên kế hoạch đào tạo và gửi thông báo chủ trương và định hướng công tác đào tạo chung cho cả tập thể và chỉ đạo đến từng bộ phận Cụ thể các chỉ tiêu đào tạo bao gồm: số lượng nhân viên tham gia đào tạo, nội dung đào tạo, loại hình đào tạo, thời gian đào tạo
Bước 2: Truyền thông chiến lược đào tạo đến các phòng ban của công ty
Trên cơ sở chiến lược kinh doanh, tiêu chuẩn chức danh và trình độ NLĐ, phòng đào tạo nhân lực sẽ trình lên Ban giám đốc định hướng công tác đào tạo cả năm về mọi lĩnh vực cho toàn thể CBCNV Sau khi ban giám đốc xem xét và phê duyệt định hướng trên, phòng đào tạo sẽ thực hiện thông báo rộng rãi đến tất cả CBCNV để họ được biết và đăng kí tham gia đầy đủ các buổi đào tạo, bồi dưỡng này
Bước 3: Đăng ký nhu cầu đào tạo Để chương trình đào tạo đạt hiệu quả tối đa, Phòng đào tạo nhân lực chủ yếu khuyến khích toàn thể cán bộ, nhân viên gửi phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo dựa trên những tiêu chí sau: yêu cầu công việc; nhu cầu, mong muốn cải thiện của bản thân; chính sách định hướng đào tạo nhân lực đã đề xuất Để từ đó mỗi cán bộ, nhân viên sẽ đưa ra quyết định đăng kí tham gia đào tạo hay không và Phòng đào tạo nhân lực cũng căn cứ vào đó để có kế hoạch đào tạo phù hợp, sát với nhu cầu thực tế
Bước 4: Các trưởng phòng ban/ bộ phận tổng hợp nhu cầu tham gia đào tạo
Họ sẽ dựa trên những yêu cầu về vị trí công việc, mức độ thực hiện của phòng/ ban mình, số lượng phiếu đăng kí đào của nhân viên phòng ban mình và chiến lược đào tạo của công ty, để gửi danh sách nhu cầu đào tạo đến PĐT
Trưởng phòng ban cần là người phải biết sắp xếp, cân nhắc kĩ lưỡng những vấn đề đào tạo nào cần được ưu tiên, làm trước.Liệt kê những nhân viên cần tham gia đào tạo và đào tạo về vấn đề gì, kỹ năng nào còn thiếu xót cần được đào đạo cải thiện sau đó gửi danh sách tới PĐT
Bước 5: PĐT nhân lực tập hợp tất cả các nhu cầu đào tạo Sau đó cán bộ đảm nhiệm công tác đào tạo nhân lực phỉa tổng hợp tất cả nhu cầu đào tạo của mọi nhân viên Từ đó lập lên danh sách chính xác tổng số nhân viên cần đào tạo là bao nhiêu một cách rõ ràng và rành mạch Ngoài ra cán bộ đào tạo cũng sẽ lập lên danh sách
